Manual de Gestion Humana Indhri

INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS
MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI).
Tesis de Maestra en Administracin y Polticas Pblicas

Santo Domingo, D. N. Agosto de 2009
MANUAL DE GESTIN HUMANA (INDRHI).
INSTITUTO NACIONAL DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI)

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). NDICE DEDICATORIAS AGRADECIMIENTOS INTRODUCCIN ............................................................................................................... I. ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL ..................................................................... 1.1 1.2. 1.3 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. II. Objetivos ..................................................................................................................... Base Legal ................................................................................................................... Estructura del Manual ................................................................................................ Responsables de la Aplicacin ................................................................................... Distribucin del Manual ............................................................................................. Puesta en vigencia ...................................................................................................... Edicin, Publicacin y Actualizacin ......................................................................... Glosario de Trminos ................................................................................................. Pg. 02 04 05 05 05 06 06 06 07 07 12 13 14 14 15 17 22 23 23
SUBSISTEMAS COMPONENTES DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL. 2.1. Sub-sistema de Clasificacin de Cargos y Remuneracin de Personal a) b) c) d) 2.2. Objetivos del Sub-sistema de Clasificacin de Cargos ..................................... Normas Generales .............................................................................................. Procedimientos ................................................................................................... Instrumentos Tcnicos Auxiliares ......................................................................
Sub-sistema de Reclutamiento, Seleccin por Mritos y Designacin de Nuevo Personal ............................................. a) Objetivos del Sub-sistema de Reclutamiento y Seleccin b) Normas Generales ..............................................................................................

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). c) d) e) f) Descripcin General del Proceso ....................................................................... Procedimientos ................................................................................................... Competencias bsicas para la seleccin de personal ......................................... Instrumentos Tcnicos Auxiliares .......... ............................................................ 25 28 35 38
2.3.
Sub-sistema de Registro, Control, Estadsticas e Informacin sobre Personal. a) b) c) d) Objetivos del Sub-sistema de Registro, Control e Informacin de RRHH ........ Normas Generales .............................................................................................. Procedimientos ................................................................................................... Instrumentos Tcnicos Auxiliares ......................................................................
52 53 53 55 58 62 63 63 64 66 70 71 71 73 74 91 92 92
2.4.
Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo, Promocin por Mritos y Movimientos de Personal. a) b) c) d) e) f) g) h) i) Objetivos del Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo ................................ Normas Generales .............................................................................................. Mtodo de evaluacin del Desempeo .............................................................. Procedimientos ................................................................................................... Resultados de la Evaluacin .............................................................................. Formularios de Evaluacin del Desempeo ....................................................... Posibles acciones a tomar en cuenta en base a los resultados de evaluacin ..... Instrucciones para el evaluador .. Instrumentos Tcnicos Auxiliares ..
2.5.
Sub-sistema de Capacitacin, Desarrollo y Actualizacin de Personal. a) b) Objetivos del Sub-sistema de Capacitacin, Desarrollo y Actualizacin de Personal. Normas Generales ..............................................................................................

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). c) d) e) Descripcin General del Procedimiento ............................................................ Procedimiento .................................................................................................... Instrumentos Tcnicos Auxiliares ...................................................................... 93 95 96

2.6.
Sub-sistema de Relaciones Laborales y Seguridad Social a) b) c) d) e) f) Objetivos del Sub-sistema de Relaciones Laborales ................. Normas Generales del Subsistema..................................................................... Descripcin General del Procedimiento ............................................................ Procedimiento de Solicitud y Gestin de Servicios Procedimiento de Solicitud de Pensin.. Instrumentos Tcnicos Auxiliares.
97 98 98 99 101 102 103
2.7.
BIBLIOGRAFA CONSULTADA
104


INTRODUCCIN. A travs de la historia, las organizaciones han utilizado diversas formas de planeacin de sus recursos humanos, materiales, polticas y acciones con la finalidad de prever y controlar los factores que intervienen en los procesos organizacionales. Los recursos humanos son la parte ms importante con que cuenta una organizacin, ya que se encargan de gestionar el resto de los recursos que en ella se manejan; de ah que se necesite personal con rasgos, capacidades y habilidades requeridas para obtener servicios de calidad. Para cumplir con este cometido y lograr posicionar al INDRHI como un organismo superior de control y sostenibilidad de los recursos hidrulicos, ejemplo de eficacia y profesionalismo, digno de respeto y credibilidad en la ciudadana, como ha de plantearse su visin, es necesario implantar un sistema de administracin de recursos humanos moderno que cuente con los sub-sistemas bsicos, a saber Clasificacin y Valoracin de Puestos, Reclutamiento y Seleccin de Personal, establecer planes de promocin y estabilidad en el puesto, registrar y controlar el personal, evaluar el desempeo y desarrollar planes de capacitacin continuada para el personal y trazar las lneas que deben seguirse en cuanto a relaciones laborales se refiere. El de Clasificacin, Valoracin de Cargos y Remuneracin de Personal, para establecer las tareas que cada empleado deber desempear, los requisitos mnimos de ingreso y la valoracin de los puestos, como bases necesarias para el diseo de un sistema de retribucin ms justo. El de Reclutamiento, Seleccin por Mritos y Designacin de Nuevo Personal, para identificar quin, de entre los solicitantes o referidos, tiene condiciones para adaptarse ms y ofrecer la capacidad de desempeo en el puesto, que lo ayudara a cumplir con las metas de la organizacin. El de Registro, Control, Estadsticas e Informacin de Personal con la finalidad de procurar una correcta ejecucin de las acciones generadas y facilitar el cumplimiento de las normas establecidas por parte de los empleados, adems de suministrar la informacin sobre el comportamiento tico y normativo de cada empleado. El de Evaluacin del Desempeo, Promocin por Mritos y Movimientos de personal para conocer con precisin la actuacin, posibilidades de desarrollo (potencial), las habilidades personales y profesionales que posee cada empleado, logrando con estos resultados disminuir el ndice de rotacin,

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). mejorar la gestin del presupuesto para capacitacin y una buena administracin del sistema de remuneracin, estableciendo planes de promocin para incentivar los mejores empleados y mantenerlos motivados. El de Capacitacin, Desarrollo y Actualizacin del Personal, para ampliar, desarrollar y perfeccionar a los integrantes de la organizacin en su crecimiento profesional y propiciar la adquisicin de conocimientos, destrezas y actitudes para mejorar el desempeo en el puesto. El Subsistema de Relaciones Laborales y de Seguridad Social , para asistir y gestionar eficientemente el contacto formal y/o legal de las relaciones de trabajo, clima organizacional, salud laboral, cultural y deportivo de los empleados con la institucin; de esta forma se articulara un punto de referencia e informacin sobre los derechos y trmites que corresponden a los servidores en materia de seguridad social, pensin y jubilacin, etc. A continuacin presentamos estos sub-sistemas mencionados, los procedimientos para desarrollarlos y los instrumentos que servirn de apoyo para lograr una administracin de Personal Eficiente y eficaz para que el INDRHI cumpla con su misin y logre alcanzar la visin propuesta en su plan estratgico.

I.
ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL

1.1. OBJETIVOS. a) Dotar a la institucin de una gua de orientacin para la organizacin, instalacin y fortalecimiento de los diferentes sub-sistemas que integran la Administracin de Recursos Humanos. Establecer las polticas y normativas que habrn de regir a la institucin en materia de Clasificacin de Puestos, Reclutamiento y Seleccin, Registro Control e Informacin, Evaluacin del Desempeo y Capacitacin y Desarrollo. Establecer el procedimiento a seguir y los instrumentos tcnicos utilizados para el desarrollo de cada uno de los sub-sistemas de la Administracin de Recursos Humanos que integran el Manual.
b)
c)
1.2. BASE LEGAL. 1. Reglamento Interno de Recursos Humanos del INDRHI. 2. Ley No. 41.08, de la Funcin Pblica. 1.3. ESTRUCTURA. El manual est integrado por cinco sub-sistemas de la Gestin de Recursos Humanos. Cada uno contiene los procedimientos e instrumentos tcnicos necesarios para su aplicacin. a) Sub-sistema de Clasificacin de Cargos y Remuneracin de Personal b) Sub-sistema de Reclutamiento, Seleccin y Designacin por Mritos de Nuevo Personal. c) Sub-sistema de Registro, Control, Informacin y Estadsticas del Personal. d) Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo, Promocin por Mritos y Movimientos de Personal. e) Sub-sistema de Capacitacin, Desarrollo y Actualizacin de Personal.

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). f) Sub-sistema de Relaciones Laborales y Seguridad Social.
1.4. RESPONSABLES DE LA APLICACIN DE LOS SUB-SISTEMAS.

El Director Ejecutivo del INDRHI (para todos los sub-sistemas). La Gerencia de Recursos Humanos (para todos los sub-sistemas). El Departamento de Planificacin y Estrategias Institucionales (para todos los sub-sistemas). El Comit de Seleccin (para el sub-sistema de Reclutamiento y Seleccin de Personal). Los Supervisores (para el sub-sistema de Evaluacin del Desempeo). El Comit de Revisin de Calificaciones para el sub-sistema de Evaluacin del Desempeo y de servidores que califican para la solicitud de Pensin y/o Jubilacin contempladas por la Ley.
1.5. DISTRIBUCIN. Recibirn una copia completa del Manual: a) b) c) El Director Ejecutivo del INDRHI. Los Gerentes de las diversas reas. Los Encargados de Distritos de Riego.
1.6. PUESTA EN VIGENCIA. El Manual deber ser puesto en vigencia mediante una Resolucin firmada por el Director Ejecutivo, donde se responsabilice a la Gerencia de Recursos Humanos por el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el mismo, luego de aprobada y suplida la nueva estructura propuesta para el rea.

1.7. EDICIN, PUBLICACIN Y ACTUALIZACIN. Para que el manual cumpla con el objetivo para el cual fue elaborado, se requiere que permanezca actualizado a travs de revisiones peridicas. La utilidad de los manuales administrativos radica en la veracidad de la informacin que contienen. La Direccin Ejecutiva deber establecer los programas peridicos de revisin y actualizacin del manual en funcin de la dinmica de cambio de la Institucin. El Departamento/Gerencia de Recursos Humanos ser el responsable de llevar el control de los cambios introducidos en los procedimientos y de realizar la sustitucin de las pginas, cuando el caso lo amerite. El Manual de Administracin de Recursos Humanos deber ser encuadernado en una carpeta con argollas para facilitar su reproduccin y la sustitucin de pginas como resultado de las modificaciones. El sistema de numeracin del manual facilita este proceso. El Director Ejecutivo delegar en las Gerencias de Planificacin Institucional y en la de Comunicaciones, la edicin y distribucin del manual. 1.8. GLOSARIO DE TRMINOS. a) Para el Sub-sistema de Clasificacin de Cargos y Remuneracin de Personal: Clasificacin de Cargos: es el subsistema de la Administracin de Recursos Humanos por medio del cual se analizan, evalan y ordenan en forma sistemtica los puestos de una institucin tomando en consideracin los deberes y responsabilidades, grado de dificultad y complejidad, y los requisitos para su desempeo. Clase de Cargo: es el conjunto de puestos sustancialmente similares por su complejidad y dificultad de desempeo, deberes y responsabilidades, cuyo ejercicio exige idnticos requisitos.

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). Descripcin de Cargo: es una descripcin por escrito de manera clara y concisa de las principales tareas, deberes y responsabilidades asignados a un puesto as como la consignacin de los requisitos necesarios para su eficiente desempeo. Grupo Ocupacional: es un conjunto de clases y series de puestos conexas o complementarias, colocado bajo una denominacin comn amplia por pertenecer a un mismo tipo de trabajo. Plaza: es el nmero de veces que existe un puesto en la institucin. Cargo: conjunto de deberes y responsabilidades asignados o delegados a un personal o unidad de trabajo por autoridad competente, que requiere la utilizacin de una jornada de trabajo total o parcial para su ejecucin. Serie: conjunto de clases de cargos de caractersticas generales similares diferenciadas entre s por el grado de dificultad que implica el desempeo de sus funciones. Valoracin de Cargos: es el proceso mediante el cual atribuimos un determinado valor (peso) a cada clase de puesto, conforme a criterios o factores preestablecidos, con el fin de jerarquizarlos o escalonarlos dentro de ciertos esquemas de remuneracin. b) Para el Sub-sistema de Reclutamiento, Seleccin por Mritos y Designacin de Nuevo Personal. Entrevista: actividad que se realiza para confirmar la informacin curricular declarada por el candidato y comparar dicha informacin con los requerimientos del puesto. Perfil del Cargo: formato donde detallamos la denominacin del puesto vacante, los requisitos relacionados con las funciones, experiencia laboral, formacin acadmica y otros datos que deben cumplir los candidatos. Perodo de prueba: intervalo de tiempo durante el cual el empleado provisional debe ejecutar las actividades y tareas del puesto correspondiente, para determinar mediante evaluacin si las realiz de manera satisfactoria, a fin de solicitar su nombramiento definitivo. Pruebas: actividad que se cumple en forma oral, escrita o mediante trabajo prctico, con el fin de calificar los conocimientos, actividades, aptitudes y habilidades de los aspirantes.

MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). Cargo de trabajo vacante: empleo, sin proveer, sin ocupar. Plaza, posicin, puesto o empleo no ocupado. Reclutamiento: proceso de atraccin de candidatos idneos con posibilidad de ocupar un puesto vacante. Reclutamiento externo: proceso de evaluacin en el que se verifican las cualidades y condiciones necesarias de un candidato para ocupar un puesto vacante, en igualdad de condiciones, atendiendo a normas y procedimientos establecidos. Reclutamiento Interno: proceso en el cual empleados de la organizacin, que renen los requisitos de un puesto vacante, se someten a evaluacin para lograr un ascenso. Registro de Elegibles: Documento para la anotacin y control de los candidatos con posibilidad de ocupar puestos en la organizacin, que superaron el proceso de evaluacin pero no fueron escogidos para cubrir vacante. En este registro se anotan los candidatos en estricto orden descendente de las calificaciones obtenidas. Seleccin: acto de escoger, entre varios candidatos, al que ha obtenido, en el proceso de evaluacin, las mejores calificaciones para ocupar un puesto de acuerdo con las previsiones del Reglamento Interno de Recursos Humanos y el presente manual. c) Para el Sub-sistema de Registro, Control, Estadsticas e Informacin de Personal. Accin de personal: es todo acto que signifique un cambio en la situacin o en las caractersticas de los puestos y empleados, referentes a ingreso, ubicacin, traslados, vacaciones, licencias y otras medidas propias de la gestin de personal. Historial de personal: es el expediente que contiene las informaciones generales del empleado, incluyendo un mecanismo de actualizacin para los cambios que se produzcan durante el tiempo que el empleado preste servicios a la institucin.
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MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). Permiso: es la dispensa oficial de asistencia al trabajo durante un periodo de hasta dos das laborables. Registro, Control e Informacin: es el conjunto de normas, procesos e instrumentos formales de anotacin y tramitacin destinados a procurar una correcta ejecucin de las acciones generadas por el personal, procurando mantener actualizadas las constancias de esos actos y facilitando as el establecimiento de las medidas que se consideren necesarias. Reporte de asistencia diaria: es un formato escrito o digital utilizado para el control de la entrada y salida de los empleados, enviado por la Gerencia de Recursos Humanos a los responsables de las diferentes reas, gerencias y unidades administrativas del INDRHI. Solicitud de empleo: Instrumento que recoge las informaciones necesarias para la evaluacin del solicitante con miras a su posterior ingreso a la entidad y/o justificacin de su expediente. d) Para el Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo, Promocin por Mritos y Movimientos de Personal: Ascenso: Es la designacin de un empleado en una clase de puesto de complejidad, nivel y sueldo superiores a los del puesto que ha ocupado, en base a mritos de preparacin, desempeo, conducta, capacitacin adicional, potencial de desarrollo y tiempo de servicio cumplido. Aumento de sueldo: Es la asignacin de un sueldo superior al que devengaba el empleado, dentro del mismo grado salarial, en base a sus mritos de desempeo y en casos en los que no procede su ascenso. Calificacin: Grado o medida con que, dentro de una escala, se representa el valor cualitativo o mixto de un factor escogido para evaluar el desempeo y la conducta de un empleado o el conjunto de factores seleccionados para dicho propsito. Factor de Mrito: Cada cualidad o elemento personal que forma parte del rendimiento en el trabajo y del comportamiento del empleado, y que es compatible con algn requisito del puesto. Ordinariamente son factores generales de mrito los de calidad del trabajo, dedicacin, cantidad de trabajo, disciplina, trato personal, responsabilidad por bienes, creatividad, aplicacin de dotes de direccin y supervisin, discrecin y cualidades para desarrollarse, entre otros.
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MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). Evaluacin: Proceso oficial, sea continuo, eventual o a plazo fijo, destinado a establecer y valorar los mritos de trabajo y comportamiento de los servidores del INDRHI, en base a factores y mtodos escogidos al efecto. Incentivo adicional: Beneficio econmico o moral que se otorga a un empleado por su desempeo meritorio en el puesto, de acuerdo con las normas establecidas al efecto, y que no signifique ascenso, aumento de sueldo ni compensacin por gastos en ocasin del trabajo. Mrito: Conjunto de factores y cualidades personales que se poseen en mayor o menor grado, relacionados con el trabajo y la conducta de los servidores del INDRHI. Registro de elegibles para ascenso y aumento de sueldo: Instrumento oficial de anotacin y control de los empleados del INDRHI que, una vez evaluados, renen mritos suficientes para su promocin a un puesto superior al que ocupa o para que se otorgue una mejora de su remuneracin. Separacin del puesto: Cesacin en funciones en razn de desempeo deficiente o carencia en el empleado de ciertas cualidades exigidas, cuando la cesacin no signifique medida disciplinaria. Traslado, con sueldo igual o aumentado: Reubicacin de empleado con su misma designacin, de una a otra unidad o entidad, sea por inters institucional o atendiendo a una peticin escrita y motivada por aquel, o por ambos motivos; y de modo especial si tal medida se fundamente en la evaluacin del desempeo y la conducta de ese empleado. Dicho traslado puede ser transitorio o permanente. Toma de Posesin: Es el acto formal y documentado que da inicio al proceso de vinculacin o entrada al sistema de pago de los nuevos empleados nombrados de manera permanente o transitoria. Para el Sub-sistema de Capacitacin, Desarrollo y Actualizacin de Personal: Adiestramiento: Cualquier procedimiento iniciado por una organizacin para promover el aprendizaje de sus empleados. Capacitacin: Consiste en propiciar la adquisicin de conocimientos, destrezas y actitudes, satisfacer las necesidades de perfeccionamiento y especializacin de los servidores en el desempeo de su puesto y fomentar el desarrollo de valores ticos compatibles con la filosofa de la institucin.
e)
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MANUAL DE GESTIN HUMANA DEL INSTITUTO DOMINICANO DE RECURSOS HIDRULICOS (INDRHI). Desarrollo Profesional: Es la educacin tendente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera dentro de la organizacin para que se vuelva ms eficiente y productivo en su puesto. Actualizacin de Personal: Puesta al da del servidor en cuanto a la adquisicin de nuevos conocimientos Deteccin de Necesidades: Proceso de diagnstico mediante el cual se identifican las debilidades del empleado en determinado puesto y referidas a las tareas, a la organizacin y a las personas. El resultado de este diagnstico nos ayuda a esclarecer los objetivos de la formacin. Induccin: Proceso de acogida que se ofrece al nuevo empleado al ingresar a la organizacin. Mediante la induccin los empleados son integrados en la institucin, en la unidad administrativa y en su puesto de trabajo. Aqu se le brinda al nuevo servidor una panormica general sobre el estado y la institucin, atendiendo a su misin y su visin como estamento nacional. Para el Subsistema de Relaciones Laborales: Pensin: Es la accin de separacin del empleado de la institucin asumiendo devengar los porcentajes establecidos en las normas de seguridad social de acuerdo a su condicin. Pensin por antigedad: Es la accin de separacin del servicio regular del empleado que ha cumplido los tiempos de antigedad en el servicio mnimos segn el sistema de seguridad social vigente. Sistema de Seguridad Social: Es la normativa vigente que regula las relaciones laborales, de salud y riegos laborales de la administracin pblica dominicana.
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II. SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
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2.1. SUB-SISTEMA DE CLASIFICACION VALORACIN DE CARGOS Y REMUNERACIN DE PERSONAL
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a) OBJETIVOS DEL SUB-SISTEMA DE CLASIFICACIN DE CARGOS Y REMUNERACIN DE PERSONAL. Servir de base objetiva al proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal
Servir de marco de referencia al proceso de Evaluacin del Desempeo de cada empleado en su respectivo puesto. Servir de base para la deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo del personal. Facilitar la adecuada delegacin de autoridad y responsabilidad a cada empleado.
b)
Contribuir a formar las bases necesarias para un sistema equitativo de retribucin al personal de la institucin. NORMAS GENERALES. La clasificacin de puestos seguir un proceso de estudio y anlisis junto al rea de organizacin y Procesos de la institucin, esto para guardar la consistencia en cuanto a procedimientos y estructura organizacional. La Gerencia de Recursos Humanos mantendr actualizadas las Descripciones de los Puestos de la institucin conforme al impacto de la tecnologa, cambios en la reglamentacin y legislacin vigente, cambios en los puestos y en el Plan Estratgico de la institucin entre otros. Para la creacin de nuevas clases de puestos la Direccin Ejecutiva y la Gerencia de Recursos Humanos en coordinacin con el Departamento de Planificacin y Estrategias Institucionales deber evaluar y tomar en cuenta las necesidades operacionales y de servicio. Si su creacin fuere necesaria, producto de la revisin de un proceso, la incorporacin de un nuevo programa o ampliacin de los existentes entre otros factores, elaborar su opinin por escrito y enviar la misma de nuevo al Director Ejecutivo para su aprobacin. El mismo procedimiento habr de seguirse para el rediseo, reclasificacin o eliminacin de clases de puestos, con la salvedad de que antes de solicitar a la Gerencia de Recursos Humanos cualesquiera de estas acciones, el Director Ejecutivo y Encargado, Supervisor o responsable de rea deber evaluar la necesidad de ello. Toda nueva solicitud de creacin y de reclasificacin de puestos debe contar con la asignacin de partida presupuestaria. La eliminacin de puestos o reas debe contar con el anlisis y estudio de las funciones realizadas en estos, as como con la determinacin de las necesidades institucionales. Cuando se determine que la plaza o rea no esta brindando servicio alguno a la institucin o que otra(s) rea(s) brinda el servicio o cubre la necesidad se opinar favorablemente sobre la eliminacin.
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La eliminacin de reas o plazas debe expresar los medios o vas a travs de los cuales quedar cubierta la posicin o rea eliminada. c) i. PROCEDIMIENTOS DE CLASIFICACIN DE CARGOS. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Actualizacin del Manual de Cargos. Dotar al INDRHI de un mecanismo de actualizacin y adecuacin de los puestos de la institucin conforme a las exigencias del entorno y el impacto tecnolgico. DESCRIPCIN
NO. 1 2
UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Gerente de Recursos Humanos
Determina la necesidad de actualizar el Manual de Puestos de la institucin. Gerente de Recursos Humanos, Contacta a los responsables de cada rea para Enc. Divisin de Clasificacin determinar fecha y hora de entrevista con el o analista. objetivo de realizar una primera revisin de los puestos que integran dicha rea. Encargado (a) de Recursos Presenta en reunin con los responsables de Humanos y Enc. De Divisin de cada rea el Manual de Puestos de la institucin Clasificacin y en base a un anlisis conjunto definen adecuaciones y correcciones. Encargado (a) de Recursos Adecua el Manual de Puestos incorporando al Humanos y Enc. Clasificacin. mismo los puestos de nueva creacin o eliminando del Manual aquellos que dejaron de existir, o bien slo incorporando las observaciones que procedan realizadas por los responsables de cada rea. Gerente de Recursos Humanos
Presenta a la (s)Autoridad (es) Mxima (s) de la institucin la nueva propuesta de Manual de Puestos para su revisin, validacin y aprobacin final.
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ii.
PROCEDIMIENTO: OBJETIVO:
Valoracin del Manual de Cargos Clasificados Dotar al INDRHI de un mecanismo de jerarquizacin de los puestos de la institucin conforme a la complejidad de los mismos.
NO. 1 2
UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Gerente de Recursos Humanos
DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD Determina la necesidad de valorar el Manual de Puestos de la institucin.
Gerente de Recursos Humanos/ Enc. Selecciona conjuntamente con los responsables Clasificacin de las unidades sustantivas los factores que servirn de valoracin a los puestos de la institucin. Encargado (a) de Clasificacin Encargado (a) de Clasificacin
3 4
Define y pondera cada factor de valoracin y elabora el instrumento de valoracin (tabla). Integra y entrena el equipo responsable de la valoracin, quienes debern valorar de manera individual cada descripcin de puesto. Discute la valoracin dada de manera individual, ajusta la puntuacin y establece la valoracin final del puesto. Entrega a la Gerencia de Recursos Humanos el manual valorado. Entrega a la Direccin Ejecutiva dicho manual.
Equipo de valoracin
6 7
Equipo de valoracin Gerencia de Recursos Humanos
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d) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES
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2. SUB-SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN POR MRITOS Y DESIGNACIN DE NUEVO PERSONAL

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a)
OBJETIVOS DEL SUB-SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN MRITOS Y DESIGNACIN DE PERSONAL. i.
POR
Identificar quin, de entre todos los solicitantes a ocupar un puesto en la institucin, se adaptar ms y ofrecer la capacidad de desempeo en el puesto que la organizacin necesita para alcanzar sus objetivos. Proveer los procesos y elementos tcnicos que garanticen el cumplimiento de los principios de publicidad, idoneidad, mritos, no discriminacin y equidad en la seleccin y vinculacin de nuevo personal del INDRHI. Conformar los Registros de Elegibles que faciliten cubrir rpidamente nuevas vacantes que se presenten.
ii.
iii. b)
NORMAS GENERALES. i. Conforme a la actual Ley de la Funcin Pblica (41-08), todo dominicano tiene libre acceso a ocupar un puesto en la Administracin Pblica y por ende en el INDRHI, siempre que rena los requisitos exigidos para la posicin vacante. El proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal basado en mritos para ingresar al INDRHI es obligatorio. El ingreso de nuevos empleados al INDRHI (reclutamiento externo) es a travs de un proceso de evaluacin que abarca varias fases, dependiendo del puesto vacante que se quiera cubrir. Para superar cada fase, el aspirante deber obtener una puntuacin mnima de 70 puntos en cada una de ellas. Para cubrir un puesto de Grupo Ocupacional No. I el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal slo contemplar la verificacin con el perfil del puesto y una entrevista sobre el puesto al que aspira; dicha prueba podr ser oral, escrita o prctica. Adems, se investigarn referencias laborales. Para la implementacin de estos procesos en los Distritos, cada Encargado de Distrito debe tramitar por la va correspondiente al Director Ejecutivo las solicitudes de nombramientos que consideren de provecho para el efectivo desempeo de las funciones. Para los Grupos Ocupacionales No. II, III, IV y V, el proceso de Reclutamiento y Seleccin de nuevo personal abarcar varias fases que detallaremos en los procedimientos que describiremos ms adelante.
ii. iii.

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iv. v. vi. vii. viii. ix.
Los responsables de conducir el proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal actuarn de manera objetiva e imparcial, considerando hechos y datos concretos. Los candidatos se identificarn con un cdigo numrico que ser revelado luego de concluir las fases de evaluacin. La administracin, correccin e interpretacin de las pruebas aplicadas dentro del proceso de seleccin deben hacerse con uniformidad, validez y confiabilidad. Los candidatos participantes en las evaluaciones para ingresar al INDRHI, tienen derecho a ser informados del resultado de su evaluacin. Al seleccionarse uno o varios candidatos debe darse preferencia a los que obtuvieron las ms altas calificaciones. Los aspirantes que no obtengan la calificacin mnima establecida, no sern admitidos a participar en otro proceso de evaluacin para la misma clase de puesto o para otra clase de nivel superior dentro de la misma serie, hasta que transcurra un (1) ao a partir de la fecha de aplicacin de la ltima prueba El o los candidatos seleccionados debern someterse a un proceso de induccin coordinado por el Gerente de Recursos Humanos, Encargado de la Divisin de Capacitacin y Desarrollo y el supervisor del puesto vacante. El candidato preseleccionado debe cumplir un perodo de prueba de no mayor de seis (6) meses, de conformidad con el Manual de Cargos del INDRHI. Despus de cumplir el perodo de prueba el nuevo empleado debe ser evaluado en su desempeo para ser nombrado por la autoridad competente, en este caso el Director Ejecutivo, para estos fines se realizar una planificacin peridica de los nombramientos pendientes, cuestin de que se organicen de manera conjunta a la firma del Director Ejecutivo. El Director Ejecutivo podr nombrar a servidores en forma provisional, sin someterlos al proceso de seleccin, en casos de emergencia o por falta de candidatos que renan los requerimientos del puesto.
x.
xi. xii.
xiii.

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c)
DESCRIPCIN
i.
GENERAL DEL PROCESO DE SUB-SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN POR MRITOS Y DESIGNACIN DE PERSONAL.
Cuando sea necesario buscar nuevos empleados para el INDRHI, el Reglamento Interno de Recursos Humanos establece que debe cumplirse con la aplicacin del proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal; en primer lugar se avisar a los empleados interesados y que renan los requisitos del puesto vacante (reclutamiento Interno) o a travs de evaluaciones a personas que aspiren a ocupar el puesto (reclutamiento Externo). Para ocupar los puestos vacantes a travs de evaluaciones, se buscarn candidatos en las solicitudes o referencias institucionales, as como en los Registros de Elegibles del INDRHI y otras Oficinas de personal, en la Secretara de Estado de Administracin Pblica (SEAP), en la Bolsa de Empleos de la Secretara de Estado de Trabajo o cualquier otro medio que pueda aportar candidatos idneos para ejercer estas funciones. Los medios fehacientes de comprobacin de mritos consistirn en:
ii.
iii.
Revisin curricular: es la evaluacin de los antecedentes personales del aspirante que pueden encontrase en el curriculum vitae, con la finalidad de determinar si se renen los requisitos de formacin educativa y experiencia exigidos por el puesto vacante. Las informaciones ofrecidas por los aspirantes tienen carcter de declaracin jurada y toda omisin o falseamiento de los datos suministrados sern considerados como fraude e invalidarn al aspirante para ingresar a la institucin.
Aplicacin de las pruebas tcnicas: Consiste en la realizacin de una o ms pruebas de conocimientos relacionados con las tareas asignadas al puesto vacante. stas podrn ser escritas, orales y/o prcticas. Evaluacin Psicomtrica: Consiste en la aplicacin de pruebas psicomtricas para determinar la adecuacin entre el nivel de inteligencia, rasgos de personalidad y aptitudes de cada candidato, en relacin con las exigencias del puesto vacante. El evaluador debe asegurar la debida reserva de la informacin personal del postulante. Este ltimo podr requerir copia certificada del informe tcnico del profesional interviniente. El dictamen profesional deber declarar la aptitud mental y las caractersticas de personalidad del postulante para el puesto.

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Entrevista personal: Consiste en una reunin que realizar el Comit de Seleccin para confirmar la informacin curricular declarada y completar la evaluacin de las capacidades tcnicas y personales de los aspirantes, con relacin al puesto de trabajo. Cada uno de los integrantes del Comit de Seleccin consignar la puntuacin que le mereciera cada aspirante y su calificacin definitiva resultar del promedio simple de dichas puntuaciones.
iv.
Se elaborar un Cuadro Global de Calificaciones . Para esto se utilizar el mtodo estadstico que consiste en identificar los predictores ms vlidos y asignarles un valor en puntos. El resultado se obtiene realizando una sumatoria de las calificaciones de las diferentes fases del proceso de evaluacin. El valor de cada fase variar de acuerdo con el Grupo Ocupacional. La distribucin porcentual de las diferentes fases segn Grupos Ocupacionales se indica en el siguiente cuadro:
GRUPOS OCUPACIONALES REVISIN CURRICULAR PRUEBAS TCNICAS EVALUACIN ENTREVISTA PSICOMTRICA PERSONAL TOTAL
V Direccin y Supervisin IV Profesional III Tcnico II Apoyo Administrativo I

Servicios Generales
30 20 20 30 30
40 50 50 40 50
20 20 20 10 -
10 10 10 20 20
100 100 100 100 100
La relacin de aprobados en la evaluacin (Form. RS-012) ser publicada durante cinco (5) das hbiles en el mural informativo principal del INDRHI, con la firma de la mayora simple de los integrantes del Comit de Seleccin. v. El Comit de Seleccin selecciona el (los) candidato (s) de mejores calificaciones.

26
vi.
Se elaborar un Registro de Elegibles con los candidatos que obtengan las calificaciones de 70% o ms, en cada fase del proceso de evaluacin. Este registro tendr vigencia de 12 meses o un ao calendario, al cabo del cual deber ser renovado. Examen Mdico: el aspirante seleccionado deber presentar una evaluacin mdica con los resultados de los exmenes indicados por un profesional del rea de la salud, especficamente del consultorio mdico del INDRHI. La evaluacin debe determinar el estado de salud de los candidatos, para comprobar si no padecen de alguna enfermedad infecto-contagiosa u otra que imposibilite el trabajo productivo. El examen debe proporcionar una historia mdica y ocupacional detallada, con especial referencia a anteriores exposiciones a peligro y recomendaciones respecto a la edad preferible para desempear dichas funciones. Para los trabajos que exijan esfuerzos fsicos deber determinarse el desarrollo muscular, flexibilidad y agilidad de movimientos, as como el estado de las funciones respiratorias y cardacas del solicitante.
vii.
viii.
Notificacin a los candidatos: Cuando se seleccione el (los) candidato (s) para ocupar el puesto vacante, se comunicar por va telefnica a los seleccionados, a los no seleccionados y a aquellos que conformarn el Registro de Elegibles, indicndoles su condicin. Luego de recibir la aceptacin del (de los) seleccionado (s), ste (os) recibir (n) por escrito la descripcin del puesto que ocupar, las disposiciones sobre disciplina y normas en el trabajo y otras informaciones de inters para el nuevo empleado, como parte del proceso de induccin a la institucin.
ix.
Perodo de prueba: El candidato seleccionado iniciar un perodo donde realizar sus labores con la debida orientacin del supervisor. Este perodo podr abarcar de uno (1) a seis (6) meses, de acuerdo a lo establecido en el Manual de Puestos Clasificados. Evaluacin del perodo de prueba: Al concluir el perodo de prueba previsto, el supervisor evaluar el desempeo del nuevo empleado para determinar su permanencia o no en la institucin. Nombramiento: Luego de evaluado el perodo de prueba del nuevo empleado y ste calificar satisfactoriamente -de bueno a excelente-, el Gerente de Recursos Humanos solicita su nombramiento como servidor, al Director Ejecutivo del INDRHI.
x.
xi.

27
d) i.
PROCEDIMIENTOS. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Reclutamiento Interno Motivar, evaluar y seleccionar dentro del INDRHI empleados idneos para ocupar puestos vacantes. DESCRIPCIN
NO. 1. 2. 3.
UNIDADES O REAS INTERVINIENTES Gerente de Recursos Humanos Director Ejecutivo Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin
Solicita al Director Ejecutivo la autorizacin para ocupar puesto vacante. Autoriza divulgacin de requisitos del puesto vacante. Publica los requisitos de la posicin vacante en el mural de la Institucin, a travs de la red electrnica o de cualquier otro medio que pueda llegar a todas las reas de la entidad; recibe solicitudes y convoca a Comit de seleccin. Depura las currcula para determinar si los aspirantes cumplen con los requerimientos del puesto. Asigna cdigo numrico a cada precalificado y seala fechas de evaluacin. Aplica pruebas, las corrige y presenta informes individuales con la interpretacin de la
de
4.
Comit de Seleccin
5. 6.
Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin Psiclogo (a) del rea Reclutamiento y Seleccin
de de

28
evaluacin de los candidatos participantes. 7. Comit de Seleccin
Analiza informes de los resultados de la evaluacin realizada y seala fecha y hora en que se realizar la entrevista.
8.
Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin representante
de Avisa a candidatos el da y la hora en que o tendrn entrevista.
Cont. Procedimiento Reclutamiento Interno
NO. 9.
UNIDADES O REAS INTERVINIENTES Comit de Seleccin
DESCRIPCIN Realiza entrevistas; concluidas stas, revisa todos los resultados de la evaluacin realizada y las relaciona con sus evaluaciones del desempeo.
10. Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin representante 11. Comit de Seleccin
de Publica las calificaciones en el mural principal o del INDRHI durante cinco (5) das hbiles;.
Llega a conclusiones, eligiendo el candidato idneo para ocupar el puesto vacante.
12. Gerente de Recursos Humanos o Publica en el mural principal del INDRHI, los representante resultados finales del procedimiento. 13. Empleado ascendido de puesto
Inicia perodo de prueba segn lo establecido en el Manual de Puestos Clasificados del INDRHI
14. Gerente de Recursos Humanos o Solicita, al concluir el perodo de prueba, nuevo representante nombramiento con el cambio de designacin al Director Ejecutivo.

29
i.
Reclutamiento Externo (Evaluacin a aspirantes para Grupos Ocupacionales II, III, IV y V) Atraer, evaluar y seleccionar candidatos idneos para cubrir puestos vacantes en el INDRHI DESCRIPCIN
NO. 1.
UNIDADES O REAS INTERVINIENTES
Encargado (a) de rea que tiene la Solicita al Gerente de Recursos Humanos que le vacante. cubra la posicin vacante a travs de requisicin de personal (form. RS-001). Gerente de Recursos Humanos
2.
Solicita, a travs de comunicacin al Director Ejecutivo del INDRHI, la autorizacin para iniciar proceso de bsqueda de candidatos (form. RS-002). Contesta aprobando o no la solicitud de iniciar proceso de bsqueda. Disea perfil del puesto vacante e inicia la bsqueda de candidatos. Convoca a Comit de Seleccin, constituido por cinco (5) miembros (form. RS-003). Realiza la revisin curricular, determinacin de mritos e indican fecha de inicio de las evaluaciones y candidatos precalificados.
3. 4.
Director Ejecutivo del INDRHI Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin
de
5.
Comit de Seleccin
6.
Encargado (a) de Divisin de Asigna cdigo numrico a cada aspirante preReclutamiento y Seleccin o su seleccionado. representante. Psiclogo (a) Reclutamiento del rea de Convoca a evaluacin y aplica las pruebas tcnicas y psicomtricas; corrige, interpreta y elabora informe de cada candidato evaluado.
7.

30
Cont. Procedimiento Reclutamiento Externo (Evaluacin a aspirantes de Grupos Ocupacionales II, III, IV y V) UNIDADES O REAS INTERVINIENTES Comit de Seleccin
NO. 8. 9.
DESCRIPCIN Analiza los resultados de la evaluacin y seala fecha de entrevista.
Encargado (a) de Divisin de Avisa a los candidatos que superaron las pruebas Reclutamiento y Seleccin o su el da y la hora en que se realizarn las representante entrevistas.
10. Comit de Seleccin
Realiza las entrevistas a todos los candidatos convocados (forms. 006 007).
11. Encargado (a) de Divisin de Recopila las calificaciones obtenidas en cada Reclutamiento y Seleccin o su fase de evaluacin y conforma el Cuadro global representante de calificaciones (form. 009). 12. Comit de Seleccin
Firma, aprobando que todas las calificaciones contenidas en el Cuadro global de calificaciones son correctas. Investiga referencias laborales de las personas que alcanzaron los mejores promedios (70 puntos o ms). Form. 010.
13. Analista de Personal
14. Gerente de Recursos Humanos o su Luego de presentar resultados al Director representante Ejecutivo, publica la relacin de aprobados (form. 011) en el mural informativo principal durante cinco (5) das hbiles. 15. Comit de Seleccin 16. Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin representante
Llega a conclusiones. Publica Listado de Elegibles (forms. 012 013).
de o

31
Cont. Procedimiento Reclutamiento Externo (Evaluacin a aspirantes de Grupos Ocupacionales II, III, IV y V) NO. UNIDADES O REAS INTERVINIENTES
DESCRIPCIN Escoge el o los candidatos a ocupar puesto vacante. Enva al aspirante seleccionado a hacerse examen mdico. Entrega resultados de evaluacin mdica al Gerente de Recursos Humanos. Notifica su condicin a todos los aspirantes: seleccionados, no seleccionados y elegibles. Inicia proceso de induccin en el perodo de prueba perodo de prueba segn lo establecido en el Manual Puestos Clasificados del INDRHI. Evala el desempeo del nuevo empleado durante el perodo de prueba. Solicita por las vas correspondientes al Director Ejecutivo del INDRHI el nombramiento definitivo del (de los) nuevo (s) empleado (s).
17. Director Ejecutivo 18. Gerente de Recursos Humanos 19. Candidato seleccionado 20. Analista de Personal 21. Nuevo empleado
22. Supervisor del nuevo empleado 23. Supervisor del nuevo empleado

32
ii.
Reclutamiento y Seleccin para el Grupo Ocupacional No. I Servicios Generales. Este grupo ocupacional abarca los puestos de conserje, mensajero, chofer, plomero, carpintero, jardinero, guardin, entre otros. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Reclutamiento y Seleccin para el Grupo Ocupacional No. I: Servicios Generales. Atraer, evaluar y seleccionar el empleado idneo de la manera ms sencilla y fcil.
NO. 1.
UNIDADES O REAS INTERVINIENTES
DESCRIPCIN
Encargado (a) de rea que tiene la Autoriza o entrega carta de Requisicin de vacante o Director Ejecutivo Personal a Gerente de Recursos Humanos solicitando su cobertura. Gerente de Recursos Humanos Divisin de Reclutamiento Seleccin o Analista Analista de Personal
2. 3. 4.
Autoriza el inicio de bsqueda de candidatos a la Divisin de Reclutamiento y Seleccin. Inicia la bsqueda de candidatos y convoca al Comit de seleccin. Realiza revisin de formacin del candidato y, si tiene, la experiencia relacionada con el perfil del puesto. Determina cules tomarn las pruebas tcnicas y los convoca. Asigna cdigo numrico a cada participante.
5.
Divisin Seleccin
de
Reclutamiento

33
6.
Comit de Seleccin
Aplica prueba oral, escrita o prctica a cada candidato. Califica su actuacin.
Cont. Procedimiento de Reclutamiento y Seleccin para el Grupo Ocupacional I de Servicios Generales. NO. 8. 9. UNIDADES O REAS INTERVINIENTES Analista de Personal Divisin Seleccin de Reclutamiento
DESCRIPCIN Investiga referencias de candidatos que han tenido la calificacin mnima requerida. Con los resultados de sta prueba tcnica, selecciona los que van a entrevista. Convoca por va telefnica o cualquier otro medio, a la entrevista. Realiza entrevista y, con los resultados de las fases anteriores, selecciona el (los) candidato (s) para ocupar la vacante. Inicia induccin al INDRHI del empleado, durante perodo de prueba. Evala perodo de prueba. Solicita nombramiento va Gerente de RRHH al concluir perodo de prueba de manera satisfactoria. nuevo
10. Analista de Personal 11. Comit de Seleccin
12. Encargado de la Divisin Capacitacin y Desarrollo 13. Supervisor de puesto vacante 14. Encargado de la Divisin Evaluacin del Desempeo
de
de

34
e)
COMPETENCIAS BSICAS A CONSIDERAR PARA UNA ADECUADA SELECCIN DE PERSONAL.i. Aplica para el Grupo Ocupacional No. V Direccin y Supervisin. Desarrollo de personas: capacidad para emprender acciones eficaces para mejorar el talento y las capacidades de sus subalternos. Direccin de personas: capacidad de comunicar a los dems lo que es necesario hacer, y lograr para cumplir con los objetivos de la organizacin a largo plazo. Trabajo en equipo y cooperacin : capacidad de trabajar y hacer que los dems trabajen, colaborando unos con otros. Liderazgo: capacidad de desempear el rol de gua y orientador de un grupo o equipo de trabajo. ii. Aplica para el Grupo Ocupacional No. IV profesional y para el Grupo Ocupacional No. V Direccin y Supervisin. Pensamiento analtico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus partes constituyentes y meditar sobre ellas de una forma lgica y sistemtica. Pensamiento conceptual: capacidad de identificar los modelos o conexiones entre situaciones y aspectos claves o subyacentes en asuntos complejos. Conocimientos y experiencia: capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento tcnico o conseguir que los dems adquieran conocimientos relacionados con el trabajo.

35
iii.
Aplica para el Grupo Ocupacional No. IV profesional y para el Grupo Ocupacional No. III Tcnico. Autocontrol: capacidad de mantener el control de s mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones. Confianza en s mismo: creencia en la capacidad de s mismo para elegir el enfoque adecuado para una tarea, llevarla a cabo, especialmente en situaciones difciles que suponen un reto. Comportamiento ante fracasos: capacidad para justificar o explicar los problemas surgidos, los fracasos o los acontecimientos negativos. Compromiso con la organizacin: capacidad y deseo de orientar el comportamiento en la direccin indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organizacin.
iv.
Aplica para Grupos Ocupacionales No. IV Profesional, No. III Tcnico y No. II Apoyo Administrativo. Motivacin por el logro: preocupacin por trabajar bien o por competir para superar un estndar de excelencia. El orden y la calidad: preocupacin por disminuir la incertidumbre mediante controles y comprobaciones y el establecimiento de unos sistemas claros y ordenados. Iniciativa: capacidad para emprender acciones, mejorar resultados o crear oportunidades. Bsqueda de informacin: curiosidad y deseo por obtener informacin amplia y tambin concreta para llegar al fondo de los resultados. Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar adecuadamente y para comprender y responder a pensamientos, sentimientos o intereses de los dems sin que stos lo hayan expresado o lo expresen parcialmente. Orientacin al servicio al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems conociendo sus necesidades y luego satisfacindolas. Entre los clientes puede incluirse a los compaeros de trabajo dentro de la institucin.

36
Impacto e influencia: deseo de producir un impacto o efecto determinado sobre los dems, persuadirlos, convencerlos, influir en ellos o impresionarlos, con el fin de lograr que sigan un plan o una lnea de accin. Conocimiento organizativo: capacidad de comprender y utilizar la dinmica existente dentro de las organizaciones. Construccin de relaciones: capacidad para crear y mantener contactos amistosos con personas que son o sern tiles para alcanzar las metas relacionadas con el trabajo.
v.
Aplica para el Grupo Ocupacional No. I Servicios Generales. Motivacin por el logro: querer trabajar correctamente; intentar realizar bien el trabajo. El orden y la calidad: preocupacin por tener las cosas en su sitio y que salgan bien. Sensibilidad interpersonal: capacidad de escuchar adecuadamente y comprender las rdenes de los jefes. Orientacin al servicio al cliente: deseo de ayudar o servir a los dems. No slo a visitantes, sino a compaeros de trabajo dentro de la organizacin.

37
f) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES

38
2.3. SUB-SISTEMA DE REGISTRO, CONTROL, ESTADSTICAS E INFORMACIN DE PERSONAL.

52
OBJETIVOS DEL SUB-SISTEMA DE REGISTRO, CONTROL, ESTADISTICAS E INFORMACIN DE PERSONAL. i. ii. iii. Mantener la organizacin, actualizacin y custodia de los archivos de documentos y las bases de datos relativas a la gestin de los recursos humanos de la institucin. Suministrar datos oficiales para la elaboracin de documentos y certificaciones referentes al historial laboral de los servidores de la institucin. Elaborar reportes estadsticos e informes de gestin peridicos, confiables, oportunos y tiles para el anlisis, planeacin, evaluacin y toma de decisiones en los asuntos relativos a los servidores. Registrar y controlar las informaciones relacionadas con el personal de la institucin. Disponer de una base de datos que permita obtener informaciones referentes a la trayectoria laboral del empleado.
iv. v.
a)
NORMAS GENERALES. i. Todo empleado de nuevo ingreso deber aportar al Departamento de Recursos Humanos, la fotocopia de su cdula de identidad y electoral y cualquier otra documentacin que le sea requerida a los fines de apertura de expediente. Las acciones administrativas del personal que conlleven algn cambio en los datos registrados en el puesto, retribucin, ubicacin, concesin de vacaciones, licencias o acciones disciplinarias que impliquen descuentos, se realizarn a travs de un formulario denominado Accin de Personal, el cual forma parte del sistema de Recursos Humanos de la institucin. Este formulario deber ser firmado a los fines de algunas de las acciones antes descritas por el Encargado de la Unidad a la cual pertenezca el servidor, el (la) Gerente de Recursos Humanos, el Gerente Administrativo y Financiero y el Director Ejecutivo, segn se tipifique dicha accin. Los cambios administrativos de los servidores que no conlleven cambios en la nmina de pagos, podrn ser autorizados por el Gerente de Recursos Humanos, siempre que cuenten con la aprobacin o recomendacin favorable del superior jerrquico del empleado y a sugerencia u orden del Director Ejecutivo.
ii.
iii.

53
iv.
Todos los empleados del INDRHI debern marcar y reportar su asistencia y puntualidad a travs de un reloj lector de cdigo de barras, en el cual se registrarn tanto a la entrada como a la salida de la institucin, estando exceptuado de este control slo el personal que cuente con alguna disposicin escrita del Director Ejecutivo segn la modalidad de trabajo. Cada supervisor es responsable del cumplimiento de las disposiciones relativas al control de asistencia de los empleados bajo su mando, debiendo reportar a la Gerencia de Recursos Humanos las faltas en que los mismos pudieren incurrir. Para el personal que presta servicios fuera de la institucin el control de la asistencia a sus labores recae sobre su superior inmediato, quien deber llevar un registro de la misma, el que har llegar semanalmente a la Gerencia de Recursos Humanos a fin de hacer efectivo el registro en el sistema y tomar los correctivos necesarios.
v.
vi.
vii. Cuando una accin tenga carcter disciplinario conlleve o no descuentos, debe detallarse de manera objetiva y precisa la falta cometida por el empleado. viii. Cada empleado del INDRHI es responsable de la actualizacin de sus datos debiendo notificar a la Gerencia de Recursos Humanos cualquier cambio en las informaciones personales registradas en el sistema y en su expediente tales como cambio de domicilio, estado civil, composicin familiar y formacin recibida. ix. Los datos registrados en el sistema de informacin deben tener la indicacin de la fecha, hora, nombre o cdigo del empleado que introduce o modifica la informacin existente.

54
b) i.
PROCEDIMIENTOS. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Control de Asistencia de Personal Velar por el cumplimiento de las normas referentes a la asistencia y puntualidad a fin de que los empleados cumplan a cabalidad con la jornada de trabajo establecida. UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Empleado Auxiliar de Recursos Humanos
NO. 1 2
DESCRIPCIN Registra asistencia en el sistema a travs del reloj marcador. Accede a primera hora al Sistema de Personal en el campo de Reporte de Asistencia, verifica ausencia de personal e imprime reporte con varias copias. Verifica empleados con tardanza o inasistencia justificada y registra en el sistema las excusas y permisos previamente autorizados e imprime nuevo reporte de asistencia con las justificaciones debidas. Verifica empleados con inasistencia o tardanzas injustificadas y entrega copia del reporte a cada Encargado o Supervisor inmediato del empleado. Documenta los reportes de asistencia, adjuntando formularios de excusas, permisos y tardanzas aprobados y los entrega al Encargado (a) de la Divisin de Registro y Control de la
Auxiliar de Recursos Humanos

55
institucin.
Cont. Control de Asistencia de Personal
NO. 6 7
UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES
DESCRIPCIN la
Encargado (a) Divisin de Registro y Recibe Reporte de Asistencia, con Control documentacin justificativa y los revisa.
Encargado (a) Divisin de Registro y Autoriza elaboracin de acciones de personal Control con la sancin disciplinaria correspondiente y devuelve reporte de asistencia junto a la documentacin justificativa a la auxiliar de Recursos Humanos. Auxiliar de Recursos Humanos Auxiliar de Recursos Humanos
8 9
Archiva Reporte de Asistencia formulario de excusas y tardanzas.
junto
Verifica el tipo de amonestacin y si es escrita accede al Registro de Amonestaciones introduciendo los datos del empleado objeto de la amonestacin, imprime accin de personal en original y dos copias, las entrega al Encargado (a) Divisin de Registro y Control.
10. Encargado (a) Divisin de Registro y Revisa y firma accin de personal junto a copia Control y las devuelve al Auxiliar de Recursos Humanos. 11. Auxiliar de Recursos Humanos
Revisa accin de Personal firmada, agrega copia al expediente, entrega original al empleado (a) amonestado (a), y entrega copia al superior inmediato del empleado.

56
ii.
PROCEDIMIENTO:
Solicitud de Permisos, Licencias y Vacaciones (Cualquier permiso de estudios por ms de un da debe solicitarse al Director Ejecutivo) Llevar el debido registro y control de las Acciones de Personal correspondientes a permisos, licencias y vacaciones otorgados a los empleados del INDRHI.
OBJETIVO:
NO.
UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Empleado
DESCRIPCIN Solicita, a travs del formulario correspondiente, el permiso o licencia (con documentos anexos) al Encargado del rea. Recibe solicitud e instruye a la Secretaria elaborar oficio, el cual remite al Gerente de Recursos Humanos solicitando la accin correspondiente. Recibe oficio de solicitud de Accin de Personal, lo revisa y entrega al Encargado (a) Divisin de Registro y Control o Auxiliar de Recursos Humanos, junto a documentos anexos.
Encargado (a) de rea
Gerente de Recursos Humanos
Encargado (a) Divisin de Accede al Sistema de Recursos Humanos Registro y ingresa datos relativos a la accin y la imprime en original copia y las entrega al Gerente de Control o Auxiliar Recursos Humanos. de Recursos Humanos

57
5.
Revisa y firma accin de personal junto a copia y las devuelve al Encargado (a) Divisin de Registro y Control o Auxiliar de Recursos Humanos. Recibe y sella la Accin de Personal junto a copia, agrega oficio y documentos anexos, archiva la copia en el expediente del empleado y entrega original al empleado.
6.
d) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES

58

59
2.4. SUB-SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO, PROMOCIN POR MRITOS Y MOVIMIENTOS DE PERSONAL

62
a)
OBJETIVOS DEL SUB-SISTEMA DE EVALUACION DEL PROMOCIN POR MRITOS Y MOVIMIENTOS DE PERSONAL. i. ii. iii. iv.
DESEMPEO
Comprobar el mrito y la eficiencia, como requisitos indispensables para la permanencia en el puesto de los empleados del INDRHI. Conocer el nivel de rendimiento del personal con el fin de aplicar medidas correctivas para aumentar la productividad en el trabajo. Crear una cultura de evaluacin del desempeo con instrumentos que permitan valorar peridica y sistemticamente la actuacin de los servidores. Disponer de un instrumento que permita la determinacin de necesidades de formacin general, capacitacin para el puesto y adiestramiento en servicio de los servidores del INDRHI.
b)
NORMAS GENERALES. i. ii. Los medios a utilizar en cada acto evaluatorio han de referirse a los deberes del puesto de que se trate. La evaluacin del desempeo ser realizada en forma racional y las calificaciones otorgadas deben basarse en elementos objetivos y criterios imparciales, para lo que se tendrn en cuenta hechos concretos y situaciones bien definidas. Las evaluaciones del desempeo se realizarn cada doce (12) meses, en forma peridica y sistemtica, llevando los supervisores registros trimestrales donde se anotarn los incidentes crticos de cada servidor. El Gerente de Recursos Humanos y la Divisin de Evaluacin del Desempeo del INDRHI tendrn a su cargo la organizacin del proceso evaluatorio (fecha de realizacin, distribucin de instrumentos de evaluacin, fechas de entrega de resultados, entrenamiento de los supervisores y las charlas orientadoras a los empleados que sern evaluados) Los supervisores tendrn la responsabilidad de calificar a sus empleados directos, harn las entrevistas necesarias para la entrega de los resultados de la evaluacin y la explicacin del plan de desarrollo del servidor evaluado.
iii.
iv.
v.

63
vi.
El empleado podr apelar, a travs de una comunicacin escrita, en un plazo no mayor de cinco (5) das laborables a partir de la fecha de finalizacin del proceso de evaluacin ante el Comit de Revisin, el resultado de la evaluacin del desempeo cuando considere que las puntuaciones otorgadas por el superior inmediato, no han sido objetivas, ni bien fundamentadas o cuando considere que sus legtimos intereses han sido afectados en violacin de las normas vigentes.
vii. El Comit de Revisin se encargar de recibir los reclamos, revisar y analizar las calificaciones otorgadas, conocer la opinin de las partes y si no llegaran a ponerse de acuerdo, tomar decisiones finales con relacin a la evaluacin realizada. El Comit de Revisin emitir los resultados de los reclamos en un plazo de diez (10) das laborables a partir de recibirlos. viii. Cuando un supervisor no pueda evaluar a un subalterno, debido a una causa fortuita o de fuerza mayor, o porque se inhiba por cualquier causa justificada, el Director Ejecutivo del INDRHI puede autorizar al Comit de Revisin de las evaluaciones para realizar dicha labor, auxilindose de todos los medios para cumplir con la misma o delegando en el funcionario de la gestin de personal de la institucin. ix. Podran efectuarse evaluaciones especiales por perodos menores a un ao, cuando el supervisor lo considere necesario, previa autorizacin del Director Ejecutivo del INDRHI y en coordinacin con el Gerente de Recursos Humanos; siempre que el inters institucional lo requiera. Todas las actividades y acciones de evaluacin del desempeo debern estar fundamentadas en los principios de mrito personal, transparencia, eficiencia, no-discriminacin y equidad. Si en el perodo previo a la evaluacin el empleado ha tenido ms de un superior y dicha subordinacin ha tenido vigencia por seis (6) meses o ms, dicho servidor debe ser evaluado por cada uno de ellos y promediar ambas evaluaciones para obtener la calificacin final.
x.
xi.

64
xii. Si el supervisor inmediato que le corresponde evaluar tiene menos de seis (6) meses ejerciendo estas funciones no podr evaluarlo y le corresponder hacerlo al Comit de Revisin.
c)
METODO DE EVALUACION DEL DESEMPEO. i. Mtodo de Evaluacin del Desempeo.El mtodo de evaluacin elegido por su simplicidad, es el de escala grfica. Este mtodo permite calificar el desempeo de los servidores del INDRHI mediante factores previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo del empleado, las lneas verticales representan los grados de variacin de los factores mencionados o escala de calificacin. Cada factor se define con una descripcin simple y objetiva para evitar distorsiones. En cada factor se dimensiona un desempeo o una conducta, que va desde deficiente hasta muy bueno. El mtodo de escala grfica presenta las siguientes ventajas:
Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin simple.
Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin. Exige menos trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.
La escala de gradacin para los factores es: No Satisfactorio Necesita Mejorar Bueno Muy Bueno Excelente 59 puntos o menos 60-69 puntos 70 79 puntos 80-89 puntos 90 puntos o ms

65
ii.
Definicin de la Escala: Excelente: El servidor se destaca por su dedicacin a las tareas y excede a las tareas y excede a las expectativas en su desempeo. Muy bueno: El servidor se destaca en factores importantes relacionados con el desempeo en el puesto. Bueno: Es un servidor que desempea su puesto de forma adecuada. Realiza las tareas que se le asigna de manera regular. Necesita mejorar: Es un servidor que frecuentemente presenta dificultades en el desempeo de su puesto. No satisfactorio: Es un servidor que rara veces realiza las tareas y obligaciones inherentes a su puesto.

66
d) i.
PROCEDIMIENTOS. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Evaluacin del empleado por parte del supervisor. Determinar el nivel de rendimiento, actitudes, idoneidad y potencial de desarrollo del empleado de acuerdo a su desempeo.
NO.
UNIDADES O AREAS INTERVINENTES Director Ejecutivo del INDRHI
DESCRIPCION
1.
Comunica a travs de circular el proceso de evaluacin del desempeo que se efectuar desde la Gerencia de Recursos Humanos. Programa e imparte curso-taller a los supervisores y charla orientadora a los empleados que sern evaluados. Distribuye instrumentos necesarios para la evaluacin. Califica desempeo de sus empleados. Hace entrevistas para entregar resultados de evaluacin del desempeo. Remite resultados a la Divisin de Evaluacin
2.
Encargado (a) de la Divisin de Evaluacin del Desempeo Supervisor-Evaluador
3.

67
del desempeo va Gerencia de Recursos Humanos. 4. 5. 6. Encargado (a) de la Divisin de Recursos Humanos Comit de Revisin Gerente de Recursos Humanos Convoca Comit de Revisin. Revisa todo el proceso de evaluacin y conoce de los reclamos hechos por los empleados. Toma decisiones y remite al rea de Evaluacin del Desempeo. Toma las medidas de lugar, para cumplir las acciones que genere la evaluacin del desempeo.
ii.
Entrevista y reclamos de la Evaluacin del Desempeo. Conocer, analizar y discutir con los empleados los resultados de las evaluaciones realizadas y atender reclamos de los empleados que no estn conformes con resultados.
NO.
UNIDADES O AREAS INTERVINENTES Supervisor-Evaluador
DESCRIPCION
1.
Luego de concluidas las evaluaciones se realiza un calendario y se entrega los resultados de evaluacin sus empleados. Inicia proceso de entrevistas con cada uno de sus empleados, escogiendo lugar adecuado para esos fines. Analiza los resultados con el supervisor y firma formulario de evaluacin expresando conformidad o no con la calificacin que le han otorgado. Entrega todos los formularios con que evalu a
2.
Empleado entrevistado
3.
Supervisor-Evaluador

68
sus empleados, despus de concluir proceso de entrevistas, al Gerente de Recursos Humanos. 4. 5. Encargado (a) del Departamento de Recursos Humanos Empleado entrevistado
Convoca Comit de Revisin para comprobar si los formularios estn correctamente llenados. Si no est conforme con la evaluacin realizada, hace comunicacin escrita reclamando por ello y exponiendo las razones de su inconformidad. Recibe reclamos, convoca las partes, trata de que lleguen a un acuerdo, de no lograrlo toma decisiones. Recibe formularios del Comit de Revisin, con todas las evaluaciones y comunicaciones de reclamos, con observaciones y decisiones tomadas.
6.
Comit de Revisin
7.
Encargado (a) del Departamento de Recursos Humanos
iii.
Evaluacin del Desempeo en Perodo Probatorio. Calificar el mrito, rendimiento, eficiencia y cualidades demostradas por el empleado durante el perodo probatorio para determinar su permanencia o no en el puesto.
NO.
UNIDADES O AREAS INTERVINENTES Encargado (a) de la Divisin de Evaluacin del Desempeo Supervisor inmediato del empleado en perodo de prueba
DESCRIPCION
1.
Coordina con el supervisor del empleado en perodo de prueba, la fecha de evaluacin del servidor bajo su supervisin. Inicia el proceso de evaluacin del servidor en perodo de prueba. Valora los factores por separado. Inicia el proceso de entrevista con el (los) servidor (es), informndole sobre los resultados
2.

69
de la evaluacin. De acuerdo a las calificaciones otorgadas establece si el servidor cumple o no con las exigencias del puesto. Remite resultados a la Divisin de Evaluacin del Desempeo va Gerente de RRHH. Deja sin efecto contrato provisional y solicita nombramiento definitivo de evaluacin del desempeo al Director Ejecutivo.
3. Gerente de Recursos Humanos
e)
RESULTADOS DE LA EVALUACION. La evaluacin del desempeo permite: i. ii. iii. iv. Conocer los objetivos generales de la organizacin. Identificar las condiciones de medicin objetiva del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin y ejecucin de sus funciones. El tratamiento de los Recursos Humanos como recursos bsicos de la empresa, cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente segn su potencial y oportunidad. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos de la institucin, el formulario de incidentes crticos y los objetivos individuales. Visualizar el potencial de desarrollo del empleado, determinando las fortalezas para los planes de carreras. As como los cursos de adiestramiento y capacitacin para eliminar sus debilidades en el rea laboral.
v.

70
vi. vii.
Ofrece la retroalimentacin (feedback) de informacin al evaluado. A la Gerencia de Recursos Humanos, obtener informaciones para los fines de auditora (traslado, promocin becas, premios, promociones) entre otros.
viii. Fomentar y desarrollar los valores y las competencias acordes a la evolucin de la cultura de la institucin, proporcionando un buen clima organizacional.
f)
FORMULARIOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO. Los instrumentos fundamentales para la aplicacin del Sub-sistema de Evaluacin del Desempeo lo constituyen los diferentes formularios, stos son el medio a travs del cual se realizar la valoracin del nivel de eficiencia correspondiente a cada factor en la ejecucin de las tareas y de la conducta manifestada en el trabajo por los servidores.
No. Formulario EVA-001 Formulario EVA-002 Formulario EVA-003 Formulario EVA-004 Formulario EVA-005
Grupos Ocupacionales
Servicios Generales. Apoyo Administrativo. Tcnicos. Profesionales. Supervisin y Direccin.

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Formulario EVA-006 Formulario EVA-007 Formulario EVA-008 Formulario EVA-009 Formulario EVA-010 g)
Grupo de Ingenieros De Incidentes Crticos. Constitucin de Comit de Revisin Evaluacin del Empleado en Perodo de Pruebas. Resumen de Evaluacin y Recomendaciones.
POSIBLES ACCIONES A TOMAR EN CUENTA EN BASE A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO. i. Excelente (de 90 a 100)
Aumentar al empleado un diez por ciento (10%) de su salario mensual o ascenderlo a un puesto que est vacante. Otras acciones seran otorgamiento de becas de alto grado de especializacin al empleado, pago de colegiatura de sus hijos, cubrir gastos de vehculo, atendiendo a la disponibilidad de la institucin.
ii.
Muy bueno (de 80 a 89)
Aumentar al empleado un ocho por ciento (8%) de su salario mensual. Pagarle estudios o equivalentes. Ser promovido y reconocer a travs de una comunicacin firmada por el Director Ejecutivo del INDRHI. iii. Bueno (de 70 a 79)
Aumentar al empleado un seis (6 %) de su salario mensual y estimularle para que aumente su rendimiento. iv. Necesita mejorar (de 60 a 69)
Capacitar al empleado en los aspectos que se considere necesario para ponerlo en aptitud de desempear su puesto de manera satisfactoria. Luego de un perodo de seis (6) meses evaluar de

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nuevo para verificar si fue efectiva la capacitacin y dar seguimiento hasta que pueda mejorar su desempeo. v. No satisfactorio (de 59 o menos)
Reubicar al empleado en otro puesto que pueda desempear de modo satisfactorio. Por dos (2) calificaciones de no satisfactorio, deficientes o malas, consecutivas, el empleado podr ser separado del servicio, sin tener derecho a reclamos. Los empleados con calificaciones de Excelentes y los Muy buenos sern los candidatos principales para promociones y pago de programas especializados de capacitacin y adiestramiento.
Incentivos Adicionales. Adems de los aumentos de sueldo, ascensos o capacitacin, se podrn utilizar otros tipos de incentivos no materiales.

Carta de reconocimiento Diploma, medalla, bandeja de reconocimiento. Inclusin del empleado meritorio en un cuadro de honor pblico. Otros premios, que la institucin decida, que puedan distinguir a los servidores ms meritorios.
h)
INSTRUCCIONES PARA EL EVALUADOR.

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Antes de evaluar al personal es necesario que complete todos los datos generales y califique a cada empleado, uno a la vez. Debe tener la descripcin del puesto a mano, calificar cada factor y sumar las puntuaciones otorgadas colocando el total en la parte del reverso del formulario de Evaluacin del Desempeo que corresponda. Al calificar, debe hacerlo con objetividad, al margen de privilegios, favoritismos y discriminaciones de cualquier ndole. El evaluador llevar un control de todos los eventos, actividades, comportamientos y aptitudes realizadas por el empleado en el perodo de evaluacin, esto se har en el formulario de Incidentes crticos que le debe facilitar el (la) Gerente de Recursos Humanos del INDRHI. Este registro lo ayudar al momento de calificar a los servidores. Despus de completar todo el formulario de evaluacin citara a cada empleado en horario diferente para entregarle el resultado de la evaluacin. La entrevista debe hacerse con un dialogo franco, cordial y abierto donde se aclaren aspectos concernientes al desempeo del evaluado. Debe sealarse las conductas fuertes y dbiles y concluir con un plan de accin para mejorar el desempeo.

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i) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES

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2.5. SUBSISTEMA DE CAPACITACION, DESARROLLO Y ACTUALIZACIN DE PERSONAL

91
a)
OBJETIVOS DEL SUBSISTEMA ACTUALIZACIN DE PERSONAL.
DE
CAPACITACIN,
DESARROLLO
Lograr una contribucin altamente profesional de los servidores al cumplimiento de los objetivos de la institucin, basada en el permanente crecimiento de los niveles de eficiencia y eficacia en el desempeo del puesto, en la creacin y fomento de una cultura organizacional acorde a los principios y valores de la propia institucin y en evitar la obsolescencia laboral b) NORMAS GENERALES DEL SUBSISTEMA Para su ingreso, permanencia, ascensos y promociones el personal del INDRHI y los aspirantes a formar parte de la institucin, estarn obligados a cursar y acreditar los programas de capacitacin de acuerdo a lo establecido en el Reglamento. Se admitir y facilitar la obtencin y uso de becas a fin de fomentar la profesionalizacin y actualizacin del personal del INDRHI de acuerdo a las necesidades de cada una de las unidades de la institucin y acorde con criterios especficos que se establezca para ello y apruebe el Comit. La Participacin del personal del INDRHI en los programas de capacitacin para el puesto de trabajo se llevar a cabo simultneamente al desempeo de su puesto en las unidades de la institucin y durante la jornada de trabajo. Los programas de capacitacin para el desarrollo se harn fuera de la jornada laboral. A fin de fomentar la profesionalizacin y desarrollo de los servidores del INDRHI y con fundamento en el diseo curricular para apoyar el mejor desempeo de sus funciones, se contar con los programas de capacitacin siguientes: De Induccin. Este deber cursarlo todo personal de nuevo ingreso, a fin de homogeneizar los conocimientos, habilidades y actitudes para integrarlo a su puesto de trabajo. Este programa abarcar el conocimiento bsico de la organizacin en cuanto a su misin, visin y valores, as como el conocimiento sobre las Reglamentaciones internas existentes y una induccin de tipo general sobre la estructura y funciones de la institucin.

92
El Programa de Profesionalizacin pretende desarrollar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal de manera sistemtica, gradual, continua y organizada con base en el diseo curricular. Este programa estar dirigido al personal que haya aprobado el periodo probatorio y haya agotado el programa de induccin. El Programa de Actualizacin estar dirigido a renovar los conocimientos, habilidades y actitudes de manera continua. Se aplicar cada vez que un puesto de trabajo as lo exija o cuando se presenten cambios tecnolgicos, en la legislacin, nuevos procedimientos o necesidad de incorporar nuevos conceptos o valores en la institucin. Todo empleado de la institucin que asista a programas de capacitacin fuera de la institucin, en el pas o en el extranjero en condicin de becario, deber presentar informe y elaborar planes de trabajo sobre los conocimientos adquiridos y responsabilizarse de la ejecucin de los mismos, en los aspectos que fueran aprobados as como presentar certificados otorgados por la institucin o establecimiento donde hubiese efectuado los estudios y entregar una fotocopia a la Gerencia de Recursos Humanos para que sea integrado a su expediente personal. c) DESCRIPCIN GENERAL DEL PROCEDIMIENTO. El Subsistema de Formacin comprende los procesos siguientes: i. Deteccin de Necesidades Se considerar las demandas de los servidores identificadas a travs de la evaluacin del desempeo y otras derivadas del propio desarrollo de la institucin, as como las debilidades y potencialidades de los agentes. ii. Programacin de la Formacin Establece de manera integral: objetivos, formas de capacitacin, destinatarios, duracin, instructores, contenidos, tcnicas e instrumentos, estndares de evaluacin y los recursos necesarios para su ejecucin.

93
iii.
Organizacin de la Formacin Establece los mtodos y tcnicas para lograr los objetivos del programa, define en trminos conductuales los resultados esperados de una accin de capacitacin, proporciona los criterios para la seleccin de instructores y para la seleccin de las tcnicas y medios didcticos y para estructurar las unidades de aprendizaje y definir los criterios de evaluacin.
iv.
Ejecucin de la Formacin Prev todos los elementos necesarios durante y posterior a la realizacin de cada una de las acciones del programa de capacitacin, por ej.: invitaciones, difusin del programa.
v.
Evaluacin de la Formacin Establece al trmino de cada accin de capacitacin el grado de cumplimiento de los objetivos fijados en el programa de la institucin, el nivel de conocimientos, habilidades o actitudes alcanzado por los participantes y permite ajustes en el contenido, las tcnicas y mtodos educativos empleados.
vi.
Evaluacin de los Resultados de la Formacin Establece el nivel de aplicacin efectiva de los conocimientos, destrezas y/o actitudes adquiridas, as como el impacto en el desempeo laboral.

94
d) i.
PROCEDIMIENTO. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Deteccin de Necesidades de Capacitacin Identificar las necesidades de capacitacin de los servidores detectando debilidades y deficiencias que presentan en la ejecucin del puesto al que han sido asignados.
NO. 1.
UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Analista de Capacitacin Desarrollo y
DESCRIPCIN Identifica las necesidades de capacitacin y desarrollo de los empleados del INDRHI, a travs de la informacin obtenida en los formularios de deteccin de necesidades. Prepara informe de las necesidades existentes y lo refiere al Encargado (a) de la Divisin de Capacitacin y Desarrollo. Analiza las necesidades informadas, determina si la necesidad es general o individual y prepara el Plan Global preliminar, con recomendaciones del programa a ofrecer, el cual es sometido a la Direccin Ejecutiva de la institucin. Revisa el Plan Global, el cual aprueba o desaprueba, devolvindolo a la Gerencia de Recursos Humanos.
2.
Analista de Desarrollo
Capacitacin
3.
4.
Autoridad (s) Mxima (s)
5.
Gerente de Recursos Humanos y Proceden a implantar en la institucin los Encargado de Capacitacin y resultados del estudio. Desarrollo.

95
e) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES

96
2.6. SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL

97
a)
OBJETIVOS DEL SUBSISTEMA DE RELACIONES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Constituir una estructura actualizada que permita regular las relaciones de trabajo entre el INDRHI y sus empleados, sus los derechos adquiridos en materia de salud ocupacional, solicitud de pensiones, seguro de vida, plan de retiro, rgimen cooperativo interno, transporte, vivienda, indemnizaciones y cualquier otro beneficio contemplados para ellos y sus afiliados.
b)
NORMAS GENERALES DEL SUBSISTEMA Para el cumplimiento de las normas y la ejecucin de las mismas, han de tomarse en cuenta la Ley 14-91 sobre Servicio Civil y Carrera Administrativa, su Reglamento de Aplicacin No. 8194, la Ley 87-01de Seguridad Social, el Reglamento Interno de Recursos Humanos del INDRHI y los convenios que en materia legal apliquen y no le sean opuestos a los anteriormente sealados. La solicitud de los servicios a que tienen derecho los empleados del INDRHI respecto a la naturaleza del rgimen de salud y seguro mdico, pensin jubilacin, atencin mdica, resolucin de conflictos, estudios de clima organizacional y ocupacional, clculo del pago por vacaciones no disfrutadas y la reclamacin de cualquier otro derecho adquirido, dependen de la Divisin de Relaciones Laborales del INDRHI. A fin de dar respuesta a las solicitudes de los captulos antes sealados, la Divisin de Relaciones Laborales cuenta con los siguientes servicios: De Salud Ocupacional: Este captulo se refiere a los diferentes servicios que en materia mdica el INDRHI le ofrece a sus empleados, estos son: Gestin de servicios mdicos, trmite de las solicitudes de ayuda en materia de salud, solicitud de pago por concepto de falta de cobertura del SFS en algn centro de atencin, verificacin y seguimiento de licencias mdicas, recepcin de solicitud desde la Divisin de Registro y Control para fines de evaluacin mdica y la coordinacin de los operativos de salud integrando al dispensario mdico del INDRHI. De Seguridad Laboral: La solicitud sobre los servicios inherentes a la cobertura legal y el pago por concepto de accidentes laborales a referir a la Administradora de Riegos Laborales, as como propiciar la informacin necesaria que garantice la prevencin de accidentes dentro del rea de

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trabajo. Se contempla la gestin de simulacros y operativos de emergencia con el fin de programar una estrategia institucional en caso de desastres.
Solicitud de Pensin: La Divisin de Relaciones Laborales se encarga de recibir, clasificar, analizar y depurar toda solicitud de pensin o jubilacin sea por antigedad o por enfermedad, todo esto de acuerdo a la Ley de Pensiones y Jubilaciones del Estado y al rgimen de la Seguridad Social en materia de las informaciones para la gestin y solicitud de pago por parte de las Aseguradoras de Fondos de Pensiones. Dicha Divisin es la llamada a someter los expedientes ya depurados para fines de conocimiento de la Comisin de Interna de Pensiones, esta est compuesta por el Gerente Administrativo y Financiero, el Consultor(a) Jurdico del INDRHI, el Gerente de Recursos Humanos y el Director Ejecutivo o la persona en quien delegue. La implementacin de actividades de integracin institucional : La coordinacin, logstica y ejecucin de las actividades de ndole deportivo, recreativo, eventos de integracin, fortalecimiento cooperativo y, la Divisin de Relaciones Laborales, debe tomar en consideracin el nivel de autogestin que caracteriza alguna de ellas para fines de descentralizar el mando por medio de comits a excepcin de la Cooperativa de empleados del INDRHI. c) DESCRIPCIN GENERAL DEL PROCEDIMIENTO. El Subsistema de Relaciones Laborales comprende los procesos siguientes: i. Solicitud de Servicios de Salud. Se considerar las demandas de los servidores identificadas a travs de la solicitud del trmite o gestin de alguno de los servicios ofrecidos por la institucin o el Estado en materia de salud, y/o contratados en su defecto. ii. Gestin para la Seguridad Laboral. Establece de manera integral la informacin para los trmites de solicitud de prestaciones por concepto de las Administradoras de Riegos Laborales (ARL), pago de servicios funerarios va INAVI/ SAVICA, gestin del pago correspondiente al Plan de Retiro y solicitud del pago porcentual del seguro de vida a los herederos de un empleado fallecido.

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iii.
Resolucin de Conflictos Establece los mtodos y tcnicas para lograr el consenso entre los empleados en conflicto, sin distincin de cargo o nivel. La solicitud debe ser apoderada por uno de los involucrados, por el supervisor de una de las partes o referida por la Direccin Ejecutiva.
iv.
Asesora en Materia Laboral Prev toda orientacin solicitada en materia laboral respecto al sector pblico; contemplando un registro estadstico actualizado que prevea el conocimiento de las principales problemticas laborales que se desarrollan en la institucin.
v.
Gestin para la Integracin. Establece los parmetros normativos mnimos para la estructuracin de actividades y/o grupos deportivos y culturales con el fin de fomentar la integracin sociolaboral de los empleados de la institucin, estableciendo como visin la autogestin de estos pero ceidos a esta Divisin de RRLL.
vi.
Evaluacin tico-disciplinaria Establece el nivel de aplicacin y seguimiento de los patrones normativos y ticos a lo interno de la institucin.
vii.
Solicitud de pensin. Recepcin de solicitud de pensiones por conceptos de enfermedad y/o antigedad en el servicio, informando a los empleados los requisitos normativos del sistema para tener acceso a una pensin.

100
d)
PROCEDIMIENTO. i. PROCEDIMIENTO: Solicitud para la gestin de servicios de salud, gestin seguridad laboral, resolucin de conflictos, servicio de asesora y evaluacin tico-normativa. Responder a las diversas solicitudes de servicio demandado por los empleados del INDRHI.
OBJETIVO:
NO. 1.
DESCRIPCIN
Analista/abogado de la divisin de Recibe y clasifica la solicitud del empleado RRLL segn el servicio solicitado a travs del formulario RRLL-01. Analista/abogado de la divisin de Analiza la solicitud de acuerdo a lo establecido RRLL a nivel normativo y da respuesta en plazo establecido de manera estandarizada. Analista/abogado de la divisin de Asenta el tipo de solicitud realizada en el RRLL sistema con fines de registro estadstico posterior y suministra un informe peridico del nmero de casos atendidos al Enc. De la Divisin de RRLL . Encargado de la Divisin de RRLL
2.
3.
4.
Revisa el informe general del rea y lo remite al Gerente de RRHH. Analiza resultados peridicos del desempeo de la divisin y lo reporta a la Direccin Ejecutiva.
5.
Gerente de Recursos Humanos.

101
e) ii.
PROCEDIMIENTO. PROCEDIMIENTO: OBJETIVO: Solicitud de Pensin. Responder a las solicitudes y/o deteccin de los empleados pensionables del INDRHI.
NO. 1.
DESCRIPCIN
Analista/abogado de la Divisin de Recibe y clasifica la solicitud del empleado RRLL segn el tipo de pensin solicitado a travs del formulario RRLL-02. Analista/abogado de la Divisin de Analiza la solicitud de acuerdo a lo establecido RRLL a nivel normativo, depura y califica el expediente del solicitante de acuerdo a los requisitos de lugar. Analista/abogado de la Divisin de Clasifica la solicitud y, si esta cumple con los RRLL requisitos de lugar, procede informar al (la) Enc. De la Divisin de RRLL su inclusin para conocimiento de la Comisin Interna de Pensiones. Encargado de la Divisin de RRLL
2.
3.
4.
Revisa el informe general del rea y lo remite al Gerente de RRHH como va para el conocimiento de la Comisin Interna de Pensiones.
5. 6.
Gerente de Recursos Humanos. Comisin Interna de Pensiones. Direccin Ejecutiva.
Analiza resultados peridicos de los informes reportados por la Divisin de RRLL y los remite a la Comisin. Conoce el/los casos depurados y decide si procede someterlos a la aprobacin de la Direccin Ejecutiva. Decide y otorga/rechaza la solicitud de pensin.

102
f) INSTRUMENTOS AUXILIARES

103
2.7
BIBLIOGRAFA CONSULTADA.
1. LAS REFORMAS DEL SERVICIO CIVIL DE CARRERA Y DE LA ADMINISTRACIN PBLICA: TENDENCIAS ACTUALES EN IBEROAMRICA, DR. JULIO CSAR FERNDEZ TORO, SECRETARIO GENERAL DEL CLAD, AGOSTO 2004, REP. DOM. 2. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS, IDALBERTO CHIAVENATTO. 3. CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIN PBLICA, SANTA CRUZ DE LA SIERRA, BOLIVIA, JUNIO DEL 2003. 4. CURSO DE ANLISIS Y REDISEO DE PROCESOS, DEPARTAMENTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL, ONAP 2007. 5. DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS, MARTHA ALLES, EDITORIAL GRANICA. 6. DESEMPEO POR COMPETENCIAS, MARTHA ALLES, EDITORIAL GRANICA. 7. DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS, GESTIN POR COMPETENCIAS, EDITORIAL GRNICA. 8. EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL TCNICO DE LA ONAP (GUIA DEL EVALUADOR), PRESENTACIN DE RAFAEL DAVID CALDERN SNCHEZ, ONAP, 2005. 9. GESTIN DEL DESEMPEO, EVALUE Y MEJORE LA EFICACIA DE SUS COLABORADORES, HARVARD BUSINESS ESSENTIALS, EDITORIAL DEUSTO. 10. GESTIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS, GESTIN POR COMPETENCIAS, MARTHA ALLES, EDITORIAL GRANICA. 11. GUIA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO, EDITORA ONAP, 2001. IDALBERTO CHIAVENATO, QUINTA EDICIN, MCGRAW HILL. 12. INSTRUCTIVO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO AL SISTEMA DE CARRERA ADMINISTRATIVA, EDITORA ONAP, 2001. 13. LEY NO. 14-91, SOBRE EL SERVICIO CIVIL Y CARRERA ADMINISTRATIVA (DEROGADA), EDITORA ONAP. 14. LEY SOBRE LA FUNCIN PBLICA (NO. 41-08), EN PROCESO DE EDICIN. 15. MANUAL DE CARGOS CIVILES Y CLASIFICADOS DEL PODER EJECUTIVO, EDITORA ONAP 2OO2. 16. MANUAL PARA LA ORGANIZACIN DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PBLICO, SEGUNDA EDICIN, EDITORA LOZANO, ONAP 2006.

104
17. NECESARIO APOYO CONSTITUCIONAL A LOS SISTEMAS DE CARRERA POR MRITO; VICTOR MELITN RODRGUEZ, ARTCULO INDITO, PUNTO V, SOBRE IDEAS FINALES SOBRE EL CASO DOMINICANO. NOVIEMBRE DEL 2006. 18. PROPUESTAS DE POLTICA SALARIAL, INCENTIVOS Y PROMOCIN, PROREFORMA-ONAP, 2007. 19. INSTRUCTIVOS PROCEDIMENTALES VIGENTES EN LA ONAP.

105

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Tesis de Maestra en Administracin y Polticas Pblicas

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ASPECTOS GENERALES DEL MANUAL

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1.4. RESPONSABLES DE LA APLICACIN DE LOS SUB-SISTEMAS.

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II. SISTEMA DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

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2.1. SUB-SISTEMA DE CLASIFICACION VALORACIN DE CARGOS Y REMUNERACIN DE PERSONAL

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UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Gerente de Recursos Humanos

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UNIDADES O AREAS INTERVIENIENTES Gerente de Recursos Humanos

DESCRIPCIN DE LA ACTIVIDAD Determina la necesidad de valorar el Manual de Puestos de la institucin.

Equipo de valoracin Gerencia de Recursos Humanos

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d) INSTRUMENTOS TCNICOS AUXILIARES

2. SUB-SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN POR MRITOS Y DESIGNACIN DE NUEVO PERSONAL

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OBJETIVOS DEL SUB-SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN MRITOS Y DESIGNACIN DE PERSONAL. i.

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iv. v. vi. vii. viii. ix.

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V Direccin y Supervisin IV Profesional III Tcnico II Apoyo Administrativo I

100 100 100 100 100

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evaluacin de los candidatos participantes. 7. Comit de Seleccin

Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin representante

de Avisa a candidatos el da y la hora en que o tendrn entrevista.

Cont. Procedimiento Reclutamiento Interno

UNIDADES O REAS INTERVINIENTES Comit de Seleccin

Llega a conclusiones, eligiendo el candidato idneo para ocupar el puesto vacante.

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UNIDADES O REAS INTERVINIENTES

Director Ejecutivo del INDRHI Encargado (a) de Divisin Reclutamiento y Seleccin

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DESCRIPCIN Analiza los resultados de la evaluacin y seala fecha de entrevista.

10. Comit de Seleccin

13. Analista de Personal