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DEMIL MANUTENÇÃO INDUSTRIAL Manual do Empregado
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Índice

Princípios Gerais

 

4

Apresentação do Manual do Empregado

5

Conhecendo nossa empresa

6

Visão, Missão e Valores

6

  • 1. Relacionamento com Clientes

7

  • 2. Relacionamento com Empregados

8

  • 3. Relacionamento com Sindicatos

10

  • 4. Relacionamento com Fornecedores E Contratados

10

  • 5. Meio Ambiente, Higiene, Saúde e Segurança

11

  • 6. Tecnologia da Informação

12

  • 7. Conhecendo o Sistema de Gestão Integrado da Nossa Empresa

13

8.O que precisamos saber para que nosso trabalho seja bem

desenvolvido na empresa?

14

8.1

Pontualidade

14

8.2

Faltas

15

8.3

Plano de Saúde

15

8.4

Seguro de Vida

15

8.5

Medicina do Trabalho

16

8.6

Atestados Médicos

16

8.7

Exames Médicos Periódicos

17

8.8

Férias

17

8.9

13º Salário

17

8.10

Pagamento

17

8.11

Empréstimo Consignado

17

8.12

Cartão farmácia

18

8.13

Uniforme e Epi´s

18

8.14

Ferramentas, Aparelhos e Outros

19

8.15

Crachá

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Índice

8.17

Afastamento por mais de 15 dias

 

20

8.18

Vestiário

21

8.19

Exame Toxicológico

21

9. Cargos e Salários

 

22

10.

Em quais pontos devemos estar focados para realizarmos um

bom trabalho e conseguirmos nos desenvolver profissionalmente na

empresa?

 

27

11.

Consequências e penalidades aplicadas em caso de

 

descumprimento ao código de conduta da empresa

 

29

12.

Diretrizes Gerais

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PRINCÍPIOS GERAIS

O Manual do Empregado é um instrumento de fundamental importância para nortear as ações e tomadas de decisão nas relações entre os diversos públicos da Demil.

Para tal, define normas de comportamento com o objetivo de orientar e formalizar o relacionamento empresarial e operacional em seus diversos níveis, minimizando a subjetividade das interpretações pessoais sobre o que significam princípios morais e éticos.

É obrigação de todos, gestores (chefias) e empregados, observar e cumprir as regras e responsabilidades estabelecidas neste documento nas diversas situações em que estejam envolvidos os interesses da Empresa. A violação de qualquer preceito constitui-se motivo suficiente para o rompimento de contrato firmado com a Empresa.

A Demil assegura a todas as pessoas o direito à individualidade, à privacidade de informações particulares e ao tratamento digno e justo, sem discriminação de qualquer espécie. O compromisso da Empresa é manter uma postura íntegra e transparente no relacionamento com empregados, acionistas, clientes, investidores, fornecedores, governo e sociedade.

Transparência, integridade e respeito mútuo são princípios morais fundamentais que devem balizar nossas ações. Os problemas de conduta, em sua maioria, não são criados pelas próprias pessoas, mas surgem diante delas, obrigando-as a enfrentá-los.

As linhas gerais deste manual permitem avaliar grande parte das situações, mas não detalham, necessariamente, todos os problemas que podem surgir em seu dia-a-dia. Assim, eventualmente, poderão surgir dúvidas sobre qual deve ser a conduta mais correta a adotar. Neste caso, procure ajuda de forma sincera e transparente.

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Comunique imediata e formalmente ao setor de recursos humanos sempre que:

  • - Você se sentir ou estiver em situação que possa caracterizar conflito de interesses;

  • - Quando suspeitar ou tiver conhecimento de fatos que possam prejudicar a Empresa ou que contrariem os princípios deste manual.

APRESENTAÇÃO DO MANUAL DO EMPREGADO

É chegada a hora de conhecermos os princípios de conduta ética e profissional, convenções, normas e padrões de referência estabelecidos pela Demil para que todos nós, enquanto empregados, possamos entender e seguir os critérios de padronização das medidas administrativas que serão acionadas a partir das consequências de nossas ações nas diversas áreas de atuação da empresa.

Pensando na qualidade das relações entre as pessoas na Demil, elaboramos este manual com o objetivo de fornecer procedimentos padrões para manter nosso ambiente de trabalho em ordem e contribuir para a sustentabilidade da empresa. Portanto, o procedimento não será utilizado para servir de exemplo para os empregados e sim para termos “procedimentos padronizados” para a apuração de falhas e desvios na conduta ética e cultural de nossa empresa.

Neste manual, resgataremos um pouco da história da empresa, sua missão, visão e valores, além de procedimentos para uma boa convivência em equipe. Desta forma, as informações aqui reunidas devem ser observadas em nossa ação profissional para atingirmos padrões de qualidade cada vez mais elevados e que promovam um diferencial no exercício de nossas atividades.

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CONHECENDO NOSSA EMPRESA

Fundada em maio de 2003, em Anchieta, Espírito Santo, a Demil é uma empresa com foco na manutenção mecânica de plantas industriais. Atende atualmente o segmento de mineração, tendo como principal cliente a Samarco Mineração, Unidade Ponta Ubu – Espírito Santo.

VISÃO, MISSÃO E VALORES

Para que nossa Empresa consiga se estabelecer no mercado competitivo atual, todos os empregados devem ter o compromisso de zelar por sua missão, visão e valores.

Neste sentido, é preciso termos posturas condizentes com a cultura da empresa, buscando focar nossa atuação em comportamentos assertivos, tanto com nossos clientes quanto em nossas relações internas. Este investimento faz com que todos participem da construção da cultura empresarial e sejam co-responsáveis pelo crescimento da empresa.

Missão

Oferecer sempre a melhor solução técnica em manutenção mecânica,

através do fornecimento de mão-de-obra qualificada.

Visão

Ser empresa referência no Estado, em manutenção mecânica de plantas

industriais em operação, tendo como diferencial competitivo seu capital humano. Valores Ética Segurança no trabalho Ambiente favorável ao desenvolvimento do capital humano interno Valorização e respeito ao cliente Responsabilidade social e ambiental

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1. RELACIONAMENTO COM CLIENTES

A conduta ética nas relações comerciais entre a Empresa e seus clientes, incluindo ações posteriores à concretização das operações, deve ser pautada nos seguintes princípios:

Clareza na divulgação das características dos produtos e serviços;

Respeito mútuo e honestidade;

Adequação do produto ou serviço à demanda do cliente, com o objetivo de

melhor atender às suas necessidades; Observância das leis;

Cumprimento dos compromissos assumidos.

A Empresa entende que a seleção de clientes é uma prerrogativa sua. Por este motivo, pode encerrar as relações de negócios que não atendam a seus interesses ou que representem risco para a sociedade ou para o meio ambiente. Os clientes são imprescindíveis para o sucesso da Empresa. Portanto, todos os empregados devem estar plenamente conscientes desta relação.

Todo empregado da Demil deverá adotar postura respeitosa às posições e opiniões dos clientes, não se omitindo de discordar das mesmas, quando convicto que estiver agregando valor:

Respeitando os valores e cultura que o cliente deseja preservar; Atentando-se às ocorrências, mantendo uma postura profissional e calma; Não executando atividades ou assumindo posições que ponham em risco a sua integridade física e moral, e a da equipe, mesmo em situações de pressão do cliente; No caso de imposição de decisões por parte do cliente, que envolva risco patrimonial, o cliente deverá assumir formalmente, por escrito ou com testemunha, a sua responsabilidade.

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2. RELACIONAMENTO COM EMPREGADOS

O relacionamento da Empresa com seus empregados consolida-se nas decisões de trabalho, envolvendo as ações de recrutamento e seleção, admissão, promoção, remuneração, rescisão contratual e outras inerentes ao desenvolvimento da atividade profissional.

A Empresa segue critérios de avaliação de desempenho objetivos e justos. Adota ainda os mais elevados padrões de proteção à saúde e segurança dos empregados. É compromisso empresarial zelar pelo profissionalismo e o relacionamento com os empregados em todas as suas fases, de acordo com os seguintes princípios:

Não

são permitidas práticas abusivas, como arrogância e maus-tratos;

Não

são admitidos preconceitos e discriminações de qualquer natureza;

Abuso de poder;

Intimidação psicológica, física e moral;

Brincadeiras de mau gosto;

Criticar os colegas e a Empresa em fóruns inadequados;

Venda de produtos ilegais ou de maneira a perturbar a produtividade da equipe.

Estes pontos podem ser enquadrados nas normas utilizadas para punição do empregado.

Cabe ao mesmo ser leal e comprometido com os princípios morais estabelecidos e, ainda, dedicar suas horas de trabalho e esforços em favor dos interesses da Empresa.

As informações técnicas, comerciais e financeiras somente podem ser divulgadas por áreas ou pessoas autorizadas. Dados processados em computadores pessoais ou em redes são considerados de propriedade da Demil, portanto devem ser salvaguardados contra revelação não-autorizada.

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Cabe aos empregados guardar sigilo sobre ato ou fato confidencial ao qual tenham acesso e não utilizá-lo para obter vantagens, para si ou para outros, no mercado de capitais, outras empresas, instituições ou mesmo pessoa física.

É reservado ao empregado o direito de conhecer plenamente as atribuições relativas às suas funções. Contudo, compete a ele buscar confiabilidade, qualidade, produtividade e cooperação no exercício do trabalho, incluindo a co-responsabilidade na aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao bom desempenho de sua função.

As informações, os bens, equipamentos e instalações da Empresa são de uso exclusivo para suas operações. É responsabilidade do empregado guardá- los e protegê-los. Deve ser observada a conduta durante a utilização dos rádios transmissores para que não haja nenhuma forma de denegrição e abuso de poder que podem ser motivos para punição.

Na solução de problemas do dia-a-dia é esperado que os empregados respeitem os canais hierárquicos existentes. Inicialmente no seu setor de serviço e, posteriormente, valendo-se das áreas responsáveis na sede da Demil. Cada gestor imediato deve ser o principal elo entre sua equipe e a empresa.

No trato com seus empregados, o gestor não deve fazer promessas sobre assuntos que não estejam sob sua alçada. Cuidado especial deverá ser tomado no que tange a comunicação sobre promoções, bonificações, compensações.

As decisões dos gestores devem respeitar as normas da Demil vigentes ou, na ausência destas, recorrer aos canais competentes. Os empregados devem respeitar e proteger o patrimônio da Demil e de seus clientes, devendo zelar por sua conservação e fazendo uso de maneira apropriada.

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Todas as instalações, equipamentos, recursos de mídia, uniformes, independente da sua natureza, são fornecidos pela Demil e seus clientes, aos empregados, apenas para uso oficial, salvo se sua utilização privada tiver sido explicitamente autorizada de acordo com as normas ou práticas internas vigentes. Quando ocorrem prejuízos, encargos ou ônus, decorrentes da utilização indevida, perda ou extravio do patrimônio da empresa, o empregado se responsabilizará pelas despesas daí decorrentes.

Os empregados devem adotar, no exercício de suas atividades, todas as medidas adequadas no sentido de aperfeiçoar e priorizar a diminuição dos custos e despesas, contribuindo para uma melhor gestão dos recursos disponíveis.

  • 3. RELACIONAMENTO COM SINDICATOS

A Empresa estabelece um relacionamento aberto com entidades sindicais e reconhece sua representatividade legal perante os empregados.

  • 4. RELACIONAMENTO COM FORNECEDORES E CONTRATADOS

Qualquer fornecedor tem o direito de pleitear qualificação e deve ser avaliado conforme os critérios preestabelecidos pela Empresa. Aquele que se tornar apto deve ser tratado em igualdade de condições em todas as etapas do processo de licitação, da consulta ao pagamento.

Nas negociações com fornecedores e prestadores de serviços, devem ser observados os seguintes aspectos:

Todos os fornecedores em situação equivalente ou similar devem ser tratados com igualdade e receber a mesma oportunidade. Não podem sofrer restrições sem embasamento técnico-profissional sólido; Os sistemas internos de controle devem ser mantidos para assegurar a lisura e a transparência dos processos de avaliação das propostas; A avaliação das propostas deve ser realizada por meio de critérios objetivos,

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com base nos requisitos previstos na consulta;

As

obrigações

assumidas

entre

as

partes

devem

ser

cumpridas

integralmente.

 

É terminantemente proibido ao empregado receber comissões, vantagens ou presentes que possam representar o seu comprometimento com o fornecedor.

5. MEIO AMBIENTE, HIGIENE, SAÚDE E SEGURANÇA

Um dos Valores e Objetivos da Demil é conciliar a sua atuação com o desenvolvimento sustentável e a preservação do meio ambiente. Nas decisões da Empresa, esse é um princípio sempre considerado. Todos os empregados têm o dever de observar e zelar pelo cumprimento dos seguintes princípios:

Respeitar e cuidar do meio ambiente;

Melhorar a qualidade de vida do ser humano;

Conservar a vitalidade e a biodiversidade do planeta;

Minimizar o esgotamento de recursos não-renováveis;

Modificar atitudes e práticas pessoais que atentem contra os princípios relacionados.

A Demil procura identificar a legislação e normalização a que está sujeita, e implementa essas exigências em sua organização, de modo a minimizar os impactos causados por suas atividades. Pratica a coleta seletiva dentro de suas instalações, sendo os resíduos armazenados em locais apropriados e destinados por fornecedores qualificados.

Com relação à segurança do Trabalho, é fundamental que todos, em suas atividades, atuem:

Seguindo estritamente as normas de segurança estabelecidas pela Demil

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e seus clientes, especialmente no que tange ao uso de equipamentos de proteção individual EPI e equipamentos de proteção coletiva EPC; Participando ativamente das ações e programas de segurança, tais como CIPA, dialogo diário de segurança (DDS). APR's realizadas na área de trabalho considerando às mudanças ambientais. OTS realizada por todos os empregados em prol da observação e construção de novos procedimentos caso haja necessidade; Zelando pela sua própria integridade física e dos colegas, executando as atividades apenas qualificadas para tal.

Cada empregado deverá ser responsável por cultivar uma boa apresentação pessoal, especialmente no que tange à higiene, fazendo parte desta, o uniforme designado à função.

A prática do tabagismo deverá ser evitada. Caso ocorra, deverá acontecer apenas em locais permitidos para o mesmo, com descarte em local apropriado, respeitando as demais pessoas quanto à proximidade.

A Demil possui de acordo com a legislação, os documentos considerados obrigatórios para reconhecer, avaliar e propor medidas de controle para os riscos ambientais gerado pelo processo produtivo em conformidade com a norma regulamentadora 9, da portaria 3.214/78 (PPRA), disponível para consulta de todos no setor de segurança do trabalho.

6. TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

As informações armazenadas em toda e qualquer mídia pertencente à empresa são de propriedade da mesma e podem ser solicitadas e/ou acessadas a qualquer momento, sem prévio aviso ao usuário. Obs: O armazenamento de informações particulares deve ser transitório

(24hs).

Todos os recursos de informática disponibilizados pela empresa devem ser

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utilizados de forma racional, tendo em vista seu máximo aproveitamento e conservação. Todo empregado deve manter cópias do trabalho produzido pensando na segurança das informações utilizadas mensalmente.

A área de trabalho dos computadores deve exibir o tema padrão do sistema operacional ou logomarca da empresa. Os empregados que possuem acesso à internet devem aplicar este recurso de forma racional.

Antes de enviar correio eletrônico a respeito de assuntos pertinentes às atividades da empresa para pessoas externas o empregado deve se assegurar que possui autorização para tratar do tema abordado.

7. CONHECENDO O SISTEMA DE GESTÃO INTEGRADO DA NOSSA EMPRESA

Em busca da excelência em qualidade dos nossos serviços de manutenção e desenvolvimento do capital humano, nossa empresa se baseia no programa integrado de desenvolvimento e qualificação de fornecedores, o PRODFOR.

Este sistema é também utilizado por grandes empresas, sendo estas os patrocinadores de grande parte do programa que nos certificou como seu fornecedor através de processos de auditoria, ou seja, um levantamento dos nossos padrões de qualidade organizacionais.

A Demil, portanto, possui em sua estrutura um setor voltado diretamente para o Sistema de Gestão Integrado, que desenvolve e atualiza o Manual de Gestão Integrado e os Manuais de Procedimentos, promovendo treinamentos e palestras sobre os mesmos e divulgando a Política de Gestão Integrada, além de acompanhar e orientar todos os setores sobre a utilização do sistema.

A partir desta visão, foi construída uma Política de Gestão Integrada, onde todos nós somos o caminho para sua manutenção e melhorias contínuas.

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Conhecer a nossa política e a abrangência da participação dos empregados através da realização do trabalho com foco em Segurança e Qualidade nos aproxima da cultura “Demil Manutenção Industrial LTDA” e facilita a compreensão dos papéis que devemos assumir na organização em que atuamos.

A política de Gestão Integrada pode e deve sempre ser consultada por todos os empregados. Logo abaixo iremos conhecê-la:

‘‘Realizar serviços de fabricação, montagem e manutenção industrial, melhorando continuamente o seu sistema de gestão integrado, bem como preservando a integridade física e a saúde do Empregado, respeitando o meio ambiente, atendendo a requisitos legais e outros, objetivando a plena satisfação das partes interessadas em seus resultados envolvendo as questões financeira, fiscal e trabalhista’’.

8. O QUE PRECISAMOS SABER PARA QUE NOSSO TRABALHO SEJA BEM DESENVOLVIDO NA EMPRESA?

Todos os pontos relacionados abaixo são responsabilidade do Departamento de Pessoal e o Setor de Recursos Humanos. Quaisquer dúvidas sobre eles deverão seguir a hierarquia que levará as dúvidas aos responsáveis.

8.1 PONTUALIDADE

Quando falamos em qualidade e responsabilidades de conduta no trabalho devemos priorizar nossa pontualidade em relação ao horário de trabalho pré- estabelecido, podendo ocorrer mudanças em casos especiais.

Por este motivo, torna-se uma diretriz e cultura da empresa obedecer aos horários das refeições, reuniões, DDS, entre outros compromissos, lembrando-nos sempre de efetuar a marcação do ponto caso nos ausentemos do local de trabalho durante nosso horário de almoço ou saída antecipada,

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que deve ser autorizada pelo superior imediato.

  • 8.2 FALTAS

Geralmente todos nós temos necessidades individuais que podem coincidir com nosso horário de trabalho. Estas devem ser avisadas ao seu superior imediato antecipadamente, para que você possa ser substituído, evitando a sobrecarga dos seus colegas de equipe, salvo em casos de urgência.

  • 8.3 PLANO DE SAÚDE

A Demil fornece a todos os empregados o direito de ter acesso a um plano de saúde de qualidade assim que for contratado.

Seus dependentes terão direito ao plano após 90 (noventa) dias de contratação, sendo que o desconto do valor do plano varia de acordo com a faixa salarial do empregado e independente do número de dependentes. É de responsabilidade do empregado a entrega da documentação correspondente para efetuar a inclusão.

Em caso de afastamento, o empregado deverá realizar o pagamento mensal do plano de saúde diretamente na empresa. O não pagamento por três meses consecutivos acarretará no cancelamento do mesmo. É recomendável que todo empregado esteja sempre portando sua carteirinha do plano de saúde para casos de emergência.

  • 8.4 SEGURO DE VIDA

A empresa oferece um plano empregados.

de seguro

de vida

em grupo

para seus

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  • 8.5 MEDICINA DO TRABALHO

A Demil dispõe de uma médica do trabalho para realização de consultas médicas e acompanhamento a todos os empregados, desta forma, nós poderemos ouvir uma segunda opinião sobre nossos exames e ainda termos a garantia de atendimento caso passemos por urgências no horário de trabalho.

  • 8.6 ATESTADOS MÉDICOS

Os atestados médicos devem ser entregues de forma correta e no dia disposto pela empresa para que não haja dificuldades no fechamento da folha de pagamento.

O empregado se responsabilizará por solicitar ao médico a elaboração do atestado e a descrição da justificativa deste, ou seja, o diagnostico médico ou código de internação da doença – CID, para efeito de validação em concordância do paciente, sendo necessário constar ainda o período de afastamento expressa por extenso e numericamente, carimbo e assinatura do médico ou profissional responsável pela emissão, com respectiva identificação do conselho de classe profissional regulamentada. Quaisquer rasuras apresentadas nos mesmos irão invalidá-los. Dependendo da intenção do ato, acarretará em advertência escrita, suspensão ou ainda demissão por justa causa do empregado.

Todo empregado deverá entregar o atestado no escritório de apoio nos horários determinados pelo setor ou ao superior imediato assim que retornar ao trabalho. Todos os atestados são encaminhados para a médica do trabalho para cadastro e validação, e assim enviados ao departamento de pessoal.

Por tanto, não se confundam, o prazo para a entrega dos atestados é até o dia 20 de cada mês para o correto fechamento da folha de pagamento. Após este prazo o empregado terá no máximo 02 (dois) dias úteis para sua entrega.

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  • 8.7 EXAMES MÉDICOS PERIÓDICOS

Os exames periódicos são norteados pelo artigo 168 da CLT, direcionados pelas informações contidas no PCMSO, e sua periodicidade é modificada de acordo com a atividade exercida pelo empregado. Encaminhar os empregados a estes atendimentos é responsabilidade da chefia imediata, com apoio do Setor de Medicina do Trabalho.

  • 8.8 FÉRIAS

Após um período de 12 (doze) meses trabalhados, o empregado tem direito a 30 (trinta) dias de férias, a serem gozados em período a ser fixado segundo a conveniência da empresa junto às necessidades do empregado.

  • 8.9 13º SALÁRIO

O empregado receberá 50% do 13º (décimo terceiro) salário em suas férias ou ainda em sua data de aniversário. Para que estes procedimentos não aconteçam será preciso entrar em contato com o Departamento de Pessoal cancelando o recebimento deste adiantamento. No caso do recebimento na data do aniversário é preciso entrar em contato com o setor, pois não é automático.

  • 8.10 PAGAMENTO

O Adiantamento salarial será de 40% do salário a ser recebido no dia 20 de cada mês. O pagamento dos outros 60% é feito todo dia 5 de cada mês, com os descontos legais e autorizados.

  • 8.11 EMPRÉSTIMO CONSIGNADO

O empréstimo consignado, não é realizado pela empresa, mas sim por uma instituição bancária. Tem como objetivo beneficiar o empregado na solução

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de problemas financeiros. Para que o mesmo possa solicitá-lo, será preciso ter no mínimo 90 (noventa) dias de contratação.

O empregado poderá solicitar novo empréstimo, quando quitar no mínimo 50% do 1%, e o valor da prestação do segundo empréstimo deverá representar até 50% do saldo do salário (líquido) somados nos últimos 03 (três) meses.

O setor de Departamento de Pessoal será comunicado pelo Banco responsável pelo empréstimo e deverá confirmar ou não a possibilidade do empréstimo ser realizado frente aos valores internos já utilizados como empréstimos.

Empregados retornando de afastamento deverão cumprir carência de 60 (sessenta) dias.

Em caso de férias ou afastamento, o pagamento referente ao mês é de responsabilidade do empregado.

ao banco da parcela

Caso o mesmo não trabalhe mais na empresa, a negociação

sobre o

pagamento será realizada diretamente com o Banco responsável pelo

 

empréstimo.

8.12

CARTÃO FARMÁCIA

Todo empregado da empresa tem direito ao cartão farmácia assim que contratado. O limite para compras é de 20% do salário mensal. O desconto é realizado integralmente em folha de pagamento.

8.13

UNIFORME E EPI´S

A empresa fornece aos seus empregados os EPIs e uniformes de acordo com as necessidades de cada função e legislação especifica.

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Ao empregado, cabe a obrigação de utilizar adequadamente todos os EPIs e principalmente zelar pela manutenção e limpeza adequada dos mesmos.

Em caso de extravio ou dano voluntário, o empregado deve adquirir novo equipamento sendo de sua responsabilidade o custo. Caso o dano não seja de responsabilidade do empregado, a empresa fornecerá outro para repor o que não terá mais utilidade.

Os EPIs estão relacionados ao trabalho a ser executado sendo considerada falta gravíssima não utilizá-los durante as atividades no trabalho, resultando em suspensões e sua reincidência em demissão com justa causa.

  • 8.14 FERRAMENTAS, APARELHOS E OUTROS

Para que sempre tenhamos nossos equipamentos de trabalho em ordem, é de total responsabilidade do funcionário, zelar pela conservação das ferramentas, aparelhos, maquinário e todo o patrimônio da empresa. Se seguirmos estas regras, sempre teremos equipamentos em boas condições de uso.

Em caso de extravio ou dano voluntário, o empregado deve adquirir novo equipamento sendo de sua responsabilidade o custo. Caso o dano não seja de responsabilidade do empregado a empresa fornecerá outro para repor o que não terá mais utilidade.

  • 8.15 CRACHÁ

Ao ser admitido, você recebeu um crachá de identificação. Você deve usá-lo de forma visível sempre que estiver nas dependências da empresa. Este documento lhe permite o registro de sua frequência visando à apuração e pagamento do seu salário.

É necessária a marcação da frequência, efetuada com o crachá de

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identificação. O registro de freqüência é uma obrigação pessoal e intransferível. Quando, por qualquer motivo, o empregado for impossibilitado de registrar sua frequência, deverá imediatamente comunicar ao superior imediato.

Os horários não marcados são conferidos diariamente pelos programadores, buscando a diminuição dos erros, porém a responsabilidade de avisar quanto a não ter conseguido utilizá-lo é do empregado.

  • 8.16 HORÁRIO DE TRABALHO

Todo empregado deverá cumprir rigorosamente os horários de trabalho:

Horário de entrada: 07h30min Horário de saída: 17h18min Obs: Com exceção dos empregados que trabalham em regime de turno.

  • 8.17 AFASTAMENTO POR MAIS DE 15 DIAS

O empregador obriga-se ao pagamento dos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento da atividade pelo empregado por motivo de doença e/ou acidente de trabalho.

Os dias de afastamento posteriores ao 15º (décimo quinto) dia serão pagos diretamente pela Previdência Social, iniciando-se então o gozo dos benefícios de auxílio-doença ou auxílio-doença acidentário.

Os atestados devem ser encaminhados ao Setor Médico para que o Departamento Pessoal possa providenciar a papelada necessária para que você dê entrada no INSS.

Cabe à Empresa observar quando o empregado que, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante 15 (quinze) dias, retornando à atividade no 16º dia, precisar se afastar novamente dentro de 60 (sessenta) dias desde a data

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do seu retorno, pelo mesmo motivo, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

Ainda, na hipótese do empregado segurado se afastar por período inferior a quinze dias, mas dentro de sessenta dias, voltar a se afastar, alcançando a soma dos atestados mais de quinze dias, terá o trabalhador direito ao benefício previdenciário a partir do 16º dia de afastamento, mesmo que descontínuo-art. 75, § 4º e 5º do Decreto 3.048/99.

Assim, caso o empregado apresente, por exemplo, atestado médico de cinco dias, volte ao trabalho por um dia e novamente se afaste por mais 14 dias, totalizando 19 dias de afastamento, deverá o empregador remunerar apenas os 15 dias iniciais, cabendo ao INSS o pagamento do restante do período de afastamento (4 dias).

Se o afastamento for decorrente de agravamento ou sequela de acidente do trabalhado já ocorrido anteriormente, não deverá o empregador pagar os primeiros 15 dias de atestado médico, visto que nesta hipótese ocorrerá reabertura do benefício de auxílio-doença acidentário, ficando o ônus a cargo da própria Previdência Social — Decreto n. 3.048/99, art. 75, § 3º.

  • 8.18 VESTIÁRIO

Nossa empresa fornece a todos os empregados o direito à utilização de armários nos vestiários. Cabe ao mesmo zelar por este, evitando a guarda de objetos de valor, pelos quais a Empresa não se responsabiliza. Caso haja necessidade, por medidas de segurança, poderão ocorrer revistas aos mesmos.

  • 8.19 EXAME TOXICOLÓGICO

Todos os empregados estarão sujeitos a realização de exame toxicológico por meio de sorteio aleatório.

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9. CARGOS E SALÁRIOS

O que preciso compreender sobre a Política de Gestão do Plano de Cargos e Salários?

A nossa empresa, pensando na satisfação de todos os empregados, construiu e torna pública a política de Gestão de Cargos e Salários. O objetivo deste procedimento é padronizar as promoções internas que terão suas modalidades descritas abaixo.

  • 9.1 Política de Gestão de Cargos e Salários

A gestão de cargos e salários será feita considerando:

A relatividade interna: Cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades, autoridades e competências necessárias para o desempenho da função.

A situação de mercado: Os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes, além dos parâmetros orçamentários da Empresa.

A Política de gestão de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a competência profissional e o desempenho dos seus empregados. O desenvolvimento técnico-profissional e comportamental serão observações de resultado a serem feitas pela empresa como indicadores utilizados para esse reconhecimento.

  • 9.2 Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Gestão

de Cargos e Salários

Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita conforme as

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seguintes normas e procedimentos.

  • 9.2.1. Salário Admissional

Todo empregado deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação, experiência e responsabilidades a serem exigidas ao candidato, ou por contingência de mercado, com aprovação da diretoria.

  • 9.2.2. Salário para um Novo Cargo

Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

  • 9.2.3. Alterações Salariais

O

Sistema de Gestão de Cargos e Salários prevê as seguintes situações

que poderão gerar alterações salariais:

Fim do período de experiência, em casos de admissão com salário Admissional;

Promoção Vertical (promoção para um cargo maior); Promoção Horizontal (aumento de salário por desempenho, no mesmo cargo); Mudança de Função (sem alteração salarial); Ajustes de mercado (dissídios); Reclassificação do cargo.

  • 9.3.1. Salário Após o Período de Experiência

Em casos específicos, em que o empregado tenha sido contratado com salário admissional, sendo aprovado na avaliação de desempenho realizada

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no período de experiência, acontecerá um reajuste salarial após o período de experiência.

9.3.2. Promoção Vertical

Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos empregados que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo em que atua dentro da estrutura de cargos e salários.

A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de empregados, ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto.

Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos. Exemplo: de Mecânico de Manutenção I para Mecânico de Manutenção II.

O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Para atingir o salário de 1ª faixa do novo cargo o empregado será avaliado por seu desempenho em um período que durará de 0 (zero) a 6 (seis) meses. Na maioria das vezes, o aumento deverá se situar em até 15% do salário atual.

Na promoção vertical, o aumento ocorrerá no 1º dia 05 do mês seguinte à avaliação de promoção que será realizada no período de 60 dias após o início da mesma. Nesse período será avaliada a adaptação do empregado ao novo cargo e seu desempenho. A promoção deverá ser efetivada após a aprovação da diretoria.

Caso o empregado não se adapte ao novo cargo, poderá retornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional. Os aumentos decorrentes da promoção vertical não devem ser concedidos nos meses em que ocorrerem reajustes gerais de salários (dissídios, antecipações) da categoria sindical do colaborador.

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A equiparação salarial do empregado promovido com o restante da equipe acontecerá mediante avaliação de desempenho após o mesmo estar atuando a 1 (um) ano na função.

Uma nova promoção vertical só poderá ocorrer após este período de 1 (um) ano.

9.3.3. Promoção Horizontal (aumento por desempenho)

O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao empregado que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

É uma alteração do salário do empregado dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.

Os aumentos decorrentes da promoção horizontal não devem ser concedidos nos meses em que ocorrerem reajustes gerais de salários (dissídios, antecipações) da categoria sindical do colaborador e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um empregado só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de 1 (um) ano, mediante avaliação de desempenho.

Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, o empregado só poderá ser promovido verticalmente 6 (seis) meses após receber uma promoção horizontal, desde que preencha os requisitos necessários.

O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal variam entre 5% e 10%. Em casos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 15%. É recomendado analisar com cuidado cada promoção horizontal, visando evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.

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  • 9.3.4. Mudança de Função

Ocorre uma transferência quando o empregado passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo: Um Assistente que é transferido da área operacional para a área administrativa. Uma transferência geralmente não significa que o empregado receberá um aumento de salário.

Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo

atual, serão aplicadas promoção vertical.

as mesmas regras definidas

para

os casos

de

Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção horizontal.

  • 9.3.5. Reclassificação do cargo

Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.

  • 9.3.6. Ajustes de mercado

São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração realizada pela área de RH.

O ajuste de mercado pode ocorrer como consequência de um reajuste nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado, ou apenas para alinhar os salários de determinados cargos.

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10.

EM

QUAIS

PONTOS

DEVEMOS

ESTAR

FOCADOS

PARA

REALIZARMOS

UM

BOM

TRABALHO

E

CONSEGUIRMOS

NOS

DESENVOLVER PROFISSIONALMENTE NA EMPRESA?

O empregado indicado para uma promoção vertical ou horizontal deverá ser avaliado pelos seus superiores hierárquicos, em itens relacionados com o desempenho e competências do empregado nos últimos 12 meses.

O processo de análise para efetivação da promoção só terá seguimento se o empregado receber uma avaliação de seus superiores que justifique a promoção.

A avaliação será feita pelo superior imediato, no nível mínimo de Encarregado, com a revisão e aprovação do Diretor da área.

O candidato a uma promoção será avaliado pelos seus superiores hierárquicos com base no perfil de competências descrito no Manual de descrição de cargos. Os fatores de avaliação serão definidos pela área de Recursos Humanos em conjunto com o Coordenador e o Gerente da área do avaliado. Poderão ser utilizados, entre outros, fatores como os seguintes:

Disciplina: Como o empregado procedeu nos últimos 12 meses em relação às normas disciplinares da Empresa (A área de Recursos Humanos também participará da avaliação neste item).

Assiduidade: Número de faltas não justificadas nos últimos 12 meses (Esta informação será fornecida pela área de Recursos Humanos).

Pontualidade: Número de atrasos não justificados nos últimos 12 meses (Esta informação será fornecida pela área de Recursos Humanos).

Segurança do Trabalho: Uso de EPIs. Presença nas reuniões de segurança e treinamentos. Conhecimento e aplicação das normas de segurança.

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Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho.

Iniciativa do empregado para colaborar em situações como: Substituição de emergência para cobrir falta de outro colega; execução de trabalhos fora da sua rotina normal.

Disponibilidade: Disponibilidade do empregado para trabalhar em horários especiais, tais como: mudança de turno por necessidade do trabalho, trabalhar em fins de semana ou em situações de emergência, realização de horas extras, etc.

Qualidade do trabalho realizado: Qualidade do trabalho medido pela qualidade do produto ou resultado dos processos sob sua responsabilidade. Número de ocorrências que indiquem a atenção e concentração do funcionário em seu trabalho.

Responsabilidade e Pró-atividade: Responsabilidade demonstrada na execução das tarefas; antecipação de possíveis problemas; iniciativa para fazer o que for necessário antes que o superior determine.

Apresentação pessoal: Forma como o funcionário costuma se apresentar ao trabalho, em termos de roupa, limpeza e higiene pessoal.

Conhecimento da Função: Grau de domínio que o empregado tem da função que exerce, demonstrado na prática do dia-a-dia.

Desenvolvimento Técnico-Profissional: Como o empregado se saiu nos treinamentos patrocinados pela empresa; quais as iniciativas do empregado para aprender coisas novas; interesse do empregado no seu próprio desenvolvimento profissional (escolaridade, especialização).

Entendimento e aceitação de mudanças: Capacidade de discernimento do empregado para entender e acatar as mudanças introduzidas pela empresa

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no ambiente de trabalho.

Comunicação: Capacidade do empregado de passar informações com clareza para seus superiores e colegas de trabalho.

Liderança (para cargos de chefia): Como o empregado exerce a liderança em seu grupo de trabalho. Avaliação das maneiras com que envolve a sua equipe na busca de melhor produtividade, qualidade. O que ele faz para incentivar sua equipe.

Resolução de conflitos (para cargos de chefia): Forma como o empregado resolve os conflitos em sua área e com outras pessoas fora de sua área. Habilidade para lidar com pessoas de pensamento e opiniões diferentes.

11. CONSEQUÊNCIAS E PENALIDADES APLICADAS EM CASO DE DESCUMPRIMENTO AO CÓDIGO DE CONDUTA DA EMPRESA

O que devemos saber sobre as possíveis PENALIDADES a serem aplicadas na Empresa em caso de descumprimento das normas empresariais? O não cumprimento destas normas implicará em ato faltoso do empregado, cabendo a aplicação das penalidades previstas em lei, além das punições estabelecidas pela Demil. Frente a esta situação, foram descritos termos que facilitarão nossa compreensão quanto aos erros cometidos e considerados atos de infração junto aos procedimentos que deverão ser tomados, não tendo distinção nenhuma por hierarquia empresarial.

IMPERÍCIA: É O ERRO COMETIDO POR UM PROFISSIONAL CONTRATADO PARA DETERMINADA FUNÇÃO, COM EXIGÊNCIA DE CAPACITAÇÃO ESPECÍFICA PARA O DESEMPENHO DA MESMA, MAS QUE, DEVIDO À FALTA DE PREPARO, EXPERIÊNCIA OU HABILIDADE PARA AQUILO QUE ESTÁ SENDO FEITO, COMETE FALHAS NA EXECUÇÃO DA ATIVIDADE;

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IMPRUDÊNCIA: É A PRÁTICA DE UM ATO PERIGOSO. AGE DE FORMA

IMPRUDENTE: AQUELE QUE SABIA DO GRAU DE RISCO E AINDA ASSIM ACREDITOU QUE SERIA POSSÍVEL REALIZAR O ATO SEM NENHUM PREJUÍZO. EX: DIRIGIR VEÍCULO, SENDO CREDENCIADO PELA SAMARCO, EM ALTA VELOCIDADE;

MÁ-FÉ: AGE DE MÁ-FÉ AQUELE QUE COMETE UMA AÇÃO TENDO CONSCIÊNCIA DE QUE ESTÁ PREJUDICANDO ALGUÉM OU LESANDO O INTERESSE DE OUTRAS PESSOAS. EX: O EMPREGADO QUE CONSCIENTEMENTE NÃO BLOQUEIA O TAG COM A INTENÇÃO DE EXPOR SEU COLEGA DE TRABALHO;

NEGLIGÊNCIA: É A DESATENÇÃO OU A FALTA DE CUIDADO (DESLEIXO) AO EXERCER DETERMINADO ATO. EX: UM ELETRICISTA QUE CONHECE O PROCEDIMENTO DO TAG E BLOQUEIA O APARELHO ERRADO POR DESCUIDO ESTARÁ SENDO NEGLIGENTE;

TRANSGRESSÃO: ATO DE NÃO OBSERVAR, NÃO RESPEITAR AS LEIS, REGULAMENTOS, NORMAS OU PROCEDIMENTOS.

1ª ocorrência: advertência verbal - FALTA LEVE

Característica: Situações de descuido, atrasos para o início do DDS, descaso

com ferramentas de trabalho, horários e trabalho em equipe; Medida administrativa: Advertência verbal

2ª ocorrência: advertência por escrito - FALTA MEDIANA

Característica: Negligência, imperícia e reincidência de falta leve; Medida administrativa: Advertência escrita

3ª ocorrência: suspensão - FALTA GRAVE

Característica: Transgressão, imprudência, reincidência de advertência escrita;

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Medida administrativa: Suspensão temporária sem remuneração

4ª ocorrência: demissão por justa causa - FALTA GRAVÍSSIMA

Característica: Transgressão que fere valores da empresa, má-fé, reincidência de falta grave; Medida administrativa: Demissão com ou sem justa causa dependendo da análise jurídica.

Quem é o responsável por colocar em prática as penalidades?

ADVERTÊNCIA VERBAL: FEITA PELA CHEFIA IMEDIATA E O DP DEVE SER COMUNICADO ATRAVÉS DE EMAIL;

ADVERTÊNCIA

POR

ESCRITO:

APLICADA

POR

FORMULÁRIO

ESPECÍFICO DO DP E DEVE SER APLICADA PELA CHEFIA IMEDIATA;

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA: FORMULÁRIO ESPECÍFICO DO DP E DEVE SER APLICADA PELA CHEFIA IMEDIATA;

DEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA: REALIZADA PELO GESTOR IMEDIATO ATRAVÉS DE CARTA DE DEMISSÃO QUE DEVE SER AUTORIZADA PELO DP E DIRETORIA;

DEMISSÃO

COM

JUSTA

CAUSA:

SEMPRE

DISCUTIDA

COM

O

JURÍDICO, FEITA PELO GESTOR IMEDIATO COM AUTORIZAÇÃO PRÉVIA

DA DIRETORIA E DO DP;

O PROCEDIMENTO NÃO É UTILIZADO PARA SERVIR DE EXEMPLO PARA OUTROS EMPREGADOS, E SIM PARA TERMOS PROCEDIMENTOS PADRONIZADOS NA APURAÇÃO DAS FALHAS E

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MANTER O AMBIENTE EM ORDEM.

12. DIRETRIZES GERAIS

Cada empregado deve respeitar e proteger o patrimônio da Demil, devendo zelar por sua conservação e fazendo uso de maneira apropriada.

Para que nossa Empresa cresça de forma conjunta, todos os empregados são convidados a apresentar por intermédio de sua chefia imediata, idéias e sugestões que visem a melhoria contínua deste código e o aprimoramento da ética empresarial.

Medidas

punitivas

como

advertência

verbal

ou

escrita,

suspensão

e

demissões, podem ser adotadas para resguardar a ética, reputação e imagem

da Empresa.

O empregado que discordar das práticas ou medidas adotadas pela empresa deverá apresentar sugestões à sua chefia imediata. É obrigação de todos conhecerem e seguir as práticas discriminadas neste manual, em situações que envolvam os interesses da Demil.

A consideração e o respeito pelas pessoas são fundamentais para a criação e a manutenção de um ambiente de confiança na Empresa. Este deve ser o fundamento da prática empresarial, essencial à criação de um ambiente saudável e harmônico, propício ao trabalho criativo e inovador, e ao desenvolvimento de lideranças éticas.

A aprovação deste manual do empregado é de responsabilidade da Diretoria da Demil, junto às suas publicações e alterações. As chefias imediatas devem tomar as medidas necessárias para que este manual seja de conhecimento de todos e suas medidas e preceitos sejam aplicados na empresa.

O Manual deve ser disponibilizado a todos os empregados, fornecedores, clientes e demais interessados com finalidade de responder às dúvidas levantadas pelos empregados a respeito da conduta empresarial.

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TERMO DE COMPROMISSO

Declaro ter recebido e estar ciente das informações, comprometendo-me a cumprir e zelar pela observância do Manual do Empregado da empresa Demil Manutenção Industrial Ltda.

_________________________________________ Local e data

_________________________________________

Assinatura

_________________________________________ Nome completo e matrícula

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Telefones: 27 3221-1982 / 27 3221-1983 / 27 3221-1984 / 27 3221-1985 Fax: 27 3361-9357 Celular: 27 9979-9341 / 27 9819-1570 / 27 8837-0625 www.demilmanutencao.com.br / e-mail: demil@demilmanutencao.com.br Estrada Anchieta x Jabaquara, 5155 / CEP. 29.230-000 – Chapada do “A” – Anchieta – ES