UNIUNEA EUROPEAN

GUVERNUL ROMNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI I PROTECIEI SOCIALE AMPOSDRU

FONDUL SOCIAL EUROPEAN POSDRU 20072013

INSTRUMENTE STRUCTURALE 20072013

OIPOSDRU

Mihai JIGU Dan STNESCU

Modulul al II-lea Perfecionare

Consilierea
elevilor, profesorilor, prinilor
Material pentru curs i exerciii workshop Aplicarea i scorarea instrumentelor de evaluare temperamental la elevii ntre 10 i 18 ani

Coordonator proiect: Drago ILIESCU

coala Naional de Studii Politice i Administrative Facultatea de Comunicare i Relaii Publice

UNIUNEA EUROPEAN

GUVERNUL ROMNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI I PROTECIEI SOCIALE AMPOSDRU

FONDUL SOCIAL EUROPEAN POSDRU 20072013

INSTRUMENTE STRUCTURALE 20072013

OIPOSDRU

Mihai JIGU Dan STNESCU Modulul al II-lea Perfecionare

CONSILIEREA ELEVILOR, PROFESORILOR, PRINILOR

Material pentru curs i exerciii workshop Aplicarea i scorarea instrumentelor de evaluare temperamental la elevii ntre 10 i 18 ani

Coordonator proiect: Drago ILIESCU

Redactor: Dan Flonta Tehnoredactor: Olga Machin Coperta: Lucian Pricop i Cristian Lupeanu

PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 20072013 Axa prioritar 1: Educaia i formarea profesional n sprijinul creterii economice i dezvoltrii societii bazate pe cunoatere Domeniul major de intervenie 1.3: Dezvoltarea resurselor umane n educaie i formare profesional Titlul Proiectului: Stilul de nvare i temperamentul colarilor instrumente pentru o educaie creativ Numrul de identificare al contractului: POSDRU/87/1.3/S/61341 Editor: coala Naional de Studii Politice i Administrative Data: 1 septembrie 2010 31 decembrie 2012 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei JIGU, MIHAI Consilierea elevilor, profesorilor, prinilor: Modulul al II-lea Perfecionare / Jigu Mihai, Stnescu Dan. Bucureti: Comunicare.ro, 2012 Bibliogr. ISBN 978-973-711-345-0 I. Stnescu, Dan 371

Cuprins

Introducere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Capitolul I. Consiliere, psihoterapie, educaie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Capitolul II. Abilitile fundamentale n consiliere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Abiliti de reflectare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 Capitolul III. Cariera, dezvoltarea carierei, consilierea carierei . . . . . . . . . 50 Care sunt accepiunile conceptului de carier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50 Ce nelegem prin dezvoltarea carierei? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 Ce reprezint orientarea n carier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 Capitolul IV. Teorii specifice dezvoltrii carierei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 Consilierea constructivist metode i tehnici specifice de intervenie . . . . . . . . . . 64 Capitolul V. Intervenii specifice dezvoltrii carierei . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Ce este informarea pentru carier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 Ce nelegem prin consilierea carierei? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 Definiii ale consilierii carierei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 Ce este educaia pentru carier? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Bibliografie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Dac mi vorbeti cu blndee, dac m priveti i mi zmbeti, dac uneori asculi ceea ce spun nainte de a vorbi despre tine, atunci voi crete m voi mplini cu adevrat! (As the Sun Through Fog, Manual dezvoltare personal ICC, 1999)

Introducere

Consilierea i orientarea au un trecut lung i o istorie scurt, paradox aplicat de ctre psihologul romn Vasile Pavelcu psihologiei i pe care o transmutm acum i consilierii i orientrii elevilor, profesorilor, prinilor. Astfel, pn la acest moment Tz n care avem n coli cabinete de consiliere, dar i o arie curricular i o disciplin denumite Consiliere i orientare, am depit cu succes controversate momente T0, T1 i T2 . ns greul abia acum ncepe: urmeaz efortul personal al cadrelor didactice de a desfura activiti, fie conform unui curriculum, fie n concordan cu nevoile i problemele concrete ntmpinate de elevi, prini i profesori. Modulul de fa nu face altceva dect s vin n ntmpinarea cadrelor didactice/consilierilor prin oferirea unui suficient bagaj informaional, dar i a unui cadru n care pot fi dezbtute probleme specifice, analizate exemple concrete i experimentate diferite modaliti de aciune pentru activitile de Consiliere i orientare, din perspectiva diferenelor temperamentale i a stilurilor cognitive diferite ntre elevi. Dar nu numai att. Un alt scop al modulului este de a oferi suficiente ocazii de testare i dezbatere a convingerilor, valorilor i stereotipurilor personale cu privire la educaia copiilor, astfel nct cadrele didactice s poat concepe i derula activiti sau programe de consiliere (cu elevi, prini, cadre didactice) innd cont de stilurile cognitive i uznd de modaliti concrete de sprijinire a acestora n cadrul procesului de consiliere i educaie.

Astfel, n cadrul acestui modul ne propunem: Dobndirea reperelor teoretice cu privire la concepte specifice consilierii/consilierii carierei. Exersarea diferitelor tehnici i modaliti de abordare n cadrul activitilor de consiliere a elevilor, n funcie de temperamentul/stilul cognitiv/nvare al acestora. Dezvoltarea abilitilor de a concepe programe de consiliere atractive pentru elevi, innd cont de temperamentul/stilul cognitiv/nvare al acestora. nsuirea tehnicilor i metodelor specifice de consiliere a prinilor/cadrelor didactice pentru a realiza activiti eficiente de dezvoltare a carierei cu elevii. Construirea unui portofoliu de resurse utile desfurrii activitilor/programelor de consiliere i orientare, din perspectiva stilurilor cognitive/stilurilor de nvare/temperamentelor cu diferite grupuri int (elevi, prini, profesori).
Aplicaia 1. Construim viitorul mpreun Instructaj: nainte de a ncepe cltoria noastr mpreun, v propun s avem o scurt discuie n care s ne cunoatem i s aflm:

Ce ateptri avei de la modulul de formare Consilierea elevilor, profesorilor, prinilor? Ce ateptri avei de la colegi i formator? Ce ateptri avei de la dumneavoastr personal? Ce ateptri avei n legtura cu atmosfera de lucru?

Necesar: coli colorate, foarfeci, markers, flipchart, lipici. Timp de desfurare: 1-2 min./participant.

Aplicaia 2. Contract de formare Scopul acestei activiti este acela de a se elabora un contract de nvare pentru acest seminar, ntre dvs. ca formator i participani, astfel nct ambele pri s i cunoasc responsabilitile, iar seminarul s se desfoare fr probleme. Instructaj: Discutai n grup i convenii asupra setului de reguli pe care le vor respecta: a) Formatorul. b) Participanii. Necesar: markers, flipchart. Timp de desfurare: 10 minute.

Modulul de consiliere ofer fiecrui participant ocazia de a descoperi domenii ale dezvoltrii personale i profesionale pentru beneficiul propriu, al elevilor sau al colii. n acest sens, modulul se axeaz pe urmtoarele teme: Definirea, scopul i trsturile definitorii ale consilierii. Operaionalizarea conceptului de consiliere i trecerea n revist a principalelor caracteristici. coli de consiliere. Familiarizarea cu direciile dominante de abordare a relaiei de consiliere-psihodinamic, umanist i cognitiv-comportamental. Consiliere-psihoterapie-educaie. Urmrim delimitarea celor trei procese, pentru a nelege mai exact specificul i unicitatea consilierii i orientrii. Abiliti de competene generale de consiliere. Identificarea principalului set de abiliti i caliti necesare procesului de consiliere. Cariera, dezvoltarea carierei, consilierea carierei. Cariera este un concept care a evoluat n timp, iar o dat cu el s-au diversificat i practicile i abilitilor consilierului.

Teorii ale consilierii carierei. Prezentm cteva teorii relevante i implicaii practice pentru dezvoltarea carierei copiilor n familie i la coal. Intervenii specifice dezvoltrii carierei. Asumarea responsabilitii privind dezvoltarea carierei copilului (n familie), a elevului (n coal), prin cunoaterea i exersarea unor metode i tehnici specifice consilierii carierei.

Ne dorim ca n cadrul cursului s: participai la discuii, mprtii experienele dumneavoastr cu alii; fii deschii, ntrebai cnd nu ai neles ceva; spunei ce gndii, v jucai i s fii curioi; avei rbdare, ascultai ce spun alte personae; apreciai punctele de vedere ale altor persoane.

Barometrul atitudinilor ne arat modalitile n care putem reaciona atunci cnd ne aflm ntr-o situaie complet nou. Spre exemplu, atunci cnd urmm un curs, cnd ntlnim persone noi sau cnd vizitm destinaii noi.
Pozitiv Insecuritate Deschis Dezvoltare personal Curios Activ Pune ntrebri Neutru Securitate Sceptic Pasiv Critic Impermeabil Negativ

10

O definiie a consilierii a preocupat practic majoritatea celor implicai n acest proces i, de aceea, pot s apar numeroase rspunsuri diferite. Astfel, Wallis (apud Nurse, 1980) consider consilierea ca fiind un dialog n care o persoan o ajut pe alta care are dificulti importante. O definiie mai amnunit este dat de ctre Inskipp i Johns (1980), n care consilierea este o cale de a se relaiona i de a rspunde unei alte persoane, astfel nct consiliatul este ajutat s-i exploreze gndurile, emoiile i comportamentul pentru a ctiga o nelegere de sine mai clar i apoi s nvee s gseasc i s utilizeze prile sale mai tari (resursele), nct s se poat confrunta cu viaa ct mai eficient, lund decizii adecvate sau acionnd corespunztor. Consilierea este o relaie cu scop, n care o persoan ajut pe alta s se ajute ea nsi. Definiia Asociaiei Britanice de Consiliere (1989) este probabil cea mai complet: utilizarea cu abilitate i principialitate a relaiei pentru a favoriza cunoaterea de sine, autoacceptarea emoional, maturizarea i dezvoltarea optimal a resurselor profesionale. ntotdeauna scopul su este de a oferi ocazia de a lucra, a tri ct mai satisfctor i cu utilizarea ct mai complet a resurselor. Scopurile consilierii pot fi ndreptate ctre: dezvoltare-maturizare; luarea deciziilor, rezolvarea unor probleme specifice, confruntarea cu crizele, dezvoltarea autonelegerii, prelucrarea conflictelor interioare, mbuntirea relaiilor cu ceilali. Fundamental apare dezvoltarea capacitii de a alege, de a judeca lucrurile n mod cumpnit, de a asuma responsabilitatea alegerii cu posibilele consecine bune sau rele i nlocuirea stilului impulsiv cu unul reflectat (Oancea, 2002).

11

n raport cu conceptul central de ajutor, asisten, se pot desprinde cteva trsturi definitorii ale relaiei de consiliere (Nelson-Jones, 1993): Este o relaie de ajutor. Ajutorul acordat prezint un singur sens, de la consilier ctre client. Ajutorul este realizat, de obicei, la cerere, ceea ce creaz diferene ntre cele dou pri i o anumit disponibilitate din partea clientului de a-l accepta. Ajutorul este limitat n timp, relaia specific ncheindu-se cnd obiectivele au fost atinse.
Aplicaia 3. Consiliere (brainstorming) Instructaj: Participanii sunt rugai s spun primele idei care le vin n minte cnd aud termenul Consiliere. Toate ideile/cuvintele se trec pe flipchart i apoi se trec n revist comentnd relevana lor pentru subiect. La final se ncearc elaborarea unei definiii de lucru n ceea ce privete termenul de Consiliere. Necesar: markers, flipchart. Timp de desfurare: 10 minute.

coli de consiliere O coal de consiliere reprezint o grupare de abordari teoretice diferite, dar care sunt similare ns n termenii unor anumite caracteristici importante care le disting de abordrile altor coli de consiliere (Nelson-Jones, 2009). Cele trei coli principale care influeneaz practica n consiliere sunt coala psihodinamic, coala umanist i coala cognitiv-comportamental.

12

coala psihodinamic Termenul psihodinamic se refer la transferul energiei psihice sau mentale ntre diferite structuri i niveluri de contiin din psihicul uman. Aceste abordri accentueaz importana influenelor incontiente asupra modului n care funcioneaz oamenii. Consilierea i propune s sporeasc abilitile clienilor de a practica un control contient mai mare asupra propriei viei. Psihanaliza clasic Sigmund Freud Terapia analitic Carl Jung coala umanist Se bazeaz pe un sistem de valori i credine care accentueaz calitile i abilitile oamenilor de a-i dezvolta propriul potenial. Consilierea accentueaz sporirea abilitilor clienilor de a-i experimenta sentimentele i de a gndi i aciona n armonie cu tendinele lor fundamentale de a se actualiza pe ei nii ca indivizi unici (Rogers, 2008). Terapia centrat pe persoan Carl Rogers Terapia gestalt Fritz Perls coala cognitiv-comportamental Se concentreaz asupra schimbrii comportamentelor observabile prin intermediul oferirii unor consecine diferite sau recompensatorii. Ea extinde consilierea comportamental pentru a ncorpora contribuia modului n care gndesc oamenii n crearea, susinerea i schimbarea problemelor lor. Consilierea ajut clienii s-i schimbe anumite moduri de a gndi i a se comporta (care le menin problemele). Terapia raional-emotiv Albert Ellis Terapia cognitiv Aaron Beck

Capitolul I Consiliere, psihoterapie, educaie

Acum viitor Viitorul este format din cei care l vd!

Rezumat: Capitolul prezint principalele similitudini i diferenieri dintre consiliere, psihoterapie i educaie, pe baza unor criterii comune de analiz (motivele care stau la baz, persoanele implicate, scopul, timpul de desfurare, mijloace, roluri). Cuvinte-cheie: consiliere, psihoterapie, educaie.

Se impune s prezentm, pe scurt, disputa netranat definitiv nici pn n ziua de astzi pe tema diferenierii dintre consiliere, psihoterapie i educaie. Aceasta pentru c, cel puin n Statele Unite ale Americii, exist dou micri diametral opuse, cu puternice influene asupra delimitrii domeniului consilierii. Una dintre acestea este micarea psihologic, de apropiere/asimilare a consilierii cu tiinele/profesiunile psihologice. Se consider c nu este necesar delimitarea unui nou domeniu pentru c atunci cnd vorbim de consiliere ne referim doar la consiliere terapeutic (sau psihologic), aceasta realizndu-se uznd de abordri, metode i procese specifice, practicienii trebuind obligatoriu s dein o pregtire psihologic. Celelalte tipuri de activiti care se intituleaz consiliere uzeaz de acest termen numai din perspectiva sinonimiei cu cel de sftuire/informare/oferire de informaii, dar nu sunt, n fapt, domenii sau activiti de consiliere. Astfel, n cadrul Asociaiei Americane de Psihologie (American Psychological Association, APA, www.apa.org) care reprezint cea mai mare asociaie a psihologilor din lume i

este dedicat crerii, comunicrii i aplicrii cunotinelor din domeniul psihologic pentru beneficiul societii i pentru a mbunti viaa oamenilor exist 54 divizii, dintre care diviziile 15-16-17 sunt reprezentate, n ordine, de Divizia Psihologie Educaional, Divizia Psihologie colar, Divizia Consiliere Psihologic. O a doua micare este cea educaional, care militeaz pentru scoaterea consilierii de sub influena disciplinelor psihologice i apropierea de domeniul educaiei: se consider c orice cadru didactic cu experien n educaie i cu experien de via poate derula activiti de consiliere i orientare, care, fr a fi neaprat psihologice, includ intervenii, activiti, programe n sprijinul dezvoltrii armonioase a tinerilor. Cu alte cuvinte, nu este necesar o specializare psihologic pentru c a consilia reprezint una dintre atribuiile cadrelor didactice i nimic mai mult. Atunci cnd apar problem grave i dezechilibre, cadrul didactic poate face trimiterea celui n cauz la psihiatru sau psiholog. Astfel, n Statele Unite au existat micri puternice de difereniere a serviciilor de consiliere terapeutic de alte tipuri de consiliere. n opinia lui Hough (2006), dei exist o multitudine de ocupaii care i disput sintagma de consiliere de la consilierea carierei, consiliere financiar, consiliere prin culori, la consiliere pe baza horoscopului , acestea din urm nu se pot numi consiliere. Autoarea consider c exist o tendin crescnd de a atribui, n limbaj comun, oricrei ocupaii n care se ofer informaii/consultan denumirea de consiliere. Autoarea militeaz pentru suprapunerea n foarte mare msur a consilierii cu interveniile terapeutice i exclude consilierea carierei din acest cadru. Rogers, cu mult timp nainte (1942), considera c psihoterapia i consilierea sunt doi termeni echivaleni sau aproape echivaleni. n mod similar, Codul de etic i practic al Asociaiei Britanice de Consiliere stipuleaz c: nu este posibil s realizm o distincie general acceptat ntre consiliere i psihoterapie. n 1993, Asociaia Britanic de Consiliere chiar punea problema introducerii n titlu a cuvntului Psihoterapie.

15

Concluzia este c discuiile se refer la statutul profesional sau la ponderea aspectelor psihologice din cadrul serviciilor de consiliere. Sanders (1996) constat, de asemenea, c exist o multitudine de modaliti de sprijinire a individului, dintre care unele nu reprezint n mod obligatoriu i modaliti de consiliere (de exemplu, cele utilizate de prini, prieteni, doctor, preot). Advice, Guidance, Counselling and Psychotherapy Lead Body este organismul din marea Britanie cruia i revine sarcina de stabili competenele consilierului i de a clarifica ce este i ce nu este consilierea prin difereniere de alte activiti de sprijin. O distincie interesant n acest sens este cea ntre a deine abiliti de consiliere i a fi consilier. Abilitile de consiliere pot fi deinute de oricine (nu n mod obligatoriu): o sor medical, un cadru didactic, un manager, o mam, un coleg etc. A fi consilier presupune a avea: o abordare specific domeniului consilierii, abiliti de consiliere i un set de scopuri specifice. De asemenea, sunt importante limitele consilierii, calitatea relaiei de consiliere, consilierea avnd scopuri i funcii specifice. Asociaia Britanic de Consiliere (1991, apud Sanders, 1996) definea drept consiliere acea situaie n care o persoan, care ocup n mod regulat sau temporar rolul de consilier, ofer sau este de acord n mod explicit s ofere timp, atenie i respect altei persoane care se afl temporar n rolul de client. Sarcina consilierii este de a oferi clientului oportunitatea de a explora, descoperi, clarifica modaliti de a tri utiliznd din plin resursele i cu o stare de bine mai ridicat. Problematica diferenelor dintre consiliere i alte ocupaii de sprijin a fost tratat i n literatura romneasc: Toma (2008) constat c n literatura internaional diveri autori susin fie coincidena total sau foarte ampl, fie deosebirea total sau foarte ampl, fie coincidena parial dintre consiliere, psihoterapie i educaie. Pornind de la conceptul de consiliere i dimensiunile sale, realizeaz distincia dintre consiliere, psihoterapie i educaie. Prezentm tabelar analiza comparativ n urma creia concluziile autorului sunt clare: consilierea este diferit de

16

psihoterapie i de educaie, nu poate fi confundat cu acestea i se situeaz, n ansamblul profesiunilor de sprijin, pe o poziie intermediar ntre educaie i psihoterapie. Subscriem fa de aceast poziie i o considerm cadru general de conturare a domeniului consilierii n cadrul acestui modul. Tabelul 1. Analiz comparativ educaie-consiliere-psihoterapie (Toma 2008).
Educaie Dorina de a apropia stadiul unei persoane dintr-un anumit Motivele care moment evolutiv de un stadiu stau la baz superior de dezvoltare (prin nvare). Dezvolt personalitatea copilului/tnrului n conformitate cu un ideal educaional. Formarea i dezvoltarea personalitii copilului din punct de vedere cognitiv, afectiv, psihomotor. Proces relativ continuu desfurat intensiv n primii ani de via. Reprezint ajutoare formative i structurale pentru dezvoltarea personalitii copilului/adolescentului. Educator-educat. Consiliere Intervenie n situaii dificile i n probleme resimite n plan subiectiv ca mpovrtoare. Psihoterapie Dificultile i problemele ajung cronice producnd stri de criz.

Persoanele implicate

Probleme care pornesc de la Persoane ajunse n criz dificulti de alegere, forme de existenial. comportament deviant. Sprijin pentru client de a-i rezolva singur problemele. Restructurarea personalitii clientului.

Scopuri urmrite

Timpul de desfurare

Proces discontinuu, relativ scurt. Mijloace de incitare i de sprijin.

Proces discontinuu de durat mai lung dect cel de consiliere. nlturarea obstacolelor pentru a putea derula activiti de sprijin. Psihoterapeut-pacient.

Mijloace utilizate

Roluri n cadrul relaiei

Consilier-consiliat.

Capitolul II Abilitile fundamentale n consiliere

Rezumat: Capitolul prezint principalele abiliti i caliti necesare procesului de consiliere. Cuvinte-cheie: tehnici de consiliere, cadru de referin, ascultarea activ, adresarea ntrebrilor.

Cuvntul fundamental, utilizat n legtur cu tehnicile de consiliere, implic un repertoriu de tehnici de consiliere centrale pe care persoanele care acord asisten i pot baza sprijinul. Calitatea relaiei dintre consilier i client, fie el printe, coleg sau elev, este esenial n contextul de acordare a sprijinului (Nelson-Jones, 2009). n consecin, printre abilitile de baz se numr nelegerea cadrului intern de referin, reflectarea sentimentelor, adresarea ntrebrilor, ascultarea activ etc.

18

Aplicaia 4. Abilitile fundamentale n consiliere Instructaj: Se mparte grupul n 4 grupuri mici. Etapa 1. V rugm s cdei de acord asupra a celor mai importante zece caliti/abiliti ale unui consilier. Timp de desfurare: 10 minute. Se unesc grupruile mici n dou grupuri mai mari. Etapa 2. V rugm s alegei dintre cele 10 caliti/abiliti identificate mai sus doar 5 pe care le considerai ca fiind cele mai importante pentru un bun consilier. Timp de desfurare: 10 minute. Se unesc grupurile rmase. Etapa 3. V rugm s alegei doar una dintre calitile/abilitile identificate mai sus pe care o considerai ca fiind cea mai important pentru un bun consilier. Timp de desfurare: 2 minute.

De retinut! Consilierii nu sunt nite supraoameni, omnipoteni. Nu dein monopoul nelepciunii sau al echilibrului emoional. Nu rezolv problemele clienilor clienii nii (ghidai i ncurajai de relaia cu consilierul) sunt cei care fac acest lucru. Learn your theories as well as you can, but put them aside when you touch the miracle of the living soul, Carl Gustav Jung.

19

nelegerea cadrului intern de referin Privirea din perspectiva clientului reprezint abilitatea de a nelege clientul din cadrul de referin intern, de a te pune n pielea clientului. La baza acestei abiliti se afl distincia fundamental dintre TU i EU, dintre perspectiva ta asupra ta (intern), perspectiva mea asupra ta (extern), perspecia ta asupra mea (extern) i perspectiva mea asupra mea (intern). Abilitatea de a asculta i a nelege clienii se bazez pe ptrunderea n cadrul lor intern de referin pentru a putea s rspundem clienilor ntr-un fel care demonstreaz o nelegere corect a perspectivelor lor. Exemple de rspunsuri din cadrul extern de referin: E foarte interesant. i eu a fi reacionat la fel n acea situaie. Pur i simplu nu poi avea ncredere n brbai. Pari s te enervezi foarte usor. Exemple de rspunsuri din cadrul intern de referin: Te simi enervat pentru faptul de a fi reacionat astfel. Eti ngrijorat c ai putea pica examenul. Te simi nspimntat cnd el ip la tine. Eti foarte fericit cu noii ti colegi de echip.

Diversitatea n consiliere Att consilierii, ct i clienii lor, fie acetia prini, colegi sau elevi, posed un amestec de caracteristici diferite pe care le aduc n relaiile de consiliere. Fiecare dintre noi avem un trecut i o experien proprie, unic, ce influeneaz felul n care nelegem i analizm lumea nconjurtoare. Avem cu toii propriul nostru sistem de referin. Percepia este procesul prin care ne nelegem mediul i-i rspundem, extrgnd informaiile care corespund sistemului de referin i filtrndu-le sau eliminndu-le pe cele care nu corespund. Fiecare dintre noi avem valori, opinii, sentimente i convingeri, dar trebuie s putem accepta i dreptul celorlali la opinii care pot fi total diferite de ale noastre i s inem cont de ele.

20

Opiniile cldite fr a ine cont de fapte sau nainte de a cunoate faptele nu sunt altceva dect prejudeci. Prejudecata poate fi definit ca orice afirmaie ori generalizare neverificat i neverificabil cu privire la relaiile umane, la manifestrile de comportament ale indivizilor, la calitile personale sau de grup ale oamenilor.
Aplicaia 5. Convingeri/Stereotipuri Instructaj: n tabelul de mai jos se afl scurte afirmaii referitoare la o gam larg de persoane. Notai gradul de dificultate pe care considerai c ai putea s o ntmpinai n activitatea de consiliere n relaia cu un printe din categoriile prezentate. Utilizai urmtoarea scal: 0 Nicio problem 1 Mici probleme 2 Probleme moderate 3 Probleme serioase
Not Caracteristici personale George, n vrst de 35 de ani, ncearc s v impresioneze cu importana relaiilor sale, oferindu-v nume mari cu care colaboreaz. Ioana, n vrst de 29 de ani, pune la ndoial modul n care punei ntrebrile i o ascultai, afirmnd c nu ntelegei ceea ce spune. Ctlin, n vrst de 48 de ani, este un homosexual cunoscut, cu preferine ctre brbai tineri. Silvia, n vrst de 27 de ani, i-a prsit de curnd soul. Cerasela, n vrst de 28 de ani, de etnie rrom, nu vorbete foarte bine limba romn. Radu, n vrst de 37 de ani, este o persoan retras, timid, vorbete ncet i locuiete cu mama sa. Miruna, n vrst de 44 de ani, este o vduv care se simte singur i plnge foarte uor. Mircea, n vrst de 32 de ani, este un avocat ambiios i agresiv, manifestndu-i aceast agresivitate i n cadrul familiei. Diana, n vrst de 26 de ani, este o tnr foarte frumoas care face avansuri sexuale domnilor cu bani muli. Emilia, n vrst de 54 de ani, este o doamn serioas care a aflat de curnd c are cancer.

Timp de desfurare: 10 minute.

21

Uneori, acestea ne fac s ne manifestm mai mult sau mai puin ostil fa de anumite idei, persoane sau categorii de persoane. Sau dimpotriv, am putea descoperi c exagerm n compensarea a ceea ce recunoatem tacit c este o prejudecat. Este important s ne recunoatem ca atare propriile prejudeci i s ncercm s le ocolim pe ale altora. Nu trebuie s permitem prejudecilor s ne influeneze comunicarea cu alte persoane. Printre cele mai ntlnite arii de diversitate cu care se confrunt practicienii se numr: cultura, rasa, clasa social, sexul biologic, identitatea de sex-rol, starea civil, orientarea sexual, vrsta, dizabilitatea fizic, religia sau filosofia (NelsonJones, 2009). Ascultarea activ Aptitudinea de a asculta cu atenie poate fi dezvoltat i exersat n mod contient n orice situaie, indiferent dac este vorba de o ntlnire de afaceri, o consultaie, o conversaie telefonic sau o ntlnire ntmpltoare. A asculta nu nseamn, pur i simplu, a auzi ce spune celalalt. Auzul este pasiv, pe cnd ascultarea reprezint un proces psihologic care permite atribuirea unui sens sunetelor auzite. De aceea, necesit concentrare i efort. Ascultarea nu este un proces izolat de ali factori. Att calitatea, ct i eficacitatea procesului de ascultare sunt influenate de contextul n care are loc i de capacitatea auditiv a receptorului. Contextul ascultrii are trei dimensiuni: interioar, exterioar i interactiv. Dimensiunea interioar a contextului se refer, n primul rnd, la faptul c sunetele sau cuvintele trebuie auzite, pentru c, aa cum am mai spus, prezena unor zgomote interioare poate inhiba capacitatea sau dorina noastr de a asculta. n al doilea rnd, cuvintele trebuie s aib o semnificaie i, evident, s fie rostite ntr-o limb pe care s-o nelegem. Dimensiunea exterioar a contextului influeneaz i el capacitatea noastr de ascultare. Evident, zgomotele exterioare pot s ne limiteze capacitatea de a asculta

22

sau chiar de a auzi ceea ce se spune. Al doilea factor este capacitatea noastr individual de a asculta. Dei rata medie de vorbire este de 120 de cuvinte pe minut, majoritatea oamenilor sunt capabili s asculte pn la 500 de cuvinte pe minut. Dac ns subiectul nu ne intereseaz sau vorbitorul ne plictisete, excesul de capacitate ne face s ne gndim la altceva. Pe de alt parte, un limbaj complex sau un subiect dificil, indiferent dac sunt exprimate mai rapid sau mai lent, ne pot face s pierdem firul ideilor, doarece ne strduim prea mult s nelegem ceea ce auzim. Dimensiunea interactiv a contextului se refer la faptul c, n cadrul comunicrii, particip dou sau mai multe persoane. Deoarece interpretm mesajele primite n limitele sistemului de referin personal, fiecare dintre noi reinem din ele altceva. Ascultarea activ nseamn mai mult dect simpla receptare i interpretare a semnalelor sonore, pentru c implic participarea activ a celui care ascult. Ascultarea activ este o tehnic de strngere a informaiilor. Formele de ascultare activ utilizate cel mai des sunt: Primul tip de ascultare este cea de sprijin. Scopul acesteia este de a-l ncuraja pe interlocutor s vorbeasc, pentru a afla ce gndete sau ce simte. n principiu, cu ct acesta vorbete mai mult, cu att aflm mai mult. Atunci cnd ascultm pe cineva, rolul nostru este s-i artm c-l nelegem, fr a-l ntrerupe. Al doilea tip de ascultare activ este cea de rspuns, la care recurgem cnd trebuie s consolidm relaia. Dei i acest tip de ascultare ne permite s culegem informaii, principalul rol l are participarea la comunicare. n principal, i artm celuilalt c ne intereseaz relaia cu acesta, c ceea ce spune ni se pare important i, de asemenea, c dorim s coopereze cu noi i n viitor. Al treilea tip de ascultare activ este cea de asimilare, la care recurgem cnd dorim s obinem informaii asupra unor fapte i evenimente complexe. Acest tip

23

de ascultare activ este recomandat mai ales pentru situaiile de grup, n care nu suntem angajai personal n dialog. Ascultarea este probabil cea mai important capacitate de comunicare i cine anume v nva s ascultai? Nimeni, suntei pe cont propriu! Ascultarea activ nu nseamn doar s auzii, pentru c aceasta nseamn ascultare pasiv; ascultare activ nsemn implicarea concentrrii i tuturor simurilor dvs. Pe de alt parte, exist anumite tehnici pe care le putei utiliza pentru a v spori capacitatea de ascultare, iar exersarea acestor tehnici v poate ajuta n acest sens. Dai celorlai timp s se exprime Timpul de multe ori reprezint un factor de stres, dar dvs. trebuie s gsii un anumit echilibru n aa fel nct s nu grbii pe nimeni. Nu ntrerupei interlocutorul pentru c aceasta ar putea crea confuzii, dvs. ai putea prea nepoliticos sau chiar s-ar crea impresia c ncercai s rspundei n locul lui. Concentrai-v asupra a ceea ce vi se spune Ascultai nu numai cuvintele, dar i implicaiile acestora. De multe ori, cnd oamenii sunt nervoi sau nesiguri de ei nii, nu se exprim clar, deci este important s ascultai printre rnduri. Fii ateni la limbajul trupului lor i la felul cum ceea ce spun se reflect n tonul vocii. Nu ntotdeauna exprimm ceea ce dorim s spunem cu adevrat, iar un asculttor bun are anse foarte multe de a observa acest lucru. Ascultai cu mintea deschis Nu facei presupuneri. Nu lsai propriile opinii s v influeneze comportamentul. Dac nu ascultai ntr-un mod obiectiv, s-ar putea s nu nelegei exact ce dorete s v comunice interlocutorul i s pierdei idei eseniale. Dac nu avei o minte deschis, construii o barier care nu ar trebui s existe ntre dvs. i interlocutor. Ascultai pn la sfritul propoziiei, nu presupunei c ai neles ce dorea s v transmit cel din faa dvs.

24

Artai c ascultai Acordai vorbitorului toat atenia dvs., uitai-v la el, meninei contactul vizual. De asemenea, folosii mijloace nonverbale, cum ar fi datul din cap sau exprimrile ce transmit interlocutorului c ai neles ce dorea el s v spun. Artai-v interesai i probabil chiar vei fi. Folosii ascultarea reflectiv Aceast tehnic v ajut atunci cnd discuia n cauz este dificil sau atinge puncte sensibile. Arat c dvs. ascultai i c prindei sensul celor transmise de vorbitor. Repetai un cuvnt-cheie sau sintagm, cum ar fi erai nervos, era greu; aceasta l face pe vorbitor s i continue discursul i arat c dvs. ascultai cu adevrat. Verificai gradul de nelegere Punei ntrebri pentru a v asigura c ai neles ceea ce s-a discutat. Aceasta poate reasigura vorbitorul c i-ai neles ideile. Punei ntrebri pentru a clarifica unele lucruri sau pentru a afla mai multe informaii despre ceea ce tocmai ai ascultat. Facei un rezumat a ceea ce s-a discutat i, dac este necesar, repetai ceva din ce s-a spus deja; de exemplu Ai spus mai devreme. Obstacole n calea ascultrii Obstacolele n calea comunicrii se ncadreaz n trei tipuri diferite: fizice, personale i de limbaj. n orice interaciune uman exist obstacole; dac dorim o comunicare eficace trebuie s putem recunoate i depi aceste bariere. Obstacole legate de mediu Urmtoarele aspecte ne pot face s nu mai ascultm ceea ce se discut: n camer este prea cald sau prea frig. Scaunele nu sunt confortabile. Iluminatul este prea puternic sau prea slab. Este curent n camer.

25

Aerisire slab, atmosfer nchis, cu mult fum. Este zgomot, sun telefoanele, prezena altor personae. Distragerea ateniei din cauza altor personae. ntreruperi.

Aplicaia 6. Ce tii despre capacitatea de a asculta? Instructaj: Mai jos sunt prezentate zece presupuneri greite (cu litere ngroate) despre ascultare; studiai-le cu atenie i bifai-le pe cele pe care le-ai experimentat n trecut. Ipotezele corecte sunt marcate cu litere italice. 1. nvm s ascultm automat; nu avem nevoie de pregtire pentru aceasta. Ascultarea eficace este o capacitate destul de dificil pentru majoritatea dintre noi. Ne putem mbunti capacitatea de asculta bine prin exercii i pregtire. 2. Capacitatea de a asculta depinde de inteligen. Nu exist nici o relaie ntre inteligen i capacitatea de a asculta. 3. Capacitatea de a asculta este strns legat de capacitatea de a auzi. Capacitatea de a auzi este un fenomen fizic i are prea puin de-a face cu capacitatea de a asculta. De fapt, oamenii cu deficiene de auz sunt de cele mai multe ori nite asculttori foarte buni. 4. n general, majoritatea oamenilor pot asculta i citi ceva n acelai timp. Nu este adevrat; foarte puini oameni pot face aceasta, dac chiar exist astfel de oameni. 5. tim s ascultm n majoritatea timpului. Din pcate, majoritatea dintre noi au nevoie s i mbunteasc capacitatea de a asculta.

26

6. Ceea ce auzim este de obicei ceea ce se spune. Avem o tendin natural de a filtra ceea ce auzim. De foarte multe ori nu auzim ceea ce se spune cu adevrat. 7. Ascultarea este o aciune pasiv. Ascultarea este un proces activ; el necesit concentrare i participare. 8. Personalitatea are o influen minor asupra capacitii de ascultare. Personalitatea noastr joac un rol important n modul cum ascultm. 9. Ascultm doar cu urechile. Ascultarea eficace necesit efort din partea tuturor simurilor noastre. Contactul vizual i postura corpului pot facilita procesul de ascultare eficace. 10. Ascultarea ar trebui s aib de-a face n primul rnd cu coninutul discursului i apoi cu sentimentele. De multe ori sentimentele sunt mai importante dect cuvintele n sine. Trebuie s cutm mesaje nescrise deoarece acestea reprezint, de multe ori, adevratul discurs. Timp de desfurare: 5 minute.

Obstacole lingvistice Acestea depind de vorbitor i fac ascultarea dificil: Utilizarea jargonului sau limbajului de specialitate. Utilizarea propoziiilor foarte lungi sau unui vocabular complex. Vorbitorul i trateaz pe ceilali de sus. Ritmul vorbirii este prea rapid sau prea ncet sau este monoton. Voce monoton. Manier ezitant. Ton nepotrivit situaiei. Mesajul este transmis prea tare sau prea ncet.

27

Obstacole psihologice Strile emoionale care sunt create n cadrul comunicrii, sau rezultate din aceasta, pot reprezenta un obstacol n calea receptrii mesajului i a modului n care ascultm i nelegem mesajul. Propria anxietate. Furie. Frustrare, n special ca urmare a incapacitii de a ne transmite mesajul. Diferene de statut social. Prejudeci. Diferene vizibile de clas, capacitate, experien i poziie. Obstacole fiziologice Starea fizic a asculttorului poate afecta concentrarea i poate limita cantitatea de informaii pe care acesta o poate cuprinde: Durere de cap. Oboseal. Stare de disconfort, durere sau boal. Vedere slab. Deficiene de auz. Obstacole legate de percepie Vorbitorul i asculttorul pot vedea aceeai situaie din puncte de vedere diferite, iar aceasta poate afecta gradul de nelegere: Diferene sociale/culturale. Atitudinea este neateptat. Lipsa satisfacerii ateptrilor. Aspectul vorbitorului (n vrst, tnr, mbrcat lejer, prea elegant etc.). Manierisme. Accentul.

28

Obstacole legate de coninut Ceea ce spune vorbitorul poate constitui un obstacol pentru asculttor: Subiectul discuiei nu este interesant. Vorbitorul vorbete prea mult. Nu vrem s auzim ceea ce ni se spune (critici, nevoia de schimbare etc.). Am mai auzit toate acestea nainte. Coninutul este prea simplist/prea dificil. Coninutul este repetitiv.

Obstacole personale Asculttorul poate ridica obstacole personale: Este preocupat de propriile probleme. Se gndete la propriul rspuns. Caut fiecare ocazie pentru a ntrerupe discursul. Nu are rbdare s asculte i ncearc s domine dialogul/conversaia.

29

Aplicaia 7. Accidentul Instructaj: Prezentai activitatea ca pe un exerciiu de percepie. Cerei cursanilor s scrie numerele de la 1 pn la 13 pe o foaie de hrtie. Citii povestea cu voce tare de dou ori. Citii fiecare propoziie i cerei cursanilor s rspund la fiecare dintre cele 13 afirmaii n felul urmtor: A adevrat; F fals, ? Nu tiu, nu pot s mi dau seama din poveste. Verificai rspunsurile grupului, vedei ci au rspuns cu A, F etc. ncepei o discuie pe marginea dificultilor de ascultare i comparai aceste dificulti cu experiena cursanilor. Accidentul Oh, este groaznic! Trebuie s dau telefon la poliie imediat. Trenul, care se ndrepta spre Nord, a lovit camionul la trecerea de cale ferat. Sirena nc mai rsun. Camionul s-a rsucit n unghi drept, a lovit maina i a mpins-o ntr-o parte. Fructele s-au mprtiat pe carosabil. Brbatul are o cicatrice adnc la cap. Este snge peste tot. Femeia st culcat, nemicat. Trebuie s ajung la spital repede. Afirmaiile 1. Cineva a anunat accidentul la poliie. 2. El/ea se afla pe drum spre spital. 3. Bariera de la trecerea de cale ferat nu a funcionat. 4. Conductorul trenului a pornit sirena. 5. Camionul era plin cu fructe. 6. oferul camionului s-a tiat n bucile de sticl ce zburau n aer. 7. Femeia a fost rnit i sttea ntins nemicat. 8. Femeia era oferul mainii. 9. Maina a fost lovit de camion i mpins ntr-o parte. 10. Conductorul trenului a fost rnit i a fcut aceast declaraie n drum spre spital. 11. Dup accident camionul a rmas ndreptat spre Nord. 12. Camionul a staionat pe trecerea de cale ferat. 13. nainte de accident maina se afla prea aproape de camion. Timp de desfurare: pn la 25 de minute. 10 minute pentru exerciiu i restul pentru discuii.

30

Ce mai poate mpiedica o ascultare activ? Pseudo-ascultarea atunci cnd ne prefacem c ascultm. Un pseudo-asculttor va zmbi, va da din cap, va privi n ochi vorbitorul, ba chiar va spune da, sau e o idee bun. Dar n spatele mtii el va fi preocupat de propria problem, sau va judeca pe cel care vorbete. Gnduri aiurea uneori, n timpul unei discuii gndurile fug aiurea i pierdem pri (chiar importante) din discuie. Atenie pe lucruri nerelevante sau care distrag atenia cteodat, atenia ne este atras de detalii ale comportamentului interlocutorului (ticuri, fizionomie, dialect, gesturi) i pierdem controlul discuiei. Discuie mut n contradictoriu mult lume ascult selectiv i pstreaz informaiile care confirm ceea ce tiu. Cnd aud ceva ce contrazice prerea lor deja format, ncep o contra-argumentare n minte. Nu putei s v ascultai i pe voi i pe ceilali n acelai timp. Rspuns prematur o persoan are pregtit un rspuns (o replic) nainte ca interlocutorul s termine de vorbit i nainte s aud punctul lui final de vedere. Rpirea ideilor aceasta se refer la asculttorul care insist c tie despre ce vorbete interlocutorul, la fiecare afirmaie pe care acesta o face. tiu exact ce vrei s spui! este expresia favorit. Adresarea ntrebrilor Pe lng ceea ce spun, modul n care consilierii adreseaz ntrebri este foarte important. ntrebrile reprezint o parte important din procesul de comunicare eficace; punem ntrebri din diferite motive, inclusiv cele de mai jos: Pentru a afla informaii. Pentru a verifica informaii pe care le deinem deja. Pentru a clarifica ceva. Pentru a verifica dac am neles bine un anumit lucru.

31

Pentru a explora anumite gnduri, sentimente i semnificaii. Pentru a-i ncuraja pe ceilali s ne spun mai multe. Pentru a ne artat interesul fa de ceilali. Pentru a-l ajuta pe client s intre n legtur cu propriile emoii. Pentru a-i face pe ceilali s se simt n largul lor.

Adresarea ntrebrilor despre ce punem ntrebri? (Nelson-Jones, 2009) ntrebrile i pot ajuta pe clieni s se exprime mai clar n legtur cu sentimentele i reaciile fizice. n mod frecvent este necesar s clarificm anumite etichete pe care clienii le ataeaz sentimentelor i pentru a identifica sentimentele i reaciile fizice relevante. Cum te simi acum? Spune-mi mai multe despre acest sentiment. n ce stare erai atunci? Totodat, consilierii i pot ajuta pe clieni s i dezvluie gndurile prin adresarea ntrebrilor, pentru a nelege modul n care pot trece dincolo de fapte, pentru a cuta interpretrile i percepiile. Ce gnduri ai avut dup situaia respectiv? Ce fel de imagini i vin n minte? Pe ce resurse te poi baza? ntrebrile privind comunicrile i aciunile clienilor sunt menite s extrag anumite detalii despre modul n care acetia se comport. Cum te-ai comportat atunci? Cum a reacionat el cnd tu ai spus acel lucru? Cum ai comunicat acest lucru?

32

Principalele aspecte pe care trebuie s le lum n considerare cnd punem ntrebri sunt urmtoarele: Ce efect poate avea ntrebarea noastr? Cum ar trebui pus ntrebarea? Este nevoie s pun aceast ntrebare? Cum m-a simii dac mi s-ar pune aceast ntrebare? Utilizarea tactului i nelegerii atunci cnd punem ntrebri dificile. Ce fel de ntrebare s pun? Utilizarea tonului corespunztor. Observarea asculttorului i verificarea gradului de nelegere a acestuia, evitarea jargonului.

33

Aplicaia 8. ntrebri i rspunsuri Instructaj: n cadrul acestui exerciiu vei adresa o ntrebare din lista de mai jos partenerului dvs. Acesta va rspunde i apoi v va ntreba ce a rspuns aadar, va trebui s ascultai cu atenie! Apoi vei continua cu o nou ntrebare clarificatoare sau care merge mai n profunzimea subiectului, urmat de rspunsul partenerului i de ntrebarea acestuia referitoare la ceea ce ai neles. Putei s utilizai i alte ntrebri n afara celor prezentate n lista de mai jos. Fii creativi i ncercai s creai ct mai multe ntrebri de clarificare. Lista de ntrebari 1. Care sunt obiectivele dvs. pe termen mediu i/sau lung? Facei ceva pentru a atinge aceste obiective? n ce msur atingerea acestor obiective v va face viaa mai frumoas? 2. Care este cea mai mare realizare a dvs. pe plan profesional? Dorii s facei ceva care s depaeasc aceast realizare? 3. Care este cea mai important persoan din viaa dvs.? Ce putei face pentru a mbunti aceast relaie? O s facei ceea ce ai spus? 4. Care a fost cea mai mare dezamgire pe plan profesional? Dar cel mai mare succes? 5. Ce ai dori s facei peste 5 ani din punct de vedere al carierei? Ce credei c vei face cu adevrat peste 5 ani? Timp de desfurare: pn la 25 de minute.

34

Selectarea ntrebrilor potrivite Utilizarea ntrebrilor potrivite poate s v aduc rspunsurile pe care le cutai, iar pentru aceasta este important s alegei tipul potrivit de ntrebri. Gndii-v nainte de a pune ntrebri la urmtorul aspect: Ce doresc s aflu? Apoi alegei tipul potrivit de ntrebare. ntrebri cu rspuns deschis Sunt folosite pentru a face pe cineva s vorbeasc; las deschis rspunsul respectivei persoane. De asemenea, sunt utilizate pentru a ncuraja conversaia i a mpiedica rspunsurile de genul Da sau Nu. V ajut s stabilii un raport cu interlocutorul i s explorai diferite idei i opinii. De obicei, aceste ntrebri ncep cu: Ce, de ce, unde, cnd, cum, cine? Spunei-mi despre ultimul dumneavoastr loc de munc. Ce s-a ntmplat cnd a trebuit s explicai acest lucru unui client? Cum ai ajuns s luai aceast decizie? ntrebri de clarificare i examinare Sunt utilizate pentru a afla detalii i informaii suplimentare, pentru a clarifica diverse detalii i pentru a-l ncuraja pe cel care ascult s se gndeasc mai profund la situaia dat. Ofer clientului oportunitatea de a explora mai departe problematica despre care a inceput deja s vorbeasc. Ce anume ai fcut atunci? Putei s v dai seama cnd anume s-a ntmplat aceasta? De ce credei c nu a mers att de bine? ntrebri reflective Sunt utilizate pentru a afla mai multe informaii prin repetarea a ceea ce deja a fost spus sau a fost presupus, de obicei prin repetarea ultimelor cuvinte sau sintagme; sunt utile pentru a afla starea de spirit din spatele cuvintelor. Astfel de ntrebri ncurajeaz stabilirea unui raport cu interlocutorul i indic empatia dumneavoastr, ns ferii-v s folosii acest tip de ntrebri n exces. Spunei c a exagerat cum anume a exagerat?

35

Nu a fost o experien plcut, n ce sens anume? Prei mulumit de rezultat, ce anume a fcut situaia att de special?

ntrebri cu rspuns nchis Sunt utilizate pentru a stabili fapte specifice i pentru a verifica informaiile pe care le deinei deja. Ele pot aduce o conversaie napoi la subiect, astfel c sunt utile n cazul n care vorbitorul divagheaz de la subiect. ntrebrile nchise nu ncurajeaz clientul s vorbeasc i de obicei duc (inevitabil) la noi ntrebri. O ntrebare nchis ne va oferi un rspuns nchis da/nu/nu tiu. I: ai fost suprat cand s-a ntmplat acel eveniment?. D: cum te-ai simit cnd s-a ntmplat acel eveniment?. Aceste ntrebri v permit s colectai fapte concrete, nu stri de spirit, astfel c este bine s le folosii destul de rar i doar pentru un scop anume. Ct timp ai lucrat acolo? Ct timp ai petrecut pentru asta? Ci oameni aveai n subordine? ntrebri de legtur sau de extindere Sunt utilizate pentru a explicita un rspuns anterior sau pentru a trece conversaia spre o nou direcie; v ajut s accentuai ceea ce ascultai, s creai un flux mai uor al conversaiei. Ai spus c ai dori s avei mai multe responsabiliti, ce anume v-ar plcea s facei? Mai devreme ai spus c la nceput vi s-a prut greu, care anume a fost problema? Putei s-mi spunei mai multe despre?

36

Tipuri de ntrebri pe care este de preferat s le evitai pentru c produc rspunsuri neclare: ntrebri ipotetice Acestea v ofer doar rspunsuri ipotetice, cu valoare limitat de genul: cred ca. Pot fi utilizate pentru a face pe cineva s studieze o idee nou i aa putei vedea cum ar rezolva persoana respectiv problema n cauz. Ce ai face dac ar trebui s fii eful unei persoane cu care ai lucrat n trecut? Cum credei c v-ai descurca cu un client nervos? S presupunem c va aflai n faa unei ameninri cu greva, ce ai face atunci? ntrebri retorice Aceste ntrebri conduc pe cineva la rspunsul dorit; ele reflect o presupunere din partea vorbitorului i cel mai bine este ca acest tip de ntrebri s fie evitat. Presupun c ai verificat nainte, nu? Evident c v-a prut bine c aveai mai multe responsabiliti? Bnuiesc c nu ai avut nici o problem n rezolvarea acestei situaii? ntrebri conductoare Implic rspunsuri pe care clientul le gsete ca fiind acceptabile/acceptate. Pot realmente opri procesul de exprimare/explorare a sentimentelor i gndurilor de teama unui rspuns ridicol. Doar nu o s ncepi s plngi acum? Nu te gndeti s i prseti familia, nu-i aa? Prima parte i spune indirect clientului ce s fac/s nu fac, n timp de partea a doua pare c ofer o opiune ntrebri multiple Ofer asculttorului opiuni limitate i pot crea confuzii. Preferai s lucrai singur, cu alii, n cercetare, s analizai fapte concrete sau s lucrai direct cu publicul? Care este principala dumneavoastr responsabilitate i cum v place?

37

ntrebri indirecte ntrebrile indirecte v pot ajuta s aflai informaii mai ales despre starea de spirit, sentimentele i atitudinea asculttorului fr ca acesta s se simt criticat sau ameninat. Cel care ntreb este vzut drept o persoan care ajut pe asculttor s gndeasc i s neleag lucrurile n propriul su mod. Astfel de ntrebri sunt utile n urmtoarele condiii: S-a creat o atmosfer de ncredere ntre cei prezeni. Comentariile i reaciile celui care ntreab sunt neutre i lipsite de critic; nu au caracter de evaluare i nu se emit judeci de valoare. Cel care ntreab are o atitudine pozitiv de sprijin fa de asculttor. Cel care ntreab nu i asum prea multe responsabiliti, cum ar fi s sugereze rspunsuri sau soluii. ntrebrile care ncep cu Ce i Cum sunt de preferat celor care ncep cu De ce pentru c acestea din urm nu au ntotdeauna un ton neutru i i fac pe asculttori s adopte o atitudine defensiv. Exemple: Ce anume este dificil? Spunei-mi cum vedei? Putei s mi dai mai multe detalii? Putei s mi dai un exemplu? Cum a fost aceasta o problem? Ce efect are asupra? Ce ai vrea s realizai n mod ideal? Ce v ofer cele mai multe satisfacii? Ct de realist este acest obiectiv? Care ar fi un obiectiv mai realist? Care ar fi scopul dvs. pe termen scurt? Ct de important este aceasta pentru dvs.? Ce v-ar plcea s se ntmple? Cum credei c vd alii problema aceasta?

38

ntrebri pe care ar trebui s ni le punem despre ntrebrile noastre ncerc s clarific un anumit aspect? ncerc s strng anumite informaii? Sunt doar curios? ntrebarea mea ajut clientul s se exploreze sau s exploreze situaia? ntrebarea mea are valoare terapeutic ajut n vreun fel? ncerc s evit ceva prin aceast ntrebare? Reguli generale adresarea ntrebrilor: Folosii ntrebri deschise atunci cnd este posibil. Evitai ntrebrile nchise exceptnd situaiile n care i cerei clientului s v ofere informaii specifice. Utilizai ntrebrile indirecte pentru o abordare mai puin intruziv. Folosii ntrebrile cu economie. Avei n vedere c anumite ntrebri pot fi considerate ca dezaprobatoare sau critice. Verificai (intern) scopul ntrebrii nainte de a o adresa. Avei grij de tonul vocii i de viteza cu care punei ntrebarea.

Acordarea de feedback Feedback-ul este procesul prin care receptorul rspunde celui care ascult. un proces de feedback reuit este un proces prin care se ofer sprijin, este un proces de nvare. un feedback constructiv ofer subiectului opiuni i posibilitatea de a alege, ncurajeaz activitatea de dezvoltare personal. un feedback constructiv nu nseamn neaprat un feedback pozitiv; i un feedback negativ, bine realizat, poate fi un instrument de nvare util i eficient.

39

Ce trebuie fcut pentru a da un feedback bun? Un feedback bun ncepe cu aspectele pozitive Datorit culturii noastre i a sistemului de nvmnt, n care se scotea n eviden mai nti ceea ce ai greit, este mai greu s te concentrezi i s identifici aspectele pozitive. Dar ce plcut este s auzi c cineva apreciaz ce ai fcut, indiferent ct de puin. Evidenierea n primul rnd a aspectelor pozitive are rolul de ncurajare, de ridicare a moralului i de sprijin pentru o eventual mbuntire. Este concret Comentariile generale (de genul: ai fost grozav, ai vorbit frumos) nu sunt utile fiindc nu dau suficiente detalii care s constituie surse de nvare. Este personal Descrie propriile preri, reacii, nu emite judeci de valoare. Un feedback se poate ncepe cu: mi s-a prut, dup prerea mea, am observat, simt c, vd c, mi-a plcut c Ofer alternative Atunci cnd observi ceva ce nu este n ordine, sugestiile despre cum trebuia procedat altfel sunt mai folositoare dect critica simpl. De exemplu: Cred c dac v-ai fi oprit pentru un moment s-l salutai pe noul vostru coleg i dac v-ai fi prezentat, lui i-ar fi fost mai uor s se ncadreze n grup. Este dat la momentul potrivit Realizarea procesului de feedback este mai util cnd are loc curnd dup terminarea evenimentului, astfel nct acesta s poat fi uor rememorat. Este bine s v asigurai c receptorul este pregtit pentru a primi feedback. Ofer receptorului nc o ans Procesul de feedback nu presupune s spui oamenilor cum s fie ca s se asemene cu tine. El ofer informaii despre modul n care oamenii se influeneaz unii pe alii, innd cont de drepturile i posibilitatea lor de a alege ntre a aciona sau nu n funcie de feedback-ul primit.

40

Greeli n acordarea de feedback mesaje-tu n loc de mesaje-eu Nu ai fost clar n ceea ce ai spus. Acest tip de afirmaie pune pe cealalt persoan n poziie defensiv i conversaia va lua probabil alt turnur. Persoana care a transmis un mesaj-tu nu a spus nimic despre emoiile, gndurile sale care l-au fcut s ajung la aceast afirmaie. Poate dincolo de acest mesaj se pot gsi gnduri cum ar fi: Sunt prea obosit s te urmresc sau e un subiect nou pentru mine i mi trebuie mai mult timp s neleg etc. Un mesaj-eu ofer numeroase avantaje: este mai sincer pentru c emitorul spune receptorului ce gndete; nu atac direct persoana, pentru c emitorul spune ceva despre el, nu despre alii; nu se mai pune problema dac e bine sau ru ceea ce se afirm, pentru c sunt exprimate prerile personale. Iat cum ar suna un exemplu de feedback corect: Sunt puin cam obosit i mi-ar fi fost util s-i ordonezi ideile ca s neleg mai bine ceea ce spui.

focalizare pe aspecte negative Unele persoane i dezvolt adevrate abiliti n a detecta greelile celorlali i a le sublinia. Aceasta face ca persoana care a greit cu ceva s fie mereu n defensiv, s se simt demoralizat. O formulare bun de feedback presupune: Aspecte pozitive + sugestii de mbuntit. Unii autori sugereaz ca cele dou elemente s fie legate prin conjuncia i, nu dar. Un dar ntre cele dou ar anula partea bun evideniat.

41

colecia de mostre adunarea de exemple pentru un adevrat show, n loc de a da feedback la momentul potrivit Se ntmpl de multe ori s trecem peste lucrurile mrunte care ne deranjeaz, s le adunm i, la un moment dat, cnd paharul este plin, frustrarea explodeaz i gsim argumente din trecut ce nu mai au nici o valoare la momentul acela. Este mai bine s dm un feedback imediat, atunci cnd situaia o cere. O problem mic se rezolv mai uor dect una imens

Un model de acordare de feedback Acesta este un model n trei etape ce poate fi folosit pentru a face procesul de feedback constructiv i ajuttor; face ca acordarea de feedback negativ s fie mai acceptabil criticnd comportamentul i nu persoana, iar feedback-ul pozitiv la obiect i mai greu de nlturat. Comportament Efect Sentiment descriei un comportament specific (de exemplu, ceva ce i-ai vzut fcnd sau i-ai auzit spunnd). descriei efectul comportamentului lor asupra dvs. descriei ce ai simit fa de comportamentul lor; acest lucru se poate omite dac credei c relaia nu permite.

Exemplu: Cnd m-ai ntrerupt n timpul orei de azi diminea (comportament), am devenit frustrat (sentiment) deoarece nu reueam s-mi fac neles punctul de vedere (efect).

42

Abiliti de reflectare Parafrazarea Parafrazarea nseamn preluarea i retransmiterea ctre interlocutor a celor mai importante elemente ale coninutului cognitiv i emoional din comunicarea acestuia. De obicei, coninutul este redat n propriile dvs. cuvinte, fapt care pune materialul ntr-o perspectiv uor diferit. Parafrazarea este cel mai bine s fie folosit n timpul pauzelor naturale sau atunci cnd pare a fi momentul potrivit pentru a reitera mesajul primit. Prin parafrazare artai persoanei intervievate c urmrii ce v spune, c suntei ateni la detalii i c le nelegei sensurile comunicrii i sentimentele. Ofer clientului oportunitatea de a auzi ceea ce a spus ntr-un format uor diferit ceea ce poate duce la noi nelesuri. Este o modalitate de reflectare a spuselor i sentimentelor clientului. Demonstreaz prezena/atenia consilierului. Ofer oportunitatea clarificrii anumitor aspecte nelese eronat de ctre consilier sau verificrii acestor nelesuri. Este o modalitate de a pstra contactul cu clientul. Reflectarea Reflectarea, care seamn cu repetarea ca papagalul, trebuie folosit cu sensibilitate i discernmnt pentru a fi bine primit. De exemplu, putei s reflectai repetnd o propoziie pe care ai auzit-o sau relund o expresie a comunicrii nonverbale. S presupunem c cineva spune: mi place noul meu loc de munc. Este o mare provocare dar mie mi plac provocrile de cele mai multe ori, nsoind cele spuse cu o grimas la sfritul afirmaiei. Poate ai remarcat c are sentimente confuze legate de noul loc de munc i c se ntreab dac a luat decizia corect acceptndu-l sau se ndoiete c este capabil s i ndeplineasc sarcinile. Pentru a verifica, putei, de pild, s reflectai grimasa cu subtilitate i s repetai cuvintele sale: de cele mai multe ori.

43

Aplicaia 9. Oglindirea comportamentului nonverbal Instructaj: Instructorul va mpri grupul n perechi. n fiecare pereche va exista un povestitor i un asculttor. Partenerul care va juca rolul de povestitor poate alege s vorbeasc despre orice subiect, aproximativ 5 minute. n acest timp, partenerul su va asculta cu atenie i va ncerca s imite ct mai fidel comportamentul nonverbal al povestitorului n special mimica feei (fr gesturi evidente ale membrelor) fr ns a vorbi. Dup 5 minute se schimb rolurile. Partenerul dvs. va vorbi despre un subiect la alegere aproximativ 5 minute. n aceast perioad dvs. vei ncerca s imitai ct mai fidel comportamentul nonverbal al interlocutorului (fr gesturi evidente ale membrelor), fr ns a vorbi. Timp de desfurare: 15 minute.

Rezumarea Rezumarea este similar parafrazrii ns necesit sinteza unor informaii mai complexe, n situaii cnd interlocutorul a vorbit o perioad de timp mai ndelungat. n timp ce parafrazarea se folosete pentru o fraz, indiferent de lungimea acesteia, rezumarea altur cteva sau mai multe fraze. Este o modalitate de a menine contactul, de a arta c urmrii ce vi se comunic. Este util la anumite intervale n timpul sesiunii de consiliere pentru a oferi un sens celor spuse n legtur cu o anumit tem sau arie i pentru a le pune n legtur pe acestea. Ofer clientului o privire de ansamblu asupra situaiei sau experienei respective permind astfel continuarea parcursului. Este utilizat n special ctre sfritul sesiunii pentru a evidenia principalele probleme/preocupri sau aspecte discutate.

44

Reacii (rspunsuri) minime sunt exprimri scurte, care surprind interesul consilierului, desemnate s ncurajeze clienii s continue s vorbeasc. Ele au rolul de a demonstra c suntei ateni i c nelegei ceea ce se spune. De asemenea, ncurajeaz interlocutorul s continue. Astfel de semnale minime de ncurajare denot interesul fa de discuie. Exemple de reacii minime: aha hmmm; semn afirmativ cu capul; utilizarea unui cuvnt cum ar fi aa, i?, mai departe; repetarea unuia sau ctorva cuvinte cheie auzite; repetarea exact a cuvintelor interlocutorului cu trecerea lor la persoana a doua. De exemplu, interlocutorul spune Sunt foarte ngrijorat. Dvs spunei Suntei foarte ngrijorat; linite d timp de gndire, percepere i gsire a expresiilor. Perioadele de tcere Gestionarea perioadelor de tcere nseamn abilitatea de a recunoate o tcere constructiv. Este posibil s dureze ceva timp pentru a ne putea acomoda i simi bine n tcere. Punei-v urmtoarele ntrebri: Ct de confortabil m simt n momentele de tcere? Ct timp petrec singur, n tcere? Ce lucruri asociez cu tcerea? Uneori, interlocutorul are emoii, n special n prima parte a unei ntlniri, i o tcere prelungit poate fi perceput ca fiind insuportabil de neplcut. n astfel de cazuri, este recomandat s i artai interlocutorului c nelegei c are o stare din ce n ce mai accentuat de disconfort spunndu-i ceva de genul mi imaginez c v este greu s gsii un exemplu de.

45

Depirea tcerilor clientului Important este s ncercm s gsim semnificaia sa timiditate, ostilitate contient, manie, plictiseal, stnjeneal, dificulti reale n a formula o cerere sau a povesti. Utilizarea excesiv a tacerii din partea consilierului poate fi perceput drept agresiune de ctre client lsat prad anxietii (Oancea, 2002). Se recomand o voce joas, gesturi lente, o deschidere discret urmat de o aparent retragere i ateptare. n special n cazul lucrului cu un introvert, comunicarea poate ncepe i printr-un desen, sau n scris (Manthei & Matthews, 1982), sau prin completarea unor teme semidirective Povestea mea; Suprrile mele; Dorinele mele; Eu despre mine; Scrisoare ctre propriul meu Eu Autodezvluirea reprezint o aciune deliberat care completeaz autodezvluirea realizat n timpul ascultrii prin complexul de mesaje nonverbale, comentarii i interpretri ce las s se ntrevad o anumit concepie proprie de via, similar sau diferit fa de cea a clientului (Oancea, 2002). Ea se refer la modul n care consilierul se las cunoscut de ctre client i reprezint o dezvluire verbal intenionat care ofer noi perspective clientului, umanizeaz relaia de sprijin, ajut la normalizarea dificultilor clientului i la insuflarea speranei. Dezvluirea de informaii personale cu privire la experiene similare pot ajuta clienii s simt c neleg prin ce trec acetia, i pot face pe acetia s vorbeasc mai uor despre astfel de experiene.

46

ndrumri privind dezvluirea de informaii personale, n cazul n care experienele consilierului sunt similare cu cele ale clientului (Nelson-Jones, 2009): Vorbii despre propria persoan se va evita dezvluirea experienei unor tere pri. Vorbii despre experiene trecute un risc al dezvluirii experienelor curente l reprezint insuficienta distanare emoional. Fii la obiect se va evita ncetinirea sau abaterea procesului de sprijin prin lipsa de relevan sau discurs prea lung. Folosii mesaje vocale i corporale adecvate care s concorde cu dezvluirile verbale. Fii sensibil la reaciile clienilor pentru a identifica dac ele sunt folositoare, nepotrivite sau stnjenitoare. mprtii experienele proprii cu parcimonie s nu abatem atenia spre propria persoan. Raport pentru stabilirea unei relaii de colaborare, autentice i care s poat facilita apariia unui climat bazat pe ncredere i onestiate. Realizarea unui bun raport presupune anumite comportamente la nivel nonverbal care, nsumate, contribuie la transmiterea ctre client a unui mesaj de receptivitate. Postura relaxat O postur ncordat sau eapn poate crea impresia c suntei att de prins cu ale voastre nct nu mai avei disponibilitate i pentru el. Braele ncruciate, postura eapn, btaia din degete, biala din picior. Deschidere (fizic) Egan (1998) i Carkhuff (1987) recomand poziia ptratului (umrul nostru drept n dreptul umrului lui stng sau invers); o alt opinue este aezarea ntr-un unghi n care fiecare poate observa comportamentul nonverbal al celuilalt. Aezarea fa n fa creaz o anumit tensiune neavnd posibilitatea de a evada din contactul vizual direct.

47

Aplecarea nainte reprezint un semn al implicarii. Dac o facei prea mult va prea ciudat iar clientul poate considera c i-ai invadat spaiul personal. Dac v lsai pe spate artai distanare. Contactul vizual presupune ca orientarea privirii s fie ctre client astfel nct privirile voastre s se intersecteze din cnd n cnd. Privirea direct n ochi intimideaz. Evitarea contactului vizual poate arta tensiune sau plictiseal. Un bun contact vizual presupune faptul c vei putea observa expresiile faciale ale clientului. Expresii faciale un zmbet, o expresie relaxat, prietenoas, demonstreaz interesul. Dac clientul devine agitat sau plnge un zmbet poate fi inadecvat. Expresia noastr facial trebuie s rezoneze, s fie acordat limbajului verbal, paraverbal i nonverbal receptat. Datul din cap poate fi considerat ca o rsplat dat clientului i transmite mesajul c suntei atent. Nu trebuie s semnifice c suntei de acord cu tot ceea ce spune clientul, ci doar c suntei interesat.

Provocri provocrile au scopul de a ajuta clienii s i dezvolte perspective noi, mai bune, cu privire la ei nii, la alii i la situaiile lor problem. Provocrile invit clienii s examineze discrepanele dintre sentimentele, gndurile i mesajele lor pe care, din varii motive, pot s nu le contientizeze suficient. Ele trebuie s fie suficient de aproape de cadrul de referin intern al clientului i s fie fcute ntr-o manier neamenintoare.

48

Principalele tipuri de inconsecvene (Nelson-Jones, 2009): Inconsecvena ntre mesajele verbale i nonverbale. Inconsecvena ntre cuvinte i aciuni. Inconsecvena ntre valori i aciuni. Inconsecvena ntre a-i da cuvntul i a-i ine cuvntul. Inconsecvena ntre afirmaiile anterioare i cele prezente. Inconsecvena ntre afirmaii i fapte. Inconsecvena ntre propriile evaluri i evalurile altora.

Mesajele pentru evidenierea inconsecvenelor i oferirea de provocri sunt de obicei formulate n termenii: pe de o parte pe de alt parte; pe de o parte totui; spunei c dar; recepionez un mesaj mixt; recepionez dou mesaje. Trebuie menionat c, persoanele care acord sprijin ar trebui s aib grij s nu exagereze cu oferirea de provocri. Provocrile constante pot crea climate emoionale nesigure care submineaz crearea unei relaii de colaborare.

Conduite complexe inhibatoare (Oancea, 2002) A judeca i evalua cu voce tare dumneata i pierzi vremea. A moraliza, a atribui responsabilitatea eventualelor greeli cu apucturile dvs. Direcionarea conversaiei v rog s reluai discuia despre. Asumarea rolului de patron s tii c acesta este drumul corect n via. A eticheta, a diagnostica ai complex de inferioritate. A crea o bun dispoziie artificial lipsind clientul de a veni n contact cu grijile sale nu te mai frmnta, ai s te simi bine.

49

A nu accepta gndurile, reaciile sau tririle clientului, comunicndu-i direct c ar fi trebuit s se comporte i s simt cu totul altfel trebuia s te implici, s ari c eti brbat, s nu te lai. A ddci clientul nelund n seam nevoile i dorinele sale. Solicitarea de a se reveni asupra unor aspecte importante. Suprainterpretarea boala nceptorului care a nvat acest mecanism de intervenie i care simte nevoia s-l exerseze; las impresia c vrem s ne construim propria versiune asupra problematicii fiind total nemulumit de client. Afiarea unei faade superior-profesionale prin informarea clientului despre ct de pricepui suntem, pe ce diplome i studii ne bazm, ce rezultate bune am avut astfel nct cazul su este un fleac (nencrederea consilierului). Vorbirea inadecvat despre sine cnd ncepem s vorbim despre propriile necazuri sau suferine (care devin mult mai importante dect cele ale clientului). A fi grbit sub presiunea timpului gesturi precum consultarea ceasului, aranjarea hrtiilor sau chiar mbrcarea creaz stnjeneal i vinovie de ambele pri.

Capitolul III Cariera, dezvoltarea carierei, consilierea carierei

Oricare ar fi realitatea, noi participm la construcia ei. I. V. Prigogine, laureat al Premiului Nobel pentru chimie, 1977

Rezumat: Capitolul exemplific evoluia conceptelor de carier, dezvoltarea carierei, consilierea carierei, din perspectiv cronologic i n accepiunea diferiilor autori, pe plan internaional i naional. Cuvinte-cheie: carier, dezvoltarea carierei, consilierea carierei.

Care sunt accepiunile conceptului de carier? Termenul de carier poate fi neles n diferite feluri, cunoscnd transformri de-a lungul timpului. La nivelul simului comun, n viaa de zi, cu zi utilizm astzi acest termen fr a ne gndi la definiia lui. Expresii precum a fcut carier, nu a reuit n carier, are o carier de invidiat sunt strns legate de activitatea profesional a unui individ, de recunoaterea eforturilor i calitii muncii prestate, de raportul dintre tipul i resursele alocate muncii fa de alte aspecte ale vieii (familie, timp liber), de ascensiunea spre vrfurile ierarhiei i recompensarea prin funcii de conducere i onorarii mai mari. n viaa de zi cu zi asociem cariera cu ctigurile materiale mai mari i cu un statut social mai ridicat. Ne dorim cu toii (femei i brbai) s reuim n carier, ne dorim pentru copiii notri o carier strlucit. O simpl cutare pe Internet, cu ajutorul motorului Google dup cuvntul

51

cheie career ne ofer 473.000.000 de rezultate. Existnd contexte variate de utilizare, riscul confuziei este foarte mare. Diferii autori au puncte de vedere diferite cu privire la carier. Trebuie s nelegem definiiile n strns legtur cu contextul istoric, socio-economic i cultural n care autorii i-au conceput teoria, context n care domina un anumit mod de nelegere a realitii i a condiiei umane, paradigma filozofico-teoretic punndu-i amprenta i asupra definiiilor i modalitilor de realizare a interveniilor de consilierea carierei. Alteori, punctele de vedere se difereniaz n funcie de domeniul de activitate: consilierii/consultanii carierei din organizaii au puncte de vedere diferite de psihologi. La nceputul secolului XX, n Statele Unite, cariera, ocupaia i meseria au fost utilizate ca sinonime. O astfel de nelegere limitat a carierei este ns problematic pentru faptul c se refer numai la munca pltit. De-a lungul timpului, n mod tradiional, diferite forme de munc pltit au fost valorizate mai mult dect munca nepltit precum voluntariatul sau treburile casnice. O concluzie a unei astfel de aseriuni este c doar cei ce sunt remunerai pot avea o carier. O alt critic adus acestei accepiuni (denumit i eroare de clas mijlocie) a fost aceea c inducea ideea posibilitii unei cariere pentru anumite domenii/categorii sociale i mai puin pentru altele cum ar fi munca/muncitorii necalificai. Problemele generate de accepiunile limitate ale termenului de carier au fost intens abordate n literatura de specialitate, iar conceptul de carier a nceput treptat s includ roluri pre-ocupaionale, ocupaionale i post-ocupaionale. Astfel, a fost recunoscut faptul c indivizii de orice vrste pot avea cariere. Super (1978, apud Toma, 2008) definete cariera o succesiune de profesiuni, ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan n decursul perioadei active a vieii, iar mai trziu, n 1985 (apud Jigu, 2001), consider cariera drept ndeplinirea simultan sau secvenial a unui anumit numr de roluri.

52

Sears (1982, apud Szilagyi, 2008) definete cariera ca totalitatea muncii depuse de individ de-a lungul vieii. Remarcm influena major pe care o are munca n definiiile propuse de cei doi autori, dar i faptul c perioada n care aceasta poate fi prestat se prelungete la ntreaga viaa sau la perioada activ a individului. Perspectiva psihologiei economice a organizaiilor asupra conceptului de carier o regsim n definiia propus de Perlmutter i Hall (1992, apud Toma, 2008): cariera reprezint ansamblul ocupaiilor caracterizate prin instruire i experien, n care o persoan accede la poziii superioare, care necesit mai mult responsabilitate i competen i care asigur un rspuns financiar crescut din partea organizaiei. Definiia pierde din vedere aspectele interioare, de personalitate i face posibil dezvoltarea unei cariere doar n interiorul organizaiilor. Limitele sunt depite de definiia lui Johns (1998, apud Toma, 2008) care distinge dou tipuri de carier: externa (succesiune obiectiv de poziii ale unei persoane) i intern (modul de percepere i reprezentare a carierei de ctre individ). O reflectare a nelesului larg al termenului de carier se poate regsi n conceptul de lifecareer (Miller-Tiedeman, 1998) care reflect integrarea tuturor aspectelor vieii individuale, incluznd, acolo unde e cazul, i munca pltit. Mc Daniels (1989, apud Szilagyi, 2008) consider cariera ca sum a activitilor de munc i timp liber depuse de un individ. Viziunea asupra carierei n concepia lui Arnold (1997, apud Hill, 2006) este de succesiune de roluri, poziii, activiti i experiene de munc pe care le are o persoan. Definiia lui Arnold are urmtoarele avantaje: a. Identific aspecte ale carierei care sunt obiective, pot fi observate i dovedite de persoana n cauz, dar i aspecte subiective legate de experienele de munc. b. Generalitatea termenului munc permite includerea aici i a antreprenoriatului. c. Omisiunea intenionat a oricrei referiri cu privire la tipul ocupaiei sau la creterea veniturilor n timp.

53

Herr i Cramer (1996, apud Szilagyi, 2008) definesc cariera drept un fenomen unic care se construiete n funcie de alegerile fiecrei persoane. Este un construct dinamic care se ntinde de-a lungul ntregii viei i care nu include numai ocupaii, ci integreaz armonios munca i alte roluri sociale: familia, comunitatea, timpul liber. Viziunea este consonant cu accepiunea postmodernist asupra carierei, susinut i de Collin, Watts (1996) i Savikas (2005): cariera este vzut ca o creaie sau construcie a unui individ fiind permise permutri i combinaii ale experienelor de via n construcia unei cariere. Astfel, conceptul de carier trebuie restructurat pentru a include dezvoltarea individului prin munc i nvare de-a lungul ntregii viei (Collin, Watts, 1996). Carierele sunt unice, iar indivizii au un rol activ n construirea lor (Savikas 2005). Modalitile recente de nelegere a carierei sunt reflectate n definiia carierei propus prin Standardele profesionale pentru practicienii din domeniul consilierii carierei din Australia (2004): cariera reprezint un stil de via care include secvene de munc, de nvare i activiti de timp liber n care un individ este implicat de-a lungul vieii sale. Cariera este unic pentru fiecare persoan i este dinamic. Cariera include modalitatea n care fiecare individ i echilibreaz munca pltit i cea nepltit i rolurile personale de via. i n Romnia au existat eforturi de definire a conceptului de carier. Dicionarul de Psihologie coordonat de chiopu (1997, apud Pnioar, 2008) definete cariera drept succesiunea statutelor i rolurilor ocupate de o persoan dea lungul vieii. Remarcm definirea carierei doar n strns legtur cu activitile profesionale. Zlate (2004, apud Toma, 2008) definete cariera ca succesiune de profesiuni, ndeletniciri, poziii, activiti, experiene i roluri practicate de individ de-a lungul vieii sale profesionale concomitent cu interpretarea lor subiectiv soldat cu traiectorii profesionale distincte o definiie cu evidente influene ale conceptelor de carier intern i extern ale lui Johns (1998).

54

Jigu (2003) formuleaz o definiie cu vdite influene ale teoriei lui Super (etapele pe care le parcurge un individ de-a lungul vieii) i ale teoriei holiste constructiviste: cariera identific diferite roluri n care un individ este implicat (elev, angajat, membru al comunitii, printe), modul n care acioneaz n familie, coal i societate i suita de etape prin care trece n via (cstorie, pensionare) toate acesta identificate ca un tot unitar, indivizibil. De asemenea, Jigu (2003) identific trei aspect sub care poate fi privit cariera: economic, sociologic, psihologic. Sub aspect economic, aceasta desemneaz poziiile profesionale ocupate de o persoan ca urmare a pregtirii i performanelor sale profesionale. Sub aspect sociologic, cariera presupune o succesiune de roluri jucate de o persoan, fiecare stnd la baza celui care urmeaz. Sub aspect psihologic, cariera presupune alegerea de roluri i succesul n exercitarea lor depind de aptitudinile, interesele, valorile, trebuinele, experiena anterioar i aspiraiile personale. Dumitru (2008) prezint o viziune personal asupra carierei vzut ca traseu parcurs de o persoan n profesarea/exercitarea unor activiti/munci care presupun o anumit pregtire i formare concretizate n capaciti i competene specifice, atestate, certificate i dovedite n exercitarea profesiilor, n realizarea sarcinilor reclamate de acestea. Definiia se focalizeaz pe abilitile unui individ dobndite i exersate pe parcursul carierei i pierde din vedere rolurile din afara cadrului profesional (de timp liber, familiale) care n accepiunile postmoderne interacioneaz cu rolurile profesionale i contureaz cariera unui individ. Toma (2008) desprinde componentele structurale ale carierei, aceasta incluznd att aspect profesionale, ct i educaionale i sociale.

55

Figura 1. Componentele structurale ale conceptului de carier (Toma, 2008).

Aplicaia 10. Studiu de caz Instructaj: Activitatea se realizeaz n grupuri de 5-7 persoane. Scopul exerciiului este de a surprinde evoluia carierei n timp (i a conceptului specific), de a analiza factorii care compun portretul unei cariere (epoc istoric, vrst, gen, temperament, aptitudini/talent, educaie, religie, situaia economic a familiei de provenien, situaia marital, numr de copii, noroc etc.), dar i de a surprinde stereotipurile cu privire la carier. Citii cazurile de mai jos. C1: I.S. are 47 de ani i este managerul unei mari instituii private medicale. Provine dintr-o familie de medici catolici i a motenit talentul tatlui de a fi meticulos, dar i de a avea o memorie redutabil, fapt care l-a fcut s urmeze fr probleme studiile unei faculti renumite de medicin. Nu s-a cstorit i s-a dedicat n ntregime domeniului, a scris cri i a colaborat cu institute renumite din lume. nainte de a fi manager la clinica privat a fost

56

un priceput medic specialist la un spital de stat, apreciat i foarte cutat de pacieni. Dei a cltorit mult, nu i-a dorit s prseasc ara, ci a fcut toate eforturile de a perfeciona i a crete prestigiul domeniului n ar. C2: Warren Buffett, al doilea dintre cei mai bogai oameni din lume, a donat 31 milioane $ pentru caritate. Cteva aspecte interesante ale vieii lui: 1. A cumprat prima aciune la 11 ani i regreta c a nceput prea trziu! 2. A cumprat o mic ferm la 14 ani cu economiile din vnzri de ziare. 3. i astzi mai locuiete n mica lui cas n Omaha, cu 3 camere, pe care a cumprat-o dup ce s-a cstorit, acum 50 de ani. El spune c n acea cas are totul. n casa sa nu are nici un tablou sau decoraiuni interioare, statui etc. 4. i conduce singur maina, nu are ofer i nu are bodyguard. 5. Niciodat nu a cltorit n avion particular, fiind chiar proprietarul celei mai mari companii de avioane private din lume. 6. Compania lui, Berkshire Hathaway, are n subordonare nc 63 de firme. O dat pe an, el trimite scrisori directorilor firmelor sale, cu targeturile pentru noul an. Niciodat nu convoc reuniuni sau d telefoane zilnice directorilor. Directorilor lui le-a impus urmtoarele 2 reguli: Regula 1: Nu pierdei niciodat investiiile acionarilor. Regula 2: Nu uitai regula 1. 7. El nu socializeaz cu lumea n nalta societate. i petrece timpul liber cu o farfurie de popcorn la TV. 8. Bill Gates, cel mai bogat din lume, l-a cunoscut recent, acum 5 ani. Bill Gates credea c nu are nimic n comun cu Warren Buffett. A stabilit o ntlnire cu el, programat s dureze o jumtate de or. Dar cnd l-a cunoscut, ntlnirea a durat 10 ore i Bill Gates s-a transformat ntr-un fan al lui Warren Buffet. 9. Warren Buffet nu are telefon mobil i nici laptop pe birou. 10. Sfatul lui pentru tineri: ndeprtai-v de crile de credit i investii n voi. AMINTII-V: A. Nu banul face pe om, ci omul face banul. B. Viaa este att de simpl pe ct v-o facei voi. C. Nu facei ce spun alii, ascultai-i, dar facei cum simii. D. Nu v mbrcai doar cu haine de firm, ci cu cele n care v simii confortabil.

57

E. Nu cheltuii banii pe lucruri care nu sunt necesare, ci doar pe cele cu adevrat necesare. F. Pn la urm, viaa voastr e a voastr. De ce s le dai altora ansa s v-o conduc? G. Dac banii nu ajut ca s-i mpari cu ceilali, atunci pentru ce mai sunt buni? Ajutai chiar dac nu putei, mereu. H. NU cheltuii banii pe care nu i avei. Crile de credit, mprumuturile au fost inventate de societatea de consum. I. nainte de a cumpra ceva, gndii-v: Ce mi se ntmpl dac nu cumpr asta? Dac rspunsul este nimic, atunci nu cumprai, pentru c nseamn c nu avei nevoie. Nimic nu am adus pe lume, nimic nu vom lua cnd plecm. n mod similar unuia dintre cele dou cazuri prezentate, construii un caz care s ilustreze (grupurile extrag dintr-o urn un bileel i construiesc cazul corespunztor instruciunilor primite): G1: o carier tradiional din secolul 18 G2: cariera unei femei din secolul 19 G3: o carier de succes a unui brbat american (secolul nostru) G4: o carier de succes a unui brbat romn (secolul nostru) G5: o carier de succes a unui tnr de 33 de ani G6: cariera unui tnr cu hadicap G5: situaia unei femei care i-a ratat cariera G6: o carier de succes a unui brbat de culoare G7: o carier de succes a unei persoane introverte G8: o carier de succes a unei persoane extraverte Timp de desfurare: 15 min./munca n grup, 5 min. prezentare/grup, 5 min. discuii.

58

Ce nelegem prin dezvoltarea carierei? Corespunztor schimbrilor cu privire la nelegerea carierei, au aprut schimbri n modul de nelegere al dezvoltrii carierei. n timp ce termenul de dezvoltare a carierei nu este nou (Ginsberg, Ginzburg, Axelrad, Hema, 1951), recunoaterea faptului c acesta este un proces care implic ntreaga via i nu numai momentele punctuale n care se realizeaz alegerile ocupaionale este de dat mai recent (Super, 1980; Patton, McMahon, 1999, 2006). Zunker (1994, apud Szilagyi, 2008) consider dezvoltarea carierei ca fiind similar dezvoltrii ocupaionale/vocaionale care presupune un proces nentrerupt de ajustare a credinelor, valorilor, abilitilor, aptitudinilor, intereselor i trsturilor de personalitate, n relaie cu universul muncii. Dezvoltarea carierei este astzi considerat a se realiza ntr-un context mai larg care include influene ale familiei, ale culturii, comunitii, colii, influene socioeconomice, de locaie geografic, influene ale politicilor sociale i ale pieei muncii. Pe cale de consecin, a ne referi la decizii cu privire la carier fr a lua n considerare viaa ca ntreg pare astzi mult prea simplist. Inseparabilitatea dintre munc i via i relaia dintre acestea a fost recunoscut, Wolfe i Kolb (1980, apud Patton, McMahon, 2006) propunnd o definiie a dezvoltrii carierei nc actual: dezvoltarea carierei implic viaa n ntregul ei, nu doar ocupaia unei persoane; implic persoana ca un tot unitar, persoana n contextele mereu schimbtoare ale vieii. Presiunea mediului nconjurtor, legturile cu ceilali, responsabilitile fa de copii i proprii prini, toate circumstanele vieii unui individ sunt, de asemenea, factori care trebuie nelei i abordai. Din acest punct de vedere, dezvoltarea carierei i dezvoltarea personal sunt convergente. Sinele i circumstanele care evolueaz, se modific, sunt n interaciune mutual constituie focusul i drama dezvoltrii carierei.

59

Standardele profesionale pentru practicienii din domeniul consilierii carierei (Australia, 2004) propun urmtoarea definiie a dezvoltrii carierei: un proces permanent de-a lungul vieii de management al nvrii, al timpului liber i al tranziiei n vederea responsabilizrii personale n construirea unui viitor evolutiv. Practicienii i serviciile de dezvoltare a carierei trebuie vzui/vzute ca una dintre multiplele influene asupra dezvoltrii carierei unui individ. n mod tradiional, scopul serviciilor de dezvoltare a carierei a fost acela de sprijinire a unei decizii corecte cu privire la carier, dar n lumina naturii schimbtoare a lumii ocupaiilor, a noilor nelesuri ale carierei, precum i a diversitii beneficiarilor, specificul activitilor de dezvoltare a carierei a devenit mai complex. Consecvent, practicienii din domeniul dezvoltrii carierei trebuie s-i regndeasc rolurile. Krumboltz (1998) consider c scopul serviciilor de dezvoltare a carierei ar fi sprijinirea indivizilor pentru a-i crea viei care s le aduc mplinire personal. Astfel, accentul este pus pe abilitarea indivizilor de a-si manageria dezvoltarea propriei cariere ntr-o lume caracterizata de schimbare (McMahon, Patton, 2000). Din acest punct de vedere, procesul de dezvoltare a carierei poate fi neles ca un proces de nvare n care clienii, ca indivizi implicai n nvare permanent, sunt participani activi, iar consilierii sunt facilitatori ai procesului de nvare (Patton, McMahon, 2006).

Ce reprezint orientarea n carier? Asociaia American de Consiliere (ACA) include, pe locurile 18 i 19, dou Divizii dedicate aspectelor de dezvoltare a carierei. ntruct att n limbajul curent, ct i n literatura de specialitate exist o multitudine de termeni asociai serviciilor, proceselor, interveniilor i activitilor de dezvoltare a carierei (consiliere/orientare profesional, consiliere/orientare vocaional, orientare n carier, consiliere

60

i orientare, informare i consiliere, consiliere pentru/n carier, informare despre/pentru carier, evaluarea carierei, [programe de] educaie pentru carier), vom ncerca explicarea celor mai importani dintre acetia. Procesul de dezvoltare a carierei individului a fost n mod tradiional denumit orientare pentru/n carier. Plant (2001) pornete de la conceptul general de orientare (guidance) pentru a defini ntreg specificul activitilor de dezvoltare a carierei. Astfel, prelund deciziile SCAGES (Standing Conference of Associations for Guidance in Educational Settings, UK, 1992) autorul propune 11 activiti specifice. Le vom reda n continuare, prezentnd pentru fiecare i traducerea n englez, pentru a nu spori confuziile multiple care s-au creat de-a lungul timpului (i) din cauza traducerilor nereuite. Aadar, cele 11 activiti care contureaz aria serviciilor de orientare sunt: a. Informare (informing). b. Sftuire cu sensul de ghidare, ndrumare (advising). c. Evaluare (assesing). d. Predare cu sensul de expunere (teaching). e. Facilitare (enabling). f. Susinerea drepturilor (advocating). g. Munca n reea (networking). h. Oferire de feedback (feedback). i. Management cu sensul de a conduce, a manageria (managing). j. Inovaie/schimbare (innovation/system change). Acestora li s-au adugat nc 4 activiti (Ford, 2001): k. Oferirea de repere (signposting). l. Mentorat (mentoring). m. Facilitarea obinerii unor experiene profesionale (sampling work experience). n. Monitorizarea clientului i dup ncheierea activitii de orientare (following up).

61

Lemeni i Miclea (2004, apud Andronic, 2008) consider, de asemenea, c orientarea n carier este termenul care acoper gama cea mai larg de activiti, de la informare i evaluare, la consiliere i educaie pentru carier i devine conceptul umbrel pentru activitile din acest domeniu. n definiia propus de OECD (Watts, Sultana, 2004) ntlnim sintagma orientare n carier (career guidance), cu referire la: sserviciile de asisten pentru persoane, de orice vrst i n orice moment al vieii, pentru a putea face alegeri educaionale, de formare i ocupaionale i pentru a-i manageria cariera. Aici pot fi incluse serviciile din coli, din universiti i colegii, din instituii de formare, din servicii de ocupare a forei de munc, din companii, servicii de voluntariat sau pentru comunitate, din sectorul public sau privat. Serviciile pot fi oferite pentru indivizi sau pentru grupuri, pot fi de tipul fa-n-fa sau la distan (prin telefon sau cu ajutorul Internetului) i includ: a. informare pentru carier; b. instrumente de evaluare i auto-evaluare; c. interviuri; d. educaie pentru carier; e. programe de management al carierei; f. programe de cutare a locurilor de munc; g. servicii de facilitare a tranziiei. i Canadian Career Development Foundation (2002) consider c serviciile de orientare n carier includ o gam larg de activiti oferite n diverse contexte pentru a asista individul n ceea ce privete deciziile de carier i pentru a-i manageria eficient viaa, educaia i munca. Cele mai recente documente de politici europene utilizeaz termenul de orientare (guidance) i orientare permanent (lifelong guidance). Astfel, Rezoluiile Consiliului Uniunii Europene: Strengthening Policies, Systems and Practices in the field

62

of Guidance throughout life in Europe (2004) i Better Integrating Lifelong Guidance into Lifelong Learning Strategies (2008) consider c orientarea reprezint: activitile care le permit cetenilor de orice vrst i n orice moment al vieii s-i identifice capacitile, competenele i interesele pentru a putea lua decizii educaionale, privind rutele de formare sau ocupaionale i de a-i manageria viaa. Rezoluiile ofer exemple de activiti de orientare (fr a fi o list exhaustiv): a. Oferire de informaii (information). b. Sftuire, ndrumare (advice giving). c. Consiliere (counselling). d. Evaluarea competenelor (competence assessment). e. Mentorat (mentoring). f. Susinerea drepturilor (advocacy). g. Predare, expunere (teaching). h. Activiti pentru sprijinirea procesului de laure a deciziilor (decision-making). i. Activiti pentru dezvoltarea abilitilor de management al carierei (career management skills). Rezoluia din 2004 face precizarea c exist o multitudine de termeni utilizai n statele Uniunii Europene cu referire la serviciile i activitile din domeniul orientrii. De aceea, termenul este utilizat n textul rezoluiilor pentru a acoperi orice tip de activiti din acest domeniu, iar fiecare stat membru poate i trebuie s interpreteze termenul ca fcnd referire la serviciile specifice de orientare din ara respectiv. Jigu (2001) consider c termenul de orientare a fost treptat nlocuit cu cel de consiliere din cauza sensului peiorativ al primului (termenul de orientare ar induce ideea dezorientrii celor care acceseaz asemenea servicii). nlocuirea s-a produs fr a avea n vedere faptul c atunci cnd ne referim strict la consiliere, ne referim la procesul care presupune metode, abordri i competene specifice. Cu alte

63

cuvinte, n opinia autorului sintagmele consiliere i orientare sau consilierea carierei fac referire la ansamblul activitilor de dezvoltare a carierei, fr referin strict la procesul de consiliere.
Aplicaia 11. Dezbatere Instructaj: Grupul este mprit n dou subgrupe, care sunt aezate pentru a sta fa n fa. Cele dou grupuri au sarcina de a susine, cu argumente, necesitatea (grupul DA) i lipsa necesitii (grupul NU) serviciilor de dezvoltare a carierei n societatea romneasc. Timp de desfurare: 20 de minute.

64

Capitolul IV Teorii specifice dezvoltrii carierei

Consilierea constructivist metode i tehnici specifice de intervenie

Viitorul nu este rezultatul alegerii dintre mai multe alternative oferite n prezent, ci un loc creat creat cu ajutorul gndirii, vointei i activitatii. Viitorul nu este un loc spre care ne ndreptam, ci un loc pe care l cream. Cararea nu trebuie gasita, ci croit, iar procesul croirii ei produce schimbari att n cel care o croieste, ct i n ceea ce priveste destinatia. (As the Sun Through Fog, Manual dezvoltare personal ICC, 1999)

Rezumat: Sunt prezentate principalele teorii care au influenat domeniul dezvoltrii carierei, precum i cteva modele de intervenie. Cuvinte-cheie: factori i trsturi, congruen personalitate-mediu, stadiile dezvoltrii carierei, decizia cu privire la carier, constructivism, paradoxul n alegerea carierei.

Exist o diversitate de teorii ale/sau despre dezvoltarea carierei, ceea ce a ngreunat eforturile de sistematizare ale diferiilor autori: Kileen (1996) remarc faptul c unele pun accent pe persoana care i construiete cariera i necesitatea ca aceasta s i cunoasc propriile resurse i s fie contient de oportuniti, altele scot n eviden importana mediului socio-economic i politic care influeneaz dinamica pieei muncii i ocupaiile ntr-un interval temporal i spaial, altele se focalizeaz pe metodele i tehnicile specifice de consiliere i orientare. Kidd (2006) difereniaz teoriile carierei de teoriile consilierii carierei. Primele, spune ea, se refer la modul n care indivizii i construiesc cariera, cum iau decizii cu privire la carier.

65

Teoriile consilierii carierei se focalizeaz pe interveniile specifice realizate cu clienii, oferind inputuri pentru procesul de consiliere. Toate teoriile ncerc s explice dezvoltarea carierei, ns niciuna luat separat nu poate explica complexitatea domeniului. Unele teorii par antagonice, iar altele par a se dezvolta din elementele teoriilor anterioare pe care le dezvolt i le depesc. Aceste aspecte fac i mai dificil ncercarea de clasificare. Kileen (1996) consider c exist virtui ale fiecrei teorii, iar demersul de analiz, comparare, identificare a punctelor tari i limitelor fiecrei teorii mbogete nelegerea noastr cu privire la carier, lumea ocupaiilor, la relaia individului cu lumea ocupaiilor. Teoriile carierei sunt indisolubil legate de practic, oferind exemple de strategii, tehnici i modele de intervenie specifice. Teoria factori i trsturi (traits and factors) este considerat a fi prima teorie despre carier. Iniiatorul ei, Parsons (1909), s-a focalizat pe ansamblul stabil al caracteristicilor individuale care i difereniaz pe oameni unii de ceilali. Prin prisma acestor trsturi de personalitate, unii oameni sunt mai interesai de i mai potrivii pentru anumite meserii. Teoria consider c oamenii trebuie s i cunoasc foarte bine trsturile personale (traits), aptitudinile, interesele. De asemenea, individul trebuie s cunoasc cerinele diferitelor ocupaii (factors), pentru a se realiza o potrivire a caracteristicilor individuale cu cerinele unei anumite meserii, astfel nct fiecare persoan s poat practica acea meserie pentru care are cele mai nalte interese i cele mai bune abiliti. Parsons (1909, apud Nathan i Hill, 2007) considera c pentru alegerea unei ocupaii sunt importani 3 factori: a. Cunoaterea de sine (autocunoatere). b. Cunoaterea cerinelor diferitelor ocupaii/domenii ocupaionale. c. nelegerea relaiei dintre aceste dou categorii.

66

Aceast teorie fost predominat n cadrul serviciilor de asisten pentru persoane n cutarea unui loc de munc pn n anii 60. i-a dovedit utilitatea ntr-o Americ ce se confrunta la nceput de secol XX cu un excedent de cereri de locuri de munc i se impunea gsirea unei soluii rapide i eficiente pentru selecia i repartizarea muncitorilor. Consilierii i-au asumat rolul de experi, iar clienii rolul de respondeni pasivi care primeau sfaturi cu privire la ocupaia cea mai potrivit profilului personal de interese/aptitudinal, reuita considerndu-se a fi asigurat n urma corelaiei optime dintre aptitudinile individuale i cerinele profesiei. Abordri specifice acestei teorii se mai practic i astzi, fie n mod eclectic (alturi de abordri specifice altor paradigme), fie n mod independent. Nathan i Hill (2007) consider c o astfel de abordare nu mai este astzi posibil, din urmtoarele motive: (1) Alegerile ocupaionale obiective au nevoie de sprijinul unui consilier profesionist: pentru a ajunge la momentul n care poate fi luat o decizie raional, trebuie abordate mai nti, n procesul de consiliere, aspectele emoionale ce in de managementul relaiilor, abilitatea de a face fa pierderii sau schimbrii sau recuperarea dup scderea stimei de sine n urma pierderii unui loc de munc. (2) ntruct un loc de munc pentru o via nu mai corespunde lumii ocupaionale de astzi, sunt necesare dezvoltarea abilitilor de luare a deciziilor care s l ajute pe individ s poat face alegeri ocupaionale de-a lungul ntregii viei. (3) Angajatorii solicit angajai flexibili care s fie interesai de dezvoltarea lor profesional, s recunoasc oportunitile de dezvoltare i s le urmeze, dect s atepte n mod pasiv o promovare. (4) Indivizii traverseaz de-a lungul vieii o succesiune de etape (lifestages, Super, 1980) i i schimb astfel i cerinele/ateptrile cu privire la rolurile profesionale i responsabiliti;

67

(5) A lua decizii este o chestiune de responsabilitate personal. Scopul unui proces de consiliere este s responsabilizeze individul (empowerment) pentru asumarea deciziei, care aparine clientului, nu consilierului expert. O dezvoltare a teoriilor trait and factor o reprezint teoriile tipurilor de personalitate i caracteristicile mediului de lucru (person-fit environment). Acestea pun accentul pe interpretarea dinamic a alegerii unui mediu de munc de ctre fiecare individ, mediul trebuind s fie n acord cu tipul de personalitate i influennd, la rndul su, dezvoltarea individual. Holland (1966, 1973, 1985) este cel mai important reprezentant al acestei teorii. Spre deosebire de teoria factori i trsturi, teoria person-fit environment pune accent mai mare pe procesul de consiliere i orientare: individul trebuie s fie capabil s neleag i s exprime ceea ce dorete n legtur cu locul de munc, s i stabileasc scopuri i obiective. n urma unui proces mai complex, care include i consilierea, se va realiza potrivirea aspiraiilor i intereselor personale cu o ocupaie corespunztoare. Susintorii teoriilor potrivirii pun astfel accent pe evaluarea trsturilor personale ntr-un anumit moment: dac un individ are aceste caracteristici, care este ocupaia care l intereseaz, i se potrivete i n care ar fi cel mai probabil s aib succes? Teoriile lurii deciziei pun accent pe decizia cu privire la carier (proces, componente ale lurii deciziei). Printre susintorii teoriei: Tiederman (1961, 1963) distinge dou stagii ale lurii deciziei: anticiparea (explorare, cristalizare, alegere, alternative de implementare) i implementarea (explorarea consecinelor, reacia la consecine, meninerea deciziei i a implementrii ei n ciuda obstacolelor), iar Phillips (1983) identific trei stiluri decizionale: raional, intuitiv, dependent. Teoriile dezvoltrii pun mai puin accent pe potrivirea (punctual) unui individ cu o profesie, ct pe procesul care conduce la inserie profesional i succes: care este procesul/care sunt etapele prin care trece un individ pentru a face alegeri

68

potrivite n carier? Dezvoltarea este vzut ca un proces de maturizare personal i profesional prin care un individ trebuie s treac pentru a putea fi capabil s fac alegeri bune n ceea ce privete cariera. Teoriile dezvoltrii susin c un individ trece prin anumite faze sau stagii de maturizare personal i profesional care sunt mai mult sau mai puin legate de vrsta cronologic. n fiecare faz, individul i dezvolt anumite caliti fizice i psihice, iar cerinele vieii/vieii profesionale difer pentru fiecare faz. Super (1953) a mutat accentul de la individul care nu e capabil s detecteze indicatorii carierei la individul care nu s-a dezvoltat ndeajuns ca persoan. El consider dezvoltarea carierei i posibilitatea de a face opiuni corecte ca fiind aspecte ale dezvoltrii emoionale, sociale i intelectuale. Dezvoltarea (construirea) carierei este vzut ca un continuu, iar maturitatea profesional ca un aspect al dezvoltrii necesar opiunii profesionale. Super identific 5 trepte ale dezvoltrii personale, fiecrei trepte fiindu-i specifice anumite sarcini ale vieii profesionale. Consilierea i orientarea trebuie s examineze dimensiunile maturitii profesionale a unui individ, aceasta nsemnnd msura n care o persoan e capabil s: demonstreze cunotine, abiliti, atitudini legate de contientizarea necesitii de a planifica; utilizeze surse de informare asupra pieei muncii i ocupaiilor; demonstreze abiliti de luare a deciziilor. De asemenea, Super a contrazis teoriile care considerau alegerea unei meserii ca o decizie i un moment al adolescenei trzii (de obicei la ncheierea nvmntului obligatoriu). El consider c individul se confrunt de-a lungul vieii cu o multitudine de roluri pe care trebuie s le ndeplineasc, iar aceste roluri nu sunt altceva dect modaliti de exprimare a valorilor, intereselor, abilitilor personale. Individul e continuu preocupat s performeze ct mai bine rolurile n funcie de

69

momentul specific de dezvoltare al carierei: cretere (debutul pe piaa muncii), explorare, stabilizare, meninere, declin (ieirea de pe piaa muncii, pensionarea). Teoriile nvrii sociale (iniiator Krumboltz, 1977) ncearc s explice deciziile cu privire la carier prin prisma proceselor de nvare: preferinele pentru o activitate sunt nvate, experienele de nvare influeneaz comportamentul cu privire la alegerea unei meserii. Krumboltz definete dou tipuri de nvare: instrumental (recompense pentru succes i pedepse pentru insucces; astfel copilul nva s prefere performana i succesul) i asociativ (atunci cnd persoanele-model sau reprezentative pentru un individ recompenseaz sau pedepsesc un copil pentru ceea ce face; astfel, acesta i construiete imaginea de sine i asupra lumii care-i va influena i ghida att nvarea, ct i alegerile privind cariera). Teoriile socio-economice acord mai puin importan trsturilor personale/individuale i pun accent pe procesele i structurile sociale, culturale, economice n alegerea carierei. n societatea modern, accesul la educaie i formare determin apoi alegerile ocupaionale i contribuie la calitatea vieii i puterea economic a unui individ. Alegerile educaionale i profesionale depind de ocupaia prinilor, cultura familiei, comportamentul prinilor cu privire la sprijinul n educaia copiilor. Socializarea are un rol important, prin ea sunt asimilate standardele, scopurile i modurile de comportament ale grupului social din care copilul face parte. Prin socializare, individul adopt standardele educaionale i ocupaionale ale familiei i ale clasei din care face parte, transformndu-le n standarde proprii de atins. Pe de alt parte, structura i dinamica pieei muncii influeneaz alegerile indivizilor cu privire la ocupaii. Persoana este mpins de factorii socio-economici spre roluri profesionale care se potrivesc cu statutul su social. Din acest motiv, susintorii acestor teorii nu acord mult importan consilierii i orientrii.

70

Interesul rmne ns pentru dezvoltarea strategiilor de empowerment (responsabilizare, capacitare) a individului. Teoria constructivist (Peavy, Savikas) susine principiul conform cruia cariera poate fi neleas ca o experien unic, subiectiv, deciziile i aciunile personale sunt importante mai degrab dect influenele externe. Oamenii i construiesc sensul vieii prin deciziile pe care le iau i prin aciunile pe care le ntreprind. mprirea teoriilor n diverse categorii a fost specific anilor 8090. Diversitatea teoriilor despre dezvoltarea carierei fiind foarte mare, s-a pus recent n discuie necesitatea convergentei sau integrrii teoriilor i crearea unui instrument conceptual care s creeze puni de legtur ntre teorii sau a unui cadru general al dezvoltrii carierei, idee care a aprut la nceputul anilor 90 i promitea s devin preocuparea principal a teoreticienilor din domeniul dezvoltrii carierei n secolul XXI. Convergena teoriilor dezvoltrii carierei a constituit focusul unei conferine din 1992, existnd i unele ecouri de scepticism fa de reuita unei astfel de abordri (Brown, Books, 1996, Brown, 2002). Tendina actual i general acceptat este aceea ca teoriile carierei s devin holiste. Una dintre principalele influene n conturarea unei astfel de concluzii a avut-o constructivismul. Pe msur ce nelegerea cu privire la dezvoltare a carierei a evoluat, i conceptual de lifespan career a primit recunoatere mai larg, abordrile tradiionale n consilierea carierei au fost provocate. Savikas (1993) afirma c domeniul trebuie s se grbeasc n a face pace cu micarea societii noastre spre postmodernism, iar practicile trebuie s treac de la cutarea adevrului la participarea n conversaie, de la obiectivitate la capacitatea de a oferi perspective. Deoarece constructivismul reprezint o poziie epistemologic care pune accent pe cunoaterea autoorganizat i proactiv, ofer o perspectiv pe baza creia putem conceptualiza schimbrile produse n definirea carierei n societatea postmodern. Aceste schim-

71

bri includ centrarea pe individ, care devine managerul propriei cariere i i construiete semnificaii privind locul muncii n viaa personal. Rolul activ al individului n procesul de consiliere a carierei este ilustrat de munca colaborativ a consilierului care tinde s lucreze n mod colaborativ cu clienii, focalizndu-se pe abordri holiste asupra vieii i carierei i ncurajnd indivizii s reflecteze asupra acestor aspecte i s i revizuiasc sau reorienteze relaia dintre via i carier. Krumboltz (1998) consider important revizuirea scopului consilierii carierei care ar trebui s constea n ajutor oferit oamenilor s-i creeze viei satisfctoare pentru ei nii. n interiorul acestei abordri, creterea satisfaciei n nvare i n via ar trebui s devin rezultate i modaliti de msurare a activitilor de consiliere a carierei, rezultate care subliniaz sinergia dintre rolurile interrelaionate ale vieii. Indivizii sunt vzui drept creatori activi ai vieii personale, condiionai ns de factori de personalitate i de mediu. Cariera poate fi neleas ca o experien unic, subiectiv, n care deciziile i aciunile personale sunt importante dect influenele externe. n consilierea carierei individul construiete i deconstruiete realitatea prin intermediul limbajului i al dialogului cu consilierul. Savikas (1995) afirm c psihologii carierei sunt provocai s i revizuiasc filozofia lor fundamental asupra tiinei i s i reformeze domeniul ntr-o disciplin interpretativ. Cartea Career Counselling: Constructivist Approaches (McMahon, Patton, 2006) poate fi considerat primul tratat teoretic care exploreaz aplicaiile abordrilor constructiviste n consilierea carierei. Concepia constructivist asupra lumii a influenat abordrile din domeniul consilierii carierei. Se sugereaz c abordrile constructiviste n consilierea carierei ar fi cele mai relevante pentru secolul XXI (Mc Mahon). Una din criticile aduse constructivismului este aceea c exist puine resurse materiale pentru a instrui i

72

forma practicienii. Dificultile pentru consilierii care utilizeaz abordri constructiviste constau n faptul c ei mbrieaz filozofia, dar se lupt cu dificultatea de a o preda i a o implementa n practica profesional de zi cu zi. Influenele constructivismului asupra consilierii carierei i psihologiei costau n (Patton, McMahon, 2006): (1) Natura relaiei de consiliere Dezvoltarea unei relaii terapeutice de calitate cu clienii bazat pe acceptare, nelegere, ncredere i grij este primul obiectiv al constructivismului (Granvold, 1996, apud Patton, McMahon, 2006). Abordrile tradiionale vedeau consilierul ca un expert care rezolv problema clienilor, evalueaz i ofer apoi explicaii i sfaturi. Consilierul constructivist lucreaz mpreun cu clientul pentru a dezvolta o relaie eficient. Calitatea relaiei devine crucial pentru procesul de consiliere. (2) Procesul de consiliere Abordrile pozitiviste tradiionale au situat consilierul ntr-o poziie central, acesta fiind vzut adesea ca o persoan care ofer informaii sau care rezolv n mod directiv o problem. Consilierii constructiviti sunt mai puin directivi i i propun s faciliteze procesul de explorare i restructurare ntr-o relaie de colaborare direct cu clientul. Peavy (1992) sugereaz nlocuirea termenului de rezultate i consider c procesul de consiliere trebuie s fie plin de roade (fruitfulness) prin aceea c va oferi o reconstruire sau o perspectiv schimbat asupra unor aspecte ale vieii. (3) Rolul emoiilor i al limbajului Emoiile au un rol important i astfel se rspunde criticilor adresate consilierii carierei creia i s-a reproat c a exclus aspectele emoionale din cadrul procesului i relaiei cu clientul. Beneficiarii sunt ncurajai s i exploreze i exprime emoiile printr-o serie de intervenii care includ abordri din terapia gestalt sau din

73

psihodram (jocul de rol, tehnica scaunului gol). Precizia limbajului i puterea lui n construirea semnificaiilor este magistral surprins de Dewez i Bentlez (1949, apud Patton, McMahon, 2006) care afirmau c a numi nseamn a cunoate articulnd relaia crucial dintre limbaj i percepia noastr asupra realitii. n consilierea carierei, limbajul este utilizat n cadrul procesului i al relaiei cu clientul pentru a crea semnificaii, crearea acestora conducnd la schimbare. Mary McMahon sugereaz chiar c este necesar o nou metafor a consilierii carierei: working with storytellers. (4) Modaliti de evaluare. A vizat n principal nlocuirea modalitilor cantitative cu cele calitative. Teoriile paradoxale (Gelatt, Krumboltz, Handy) aduc n prim-plan ansa, ntmplarea n alegerea carierei. Viitorul este nepredictibil i complex, evenimentele neplanificate sunt parte a carierei i vieii noastre. Important este ca individul s dezvolte abilitile de a face fa schimbrii i tranziiei, de a transforma evenimentele neplanificate nu n obstacole, ci n oportuniti, prin utilizarea unor instrumente creative: curiozitate, perseveren, optimism, munca n reea i n echip, asumarea riscurilor, flexibilitate i nesiguran pozitiv, ncredere i optimism concomitent cu meninerea n registrul nesiguranei i al impredictibilitii viitorului.
Exemple de tehnici, metode i modele de intervenie specifice consilierii constructiviste

Conversaia activitatea de ascultare i expunere n care participanii sunt provocai la dialog i la o negociere real. Harta experienei de via activitatea prin care sinele devine vizibil i totodat se configureaz o imagine clar a influenelor i modelelor care acioneaz n spaiul vieii. Folosirea metaforelor activitatea de folosire a metaforelor cu scopul de a pune n eviden nelesul.

74

Planul de aciune activitatea prin care se poate atinge scopul propus sau de construire a viitorului. Povestirea activitatea de identificare a vocilor care dau glas experienei. Martorul activitatea de observare din exterior a problemei. Redactare a unei scrisori ctre sine pentru a stimula dialogul interior. Activitatea de folosire a sintagmei ca i cnd pentru a contura posibilitile i a clarifica alternativele.

Capitolul V Intervenii specifice dezvoltrii carierei

Rezumat: Sunt prezentate principalele definiii i caracteristici ale interveniilor pentru dezvoltarea carierei. Cuvinte-cheie: informare pentru carier, consiliere pentru carier, educaie pentru carier.

McMahon (2006) consider drept cele mai ntlnite practici/intervenii din domeniul dezvoltrii carierei: 1. oferirea de informaii, 2. consilierea, 3. (programele de) educaie pentru carier.

Ce este informarea pentru carier? Dezvoltarea tehnologic a condus la creterea cantitii de informaii despre carier disponibil indivizilor. Grubb (2002) observ c o cantitate mai mare de informaii nu este neaprat benefic pentru indivizi care nu tiu cum s o utilizeze eficient. Oferirea informaiilor a avut ntotdeauna un rol important n cadrul dezvoltrii carierei i orientrii n carier a unui individ. Informarea pentru carier este definit ca informaii (printate, electronice, contacte personale sau alte resurse) care sprijin procesul de dezvoltare a carierei i include informaii despre ocupaii i industrii, informaii despre educaie i formare i informaii sociale legate de lumea ocupaiilor (Miles Morgan Australia, 2003).

76

Rolul practicianului din domeniul dezvoltrii carierei (Gysbers, 2006) este: s identifice n mod corect nevoile de informare ale clienilor; s aib n vedere de ce, cnd i cum s fie cel mai bine utilizat informaia; s ofere informaie de ncredere, corect i actualizat; s o fac accesibil clienilor. O astfel de responsabilitate cere de la practicieni discernmnt i o utilizare critic a informaiei att n termeni de nevoi ale clienilor, ct i a informaiei n sine, care poate proveni din surse formale sau informale precum blogurile. Culegerea informaiilor despre ocupaii reprezint o competen necesar pentru luarea unei decizii eficiente cu privire la carier. (Miles Morgan Australia, 2003). Pare ns s fie o prpastie ntre lumea ocupaiilor aa cum este descris n sursele tradiionale i lumea ocupaiilor experimentat de indivizi. Spre exemplu, n mod constant, apar noi ocupaii, ceea ce reclam flexibilitate a forei de munc pentru adaptare rapid. n schimb, informaiile statice despre ocupaii pot oferi doar indicaii generale sau sinteze utile pentru un anumit moment de timp. Formarea unei imagini corecte despre o anumit ocupaie presupune azi un proces mai lung care implic cercetare activ i pasiv. Se consider astzi c practicienii din domeniul dezvoltrii carierei trebuie s priveasc un individ din interiorul acestuia precum i din lumea nconjurtoare a acestuia. Informaiile statice, fr a fi puse ntr-un context specific al lumii ocupaiilor, pot conduce pe un drum greit individul i este posibil s nu reprezinte n mod adecvat realitatea. Fora de munc trebuie s fie azi flexibil, iar ofertanii de informaie trebuie s reflecte i ei aceast flexibilitate. Cei care continu s ofere informaii despre ocupaii, fr a ine seama de experiena i nevoile clientului/cuttorului de informaii, risc s le ofere ntr-un mod steril, iar acestea s devin mai puin relevante i mai puin utilizate. Indivizii trebuie pregtii pentru piaa muncii n care vor intra efectiv. Dac nu poate face mai mult, informaia va lrgi spectrul opiunilor i le va permite indivizilor s se

77

angajeze i altfel dect cu norm ntreag sau ca angajat permanent, norme care muli ani au fost considerate o msur a succesului, dar care azi suport n mod serios concurena din partea activitilor sezoniere sau a celor cu jumtate de norm. Dezvoltarea i oferirea de informaii despre carier ar trebui s reflecte i s rspund schimbrilor constante ale pieei muncii. Domeniul oferirii de informaii ocup, n multe cazuri, ponderea cea mai mare n cadrul serviciilor de dezvoltare a carierei (Watts, 2003). Totodat, introducerea standardelor de calitate s-a realizat aici cu mai puin dificultate. n Statele Unite exist trei organisme diferite care au realizat acest lucru. i alte ri au avut iniiative n acest domeniu: Canada, Olanda, Danemarca, Australia. De asemenea, au fost dezvoltate servicii naionale de oferire de informaii online, finanate de autoriti (de exemplu: www.myfuture.edu.au, Australia, 2007), care au atributul de a fi corecte, actualizate i de ncredere pentru utilizatori. n legtur cu furnizarea de informaii, Jigu (2001) sublinia c acest proces nu este unul sec, mecanic, descriptiv, neutru, detaat, ci presupune semnalarea acelor categorii de date utile i relevante pentru un utilizator, sublinierea importanei particulare a unora, adaptarea i interpretarea informaiilor, astfel nct beneficiarul s obin direct i imediat maximum de beneficii. Dintre sursele de informare, autorul amintit menioneaz: familia, coala, influena sistematic a instituiilor specializate n consiliere i orientare, influena nesistematic a mediului socio-cultural de provenien (printre care i grupul de prieteni), centre de formare, centre de mediere a muncii, centre de consultan n afaceri, asociaii profesionale.

78

Aplicaia 12. Surse de informare Vizitarea site-ului www.ise.go.ro un site destinat elevilor, profesorilor, prinilor. Informaiile cuprinse se refer la testarea aptitudinilor/intereselor, un inventar al ocupaiilor (cu descrierea fiecreie), modaliti de redactare a unui CV i a scrisorii de intenie etc.

Ce nelegem prin consilierea carierei? Consilierea carierei reprezint o component important a serviciilor de orientare/dezvoltare a carierei. Exist situaii n care consilierea carierei reprezint principala sarcin/activitate sau situaii n care aceasta reprezint doar un aspect al muncii/activitii unui practician/serviciu de dezvoltare a carierei. Gysbers (1998,

79

apud Toma, 2008) consider c, dei durata consilierii carierei este mai scurt n raport cu alte tipuri de consiliere, aceasta aparine clasei generale a consilierii deoarece are aceleai caracteristici i caliti intrinseci pe care le posed toate tipurile de consiliere.

Definiii ale consilierii carierei Consilierea carierei este un proces de abordare global a individului sub toate aspectele vieii sale personale, profesionale i sociale i are drept coninut acordarea de servicii de informare, consiliere i orientare n scopul sprijinirii acestuia n orice etap a vieii pentru dezvoltarea carierei personale prin luarea deciziilor potrivite pentru sine n sfera educaiei, muncii i vieii cotidiene (Jigu, 2006). Consilierea carierei semnific procesul de compatibilizare maxim ntre resursele, cerinele, aspiraiile sau interesele personale ale unui individ i oferta real din domeniul educaiei, formrii i integrrii socio-profesionale. Consilierea carierei este un serviciu social care iniiaz o abordare holistic a individului, continu, flexibil i de-a lungul tuturor ciclurilor vieii personale (finalizarea studiilor formale, ncadrarea n munc, inseria social, asumarea de roluri comunitare, schimbarea slujbei, schimbarea statutului familial, recalificarea, pensionarea etc.) i sub toate aspectele semnificative ale vieii i rolurilor asumate n coal, profesie, via social sau comunitar, familie, timp liber etc., i care se concretizeaz n servicii de informare, consiliere i orientare oferite solicitanilor de ctre consilieri profesioniti acreditai (Jigu, 2003). Consilierea n carier vizeaz dezvoltarea abilitilor unei persoane sau grup de persoane pentru rezolvarea unei probleme specifice de carier (indecizie, insatisfacie etc.) i este n esen o intervenie psihologic (Lemeni, Miclea, 2004).

80

Atunci cnd ne referim la consilierea carierei, literatura de specialitate internaional subliniaz importana lurii n considerare a individului n ntregul su, concomitent cu meninerea focalizrii pe aspectele de carier. Cele mai noi accepiuni ale conceptului de carier presupun interrelaionarea i echilibrarea rolurilor de munc i a celor personale de via (familia, comunitatea, timpul liber). Din aceast perspectiv Toma (2008) consider c atunci cnd vorbim despre consilierea carierei avem n vedere problemele legate de munc, profesii, carier, dar i aspectele personale, emoionale pe care acestea le presupun. Aspecte importante ale consilierii carierei le reprezint etapele de derulare a procesului, dar i abilitile i competenele consilierului, respectarea unor principii etice ale procesului de consiliere, debutul i finalizarea procesului de consiliere. Modelul de consiliere RIS R Relaionare nceputul; stabilirea unei relaii de colaborare. I nelegere Clarificarea i extinderea nelegerii situaiei-problem att din partea consilierului, ct i a clientului. S Schimbare Asistarea clientului n schimbare, a.i. situaia-problem s fie abordat mai eficient dect n trecut. Modelul DOSIE (Nelson-Jones, 1990) D Descrie i identific problema Structurare, ascultare activ, mesaje de continuare, reflectare, adresarea de ntrebri, sumarizare. O Operaionalizeaz problema nsuirea responsabilitii, confruntare, dezvoltarea de puncte de vedere diverse, strangerea de informaii specifice.

81

S Stabilete obiective Translatarea problemei (definite) n obiective (SMART), alegerea i negocierea modalitilor de intervenie, generarea i evaluarea alternativelor. I Intervenia Implementarea interveniilor agreate, concentrarea pe sentimentele, gndurile i aciunile clientului, stabilirea de obiective intermediare (edina), negocierea temei pentru acas, monitorizarea progresului, ncurajarea i oferirea de suport, migrarea ctre stadii incipiente (dac este cazul). E iEi i consolideaz rezultatul Structurarea pentru ncheierea procesului de consiliere, trecerea n revist a obiectivelor i a rezultatelor atinse, facilitarea consolidrii abilitilor dobndite, feedback, managementul aspectelor afective i relaionale.

Descrie i identific problema

Conine faza de introducere. ncepe odat cu primul contact cu clientul. Principala sarcin const n asistarea clientului n identificarea (corect) a problemei i descrierea ct mai cuprinztoare a acesteia (n cadrul su de referin). Descriptiv informaii de baz referitoare la problem. Operaional identificarea strii, a ceea ce clientul face, eueaza n a face, sau o combinaie a celor dou, care contribuie la meninerea problemei. Informaii descriptive: Care consideri c este problema? De cnd te confruni cu aceast problem? Ct de frecvent este? Ce o declanseaz? Care sunt consecinele pozitive i negative asociate?

82

Ce sentimente asociezi acestei probleme? Ce reacii fiziologice apar? Ce gnduri acompaniaz aceast stare? Cum te compori de fapt? Cum ai ncercat s faci fa situaiei n trecut?
Operaionalizeaz problema

Urmrim s identificm ce alegeri a fcut clientul n materie de sentimente, gnduri i comportamente/aciuni pentru a menine aceast problem sau contribuia acestora la meninerea ei. Identificarea abilitilor deficitare/lips pentru a putea rezolva problema. Include capacitatea de a separa informaiile relevante de cele nerelevante i concentrarea pe client i pe modul n care acesta contribuie la meninerea problemei. Asistarea n contientizarea propriei responsabiliti pentru ceea ce fac/nu fac i perpetueaz problema. Cum te ajut (te-a ajutat n trecut) acest comportament? Cum consideri c propriul tau comportament contribuie la problem? Se evit ntrebrile De ce?.
Stabilete obiective

Care este cea mai bun modalitate de a gestiona problema? Stabilirea obiectivelor; Negocierea interveniei. Obiectivele pot fi stabilite n termeni generali vreau s fiu mai eficient ofer o viziune dar nu sunt suficient de specifice (senzorial?). O operaionalizare bun a problemei este foarte util n stabilirea obiectivelor. Carkuff obiectivul este de multe ori doar ntoarcerea pe dos a problemei.

83

Un aspect important se refer la facilitarea generrii i evalurii de soluii/alternative de ctre client sau la intervenii specifice din partea consilierului. Care sunt opiunile tale? Exist i alte modaliti n care ai putea s-i atingi obiectivul? Care sunt consecinele pozitive/negative ale acestui curs de aciune? Este acesta comportamentul care i va fi de cel mai mare ajutor n atingerea obiectivului? Dei putem sugera anumite alternative de aciune (bgm iepurii notri n curtea clientului) este indicat s ateptm pn cnd clientul genereaz propriile sale alternative.
Intervenia

Sarcina principal a acestei etape const n reducerea deficitului de abiliti i construirea/identificarea de resurse necesare rezolvrii problemei. Trebuie gsit un echilibru ntre centrarea pe problem i centrarea pe client. Cu ce ai dori s ncepem azi? La ce aspect ai dori s lucrm azi? nainte de a ne concentra asupra problemei, este altceva presant ce ai dori s discutm mai nti? Orice sesiune are o anumit agend (introducere i verificare, lucrul la problem, consolidare i finalizare) poate fi verbalizat sau implicit; ofer structur edinei i ajut la meninerea unui parcurs fr (mari) deviaii. Un aspect important se refer la tema pentru acas alegerea temei, prezentarea clar, analiza reaciilor clientului, acordul asupra realizrii temei, ulterior revizuirea temei.

84

iEi i consolideaz rezultatul

ncheierea este o parte a procesului nc de la nceput. De obicei este deschis i se bazeaz pe percepia (att a clientului, ct i a consilierului) conform creia clientul a dobndit/actualizat anumite abiliti n ceea ce privete rezolvarea/managementul problemei i i-a consolidat aceste abiliti pentru a le putea utiliza n viitor. Uneori subiectul ncheierii consilierii este adus n discuie n cadrul penultimei ntlniri. Ofer posibilitatea (ambilor parteneri) de a lucra la anumite aspecte ce in de ncheierea procesului de consiliere trecerea n revist a progresului, finalizarea unor teme n lucru, consolidarea abilitilor, oferirea/primirea de feedback, aspecte afective. Comunicarea faptului c suntei disponibil dac n viitor vor ntmpina dificulti n managementul problemei. If we do meet again, why, we shall smile! If not, why then, this parting was well made. Shakespeare (Julius Caesar),

85

Modelul EGAN de consiliere

Caracteristici: Consilierea este un proces de nvare. Clientul este orientat spre aciune. Modelul este de tip pragmatic i eclectic. Investete cu putere clientul. Relaia consilier-client este de tip parteneriat.

Etapele procesului de consiliere: 1. Abordarea problemei Care sunt datele importante pentru procesul de consiliere? 2. Configurarea situaiei ideale Ce anume i dorete clientul n locul a ceea ce deja deine? 3. Elaborarea strategiilor de aciune Care sunt resursele i paii de realizare a planului de aciune?
Aplicaia 13. Etapele consilierii Video 1, 2, 3 consilier-client n cele 3 etape ale consilierii de grup. Timp de desfurare: 60 (20x3) de minute vizionare, 30 (10x3) de minute analiz.

86

Ce este educaia pentru carier? Toma (2008) consider educaia pentru carier o intervenie educaional care vizeaz dezvoltarea de competene i atitudini necesare pentru planificarea i dezvoltarea carierei: att n domeniul autocunoaterii i dezvoltrii personale, ct i n cel al explorrii oportunitilor educaionale i profesionale. Referindu-se la implementarea unui program de educaie pentru carier n nvmntul preuniversitar, Vuorienen (1996, apud Jigu, 2001) consider c pentru a putea fi implementat cu succes, acesta trebuie s aib n vedere: a. Stabilirea unei strategii, a unor obiective i finaliti. b. Organizarea mediului de nvare. c. Evaluarea cerinelor de educaie pentru carier. d. Formarea personalului didactic pentru a fi capabil s ndeplineasc aceste sarcini sau asumarea lor de ctre consilierul colar. e. Asigurarea coerenei cu politicile i strategiile generale la nivel regional, naional i european n domeniu. Bban (2003) identific elementele comune ale interveniilor educaionale de orientare: a. Expunerea la informaii educaionale. b. Clarificarea aspiraiilor vocaionale. c. Achiziionarea de structuri cognitive integrative pentru informaiile despre sine, ocupaii i a relaiilor complexe dintre acestea. d. Suport social n explorarea propriei persoane i a diverselor trasee educaionale i profesionale. Watts i Sultana (2004, apud Musc, 2006) constat tendina creterii importanei acordate orientrii i educaiei carierei cu precdere n coli. Este o schimbare important fa de rolul tradiional al consilierului din coli, care aloc mult

87

timp i are ca obiectiv principal sprijinirea unui numr mic de indivizi care au cea mai mare nevoie de astfel de servicii (consiliere individual prin care se abordeaz reactiv situaiile de criz pe msur ce ele apar n populaia colar/universitar). Funcionnd n acest cadru, consilierii nu sunt capabili s ofere servicii proactive sau s se adreseze nevoilor unei mase largi de elevi. Programele de educaie pentru carier se adreseaz ntregii mase de elevi i au un rol proactiv, de prevenire a unor eventuale probleme prin dezvoltarea abilitilor, competenelor i atitudinilor elevilor de a rspunde adecvat unor situaii problematice. Musc (2006) consider c activitile de educaie pentru carier sunt incluse n curriculum-ul colar din multe ri, fiind discipline colare distincte sau subsumate unei materii mai cuprinztoare sau infuzate pe parcursul curriculum-ului. Programele antreneaz participarea profesorilor, elevilor, prinilor, reprezentanilor comunitii locale i ofer posibilitatea elevilor de a nva activ. Elevii sunt sprijinii s i organizeze i planifice nvarea pe termen lung, prin elaborarea unor portofolii i proiecte personale/profesionale. Activiti care pot fi incluse ntr-un program de educaie pentru carier Bban (2003): prelegeri despre diferite ocupaii; work-shop-uri pe teme de carier; interviuri cu diveri invitai; discuii de grup; vizite la locuri de munc; jocuri de rol; studiul unor documente scrise; realizarea unor colecii de informaii i imagini despre diversele locuri de munc; realizarea de CV-uri i scrisori de intenie; consultarea specialitilor n domeniul pieei forei de munc.

88

Experiena rilor Uniunii Europene i SUA arat c exist deja tradiia implementrii unor astfel de programe la nivel preuniversitar. Nu avem exemple de derulare a activitilor de educaie pentru carier la nivel universitar, de aceea vom aminti aici experiena pozitiv a Romniei de introducere n curriculum-ul colar preuniversitar a programului de educaie pentru carier: Consiliere i orientare. Gndit ca un program complex, axat pe dezvoltarea de competene i atitudini, structurat pe 5 domenii tematice (autocunoatere, comunicare i abiliti sociale, managementul informaiilor i al nvrii, planificarea carierei i stil de via), programul Consiliere i orientare a intrat treptat n vigoare ntre anii 20042006. Din pcate, Planurile cadru aplicabile din anul colar 20092010 prevd reducerea orelor de consiliere i orientare la liceu, fapt cu consecine asupra continuitii i eficienei programului conceput ca un tot unitar pentru perioada colaritii (clasele I-XII). Referindu-se la domeniul dezvoltrii carierei, Szilagyi (2008) prezint 5 tipuri de intervenii n carier: a. Orientarea n carier (career guidance): efort sistematic de informare pe probleme legate de piaa muncii, n relaie cu activiti de sprijinire a clientului n efortul acestuia de a se cunoate mai bine i de a-i explora potenialul personal i profesional. b. Informarea n carier (career education): introducerea aspectelor specifice pieei muncii n curriculum-ul colar. c. Coaching-ul (career coaching): activitate de regul ntlnit n sectorul industrial/comercial i presupune efortul managerilor, al consilierilor i al managerilor de resurse umane de a facilita dezvoltarea n carier a angajailor. d. Informarea despre piaa muncii (labour market information): prezentarea tendinelor de pe piaa muncii, analiza unor ocupaii i poziii specifice.

89

e. Consilierea n carier (career counseling): serviciu care se adreseaz unui client sau grup care se afl n situaia unei decizii cu privire la carier sau ntr-un proces de ajustare a vieii profesionale cu cea personal. Presupune un proces care se desfoar de-a lungul unor etape. Considerm c explicarea sintagmei career education prin informare n carier nu este cel mai fericit mod de traducere i sporete confuzia legat de activitile de informare. Mult mai potrivit ar fi fost cea de (programe de) educaie pentru carier, cu referire la programe de acest gen introduse n curriculum-ul colar (nivel preuniversitar, asemenea programelor K-12 din SUA) sau programe derulate pe aceast teme de ctre centrele de consiliere din nvmntul superior. n articolul The Future of Professional Career Guidance: Where Next? (2006) Higginbotham i Hughes atrag atenia c, dintr-o perspectiv extrem de pragmatic, este mai important focalizarea pe scopurile, cadrul i strategiile necesare serviciilor de dezvoltare a carierei dect pe nesfritele dezbateri pe tema distinciei dintre informare (I), sftuire (S), orientare (G). Aceasta pentru c, spun autorii, nici clienii, nici autoritile i nici finanatorii nu sunt interesai de aceste diferenieri. Timpul ar putea fi utilizat cu mai mult folos pentru a oferi servicii de informare i orientare, n condiiile unei explozii media a materialelor i informaiilor pe teme de carier, rolul serviciilor de dezvoltarea carierei fiind n acest context de a facilita accesul la surse de informare credibile i actualizate. De asemenea, consider autorii, este necesar ca serviciile s devin mai puternice n interiorul unei organizaii, s ofere informaii actualizate despre piaa muncii local, regional i naional i s i asume respectarea unor standarde de calitate.

Bibliografie

1. Baker, S. B. (1997). School Counselling for the Twenty-first Century. Wiltshire: PCCS Books. 2. Bban A. (coord.) (1998). Consiliere educaional. Cluj-Napoca: Editura Presa Universitar Clujean. 3. British Association of Counselling. (1989). Rugby: BAC. 4. Carkhuff, R. (1987). Art of Helping, 6th ed. Amherst: Human Resources Development Press. 5. Dumitru, I. A. (2008). Consiliere psihopedagogic. Iai: Editura Polirom. 6. Egan, G. (1998). The Skilled Helper. US: Brooks/Cole Publishing Company, A Division of International Thompson Publishing Inc. 7. * * *. Glossary European Inventory. (2004). The European Centre for the Development of Vocational Training CEDEFOP. Descrcat august 2010 de la adresa: http://www.ecotec. com/europeaninventory/glossary.html#g. 8. Gysbers, N. C. (2004). Comprehensive Guidance and Counseling Programs: The evolution of Accountability. Professional School Counseling, 8. 9. Gysbers, N. C., & Henderson, P. (2006). Developing and Managing your School Guidance and Counseling Program. Alexandria: American Counseling Association. 10. Higginbotham S., & Hughes, D. (2006) The Future of Professional Career Guidance: Where Next? UK, University of Derby: Centre for Guidance Studies CeGS. 11. Hough, M. (2006). Counselling Skills and Theory. UK: Hodder Arnold, A Member of the Hodder of the Headline Group. 12. Hoyt, K., & Maxey, J. (2001). Counselling for High Skills: Responding to the Career Needs of all Students. US: ERIC Clearinghouse on Counseling and Student Services. 13. Inskipp, F. and Johns, H. (1980) Principles of Counselling. Series I and II. Audiotapes. Alexia Publications, Sussex. 14. Jigu, M. (2001). Consilierea carierei. Bucureti: Editura Sigma.

91

15. Jigu M. et al. (2006). Analiza nevoilor de consiliere permanent. Bucureti: Editura Afir. 16. Jigu, M. (coord) (2006). Consilierea carierei. Compendiu de metode i tehnici. Bucureti: Editura Sigma. 17. Kidd, J. M. (2006). Understanding Career Counselling: Theory, Research and Practice. London and New Delphi: Sage Publications, Thousands Oaks. 18. McMahon, M., & Patton, W. (2006). Career Counselling: Constructivist Approaches. London and New York: Routledge, Taylor and Francis Group. 19. Muro, J. J., & Kottman, T. (1995). Guidance and Counselling in Elementary and Middle Schools. United States: WCB Brown& Benchmark, A Division of WmC Brown Communication, Inc. 20. Musc A. M. (2006). Modele i programe de consiliere colar. Iai: Universitatea Al. I. Cuza Iai (tez de doctorat nepublicat). 21. Nathan R., & Hill, L. (2006). Career Counselling. (Counselling in Practice Series). London and New Delphi: Sage Publications, Thousands Oaks. 22. Nelson-Jones, R. (1993) Practical Counselling and Helping Skills. London: Cassell. 23. Nelson-Jones, R. (2009). Manual de consiliere. Bucureti: Editura Trei. 24. Nurse, G. (1980). Counselling and helping skills: how can they be learned? Nursing Times, 76, 737-738. 25. Oancea, C. (2002). Tehnici de sftuire/consiliere. Bucureti: Editura Vavila Edinf. 26. Patton, W., & McMahon, M. (2006). Career Development and System Theory. The Netherlands: Sense Publisher. 27. Plant, P. Quality in Career Guidance: Issues and Methods. (2004). n: International Journal for Educational and Vocational Guidance. vol. 4, p. 141-157. 28. * * *. Profesionalising Career Guidance. Practitioner Competences and Qualification Rutes in Europe. (2009). European Centre for the Development of Vocational Training CEDEFOP. Panaorama series 164. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Descrcat august 2010 de la adresa: www.cedefop.europa.eu/etv/ Upload/Information_resources/Bookshop/531/5193_en.pdf.

92

29. * * *. Resolution on Better Integrating Lifelong Guidance into Lifelong Learning Strategies. (2008). The Council of European Union. Descrcat august 2010 de la adresa: http://register.consilium.europa.eu/pdf/en/08/st15/st15030.en08.pdf. 30. * * *. Resolution on Strengthening Policies, Systems and Practices in the Field of Guidance Throughout Life in Europe. (2004). The Council of European Union. Descrcat august 2010 de la adresa: http://register.consilium.eu.int/pdf/en/04/st09/st09286.en04.pdf. 31. Rogers, C.R. (2008). A deveni o persoan: perspectiva unui psihoterapeut. Bucureti: Editura Trei. 32. Sandres, P. (1996). First Step in Counselling. UK: PCCS Books, Ross-on-Wye. 33. Sanders, P., & Frankland, A. (1996). Next Steps in Counselling. UK: PCCS Books, Ross-on-Wye. 34. Sultana, R. G. (2004). Guidance Policies in the Knowledge Society. Trends, Challenges and Responses across Europe. European Centre for the Development of Vocational Training CEDEFOP. Panaorama series 85. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities. Descrcat august 2010 de la adresa: http://ktl.jyu.fi/ktl/ elgpn/aims/documents9. 35. Szilagyi, A. M. A. (2002). Consilierea educaional n societatea contemporan valoare i limite. Iai: Univ. Al. I Cuza (tez de doctorat nepublicat). 36. Sziliagyi, A. M. A. (2008). Manualul consultantului n carier. Iai: Institutul European. 37. Toma, G. (1999). Orientarea i dezvoltarea carierei la elevi. Bucureti: Casa de Editur i Pres Viaa Romnesc. 38. Toma, G. (2005). Consilierea i orientarea n coala. Bucureti: Editrura Credis. 39. Toma, G., Viorel, I., i Popescu, M. Consilierea i orientarea personal social i n carier. (2008). n: Potolea, D.; Neacu, I.; Iucu, R.; Pnioar I. O. (coordonatori). Pregtirea psihopedagogic a cadrelor didactice. Manual pentru definitivat i pentru gradul didactic II. Iai: Editura Polirom. 40. Watts, A. G., Law, B., Killeen, J. (1996). Rethinking Careers education and Guidance. London: Routledge. 41. Watts, A. G., & Van Esbroeck, R. (1998). New skills for New Futures: Higher Education Guidance and Counselling Services in the European Community. Brussel: VUBPress.

93

42. Watts, A. G., & Sultana, R. (2003). Career Guidance Policies in 37 Countries: Contrasts and Common Themes. Descrcat august 2010 de la adresa: http://ktl.jyu.fi/ktl/elgpn/aims/ documents9. 43. Watts, A. G., & Fretwell, D. H. (2003). Public Policy for Career Development. Policy Strategies for Designing Career Information and Guidance Systems in Middle-Income and Transition Economy. World Bank Discussion Paper. Descrcat august 2010 de la adresa: http://ktl.jyu.fi/ ktl/elgpn/aims/documents9.

Consilierea
elevilor, profesorilor, prinilor

PROGRAMUL OPERAIONAL SECTORIAL PENTRU DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE 20072013 Axa prioritar 1: Educaia i formarea profesional n sprijinul creterii economice i dezvoltrii societii bazate pe cunoatere

Domeniul major de intervenie 1.3: Dezvoltarea resurselor umane n educaie i formare profesional Titlul Proiectului: Stilul de nvare i temperamentul colarilor instrumente pentru o educaie creativ

Numrul de identificare al contractului: POSDRU/87/1.3/S/61341 Editor: coala Naional de Studii Politice i Administrative Data: 1 septembrie 2010 31 decembrie 2012 Coninutul acestui material nu reprezint n mod obligatoriu poziia oficial a Uniunii Europene sau a Guvernului Romniei.

ISBN 978-973-711-345-0