Psicología Industrial

Psicolog a Industrial
El alumno conocer
201 3
GUIA
Derechos reservados Bon Appetit Chefs & Hilario Vargas
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA Tabla de contenido 1.Introduccin a la Psicologa Industrial............................................3 2.Historia de la psicologa industrial-organizacional...........................3 3.Otras disciplinas relacionadas........................................................6 4.Inteligencia emocional...................................................................7 5.Impacto de la inteligencia emocional en las organizaciones.............8 6.Tipos de emociones.......................................................................8 7.Motivacin organizacional............................................................10 7.1.Teoras de las necesidades......................................................................11 7.2.Teora de Maslow..................................................................................... 11 7.3.Teoria x y teoria y de McGregor...............................................................12 7.3.1.Teora X............................................................................................. 12 7.3.2.Teora Y.............................................................................................. 12 7.4.Teora de la motivacin e higiene de Herzberg........................................13 8.La Capacitacin del Personal en el Puesto....................................14 9.Cultura Organizacional................................................................14 10.La Comunicacin Organizacional.................................................16 11.Estrs Laboral...........................................................................16 12.Syndrome de burn-out...............................................................17 13.La satisfaccin y Compromiso del Empleado................................17 14.Psicopatas en la organizacin....................................................18 15.El Liderazgo..............................................................................19 BIBLIOGRAFA................................................................................20
Blvd. Cuauhtmoc Sur #50 Fracc. Planetario. Tels.: (664) 608-2000 y (664) 250-7464 www.bonappetitchefs.com info@bonappetitchefs.com; bonappetitchefs@hotmail.com
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA
1. Introduccin a la Psicologa Industrial

El objetivo principal de la psicologa industrial-organizacional (I/O) es el bien estar mental de los seres humanos en todos los niveles organizacionales, el factor humano es esencial para hacer que las organizaciones funcionen ya que a pesar de los avances tecnolgicos sigue siendo necesaria la mente humana para llevar a cabo toda actividad, por lo tanto ignorar el bienestar de ellos sera como no darle mantenimiento a una mquina, el humano tambin se deteriora y su productividad puede transformarse en ineficiente lo que se convertira en un gran problema para la organizacin. La cultura y la globalizacin sern conceptos clave, debido a que las actividades comerciales con el tiempo aumentan a una escala global traspasando las fronteras, aunado a esto se ha demostrado la influencia cultural en distintos aspectos de la estructura organizacional, este un tema que se ha analizado desde hace dos dcadas el cual ha cambiado las condiciones econmicas y sociales, tales como la diversidad de empleados. Actualmente la psicologa organizacional no solamente es utilizada en el proceso de seleccin de personal en las grandes empresas con el fin de obtener a la persona ideal para el puesto solicitado, sino que tambin se utiliza como ventaja competitiva. La eficacia en el comportamiento humano en muchas ocasiones es primordial para las estrategias organizacionales y en la toma de decisiones de alguna manera la psicologa es un instrumento para que los trabajadores se comprometan con su empleo y hagan suyos los objetivos y metas de la empresa.
2. Historia de la psicologa industrial-organizacional

Se cree que el primer escrito acerca de la psicologa organizacional fue en 1903, gracias a The theory of adversiting por Dill Scott, este fue el primer libro donde el autor redacta el tema de la publicidad, abarcando el tema de psicologa y organizacin en un solo escrito, sin embargo es posible tambin que haya aparecido por primera vez especficamente en 1919 con el escrito de Psychology and Industrial Efficciency por Hugo Munsterberg, donde analiza la psicologa como arma para la eficiencia en la organizacin, en general los libros de este autor trataron temas en donde se inclua la contratacin de trabajadores con distintas capacidades mentales y personalidades adecuados para cierto tipo de vocaciones, tambin pudo haber aparecido en 1911 cuando Scott escribi el libro Increasing Human Efficiency in Business, en donde el autor manifiesta que un modo de lograr mayor eficiencia es el mtodo motivacional. Durante la primera guerra mundial debido a que Estados Unidos se basaba en el reclutamiento voluntario, se utiliz como mtodo la psicologa para atraer a los hombres a unirse a el ejrcito estadounidense como estandarte principal se manejaba el patriotismo, para ello utilizaron los medios impresos, en estos se enmarcaba el peligro por el que cruzaba el pas, el segundo paso en este proceso era el uso de la psicologa organizacional fue entonces cuando se aplico por primera vez en el desarrollo de la seleccin y clasificacin de estructuras en donde eran necesarias la influencia de tropas masivas durante
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA su movilizacin. Al terminar la guerra psiclogos y especialistas en personal comercializaron algunas de esas entonces nuevas tcnicas de personal, las que se necesitaban para hacer frente a las transformaciones lo que provoco un creciente alcance de las industrias americanas, debido a que las personas ya estaban enfocadas a desarrollar actividades de acuerdo a sus capacidades. En 1920 se aposto por la ingeniera industrial, los psiclogos estudiaron los movimientos primitivos de la psicologa a travs de ingenieros industriales, se analizaron los movimientos, tiempo de estudio, tcnicas y motivacin por los incentivos de pago. Se podra considerar que esta fue una de las investigaciones ms importantes fue realizadas en esta dcada con el creciente entusiasmo por los exmenes vocacionales y la evaluacin psicolgica gracias a Elton Mayo y un grupo de investigadores que se basaron en la Western Electric Company, la planta de electricidad ubicada en Hawthorne Illinois, en esta investigacin se demostr como funcionaba la eficacia organizacional, los cientficos manejaron todas las situaciones laborales, desde el tiempo de descanso, la utilizacin de las instalaciones, incluso modificaron mtodos de produccin actuales por los antiguos, fue as como descubrieron todos los factores necesarios para el aumento de la productividad, fue as como concluyeron que los trabajadores mejoraron no por las variables que se modificaron sino porque se sintieron motivados por el inters por su bienestar que estaba mostrando la direccin hacia ellos. Fue hasta el ao de 1938 cuando se publico "Management and te Worker" por Roethlisberger y Dickinson donde se describe los resultados de este experimento llamado Hawthorne. En la segunda guerra mundial al igual que en la primera se incluyo a la psicologa I/O como mtodo de reclutamiento, la diferencia fue que en esta poca sumaron el estudio de la motivacin y la moral, se ampli el estudio del desarrollo de la personalidad y la analtica de la psiquiatra clnica. se asocio la psicologa del personal con la investigacin de tcnicas de dimensin de actitudes y mtodos de comunicacin. de manera que se perfeccionaron las tcnicas de reclutamiento ya que se requeran mejores habilidades especializadas para manejar las nuevas tecnologas de ese entonces, debido esto la guerra propicio mas ramas cada vez ms complejas, provocando la necesidad de especializar el estudio de la psicologa, fue entonces como naci el termino de psicologa industrial, es decir la rama de la psicologa especializada en las ingenieras, tambin llamada ingeniera humana, la cual centraba sus estudios en las capacidades y limitaciones de los humanos para operar las tecnologas blicas (aviones, submarinos y tanques), de manera que los diseos de estos fueron adaptados especialmente segn las habilidades de sus operadores. La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen, aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la monografa de Paracelso Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino Ramazzini (1633-1714).
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba. Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa industrial no poda comenzar hasta que la psicologa general llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana. Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue. Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin. Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy necesaria. En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el aspecto productivo. La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que aplican pruebas
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar. Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes." Por otra parte, tambin se han hecho objeciones de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."
3. Otras disciplinas relacionadas
Como ya se ha hecho mencin en este articulo la implantacin de la psicologa I/O nace de tanto de las necesidades como de las demandas particulares y especificas de una organizacin, aunque esta rama de la psicologa es aplicada comnmente en la gestin de los recursos humanos, es esencial para jerarquizar estratgicamente las actividades laborales, es as como todas las reas organizacionales tienen alguna dependencia de la psicologa I/O, ya que la mentalidad del ser humano es muy compleja y sus acciones son en base a distintos factores es necesario comprender el conjunto de disciplinas de la conducta que forman la psicologa I/O, para poder aplicarla adecuadamente, esta disciplina est estructurada por la psicologa, sociologa, psicologa social, antropologa y ciencias polticas. En este captulo se muestra que algunas disciplinas han hecho aportaciones a la conducta individual, mientras que otras han aportado a los procesos grupales y de la organizacin. La psicologa se enfoca a la comprensin del comportamiento humano, es decir analiza las emociones, la motivacin la inteligencia, las relaciones interpersonales, el consiente y el inconsciente. Originalmente los psiclogos I/O buscaban resolver problemas que aparentemente impedan un buen desempeo laboral, tales como fatiga y aburrimiento, pero actualmente se estudia la personalidad, la motivacin, las actitudes, la seleccin de personal, el diseo del puesto adecuado y estrs laboral. Mientras tanto la sociologa centra sus estudios en las relaciones de las personas con sus semejantes, esta ha sido muy importante para el estudio de la conducta grupal dentro de las organizaciones. la sociologa ha hecho aportes como la dinmica de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la comunicacin, el estatus y el liderazgo. Como una combinacin de las dos anteriores esta la psicologa social la cual inclina sus estudios en la respuesta de las relaciones interpersonales grupales, el aporte de esta disciplina ha sido entender y modificar actitudes, barreras comunicacionales y la manera en que las actividades grupales satisfacen al individuo y sobre todo la toma de decisiones grupal. La antropologa centra sus estudios en las actividades de las sociedades humanas, gracias a esto ha sido posible comprender las diferencias en las actitudes y valores de los comportamientos de las personas de distintas nacionalidades y organizaciones. Por otro lado debido a que las ciencias polticas centran su estudio en las conductas de los individuos y grupos en los medios polticos, estas ciencias han hecho aportes mas meticulosos como la formacin de conflictos, la distribucin de poder y la manipulacin para lograr intereses personales.
4. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es aquella habilidad a la que coloquialmente se le llama "sexto sentido", es la capacidad de analizar los sentimientos ajenos y los propios para procesarlo en informacin y as tomar una decisin, de manera que convertimos las emociones en un proceso de cuatro etapas, en la primera etapa cuando se recibe la informacin se percibe, se evala y se expresa la emocin, en la segunda etapa el pensamiento emite una respuesta emocional, en la tercera etapa se comprenden y se analizan las emociones, y finalmente se adaptan los sentidos a la emocin. En otras palabras es una reaccin a los autoestmalos mentales tales como, ideas, recuerdos, sentimientos, una conexin entre el sistema emocional y el sistema lmbico activan la atencin, percepcin, memoria y lgica, de esta manera se comprenden las expresiones de la personalidad, actitud, carcter, opiniones e ideas diversas. En muchas ocasiones, notamos una cada en la productividad y esto se puede deber a la actitud del empleado creemos que este acarrea problemas personales al trabajo, pero en realidad el trabajador puede estar estresado no solamente de su vida personal sino que tambin de su vida laboral, este se puede derivar de malas posturas ergonmicas las cuales generan tensin muscular, el estar mucho tiempo frente a una pantalla al igual que una vida ajetreada puede producir dolores de cabeza y de manera que una carga de emociones negativas generan molestias corporales, se corre el riesgo de que estas situaciones se conviertan en muchos casos en accidentes de trabajo, ya que el estrs es una distraccin. Sin embargo en muchos casos el trabajo bajo estrs emocional se puede convertir en beneficioso, si las emociones se manejan positivamente, se generara preocupacin tal por hacer bien el trabajo que la persona solo enfocara su atencin en sus deberes laborales. El raciocinio ha existido tal igual que el hombre, el problema es que siempre se ha aclarado que el hombre es el animal inteligente, y nos consideramos racionales ignorando las emociones, por otro lado hemos crecido en una cultura machista pensando que las mujeres son mas emocionales, estamos acostumbrados a entender por emociones las lagrimas sin tomar en cuenta el conjunto de factores que forman una emocin, lo que demuestra que el ser humano es dbil en realidad ante las emociones. Errneamente creemos que las ideologas se toman con base al razonamiento y no analizamos que adoptamos estas segn lo que gua nuestra inteligencia emocional, por medio de ella adoptamos una mentalidad en base a la reaccin sentimental que tenemos ante las experiencias y recuerdos, el ser humano justifica sus creencias profundizando sus conocimientos para construir un razonamiento. La inteligencia emocional se puede aumentar solamente por voluntad propia, si las personas aprendieran a controlar las reflexiones, las emociones y la motivacin propia. de manera tal que se podra convertir en la clave del xito en los objetivos laborales para el beneficio propio, incluso una buena capacidad emocional podra ser benfico en las vidas personales, la potenciacin de las emociones es un trabajo que debe ser diario y permanente para controlarlo y ser consientes de nuestros actos, usualmente se le llama maduro o madura a las personas que saben manejar su inteligencia emocional, pero realmente son personas que aprendieron a tomar sus decisiones con base a sus experiencias
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA y sentimientos, claro ejemplo de personas con capacidades emocionales son los grande lideres que saben utilizar no solo sus emociones si no que tambin las emociones ajenas para lograr propsitos propios.
5. Impacto de la inteligencia emocional en las organizaciones

Segn un estudio de la Gallup Organizacin se revelo que el tiempo que un empleado permanece en una empresa y la productividad de esta se determinan por la relacin con su previsor inmediato (Zipkin, 2000), en otras palabras el empleado se sentir en confianza de permanecer en la organizacin si lleva una buena relacin con su jefe, esto solo puede suceder si se genera un clima positivo, no es necesaria especficamente una amistad entre estos dos elementos sino la simple simpata de comprender, respetar y apreciar tanto el esfuerzo del subordinado como el del jefe, ya que uno depende del otro, todo esto se logra mediante una comunicacin eficiente, si el jefe da una orden clara, precisa y con un por favor, el empleado comprender que el jefe aprecia el trabajo que el subordinado hace para l, por el contrario si se mantiene un clima negativo en la organizacin y se dan ordenes como exigencias, la respuesta ser generada con estrs y tensin, pudiendo resultar negativo. Actualmente las organizaciones demandan grandes cambios y cada vez mas habilidades especificas por parte del empleado, esto conlleva a el buen manejo de la inteligencia emocional, el cual es imprescindible, es necesario controlar las emociones que se desencadenan del impacto de los cambios repentinos, saber manipular la inteligencia para transformarla en habilidad creativa y motivacional, aunado a esto el buen manejo del estrs y ansiedad son claves para la eficiencia organizativa. Para ello todos los integrantes de la organizacin debe comprender las reacciones emocionales del resto de los miembros y trabajar en equipo, metafricamente se podra decir que se debe ayudar al soldado cado para sobrevivir la batalla, es axial como se escenifica la vida laboral de las grandes organizaciones, dentro de un mundo de competencia es imprescindible saber trabajar en equipo. Sin embargo la inteligencia emocional no lo es todo tambin es necesario manejar grandes volmenes de informacin para tomar decisiones acertadas, aun as el uso de la intuicin resulta de uso mas comn, veloz y en muchos casos ms eficiente.
6. Tipos de emociones
En primer lugar se encuentran las emociones negativas, nacen como una reaccin inmediata debido al resultado de una reaccin desfavorable, las percibimos como amenazas, frustracin. Dentro de estas se encuentra el miedo, el cual es una sensacin de que una situacin desagradable se puede desencadenar, este aumenta segn sea la dimensin de la amenaza que se presenta, en nuestra cultura occidental existen muchos tabes acerca de esta reaccin ya que se le considera cobarde, sin embargo se ignora que esta emocin es instintiva, todos los animales sentimos miedo alguna vez, si aceptamos que estamos viviendo una situacin de temor ser mas fcil enfrentarla y superarla. Tambin es una emocin negativa la ira, la cual es la sensacin que tenemos cuando estamos disconformes ante una situacin que acontece, esta emocin es muy peligrosa para nuestra salud ya que cuando se presenta nuestro ritmo cardiaco se acelera debido al aumento de adrenalina y
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA noradrenalina, lo que consecuentemente provoca que la sangre fluya hacia las extremidades lo que facilitando la fuerza, pudiendo llevar a al ser humano a realizar peleas con golpes. La tristeza es otra emocin negativa, lo que diferencia esta emocin es que esta no es instintiva esta emocin se aprende con el tiempo, esta nace generalmente del fracaso y la desilusin sobre algo, el ser humano se debilita y tiende al llanto. Encadenado a la tristeza estn la vergenza, es la sensacin de una humillacin ante una accin aunque no sea propia y la envidia que es el deseo de las posiciones ajenas, estas dos se dan entre las personas con poca autoestima que se sienten fracasadas en muchos aspectos de su vida. Otra reaccin emocional negativa es la culpa, esta sensacin nace cuando cometemos un error y tenemos la necesidad de repararlo. Las emociones tambin pueden ser positivas, las cuales son una respuesta que da la sensacin de bienestar y favorecimiento, estas emociones son: la alegra, esta emocin es todo lo contrario de la tristeza, con ella se expresa nuestra conformidad ante una situacin agradable, se manifiesta a travs de sonrisas y risas, estas aumentan segn la perspectiva de cada ser humano, por el contrario de las emociones negativas esta emocin trae beneficios para la salud, entre ellos un poco de ejercicio, una carcajada equivale a 10 o 15 minutos de bicicleta esttica, nivela la glucosa y muchos investigadores la clasifican como un remedio para el dolor. El amor es otro sentimiento que nace de la simpata, para despus evolucionar a cario y proteccin hacia personas que se consideran importantes, este puede provenir de los padres, familiares, amigos y pareja. Otra emocin positiva es el alivio, es la sensacin que se presenta cuando un problema se ha ido, este puede ser fsico o sentimental. Finalmente como una combinacin de las dos anteriores estn las emociones ambiguas, de alguna manera se podra decir que son equivocas, o una reaccin ante situaciones poco favorables, entre ellas estn: la sorpresa, esta emocin nace de un acontecimiento que no se tena previsto, de ella se pueden manifestar reacciones negativas o positivas, dependiendo si las situaciones resultan agradables o no. Tambin est la esperanza, que es una respuesta a un logro o a una ilusin que se espera alcanzar, si se logra lo esperado la reaccin ser de triunfo, por el contrario si no se logra lo que se quera el ser humano tendr la sensacin de disconformidad. Por ltimo se considera tambin ambigua la compasin, esta emocin es positiva y negativa, ya que combina la empata con la tristeza es la manifestacin de sentir tristeza por malas situaciones ajenas, sin embargo si se acta sobre esta emocin es beneficioso porque no solamente se ayuda al desprotegido, sino que tambin llega la sensacin de alegra, por el contrario si se deja pasar esta emocin, despus llegara la sensacin de culpa y tristeza. Como conclusin final de este captulo las emociones deben controlarse sin embargo no se debe forzar el no sentirlas, estas son naturales del ser humano, y no lo clasifican como bueno o malo, simplemente son reacciones que tenemos comnmente, si estas reacciones se tienen bajo control es posible ver con claridad lo que nos acontece y se pueden manejar las situaciones con precisin, de esta manera se pueden lograr xitos organizacionales.
7. Motivacin organizacional
El concepto de motivacin es empleado para explicar los factores que influyen en las personas para que sean impulsados a realizar un acto hasta lograr los objetivos que este se plantea. La intensidad de la motivacin describe las conductas , es decir cuando creemos que hay mas motivacin los actos se realizaran con ms insistencia, los seres vivos actuamos conforme a los estmulos que se nos presentan, por cada estimulo nuestra conducta dar una respuesta, se considera que siempre que haya motivacin habr una respuesta. Esta implica una necesidad en cuanto mas importante sea para el individuo ms entusiasmo y persistencia habr para lograr su objetivo. Una persona motivada dentro de una organizacin realizara sus labores con ms eficiencia y productividad, a pesar de que las labores se puedan realizar bajo estrs, los motivados son comnmente mas felices que las personas que no lo estn ya que tienen una razn de importancia que finalmente dejara con una satisfaccin las necesidades personales, aunque sea mnima para llevar a cabo sus actividades. El motivo es una razn para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarn. Un hombre puede lograr que otros trabajen para l ofrecindoles dinero por el trabajo. Un hombre har lo que otro desea siempre que ste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos individuos pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los dems. La sola limitacin del grado de este control es que no se puede motivar a ningn individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. La motivacin entonces es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. El profano habla de la voluntad de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la voluntad y la aptitud para hacer. La palabra voluntad implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresin de la conducta. Puesto que las investigaciones psicolgicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicologa encuentra que los conceptos asociados con el trmino motivacin son mucho ms satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en funcin de la motivacin. Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo. El objetivo es un objeto fuera del individuo que se puede llamar incentivo o fin. Hay muchas pruebas que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el xito. Una persona puede esforzarse en solucionar problemas de aritmtica, de palabras cruzadas y de memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad. Las personas difieren mucho en esta necesidad de realizacin, y sus diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarn con mayor esfuerzo en tareas que impliquen xito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los xitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia. El mvil de la realizacin, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginacin de las personas de igual forma que lo hacen las dems
10
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA necesidades. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no es slo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sera imposible motivar a las personas. Cada persona tiene su personalidad nica y diferente a la de los dems individuos, un conjunto de personas estructuran otra manera de pensar como conjunto, es por eso que cada organizacin funciona de maneras diferentes y especificas, cada una realiza sus funciones a ritmos diferentes, increblemente es muy comn que las organizaciones sean ms eficientes bajo presin, mientras que otras organizaciones se frustran y no pueden realizar sus actividades de esta manera , mientras que otras organizaciones tienen poca presin y muchas libertades, es posible ver en estas como su personal se convierte en un trabajador cada vez mas ocioso y poco productivo, por el contrario hay organizaciones en que debido al estrs y presiones a los que son sometidos los trabajadores llegan a afectar sus condiciones de salud incapacitando su productividad, y en las organizaciones que se manejan con ms libertad muchos trabajadores se sienten conformes con su trabajo. Se entiende por necesidad a la sensacin de carencia y al deseo por satisfacerla, como ya se mencion anteriormente se dice que la motivacin va ligada a la necesidad, entonces se puede decir que en cuanto ms necesario sea el factor presente ms motivacin habr para lograr alcanzar el objetivo, las necesidades pueden ser, las necesidades pueden sentirse sin ser expresadas, por el contrario pueden ser explicitas, pueden no satisfacerse nunca, o puede cambiar el inters de una necesidad a otra. A continuacin se presentan las teoras de las necesidades ms antiguas que se propusieron sobre las necesidades de los seres humanos, a pesar de que muchos investigadores se cuestionan acerca de su validez, son las ms conocidas comnmente y responden muchas preguntas que giran alrededor de la importancia que le da el humano a cada aspecto de su vida. Abraham Maslow en el ao de 1954 propuso una teora sobre las necesidades humanas (A theory of human motivation), presentando las necesidades en forma de pirmide jerarquizando segn lo que el considero que era ms importante para el hombre en esa poca, en el escrito se seala que cuando los seres humanos satisfacen sus necesidades bsicas nacer la inquietud de satisfacer otras necesidades cada vez ms elevadas, explicado de otra manera, se presentan distintos grados de poder, las necesidades de mas dficit se encuentran en la parte ms baja, mientras que las necesidades de desarrollo encabezan la pirmide, Maslow argumento que todos los niveles de las jerarquas deben estn satisfechos en algn aspecto de la vida del ser humano antes de sentir la sensacin de tener otra necesidad mas difcil, el objetivo principal de mostrar esta teora fue dar una leccin a los humanos de que todos deberamos poner atencin en lo que necesitamos, ya que esto es lo que nos distingue de entre los dems humanos. En el primer nivel aparecen las necesidades primitivas del hombre, es decir las necesidades fisiolgicas; estas son las necesidades bsicas de sobrevivencia
7.1. Teoras de las necesidades
7.2. Teora de Maslow
11
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA del humano tales como alimento, ingerir lquidos, descanso, homeostasis y actividad sexual, cuando estas necesidades estn satisfechas se activa el deseo por las necesidades de seguridad, el ser humano busca sentirse a salvo, protegido y tener la certeza de que mantendr fijas las satisfacciones que adquiri anteriormente, esto lo logra por medio de la estabilidad de la seguridad fsica y moral y conseguir la seguridad material, ya que el ser humano se sienta seguro, se activara la necesidad de afiliacin y afecto, estas necesidades hablan de convivencia del ser humano con otros, cuando el ser humano logra simpatizar con otras personas, buscara la necesidad de autoestima, esta necesidad representa la dignidad del ser humano, los factores de la autoestima pueden ser internos, es decir la bsqueda de sentirse bien consigo mismo, mientras que los factores externos son con el objetivo de tener ms poder y reconcomiendo, en cuarto lugar, finalmente se ubico la necesidad de autorrealizacin, es decir sentirse una persona en plenitud al ser s mismo, esta solo llega cuando el ser humano se siente completamente. En esta teora McGregor propone dos facetas de los seres humanos, el lado negativo es representado por la teora x, mientras que la fase positiva la represento por la teora y, Mc Gregor se dedico a observar y analizar a los gerentes dirigiendo a sus empleados, concluyo que la mentalidad de la naturaleza humana estaba basada en un conjunto de factores, ya sea positivos o negativos y que el gerente acta en el trato con sus empleados segn estos factores, en pocas palabras toda decisin tiene consecuencias en la conducta de los individuos, tambin sostiene que la administracin bien manejada depende en gran medida de la capacidad para predecir y llevar bajo control el comportamiento humano, otra afirmacin que sostiene en esta teora es que la conducta de los administradores est altamente influenciada por lo que ellos suponen respecto al comportamiento humano, a continuacin se presentan las dos teoras propuestas:
7.3. Teoria x y teoria y de McGregor
7.3.1. Teora X
En esta teora se propone que los seres humanos son por naturaleza perezosos, que evitan el trabajo, evaden responsabilidades y tienden a la mediocridad, por lo tanto prefieren ser dirigidos por alguien, tambin se considera egosta y que solo piensa en el beneficio propio, le teme y se resiste a los cambios, es poco brillante e ingenuo, por todo esto propone que el administrador emplee tcnicas de coaccin y barreras externas que limiten el mal comportamiento de los empleados y balancear estas tcnicas con remuneraciones econmicas, en pocas palabras se considera que el empleado debe ser domado, es necesario que trabajen bajo amenazas y presiones, los individuos son forzados a realizar sus actividades laborales, McGregor afirmo que este tipo de comportamiento no es consecuencia de la naturaleza humana sino que ms bien proviene de la naturaleza de las organizaciones su filosofa, su poltica y su modo de gestin. Esta teora se basa en que el ser humano no es escrupuloso ni poco confiable, en esta teora se sostiene que el individuo puede realizar sus actividades
7.3.2. Teora Y
12
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA laborales sin necesidad de ser guiado, y realizarlas con creatividad, pero para esto necesitan sentirse motivados, el cansancio es algo natural en el ser humano, tanto como la necesidad de reposo, mas sin embargo esto no implica que al individuo le disguste su empleo, los trabajadores se comprometen con los objetivos laborales en medida a las recompensas que reciban por sus xitos, el mejor trofeo que el individuo puede conseguir es la satisfaccin de su ego demostrando el esfuerzo que ha hecho para lograr los objetivos, el ser humano puede recibir muchas responsabilidades y este aprender a aceptarlas, la imaginacin y la creatividad pueden solucionar muchos problemas de la organizacin. Lo que se propone es que los administradores hagan explotar la creatividad de sus empleados, dicho de otra manera el administrador debe involucrar las metas individuales con las organizacionales y que de esta manera el trabajo se convierta en el instrumento para competir, en su control personal y adems en su sentido de autorrealizacin. Esta trata principalmente de las actitudes de los empleados en su trabajo, la teora se basa en dos factores especficos, en esta propuesta se aplica un doble enfoque de la naturaleza de los recursos que implican la satisfaccin laboral; primeramente propone que la satisfaccin y motivacin en el trabajo se relaciona con factores internos, tales como los xitos en los objetivos laborales, el trabajo que se realiza y el crecimiento laboral, mientras que la insatisfaccin proviene de factores externos, como las polticas, la administracin de la organizacin, las relaciones laborales y las condiciones en que las actividades organizacionales se llevaban a cabo. Herzberg demostr que si se eliminaban los factores insatisfactorios no necesariamente el empleo se volva satisfactorio, en otras palabras seala que lo opuesto de la satisfaccin no es la insatisfaccin sino la falta de insatisfaccin, por el contrario la insatisfaccin no es opuesta a la satisfaccin, ya que en realidad la insatisfaccin es la falta de satisfaccin. En pocas palabras con esta teora se sostiene que la actitud de los trabajadores hacia su empleo determina el xito o el trabajo de la organizacin. Herzberg le cuestiono a un grupo de personas acerca de lo que deseaban de su trabajo, les pidi que le presentaran situaciones reales en la organizacin en que le han sucedido factores favorables o factores negativos, y cul fue la situacin en la que mejor se sintieron y en donde se sintieron completamente mal. Fue as como Herzberg llego a la conclusin de que cuando las personas estaban en una situacin en que se sentan bien diferan completamente de la respuesta proporcionada de cuando se sentan mal, muchas de las respuestas se relacionaban con la satisfaccin laboral o por el contrario con la insatisfaccin laboral, las situaciones relacionadas con la satisfaccin laboral se relacionaban con factores internos y personales, como los logros obtenidos, el reconocimiento y la adquisicin de nuevas responsabilidades, en estas situaciones las personas describieron sus aptitudes con orgullo, mientras que las situaciones desfavorables se demostr tendencia en factores externos, como las polticas, la administracin de la organizacin, la supervisin, las relaciones y condiciones laborales, as fue como se demostr que la insatisfaccin no es el opuesto de satisfaccin como se menciono anteriormente, ya que la eliminacin de lo que se sealaba como
7.4. Teora de la motivacin e higiene de Herzberg
13
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA insatisfactorio no hacia el trabajo necesariamente satisfactorio o mas motivacional, segn Herzberg los factores relacionados con la satisfaccin del trabajo eran independientes de los que generaban insatisfaccin, por lo tanto los gerentes que pretendan eliminar la insatisfaccin laboral podan generar armona laboral, mas no necesariamente motivacin, fue as como los factores externos que mostraban insatisfaccin en el trabajo se denominaron factores de higiene, cuando estos factores son correctos las personas no estarn insatisfechas, pero no estarn necesariamente satisfechas, Herzberg sugiri que para generar motivacin laboral era necesario aumentar los factores internos que generaban satisfaccin. Los miembros de la organizacin son altamente productivos si son impulsados por una motivacin, sin embargo la motivacin esta evidentemente ligada a las necesidades, es necesario establecer el empleo y las situaciones que se presentan en l como una necesidad para lograr los distintos objetivos que el trabajador se proponga.
8. La Capacitacin del Personal en el Puesto

Las necesidades y requisitos del puesto, y el apego al perfil psicolgico del empleado.
9. Cultura Organizacional
Se entiende por cultura a la manera de ser autentica diferente y nica que caracterizan a un conjunto de personas, es la esencia que se resiste ante la globalizacin, es una ciencia colectiva, se identifica como el conjunto de ideologas gubernamentales, laborales o del seno familiar; dicho de otra manera es lo que la sociedad conforma de distintas maneras y expresiones, es decir las practicas, costumbres, modo de vestimenta, expresiones, personalidad y normas de comportamiento, esta se puede conformar por un conjunto de caractersticas en comn, por una herencia social, puede ser mental, un conjunto de ideas y hbitos, tambin puede ser estructural, es decir que todos los elementos que conforman una sociedad son necesarios y que estn relacionados entre s, finalmente se considera que tambin puede ser simblica, se refiere a los elementos arbitrarios que se comparten en una sociedad. La mayora de los miembros de una organizacin comparten un conjunto de ideas y valores, a esto se le denomina cultura dominante, esta es la que le da una personalidad definitiva a la organizacin, sin embargo dentro de cada organizacin hay subculturas que reflejan las dificultades situaciones o problemas a los que se enfrentan todos los miembros, las subculturas se conforman por las divisiones departamentales y las separaciones geogrficas, estas divisiones departamentales comparten y ideologas propias y valores centrales entre s, tambin las organizaciones que estn en el extranjero aunque dependan de la organizacin que est en otro pas, adopta personalidades distintas propias del pas en el que se encuentren. Si las organizaciones no estuvieran conformadas por una cultura dominante no estaran definidos los valores de la organizacin, de esta manera se demuestra
14
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA lo poderosa que es la cultura en la organizacin ya que sin ella no existira una conducta que se pudiera considerar apropiada. Sin embargo la cultura en la organizacin muchas veces puede representar una desventaja, en el prrafo anterior se menciona los aspectos culturales que son valiosos para la organizacin, ya que esta fomenta un comportamiento uniforme en la organizacin, de alguna manera se podra decir que la cultura reduce la confusin conductual, sin embargo no todo podra ser perfecto, esta tambin tiene aspectos que de alguna manera afectan la organizacin; la primer desventaja es la barrera de cambio, es una gran desventaja cuando los valores centrales no son los ms propicios para el crecimiento de la organizacin, muchas veces es un inconveniente que la cultura organizacional sea muy arraigada, en estos casos es muy difcil que los integrantes de la organizacin estn dispuestos a enfrentar cambios; la segunda barrera es la diversidad, en las empresas se contratan a empleados de distintos gneros, clases sociales, razas y nacionalidades, cada uno de ellos viene con sus hbitos y costumbres propias de su cultura de procedencia, la unin de todas estas costumbres pude generar un choque de ideas y hbitos, resultando una dificultad para la armona en la organizacin; la tercera desventaja es la barrera ante las adquisiciones y fusiones organizacionales, con el propsito de crecer y prosperar las organizaciones crean fusiones con otras, o adquieren compaas que cruzaban por dificultades, sin embargo, esto implica la unin de dos culturas organizacionales, esto puede generar conflictos, ya que la organizacin se dividir y en muchos casos esto puede resultar un fracaso. La cultura organizacional no aparece de la nada, la consolidacin de una cultura difcilmente desaparece, la cultura nace de los antecedentes que se tuvieron en la organizacin, la fuente cultural proviene de los orgenes de la empresa, el nacimiento de una cultura organizacional consiste en tres etapas, al comienzo de la organizacin los empleados fundadores contratan y mantienen a los empleados que piensan y concuerdan con sus ideas, despus los empleados buscan obtener ideas comunes para socializar, finalmente los empleados fundadores se vuelven un modelo a seguir para los empleados nuevos, se sentirn identificados. Una vez que la cultura se ha establecido se lleva un proceso de prcticas que la sostienen, debido a que hacen que los empleados le den las mismas experiencias, los procesos en las empresas refuerzan la cultura, la seleccin de personal, la capacitacin, el desarrollo, los ascensos, estos a la vez son instrumentos que garantizan la adaptacin del empleado. Para mantener una buena cultura es importante prestar la atencin necesaria al proceso de los recursos humanos, ya que por medio de este proceso se filtraran los candidatos idneos para la organizacin, en el proceso de seleccin, no se requiere necesariamente obtener al candidato ms dotado, si no a seleccionar al candidato con las caractersticas adecuadas para el puesto solicitado, y no solo es necesario guiarse por las habilidades adecuadas para el puesto, sino que es necesario observar si el trabajador tiene la capacidad de adaptarse al ambiente laboral; este proceso depende de cuatro etapas, la primera es anlisis de necesidades de empleo, en esta etapa se analiza lo que hace falta en la empresa, posteriormente se emplea el reclutamiento, en esta etapa se detectan a los emprados idneos para conseguir el puesto adecuado,
15
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA despus de esto se realiza una seleccin de estos candidatos, para finalmente incorporar al candidato a la organizacin, esta etapa est relacionada con la socializacin, en esta fase se adapta a los empleados a la organizacin, este proceso es el ms importante para la adaptacin cultural. La cultura es factor realmente importante en la organizacin, para la identificacin de la conducta que se considera correcta entre los empleados, sin cultura la organizacin no tendra identidad. Este tema es muy delicado y hay que tomarle demasiada importancia para la seleccin de personal, los aspirantes a un empleo deben adaptarse al cambio, por otro lado si no se toma en cuenta el factor de la cultura en la toma de decisiones, podra ocasionar grandes errores en la organizacin.
10. La Comunicacin Organizacional

Capitulo 11 del libro
11. Estrs Laboral

El estrs laboral se considera la pandemia del siglo XXI, el estrs se define como la alteracin fsica o mental del individuo por sobrecargar al cuerpo de rendimiento superior al acostumbrado, el estrs interviene en la relacin del individuo y su entorno, se siente amenazante, se desbordan los recursos y peligra el bienestar e inclusive la salud personal, el estrs no es necesariamente perjudicial, el estrs puede aumentar segn las responsabilidades de las que est a cargo el individuo, el estrs puede ser positivo, ya que puede convertirse en un estimulo emocional, pero por otro lado tambin puede ser negativo afectando el rendimiento en el trabajo. El aumento del estrs laboral en la actualidad se debe en gran medida a la globalizacin de la economa y los mercados, las crisis financieras, la evolucin de las tecnologas, los cambios demogrficos y sociales, la relacin de el trabajador con la empresa, los sistemas de trabajo, el puesto que ocupa el empleado, y finalmente a las actividades laborales. Un trabajo bien organizado tiene un papel fundamental en la prevencin del estrs, esto depende de distintos factores, desde la ergonoma (la posicin en la que se trabaja), los factores que sirven para adaptar al empleado en la organizacin, el diseo de una adecuada estructura organizacional y polticas adecuadas de personal. Cuando es el estrs es provocado por los instrumentos de trabajo que maneja el empleado, evidentemente no se puede pasar por alto, es necesario ensenar a los trabajadores a utilizarlos de manera correcta, es muy importante el uso adecuado de la tecnologa ya que se debe utilizar el mayor tiempo de el horario laboral, sin embargo el uso inadecuado o por horas prolongadas puede ser perjudicial, para ello es necesario hacer pausas, tratar de no estar sentado o sentada todo el tiempo, utilizar lentes si se necesitan para ver pantallas. Por estas razones la organizacin debe contar con horarios y turnos definidos, el trabajador debe participar en la toma de decisiones, controlar la sobrecarga de trabajo, controlar las funciones del puesto adecuado, dividir los roles de trabajo, estar en armona y apoyo con el entorno social en el que se encuentra, reducir la ambigedad para que se mejore el futuro.
16
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA El estrs laboral depende directamente del empleado, este puede ser utilizado de manera positiva o negativa, se recomienda utilizarlo de modo positivo ya que de lo contrario, puede afectar la salud tanto mental como fsica de el trabajador, es necesario mantener buenas condiciones de trabajo tanto como en las relaciones interpersonales como la ergonoma; una vez ms se resalta lo importante que es el bienestar del trabajador para que prospere la organizacin.
12. Syndrome de burn-out
Los trabajadores que padecen este mal tienen una gran presencia de estrs, se considera de alguna manera una variable del estrs laboral, estos se presentan generalmente en puestos donde implican una cercana entre la prestacin de servicios y la persona que los recibe; existen tres sntomas del burn out, el primero es el agotamiento personal, las caractersticas de este sntoma consisten en cansancio, la perdida de energa y vigor, tiene dificultades para concentrarse y tienen poca retencin de memoria; el segundo sntoma es la despersonalizacin, se presenta con insistente irritabilidad, una actitud negativa hacia el empleo y rechazo hacia las personas que son fundamentales para el trabajo; el siguiente sntoma es baja autorrealizacin, en esta etapa las personas se sienten frustradas, el empleado llega a creer imposible cumplir sus logros o expectativas, su autoestima se rebaja y terminan siendo completamente ineficiente en el trabajo. El burn out depende de distintos factores, el primero es la edad, a pesar de que en cuanto ms edad y experiencia tenga el trabajador en su empleo existe un alto riesgo de burn out, ya que con numerosos aos de empleo se sienten desgastaos, sexo, a pesar de que las mujeres tienen mltiples facetas el trabajo puede representar una sobre carga a todas las labores de las que se es responsable, la personalidad puede ser un factor positivo para evitar el burn out, sin embargo las personas inmaduras, inseguras, con falta de estimacin e inestables emocionalmente son altamente vulnerables, finalmente las personas que no estn bien preparados son candidatos a padecer burn out, esto es mas comn en las personas que tienen una actitud mediocre hacia el empleo, tambin cuando el empleado esta sobreestimado y se le sobre carga de trabajo, este factor se puede evitar desde el proceso de seleccin de personal analizando si realmente el trabajador puede tener las aptitudes necesarias para desempear el trabajo. Como conclusin de esta seccin se puede definir que el exceso de estrs es el burn out, este sndrome afecta inmensamente la productividad de los empleados, para ello deben emplearse tcnicas de relajacin, el empleado debe tomar pequeos lapsos de descanso, se debe poner especial atencin en las personas que son contratadas y en las condiciones por las que est cruzando el trabajador laboralmente.
13. La satisfaccin y Compromiso del Empleado

Captulo 10 de Libro
17
14. Psicopatas en la organizacin
La sociedad de nuestra poca se ha vuelto altamente competitiva, gracias a esto el ser humano se ha insensibilizado cada vez ms, la nueva mentalidad es ganar de cualquier modo sin importar sobre quien sea el triunfo, y olvida sus criterios morales, es por ello que la agresividad es un factor que se menciona comnmente en las ofertas laborales y asenso laboral. El mobbing o bullyng son trminos que tambin se emplean en la empresa, este concepto se aplica para definir el acoso laboral, el objetivo final de quienes lo emplean es propagar el miedo, el terror, el desanimo, este acoso puede provenir de los compaeros de trabajo, de las personas de menor o de mayor nivel, e incluso de los jefes, generalmente el tipo de personas que acosan a sus vctimas en el trabajo, son individuos con demasiados complejos y represiones, que viven sus problemas en silencio, a cambio de esto buscan desahogar sus penas humillando a otros, para sentir un poco de poder, es aqu cuando intervienen las necesidades estas personas buscan su autorrealizacin a travs de la necesidad de poder. A pesar de que el tema esta de moda, se podra decir, no es un fenmeno nuevo, aunque antiguamente el grado de acoso era menos comn de lo que es ahora, este problema es muy grave, porque afecta la motivacin laboral, e incluso puede destruir vidas. Hay cuatro tipos de grupos que son potenciales para el acoso laboral, en primer lugar estn las personas con cualidades brillantes, las cuales los definen como personas altamente competitivas, en el segundo grupo estn las personas que tienen un impedimento fsico o caractersticas fsicas que estn fuera de los estatus de belleza a los que comnmente se acostumbran, como tercer grupo estn las personas altamente vulnerables que tienden a la depresin, que viven con falta de afecto y tienen falta de apoyo en su entorno, estas personas son las que los agresores consideran ms apropiadas y finalmente las personas ms eficaces y con mas aptitudes quienes con su actuacin notable evidencian las deficiencias de el resto de los trabajadores. Por el contrario los acosadores son personas altamente insatisfechas con sus labores, comnmente se sienten reprimidas, tienden a alejar a sus compaeros del resto de la cultura organizacional, por el mtodo de humillacin y acoso hacia los empleados vulnerables. Hay muchas formas y mtodos que los agresores utilizan para acosar a los empleados, entre estas tcticas estn la propaganda de desprestigio en la organizacin, se provoca constantemente al compaero, la situacin se sale de las manos de los administradores, se eliminan los agradecimientos, se prolonga el tiempo de trabajo para que no les quede oportunidad de salir a realizar estudios, seminarios o para eliminar el tiempo con su familia, se resalta a espaldas del acosado sus defectos fsicos sus expresiones y sus vestimentas, se excluye a los agredidos constantemente de ascensos, son acosados de la mayora de los errores, se le humilla y se les difama ante los administradores y entre la gente que les rodea, sus costumbres polticas o religiosas son factor de burla, se les evala de manera negativa, se asignan tareas sin inters, se le cambia de departamento sin ninguna explicacin, se le humilla en pblico, se husmea en sus pertenencias privadas, se le asignan espas, son amenazados, se menosprecian sus labores, si son mujeres se utiliza un vocabulario
18
CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA inapropiado o acoso sexual; existen numerosas tcticas pero estas son las ms comunes.
15. El Liderazgo
La conducta del hombre est presente en todas las fases de la industria. Esto significa que los problemas psicolgicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la direccin. Estas conductas son solamente sntomas; sus causas preceden a su expresin. Los principios que relacionan los sntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicolgicos por naturaleza. El problema de la adaptacin de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptacin adecuada, sin embargo, la tarea debe ser tambin analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables. La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicolgico. El incentivo econmico no es suficiente para obtener la cooperacin, porque la voluntad del hombre no se puede comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta direccin no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad llegan a ser lo ms importante, una vez satisfechas las necesidades bsicas.
19
BIBLIOGRAFA
Press.Journal of Cross-Cultural Psychology, Vol. 31 No. 1, January 2000 (110-128). Western Washington University (2007). Seleccin de Personal. (2-4). Espaa: Publicaciones Vrtice. S. L. Aamodt, M. G. (ET AL),(2010). Psicologa industrial /organizacional. Latino America: Cengage Learning. Cooper, C. (2010). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International Perspectives in Research and Practice, Second Edition. (3). Boca Raton, Florida: CRC Press. Da Silva, R. O. (2002). Teoras de la Administracin. (253-256). Cengage Learning Editores. De Leon E. B. (2005). Industrial Psychology. (5). Filipinas: Rex Printing Company Inc. De Witte, K. (2000). Organizational Culture. (499-500). Belgica: Psychology Dong, C. (2007). Positive Emotions and Learning: What Makes a Difference in Multimedia Design?. (7-13). Nueva York: New York University. (7-13) Fuertes, J. C. (2004). Mobbing!: Acoso laboral--psicoterrorismo en el trabajo: de los conceptos tericos a la realidad prctica. (19-26). Espaa: Aran Ediciones S.L. Goleman, D. (1996). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. (3-8). Londres: Bloomsbury Publishing Plc.
20

Psicología Industrial

Загружено:

Сведения о документе

Исходное описание:

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Psicología Industrial

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Psicolog a Industrial

Derechos reservados Bon Appetit Chefs & Hilario Vargas

CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA

1. Introduccin a la Psicologa Industrial

2. Historia de la psicologa industrial-organizacional

3. Otras disciplinas relacionadas

CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA

5. Impacto de la inteligencia emocional en las organizaciones

CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA

7.1. Teoras de las necesidades

7.2. Teora de Maslow

7.3. Teoria x y teoria y de McGregor

7.4. Teora de la motivacin e higiene de Herzberg

8. La Capacitacin del Personal en el Puesto

10. La Comunicacin Organizacional

11. Estrs Laboral

12. Syndrome de burn-out

13. La satisfaccin y Compromiso del Empleado

CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA

14. Psicopatas en la organizacin

CENTRO GASTRONOMICO DE TIJUANA

Вам также может понравиться