Plan de Sesin de Aprendizaje N02 a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material bibliogrfico y luego

elaborara una opinin sobre la sociedad y el derecho y lo presentara en un mximo de una hoja. Sociedad y Derecho se encuentran intrnsecamente relacionados, por ello el primero es necesario para la convivencia humana en sociedad, en tanto ordenadora de la conducta humana en sus variadas relaciones socialmente aceptadas; de ah que los fenmenos sociales exigirn que el derecho en tanto ordenador est permanentemente a la par con la realidad social, y adems, sea instrumento que se valga la sociedad para el cambio y desarrollo, restndosele la consideracin de ser meramente un obstculo para ese cambio y desarrollo. Pero eso exige que el derecho sea concebido en su cabal dimensin, interdisciplinariamente con las dems ciencias, de manera que sea estudiada integralmente, de forma tal que en la creacin de derecho, no solo se considere el mbito del valor formalista normativo que es necesario pero no suficiente. La existencia del derecho en nuestra sociedad es innegable, como necesaria para regular la conducta humana, en sus relaciones con los dems en la sociedad, en la bsqueda de la satisfaccin de sus variadas necesidades, y realizacin de los objetivos que persiga como ser individual ontolgicamente libre, con respeto al derecho de los dems, pues en el ejercicio de sus derechos para su desarrollo como persona humana son limitados. Sabemos que a medida que se va desarrollando la sociedad, el derecho como instrumento normativo regulador va quedando en cierta forma desactualizado por decirlo de alguna manera, pues con el desarrollo social permanente van surgiendo nuevas situaciones o relaciones jurdicas, que requieren de nuevas formas de regulacin y de solucin de conflictos.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 03 a) El alumno en forma individual, realizara una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaborara una opinin sobre la importancia de la asignatura de Direccin de Personal II y lo presentara en mximo de una hoja. La Direccin de Personal II es importante en un alto nivel de mecanizacin de muchas labores, condiciones de hacinamiento, peligro e insatisfaccin de los trabajadores. Las empresas crearon as el Departamento del Bienestar antecesor directo del Departamento de Personal. Su funcin era velar por determinadas necesidades de los trabajadores; viviendas, asistencia mdica, educacin, etc. El objetivo de la direccin Personal II debe ser el movilizar esos recursos en el sentido correcto, facilitando, los medios necesarios para que dichos recursos sean los adecuados. Es obligacin de los directivos el potenciar estos conocimientos, habilidades y experiencias. La Direccin de personal penetra en todos los niveles de la organizacin se adentra tambin en todo tipo de funciones operacionales. En cada rea hay un jefe que desempea las funciones por las que es responsable, sin embargo estos necesitan obtener la cooperacin y apoyo tcnicos de parte de la gerencia de personal. Un aspecto importante es la de ayudar a la direccin de personal a formular la poltica general de personal para orientar las acciones en materia de personal (planeacin, dotacin, retribuciones, capacitacin, despido promocin etc.). Para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es necesario aplicar una adecuada administracin de personal.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 04 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaborara un mapa conceptual sobre quin debe evaluar el desempeo y lo presentara en un mximo de una hoja.
Quin debe evaluar el desempeo?

La evaluacin de desempeo es un proceso de reduccin de incertidumbres y, al mismo tiempo, de bsqueda de consonancia.

La evaluacin de desempeo debe mostrar al empleado lo que las personas piensan de su trabajo y de su contribucin a la organizacin y al cliente. Se evalan

El Gerente En la mayora de las organizaciones, corresponde al gerente la responsabilidad de lnea por el desempeo de los subordinados y por la evaluacin y comunicacin

El empleado y el Gerente El mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa es la aproximacin de las dos partes. El involucramiento del individuo y del gerente en la evaluacin es una tendencia muy corriente.

Evaluacin de 360 La evaluacin circular de desempeo, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin participan el jefe, los colegas, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores

Equipo de trabajo El equipo de trabajo evala el desempeo de los miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 05 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico que se le presenta en esta gua didctica y luego elaborara las caractersticas que crea conveniente sobre los mtodos tradicionales y lo presentara en la evaluacin a distancia. CARACTERSTICAS DE LOS MTODOS TRADICIONALES Facilidad de planeacin y construccin del instrumento de evaluacin. Visin grafica y global de los factores de evaluacin involucrados. Proporciona fcil retroalimentacin de datos al evaluado. Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin. Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibir bueno en los dems factores. Falla por la categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales. Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin. Evita el efecto de generalizacin en la evaluacin. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, subjetividad. Limitacin de los factores de evaluacin: funciona como sistema cerrado.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 06 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual sobre las etapas de la evaluacin por objetivos y lo presentara en un mximo de una hoja.

Etapas de la Evaluacin por Objetivos

a) Formulacin de objetivos consensuales: Es el primer paso de la EPRO. Un objetivo es una declaracin del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Por ejemplo, en un premio o un esquema de remuneracin variable que debe ser un incentivo grande y convincente para dinamizar el desempeo hacia los fines buscados

b) Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente establecidos: Es imprescindible que el evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos; esta es condicin sine qua non del sistema. Se celebra una especie de contrato formal o psicolgico para practicar el acuerdo realizado.

c) Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos: Despus de establecido el compromiso personal, y a partir de los objetivos consensuales, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para alcanzarlos eficazmente.

d) Desempeo es el comportamiento para conseguir los objetivos establecidos: Aqu reside el aspecto principal del sistema. El desempeo es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa que cada persona deber escoger un total libertad y autonoma.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N 02
Lea el texto base desde la pagina 50 hasta la pagina 98. Asimismo, lea el material que se encuentra en la presente gua y desarrolle las actividades de aprendizaje que se encuentran en el plan de aprendizaje N 06 al N 09 Plan de Sesin de Aprendizaje N 07 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaboraran un mapa conceptual del proceso de desarrollo organizacional y le presentara en un mximo de una hoja.
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El proceso de desarrollo organizacional consiste fundamentalmente en la recoleccin de datos, diagnstico organizacional y accin de intervencin. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organizacin formal y cambios del comportamiento conjuntamente.

El DO consta de tres fases: Intervencin Accin para modificar la situacin actual. La intervencin se define y planea mediante talleres y anlisis entre personas y grupos involucrados, para determinar acciones y el rumbo adecuado para el cambio

Diagnostico Es la percepcin de la necesidad de cambio en la organizacin o en parte de ella. El diagnostico se debe basar en entrevistas con las personas o grupos involucrados.

Refuerzo Esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situacin a travs de la retroalimentacin. El refuerzo se obtiene a travs de reuniones y evaluaciones peridicas que sirven de retroalimentacin.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 08 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego elaborara la diferencia entre equipo de trabajo y grupo de trabajo. EQUIPO DE TRABAJO Un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta. El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde individualmente. En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinacin, lo que va a exigir establecer unos estndares comunes de actuacin (rapidez de respuesta, eficacia, precisin, dedicacin, etc.). GRUPO DE TRABAJO Un grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan dentro de una organizacin una labor similar. En el grupo de trabajo sus miembros tienen formacin similar y realizan el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo de trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una parte concreta del proyecto (s son complementarios). En el equipo de trabajo es fundamental la cohesin, hay una estrecha colaboracin entre sus miembros. Esto no tiene por qu ocurrir en el grupo de trabajo.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 09 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre la evaluacin de 360 grados y lo presentara en un mximo de dos hojas LA EVALUACION DE 360 GRADOS

Es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas.

Para qu sirve?

Medir el desempeo del personal

Medir las competencias.

Disear Programas de Desarrollo

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: jefes, compaeros, subordinados, clientes internos. Etc.

Cmo se elabora?

Preparacin

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organizacin. Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso. Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. Capacitar a aquellos que participaran en el proceso sobre el propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.

Elaboracin del formato

I.

II.

Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos. El comit identificara, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Para una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser: Enfoque del Usuario Trabajo en Equipo iniciativa Desempeo Eficiencia

Plan de Sesin de Aprendizaje N 10 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaboraran mapa conceptual sobre el arte de la guerra y lo presentara en un mximo de 1 hoja.

EL ARTE DE LA GUERRA

Objetivo

Gane todo sin ganar

El objetivo de la lectura sun Tzyu y el arte de los negocios es que aprendamos por medio de los diversos ejemplos y pensamientos a lo largo del libro.

La guerra es un asunto de vital importancia para el Estado, es la jurisdiccin de la vida o la muerte. Tu meta debe ser tomar infacto todo lo que hay bajo el cielo. De este modo tus tropas no se agotaran y tu victoria ser total.

Evite la fortaleza y ataque la debilidad

Engao y conocimiento previo

Pies un ejrcito puede compararse con una corriente de agua, porque as como el caudal que fluye evita las alturas y corre presuroso hacia las tierras bajas, as como ejercito evita la fortaleza y ataca los objetivos mas dbiles.

La razn por la que el prncipe preclaro y el general sabio conquistan al enemigo siempre que actan y sus hazaas sobrepasan las de los hombres comunes y corrientes, es el conocimiento previo.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 11 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico que se le presenta en la presente gua didctica y luego elaborara un comentario sobre la estrategia de las 5 eses y lo presentara en un mximo de una hoja. LA ESTRATEGIA DE LAS 5 S Es una metodologa que tiene su origen en Japn, la cual est orientada a desarrollar lugares de trabajo donde "se respire" la calidad. Las 5s estn sustentadas en principios universales de aplicacin prctica, los cuales debemos fomentar para lograr ser una sociedad ms prspera. Se llama estrategia de las 5S porque representan acciones que son principios expresados con cinco palabras japonesa que comienza por S. Cada palabra tiene un significado importante para la creacin de un lugar digno y seguro donde trabajar. Estas cinco palabras son: Las cinco "S" son el fundamento del modelo de productividad industrial creado en Japn y hoy aplicado en empresas occidentales. No es que las 5S sean caractersticas exclusivas de la cultura japonesa. Todos los no japoneses practicamos las cinco "S" en nuestra vida personal y en numerosas oportunidades no lo notamos. Practicamos el Seiri y Seiton cuando mantenemos en lugares apropiados e identificados los elementos como herramientas, extintores, basura, toallas, libretas, reglas, llaves etc. Es por esto que cobra importancia la aplicacin de la estrategia de las 5S. No se trata de una moda, un nuevo modelo de direccin o un proceso de implantacin de algo japons que "dada tiene que ver con nuestra cultura latina". Simplemente, es un principio bsico de mejorar nuestra vida y hacer de nuestro sitio de trabajo un lugar donde valga la pena vivir plenamente. Y si con todo esto, adems, obtenemos mejorar nuestra productividad y la de nuestra empresa por que no lo hacemos?

Plan de Sesin de Aprendizaje N 12 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaborara un cuadro sinptico sobre organizaciones inteligentes y lo presentara en un mximo de 1 hoja.

Modelo de Organizaciones

Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejora continua, las teoras de las empresas han ido ofreciendo distinto modelo de organizaciones y soluciones. Los modelos de organizacin, que conceptualizan apropiadamente lo que representan: Jerrquica, vertical o piramidal. Horizontal Inteligente Abierta, virtual o interconectada La respuesta que propone la organizacin inteligente a la necesidad de ser competitivos en este tiempo, que plantea nuevos retos cada da y en el que el conocimiento es un factor clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque integrador, que incide tanto en personas como en la arquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo

Por qu convertirse en una organizacin inteligente?

ORGANIZACIONES INTELIGENTES Organizacin Inteligente

Una organizacin inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carcter; tiene valores, hbitos, polticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.

Ventajas de la organizacin inteligente

Reactualizacin del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa. La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin desde cero. Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de xito. Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa.

Plan de Sesin de Aprendizaje N 13 a) El alumno en forma individual, har una lectura analtica del material bibliogrfico y luego elaborara un Comentario sobre la importancia que juega la aplicacin del Coaching y lo presentara en un mximo de una hoja. IMPORTANCIA DE LA APLICACIN DEL COACHING En los ltimos aos, la aplicacin del coaching ha experimentado un importante crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los empresarios y profesionales para conseguir mejorar los resultados de sus negocios y hacer ms eficiente la direccin de sus equipos. Hoy da son muchas las pequeas y medianas empresas que se animan a contar con un profesional especializado en entrenar a directivos y empresarios con el objetivo de orientar su actividad de negocio o buscar una formacin especfica que pueda resultar positiva para obtener mejores resultados ya sean financieros, comerciales, organizativos o relacionados con la propia estructura empresarial. El coaching se consolida as, cada vez ms, como una buena opcin profesional para todos los emprendedores y emprendedoras que quieran encaminar su vida laboral a colaborar y ayudar a otros empresarios. Entrenar y formar a la pequea y mediana empresa se dibuja as como una buena oportunidad de futuro para triunfar en el mbito laboral y conseguir llevar esa satisfaccin profesional tambin al mbito personal. Por otro lado, la existencia de un mercado laboral cada vez ms competitivo, junto con la creciente tendencia a apostar por una mejor calidad de vida laboral, ha llevado a que sean muchos los profesionales y emprendedores que decidan redirigir su trayectoria profesional hacia el coaching y enfocar su trabajo a encontrar la mejor solucin a los problemas que surgen en el da a da de los empresarios.