You are on page 1of 5

UNIVERSIDAD TCNICA DE MACHALA FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ECONOMA CARRERA DE ECONOMA INVESTIGACIN DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

#3 Curso: Tercer Curso, Nivel 5, Paralelo B Materia: Gestin Del Talento Humano. Profesor: Ing. Jorge Cunalata Naranjo. Alumna: Andrea Saraguro Loja. Fecha: 07 de Junio del 2013
2. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS.
DESCRIPCIN DE CARGO

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un anlisis de puestos.
ANALISIS DE CARGO

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de stas, conociendo con precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean 2.1 DISEO DE PUESTO Diseo de los puestos de trabajo es una labor realizada por el rea de Recursos Humanos, que debe lograr la creacin eficaz de un cargo cmodo, claro, y capaz de satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta, para evitar problemas posteriores tales como la rotacin de trabajo e incluso la desercin. El diseo del puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificados en cada caso. Elementos organizativos del diseo de puestos: Estos elementos se relacionan con la eficiencia. La especificacin que constituye un elemento esencial en el diseo de puesto. El enfoque mecanicista. Flujo del trabajo Prcticas laborales.

Elementos del entorno en el diseo de puestos: Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, se tiene en cuenta el entorno social. Elementos conductuales en el diseo de puestos: Se hacen investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. 2.2 ESQUEMA DE LA DESCRIPCIN DE PUESTOS Se parte del relevamiento o recoleccin de la informacin que luego ser analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la descripcin del puesto, en general utilizando un formulario estandarizado. En tres palabras: relevamiento-confirmacin-descripcin. El anlisis del puesto previo a la descripcin implica un procedimiento sistemtico para reunir informacin sobre el contenido del puesto, las tareas que se realizan y sus requerimientos especficos, y qu tipo de personas se requieren para desempearlo. Para una correcta descripcin de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir, aquel sobre los cuales se deber recolectar informacin para su posterior descripcin: Segn e1 nivel jerrquico: alta direccin, gerencias de rea, jefaturas intermedias y dems puestos iniciales. Por la formacin requerida: alta formacin o muy especializada o puestos operativos para los que no es necesaria. Por los resultados de la gestin a su cargo: de alto impacto o no en los resultados de la organizacin Por los recursos humanos que maneja.

Igualmente es importante definir, antes de la recoleccin de informacin -y luego confirmara durante el proceso de recoleccin- la relacin entre los puestos: puestos paralelos y puestos subordinados. En ocasiones esta relacin no est muy clara, aunque se obtenga previamente un organigrama. Por ello ser muy importante la confirmacin durante el relevamiento de las reales relaciones entre los puestos. Una correcta descripcin de puestos incluye tres momentos: 1. Entrevista de relevamiento estructurada, utilizando un cuestionario o entrevista dirigida. El planteamiento de la entrevista y la utilizacin de formularios son imprescindible. 2. Confirmacin de la informacin obtenida. 3. Descripcin del puesto propiamente dicha. 2.3 ANALISIS DE PUESTO Es la recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin referente a los puestos en una organizacin, esta funcin la llevan a cabo los analistas de puestos, mismos que obtienen informacin. Entre las actividades que los analistas deben realizar para la obtencin de las informaciones en el anlisis de puestos se encuentra: a. Identifican los puestos que es necesario analizar b. Preparan un cuestionario de anlisis del puesto

c. Obtienen informacin para el anlisis de puesto Consiste en la obtencin, evaluacin, organizacin de informacin sobre los puestos de una empresa. Quien lleva a cabo esta funcin es el analista de puestos, que se encarga de analizar cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempean. 2.4 CMO REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS IDENTIFICACIN DEL PUESTO Incluye nombre del puesto, cdigo o identificacin interna, rea, departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o regin cuando sea pertinente, etc. No pueden utilizarse diferentes nombres para puestos similares; si los gerentes son de igual nivel no se puede llamar a unos gerentes divisionales, a otros gerentes departamentales y a otros solamente gerentes. El cdigo del puesto debera servir para identificar rpidamente a los distintos puestos, por ejemplo, a todos los comerciales, a todos los de IT (informacin y tecnologa) , etc. Debe figurar en la identificacin el ttulo del supervisor inmediato, y tambin la fecha, para hacer constar el momento en que se escribi la descripcin del puesto.

2.5 UTILIZACIN DE ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS Recoleccin de informacin sobre el cargo Se puede obtener informacin sobre los cargos de varias maneras. Los mtodos ms comunes para estudiar los puestos son las entrevistas, cuestionarios, observacin y datos, los cuales dependern del tamao de la empresa. Entrevistas: Se pregunta a los empleados y supervisores acerca del puesto que est revisando. Tiende a ocupar mucho tiempo. Cuestionarios: Puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen de forma individual. Se usarn estas formas para obtener datos en las reas de los deberes y tareas que se llevarn a cabo en el puesto, el propsito del cargo, la distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo, el equipo y el material que se utiliza y otras informaciones que se deseen obtener. Observacin: Puede obtener informacin acerca de los cargos al observar y registrar en una forma estndar las actividades de las personas. Algunas empresas graban el trabajo para estudiarlo despus en videocinta. Diarios: Se puede pedir a los ocupantes de los cargos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. Normalmente se llenan los diarios en horas especficas del turno de trabajo y se mantienen durante un periodo de cuatro semanas. 2.6 ADECUACIN PUESTO- PERSONA La Adecuacin de Puestos de Trabajo consiste en definir el desempeo excelente en cada una de las posiciones existentes en la Organizacin utilizando criterios objetivos que permitan el posterior ajuste con aquellas personas que aporten las caractersticas adecuadas para dichas posiciones. De esta forma se puede calibrar metdicamente cada posicin para conseguir un

desempeo excelente y asegurar la contratacin o seleccin de la persona que puede conseguir resultados. Con este completo proceso de adecuacin del puesto se obtiene toda la informacin que se necesita para evaluar a la persona y, a partir de ah, se pueden revelar habilidades y/o competencias que posee y que no se estn utilizando en su total potencialidad. Se pueden identificar los gaps que existen entre las necesidades del puesto y lo que aporta una persona, con la consiguiente elaboracin de un plan de desarrollo. Cuando toda la organizacin posee una correcta adecuacin de los puestos, los resultados son espectaculares y el desempeo excelente se convierte en lo habitual. Adecuar cuidadosamente cada persona al puesto de trabajo es bueno para la persona, ya que cada persona ocupa el puesto que mejor encaja con sus intereses y caractersticas impulsando as su satisfaccin, y beneficia a la organizacin, ya que toda su gente puede ser productiva y alcanzar un desempeo superior en un corto periodo de tiempo, a la vez que se consiguen mayores niveles de compromiso, menores costes de rotacin y mayor atraccin del talento hacia la organizacin, ya que los empleados hablan bien de la empresa y lo bueno que es trabajar en ella. 2.7 REVISIN E IMPORTANCIA DE LAS DESCRIPCIN DE PUESTOS El objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito. Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas. En las empresas estamos preocupados por cuestiones tales como: polticas de seleccin, promocin, retribucin, etc. y, sin embargo olvidamos o dejamos en un segundo plano la base de todos estos procesos: El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) A la hora de implantar tal sistema no deben olvidar que de nada sirve desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues esto provocar desconfianza, prdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes. Aunque existen modelos estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes para su organizacin. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fcil utilizacin. El establecimiento de un ADP sentar las bases, y en cierta medida, determinar el xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin.

Webgrafia:

argavan.com/.../adecuacion-persona-puesto-clave-del-desempeno-superi... http://lcalbarracin.wordpress.com/como-redactar-las-descripciones-de-puestosidentificacion-del-puesto/ http://lcalbarracin.wordpress.com/esquema-de-la-descripcion-de-puestos/ www.elprisma.com/apuntes/...de.../analisisydescripciondecargos/