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Cordial saludo apreciados estudiantes:

En este espacio podrn desarrollar colaborativamente el trabajo correspondiente a la Unidad 1, para lo que es fundamental la lectura minuciosa de la gua y la rbrica, bsicamente se solicitan los siguientes productos:

1. Aporte referenciado de cada integrante del grupo dando respuesta a los dos puntos planteados, este aporte debe estar en el foro mnimo cinco das antes de la fecha de finalizacin del trabajo colaborativo. 2. Por lo menos un comentario fundamentado sobre la temtica realizado al aporte individual de cada compaero que haya cumplido con los das mnimos de participacin en el foro.

3. Un comentario final con la propuesta de solucin del caso, donde se evidencie la realimentacin dada y recibida por los compaeros para la solucin final del trabajo.

ES muy importante resaltarles que no se solicita copiar las teoras de internet en el foro o dar simples opiniones, se hace claridad en la gua respecto a que se espera que analicen el caso propuesto, para lo que se hace necesario primero leer las teoras de la temtica de tal manera que tengan fundamento para su anlisis, la investigacin se evidencia en la calidad de su anlisis y en las referencias y si el aporte no se coloca 5 das antes de la fecha de finalizacin del trabajo tampoco ser tenido en cuenta en la calificacin. No se solicita un trabajo final consolidado con los aportes de todos, lo colaborativo se evidencia en la realimentacin y la interaccin que se realiza a los compaeros. Gracias, Esp. Yudith C.

Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1

de Edgar De Jesus Acevedo jueves, 21 de marzo de 2013, 14:44

Compaeros, Buenas tardes, A continuacin mi primer aporte al trabajo colaborativo No. 1. Estar presentando mis aportes y en espera de sus comentarios de mejora. Teoras de la Motivacin y clima Laboral El libro Motivacin y Personalidad, de Abraham Maslow, fue el pionero en trata r el tema de la jerarqua de necesidades del ser humano, segn su punto de vista un factor determinante en las aspiraciones de las personas, es el crecimiento y desarrollo a nivel social, laboral, familiar, etc. Y plante cinco necesidades que se consideran bsicas y fundamentales para el ser humano: Fisiolgicas, denominadas tambin bsicas e instintivas, porque son vitales para la supervivencia (agua, alimento, descanso, etc.) De seguridad, consideran el sentimiento de seguridad de la persona, contar un empleo estable, tener casa propia, contar con los recursos para acceder a los servicios de salud, etc. Sociales, como bien sabemos el ser humano es ante todo un ser social, que relacionarse, tener una pareja, amigos, etc. Necesita sentirse aceptado. De estima, dentro de la escala establecida por Maslow estn por debajo de las anteriormente descritas, sin que esto signifique que son menos importantes. En este aspecto se refiere a la necesidad de reconocimiento social, lo que hace que su autoestima suba, etc. Auto Actualizacin, relacionadas con aspiraciones personales, formacin acadmica, crecimiento personal, etc. Luego de tener satisfechas estas necesidades, aparece una nueva que es la auto realizacin, estas por decirlo as, ya tiene que ver ms con al culto fsico, el sentido altrustico del ser humano, tales como belleza, cierto estatus econmico, autosuficiencia, etc. En lnea con la posicin de Abraham Maslow, en lo relacionado con los intereses que motivan al ser humano, Douglas McGregor plantea sus teoras X y Y. segn las cuales: Teora (x): El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. En razn de lo anterior, se presenta la tendencia humana a rehuir el trabajo. Segn su argumentacin, la mayora de las personas tiene que ser obligadas a trabajar, es necesario controlarlas, dirigidas y llegado el caso amenazarlas con castigos para que hagan el esfuerzo adecuado y se pueda cumplir el logro de los objetivos de las organizaciones. Teora : El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano no le disgusta trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de enfocar el esfuerzo del ser humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en pro de alcanzar los objetivos a cuya realizacin se compromete. Qu ha salido de estos estudios. Los clasificacin de los diferentes tipos de o estilos de direccin. Cmo se observa hoy da la aplicacin de estos estudios? Los podemos observar en las diferentes formas de administracin de muchos directivos. Quienes acuden a la mano dura, el sometimiento con la amenaza velada al trabajador, con comentarios como camarn que se duerme se lo lleva la corriente. Llegando incluso a hacer la siguiente clasificacin: las personas con cierto nivel de instruccin acadmica, les aplica la teora yee (Y), el trabajador raso se le aplica la teora equis (X).

Hoy en da, gracias al avance de estudios en cuanto al recurso humano de las organizaciones, sabemos que los trabajadores se comprometen con alcanzar los objetivos organizacionales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfaccin del ego. Las personas motivadas tienen la capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin. El enfoque anterior, nos orienta sobre un tipo de direccin participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los objetivos organizacionales y se apalanca el logro de los objetivos personales. Los directivos deben brindar empoderamiento, confianza, informacin y formacin, haciendo el reconocimiento a la participacin de los empleados en la toma de decisiones.

Saludos Edgar

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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de Edgar De Jesus Acevedo - domingo, 24 de marzo de 2013, 15:00

Estimados, Buenas tardes, Adjunto un segundo avance de la actividad. Estudio de casos Tema: Riesgos Sico-sociales en el entorno laboral, enfocado al tema No solo de pan vive el hombre Objetivo Identificar las causas que afectan el clima laboral y plantear alternativas de mejora para los empleados, sin afectar los intereses de la compaa. Actores del conflicto Nombre: Gastn, Cargo: Ing. De calidad. Edad: 33 aos, Antigedad en la organizacin: 4 aos Afectaciones en la salud: gastritis y clculos renales Estado civil separado Sintomatologa: Desmotivacin por promocin de cargo sin incentivo econmico, adicionalmente ingresos inferiores comparados con otros cargo. Nombre: Leticia Cargo: Lder de produccin (a) Edad: 29 aos Antigedad en la organizacin: 13 aos Afectaciones a la salud: Embarazo con riesgo Estado civil: Separada. Sintomatologa. Cansancio por largas jornadas laborales, separada durante el embarazo.

Nombre: Mara Teresa Cargo: Lder de produccin (b) Edad. 28 aos Antigedad en la organizacin: 7 aos. Estado civil: Casada, 2 hijos, Afectaciones a la salud: Hipersomnia Sintomatologa: Problemas familiares por la exigencia laboral. Nombre: Cristina Cargo: lder de produccin (c) Edad: 42 aos Antigedad en la organizacin: 9 aos Estado civil: No hay informacin Afectaciones a la salud: Sobrepeso Sintomatologa: Parlisis facial por estrs y mala alimentacin. Nombre: Esperanza Cargo: Analista de produccin Edad: 26 aos Antigedad en la organizacin: 3 aos Estado civil: Casada Afectaciones a la salud: Dolores lumbares, debido a las extensas jornadas laborales, hace relevo de lderes, casada Sintomatologa: Problemas conyugales por la exigencia laboral. Nombre: Olga Lucia Cargo: Gerente de planeacin y exportaciones Edad: 32 aos Antigedad en la organizacin: 6 aos Estado civil: No hay informacin. Afectaciones de salud: Embarazo. Sintomatologa: Cansancio crnico por sobrecarga laboral, sumado al embarazo. Nombre: William Cargo: Gerente de planta. Edad: 34 aos Antigedad en la organizacin. 6 aos Estado civil: No hay informacin. Afectaciones a la salud: No hay informacin. Sintomatologa: Cansancio por sobre carga laboral, bajo desempeo. Amplia experiencia en todos los procesos productivos.

Anlisis del entorno Experiencia promedio compartida: 6.85 aos Escenario: reingeniera al interior de la organizacin con el objeto de posicionarse y alcanzar metas de crecimiento sostenido, sin un adecuado anlisis de las diferentes coyunturas que deban afrontar durante la transicin. Demanda de produccin: ha presentado un crecimiento exponencial, con el fin de cumplir las necesidades de los clientes y recuperar ventaja tomada por la competencia. Recurso humano: limitado por el personal que sali de la operacin.

La planeacin estratgica es quizs la herramienta administrativa ms importante, de la que depende el xito de cualquier empresa. La planeacin supone la necesidad de anticipar el futuro, anticipar los riesgos, los beneficios, las oportunidades, las falencias, para con base en ellos fijar un plan para actuar en funcin de lo previsto y as aprovechar al mximo las oportunidades detectadas y evitar los riesgos, o por lo menos mitigar sus consecuencias.

Es por lo anterior que la planeacin estratgica es una herramienta imprescindible no slo para la empresa sino para la vida personal, puesto que si se quiere avanzar ya sea profesionalmente, econmicamente o personalmente, es necesario trazar objetivos, planes, estrategias que al final nos llevarn a conseguir lo que se pretende. La planeacin estratgica es vlida y necesaria en cualquier campo, aunque a veces lo olvidamos, o lo recordamos pero ignoramos que eso se llama planeacin estratgica.

La planeacin estratgica slo la puede realizar cada empresa que conoce profundamente su estructura, su cultura, sus capacidades, sus debilidades, sus ambiciones, objetivos y su visin, puesto que cada empresa es un caso particular, un mundo aparte que requiere de planes y estrategias especficas. Es importante tener presente que en la planeacin estratgica nada es generalizable. Nada se puede copiar e implementar sin antes hacer un estudio y adaptacin acorde al medio en que se requiere implementar.

Diseo, evaluacin y seleccin de estrategias: Una vez que se han establecido los objetivos generales de la empresa, se procede a disear, evaluar y seleccionar las estrategias que permitan alcanzar, de la mejor manera posible, dichos objetivos. El proceso para disear, evaluar y seleccionar estrategias es el siguiente: se evala informacin sobre el anlisis externo (la situacin del entorno), se evala informacin sobre el anlisis interno (los recursos y la capacidad de la empresa), se evala el enunciado de la misin y los valores, se evalan los objetivos, y se evalan las estrategias que se hayan utilizado anteriormente, hayan tenido o no buenos resultados. Se disea una serie manejable de estrategias factibles (planeacin por escenarios). Se evalan las estrategias propuestas, se determinan las ventajas, las desventajas, los costos y los beneficios de cada una, se seleccionan las estrategias a utilizar, y se clasifican por orden de su atractivo. Diseo de planes estratgicos: Una vez que hemos determinado la estrategia que vamos a utilizar, se procede a disear los planes estratgicos, que consisten en documentos en donde se especifica cmo es que se van a alcanzar los objetivos generales propuestos, es decir, cmo se van a implementar o ejecutar las estrategias formuladas. En el plan estratgico se debe sealar con base en cules sern los objetivos especficos que permitan alcanzar los objetivos generales. Cules sern las estrategias especficas o cursos de accin que se van a realizar, que permitan alcanzar los objetivos especficos. Qu recursos se van a utilizar, y cmo es que se van a distribuir. Quines sern los encargados o responsables de la implementacin o ejecucin de las estrategias. Cundo se implementarn o ejecutarn las estrategias, y en qu tiempo se obtendrn los resultados. Cunto ser la inversin requerida para la implementacin o ejecucin de las estrategias. De acuerdo con las teoras de motivacin de Maslow, se encuentran las necesidades bsicas del ser humano que son su prioridad como condicin para hacer trnsito hacia la autoactualizacin. En el grupo de estudio, podemos inferir que la escala bsica de Maslow est cumplida.

En el caso de estudio, podemos interpretar que es una operacin productiva que genera utilidades a sus inversionistas, lo que se traduce en estabilidad y tranquilidad emocional para sus empleados y que les permite hacer proyecciones a nivel personal, ya que la contratacin ms reciente fue de hace tres (3) aos, las novedades que se presentaron en la planta de personal fue un proceso que quedo considerado dentro de la reorganizacin que se iba a presentar, lo que indica que no hay rotacin frecuente de personal, en la descripcin del conflicto no se menciona temas relacionados con escala de salarios, pero se interpreta que el personal entrevistado percibe buenos ingresos en razn a los cargos que cada uno desempea.

Apoyndonos en los planteamientos de McGregor, su teora (Y), El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano no le disgusta trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de enfocar el esfuerzo del ser humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en pro de alcanzar los objetivos a cuya realizacin se compromete.

Todos los cargos en mencin tienen las competencias y la experiencia para un desempeo adecuado en cada una de sus asignaciones, la direccin de la organizacin de acuerdo con lo expresado en las entrevistas con la psicloga se ajusta a una direccin de tipo participativo que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los objetivos organizacionales y se apalanca el logro de los objetivos personales. Los directivos han brindado empoderamiento, confianza, informacin y formacin, haciendo el reconocimiento a la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Pero todo lo anterior, no tiene aplicacin prctica cuando al nivel de los directivos de la organizacin no se hace una planeacin adecuada a la realidad operativa de la misma, ya sea por aspectos econmicos, como reduccin de costos de operacin, compromisos de tipo comercial adquiridos sin prever la capacidad instalada para producir a tiempo, en calidad y cantidad la demanda de los clientes. La sobrecarga laboral por la transicin que est viviendo la compaa es evidente en todos los niveles operativos y esto baja en cascada hasta el ltimo eslabn del organigrama. Otro tema que no se trata en el presente caso es que a nivel de actividades de produccin la situacin tiene que reflejarse de alguna manera, por ejemplo casos de ausentismo laboral sea por accidentalidad o enfermedad. El manejo del cambio, considero que fue subvalorado por las directivas de la compaa, sin unos indicadores o controles que les permitieran evaluar cmo se estaba incorporando esta transicin y los nuevos roles y responsabilidades dentro de la planta de personal. Todo lo anterior, ha afectado en forma importante la calidad de vida de equipo operativo, al punto de llegar afectaciones de tipo fsico como las diferentes dolencias y estrs que cada uno manifiesta, hasta las de tipo emocional como los casos de separacin que son varios y dos temas especficos de cansancio crnico y obesidad. Estas manifestaciones debieron ser un campanazo de alerta para las directivas de la compaa, un caso muy representativo es el de William Gerente de planta quien ha hecho carrera al interior de la organizacin, con amplia experiencia, se haba destacado en las posiciones anteriores asignadas y en esta crisis presenta bajo rendimiento y le estn cuestionando su desempeo. Un saludo para todos. Edgar

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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de Diego Alejandro Bernal - jueves, 28 de marzo de 2013, 13:00

Buenas tardes compaero Edgar; excelente trabajo, muy completo y de facil entendimiento, lo felicito
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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de Diego Alejandro Bernal - jueves, 28 de marzo de 2013, 13:04

Buenas tardes tutora y compaeros adjunto envi primer Aporte, en la Gua dice que no se puede enviar Archivos Adjuntos.

TEORIAS DE LA MOTIVACION: Maslow estableci una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada pirmide de necesidades. Segn esta teora, la satisfaccin de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarqua, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfaccin total de las necesidades. Maslow indic en un principio cinco niveles de necesidades y los clasific por orden de importancia. En la base de la pirmide se encuentran las necesidades bsicas o primarias, y en la cspide las de orden psicolgico o secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecern el orden de necesidades e incluso podr modificar la jerarqua con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades ms la de transcendencia en el vrtice de la pirmide. Necesidades bsicas. Se encuentran en el primer nivel y su satisfaccin es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido... Necesidades de seguridad. Estn situadas en el segundo nivel, son la seguridad y proteccin fsica, orden, estabilidad... Necesidades sociales o de pertenencia. Estn relacionadas con los contactos sociales y la vida econmica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones... Necesidades de estatus y prestigio. Su satisfaccin se produce cuando aumenta l a iniciativa, autonoma y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiracin, poder... Necesidades de autorrealizacin. Surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus mximas aspiraciones personales. Teora de los factores de Herzberg Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivacin de los trabajadores en la empresa: Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfa ccin en el trabajo y estn relacionados con el contenido del trabajo: La realizacin de un trabajo interesante. El logro. La responsabilidad. El reconocimiento. La promocin. Etctera. Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfaccin. Factores de higiene. Estn relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo: Las condiciones de trabajo. El sueldo. Las relaciones humanas. La poltica de la empresa. Etctera. Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfaccin, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por s solos provocar la autntica satisfaccin. En resumen, la satisfaccin se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensin. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilizacin por parte de los directores de los equipos de trabajo. CLIMA LABORAL: El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las polticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluacin". Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia. La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. Condiciones fsicas. Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que la mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad. LIDERAZGO Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el xito. RELACIONES Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se disean "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes. IMPLICACION Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicacin sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables. ORGANIZACION La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y establecidos de organizacin del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestin implantados? RECONOCIMIENTO Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qu no trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo aqullo que lo merece? Es fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. REMUNERACIONES Dicen dos conocidos consultores franceses: . El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo. IGUALDAD. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza. a. Anlisis del caso no solo de pan vivir el hombre, con referencia una teor a de la motivacin de las investigadas

MOTIVACIN: el hombre hace sus labores para satisfacer necesidades que surgen natural o laboralmente este siempre acta motivado por algo o alguien dependiendo de esta obtenemos resultados negativos o positivos en las actividades que se realizan. Es importante para este reconocer dos teoras de la motivacin que podran aplicarse: En lo que podramos que a mayor motivacin, mejor resultado, si tu situacin en el hogar est bien, estas tranquilo duermes bien, comes bien tu trabajo ser fructfero, eficiente y excelente. Mientras si en tu hogar hay malos momentos, no puedes dormir te llenas de trabajo no ves a tu familia, estas enferma, su ritmo de trabajo no ser el mismo estars preocupada y sin ganas de realizar tus labores. La gente que se siente apreciada desarrolla una actitud positiva y una alta autoestima, aumentando la confianza en s mismos y la habilidad por contribuir y colaborar, llevndoles a convertirse en mejores trabajadores b. Anlisis del caso no solo de pan vivir el hombre, en cuanto al clima laboral. (de que manera la situacin est afectando el clima de la empresa y cules deberan ser las acciones a seguir) CLIMA LABORAL: En cuanto al clima laboral, se puede determinar que en la empresa del caso se presenta un mal clima laboral, lo cual destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y bajo rendimiento; en el caso analizado cada quien se dedico a hacer sus tareas sin importarle si los dems estaban cumpliendo con las de ellos por el miedo a perder su puesto de trabajo, no teniendo en cuenta que si los dems no cumplan con sus metas o tareas as el realizase las de l, el rendimiento de la empresa seria bajo, olvidando el trabajo en equipo que es lo que fortalece el desarrollo de la empresa y as cumplir con las metas establecidas. En el caso podemos apreciar que as como las condiciones de trabajo no son muy buenas, el ambiente laboral tampoco lo es. Es necesario tener ambientes apropiados donde las personas se sientan a gusto, sea fcil desempear sus labores, y sus necesidades se vean satisfechas, vas desde cosas como una buena silla, un buen computador si lo requiere, un como escritorio, con buena iluminacin, hasta un buen acompaamiento de todos los departamentos involucrados en el proceso. El clima laborar es el medio fsico y humano donde se desempea el trabajo diario, esto tiene una gran influencia en la satisfaccin de los trabajadores y por lo tanto en la eficiencia del trabajo realizado Con el fin de disminuir cumulo de trabajo y mantener el clima de satisfaccin laboral; convocar aspirantes idneos y realizar una estricta seleccin en relacin al puesto para el cual se necesita.
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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de Edgar De Jesus Acevedo - sbado, 30 de marzo de 2013, 07:41

Diego Alejandro, Buen da, Gracias por tu apreciacin a mis planteamientos. Tus aportes sobre las teoras de la motivacin vs el escenario analizado me parecen acertadas. Vamos por buen camino. Saludos Edgar
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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de Diego Alejandro Bernal - martes, 2 de abril de 2013, 12:26

BIBLIOGRAFIA - MODULO DE GESTION DE PERSONAL UNAD


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En cuanto el clima laboral


de brisney barrero - viernes, 5 de abril de 2013, 14:05

Hola compaeros anexo mi aporte al desarrollo del punto 4a Anlisis del caso no solo de pan vivir el hombre, en cuanto al clima laboral. El clima laboral se ve influido por muchas variables y adems, estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos factores est influida por cuestiones internas y externas a ellos. As podemos ver en una empresa, la estrategia de mercadeo hace que los encargados de ventas, abran ofertas para una fecha cercana, ellos necesitan una gran cantidad del producto para entregar, en logstica presionan los repartidores para hacer las entregas a tiempo, mientras que en la zona de produccin se intensifica el trabajo para entregar el pedido.

En cada uno de los departamentos el clima laboral se altera con la premura de cumplir el cronograma y as cada uno cree que su rea es la ms atareada. Zepeda (1999), afirma que los empleados que trabajan en una atmosfera, son nicamente productivos en un corto plazo y un posiblemente en un largo plazo su moral se afecte en una forma adversa y vaya en detrimento de la calidad y cantidad de sus resultados. Los ndices de rotacin de personal son considerablemente ms altos en las organizaciones donde el clima el clima de tensin es de tensin y de miedo, incrementndolos los costos de operacin sustancialmente al igual que la capacitacin al trabajo. Clima y compromiso organizacional, Libros y manuales: finanzas,contadura y administracin. Volumen 1

El mejor mtodo para mantener motivados a sus trabajadores es analizar juntos, en forma individual, cuales son los elementos que mas valoran en un momento dado y que les permite sentirse motivados, indagar que es lo que busca en ese momento de su vida, sea que es lo que los anima o los hace sentir mejor consigo mismo. Ayudarlos e encontrar el vnculo de sus expectativas con las de la organizacin. Zepeda (1999). Att, Brisney Barrero
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Buen aporte
de brisney barrero - viernes, 5 de abril de 2013, 14:09

Hola compaero Edgar sus aportes son muy completos en el momento de describir cada actor con los que respecta al entorno empresarial. Att, Brisney Barrero Exitos... Vamos muy bien.
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TEORIAS DE LA MOTIVACION
de brisney barrero - viernes, 5 de abril de 2013, 14:13

TEORIAS DE LA MOTIVACION 1. Teoria de la jerarqua de necesidades de Maslow. 2. Teora del factor dual de Herzberg. 3. Teora de los tres factores de MacClelland. 4. Teora X y Teora Y de McGregor. 5. Teora de las Expectativas. 6. Teora ERC de Alderfer. 7. Teora de la Fijacin de Metas de Edwin Locke. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams. 1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

ATT, Brisney Barrero


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Re: TEORIAS DE LA MOTIVACION


de Edgar De Jesus Acevedo - domingo, 7 de abril de 2013, 08:24

Compaeros, Buenos das, Presento a su consideracin mi aporte sobre el video: EL VUELO DE LOS GANSOS Este video nos ensea en forma prctica los errores en los que han incurrido las directivas de la compaa, al fijar metas muy ambiciosas, sin tener en cuenta el impacto al recurso ms valioso que tienen las organizaciones, que es el ser humano. Esta importancia se pregona por todas partes, pero al interior de las organizaciones hay mucho camino por recorrer todava en este sentido, toda vez que al poner en la balanza intereses econmicos de los inversionistas vs intereses del personal, obviamente priman los econmicos y quien no est de acuerdo con esta premisa, no puede hacer parte de la organizacin. Dando como resultado que las personas se someten a cargas laborales agobiantes, asumen retos que los llevan a dejar de lado la camaradera, debatir ideas para obtener un bien comn, sale a flote el comportamiento individualista en el cual priman mis intereses, el cumplimiento de mis objetivos y los dems, que miren a ver como cumplen los de ellos, el clima laboral se va al suelo, aparecen las afectaciones a la salud, la desmotivacin general. Este efecto es una cascada que llega hasta el ltimo eslabn de la cadena productiva.

El lder de una organizacin no solo debe velar por el cumplimiento de metas de la compaa, debe ser un

observador muy analtico que tenga una visin amplia de las diferentes reas que tiene a cargo, debe conocer muy bien a sus subalternos, la comunicacin es una de las herramientas que le permiten este conocimiento, debe brindar la confianza adecuada, de forma tal que sus subalternos se acerquen a presentar sus inquietudes, ideas, oportunidades de mejora, etc.

Cuando compartimos una direccin comn y tenemos sentido de comunidad, podemos llegar a donde deseamos, ms fcil y ms rpido. Este es el beneficio de apoyo mutuo. Obtenemos resultados ptimos cuando hacemos turnos para realizar los trabajos difciles. Una palabra de aliento produce grandes resultados, el que el jefe de cada rea tenga una comunicacin fluida con sus subalternos motiva, esto le permite escuchar de primera mano informacin relevante de su equipo.

Como argument en mi intervencin anterior, la gran cantidad de directivos del rea de produccin con problemas de salud, el bajo rendimiento, etc. Debieron ser un campanazo de alerta para el Dr. Junguito, la Dra. Bernal y el Dr. Arciniegas, quienes debieron tomar cartas en el asunto, haciendo una revisin concienzuda al plan de transicin inicialmente propuesto.
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Re: TEORIAS DE LA MOTIVACION


de Edgar De Jesus Acevedo - jueves, 11 de abril de 2013, 09:30

Tutor y compaeros, Buenos das, Continuando con las actividades del trabajo colaborativo No. 1, adjunto mi aporte sobre la propuesta de solucin: El estudiante realizara un aporte final posterior a la realimentacin a los compaeros, proponiendo una solucin del caso teniendo en cuenta su aporte individual, la investigacin realizada, los aportes individuales de los compaeros y los comentarios realizados a los aportes. Con base en los diferentes planteamientos del caso en estudio, complementado con el video el vuelo de los gansos. Desde mi perspectiva hago las siguientes consideraciones: Un gerente es el responsable de la viabilidad, sostenibilidad y crecimiento de una compaa, debe ser un profesional con visin de largo plazo y tener la experticia para ver las oportunidades en donde otros nos las ven. Guiando a su equipo de trabajo a producir ms cada da, pero este crecimiento debe ser integral, no perder de vista todas las variables que afectan el objetivo. Esta sin duda es la tarea que han estado haciendo las directivas de la compaa en estudio (Dr. Junguito, Dr. Arciniegas y la Dra. Bernal), se habla tambin de que hicieron un anlisis detallado de la estructura actual y cules eran los cambios necesarios de acuerdo con las nuevas polticas globales de la corporacin. Que conformaron un grupo multidisciplinario y analizaron los escenarios en forma individual a fin de tener un panorama claro de cada gerencia local, su estructura, capacidad instalada, recurso humano, etc. En resumen, podemos inferir que desde la mxima autoridad de la corporacin tenan claro cules eran los retos que deban enfrentar y superar para para posicionarse, hacer frente a la competencia y crecer. Entonces qu falt?, por qu no se han dado las cosas, segn se planific? Evidencio una contradiccin en las metas de aumentar la produccin y el cmo hacerlo? Plantean fusin de cargos y racionalizacin de personal, porque se aclara que la reorganizacin dejara personal antiguo vacante, el cual sera llamado a negociar su retiro y hacerle acompaamiento. Se habla tambin del trabajo de RR.HH para un plan de accin y seguimiento al personal que quedaba en la

compaa, entiendo con esto que las directivas eran conscientes de que este proceso iba a ser bastante traumtico. Por todo lo anterior, opino que hubo deficiencias en la planificacin (recurso humano necesario, duracin de la transicin y el procedimiento, como tambin mala valoracin de los diferentes escenarios que deban enfrentar y el plan B). Lo anterior, lo planteo desde la ptica del medio en el cual trabajo, por citar un ejemplo: en una facilidad de bombeo de crudo, se tiene un sistema de 5 bombas, de las cuales cuatro (4) estn en operacin y una (1) queda disponible. El volumen bombeado cada da incluye solamente las cuatro bombas en operacin. Se puede pensar que sobra una, pero no es as, porque al momento que alguna de las cuatro en operacin falle o sea necesario sacarla a mantenimiento, contamos con la que est disponible y la produccin contina igual. Asimismo, se prev este nuevo escenario, en el cual est en uso la bomba disponible y como atender una nueva falla. Todos los cargos operativos tienen serias afecciones de salud y es cuestin de tiempo que esto se refleje en las reas de produccin de la compaa. El depto. De RR.HH debe reevaluar los puestos de trabajo y carga laboral, de nada vale llevar los empleados a terapias y cosas de esas, s al volver al entorno laboral se encontrar con el mismo escenario que le genera estrs, presin por las metas, temor porque si no cumple con la misin que le asignaron puede perder si empleo, etc. La compaa no puede bajar la produccin, pues esto es lo que asegura sus ingresos y viabilidad financiera, por tanto, debe hacer un plan de contingencia para atender esta coyuntura, estimar un tiempo prudencial para ejecutar el plan de contingencia, estimar recursos adicionales durante este tiempo. Luego de tener una propuesta consolidada que incluya como ya dije los pro y los contra de varias alternativas, seleccionando la mejor con su justificacin. Se debe presentar a la corporacin y asumir la responsabilidad por los fallos en la implementacin pero con una alternativa de solucin.

Cordialmente Edgar
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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de OSCAR MONCALEANO - jueves, 11 de abril de 2013, 09:27

Buenos das tutora y compaeros Unadistas, me disculpo por subir mis aportes para la elaboracin de este trabajo hasta el da de hoy, vivo en una zona rural del Norte del Tolima y la comunicacin por Internet no es muy buena, espero que los aportes que realice sean tenidos en cuenta, contado con su colaboracin creo que podre sacar adelante este curso, los aportes de los compaeros Edgar, Diego y Brisney han sido muy constructivos y me han dado grandes luces para la comprensin del trabajo a realizar, que Dios los bendiga y me Bendiga. NO SOLO DE PAN VIVE EL HOMBRE En este caso se expone la situacin de una empresa exitosa que se enfrenta a los cambios y retos que exige la sociedad actual y que debe subir sus niveles de produccin para seguir bien posicionada en el mercado y de esta manera cumplir los objetivos de crecimiento establecidos previamente en la organizacin. Todo esto hace que la flexibilidad en la obtencin de resultados que se tenan ya no sea una opcin, pues lo nico que interesa es conseguir buenos nmeros para que la empresa mantenga un ritmo de crecimiento ascendente, Pero esto significa el aceleramiento del ritmo de trabajo y el aumento de la carga laboral a la que los empleados estn acostumbrados razn por la cual empieza anotarse en la mayora de ellos problemas en el mbito personal, pues en su afn por alcanzar los objetivos propuestos estaban descuidando aspectos fundamentales de su vida personal por lo que se estaban generando necesidades

insatisfechas que no les permitan crecer ni desarrollarse plenamente en ninguna de sus dimensiones. De igual forma en la organizacin se venan presentando una seria de fenmenos que estaban desencadenando en una grave epidemia de stress laboral, los mas evidentes eran los conflictos de roles pues los empleados sentan inconformismo en lo referente a las cargas laborales y a las remuneraciones, pero no las expresaban por temor a recibir sanciones o algn otro tipo de represara por parte de sus jefes, esto sumado a la inmensa carga laboral y a las extenuantes jornadas de trabajo estaban afectando las relaciones personales entre trabajadores lo que se estaba viendo reflejado en los pobres resultados obtenidos por los equipos de trabajo en cada una de las reas de la empresa. Por otra parte y para acabar de empeorar la situacin, los problemas de motivacin que eran evidentes por el bajo estado de animo de los empleados y stress de los mismos estaban generando un mal clima laboral en la organizacin lo que estaba ocasionando situaciones de conflicto y bajo rendimiento por lo que eran tan evidentes los bajos niveles de productividad de la empresa. No se nos debe olvidar que lo ms importante para la empresa es el talento humano con que cuenta y que el bienestar y satisfaccin de estos influyen directamente en los resultados y en la productividad que puede obtener una empresa.

Cordialmente, Oscar Moncaleano F.


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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de OSCAR MONCALEANO - jueves, 11 de abril de 2013, 09:48

Tutora y compaeros, segn la gua los aportes se tenan que hacer mnimo cinco das antes del cierre, pero me fue dificil hacerlo espero que la Directora Yudith Cristina Caicedo me los tome en cuenta y ademas espero que a todos los compaeros les ayude de algn modo en ampliar sus ideas y conocimientos del tema de Gestin Empresarial, hago estos aportes seguidos porque los tenia elaborado pero no los haba subido al foro. Edgar analizando todos su aportes veo el gran compromiso que tiene con la correcta elaboracin del presente trabajo, en mi caso personal no le he podido dedicar mucho tiempo a este y espero que mi aporte sirva para un buen desarrollo del mismo, Envi otro aporte del caso en el cual enfoque principalmente la elaboracin de este trabajo "NO SOLO DE PAN VIVIR EL HOMBRE" de acuerdo a otros enfoques tericos investigados. Los trabajadores del estudio de caso tienen a soportar un con conjunto demandas ambientales que reciben tanto laboral, como el cumplimento con sus familias, iniciando un excesivo esfuerzo a sus recursos de afrontamiento que poseen, desarrollando una serie reacciones desfavorables implicando su actividad fisiolgica a lo cual los conlleva al estrs generando reacciones negativas desagradables, de las cuales las ms importantes son la ansiedad, la ira y la depresin (2). El estrs se puede observar en algunos de los casos. Como l problema para conciliar el sueo de Cristina y de otros compaeros, o quedarse dormida como en el caso de Mara Teresa; y as de otros empleados que sufren los sntomas en el cuerpo con fuertes dolores o tensiones musculares, dolor abdominal y dolores de cabeza, adems tener dificultad para concentrarse, sentirse cansados la mayora de las veces o llegar a perder los estribos. Tambin hay que anotar que cuando se est muy estresado puede haber una frecuencia cardaca ms rpida, latidos cardacos saltones, respiracin rpida, sudoracin, temblores, mareo (1). Este resultado negativo resulta el bajo rendimiento de los empleados. Por otra parte se evidencia una gran desmotivacin por parte de los empleados de la compaa, como en el caso de Gastn que no se encuentra impulsado. Ya que la motivacin es considera como el impulso que conduce a una persona a realizar acciones que satisfagan sus necesidades (4). El impulso ms intenso es la supervivencia el de la vida, seguido por las motivaciones que satisfacen las necesidades primarias y secundarias. El comportamiento de Gastn se debe a factores internos y externos; ya que es un hombre enfermo y separado, adems tiene una sobre carga laboral y salario no justo, haciendo que sus necesidades

bsicas se ven afectadas como en la pirmide Maslow que primero estn fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorealizacin de tal modo que una de las necesidades se activa despus de que la inferior este satisfecha (3). De igual forma la motivacin de algunos por alcanzar sus metas (teora de fijacin de metas de Locke) han podido sobresalir en algn momento. Por ltimo el clima laboral de la empresa del estudio de caso rene las condiciones de un mal clima ya que hay un ambiente de trabajo tenso y de bajo rendimiento. Y en los aspectos que se evalan dichos climas algunos no cumplen con lo referido. Los puntos a los cuales se evala dicho clima son: independencia, condiciones fsicas, liderazgo, relaciones, implicacin, organizacin, reconocimiento, remuneraciones, igualdad. Los empleados son el centro del trabajo, es lo ms importante, y si ellos estn insatisfechos no se obtendrn buenos frutos hay que conseguir que el viento sople a favor. Muchas gracias por la atencin prestada.

BIBLIOGRAFA 1.Estrs y ansiedad.(s.f). Recuperado el 9 de octubre de 2012. Del sitio web medlineplus: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/003211.htm 2.Antonio Cano. (s.f). La naturaleza del estrs. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web SEAS: http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm 3.Manuel Gross. (2009). Las 8 teoras ms importantes sobre la motivacin. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web pensamiento imaginativo:http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-masimportantes-sobre-la-motivacion-actualizado 4.Motivacin laboral. (s.f). Recuperado el 10 de octubre de 2012, de http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm 5.Elena Rubio. (s.f). Reglas de oro de un buen clima laboral. Recuperado el 10 de octubre de 2012, del sitio web el mundo, su dinero:http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

Mil gracias a todos, Cordialmente, Oscar Moncaleano F.


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Re: Desarrollo del trabajo colaborativo 1


de YUDITH CAICEDO DOMINGUEZ (directora) - viernes, 12 de abril de 2013, 18:25

Cordial saludo: En general el grupo est desarrollando el trabajo bien pero recuerden que no se trata de colocar teora en el aporte sino de colocar "analisis" fundamentado en la teora, es muy importante que se note verdadero anlisis del caso y conocimiento de la temtica que se investig. Recuerden que deben colocar una conclusin final individual donde cada uno tenga en cuenta los aportes que les hicieron los compaeros y que los aportes a los compaeros deben profundizar en la temtica.

Con gusto, Esp. Yudith C.


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EN CONCLUSION
de brisney barrero - domingo, 14 de abril de 2013, 17:00

Este trabajo colaborativo 1 del curso de GESTION DE PERSONAL, permite comprender la importancia que tiene en el mbito empresarial que adems del ejercicio de planeacin tambin es necesario y clave para la obtencin de lo propuesto de lo contrario adems de no mostrar resultados y ser ineficiente en la gestin, se pueden generar grandes inconvenientes a nivel interno que luego se hacen poco fciles de resolver. En general se encuentra que el ejercicio de comunicacin organizacional es fundamental para que la gestin de personal sea efectiva, pues de ello depende el conocer la percepcin de las personas que colaboran en la organizacin y para hacer los ajustes que se consideren necesarios a los planes inicialmente trazados. Una Manera en que la gestin de personal, debe realizar su responsabilidad es tener en cuenta que, debe definir siempre el problema que identifica en un rea o unidad determinada, en toda la organizacin, hacer una anlisis de las causas que lo generan, luego estructurar alternativas de solucin, seleccionar la que se considere ms adecuada y acertada para atacar la causa raz del problema y pasar a la ejecucin, hacindole seguimiento a su desarrollo para ajustar y reajustar lo que se considere necesario.
Vemos entonces que la gestin de personal debe ser integral en los pasos de planear, hacer, verificar y ajustar, todos los programas que le son propios y que le permiten lograr el objetivo de brindar y mantener un recurso humano idneo, capacitado, motivado y en condiciones `fsicas y psico-sociales adecuadas en un ambiente de trabajo armonioso, con identidad en una cultura organizacional que refleje la filosofa de las directivas o dueos.

Att, Brisney Barrero


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BIBLIOGRAFIAA
de brisney barrero - domingo, 14 de abril de 2013, 17:06

Documentos de apoyo:

En_los_estudios_de_casos. material de apoyo UNAD Modulo Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD Escuela de Ciencias

Administrativas, Contables, Econmicas y de Negocios. Att, Brisney Barrero


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Re: BIBLIOGRAFIAA
de OSCAR MONCALEANO - jueves, 18 de abril de 2013, 10:27

Buenos das tutora y compaeros, haciendo uso de ampliacin en el plazo para ingresar los aportes a continuacin hago el final, espero que mi colaboracin sea igual de constructiva a la de los damas compaeros. Al igual que las conclusiones del compaero Brisney, y los aportes de Edgar y Diego, quienes le dan gran importancia a la posible ineficiencia en la gestin, la cual puede desembocar en inconvenientes internos que se pueden convertir en problemas muy difciles de solucionar, es vital para toda organizacin utilizar al mximo las herramientas que le brinda la gestin de personal para no dejar crecer ni arraigar dicha problemtica. Si logramos determinar los problemas internos, sus causa y en general todos los factores que los crean, podremos por medio de una buena gestin llegar a solucionarlos y de no ser as llevarlos a su mnima expresin lo que nos da como resultado que esta problemtica interfiera en lo ms mnimo posible en el funcionamiento general de nuestra empresa, todo esto se puede dar conociendo al personal y entendiendo que todas las personas pueden responder de manera diferente a los diversos factores laborales, como lo son estrs, el cansancio el desanimo y en general a los diferentes factores internos de las organizaciones, en los cuales base mis aportes. Es por esto que si logramos determinar de una forma clara y concisa la problemtica de nuestros personal, podremos darle una solucin a los mismos logrando nuevamente en el empleado una motivacin laboral y un ambiente laboral optimo, que al fin y al cabo es la meta principal de la gestin de personal. BIBLIOGRAFA 1.Estrs y ansiedad.(s.f). Recuperado el 9 de octubre de 2012. Del sitio web medlineplus: http://www.nlm.nih.gov/medlineplus/spanish/ency/article/003211.ht m 2.Antonio Cano. (s.f). La naturaleza del estrs. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web SEAS: http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/el_estres.htm

3.Manuel Gross. (2009). Las 8 teoras ms importantes sobre la motivacin. Recuperado el 8 de octubre de 2012. Del sitio web pensamiento imaginativo:http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobrela-motivacion-actualizado 4.Motivacin laboral. (s.f). Recuperado el 10 de octubre de 2012, de http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm 5.Elena Rubio. (s.f). Reglas de oro de un buen clima laboral. Recuperado el 10 de octubre de 2012, del sitio web el mundo, su dinero:http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html