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MOTIVAÇÃO: conceito, habilidades e funções na direção

A. Conceitos
“ato ou efeito de motivar ”
Motivar:
1. dar motivo a; causar, provocar, ocasionar
1.1 ser motivo de; induzir
2. determinar a motivação de; estimular, impulsionar
3. prender a atenção; provocar a curiosidade; interessar, prender
(HOUAISS, on line)
Latim- motivu
Que move ou que pode fazer mover

“Referindo-nos especificamente à motivação humana, aproximamo-nos de conceitos


que afirmam que as pessoas, ao serem indagadas sobre o que queriam do trabalho,
quando informavam sentimentos de felicidade, freqüentemente descreviam fatores
relacionados às suas tarefas ou eventos que indicavam êxito e possibilidade de
crescimento profissional.”
(PEREIRA, 2001)
“Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado acreditava-se que
essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais,
professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa
necessidade.”
(GIL, 2008)
“Motivação é a ação realizada pelas pessoas para o atendimento de necessidades
não-satisfeitas. É o desejo de esforçar-se para alcançar uma meta ou recompensa que
reduza a tensão causada pela necessidade.”
(MARQUIS & HUSTON, 2005)
B. Tipos
Intrínseca
Relação direta com o nível de aspiração do indivíduo
Valores do indivíduo

Família
Cultura
Extrínseca
Realçada pelo ambiente de trabalho ou por recompensas externas

Cultura da empresa
Líder identifica fatores motivacionais individuais e coletivos
Analogia do Iceberg de Freud
Comprtamento observável do ser-humano é apenas 1/3 do comportamento humano
(consciência)
A parte submersa, por ele denominados de inconsciente, correspondiam a instintos,
pulões, sentimentos determinantes do comportamento e das motivações mais profundas
do ser humano, mostrando que, sob certas circunstâncias, parte desses conteúdos
vinham à tona de forma patológica e eram decisivos para os nossos afetos, escolhas e
tendêcias psíquicas.
C. Como ocorre a motivação?
Motivos
Tendem a perder sua força quando satisfeitos
Satisfação de uma necessidade traz a tona outras necessidades
Mudança na força dos motivos quando sua satisfação é bloqueada
Nem sempre se mostra de início
As primeiras tentativas de eliminar o bloqueio tendem a ser racionais
Quando não consegue procura motivos substitutos
Quando o direcionamento para objetivos substitutos não produz resultados positivos
pode surgir a frustração e comportamentos irracionais.
Mecanismos de defesa:
Agressão; deslocamento; racionalização; regressão; fixação; fuga;
resignação.

D. Teorias sobre Motivação


A hierarquia de necessidades de Maslow
 Abraham Maslow (1987): psicólogo
Necessidades humanas apresentam diferentes níveis de força
Necessidades fisiológicas: básicas para a manutenção da vida e enquanto não
estiverem satisfeitas será dada pouca atenção aos outros níveis
Necessidade de Segurança: estar livre perigos e da privação das necessidades
fisiológicas
Necessidades Sociais: necessidade de se relacionar com os outros

Necessidade de estima: desejo de estima, tanto de amor próprio quanto de


reconhecimento
Necessidade de Auto-realização: desejo de tornar-se aquilo que se é capaz e varia
de pessoa para pessoa.

A Teoria X e a Teoria Y de McGregor


Douglas McGregor (1960): psicólogo
Definiu dois tipos distintos de gerenciamento: Teoria X e Teoria Y
Os adeptos da primeira supõem que a maioria das pessoas não gostam de
trabalhar- disciplina e recompensa
Por sua vez, os adeptos da Teoria Y consideram que seus colaboradores
encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de se dedicar para
obter os melhores resultados.
Gerente da Teoria Y
Admite que:
Se não controla diretamente a equipe não produz;
Às vezes é preciso repreender ou mesmo demitir um funcionário para ensinar os
demais;
 para manter o comando é preciso se distanciar da equipe;
A maioria dos empregados não têm ambição e precisa de um empurrão;
As decisões mais importantes devem ser tomadas por ele, sem a participação dos
empregados.
Gerente da Teoria X
Admite que:
Qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada;
De modo geral, os empregados são merecedores de sua confiança;
Em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as reuniões;
Seus empregados são capazes de se autocontrolarem;
Sob condições favoráveis, as pessoas gostam de trabalhar.
A Teoria X e a Teoria Y de McGregor
A maioria dos gerentes não pode ser classificada apenas como X ou Y;
O gerente pode aplicar as suposições de uma ou outra teoria conforme sua avaliação
da necessidade apresentada;
A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das
pessoas com quem convivem.

Fatores Higiênicos e Motivadores de Herzberg


Frederick Herzberg(1975): psicólogo
Contribuição importante ao considerar so fatores conhecidos como higiênicos e
motivadores:
Higiênicos: fatores necessários para ajustar os empregados a seu ambiente e
não são suficientes para promover motivação;
Motivadores: estão presentes no trabalho em sí e oferecem às pessoas o desejo
de trabalhar bem.

Modelos Cognitivos
Modelos de Maslow e de Herzberg
Baseados na cognição: no pensamento e no sentimento.
Dificuldades de aplicação na prática: as necessidades não podem ser
diretamente observadas

Modelo Comportamental de Motivação


Modelos fundamentados em aplicação sistemática de objetivos, sobretudo o da
modificação do comportamento organizacional (Skinner, 1998);
Baseia-se na idéia de que o comportamento depende de suas consequências e
que se torna possível, portanto, controlar certo número de comportamentos (ou
pelo menos afetar).
Enfatizam a importância de variáveis externas que levam ao comportamento.
Sua vantagem é a de conferir maior grau de controle nas mãos dos gerentes.
Analisa comportamento dos empregados, diagnosticando o porque ocorre, com
que frequência, e identifica consequências específicas.
Auxílio nos esquemas de motivação.

E. Como motivar pessoas


Valorize as pessoas
Aprecie todos;
Não favoreça ninguém;
Observe as pessoas sem preconceito;
Concentre-se no desempenho;
Adote diferentes estilos gerenciais: a equipe é composta por diferentes tipos de
pessoas.
Reconheça os avanços
Reconheça cada avanço;
Elogie sinceramente;
Demonstre apreço;
Faça com que as pessoas sintam que deram uma contribuição de valor;
Apóie mesmo quando erram, apontando falhas e indicando como melhorar;
Faça críticas construtivas.
Encoraje iniciativas
A iniciativa é um dos mais claros sinais de motivação;
Solicite a participação da equipe na formulação de novas propostas e soluções de
problemas;
Caixas de sugestões;
Agradeça de imediato as sugestões oferecidas;
Quando descartar uma sugestão, explique os motivos e deixe claro que isso é feito com
extremo pesar.
Ofereça incentivos
Necessário garantir que o empregado esteja satisfeito com seu salário para que outros
fatores possam motivá-los;
Esteja atento às necessidades de seus empregados ou dos grupos para que a
concessão de algum tipo de privilégio ou presente tenha efeito motivador.
Enriqueça as funções
Não especialize as funções;
Divida, sempre que possível, o grupo em equipes de pessoas com habilidades
intercambiáveis;
Realize treinamentos de novas habilidades;
Lembre-se que as pessoas, além de preferirem tarefas difíceis, gostam de ser
especialistas em seu trabalho.
Delegue autoridade
O simples cumprimento de ordens passadas pelo chefe é desmotivante;
Recorra às pessoas especialistas em sua equipe para aprimorar o trabalho;
Antes de promover qualquer mudança convém conversar com as pessoas que serão
afetadas e sempre que possível delegar tarefas;
Defina com precisão o nível de autoridade a ser delegado para que você mantenha o
controle geral da situação.
Faça avaliações
Parte de um plano de desenvolvimento de pessoas;
Proporcionam ao empregado uma visão objetiva de seus desempenhos anteriores;
Possibilitam medir o nível de motivação da equipe;
Ressalte conquistas, traços positivos e pontos que devam ser melhorados;
Avalie seu próprio desempenho.
Promova mudanças
Mayo: o ânimo dos empregados se eleva à medida que são introduzidas mudanças;
Participar de novas experiências provoca aumento do interesse.
Procure áreas adequadas para a mudança experimental;
Revisar regularmente os diversos aspectos do trabalho, pedindo sugestões para quem
está na “linha de frente”.

F. Motivação na Enfermagem
Estudo de Pereira e Fávero
Estudo descritivo, realizado em um hospital universitário com o objetivo de apreender
aspectos que intervêm na motivação humana e sua implicação no resultado do trabalho;
Entrevista semi-estruturada, com 18 profissionais da equipe de enfermagem, sendo 6
enfermeiros e 12 auxiliares e técnicos.
Situações consideradas motivadoras:
Resultado do trabalho (5,4%)
O trabalho em sí (8,6%)
Relacionamento interpessoal (7,6%)
Organização do trabalho (3,2%)
Salário (3,8%)
Situações consideradas desmotivadoras:
Resultado do trabalho (5,4%)
Reconhecimento pelo trabalho (3,8%)
Relacionamento interpessoal (6,5%)
Organização do trabalho (7,6%)
Salário (4,8%)
Considerações finais:
112 referências fatores higiênicos
63 referências fatores motivacionais
Fato este que confirma a negligência com os aspectos extrínsecos do trabalho
de algumas organizações brasileiras.
Baixos salários
O Trabalho em sí surge como categoria mais citada em relação às situações
motivadoras e não aparece nas situações desmotivadoras.

Referências
MARQUIS, B. L., HUSTON, C. J. Administração e Liderança em Enfermagem: teoria e
prática. Porto Alegre: Artmed, 2005; 4 ed. p.246-250.
GIL, A.C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2008.
p.202-214.
PEREIRA, Marta Cristiane Alves; FAVERO, Neide. A motivação no trabalho da equipe de
enfermagem. Rev. Latino-Am. Enfermagem , Ribeirão Preto, v. 9, n. 4, 2001 .
Disponível em:
<http://www.revistasusp.sibi.usp.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-
11692001000400002&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 01 Mar 2009.