Gestin del conocimiento La aplicacin en la empresa

Gestin del conocimiento y aprendizaje Gestin del conocimiento/La aplicacin en la empresa/Gestin del conocimiento y aprendizaje En el desarrollo del conocimiento de las personas intervienen factores tales como la capacitacin tradicional, entendida como el entrenamiento y formacin necesarios para desempear una funcin o tarea determinada, el aprendizaje, entendido como la capacitacin necesaria para afrontar los retos futuros; y, por ltimo, el crecimiento humano, resultante de la suma de factores tales como creatividad, innovacin y liderazgo personal. Para una organizacin, es tan importante la formacin intelectual de sus empleados como la disponibilidad de stos a aprender a aprender, es decir, a mostrar una postura abierta y positiva ante los nuevos retos a los que se enfrente dentro de la empresa, a saber rectificar y reconocer errores, y en definitiva, a huir de razonamientos inmovilistas y defensivos que bloqueen el aprendizaje y limiten las posibilidades de crecimiento de la empresa y del trabajador. El aprendizaje organizacional, se puede definir como la capacidad de accin que poseen las empresas, para convertir el conocimiento individual de sus empleados y trabajadores, en conocimiento corporativo y con lo cual se logra garantizar la eficiencia, eficacia y efectividad empresarial. Peter Senge (1990), en su libro la quinta disciplina define a una organizacin capaz de aprender, como "un grupo de personas que expanden continuamente sus aptitudes para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la inspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto". La comunicacin en sus diversas modalidades entre empleados, trabajadores y directivos, entre empleados y clientes y entre los mismos empleados, complementada con la capacitacin institucional y los procesos de crecimiento interno, son aspectos importantes del aprendizaje organizacional como herramienta de medicin de la gestin del conocimiento. Estos elementos son tenidos en cuenta en las empresas que aprenden, para convertirse en empresas gestoras de conocimiento en pro de su crecimiento y de la optimizacin de sus procesos. El aprendizaje organizacional, se traduce entonces, en aquella herramienta que posibilita los procesos de generacin, utilizacin y diseminacin de conocimiento en las instituciones donde se apliquen y desarrollen procesos de gestin del conocimiento. (MUNERA, 2003) Un punto que no podemos olvidar es el clima y el ambiente organizacional, el cual puede afectar tanto positiva como negativamente al aprendizaje organizacional. De hecho, las relaciones de confianza y apoyo entre los integrantes de la organizacin sern quienes establezcan el clima necesario para compartir y generar conocimiento.

3.6.1 Barreras al Aprendizaje. Convertirse en una organizacin que aprende, requiere un proceso de transformacin organizacional que implica necesariamente un cambio en la cultura corporativa. Y cualquier cambio organizacional, comienza con el cambio de las personas que conforman las empresas. Es decir, la implementacin de nuevos procesos, nuevas tecnologas y metodologas, requiere un cambio en la forma de pensar y de hacer las cosas. Esto no es fcil debido a que existen ciertos comportamientos defensivos en las personas que dificultan u obstaculizan el aprendizaje en el mbito de la organizacin. El concepto de Barreras al Aprendizaje es manejado con bastante frecuencia en la literatura sobre Aprendizaje Organizacional. Nosotros resaltaremos la aportacin de Senge (1990), quien plantea siete barreras al aprendizaje, o condiciones que constituyen obstculos para que una organizacin aprenda. Dichas barreras son las siguientes: 1. "Yo soy mi puesto": cuando las personas de una organizacin slo se preocupan por las tareas propias de su puesto y no sienten ninguna responsabilidad por el efecto de su actividad en otras partes de la organizacin, ni por lo que ocurre en el resto de la misma, se dificulta el aprendizaje. La falta de visin sistmica impide el necesario intercambio entre personas para que el aprendizaje se produzca. 2. "El enemigo externo": se refiere a la prctica generalizada de echar la culpa de los errores a los dems, no reconociendo nunca los propios errores. Esto imposibilita la correccin de los mismos, as como el cuestionamiento de las premisas en las que se fundamentan las propias acciones, impidiendo, de este modo, el aprendizaje. 3. "La ilusin de hacerse cargo": esta "ilusin" consiste en pensar que responder con agresividad a los problemas es sinnimo de proactividad, esto es, de hacerse argo de los mismos y afrontarlos antes de que estallen. La agresividad es, a menudo, reactividad disfrazada, ms que proactividad, y conduce al bloqueo del aprendizaje. 4. "La fijacin en los hechos": sta consiste en prestar atencin tan slo a lo inmediato, sin ir ms all de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos soterrados y a largo plazo, que constituyen la causa de problemas futuros. Esta miopa condena a la organizacin a la reactividad, imposibilitando la adopcin de comportamientos proactivos y de soluciones creativas a los problemas. El aprendizaje a nivel "generativo" es as bloqueado, quedando espacio, nicamente, para un aprendizaje meramente "adaptativo".

5. "La parbola de la rana hervida": sta hace referencia a la incapacidad de ver cambios lentos y graduales, siendo solamente sensibles a los cambios rpidos y bruscos. Como consecuencia de dicha incapacidad, la organizacin adopta medidas para adaptarse a estos ltimos, pero no para adaptarse a los primeros. El resultado es, a menudo, que para cuando se da cuenta de stos ya es demasiado tarde y, entonces, no tiene tiempo de adaptarse. Por lo tanto, su ceguera le impide aprender y prepararse para el futuro.

6. "La ilusin de que se aprende con la experiencia": muchas organizaciones asumen que se aprende mejor de la experiencia, sin tener en cuenta que, en muchas ocasiones, no es posible experimentar directamente las consecuencias de determinados actos o decisiones importantes. Algunos actos o decisiones tienen consecuencias a muy largo plazo. La creencia de que la experiencia directa constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensin de muchos fenmenos que tienen efectos a largo plazo, limitando, por lo tanto, la capacidad de aprendizaje real de la organizacin. 7. "El mito del equipo administrativo": o mito que se concreta en la creencia de que el equipo directivo est formado por un grupo de personas capacitadas para resolver todos los problemas. Esta creencia puede obstaculizar claramente el aprendizaje, en aquellos casos en que el equipo directivo no tenga capacidad para resolver determinados problemas. En estos casos, resulta ms inteligente y constructivo reconocer con humildad la propia limitacin para hacer frente al problema o problemas planteados.

3.6.2 Alineamiento entre Gestin del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional. Si hasta ahora se ha mostrado la importancia del aprendizaje en las organizaciones, es necesario destacar la labor de la gestin del conocimiento en este sentido. La Gestin del Conocimiento se erige como el enfoque fundamental que en una empresa debe adoptar para lograr el acceso generalizado al conocimiento. Entre sus principales tareas al servicio del aprendizaje en una organizacin se encuentran las de localizar y comunicar entre s a los integrantes de una organizacin, establecer sistemas de gestin documental eficaces y accesibles a todos los miembros de la empresa, trabajar en un entorno de red ptimo para el intercambio de informacin interna y externa y crear y desarrollar intranets, extranets y aulas virtuales de formacin. (PWHC, 2000, <En Lnea>) Se trata, en definitiva, de poner al alcance del trabajador mltiples herramientas que garanticen la asimilacin de los conocimientos existentes y necesarios para el desempeo de su labor y que le sirvan de base para la bsqueda de otros nuevos. De esta manera, contribuye al compromiso interno del trabajador con su organizacin. Son, adems, necesarios programas de supervisin y polticas de Recursos Humanos que garanticen que los procedimientos que se llevan a cabo son los correctos, que fomenten Comunidades de prcticas, que identifiquen lagunas de conocimiento, actitudes de resistencia al cambio y barreras personales u organizacionales que dificultan el flujo de la informacin en la organizacin. Concluyentemente, para que se lleve a cabo el aprendizaje en las empresas es necesario tener una visin de conjunto de todos los elementos que intervienen en el conocimiento y en el aprendizaje, fomentar actitudes de colaboracin y trabajo compartido y entender que el equipo es el elemento fundamental de aprendizaje.