Carrera Asignatura

Ingeniera Comercial Administracin de Recursos Humanos

Docente Carlos Concha Escandn Psiclogo Organizacional Master en Direccin de Recursos Humanos cconcha@udec.cl

Capacitacin

Qu es Capacitacin?

Que entendemos por capacitacin: - Capacitar a una persona es darle mayores atributos para poder desempearse con xito en su puesto. - Es hacer que su perfil se adecue al perfil de

conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptndolo a los permanentes cambios que la tecnologa y el mundo globalizado exigen.

Capacitacin y Entrenamiento
Si bien capacitacin y entrenamiento pueden ser utilizados como sinnimos, no lo son: LA CAPACITACIN Esta se entiende como aquellas actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados. Por lo tanto, debe ser una transmisin de conocimientos y habilidades.

Capacitacin y Entrenamiento
EL ENTRENAMIENTO Este es un proceso de aprendizaje, en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear. Implica: - Transmisin de informacin - Desarrollo de habilidades - Desarrollo o modificacin de actitudes - Desarrollo de conceptos.

Capacitacin
Segn la Ley de Capacitacin y Empleo, se entiende por capacitacin el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar, y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y de incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa.

Ideas Centrales
Est destinada a desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores. Con el fin de permitirles mejores oportunidades, condiciones de vida y de trabajo. Incrementar la productividad nacional. Procurando la necesaria adaptacin de los trabajadores a los procesos tecnolgicos y a las modificaciones estructurales de la economa.

Modelo de Iceberg
Visible , superficiales Conocimientos Destrezas

Auto concepto Ocultas , centrales Rasgos Motivos

Dimensiones de las Competencias

Motivos: Impulsan motivacin de logro. y dirigen la conducta. Ej.:

Rasgos: Caractersticas de personalidad y biofsicas. Ej.: Extroversin. Auto concepto: Creencias respecto a las propias actitudes y valores. Ej.: Auto confianza. Conocimientos: Saber aplicado a especficas. Ej.: Prevencin de Riesgos. Destrezas: Habilidades. Ej.: Oratoria. situaciones

Modelo de Iceberg
Capacitacin Conocimientos Destrezas
Coaching, mentorig ,etc.

Auto concepto Especialista? Rasgos Motivos

Por lo tanto, adems detener claro que intervenir, hay que tener una visin relativamente integral de la persona. Y sobre todo si puede y quiere cambiar.

Cmo lo abordaremos

Visin estratgica de la organizacin

Desarrollo organizacional Gestin de talentos

Visin tcnica y funcional del rea RH Franquicia Sence (?)

Escenarios que enfrenta la Capacitacin

Capacitacin

Gasto

Capacitacin

Inversin que agrega valor Hay retorno

Capacitacin : Dos Mundos a Considerar

Empresa Publica
Financiamiento www.mercadopublico.cl, fondos pblicos especficos

Empresa Privada
Financiamiento propio o franquicias SENCE

Destinatarios

Todas las instituciones del estado

Todas aquellas que tributen en 1era categora

Visin de

Gasto

Inversin

Capacitacin: Inversin que agrega valor.

Capacitacin: Inversin que agrega valor.

Requisitos:
I) Objetivos del Negocio II) Competencias requeridas por los trabajadores para obtener dichos objetivos y metas III) Qu ocurre con la capacitacin que ejecutan las empresas?

Funciones de la Capacitacin en las Organizaciones

En primer lugar: No confundir!!

Capacitacin

CAMBIO:
Hacer que las cosas sean diferentes
CAMBIO PLANEADO : Cambios intencionales y dirigidos a los objetivos y metas de la Organizacin

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

MISIN

Requisitos que debe cumplir la capacitacin

1.-

Alineada

con

Objetivos

del

Negocio

2.- Intervenir competencias requeridas por los trabajadores para obtener dichos objetivos y metas

Una competencia es el conocimiento, actitudes y destrezas necesarias para desempear en forma exitosa una ocupacin dada.

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La capacitacin es una herramienta de Desarrollo Organizacional

Individual Organizacin

Desarrollo Organizacional

Capacitacin Coaching Mentoring Training Promocin vertical y horizontal Empowerment Otras

Cultura Organizacional Gestin de Talentos Innovacin constante Calidad total, Reingeniera

Orientacin al cliente

Etc..

El coaching.
COACHING: Proceso de acompaamiento individual destinado a impulsar el desarrollo de las capacidades profesionales y personales con el fin de mejorar el rendimiento de una persona o de un grupo.

Elementos clave: El coach es aquel que dinamiza y acompaa en la capacidad de aprendizaje y perfeccionamiento a la persona tutelada.
1- Coach externo o consultor coach.

Tipos de coach

2- Coach interno. 3- Directivo coach

El coachee es la persona o las personas a las que se les aplica esta prctica.

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El mentoring.
Confusin entre conceptos de Coaching y Mentoring. MENTORING: proceso de aprendizaje personal a travs del cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional. Supone la relacin entre individuos con una gran experiencia y conocimiento (MENTOR) e individuos con una experiencia y

conocimiento menor (MENTORIZADOS) con el propsito de avanzar en el desarrollo del mentorizado.

Gestin del Talento

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Administracin del Conocimiento en las Organizaciones Modernas

Las ventajas competitivas pasan y estn en las personas, por tanto debemos cautelar el conocimiento. Reclutar y retener talentos. Generar sistemas y estructuras de trabajo que compartan conocimiento. Generar sistemas administrativos que compartan y difundan el conocimiento.

Gestin de Talento
La Gestin del Talento es un Enfoque Estratgico de
Direccin.

Implica un conjunto de acciones dirigidas a disponer en

todo momento del nivel de capacidades, compromiso y actuacin para la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro, creando valor para la organizacin, los profesionales que la componen y sus accionistas.

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Gestin de Talento
Algunos Paradigmas
El talento es innato en las personas, se tiene o no se

tiene
Pertenecer a la alta direccin implica ser un talento Cultivar el talento es responsabilidad individual Para cultivar el talento basta un buen plan de capacitacin

y un desafiante plan de Compensaciones

La Gestin de Talento consiste en mantener una lista de

empleados

con

alto

potencial

que

podran

ocupar

determinados cargos en el futuro.

Cmo Desarrollar Talento?

Es clave tener una estrategia diferencial

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Estrategia Diferencial
Atributos Clave de un Plan de Gestin de Talento:
Estrategia Diferencial Segmentacin Adecuada Involucramiento de Gerente General Participacin de RRHH y todas las reas de la empresa, Estructurado y Sistemtico, pero Flexible Plan de Desarrollo Transparencia: Plan de Comunicaciones Seguimiento

Estrategia Diferencial
Quines son considerados Talento?
Aquellas personas consideradas promesas para la compaa, es decir, los futuros sucesores de cargos clave o promotores de los nuevos desafos corporativos.

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Entonces
Una buena Gestin de Talento es posible en una Cultura Organizacional que incentive la franqueza y la toma de riesgos a Nivel Ejecutivo. Depende de la voluntad para diferenciar los desempeos individuales y de una Cultura Corporativa que privilegie la verdad por sobre la cortesa.

Desarrollo de Recursos Humanos

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Fuentes para estructurar el desarrollo individual

Desarrollo organizacional Gaps de Competencias, Genricas y Tcnicas Potencial de las personas

Evaluacin del desempeo Percepcin de jefes y gerentes

Planes de sucesin Carrera Laboral Cambios estructurales, tecnolgicos, etc. Procesos nuevos o rediseo de procesos Nuevos productos o servicios

Potencial de las personas, definicin de criterios

Capacidad de anlisis Imaginacin Intuicin Visin helicptero Liderazgo y estilo de liderazgo Capacidad de administracin Toma de decisin Delegacin Desarrollo de subalternos Percepcin del entorno y del medio ambiente Compromiso con la misin y organizacin

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Carrera Laboral

Estructura formalmente las promociones futuras para un cargo o grupo de cargos, de acuerdo evaluacin de desempeo, know how, experiencia, habilidades, etc. Se puede hacer en todos los niveles de la organizacin. Debe estar ligada con la estructura de remuneraciones. Importancia motivacional Compromiso y comunicacin

Ayuda a quitar presin por ascensos, pero no es muy comprable por los jvenes talentosos.

Carrera Laboral- Compensaciones

Rol General

Rol Supervisor

Jefe Depto. Senior Medio Junior Aprendiz

Nivel de responsabilidad y conocimientos

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Visin tcnica y funcional del rea de RH

El Proceso de Aprendizaje

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Curva de aprendizaje
Nivel de Aprendizaje

A
Tiempo
Se conocen como las curvas S, que describen un salto inicial importante por el conocimiento, pero este requiere de un tiempo de maduracin para ir al segundo nivel de aprendizaje.

Principios de Aprendizaje
PARTICIPACION

El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.

REPETICION

Se considera no muy entretenida, pero es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria.

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Principios de Aprendizaje
RELEVANCIA El aprendizaje tiene gran impulso cuando el material que va ha estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin

TRANSFERENCIA A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto, mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas de l.

RETROALIMENTACION Proporciona a las personas que aprenden informacin sobre su progreso, pudiendo hacer los ajustes necesarios para alcanzar la curva de aprendizaje ms rpido.

Mtodos de Capacitacin
Mtodos de Capacitacin En el cargo Laboratorios auditivos Demostraciones Ejemplos Estudio de casos Mtodo de clases E-learnig - Videos pelculas

Simulacin

Induccin Rotacin

Conferencia

Lectura

Dramatizacin

Instruccin Programada

Alcanzar el mayor volumen de aprendizaje con el menor gasto de esfuerzo, tiempo y dinero

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Seleccin de un mtodo de capacitacin

Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. Las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso Las preferencias y la capacidad del instructor. Los principios de aprendizaje a emplear.

Capacitacin

4 cambios de comportamiento

1.- Transmisin de informaciones:

A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: acerca de la empresa, sus productos, servicios, organizacin, polticas , reglamentos, etc.

2.- Desarrollo de habilidades

Aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es decir, orientado a tareas y operaciones directas que van a ejecutarse en post de un objetivo.

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Capacitacin

4 cambios de comportamiento

3.- Desarrollo o modificacin de actitudes:

Se refiere al cambio de actitudes negativas por unas ms favorables entre los trabajadores, aumento de motivacin, sensibilidad con los empleados, liderazgo, actitud con los clientes o tcnicas de venta.

4.- Desarrollo de conceptos

Orientado a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o permitir visiones globales .

Plan de Capacitacin

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Cmo lograr que el mximo de acciones de capacitacin alcancen sus objetivos?

Enfocando la gestin de capacitacin con una visin de procesos.

Gestionar la capacitacin con visin de procesos implica:

Identificar las variables crticas de xito del proceso de capacitacin. Medir el rendimiento de aquellas variables desarrollando ndices. Optimizar el rendimiento de las variables crticas en forma continua. Dictar polticas y procedimientos que aseguren en el tiempo que las acciones de capacitacin logren los objetivos que les dieron origen. Controlar el desempeo del proceso en forma continua y optimizar.

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Capacitacin por Competencias

Capacitacin por Competencias

25

Capacitacin por Competencias

Capacitacin por Competencias

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Capacitacin por Competencias

Capacitacin por Competencias

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Capacitacin por Competencias

Proceso de Capacitacin

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Variables criticas de xito del proceso de capacitacin.(DIAGRAMA DE HICHIKAHUA)

Recursos Exclusiones Costo Beneficio Tctica Calidad de la act. de capacitacin Aplicacin prctica

Pr
Seleccin de participantes

al Ev

og ram

ac

c ua

in

Participantes

yE

n i

Impacto operacional

jec

uc in

Aprendizaje

Proceso de Capacitacin
Sistema de control Instructores

Capacitacin exitosa:
Metodologa de aprendizaje

o se Di
Contenidos Objetivos

Condiciones de apoyo

Trabajadores adquieren las competencias

Gestin del proceso de capacitacin.

Control de la gestin de capacitacin: Planificacin estratgica

Evaluacin:
Sistema de Control De los cursos Del proceso

Diseo
de la capacitacin

Ejecucin
Aplicacin de planes y programas

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Plan de Capacitacin
La confeccin de un Plan de Capacitacin involucra las siguientes etapa:

Determinacin de necesidades de capacitacin. Diseo, evaluacin y programacin de la capacitacin Ejecucin de la Capacitacin Evaluacin de los resultados.

Determinacin de Necesidades de Capacitacin D.N.C

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Deteccin de necesidades de Capacitacin

Objetivos de la Organizacin y Plan de Negocios. Planes de Desarrollo Organizacional Gaps detectados en la evaluacin del grado de desarrollo de las competencias crticas. Resultados de la Evaluacin del Desempeo Estudios de Clima Laboral Planes de Desarrollo individual Planes de Sucesin.

Deteccin de necesidades de Capacitacin

Anlisis de cargos Focus group Entrevistas de salida Determinacin de requisitos bsicos de la fuerza de trabajo y problemas en las reas operacionales.

Consulta a la lnea de supervisin Directa a involucrados Equipos de trabajo

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Gap de Competencias Sr. Juan Prez

Porcentaje de ajuste a Perfil 68%
4,0 3,5 3,0

Grado de desarrollo

2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0

Orientacin al cliente Orientacin a la seguridad Orientacin a la calidad Planeacin y Organizacin Capacidad de pedir ayuda Tolerancia al estrs Controlar

Competencias Evaluadas
Perfil Ideal Perfil Evaluado

Evaluacin 360
s a a otro Escuch cin rma info a la ente ces Pro uadam c ade
os ul ta d
Tom a acci n

c ef om ec un tiv ic Mu id a c es ad o tra n co mp rom Bus c is o cont a mejora inua men r te

a los uales Cultiv s individ o t n le Ta ito x on c a t iv Mo

Se

Lo gr aR es

Inspira confian za Pro ve e dir ec ci n

Trabaja competentemente

n co d a ida g le tiv aa De fec od s e om ncia c a ta Se uns irc c las atividad con cre n Pie sa Construye relac iones personales Fa cil it de a el l e x qu ito ipo

te en a aj tem ab en Tr fici e

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Evaluacin del Desempeo

FACTORES ADICIONALES DE EVALUACION 1. EXCELENCIA 2. SOBRE LAS EXPECTATIVAS 11-10 PTOS. 3. ACORDE A LAS 4. NO CUMPLE EXPECTATIVAS EL TOTAL DE 9-8 PTOS. 7-6-5-4 PTOS 5. INSATISFACTORIO COMENTARIO

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PTOS.

3-2-1 PTO.

1. Manejo tcnico y conceptual de la labor que realiza. 2. Diagnstico y solucin de problemas: habilidad para determinar causas y desarrollar soluciones efectivas. 3. Innovacin y creatividad: desarrollo de ideas,mtodos,procedimientos productos o servicios con valos agregado. 4. Eficiencia y orientacin a resultados : acepta responsabilidades de un trabajo. Seguridad en la espera de resultados de alta calidad,cumplidos dentro de los plazos y presupuestos. 5. Planificacin y organizacin,capacidad de priorizar,dando cursos de accin a los objetivos dentro de un plan eficiente y un adecuado manejo de costos.

Diseo, programacin y evaluacin y de la capacitacin

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Preguntas claves para generar la Malla Curricular

Qu queremos intervenir? Quin asume los costos de este proceso? Cunto estamos dispuesto a invertir o gastar? Cmo priorizamos las distintas actividades? Cmo nos aseguramos de obtener retornos en este proceso?

El Modelo de Gestin por Competencias deja obsoleto los actuales mtodos de deteccin de necesidades de Capacitacin

Qu queremos intervenir?

De acuerdo a la definicin de cada Competencia y profundidad de ella, la clave ahora es definir el alcance de los temarios en los cursos de capacitacin y las acciones y contexto de los entrenamientos. El concepto de Malla Curricular, es la sumatoria de necesidades individuales, para alcanzar un nivel esperado de desarrollo de las Competencias crticas. Para su implementacin requiere de un fuerte compromiso organizacional.

Tres temas que no son menores

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1.- Tiempo para obtener mejoras

po m e Ti
Motivo s Rasgo s Auto i magen Destre zas Conoc imient os
L Pl arg az o o

2.- La actitud de las personas

La nica persona que uno puede cambiar, es uno mismo
Quiere cambiar? No Quiere

Incorporarlo al Plan

No olvidemos que esto trasciende a los intereses personales, estn en juego los objetivos organizacionales y por tanto el bien comn de los otros trabajadores.

C Pl orto az o

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3.- Cunto estamos dispuesto a invertir o gastar?

En todas las empresas los recursos destinados a capacitacin son limitados, existiendo mltiples requerimientos y prioridades. Tener claro cuales competencias son desarrollables y cuanto costar. Una vez que tengamos claro los recursos, prioridades y tiempo, hay que sincerar la informacin con cada persona. Tiene que ser GANA GANA, el lder asume como coacher. Un objetivo prioritario para un buen lder, siempre ser desarrollar a su equipo. Un criterio adicional es el modelo P2G (Performance, potencial )

Cmo priorizamos las distintas actividades?

Un buen criterio sera partir por aquellas que impactan ms fuertemente en el logro de los objetivos y resultados del negocio. Como todas las competencias crticas tienen ese origen. Qu hacemos? Como uno de nuestros objetivos es crear valor para el cliente, deberamos priorizar aquellas que aumenten esa percepcin ( Servicios, PEC ), si esa es nuestra variable diferenciadora. Pero si las reas de apoyo no estn preparadas, no podremos cumplir nuestro compromiso con el cliente.

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Cmo priorizamos las distintas actividades?

Por tanto, es necesaria informacin adicional:

Estrategia competitiva: Cmo ganaremos la guerra Desarrollo Organizacional: Ritmo y profundidad del cambio. Los ms bajos en el rango aceptable, que sean recuperable en corto plazo. El largo plazo, aumenta el riesgo de tener retornos en la inversin, a menos que existan Planes de Carrera, Sucesin, Coaching, etc y compensaciones competitivas con el mercado.

Nivel de las brechas en las competencias:

Acciones para desarrollar las Competencias son mltiples

Pasanta de formacin Seminarios, Cursos, etc Enseanza asistida por computador ( E-learnig) Enseanza programada Realizacin de formaciones-Accin Colaboracin con consultores externos (Coaching) Mentoring Participacin en coloquios o en reuniones profesionales externas, con posterior presentacin. Lectura. Libros, revistas profesionales, etc Produccin de manuales y relatoras internas.

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Acciones para desarrollar las Competencias son mltiples

Participacin en la emplantacin y puesta en marcha de nuevos procesos, equipamientos, etc. Participacin en un proyecto transversal Presentaciones de proyectos a directivos Participacin en retornos de experiencia Realizacin de una nueva misin especfica Ejercicio de la funcin de tutor de nuevos empleados Reemplazo temporal de un superior jerrquico Participacin en equipos de trabajo Direccin de un grupo de mejora de proceso o calidad Alternancia entre responsabilidades operacionales y funcionales.

Estructuracin de un Plan de Capacitacin

Establecer prioridades

A quin, cuando, en que. Cmo, N de horas, medios necesarios,$. Quin, donde.

Establecer la forma de capacitacin

Escoger el proveedor

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Motivacin y expectativas de la Capacitacin

La capacitacin es considerada una de las compensaciones intrnsecas ms valoradas por las personas. El proceso de deteccin de necesidades de capacitacin siempre genera expectativas entre los empleados. Es importante tener una Poltica de Capacitacin para normar: Becas, estudios de postgrado, ayuda en carreras de pregrado, inasistencia a cursos,etc.

Capacitacin interna

Ventajas:

Conocimiento tcnico y operativo de los temas. Se trasmite la Cultura Organizacional Mayor credibilidad de los relatores. Motiva a los relatores frente a sus pares.

Desventajas:

No incorpora visiones distintas Su dedicacin es a tiempo secundario Menor prctica y pedagoga de los relatores.

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Capacitacin Externa

Ventajas:

Permite acceder a una variedad de temas. Hay buenos especialistas dedicados a ellos. Se transmite una visin global de la industria y mercado. No hay inversin en infraestructura.

Desventajas:

No siempre est diseada para la empresa Es ms cara

Evaluacin de resultados

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Qu ocurre con la capacitacin que ejecutan las empresas?

Proceso de capacitacin: Planificacin + Ejecucin + Evaluacin

Objetivos alcanzados eficientemente

Objetivos no logrados

La Evaluacin de la Capacitacin Comprende Tres Sistemas:

1) Sistema de Control de la Ejecucin de la Capacitacin 2) Sistema de Evaluacin de las Acciones de Capacitacin: 3) Sistema de Control de la Gestin de Capacitacin

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Sistema de Control de la Ejecucin de la Capacitacin

Sistema de Control de la Ejecucin de la Capacitacin

Permite evaluar al trmino de la actividad de capacitacin, por parte de los participantes los siguientes aspectos: Satisfaccin con los contenidos de la actividad de capacitacin. Satisfaccin con los instructores que impartieron la actividad de capacitacin. Satisfaccin con la Infraestructura donde se imparti la actividad de capacitacin Satisfaccin con los medios y materiales de apoyo que se entregaron en la actividad de capacitacin Satisfaccin con los Servicios anexos (Comidas, hospedaje, traslados, etc.) que se ofrecieron durante su permanencia en la actividad de la capacitacin Evaluacin general de la actividad de capacitacin Las necesidades de capacitaciones que les gustara tener a los participantes en el futuro

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Sistema de Evaluacin de las Acciones de Capacitacin

Secuencia de Eventos Provocados por la Capacitacin

CAPACITACIN REACCIONES APRENDIZAJE CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL CAMBIOS ORGANIZACIONALES CAMBIOS EN EL LOGRO DE LAS METAS FUNDAMENTALES

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Propsito del Sistema de Evaluacin de las Acciones de Capacitacin

Monitorear que la secuencia de cambios se produzca en la direccin y cuanta requeridas para lograr los impactos esperados por la organizacin. En caso de no ser as, debe ser capaz de identificar el instante donde sta fue interrumpida, explicar la razn de ello y entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido, hasta obtener resultados satisfactorios para la organizacin.

Evaluacin de los resultados de la accin de capacitacin

Esta evaluacin principales:

debe

considerar

dos

aspectos

Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo las modificaciones en el comportamiento de los empleados. Demostrar si los resultados de la capacitacin tienen relacin con la consecucin de los objetivos y metas de la empresa. Si las tcnicas y medios de capacitacin fueron efectivos.

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Evaluacin a nivel empresarial

Aumento de la eficiencia y eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa empleado Facilidad en los cambios y en la innovacin

Niveles de Evaluacin de la Capacitacin

Tipos de cambio Reacciones Aprendizaje Cambios en el comportamiento laboral Cambios organizacionales Cambios en el logro de las metas fundamentales

Niveles de Evaluacin Nivel 1: Evaluacin de Reaccin Nivel 2: Evaluacin de Aprendizaje Nivel 3: Evaluacin de Aplicacin Nivel 4: Evaluacin de Resultados Nivel 5: Evaluacin costo - beneficio

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Caractersticas Bsicas de un sistema de Evaluacin de AC

Ser aplicado en forma continua Ser planificado: primer mes, 3 meses, ao, etc. Analizar su aplicacin por niveles con un criterio costo-beneficio Retroalimentar el sistema de capacitacin para que los hallazgos sirvan para obtener los resultados proyectados en la planificacin.

Franquicia SENCE

www.sence.cl

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Aspectos legales de la Franquicia SENCE

Pueden optar a ella las empresas que tributan en primera categora. La franquicia es hasta por un 1% de las remuneraciones imponibles anuales. Puede involucrar a trabajadores en actividad, cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez.

Aspectos legales de la Franquicia SENCE

Las acciones de capacitacin pueden ser efectuadas por la empresa directamente, o por un OTEC. Las OTEC tienen que estar certificadas por la NCh 2728 Solo considera actividades en el territorio nacional. Toda actividad de capacitacin para estar afecta a franquicia debe tener previamente un cdigo SENCE, y ser posteriormente liquidada.

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Aspectos legales de la Franquicia SENCE

Contrato de capacitacin para aprendices, 2 meses antes del inicio laboral. Debe ser impartido por OTEC y algunas prcticas en la empresa, por una vez al aotrabajador. Para los aprendices la franquicia es 40% del IMM , ms 10 UTM por una sola vez. Se puede optar a franquicia hasta tres meses de terminada la relacin laboral, siempre que la inscripcin sea previa al despido y la renta imp. Menor a 25 UTM.

Franquicia SENCE
Tramos de franquicia de acuerdo a rentas imponibles
Aporte del Sence 15% 50% 100% Tramos de Renta Imponible, en UTM R>50 50<R>25 R<25

Se requiere de una asistencia mayor a un 75% en las actividades de capacitacin. Horas extras dedicadas a actividades de capacitacin no se pagan. Si hay cobertura por Accidentes del Trabajo.

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COMIT BIPARTITO DE CAPACITACION

www.dt.gob.cl

Comit Bipartito de Capacitacin

Funciones: Las funciones del comit sern acordar y evaluar l o los programas de capacitacin ocupacional de la empresa, as como asesorar a la direccin de la misma en materias de capacitacin. Obligacin legal El comit ser obligacin constituirlo empresas con 15 o ms trabajadores. en

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Comit Bipartito de Capacitacin

Franquicia adicional: Las empresas que tengan un Programa de Capacitacin acordado con este comit, podrn optar a una franquicia adicional de un 20%, dentro del tope. Quienes lo constituyen El comit bipartito estar constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores.

FIN

50