Capacitacin para Capacitadores

CAPACITACION PARA CAPACITADORES

ENSEANDO PARA ENSEAR

I. DATOS GENERALES:

DENOMINACION: LUGAR:

Enseando para Ensear EMPRESA NORMOTORS S.A.C

II. FUNDAMENTACION:

Hoy en da la capacitacin es muy importante en todos los mbitos empresariales, ya que benfica a la organizacin a contribuir con sus objetivos planteados, y a la persona que recibe la capacitacin para que pueda desarrollarse de manera profesional y personal dependiendo el caso. La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, el aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino sus creencias, valores y objetivos; el aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. La capacitacin es una funcin de apoyo para el desarrollo integral de las personas y dota a stos de nuevas herramientas que permiten incrementar los niveles de efectividad para responder a las crecientes exigencias que imponen las tareas propias de la organizacin. Con el objetivo de fortalecer la profesionalizacin de los trabajadores de la Empresa Normotors y tomando en cuenta las caractersticas y atribuciones de esta organizacin, se ha establecido un programa permanente de capacitacin, basado en un proceso continuo y sistemtico que atiende aspectos de actualizacin y desarrollo.

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OBJETIVO GENERAL

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Sensibilizar a los participantessobre la importancia de la Capacitacin en su vida personal y profesional y que conozcan los elementos y las habilidades bsicas que requieren.

OBJETIVOS ESPECFICOS 1. Brindar alos participantes las herramientas necesarias para contar con una actitud mental y emocional funcional con la que maneje de manera adecuadalos procesos de Capacitacin. 2. Proveer a los participantes la comprensin necesaria de la Capacitacin, como las habilidades necesarias para lograr un buen ambiente adecuado, de las actividades bsicas que deben emplear para el logro de los objetivos.

3. Identificar con los participantes, los elementos de motivacin y liderazgo que deben asumir para alcanzar una actitud productiva. 4. Dar a conocer tcnicas de implementacin de ideas creativas y resaltar la importancia que tiene para las empresas ponerlas en prctica, as como el papel del cambio en la transformacin de stas.

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MARCO TEORICO

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LA CAPACITACIN La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigenciascambiantes del entorno. Puede usarse de acuerdo a las habilidades y conocimientos de tcnicas o herramientas de animacin del capacitador o capacitadora, quien utilizar las que considere ms apropiadas dramatizaciones, papelotes, juegos, dibujos...), segn el tipo y nivel de los participantes y segn el tema que se trate. Esta Gua metodolgica puede ser enriquecida por la experiencia y las circunstancias. Sin embargo, es importante que las capacitaciones se planifiquen con antelacin para asegurar una aplicacin coherente y eficaz. La programacin debe incluir claramente: Tema y actividades, objetivos, tcnicas de animacin a utilizar, tiempo requerido y resultados esperados en cada parte o momento del taller. RECOMENDACIONES PARA CAPACITAR CON EFECTIVIDAD 1. En el proceso de aprendizaje, la persona que capacita debe comprender que se aprende al ensear y se ensea al aprender. Es un proceso entre iguales, donde el capacitador aprende de las vivencias y experiencias del participante y ste, a su vez, aprende la tecnologa del capacitador. 2. La persona que capacita no debe asumir una actitud de superioridad debido al supuesto prestigio que otorga el poseer una mayor cantidad de conocimiento. 3. El participante tendr la libertad de determinar el campo de aplicacin y la veracidad de los datos, de acuerdo a su discernimiento. Si funcionan en su correcta aplicacin sern ciertos para l o ella. Si no funcionan, no le sern ciertos. 4. El capacitador deber inducir lo menos posible al participante. Su papel es el de facilitar el proceso de capacitacin. Deber proporcionarle la fuente directa de los datos o deber orientarle en dnde conseguirla. 5. El capacitador o la capacitadora debe orientar las actividades de capacitacin hacia un uso prctico del conocimiento. Si este no se puede aplicar a la realidad, no es til.

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6. La capacitacin debe ser lo ms individualizada posible, ya que no todos los participantes tienen el mismo punto de vista o las mismas realidades. 7. El conocimiento adquirido por el participante le pertenece. Debe permitrsele su apropiacin y su uso y aplicacin, de acuerdo a su propia realidad e intereses. 8. Cuando se entrena o se ejercita al participante, debe hacerse instruyendo sobre una accin a la vez y en la secuencia adecuada. No hacer esto provoca confusin. Los temas deben organizarse de manera que, siguiendo una gua, se precise cada una de las acciones que se llevarn a cabo durante el taller, curso o evento; sus propsitos u objetivos y el tiempo aproximado de duracin. PAPEL DE LA PERSONA CAPACITADORA El capacitador o capacitadora es un agente facilitador del proceso de construccin de capacidades. Su papel consiste en guiar el proceso ofreciendo slo la informacin necesaria para que los participantes puedan procesarla de acuerdo a sus experiencias y puntos de vista. Por lo tanto, es importante que se reserve sus opiniones durante las discusiones. Como agente facilitador, debe guiar al grupo para asegurarse de que en cada etapa del evento los participantes obtengan un producto aplicable a su realidad, el cual estarn en capacidad de utilizar sin dificultades. La accin, el ejercicio, las prcticas y la reflexin sobre los temas fomentan esta capacidad. El proceso de aprendizaje en la construccin de capacidades est orientado a generar conocimiento de manera continua. En consecuencia, los productos obtenidos en los talleres podrn ser enriquecidos en la prctica. Este proceso, sin embargo, nunca debe dirigirse en una sola direccin, el capacitador deber estar dispuesto a aprender de los participantes en una dinmica de doble sentido donde el conocimiento es creado y compartido.

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METODOLOGIA

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CREAR UN AMBIENTE DE APRENDIZAJE EFECTIVO AL COMIENZO Asegrate de que todos los materiales para la capacitacin estn listos y que las sillas y mesas estn acomodadas. Dar la bienvenida a los participantes cuando arriben a la capacitacin. Utilizar un lenguaje corporal amigable y abierto. Pedir a los participantes que se presenten. Utilizar un rompehielos para que se relajen los participantes. Realizar una lluvia de ideas y establecer las reglas de base para la capacitacin. Revisar los objetivos de la capacitacin y el programa. Pedir a los participantes que mencionen sus esperanzas y expectativas con respecto a la capacitacin.

DURANTE LA CAPACITACIN Utilizar un lenguaje corporal abierto y amigable. Programar descansos regulares. Utilizar energizantes para elevar la energa de los participantes. Mantener el registro del tiempo y lleva a cabo las actividades correspondientemente. Si el saln se est calentando mucho o volviendo incmodo, arreglar que haya ventilacin. Toma seriamente las preguntas de los participantes y contstalas oportunamente. Trata a todos por igual. No tengas participantes favoritos. No des mucha informacin de manera muy rpida.

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AL FINAL

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Agradece a los participantes por su participacin y esfuerzo. Finaliza con un ltimo energizante y aplausos. Da por lo menos 1520 minutos al final para que los participantes evalen la capacitacin. Puedes hacer esto mediante preguntas orales rpidas o pidindole a los participantes que escriban respuestas a las preguntas. (Qu fue lo ms til de la capacitacin de hoy? Qu fue lo menos til? Qu aprendiste hoy que van a usar en su trabajo? Hubo algo que no hayas entendido? Cules son tus recomendaciones para mejorar esta capacitacin? Etc.) Asegrate de que los participantes tengan todos los materiales de la capacitacin para llevrselos a casa.

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DESARROLLO:

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APRENDIZAJE PARA CAPACITAR La capacitacin de personas es especfica con respecto a la educacin y constituye un proceso de gran importancia que ser desarrollado. Tanto la educacin como la capacitacin abordan el aprendizaje de los seres humanos aunque con diferentes alcances. APRENDIZAJE Los capacitadores se refieren con frecuencia a lo que aprenden las personas, o al mtodo ms adecuado para que aprendan algo. Puede observarse el cambio posterior al aprendizaje, pero el proceso de cmo aprenden las personas no es observable. El aprendizaje incluye un cambio de conducta que es: Relativamente permanente, progresivo y adaptativo. Resultado de la prctica, de repeticiones y de la experiencia. El aprendizaje no debe atribuirse a la maduracin biolgica sino a la experiencia resultante de su interaccin con el medio y otras personas. Esta experiencia es determinante, est condicionada por la motivacin. LOS DOMINIOS DEL APRENDIZAJE Siendo el ser humano una unidad, un todo, es posible sin embargo agrupar didcticamente las diferentes conductas en reas determinadas por los objetivos del aprendizaje: el dominio Cognoscitivo, el dominio afectivo y el dominio psicomotor. a. Dominio cognoscitivo (o cognitivo) El dominio cognoscitivo o cognitivo, incluye el rea del aprendizaje que determina la creacin de nuevos conocimientos y habilidades intelectuales. El aprendizaje en este dominio, implica la utilizacin de conocimientos nuevos, conocimientos que ya se posean o una combinacin de ambos, junto con la evocacin de experiencias previas. Por ejemplo, el aprendizaje de una materia como historia del arte requiere capacidades para reconocer, identificar, analizar, comparar u otras que eminentemente expresan procesos mentales. b. Dominio psicomotor (o psicomotriz)

En este dominio, estn presentes los conocimientos adquiridos, pero se manifiestan a travs de la accin, la motricidad. Por ejemplo, la habilidad de

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escribir en un teclado de computadora requiere no solo conocimientos, sino tambin una habilidad que se obtiene mediante la prctica. El dominio psicomotor, implica el desarrollo de actividades dominadas por la coordinacin neuromuscular, con la adquisicin de habilidades especficas. c. Dominio afectivo (o actitudinal)

Este dominio agrupa los sistemas de valores y actitudes de la persona. Es fundamental su desarrollo para el ser humano, especialmente en las primeras etapas de la vida. Su moldeamiento en las personas adultas es ms difcil, pero no imposible, dado que se requiere de convencimiento y voluntad de cambio. PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE Las personas aprenden ms efectivamente cuando tienen Respeto: Las personas deben sentirse respetados y deben sentirse iguales. Afirmacin: Las personas deben recibir reconocimiento, an por pequeos esfuerzos. Experiencia: Las personas aprenden mejor al utilizar su propio conocimiento y experiencia. Relevancia: El aprendizaje debe ocuparse de las necesidades reales de las personas sobre su trabajo, familias, etc. Dilogo: La enseanza y el aprendizaje deben ir en ambas direcciones, de manera que los estudiantes entren en un dilogo con su maestro. Participacin: Las personas deben involucrarse con el material a travs del dilogo, la discusin, y al aprender de sus colegas. Inmediatez: Las personas deben ser capaces de aplicar el nuevo conocimiento inmediatamente. Regla de 20-40-80: Los estudiantes adultos tpicamente recuerdan 20% de lo que escuchan, 40% de lo que escuchan y ven, y 80% de lo que escuchan, ven, y hacen. Pensar, sentir y actuar: Aprender es ms efectivo cuando involucra pensar, sentir (emociones), y tambin actuar (hacer). Seguridad y comodidad: Las personas necesitan sentirse seguros y cmodos para poder participar y aprender. Necesitan saber que sus ideas y contribuciones no sern ridiculizadas o minimizadas.

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LA MAGIA DE LA ORATORIA

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Oratoria es el arte de hablar en pblico con elegancia para persuadir, convencer, educar o informar a un auditorio. Se dan principios bsicos de la comunicacin, la pedagoga para presentar discursos, conferencias, seminarios. PREPARANDOME PARA DIRIGIRME A LOS DEMAS La preparacin en las tcnicas de la oratoria debe ser una constante, porque si se tiene la responsabilidad de conducir o dirigir grupos, se nos tiene como modelos. As como en la superacin de los problemas de la vida, la bsqueda de mejoras es constante. Es necesario potenciar las habilidades comunicativas. Nadie nace sabiendo. Algunos quiz parezcan nacer con la estrella de la buena comunicacin y relacin con los dems. Esto no quiere decir que no se pueda desarrollar en los dems.

Es el tiempo, el esfuerzo y la constancia, la que nos dar al final la satisfaccin de conquistar resultados en los capos de la comunicacin interpersona y grupal

Para mejorar la comunicacin oral La oratoria requiere de: - Sencillez en el discurso. - Empleo mnimo de palabras. - Hablar en forma concisa y lgica. - Fuerza expresiva. - Considerar que el que escucha es un ser humano. Consejos para superar las barreras en la comunicacin: - Escuche todo lo que la otra persona le est comunicando aunque le disguste. - No emita un juicio sobre el mensaje a partir de sus prejuicios o estado emocional. - Escuche todos los puntos de vista de quienes intervengan en una conversacin o discusin. - Planifique la forma como va a comunicar algo. - No exprese una opinin si no est seguro de lo que est diciendo. - Verifique el efecto que su comunicacin produce en el receptor.

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El Hbito Indispensable de Aprender Juntos

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Un Orador es un discpulo y a la vez un maestro. Dada la pasin que debe tener para comunicar ideas, tiene que saberse un discpulo para aprender an ms de lo que va a comunicar o informar. El mismo hecho de comunicar un mensaje lo convierte en un comunicador, pero un comunicador primero tiene que aprender y entender qu mensaje lleva. Es necesario por lo tanto que se tenga el hbito de aprender con los dems y de los dems. Preparase para una presentacin Conocer el tema del cual se hablar: Ser preciso que el orador(a) fije muy claramente con los organizadores o con quienes corresponda, el tema a tratar en su capacitacin. El tema es al discurso como la columna vertebral es al cuerpo humano. Sobre la base de la fijacin del tema pasaremos con los organizadores a sealar que es lo que queremos obtener con nuestra participacin y prever las diversas maneras en que es posible que reaccione el auditorio. Hecho esto pasaremos a estructurar nuestro discurso recurriendo a todo tipo de informacin que tenga relacin con el tema a tratar. Debemos prepararnos de antemano, debemos de documentarnos, debemos de actualizarnos sobre el tema. Hay que tener en cuenta que el tiempo ideal mximo para una capacitacin es de 15 a 30 minutos, si nos pasamos de este tiempo deberemos redoblar esfuerzos para hacer nuestra intervencin ms gil y amena. QUIEN TIENE LA INFORMACIN TIENE EL PODER.

IMPROVISACION ORAL En trminos generales, IMPROVISAR, es un trmino que implica una falta de organizacin, imprevisin y decisin impulsiva; en oratoria tiene un significado especial, improvisar un discurso significa hablar libremente. Es decir, implica una expresin espontnea, pero inmediatamente ordenada. Es pensar y hablar de pie. El pblico no quiere escuchar lo que

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nosotros hemos ledo en un libro tal como ha sido redactado. El pblico quiere saber cul es nuestra opinin con relacin al tema, cual es nuestro aporte. 1. Requisitos para una buena improvisacin: Cuatro recomendaciones esenciales: a) Tener un buen conocimiento del tema: Para improvisar hay que estar preparado. No se puede hablar de lo que no se conoce, es preciso referirse a una cosa, sea intelectual o afectivamente. Hablamos de lo que pensamos, creemos, sabemos o nos interesa. b) No salirse del tema: Ciertos oradores gustan decir lo que les pasa por la cabeza salindose del tema que estn exponiendo, para luego escucharles decir: De qu estbamos hablando? Dnde nos habamos quedado?, etc. Jean Guitton nos ha dejado una regla de oro para evitar salirse del tema: Digo lo que voy a decir, lo digo, y digo que lo he dicho, es decir; la introduccin, cuerpo y conclusin del discurso. El ttulo del tema debe reflejarse en todo el desarrollo de la exposicin. c) Liberarse fsicamente: El estar sueltos, libres y entusiastas, ayuda en la improvisacin. Es necesario cultivar los ejercicios bsicos de relajacin, respiracin y una actitud mental positiva. d) Pngale buen humor a su exposicin. Esta una tcnica, donde cada participante incluyendo al facilitador de la sesin escribe en un trozo de papel un tema de carcter general, luego un participante escoge aleatoriamente el tema y lo desarrolla en un tiempo mximo de dos (02) minutos, el facilitador hace el aporte final tomando en consideracin todas las opiniones.

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LA MAGIAL LIDERAZGO

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Los lderes destacan por ser dueos de s mismos, y por haber conocido previamente a ese liderazgo, un camino de humildad. El temperamento que caracteriza a un lder, est claramente definido: Extrovertido Carismtico Apasionado Con una destreza innata que determina su fcil empata hacia los dems Tienen un perfil altruista y con una tendencia clara para provocar con su magnetismo especial, el entusiasmo y la admiracin de los dems. Cuando reunimos a un grupo de personas desconocidas entre ellas, y posteriormente las separamos de la gente, se ha comprobado que en poco tiempo, resurge entre ellos, uno como lder. Segn los psiclogos, es imposible que todos los individuos de un grupo se comporten de modo igual y que ninguno de ellos, tarde o temprano, asuma un papel protagonista. Un lder previamente a emitir rdenes, tiene que haberlas recibido primero. En la mayora de los casos, los lideres han generado un espritu creativo, con una capacidad asombrosa para relacionarse, y una estabilidad emocional que le permite tomar decisiones que convencen y no manipulan. El lder prefiere ser una persona y no el personaje. Todos tendemos a aceptar normas y directrices, sin asumir convicciones propias. Los lideres no son tteres ni espectadores, pretenden estimular y alentar las cualidades de sus allegados para obtener lo mejor de ellos mismos. Todos podemos ser lideres. Un lder nace, pero tambin se hace: si somos capaces de mantener la confianza en nosotros mismos, si defendemos un compromiso con nuestros ideales sin variar el estado de nimo, y sobre todo, si permitimos que nuestras convicciones representen un camino de libertad para los dems. Ser lder puede ser un objetivo a alcanzar. Hay quienes pueden ejercer liderazgo en algunos mbitos pero no en otros; algunas situaciones ms que en otras, o en algunos momentos de la evolucin de la idea o del proyecto. Hay individuos que ejercen liderazgo en algunas cuestiones o situaciones, mientras que son los seguidores en otras.

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El modelo emergente del liderazgo transformador hace referencia a los grupos y/o las personas con las siguientes capacidades: Tienen visin de futuro y el escenario social por construir. Pueden trabajar con otros en la formacin de la organizacin y de las tareas de un proyecto. Reconocen procesos y tienen flexibilidad para adaptarse activamente a ellos. Tienen actitudes de servicio y potencial para la conduccin. Privilegian la imaginacin. Se basan en el conocimiento y en la informacin. Saben escuchar y tambin comunicar. Promueven la motivacin de la gente. Tratan la ambigedad y el conflicto. Asumen el riesgo aun a costa de la propia seguridad Tienen alto compromiso con sus funciones y contenido tico. Requerimientos del Liderazgo Transformador: Sin pretender realizar una enumeracin exhaustiva de los requerimientos de esta funcin de liderazgo y respetando adems los distintos estilos personales, se mencionarn algunos de los ms frecuentemente citados y observados. Se clasifican en requerimientos de actitudes, de conocimientos y de habilidades: De Actitudes: Disposicin activa a escuchar a la gente de la organizacin, a las seales de afuera y a los adversarios o competidores. Compromiso con la misin y visin de la organizacin y con la palabra acordad. Disposicin al aprendizaje, a la exploracin y al riesgo. Servicio y apoyo a colaboradores, de acuerdo con lo que stos pidan y esperen. De Conocimientos: Del mbito donde la organizacin opera: adolescencia y juventud, educacin, salud, trabajo, recreacin y cultura, etc. De las polticas gubernamentales, de los actores claves en los desarrollos del pas propio y de otros pases, y de las estadsticas y datos significativos y tiles. De las dimensiones grupales, organizacionales y de gestin. De las concepciones y herramientas de la gerencia eficaz. De la informacin y formacin generales: las nuevas ideas y tendencias surgen o se anticipan en el arte, las ciencias, la economa; es decir, en mltiples saberes, y se detectan mirando hacia afuera, al resto del mundo y atrs, a la historia.

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De Habilidades:

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De pensamiento y accin estratgica. De comunicacin. De docencia y pedagoga. De negociacin. De articulacin con equipos de trabajo, gente en general, coaliciones, redes. De deteccin y generacin de contactos y oportunidades. No se trata de concebir el liderazgo como lo completo inalcanzable, sino que los diferentes estilos se constituyen de maneras mltiples, pero en todas ellas hemos encontrado ms de uno de esos requerimientos de actitudes, conocimientos y habilidades del liderazgo. La mayora de los lderes sobresalientes con los cuales he trabajado dice Peter Senge, profesor del M.I.T. (Massachusetts Institute of Technology) no son ni altos, ni buenos; muy a menudo son bastante mediocres, no se destacan entre la multitud y no deslumbran una audiencia con su brillantez ni con su elocuencia. Al contrario, lo que los distingue es la claridad y la contundencia de sus ideas, la profundidad de su compromiso y su disposicin a aprender cada vez ms. No tienen la respuesta, pero infunden confianza en los que los rodean; infunden el sentimiento de que juntos podemos aprender cualquier cosa para lograr los resultados que realmente deseamos.

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ALCANCE DE ESTRATEGIAS PARA LOS CAPACITADORES:

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DISCUSIN EN GRUPO GRANDE

Qu es una discusin en grupo grande? Una discusin en grupo grande es un dilogo entre el facilitador y el grupo entero de participantes, donde los participantes responden las preguntas que el facilitador ha preparado con anticipacin. Durante las discusiones pueden surgir tambin nuevas preguntas. Para comenzar la discusin, el facilitador debe dar instrucciones claras. Para facilitar una discusin en grupo grande, qu debes hacer? Establece un lmite y lleva el registro del tiempo. Explica que los participantes que quieran participar deben levantar la mano. Mantn la discusin sobre el objetivo. Mantn la discusin avanzando y fluyendo. Motiva a todos a participar. Mira alrededor del saln y asegrate de que le des la palabra a todos los que levanten la mano. Limita a los participantes a quienes les gusta hablar mucho. Maneja el flujo de la discusin. Si no responden las pregunta, intenta hacer la pregunta en una manera diferente. Haz preguntas que motiven ms respuestas hacia la pregunta, por ejemplo: Qu ms? Qu otras ideas tienen? Sintetiza la discusin; repite y resume los puntos principales. Cules son los beneficios de utilizar discusiones en grupo grande? Todos tienen la oportunidad de participar. Todos escuchan las ideas de los dems. Escuchar muchas ideas puede estimular ms la discusin. Los que no se sienten cmodos en un grupo grande participan al escuchar. Cules son los retos de utilizar discusiones en grupo grande? Los que hablan ms o son ms asertivos dominan las discusiones en grupo grande. Los participantes tmidos pueden no sentirse cmodos al hablar en un grupo grande. Las discusiones en grupo grande pueden desviarse del tema si hay muchas ideas en disputa.

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VIAJE DE REFLEXIN

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Qu es un viaje de reflexin? Un viaje de reflexin es un proceso de pensamiento y reflexin guiado, sobre experiencias personales. Los facilitadores utilizan viajes de reflexin para permitir a los participantes pensar sobre experiencias del pasado o el presente acontecimientos, situaciones, personas, o sentimientos que estn conectados con el tema de la capacitacin. Los viajes de reflexin funcionan mejor cuando los participantes se sienten cmodos y seguros, confan en unos y otros y en el facilitador. Para facilitar un viaje de reflexin, qu debes hacer? Pide a los participantes que se relajen y cierren los ojos. Utiliza una serie corta de enunciados, preguntas, o una breve historia para guiar el viaje de reflexin. Lee cada enunciado o pregunta lenta y claramente, y haz una pausa de varios segundos entre cada una de manera que los participantes tengan tiempo de pensar y reflexionar. Dependiendo del tema, un viaje de reflexin puede generar reacciones emocionales fuertes. El facilitador debe estar consciente de esto y responder de manera sensible. En ocasiones, despus de un viaje de reflexin, los participantes quiz quieran escribir sus pensamientos o compartirlos con un compaero o con el grupo entero. Cules son los beneficios de utilizar viajes de reflexin? Los participantes aprenden mejor si pueden conectar nueva informacin con sus propias experiencias. Los viajes de reflexin permiten a los participantes pensar sobre sus propias experiencias en una manera organizada. Los viajes de reflexin pueden ser utilizados para introducir un tema, identificar cuestiones o retos, o generar nuevas ideas. Cules son los retos de utilizar viajes de reflexin? Los viajes de reflexin pueden despertar emociones fuertes. Es importante estar consciente de esto y responder de manera sensible. Los participantes a quienes les gusta hablar mucho pueden encontrar desafiante el estar en silencio por varios minutos.

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ESTUDIO DE CASO

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Qu es un estudio de caso?
Un estudio de caso es una breve historia o escenario que presenta una situacin realista para que los participantes la discutan y analicen. Los estudios de caso les dan a los participantes la oportunidad de utilizar el conocimiento adquirido recientemente para discutir, analizar, y resolver problemas relacionados al tema de la capacitacin. Por ejemplo, un estudio de caso puede describir los sntomas de una persona enferma, y despus pedirle a los participantes que identifiquen los sntomas y discutan qu haran por esa persona enferma. Dependiendo del tamao del grupo, los estudios de caso pueden ser discutidos y analizados en parejas, grupos pequeos, o en el grupo grande. Para facilitar un estudio de caso, qu debes hacer? Lee el estudio de caso en voz alta (o pide a un voluntario que lo lea en voz alta) de manera que los participantes con alfabetizacin limitada puedan entender el estudio de caso. Dales a los participantes copias del estudio de caso, si es posible. Explica claramente lo que deben hacer los participantes con el estudio de caso (discutir las preguntas del estudio de caso, o resolver un problema que se presente en el estudio de caso, etc.). Si escribes tus propios estudios de caso, que sean simples. Escribe una situacin realista, breve, que sea similar a las situaciones que enfrentan los participantes. Da informacin esencial. Provee preguntas para guiar a los participantes en el anlisis del estudio de caso. Cules son los beneficios de utilizar estudios de caso? Los estudios de caso les dan a los participantes la oportunidad de utilizar la informacin que han aprendido en una manera realista. Los estudios de caso les dan a los participantes la oportunidad de practicar el manejo de problemas que pudieran encontrar durante su trabajo. Cules son los retos de utilizar estudios de caso? Los estudios de caso requieren resolucin de problemas, lo cual puede ser un desafo y necesitar ms tiempo que las presentaciones tradicionales o las discusiones simples. Los participantes con alfabetizacin limitada se pueden sentir intimidados por los estudios de caso.

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ROMPE HIELOS

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Qu es un rompehielos? Un rompehielos es una actividad breve que se utiliza para ayudar a los participantes a relajarse y a conocerse unos a otros, o a acostumbrarse a trabajar juntos. Los rompehielos generalmente se usan al comienzo de las capacitaciones. Muchas veces utilizan temas o contenidos de la Capacitacin. Ejemplos de rompehielos son pedir a los participantes que presenten a la persona que est al lado de ellos, identificar unas actividades favoritas o describir lo que les gusta ms sobre su trabajo. Para facilitar un rompehielos, qu debes hacer? Explica las instrucciones del rompehielos de manera clara. Da un ejemplo de lo que te gustara que hicieran los participantes durante el rompehielos. Mantn un ritmo fluido. Mantn corta la duracin del rompehielos, no ms de 15-20 minutos. No pidas a los participantes que compartan informacin muy personal durante los rompehielos. Cules son los beneficios de utilizar rompehielos? Los rompehielos ayudan a romper el hielo al comienzo de una sesin de capacitacin. Ayudan a los participantes a relajarse, compartir algo sobre ellos, y aprender algo sobre otros participantes. En grupos donde los participantes no se conozcan muy bien entre s, los rompehielos pueden ayudarlos a sentirse ms cmodos unos con otros. Cules son los retos de utilizar rompehielos? Los participantes tmidos pueden no sentirse cmodos al presentarse frente a un grupo grande. Si el grupo es muy grande, los rompehielos se pueden prolongar mucho. Si tu grupo es muy grande, considera dividir a los participantes en grupos pequeos para hacer un rompehielos. Despus, los grupos pequeos pueden compartir 1 o 2 cosas con el grupo grande si hay tiempo.

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ENERGIZANTE

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Qu es un energizante? Un energizante es una actividad corta, divertida, que involucra movimiento fsico. Los energizantes se usan para subir el nivel de energa de los participantes cuando estn cansados, tienen sueo, o cuando necesitan un descanso despus de una actividad larga. Ejemplos de energizantes son bailar, cantar, aplaudir, imitar los movimientos de un lder, estirarse y realizar juegos fsicos. Para facilitar un energizante, qu debes hacer? Explica las instrucciones del energizante de manera clara. Mantn un buen ritmo para que la actividad avance. Utiliza el humor y promueve la risa. Detente cuando se haya generado suficiente energa. Los energizantes usualmente duran 5 minutos o algo as, no ms de 10 minutos. Utiliza energizantes frecuentemente, por lo menos cada hora. Escoge energizantes que no vayan a hacer sentir incmodos o avergonzados a los participantes. Por ejemplo, no escojas energizantes que involucren tocar a otras personas si los participantes no se sienten cmodos con esto. Escoge energizantes que todos sean capaces de realizar, por ejemplo, que no involucren movimientos complicados o difciles. Asegrate de que los participantes tengan suficiente espacio para realizar el energizante. Mueve las sillas y mesas si es necesario. Cules son los beneficios de utilizar energizantes? Los energizantes elevan el nivel de energa de los participantes. Los energizantes ayudan a los participantes a re-enfocarse y a que se sientan listos para aprender ms. Los energizantes hacen la capacitacin divertida. Cules son los retos de utilizar energizantes? Si tu grupo es muy grande, puede que no tengas suficiente espacio pararealizar ciertos tipos de energizantes. Planea energizantes que se puedan hacer en el espacio que tienes.

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EN OCASIONES SE PUEDEN COMETER ERRORES

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Todos cometemos errores. Esto es natural, cometer errores es parte de aprender. Cuando alguien cometa un error, es importante dar retroalimentacin constructiva, positiva. El error se debe corregir, pero en una manera positiva que ayude al participante a aprender y tambin a sentirse respetado y seguro. Todos necesitamos saber que no seremos castigados o criticados duramente por cometer errores. Los errores pueden ser momentos para aprender si los manejamos positivamente y ayudamos a la persona que cometi el error a ver cmo puede mejorar en el futuro.

PODEMOS INCLUIR DINAMICAS

Las Dinmicas de Integracin Grupal son actividades dirigidas a propiciar el trabajo en equipo. Con ellas, se desarrollan y fortalecen la comunicacin, la confianza y el compromiso de cada individuo y, a la vez, se mejora la organizacin e integracin de los equipos de trabajo.

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SESION 01: APRENDIZAJE PARA CAPACITAR

ENSEANDO PARA ENSEAR

OBJETIVO ESPECFICO
Romper el hielo.

ACTIVIDAD
Dinmica: El

PROCEDIMIENTO

MATERIALES
pequeas frases.

TIEMPO
10

RESPONSABLE
DIAZ JARA CINDY

Historiador

Papelito carpetas papeles con una palabra.

El facilitador pasar dejando por sus Papel recortado, con

Que adquieran nuevos conocimientos desarrollar capacitacin. y

como

una

Ponencia

Exposicin la metodologa de la Rota folios, capacitacin. proyector.

Diapositivas,

15

DIAZ JARA CINDY

Fomentar el trabajo en Dinmica: equipo, interaccin entre ellos. Dotar de para papel

Consiste en que los grupos busquen

fomentar La muequita de en su mueca, y cada uno de ellos revistas, cintas. tendr que vestirla manera con papel. de la mejor

un representante el cual se convertir Papel

peridico,

20

DIAZ JARA CINDY

necesaria para que sean Ponencia capacitadores

informacin

Exposicin sobre las caractersticas Diapositivas del facilitador y las pautas a tener en proyector cuenta.

15

DIAZ JARA CINDY

Concluir

relevantes trabajado.

de

lo

puntos Entrega de trpticos Repartir los trpticos asistentes. ya

Hojas

impresiones.

Boom

DIAZ JARA CINDY

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SESION 03: LA MAGIA DE LA ORATORIA

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OBJETIVO ESPECFICO

ACTIVIDAD
Dinmica: YO VINE CON...?

PROCEDIMIENTO

MATERIALES
participantes

TIEMP O

RESPONSABLE

Romper el hielo.

El facilitador se presentara y el integrante que Los l y el que sigue seguir as sucesivamente.

sigue dir el nombre del que se presento y el de en crculo.

10

DIAZ JARA CINDY

Que adquieran nuevos conocimientos desarrollar y a como pblico. y

como

Ponencia

Exposicin la importancia de la oratoria en las Diapositivas, capacitaciones. proyector.

15

DIAZ JARA CINDY

desenvolverse frente al Los integrantes sentados en un crculo, y

Fomentar el trabajo en Dinmica: equipo, interaccin entre ellos. para fomentar La revuelta

canasta decir el nombre del compaero de la izquierda en crculo. y cuando diga pia de la derecha y el que se demora sale al frente se dice canasta revuelta y sucesivamente. todos tienen que cambiarse de sitio y as

cuando el capacitador diga naranja tienen que Sillas acomodadas

20

DIAZ JARA CINDY

Concluir

relevantes trabajado.

de

opiniones de la ponencia.

lo

puntos Entrega de trpticos Repartir los trpticos asistentes. pedir ya Pedir que los participantes comenten de la sesin.

Hojas

impresiones.

Boom

10

DIAZ JARA CINDY

Capacitacin para Capacitadores

SESION 03: LA MAGIA DEL LIDERAZGO

ENSEANDO PARA ENSEAR

OBJETIVO ESPECFICO
Romper el hielo.

ACTIVIDAD
Dinmica: COLA

PROCEDIMIENTO
Sentados en crculo, el animador se queda en el

MATERIALES
integrantes en un

TIEMPO
10

RESPONSABLE
DIAZ JARA

VACA!

DE cualquiera de los participantes, la respuesta debe sentados ser siempre: "La cola de Vaca". Todo el grupo puede crculo. rerse, menos el que est respondiendo, si se re pasa al centro a preguntar.

centro y empieza a hacer distintas preguntas, a Los

CINDY

Que adquieran nuevos influye el liderazgo en el proceso de capacitacin.

conocimientos de cmo

Ponencia

Exposicin sobre liderazgo, las caractersticas.

Diapositivas, proyector.

15

DIAZ

CINDY

JARA

Fomentar el trabajo en Dinmica: equipo, interaccin entre ellos. para fomentar LOS ANIMALES

A cada persona se le entrega una tarjeta, y al Tarjetas con dibujos momento de dar una seal debe empezar a hacer el ruido caracterstico repetidos de ubicar a las otras. nmero de

animales tantas

y los movimientos del animal que le toc, tratando veces como el

20

DIAZ

integrantes de cada subgrupo.

de

CINDY

JARA

Dotar

necesaria para que sean Ponencia capacitadores

de

informacin

Exposicin sobre las caractersticas del facilitador y Diapositivas las pautas a tener en cuenta. proyector

15

DIAZ

CINDY

JARA

Capacitacin para Capacitadores

ENSEANDO PARA ENSEAR

Concluir

relevantes trabajado.

de

lo

puntos Entrega

ya trpticos

de Repartir los trpticos asistentes.

Hojas

impresiones.

Boom

DIAZ

CINDY

JARA

Capacitacin para Capacitadores

ENSEANDO PARA ENSEAR

De espectadores a actores.

Estamos seguros que sers un excelente capacitador