Inspecao Completo 922

M E IGUALDADE
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P A C I
T A O INSPEO DO
DE
INSPEO DO
E IGUALDADE
DE
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2012 Primeira edio: 2012 As publicaes da Organizao Internacional do Trabalho gozam de proteo de direitos de propriedade intelectual em virtude do Protocolo 2 da Conveno Universal sobre Direitos Autorais. No entanto, pequenos trechos dessas publicaes podem ser reproduzidos sem autorizao, desde que a fonte seja mencionada. Para obter direitos de reproduo ou de traduo, solicitaes para esses fins devem ser apresentadas ao Departamento de Publicaes da OIT (Direitos e permisses), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Sua, ou por correio eletrnico: pubdroit@ilo.org. Solicitaes dessa natureza sero bem-vindas. As bibliotecas, instituies e outros usurios registrados em uma organizao de direitos de reproduo podem fazer cpias, de acordo com as licenas emitidas para este fim. A instituio de direitos de reproduo do seu pas pode ser encontrada no site www.ifrro.org
Mdulo de Capacitao em Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero. / Organizao Internacional do Trabalho - Braslia: OIT, 2012 ISBN 978-92-2-826701-3 (print); 978-92-2-826702-0 (web pdf) Organizao Internacional do Trabalho; Escritrio no Brasil. igualdade de gnero / mulheres trabalhadoras / condies de trabalho / discriminao de gnero / sade ocupacional / segurana ocupacional / inspeo do trabalho / papel da OIT Dados de catalogao da OIT 04.02.3
As denominaes empregadas e a forma na qual dados so apresentados nas publicaes da OIT, segundo a praxe adotada pelas Naes Unidas, no implicam nenhum julgamento por parte da Organizao Internacional do Trabalho sobre a condio jurdica de nenhum pas, zona ou territrio citado ou de suas autoridades e tampouco sobre a delimitao de suas fronteiras. A responsabilidade pelas opinies expressadas nos artigos, estudos e outras colaboraes assinados cabe exclusivamente aos seus autores e sua publicao no significa que a OIT as endosse. Referncias a empresas ou a processos ou produtos comerciais no implicam aprovao por parte da Organizao Internacional do Trabalho e o fato de no serem mencionadas empresas ou processos ou produtos comerciais no implica nenhuma desaprovao. As publicaes e produtos eletrnicos da OIT podem ser obtidos nas principais livrarias ou no Escritrio da OIT no Brasil: Setor de Embaixadas Norte, Lote 35, Braslia - DF, 70800-400, tel.: (61) 2106-4600, ou no International Labour Office, CH-1211. Geneva 22, Sua. Catlogos ou listas de novas publicaes esto disponveis gratuitamente nos endereos acima ou por e-mail: vendas@oitbrasil.org.br Impresso no Brasil
Esta publicao foi produzida com o apoio dos Projetos Promoting Gender Equality and Womens Empowerment in the World of Work (Phase III) (GLO/12/53/NOR) e Strengthening Labour Inspection Services (INT/09/62/NOR), financiados pelo Governo Noruegus.
Organizao Internacional do Trabalho OIT Diretora do Escritrio da OIT no Brasil Las Abramo Coordenadora do Programa de Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho Marcia Vasconcelos Coordenadora do Projeto Fortalecimento dos Servios de Inspeo do Trabalho Andrea Rivero de Arajo Oficial de Projetos de Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho Ana Carolina Querino Assistentes de Projetos de Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho Adalgisa Soares Andra Melo Assistente do Projeto Fortalecimento dos Servios de Inspeo do Trabalho Laura do Valle
Edio Marcia Vasconcelos Andrea Rivero de Arajo Adalgisa Soares Traduo Natalia Coelho-Mariani Projeto Grfico Luciano Mendes
Objetivos
Utilizar estrategicamente a inspeo do trabalho para garantir o cumprimento dos princpios e direitos relacionados igualdade de gnero. Introduzir a perspectiva de gnero nas principais funes da inspeo do trabalho, nos nveis macro, meso e micro.
Sumrio
Prefcio Edio em Portugus Apresentao Contexto Pr-requisitos Contedo Pblico-alvo Objetivos I. A igualdade de gnero no mundo do trabalho Introduo Enquadramento jurdico internacional Aplicao do princpio da igualdade de gnero e dos direitos das mulheres trabalhadoras Abordagem sistmica Inspeo do trabalho Aplicao do direito do trabalho Fornecimento de informaes e orientaes tcnicas Contribuio para a melhoria da legislao trabalhista Questes de gnero na inspeo do trabalho Mulheres na inspeo do trabalho Questes de gnero cobertas pela inspeo do trabalho Exerccio 1: Adoo de uma abordagem sistmica Exerccio 2:Trabalhos atribudos especificamente a mulheres fiscais
II. Principais questes a serem abordadas pela inspeo do trabalho Introduo Discriminao baseada no sexo Condies de trabalho Maternidade e responsabilidades familiares Dignidade no trabalho Grupos vulnerveis Exerccio 1: Condies de trabalho Exerccio 2: Maternidade e responsabilidades familiares Exerccio 3: Assdio Sexual III. Como a inspeo do trabalho pode identificar e combater a discriminao baseada no sexo Introduo Esteretipos e diviso sexual do trabalho: a segregao ocupacional Importncia de dados estatsticos para um diagnstico eficaz Anlise da Empresa Passo 1: Temas que devem ser analisados Passo 2: Contextualizao Passo 3: Dados quantitativos Passo 4: Dados qualitativos Passo 5: Teste de discriminao e medidas a serem adotadas
Categorias de anlise Acesso ao emprego Categorias profissionais Progresso funcional Salrios Relaes de emprego Conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal Exerccio 1: Diretrizes para a anlise da igualdade de gnero na empresa Exerccio 2: Checklists para a anlise da igualdade de gnero na empresa IV. Questes-chave sobre gnero no mbito da segurana e sade no trabalho Introduo Sade das mulheres trabalhadoras Fatores ergonmicos e variabilidade humana Ambiente de trabalho e riscos relacionados ao trabalho Riscos relacionados reproduo Estresse Novas tecnologias Avanos e conquistas na abordagem destas questes Exerccio 1: Gnero e Sade e Segurana no Trabalho
V. Plano de igualdade da empresa Organizao e gesto Diagnstico Formulao e estratgia Monitoramento e avaliao Ferramenta 1: Uma ferramenta de diagnstico sobre a igualdade de gnero no trabalho Exerccio1: Elaborar um Plano de Igualdade de Gnero para a empresa O Mundo Doce Referncias Bibliogrficas
Prefcio Edio em Portugus
presena das mulheres no mercado de trabalho uma realidade e est em franca expanso. As estatsticas revelam a tendncia de crescimento de sua taxa de participao um fenmeno observado em diferentes pases e contextos sociais. Alm disso, cada vez mais evidente a importncia desempenhada pelos rendimentos advindos do trabalho das mulheres para as possibilidades das famlias de superarem a situao de pobreza. Nesse sentido, a promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho vem sendo amplamente reconhecida como um componente fundamental para a concretizao da justia social e dos direitos humanos fundamentais, bem como um elemento de importncia central para o crescimento e o desenvolvimento dos pases. Apesar desta crescente insero das mulheres no mercado de trabalho, a forma pela qual este se estrutura ainda impe considerveis barreiras ao acesso delas a um trabalho decente um trabalho produtivo no qual padres mnimos de rendimentos e proteo social sejam garantidos,
e no qual os direitos fundamentais no trabalho sejam assegurados, ou seja, um trabalho livre de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio, de trabalho infantil, de todos os tipos de discriminao e no qual o direito organizao e representao seja uma realidade. O trabalho decente continua sendo um desafio para um nmero significativo de mulheres e homens trabalhadores. Porm, em razo de sua condio de gnero, as mulheres enfrentam barreiras adicionais para acess-lo. A discriminao baseada no sexo se manifesta de diferentes formas no mercado de trabalho e nos locais de trabalho, debilitando o acesso das mulheres trabalhadoras a direitos, benefcios, formao profissional, progresso funcional. Isso fere o princpio da igualdade de oportunidades e tratamento um direito fundamental no trabalho, reconhecido pela OIT na Declarao sobre direitos e princpios fundamentais no trabalho, de 1998. Por esta razo, o enfrentamento a esta violao de direitos exige medidas em diferentes nveis, desde a formulao de legislao especfica e implementao de polticas pblicas, at o fortalecimento dos mecanismos de aplicao da lei. Nesse contexto, a inspeo do
trabalho pode desempenhar um papel fundamental para garantir a concretizao do princpio da igualdade de oportunidades e tratamento no mundo do trabalho. Com o objetivo de contribuir com esta discusso nos pases de lngua portuguesa, a OIT-Brasil apresenta este Mdulo de Capacitao sobre Gnero e Inspeo no Trabalho. Este Mdulo foi originalmente produzido em ingls, em 2010, pelo Centro Internacional de Formao (CIF) da OIT e como fruto de uma ao conjunta do Programa de Administrao e Inspeo do Trabalho (LAB/ADMIN) e do Escritrio para a Igualdade de Gnero (GENDER Bureau) da OIT-Genebra. O material foi posteriormente traduzido para o portugus e passou por uma pequena adaptao como parte das atividades do Programa de Promoo da Igualdade de Gnero e Raa no Mundo do Trabalho com o apoio do Projeto Gender Equality in the World of Work in Brasil, Angola, South Africa, India e China (BASIC) e do Projeto Strengthening Labour Inspection Services, ambos implementados pela OIT-Brasil com fundos do Governo da Noruega. Esperamos que este material contribua para fortalecer a atuao desta importante rea da Administrao do Trabalho nos pases de lngua portuguesa e que a incorporao das questes de gnero na atuao dos/as auditores/as fiscais do trabalho ou inspetores/as do trabalho possa fazer a diferena nas vidas das mulheres trabalhadoras.
Las Abramo
Diretora do Escritrio da OIT no Brasil
Apresentao
CONTEXTO
De uma maneira geral, admite-se que, para a elaborao e implementao de padres mnimos de trabalho, necessrio que haja de uma poltica ampla de emprego, um dilogo social forte e efetivo, que envolva os atores sociais em todos os processos, e um sistema de inspeo do trabalho eficaz. De forma ampla, a inspeo do trabalho poderia ser definida como parte do sistema de administrao do trabalho responsvel pela promoo, fiscalizao e implementao de leis e princpios trabalhistas no local de trabalho. No mbito do projeto Fortalecimento dos Servios de Inspeo do Trabalho, financiado pelo Governo da Noruega, o Centro Internacional de Formao da Organizao Internacional do Trabalho (CIF/OIT), em colaborao com o Programa de Administrao e Inspeo do Trabalho da OIT (LAB/ADMIN), foi desenvolvido um material de capacitao em Inspeo do Trabalho, com o objetivo de fortalecer a capacidade institucional nesta rea. Esse material faz parte de um manual de formao organizado em mdulos, que abrange uma variedade de tpicos relacionados Inspeo do Trabalho, desde princpios, polticas pblicas e estratgias at ferramentas prticas e mtodos para visitas de inspeo. O manual inclui os seguintes mdulos: 1. Estrutura Geral; Administrao do Trabalho e suas principais funes 2. Introduo Inspeo do Trabalho 3. Polticas e procedimentos 4. Estratgias para o cumprimento da legislao 5. Cooperao e parceria 6. Inspeo das condies de trabalho 7. Inspeo das relaes de trabalho 8. Inspeo da segurana e sade no trabalho 9. Grupos vulnerveis 10. Visitas de Inspeo do Trabalho 11. Ferramentas da inspeo do trabalho 12. Desenvolvimento de capacidade institucional A perspectiva de gnero foi transversalisada nos diferentes mdulos. No entanto, um interesse crescente e especfico acerca do papel da Inspeo do Trabalho na promoo da igualdade de gnero gerou a oportunidade de aprofundar-se o assunto, culminando na publicao de um mdulo especificamente dedicado Inspeo do Trabalho e Igualdade de Gnero. Este mdulo foi realizado em conjunto pelo CIF/OIT (Programa de Dilogo Social, Direito do Trabalho e Administrao do
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Trabalho) e OIT-Genebra (GENDER Bureau e LAB/ADMIN),com o generoso financiamento do governo noruegus para cooperao tcnica.
O mdulo dividido nas seguintes unidades: Unidade I: Igualdade de gnero no mundo do trabalho Esta unidade apresenta a estrutura jurdica internacional a respeito da igualdade de gnero e ressalta a necessidade de adoo de uma abordagem sistmica. Esta unidade ilustra tambm os papis e funes principais da Inspeo do Trabalho, relacionando-os com as questes de gnero relevantes. Unidade II: Principais Questes Esta unidade apresenta um panorama sobre temas centrais com relao aos quais a Inspeo do Trabalho pode ter um papel importante na promoo da igualdade de gnero, a saber: discriminao de gnero, condies de trabalho, maternidade e responsabilidades familiares, dignidade no trabalho e grupos vulnerveis. Unidade III: Como a inspeo do trabalho pode identificar e combater a discriminao baseada no sexo Esta unidade amplamente inspirada na metodologia desenvolvida pelo rgo responsvel pela inspeo do trabalho da Espanha, formalizada no Guia de Polticas Pblicas de Inspeo do Trabalho e Assistncia Social. Esta unidade oferece orientaes aos/s fiscais do trabalho para a anlise de diferentes reas em que desigualdades baseadas no sexo podem ser identificadas (acesso ao emprego, categorias profissionais, ascenso profissional, salrios, relaes de trabalho e conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal). Unidade IV: Questes-chave sobre gnero no mbito da segurana e sade ocupacionais Esta unidade oferece uma viso geral do ambiente de trabalho e dos riscos relacionados ao trabalho, que podem apresentar aspectos especficos relacionados ao gnero. Esta unidade discute tambm os progressos e as conquistas recentes na abordagem destas questes.
PR-REQUISITOS
Para que se beneficiem plenamente deste mdulo, os/as participantes devem ter conhecimento e experincia a respeito do papel principal, das funes e dos desafios prprios Inspeo do Trabalho. Familiaridade com o material de capacitao mencionado anteriormente tambm facilitar o aprendizado deste mdulo. Os/as participantes devem estar familiarizados, no mnimo, com o contedo dos seguintes mdulos: Mdulo 2: Introduo Inspeo do Trabalho Mdulo 3: Polticas e procedimentos Mdulo 4: Estratgias para o cumprimento da legislao Mdulo 10: Visitas de Inspeo do Trabalho
CONTEDO
O contedo foi selecionado por um grupo de especialistas, com base nas experincias, ferramentas, documentos e materiais de treinamento existentes de origens e abordagens diversas desenvolvidos no perodo de 2000 a 2010, principalmente pela OIT, pelo CIF e alguns rgos nacionais responsveis pela inspeo do trabalho, particularmente a Inspetoria de Trabalho da Espanha. O contedo foi igualmente estruturado para garantir um primeiro contato com informaes relevantes da OIT nas diferentes reas relacionadas igualdade de gnero e aos direitos das mulheres trabalhadoras. Os principais documentos da OIT que serviram de base para este material so: Resoluo sobre a igualdade de gnero no corao do trabalho decente, Conferncia Internacional do Trabalho, Genebra, Junho de 2009 (ILC98-PR\3-2009-06-0323-1). Estratgias e Prticas para a Inspeo do Trabalho, OIT, Conselho de Administrao, Genebra, Novembro de 2006.
INSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
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Unidade V: Plano de Igualdade da Empresa Esta unidade oferece diretrizes sobre como formular um Plano de Igualdade de Gnero no local de trabalho. Inclui diferentes etapas: o diagnstico, a elaborao e definio da estratgia de implementao do plano, a organizao e gesto da implementao, o monitoramento e a avaliao.
PBLICO-ALVO
Este mdulo pode ser utilizado como parte da formao modular no tema Inspeo do Trabalho, juntamente com os demais mdulos que compem o Manual de Inspeo do Trabalho supracitado. Tambm pode ser utilizado separadamente, para uma formao especfica no tema da igualdade de gnero. Este mdulo deve ser adaptado de acordo com os objetivos, contexto, pblico-alvo e tempo disponvel para a formao. O mdulo pode ser utilizado para a capacitao de diferentes grupos, dentre os quais se incluem: Gestores e gestoras governamentais e tomadores/as de deciso Gestores e gestoras da rea de Inspeo do Trabalho Fiscais do Trabalho Fiscais do Trabalho recm-contratados Instrutores e instrutoras no tema de Inspeo do Trabalho Especialistas na rea de promoo da igualdade de gnero Sindicalistas Representantes de departamentos de recursos humanos e representantes de empregadores e empregadoras
OBJETIVOS
Este mdulo tem como objetivo capacitar os/as participantes para: Utilizar estrategicamente a inspeo do trabalho para garantir o cumprimento dos princpios e direitos relacionados igualdade de gnero. Introduzir a perspectiva de gnero nas principais funes da inspeo do trabalho, nos nveis macro, meso e micro.
Unidade I
A igualdade de gnero no mundo do trabalho
Sumrio
Introduo Enquadramento jurdico internacional Aplicao do princpio da igualdade de gnero e dos direitos das mulheres trabalhadoras Abordagem sistmica Inspeo do trabalho Aplicao do direito do trabalho Fornecimento de informaes e orientaes tcnicas Contribuio para a melhoria da legislao trabalhista Questes de gnero na inspeo do trabalho Mulheres na inspeo do trabalho Questes de gnero cobertas pela inspeo do trabalho Exerccio 1: Adoo de uma abordagem sistmica Exerccio 2: Trabalhos atribudos especificamente a mulheres fiscais
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INTRODUO
universalmente reconhecido que a igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho um valor central da comunidade internacional e um direito humano fundamental. Ao longo das ltimas dcadas, so observados progressos rumo igualdade de gnero no mundo do trabalho. Conforme reconhecido pela Resoluo sobre a Igualdade de Gnero no Corao do Trabalho Decente, adotada pela OIT em 2009, as estruturas poltica e legislativa no nvel nacional, bem como a aplicao das leis, melhoraram consideravelmente em vrios pases. Em alguns pases, os sistemas de administrao e inspeo do trabalho tm aprimorado os mecanismos de monitoramento e aplicao de leis e regulamentos sobre igualdade de gnero, como ser detalhado neste mdulo. Ao mesmo tempo, empregadores/as, organizaes de empregadores/as e organizaes sindicais tm promovido a igualdade de gnero a partir de aes voluntrias, indo alm das exigncias legais. Houve tambm um avano no conhecimento acerca dos direitos dos/as trabalhadores/as em relao igualdade de oportunidade e tratamento. Diversos governos adotaram polticas ativas de mercado de trabalho, incorporando o enfrentamento da desigualdade de gnero como parte dos objetivos mais amplos de promoo do crescimento com criao empregos, assim como os objetivos de pleno emprego, de promoo do trabalho decente e de incentivo a empresas sustentveis. A igualdade de gnero , hoje, globalmente reconhecida como um aspecto necessrio para garantir o desenvolvimento sustentvel e a reduo da pobreza para mulheres e homens, melhorando a qualidade de vida para todos e todas. Entretanto, desafios importantes persistem. As mulheres so um grupo diverso que inclui trabalhadoras da economia informal, mulheres rurais, negras, indgenas e pertencentes a outras minorias tnica, jovens, migrantes, cada qual com necessidades especficas. Observa-se, ademais, um processo de feminizao da pobreza; as disparidades salariais entre homens e
mulheres persistem; e h uma escassez de trabalho em todas as suas formas, incluindo o trabalho em tempo integral. A discriminao relacionada gravidez e maternidade, bem como a segregao horizontal e vertical, persistem no mercado de trabalho. As mulheres so a maioria no trabalho a tempo parcial de forma involuntria. Apesar de avanos com relao ao aumento do nvel de escolaridade, as mulheres esto sobre-representadas em empregos com baixa remunerao e sub-representadas em cargos executivos, de diretoria e tcnicos; muitas mulheres sofrem em razo de ms condies de trabalho; a violncia baseada no gnero ocorre em todas as fases da vida das mulheres; em algumas situaes o trabalho domstico remunerado segue sendo umas das poucas opes para as mulheres, incluindo as trabalhadoras migrantes; o HIV/AIDS afeta cada vez mais as mulheres jovens e pobres. As mulheres esto mais presentes na economia informal do que os homens um setor no qual os dficits de trabalho decente so os mais graves. A ausncia de proteo social, as disparidades salariais, a remunerao inferior, as condies inadequadas de trabalho, a explorao e o abuso, incluindo o assdio sexual, e a ausncia de voz e representao so aspectos que atingem fortemente as mulheres trabalhadoras e so exacerbadas em razo das responsabilidades adicionais decorrentes dos papis tradicionais de gnero, que colocam as mulheres como as responsveis exclusivas ou principais pelas atividades de cuidado. Estas responsabilidades geram uma sobrecarga ainda maior em contextos nos quais as polticas pblicas de apoio ao cuidado so insuficientes e h a necessidade de contratao destes servios1. Impacto da globalizao na (des)igualdade de gnero A globalizao gerou grandes mudanas, com impactos nas vidas de homens e mulheres, e introduziu, em alguns pases, um perodo de rpido crescimento e transfor1 OIT, Resoluo sobre igualdade de gnero no corao do trabalho decente, Genebra, Junho de 2009 (ILC98-PR\3-2009-06-0323-1)
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mao, incluindo a criao de novas tecnologias. Por um lado, esse progresso reduziu as barreiras enfrentadas pelas mulheres para acessarem postos de trabalho, criando mais oportunidades de emprego. Por outro lado, alguns destes novos empregos so muitas vezes precrios e informais, no cumprindo os requisitos de um trabalho decente, e so caracterizados pela baixa remunerao e pouco ou nenhum acesso proteo ou dilogo social, bem como pela ausncia do pleno gozo dos direitos trabalhistas. Como a globalizao afeta homens e mulheres de maneiras distintas, as diferentes necessidades, tanto de homens quanto de mulheres, merecem ser analisadas de forma aprofundada, por meio da incorporao de uma anlise com enfoque de gnero tanto no desenvolvimento de polticas quanto na avaliao de impacto.2 uma organizao mais decente e flexvel do trabalho, visando promover avanos em direo igualdade de gnero. Todos estes instrumentos so a referncia internacional para que os Estados Membros da OIT elaborem seus marcos legislativos nacionais.
APLICAO DE LEIS E NORMAS PARA A IGUALDADE DE GNERO E OS DIREITOS DAS MULHERES TRABALHADORAS
Contexto socioeconmico A promoo da igualdade de gnero no trabalho no acontece em um vcuo. Isso significa que o contexto do pas deve ser levado em considerao. Em primeiro lugar, deve-se considerar o contexto scio-cultural, incluindo a existncia de uma cultura de igualdade de gnero consolidada. A existncia de tal cultura pode ser deduzida, entre outros elementos, dos modelos de relaes sociais presentes em uma determinada sociedade; da presena de homens e mulheres em todos os nveis da sociedade; da existncia de polticas, legislao e instituies dedicadas ao tema; do uso no-discriminatrio da comunicao e da mdia para a informao, educao, e negcios; da incluso dos direitos das mulheres na herana comum dos direitos humanos. Considerando o contexto scio-cultural e seus efeitos sobre a igualdade de gnero, a estrutura do mercado de trabalho e a situao das mulheres dentro dele tm uma importncia singular. Em particular, os seguintes fatores devem ser considerados: taxa de participao; nvel de ocupao; desemprego e subemprego; segregao ocupacional; desigualdades salariais; impacto da participao das mulheres em trabalhos atpicos e temporrios; representatividade das economias informal e agrcola. No entanto, necessrio ter em mente a relao entre fatores objetivos e subjetivos. A baixa presena de mulheres na tomada de decises pode explicar a dificul-
MARCO JURDICO INTERNACIONAL

As normas internacionais do trabalho so o principal meio para a promoo da igualdade no mundo do trabalho. Os dois principais pilares para a promoo da igualdade de gnero so a Conveno sobre a Igualdade de Remunerao, 1951 (n 100) e a Conveno sobre Discriminao no Emprego e na Ocupao, 1958 (n 111). Estas duas convenes fazem parte do conjunto de Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho da OIT e dos princpios centrais do Pacto Global das Naes Unidas. A Conveno sobre Trabalhadores e Trabalhadoras com Responsabilidades Familiares, 1981 (n156), e a Conveno sobre a Proteo Maternidade, 2000 (n183) oferecem orientaes para a conciliao entre trabalho e responsabilidades familiares, e, ainda, para proteger trabalhadoras gestantes. importante notar que a Conveno n 156 aplicvel para homens e mulheres com responsabilidades familiares. A Conveno sobre o Trabalho a Tempo Parcial, 1994 (n 175), e a Conveno sobre o Trabalho a Domiclio, 1996 (n 177) estabelecem normas internacionais para
2 Ibidem
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dade e o atraso de vrios pases quanto capacidade de realizar uma anlise objetiva do mundo do trabalho (inclusive a partir de uma perspectiva de gnero).3 Abordagem Sistmica Uma abordagem sistmica necessria para transformar direitos de jure em direitos de facto. O diagrama a seguir ilustra alguns elementos-chave para uma estratgia de aplicao de direitos:
POLTICAS DE EMPREGO
MECANISMOS INSTITUCIONAIS PARA A IGUALDADE DE OPORTUNIDADE
ternacionais no direito interno um passo fundamental na construo de direitos. Se uma lei nacional que trata de assuntos relacionados igualdade de gnero e aos direitos das mulheres no trabalho est em vigor, as normas internacionais podem reforar sua implementao. Alm de leis que contemplem questes especficas relacionadas s questes de gnero, a legislao existente ou futura em qualquer tpico necessita ser analisa a partir de uma perspectiva de gnero, a fim de assegurar que as leis no tenham efeitos adversos ou discriminatrios (baseados no sexo, idade, raa, etnia, religio, situao familiar, etc.). Dilogo Social O envolvimento de parceiros sociais na formulao e reviso da legislao, bem como na elaborao e implementao de polticas e programas, garante que as decises tomadas reflitam as realidades socioeconmicas e as preocupaes dos empregadores/as e trabalhadores/as e contribui para que o seu cumprimento seja sustentvel. O dilogo social e o tripartismo so, portanto, instrumentos polticos essenciais para promover a igualdade de gnero no mundo do trabalho nos nveis internacional, regional, nacional, comunitrio e da empresa. Quando governos e organizaes de empregadores/as e trabalhadores/as se engajam em um dilogo e na construo de consensos, progressos reais podem ser alcanados na elaborao e implementao de legislao voltada a no-discriminao e de polticas e medidas para a igualdade de gnero. Para que o dilogo social seja efetivo e inclua os diferentes interesses dos atores sociais, as mulheres deveriam estar representadas em posies de liderana em governos e organizaes de empregadores/as e trabalhadores/as. O dilogo social bipartite no nvel da empresa tem um papel central na promoo da igualdade de gnero no local de trabalho. Em muitos casos, planos de ao para a igualdade de gnero e medidas de ao afirmativa so elaborados e implementados conjuntamente pelos altos escales das empresas e representantes de funcionrios e funcionrias.
LEIS
ADMINISTRAO DO TRABALHO
DILOGO SOCIAL
INSPEO DO TRABALHO
NEGOCIAO COLETIVA
JUDICIRIO INICIATIVAS VOLUNTRIAS DE EMPRESAS LOBBY DAS MULHERES MDIA EDUCAO
Estes elementos devem interagir de forma complementar para assegurar o pleno acesso aos direitos que promovam a igualdade de gnero. Leis Muitos pases adotaram leis contra a discriminao baseada no sexo. Leis de ao afirmativa, em muitos casos, tambm tiveram sucesso na correo de desigualdades de gnero histricas e atuais no mercado de trabalho. A incorporao de normas in3 Por exemplo, a descoberta de que a principal mudana estrutural no mercado de trabalho europeu decorreu da entrada macia de mulheres levou muito anos para ser feita. Da mesma forma, foi difcil perceber que a maioria das pessoas em situao de pobreza composta por mulheres chefes de famlia. A ausncia de mulheres em cargos de deciso, inclusive entre os formuladores de polticas pblicas, e a falta de dados estatsticos desagregados por sexo, freqentemente levam a anlises incorretas e, conseqentemente, a polticas e estratgias ineficientes.
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Negociao Coletiva A relao entre a negociao coletiva e a legislao pode ocorrer de trs maneiras: (i) as clusulas oriundas da negociao coletiva reproduzem a legislao em vigor e reforam os dispositivos legais existentes; (ii) as clusulas oriundas da negociao coletiva preenchem lacunas em determinadas reas onde no h regulamentao legal; (iii) as clusulas oriundas da negociao coletiva vo alm dos dispositivos legais, utilizando a legislao como um patamar mnimo sobre o qual se negocia. O primeiro nvel (a simples reproduo da legislao nacional) um patamar mnimo; alguns consideram suprfluo repetir, no texto de acordos coletivos, um compromisso j existente na legislao e que, portanto, j parte dos direitos e deveres dos/ as cidados/s e trabalhadores/as e est sujeito ao controle da Inspeo do Trabalho. Contudo, repetir a legislao nacional na negociao coletiva (fazendo tambm referncia aos instrumentos internacionais ratificados pelo pas, como as normas internacionais do trabalho da OIT e a CEDAW4) vantajoso no apenas em razo de suas implicaes concretas, j que coloca o contedo das regulamentaes em prtica (de de facto). Esta repetio tambm jure importante devido sua funo educativa, para familiarizar trabalhadores/as e empregadores/as com princpios fundamentais, valores e direitos universais. No caso de questes que no tenham sido tratadas pela legislao, a negociao coletiva pode desempenhar um papel ainda mais importante, pois ela abre novos caminhos. Se essas questes so capazes de progredir e se consolidar, elas serviro como uma premissa para sua futura integrao na legislao trabalhista.5
4 CEDAW, Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher. 5 Este foi o caso, por exemplo, da Argentina, em relao licena parental para pais e mes que adotam uma criana; ou com relao questo do assdio sexual no trabalho, inicialmente tratada no nvel das relaes industriais, e que, em muitos casos, foi posteriormente includa na legislao (penal ou civil, dependendo do pas).
Polticas Governos, juntamente com parceiros sociais, so chamados a desenvolver polticas concretas, programas e medidas com o fim de traduzir dispositivos legais em mudanas reais. Recursos adequados para a implementao efetiva destas polticas e programas devem ser disponibilizados. Mecanismos institucionais nacionais para a promoo da igualdade de oportunidades A experincia mostra que os direitos so melhor implementados quando apoiados por instituies confiveis e bem financiadas, tais como instituies voltadas para a promoo da igualdade de oportunidade ou outros organismos especializados, com mandatos para promover a igualdade. Administrao do trabalho e inspeo do trabalho As Administraes do Trabalho, com seus rgos responsveis pela inspeo do trabalho, desempenham um papel crucial na implementao e aplicao de dispositivos legais relativos igualdade de oportunidades e tratamento. Para cumprir esse papel, as administraes do trabalho devem ter um equilbrio de gnero em seus quadros funcionais e devem ser sensveis s questes de gnero, alm de equipadas com os conhecimentos, atitudes e ferramentas para lidar com a igualdade de gnero. A Administrao do Trabalho pode contribuir de maneira importante para a promoo da igualdade de gnero por meio do desenvolvimento de indicadores sobre este tema; da compilao, publicao e divulgao regular de dados sobre esses indicadores desagregados por sexo; e por meio da criao de sistemas para medir e monitorar o progresso rumo s metas acordadas. O papel dos rgos responsveis pela inspeo do trabalho ser ilustrado em detalhe neste mdulo. Judicirio A aplicao do direito nacional depende em grande parte do judicirio. Tribunais eficientes e dotados dos recursos necessrios, com juzes e juzas do trabalho compe-
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tentes e sensveis s questes de gnero, juntamente com uma inspeo do trabalho eficaz, so os pilares fundamentais de uma estratgia de aplicao da lei. Iniciativas voluntrias de empresas Questes relacionadas igualdade de gnero, no-discriminao, aes afirmativas e direitos das mulheres trabalhadoras so muitas vezes includas no amplo espectro das chamadas iniciativas voluntrias de empresas, no mbito de suas aes de Responsabilidade Social. Diversos cdigos de conduta ou planos de ao elaborados por empresas (incluindo multinacionais) incorporam medidas e disposies sobre este tema, que vo muito alm das prescries do direito nacional. A gesto de recursos humanos deve ser inclusiva nas questes de gnero e deve adotar polticas e medidas sensveis a gnero no local de trabalho. Mdia Os meios de comunicao desempenham um papel importante na formao da opinio pblica. Valores, princpios e boas prticas, se promovidos pela mdia, tornam-se progressivamente uma referncia para a sociedade. Um uso mais estratgico da mdia poderia contribuir fortemente para a criao de uma cultura comum de igualdade de gnero, baseada no pleno respeito e reconhecimento da identidade, necessidades, dignidade e direitos das mulheres. Educao Uma cultura de igualdade de gnero necessita de tempo para se enraizar e influenciar comportamentos. A educao, comeando na escola, pode induzir as novas geraes a uma atitude mais natural em relao no-discriminao. Lobby das mulheres O sistema acima no ser eficaz sem um elemento-chave, qual seja, a capacidade das mulheres de se organizar e mobilizar por meio das diferentes formas de representao que se tornaram comuns ao longo dos ltimos anos: grupos de mulheres, ONGs, associaes profissionais, redes nacionais,
locais e internacionais de mulheres, instituies e rgos representativos. As polticas de gnero no so sustentveis sem a presena atenta, vigilante e organizada das mulheres. A introduo de polticas de gnero, para ser sustentvel e eficaz, deve ser apoiada, orientada e monitorada por uma estratgia de fortalecimento da representao das mulheres a chamada estratgia de empoderamento das mulheres.
INSPEO DO TRABALHO6
A inspeo do trabalho pode ser definida, de forma geral, como o ramo do sistema de administrao do trabalho responsvel pela fiscalizao e aplicao da legislao trabalhista e polticas relevantes ao local de trabalho. A Conveno n 81 da OIT sobre Inspeo do Trabalho na Indstria e Comrcio (1947) fornece orientaes teis para a elaborao e acompanhamento de um Sistema de Inspeo do Trabalho eficiente. De acordo com o Artigo 3.1 da Conveno n 81, as principais funes do sistema de inspeo do trabalho so: Garantir o cumprimento das disposies legais relativas s condies de trabalho e proteo dos trabalhadores e trabalhadoras no exerccio de suas funes, tais como disposies relativas jornada de trabalho, aos salrios, segurana, sade e bem-estar, ao emprego de crianas e jovens e a outros temas relacionados, na medida em que tais disposies so aplicveis por fiscais do trabalho. Fornecer informaes e orientaes tcnicas aos empregadores/as e trabalhadores/as sobre os meios mais eficazes de cumprir com as disposies legais. Levar ao conhecimento da autoridade competente as deficincias ou abusos no especificamente abarcados pelas disposies legais existentes.
6 Para mais informaes, ver Mdulo 2, Uma Introduo inspeo do trabalho, no material de formao Construindo sistemas de inspeo do trabalho modernos e eficazes, ITC-ILO, Turim, 2009.
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Aplicao do direito do trabalho As funes de aplicao da lei dos rgos responsveis pela inspeo do trabalho variam consideravelmente de pas para pas. Elas dependem, por um lado, do alcance e contedo da legislao em vigor (que pode no se aplicar a todos os setores da economia) e, por outro lado, da disposio do Governo em confiar plenamente aos/ s fiscais do trabalho a tarefa de fazer com que a legislao seja cumprida. Os pases podem decidir dar ou no aos/s fiscais do trabalho o poder de garantir tambm a aplicao de convenes coletivas e, em alguns casos, decises arbitrais. Os/as fiscais do trabalho, em vrios pases, tambm tm um papel importante na superviso do respeito aos direitos sindicais e proteo dos/as legtimos/as representantes dos/as trabalhadores/as (ou seja, a garantia da segurana destes/as representantes) e do funcionamento efetivo dos rgos estatutrios envolvidos no dilogo social. Fornecimento de informaes e orientaes tcnicas As informaes e orientaes tcnicas podem ser fornecidas durante as visitas de inspeo ou por meio de respostas a solicitaes escritas ou verbais. Em diversos pases, o fornecimento de informao e aconselhamento , em grande medida, institucionalizado, especialmente no que diz respeito segurana e sade no trabalho. Os rgos responsveis pela inspeo do trabalho utilizam cada vez mais as possibilidades oferecidas pela tecnologia para fornecer informaes e orientaes tcnicas a respeito do contedo da legislao trabalhista e dos meios mais eficazes de cumpri-la. Os rgos responsveis pela inspeo do trabalho tambm podem ser encarregadas de fornecer treinamento para representantes de trabalhadores/as e empregadores/as em diversos temas relacionados ao direito do trabalho, proteo ao trabalho ou segurana e sade no trabalho. Frequentemente, os rgos responsveis pela inspeo do trabalho adotam uma abordagem mais ampla, focada na conscientizao, sensibilizao e educao para a criao de uma cultura de respeito aos direitos trabalhistas, igualdade de gnero, incluso social e preveno de riscos. Esta abordagem educativa e preventiva pode se concretizar por meio de campanhas (transmisses de rdio e TV, cartazes, etc.), filmes, folhetos, atividades de formao, conferncias, etc. Contribuio para a melhoria da legislao trabalhista As formas e estruturas das relaes de trabalho, os processos de produo e as tecnologias utilizadas no local de trabalho, bem como a dinmica social da populao economicamente ativa (considerando as variveis sexo, idade, presena de trabalhadores/as migrantes etc.), esto mudando cada vez mais rapidamente. essencial que a legislao trabalhista acompanhe estas mudanas para que os trabalhadores e trabalhadoras em novas relaes de trabalho ou condies abusivas de trabalho no sofram em razo de um arcabouo jurdico inadequado. Graas ao seu conhecimento e experincia com relao aos locais de trabalho, os/as fiscais do trabalho ocupam uma posio privilegiada para identificar lacunas bvias na legislao e nas polticas trabalhistas e para propor aos Ministrios do Trabalho medidas corretivas, de modo a melhorar as condies de trabalho. Os rgos responsveis pela inspeo do trabalho devem, portanto, desempenhar um papel fundamental no processo de elaborao de uma nova legislao trabalhista, para assegurar que esta seja factvel e aplicvel. Estas trs abordagens e funes fundamentais da inspeo do trabalho devem ser relembradas ao se analisar o papel da Inspeo do Trabalho na promoo da igualdade de gnero e dos direitos das mulheres no trabalho.
QUESTES DE GNERO NA INSPEO DO TRABALHO

Em 2006, foi realizada pela OIT uma Pesquisa Geral sobre a Inspeo do Trabalho, incluindo um item especfico sobre ques-
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tes de gnero. As principais concluses e consideraes contidas neste documento so relatadas a seguir. Mulheres na inspeo do trabalho A plena incluso de mulheres na inspeo do trabalho tem sido um importante princpio, existente desde a criao da OIT. O Artigo 8 da Conveno sobre a Inspeo do Trabalho, 1947 (n 81) e o Artigo 10 da Conveno sobre Inspeo do Trabalho (Agricultura), 1969, (n 129) exigem que homens e mulheres sejam elegveis para cargos de inspeo. Em seu Captulo V, a Pesquisa Geral sobre a Inspeo do Trabalho baseada em informaes fornecidas por governos afirma que, em geral, no h nenhum impedimento legal que limite o acesso das mulheres aos cargos de fiscais do trabalho. Muitos pases indicam que suas legislaes garantem s mulheres a igualdade de oportunidades no acesso ao emprego como fiscais do trabalho. O governo da Dinamarca, por exemplo, indica que, em matria de recrutamento, observado o princpio segundo o qual deve haver um nmero igual de homens e mulheres nas equipes de inspeo do trabalho. Todavia, em muitos pases, as equipes de inspeo do trabalho ainda so compostas predominantemente por homens ou no refletem a proporo de mulheres na fora de trabalho. Alguns dados e tendncias relativos presena de mulheres na inspeo do trabalho podem ser extrados dos relatrios peridicos apresentados pelos pases membros Comisso de Peritos na Aplicao de Convenes e Recomendaes da OIT. Nos relatrios sobre a aplicao da Conveno n 81, diversos pases no disponibilizam informaes sobre o Art. 8, a respeito da presena de mulheres na ins-
peo do trabalho.7 O grupo de pases que relatou ter uma distribuio de fiscais do trabalho equilibrada por gnero inclui ustria, Srvia e Polnia (em cargos de gesto, ou seja, chefe de departamento e chefe de seo), Seicheles, Macau, Finlndia, El Salvador, Grcia, Barbados (com mais mulheres do que homens, em 2005) e Bulgria. Outros pases relataram distribuies diferentes entre homens e mulheres fiscais do trabalho. Por exemplo, Albnia (21% de mulheres em 2009), Armnia (21% de mulheres em 2008), Bangladesh (3% de mulheres em 2008), Crocia (49% de mulheres em 2008), Cuba (33% de mulheres em 2001), Hungria (29% de mulheres em 2010), Japo (7% de mulheres em 2009), Letnia (62% de mulheres em 2008), Lbano (64% de mulheres em 2008), Moldvia (15% de mulheres em 2010), Paraguai (28% de mulheres em 2010), Coria do Sul (22% de mulheres em 2007).8 A Pesquisa Geral afirma que Tendo em vista o papel importante das mulheres no sistema de inspeo do trabalho, espera-se que medidas sejam tomadas para incentivar o recrutamento, treinamento e promoo de mulheres fiscais do trabalho e para garantir que haja uma maior sensibilidade s questes de gnero no sistema de inspeo.9 Desta forma, aparentemente, os requisitos de igualdade de elegibilidade dos Artigos 8 e 10 esto sendo interpretados no sentido de incluir no apenas a mera erradicao de barreiras, mas medidas
7 Malau (2005), Repblica Centro-Africana (2009), Equador (2009), Gana (2010), Qunia (2000), Srvia (2006), Montenegro (2006), Malsia (2009), Nigria (2009), Imen (2010), Bahrein (2010), Lbano (2008), Emirados rabes Unidos (2009), Polnia (2009), Rssia (2010), Iraque (2010), Guiana (2010), Guin-Bissau (2010), Arglia (2010), Bielorrssia (2010), Indonsia (2009), Congo (2008), Uruguai (2007), Cazaquisto (2006), Azerbaijo (2006), Lesoto (2005), Bahrein (2005), Benin (2004), Zimbbue (2003), So Tom e Prncipe (2002), Camares (2002), Bolvia (2002), Burkina-Fasso (2002), Mauritnia (2001), Luxemburgo (2001), Brasil (2001), Bahamas (2001), Republica rabe da Sria (2000) 8 Estes dados resultam tambm de pesquisas realizadas pelo Programa de Administrao e Inspeo do Trabalho da OIT, em 2010. 9 Traduo no oficial.
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para incentivar o recrutamento, treinamento e promoo de mulheres fiscais e uma maior conscientizao sobre as questes de gnero no sistema de inspeo em geral. Atribuio de trabalhos especficos para mulheres fiscais Os instrumentos da OIT incluem a possibilidade de atribuir funes especificas s mulheres fiscais; o Kit de Ferramentas para Inspetores do Trabalho (produzido pela OIT-Budapeste em 2006) sugere, por exemplo, que os rgos responsveis pela inspeo do trabalho designem as mulheres fiscais com formao adequada para lidar com questes especficas das mulheres trabalhadoras, algumas das quais podem incluir especializao em questes setoriais de proteo do trabalho, como o setor txtil e trabalho domsticos. Embora os instrumentos sugiram a atribuio de funes especficas para mulheres fiscais, de acordo com a Pesquisa Geral, apenas alguns governos relataram tal prtica. Alguns exemplos so: Sua, onde as mulheres fiscais so designadas para investigar ou so chamadas para lidar com assuntos que afetam especificamente as mulheres trabalhadoras (seo 79 da Ordenana n 1 de 10 de maio de 2000, respeitando a Lei do Trabalho (OLT 01)); Honduras, onde mulheres fiscais so responsveis por inspees relacionadas com o trabalho infantil e emprego das mulheres, condies de segurana e sade nos locais de trabalho e o cumprimento do salrio mnimo; ustria, onde as mulheres fiscais so designadas para inspecionar as condies gerais de trabalho e de vida nas empresas onde as mulheres e os/as jovens so a maioria; Sri Lanka, que tem um departamento que trata de assuntos relacionados a mulheres e crianas, dirigido por uma mulher Comissria do Trabalho que assistida por duas funcionrias civis de alto nvel; Gana, onde um Escritrio de Assuntos da Mulher foi institudo em 2001 no Departamento do Trabalho para lidar com as questes das mulheres no trabalho (especificamente o assdio sexual).
QUESTES DE GNERO COBERTAS PELA INSPEO DO TRABALHO

As questes relacionadas ao gnero cobertas pela inspeo do trabalho so ligadas aos diferentes sistemas implantados, seus focos (trabalho, segurana e sade no trabalho) e suas coberturas. De acordo com a Pesquisa Geral de 2006, as disposies relativas proteo das mulheres no que diz respeito gravidez e maternidade so cobertas pela maioria dos sistemas de inspeo do trabalho. H tambm evidncias de um papel emergente dos rgos responsveis pela inspeo do trabalho no monitoramento da igualdade e diversidade no local de trabalho. O foco principal da maioria dos relatrios est em questes de higiene, bem-estar, e segurana e sade no trabalho. Algumas limitaes ao da Inspeo do Trabalho afetam, em particular, mulheres trabalhadoras vulnerveis. Isto se refere, por exemplo, dificuldade em permitir que os/as fiscais/as do trabalho realizem a inspeo em residncias privada. Desta forma, muitas legislaes trabalhistas nacionais que autorizam visitas nos locais de trabalho excluem a proteo a pessoas que realizam trabalhos no ambiente domstico, ou que so trabalhadores/as domsticos/ as, cuja maioria so mulheres. A maioria das leis e regulamentos nacionais autorizam os/as fiscais do trabalho a visitar locais de trabalho e empresas com a finalidade de inspecionar as condies de trabalho. Em diversos pases, apenas os locais de trabalho que so formalmente sujeitos a inspeo podem ser visitados. No entanto, isso no significa necessariamente que todas as outras instalaes esto isentas. Em pases onde no o estatuto do estabelecimento, mas sim a existncia de
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emprego remunerado, que o torna sujeito inspeo, todos os locais de trabalho podem ser inspecionados. Esse o caso, por exemplo, da Blgica, onde h uma definio muito ampla do termo local de trabalho. Em muitos pases, os/as fiscais tambm esto autorizados/as a entrar em locais que no estejam sujeitos inspeo quando houver razes que os/as levem a crer que ali exista trabalho remunerado definido como coberto no mbito de suas atribuies. No caso de uma residncia privada, o consentimento do empregador/a, do/a ocupante ou da autoridade judicial, conforme o caso, , geralmente, necessrio. O Comit enfatiza que, tendo em vista a ampla definio dos locais sujeitos inspeo, os/as fiscais do trabalho devem observar o estrito respeito privacidade. Esse manual abordar estas questes, fornecendo alguns exemplos e referncias, a fim de reforar a capacidade dos rgos responsveis pela inspeo do trabalho para promover a igualdade de gnero.
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Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Adoo de uma abordagem sistmica

Em um grupo pequeno, consulte o diagrama e o grfico sobre abordagem sistmica apresentado no incio desta unidade. Iniciando pelo item Inspeo do Trabalho, identifique as conexes mais importantes existentes ou necessrias para a adoo de uma estratgia baseada na abordagem sistmica para promover a igualdade de gnero no trabalho no seu pas. Utilize uma cor para as conexes existentes e outra cor para as conexes que ainda precisam ser construdas. Nomeie um/a integrante do grupo para apresentar o diagrama e suas conexes em plenrio.
TEMPO
1 hora para o trabalho em grupo. 15 minutos para a apresentao de cada grupo. 20 minutos para a discusso final.
Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Trabalhos especificamente atribudos a mulheres fiscais

O artigo 8o da Conveno n 81, Conveno sobre a Inspeo do Trabalho (1947), estabelece que: Tanto as mulheres quanto os homens podero ser nomeados como integrantes do pessoal do servio de inspeo e, se houver necessidade, podero ser atribudas tarefas especiais aos inspetores e inspetoras. Em pequenos grupos, referindo-se ao seu contexto e experincia especficos, discuta esta questo e liste que tipos de tarefas se houver alguma voc considera apropriadas para serem designadas especialmente s mulheres fiscais. Sintetize os principais resultados de sua discusso e nomeie uma pessoa para relat-los em plenrio.
TEMPO
30 minutos para o trabalho em grupo. 15 minutos para a apresentao de cada grupo. 20 minutos para a discusso final.
Unidade II
Principais questes a serem abordadas pela inspeo do trabalho
Sumrio
Introduo Discriminao baseada no sexo Condies de trabalho Maternidade e responsabilidades familiares Dignidade no trabalho Grupos vulnerveis Exerccio 1: Condies de trabalho Exerccio 2: Maternidade e responsabilidades familiares Exerccio 3: Assdio Sexual
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INTRODUO
Existem diversas reas relacionadas igualdade de gnero no local de trabalho com as quais os/as fiscais podem lidar, de acordo com suas funes especficas e com a legislao aplicvel (controle e aplicao de disposies legais, aconselhamento, conscientizao social, elaborao de relatrios direcionados s autoridades competentes). Esta unidade1 apresenta um panorama destas questes. A unidade III, por sua vez, abordar mais especificamente o tema de como a inspeo do trabalho pode identificar e combater a discriminao baseada no sexo. Os seguintes temas sero discutidos nesta unidade: 1. Discriminao baseada no sexo 2. Condies de trabalho 3. Maternidade e responsabilidades familiares 4. Dignidade no trabalho 5. Grupos vulnerveis
DISCRIMINAO BASEADA NO SEXO

A todos/as os/as funcionrios/as da empresa devem ser oferecidas as mesmas oportunidades de trabalho, independentemente de sexo, estado civil, cor, raa, nacionalidade, origem tnica ou religio. Algumas trabalhadoras enfrentam discriminao pelo simples fato de serem mulheres, bem como em razo de seu estado civil ou de suas responsabilidades familiares. Freqentemente, difcil comprovar que as mulheres so vtimas de discriminao no trabalho, seja no recrutamento, promoo e ascenso profissional, seja nas oportunidades de treinamentos, ou mesmo na exonerao e demisso. A discriminao baseada no sexo pode ser explcita, como no caso de limitar candidaturas para certos cargos somente a homens ou a mulheres (discriminao direta). Pr-requisitos para a contratao que
1 O contedo desta unidade amplamente baseado no documento: Olney, S., Goodson, E., Maloba Caines, K. e ONeill, F. Gender Equality: a Guide for collective bargaining. OIT, Genebra, 2003.
tenham o efeito de desclassificar mais mulheres do que homens (por exemplo, requisitos de fora fsica) somente devem ser permitidos se forem comprovadamente necessrios para a realizao do trabalho. Muitas vezes, porm, a discriminao sutil, sistmica ou at mesmo no intencional, como nos casos de discriminao indireta. A Comisso de Peritos na Aplicao de Convenes e Recomendaes da OIT define a discriminao indireta como situaes aparentemente neutras, regulamentos ou praticas que de fato resultam em tratamento desigual de pessoas que possuem caracteristicas especificas. Isso ocorre quando a mesma condio, tratamento ou critrio aplicado a todas as pessoas, mas tem um impacto desproporcionalmente desfavorvel sobre um determinado grupo, que possui caractersticas especficas, como raa, cor, sexo ou religio, e no est intimamente relacionado com os requisitos inerentes ao trabalho. Portanto, se um requisito ou condio aparentemente neutro em relao ao gnero, mas na prtica resulta em desvantagens desproporcionais para as mulheres em comparao aos homens, este pode ser um caso de discriminao indireta2. Em termos gerais, as medidas para evitar a discriminao baseada no sexo podem incluir: uma clusula geral de igualdade de oportunidades estabelecida a partir de negociao coletiva, expressando o compromisso de sindicatos e empregadores/as, de promover a igualdade de oportunidades para mulheres e homens no trabalho; oportunidades para mulheres, incluindo aquelas com contratos temporrios, de se candidatarem a todas as posies disponveis e se beneficiarem de programas de treinamento; nenhum tipo de discriminao contra trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares,
2 A seo III explora mais esta questo, fornecendo orientaes prticas e ferramentas para que os/as fiscais do trabalho possam identificar a discriminao baseada no sexo
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particularmente em relao promoo e ascenso; evitar sistemas informais de recrutamento, que muitas vezes prejudicam as mulheres; determinar cuidadosamente que tipo de treinamento, educao e experincia adquirida so de fato necessrios para um determinado cargo, bem como se limites de idade ou requisitos de necessidade de mobilidade so absolutamente essenciais. os formulrios de candidatura devem incluir somente as perguntas relevantes para ao cargo; se o candidato ou candidata obtiver sucesso no processo seletivo, questes sobre o estado civil e nmero de filhos/as apenas podem ser feitas se relacionadas a benefcios especficos; os cargos oferecidos devem ser descritos de forma neutra (ao se utilizar termos no gnero masculino para a descrio de cagos, os esteretipos podem ser reforados e as mulheres podem ser excludas); uso de linguagem inclusiva de gnero nos acordos coletivos. A linguagem inclusiva de gnero demonstra um compromisso com a igualdade. nomear um responsvel pela questo da igualdade ou uma comisso de mulheres para implementar os objetivos e avaliar seu progresso; garantir treinamento em questes de igualdade de oportunidades para todos/as os/as envolvidos/as na Gesto de Recursos Humanos, recrutamento e negociaes; inverso legal do nus da prova uma vez que o trabalhador ou trabalhadora prove a existncia de uma desvantagem, do empregador ou empregadora o nus de provar que esta desvantagem no foi baseada no sexo.
A Conveno da OIT sobre a Discriminao no Emprego e na Ocupao, de 1958 (n 111) e sua Recomendao (n 111) fornecem orientaes para a elaborao de dispositivos legais para combater as diferentes formas de discriminao.
CONDIES DE TRABALHO3
As condies de trabalho referem-se principalmente aos salrios e benefcios, s licenas e aos horrios de trabalho.
SALRIOS E BENEFCIOS remunerao igual horas extraordinrias sistemas de bnus classificao de postos de trabalho regimes de penses benefcios de moradia benefcios de transporte assistncia mdica
LICENAS frias anuais licena por luto ou doena grave licena maternidade/paternidade/ parental licena mdica licena remunerada para estudos e treinamentos outras licenas pessoais
HORRIO DE TRABALHO horas regulares e extraordinrias trabalho a tempo parcial horrio flexvel de trabalho trabalho compartilhado trabalho noturno gestantes e lactantes licena especial para tratar de responsabilidades familiares
SALRIOS E BENEFCIOS
Remunerao igual para trabalho de igual valor As disparidades significativas de remunerao entre homens e mulheres esto entre as caractersticas mais persistentes do mercado de trabalho. Mesmo que, em alguns
3 Ver tambm o mdulo 6, "Inspeo das Condies de Trabalho", OIT /CIF, treinamento sobre "Construindo Sistemas de Inspeco de Trabalho Modernos e Eficazes".
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contextos sociais, as disparidades salariais entre homens e mulheres tenham diminudo, as mulheres trabalhadoras continuam a ganhar, em mdia, menos que os homens (combinando remunerao e outros benefcios no-salariais). Este diferencial de remunerao entre homens e mulheres tem muitas causas, e a discriminao uma delas. O princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor se refere no apenas aos casos em que homens e mulheres realizam trabalhos iguais ou similares. Este princpio tambm cobre casos em que ambos realizam trabalhos diferentes. Este conceito aborda a desvalorizao do trabalho realizado mais comumente por mulheres, comparando estes postos de trabalho, em termos de seus requisitos reais, com os postos ocupados mais comumente por homens.
A Conveno sobre Igualdade de Remunerao, de 1951 (n 100) e sua Recomendao (n 90) so os instrumentos internacionais mais importantes na abordagem desta questo. Esta Conveno faz parte das convenes fundamentais no mbito da Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, da OIT, (1998), bem como dos 10 princpios do Pacto Global da ONU.
Cdigo de Conduta da Unio Europia Relativo Aplicao do Princpio da Igualdade de Remunerao entre Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor O Cdigo estabelece uma lista de indicadores-chave de potenciais situaes de discriminao baseada no sexo: Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens quando a funo exercida a mesma. Em mdia, as mulheres ganham menos do que os homens com idntico nvel hierrquico. As mulheres ocupadas em setores que no exigem qualificao e so predominantemente femininos auferem uma remunerao inferior aos homens ocupados em setores que no exigem qualificao e so predominantemente masculinos. As ocupaes tradicionalmente femininas recebem uma classificao ou avaliao inferior do que as ocupaes nas quais predominam homens, e nas quais os nveis de esforo, competncia ou responsabilidade so similares; As mulheres recebem remuneraes inferiores a dos homens mesmo quando apresentam tempo de carreira e qualificaes iniciais equivalentes. Quando existem acordos coletivos diferentes, aplicados a diferentes grupos dentro de uma mesma empresa, os grupos de negociao predominantemente masculinos auferem uma remunerao mais elevada do que os grupos predominantemente femininos. Na maior parte dos casos, homens e mulheres so enquadrados, classificados e avaliados com base em sistemas distintos. Os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial ou temporrios/as, que so em sua grande maioria mulheres, recebem uma remunerao por hora trabalhada, em mdia, inferior dos/as assalariados/as a tempo integral ou permanentes que realizam o mesmo trabalho ou possuem o mesmo nvel hierrquico; Os trabalhadores e trabaladoras a tempo parcial ou temporrios/as, que so em sua maioria mulheres, auferem rendimentos inferiores e tem acesso a menos benefcios contratuais que os demais trabalhadores. Diferentes arranjos de remunerao por resultado so aplicados nas diversas reas de produo, afetando um gnero de maneira desproporcional. A remunerao das horas extras diferente em cada departamento, afetando um gnero de maneira desproporcional. Os direitos em matria de frias variam de um posto para o outro dentro de um mesmo nvel hierrquico, e so desproporcionalmente desfavorveis a um gnero.
Muitos pases possuem uma legislao especfica sobre a igualdade de remunerao ou incluem, em suas leis, o princpio da igualdade de remunerao para trabalho de igual valor.
Sistemas de Bnus Como o sistema de bnus concentra-se no trabalho baseado em contrato por um perodo determinado e a tempo integral, as mulheres freqentemente esto em desvantagem. Dessa forma, deve-se considerar a concesso de aumentos do salrio base, o que pode ser mais benfico para as mulheres. Alternativamente, os sistemas de bnus podem ser ampliados para compreender todos os trabalhadores e trabalhadoras, independentemente da situao contratual (incluindo-se os trabalhadores e trabalhadoras no-permanentes) ou expandidos
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para incluir postos de trabalho que tradicionalmente no atraem o pagamento de bnus. importante assegurar que os bnus sejam pagos sem qualquer discriminao, direta ou indireta. Classificao de Postos de Trabalho Os postos de trabalhos podem ser classificados com base em categorias ou hierarquias. Geralmente, as mulheres esto na base dessas categorias. Para uma avaliao justa e objetiva dos postos de trabalho, os mtodos de avaliao devem ser isentos de vis de gnero e devem buscar definir e atribuir valor aos fatos de maneira objetiva, sem a influncia de esteretipos gnero e sem vnculos com critrios tradicionais. Ademais, devem ser oferecidos prograPromovendo a Igualdade Salarial Avaliao de Postos de Trabalho sem Discriminao de Gnero: algumas orientaes* Em 2009, a OIT desenvolveu um guia que define um conjunto de componentes metodolgicos do processo de avaliao de postos e detalha os critrios que devem ser cumpridos a fim de evitar prticas discriminatrias. O guia pode ser adaptado a diferentes contextos econmicos e sociais, assim como a grandes e pequenas empresas. Este material destinado a organizaes de trabalhadores/as e empregadores/as, a agentes que trabalham em rgos de promoo da igualdade, a gerentes de recursos humanos, a especialistas de gnero e queles/as que sejam responsveis pela implementao de um programa de promoo da igualdade salarial.
* Chicha, Marie-Thrse. Promoting equity: gender-neutral job evaluation for equal pay. A step-by-step guide Genebra, Organizao Internacional do Trabalho, 2008.
Planos de aposentadoria A maioria das mulheres est em ocupaes com baixa remunerao e em planos de aposentadoria que refletem tais nveis salariais, o que resulta em aposentadorias inferiores para as mulheres em comparao s dos homens. mais comum entre mulheres do que entre homens a interrupo de suas trajetrias profissionais. As mulheres apresentam uma maior tendncia a interromperem temporariamente sua vida laboral ou a retirar longas licenas em razo das demandas referentes s responsabilidades familiares. Alm disso, algumas mulheres somente ingressam no mercado de trabalho aps terem filhos/as. Trabalhadores e trabalhadoras com trajetrias profissionais interrompidas ou com um ingresso tardio no mercado de trabalho provavelmente no tero recursos suficientes em seus planos de aposentadoria para receber uma aposentadoria adequada quando inativos. Muitas mulheres trabalham a tempo parcial e, consequentemente, podem no ter os mesmos direitos de aposentadoria que os trabalhadores/as a tempo integral, estando sujeitas, inclusive, a uma completa excluso dos planos de aposentadoria. Benefcios de moradia Em alguns pases, os benefcios de moradia so negados a mulheres casadas, com o argumento de que tais benefcios estariam disponveis somente aos homens. Os benefcios de moradia devem ser disponibilizados para homens e mulheres trabalhadores/as em condies de igualdade. Benefcios de transporte Questes relacionadas ao transporte podem ser estressantes para as mulheres em razo de suas responsabilidades familiares ou devido a potencial exposio a situaes perigosas. Em algumas situaes, os/ as empregadores/as podem providenciar transporte para os homens e mulheres trabalhadores/as, garantindo, assim, uma forma de mitigar problemas decorrentes do longo tempo de deslocamento e possveis situaes perigosas, ou, ainda, oferecendo uma soluo para situaes nas quais o transporte no confivel, como no pero-
mas de formao especficos para mulheres, a fim de aprimorar suas qualificaes e, consequentemente, melhorar o acesso a cargos mais elevados.
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do noturno. Isso particularmente relevante para as mulheres, por serem, eventualmente, mais sujeitas a situaes de assdio e violncia. Benefcios mdicos O seguro de sade deve ser disponibilizado a todos os trabalhadores e trabalhadoras, mesmo queles/as em cargos no-permanentes, a maioria dos quais so mulheres. Sempre que possvel, as garantias dos planos de sade devem ser estendidas para abranger tambm os/as filhos/as dos/as trabalhadores/as. Os benefcios devem incluir uma garantia especfica sobre o nmero de dias remunerados por ms nos quais os/as trabalhadores/as podem tirar licena por motivos de sade sem justificativa mdica, bem como garantias sobre licenas para check-ups mdicos ou hospitalizao, etc., e devem abranger a todos os trabalhadores e trabalhadoras, incluindo os no-permanentes.
Trabalho a tempo parcial A cada dia, mais postos de trabalho a tempo parcial so criados e a maioria deles ocupada por mulheres. O trabalho a tempo parcial uma necessidade para muitas mulheres devido s suas responsabilidades familiares e lacuna de polticas pblicas que dem suporte s atividades de cuidado. Os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial podem estar em desvantagem se comparados/as com os/as demais colegas que fazem um trabalho equivalente em tempo integral. Isso ocorre em razo de:
HORRIO DE TRABALHO
Horas regulares e extraordinrias As horas de trabalho de homens e mulheres devem ser calculadas de maneira a evitar qualquer diferenciao que leve a uma possvel discriminao de gnero, bem como para evitar que, a pedido do empregador ou empregadora, as horas regulares resultem em horas extraordinrias no remuneradas. Em alguns casos, a possibilidade de trabalhar horas extras mais limitada para as mulheres em razo de suas responsabilidades familiares ou de proibies relativas ao trabalho noturno. Por um lado, pode-se argumentar que as mulheres devem ter o mesmo acesso que os homens s horas extras e devem ser remuneradas por isso. Por outro lado, encontrar maneiras de reduzir a necessidade de horas extras e melhorar a distribuio das horas de trabalho entre os funcionrios e funcionrias pode ser considerada uma opo mais efetiva em termos da promoo da igualdade.
menor remunerao por hora (o que contrrio ao princpio de salrio igual para trabalho de igual valor); impacto sobre planos de aposentadoria e outros benefcios; impossibilidade de gozar dos diversos tipos de licena; possibilidades de treinamento e promoo reduzidas; a percepo de que um trabalhador ou trabalhadora a tempo parcial menos comprometido/a.
O trabalho a tempo parcial no deve ser considerado como trabalho de segunda categoria. Os/as trabalhadores/as a tempo parcial devem receber os mesmos benefcios e trabalhar sob as mesmas condies que os/as trabalhadores/as a tempo integral. Uma srie de benefcios, como tratamento mdico e acesso a instalaes e servios de bem-estar, no podem ser proporcionais s horas trabalhadas. Os/as trabalhadores/as a tempo parcial devem receber benefcios plenos. Os benefcios de transporte e outras formas de benefcios em dinheiro tambm no podem ser proporcionais s horas trabalhadas, devendo ser garantidos a todos os trabalhadores e trabalhadoras, com base em suas necessidades. importante, alm disso, garantir a observncia dos direitos relativos demisso dos/as trabalhadores/as a tempo parcial. Se os/as trabalhadores/as a tempo parcial forem automaticamente escolhidos para demisso antes dos/as trabalhadores/as a tempo integral, as mulheres sero despro-
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porcionalmente prejudicadas. Isso constitui discriminao indireta e deve ser evitada por meio de acordos coletivos sobre planos de demisso. Alm disso, os/as trabalhadores/as a tempo parcial devem tambm ter direito indenizao por demisso.
A Conveno sobre Trabalho a Tempo Parcial, de 1994 (n 175) e sua Recomendao (n 182) podem ser utilizadas pelos/as fiscais do trabalho como referncia para lidar com esta questo.
cessivamente rduas, assim como para proteger seu papel reprodutivo. Em algumas circunstncias, ao realizarem trabalho noturno, possvel que as mulheres estejam em situaes menos seguras do que seus colegas do sexo masculino, durante os traslados de ida e volta ao trabalho. Ademais, as mulheres que trabalham noite tendem a ter dias de trabalho excessivamente longos, uma vez que elas provavelmente realizam tarefas domsticas durante o dia, s vezes em conjunto com outro trabalho remunerado.
Em 1990, a Conferncia Internacional do Trabalho aprovou um protocolo Conveno (Revista) sobre o trabalho noturno (Mulheres), de 1948, que prev a proibio de trabalho noturno para mulheres. Este protocolo pode ser dispensvel caso as organizaes de empregadores/as e trabalhadores/as entrem em acordo, por meio da negociao coletiva, sobre a questo. No mesmo ano, a Conferncia aprovou tambm a Conveno sobre Trabalho Noturno (n 171) para proteger os trabalhadores e trabalhadoras noturnos em geral.
Jornada de trabalho flexvel As mulheres tendem a ter mais dificuldades em manter um horrio fixo de trabalho devido a suas responsabilidades familiares. Neste sentido, a gerncia pode ser persuadida a ser flexvel em relao jornada de trabalho. Por exemplo, uma carga horria de seis horas por dia pode ser organizada com horrios flexveis em cada extremidade da jornada de trabalho, contanto que certo nmero de horas sejam trabalhadas por semana. Em outros casos, poderia ser criado um sistema de mdia anual de horas. importante ter cuidado com a implementao de regimes de horrio de trabalho flexveis para melhorar a produtividade, de maneira a garantir que as mulheres no sofrero um efeito negativo desproporcional. Trabalho Noturno As atitudes das mulheres e da sociedade em geral em relao ao trabalho noturno so influenciadas por contextos culturais, econmicos e nacionais. Os pontos de vista sobre a proibio do trabalho noturno para as mulheres, por exemplo, variam. Por um lado, a retirada de restries sobre o trabalho noturno para as mulheres poderia, em alguns contextos, ser uma forma de reduzir a discriminao contra as mulheres no trabalho, j que isso geraria maiores oportunidades de emprego para elas, muitas vezes com nveis mais elevados de remunerao comparando-se com o trabalho diurno. Um ponto de vista alternativo que, em certas situaes, as mulheres precisam de uma proteo especial para evitar que elas estejam sujeitas a condies de trabalho ex-
LICENAS
Frias anuais Muitas mulheres com contratos de trabalho precrios (ou seja, temporrios, a tempo parcial, com remunerao por pea produzida) no tm direito a qualquer licena e, conseqentemente, trabalham ao logo de todo o ano sem o direito a frias. Esses/as trabalhadores/as deveriam ter o direito a frias, proporcional ao direito de seus colegas que trabalham em tempo integral. Licena por luto ou doena grave A licena por luto ou doena grave geralmente concedida em caso de morte de parente prximo. H ainda a possibilidade de dispositivo que garanta esta licena no caso de acidente grave ou de hospitalizao de familiares. Licena mdica Em alguns pases, alguns dias de folga mensais so garantidos devido a questes
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de sade especficas das mulheres, relacionadas a seus perodos menstruais. Isto especialmente importante no caso de mulheres que possuem problemas de sade ou cujo trabalho seja particularmente rduo. Esta licena remunerada pode ser de um ou dois dias ao ms e em geral includa em acordos coletivos como dias de licena adicionais s frias anuais ou s licenas mdicas habituais. Licena remunerada para estudos e treinamentos As mulheres inclusive as que trabalham a tempo parcial devem ter acesso s mesmas oportunidades de treinamento que os homens, como por exemplo o treinamento relacionado a mudanas tecnolgicas. Os treinamentos devem ser utilizados como um meio de corrigir as distores existentes na estrutura hierrquica do trabalho.
A Conveno relativa Licena Remunerada para Estudos, de 1974 (n 140) recomenda a concesso aos trabalhadores e trabalhadoras de licena remunerada para estudos por um perodo determinado e durante as horas de trabalho, com direito a financiamento adequado.
ses como forma de assegurar que o pai tenha tempo livre para cuidar de sua famlia e para atender s necessidades da me e do recm-nascido. A licena paternidade tambm uma forma importante de promover o compartilhamento, entre homens e mulheres, das responsabilidades e cuidados com a criana. Licena parental A licena parental normalmente oferecida a um ou ambos os pais, de forma consecutiva ou simultnea licena maternidade, e pode ser requerida a qualquer momento, at que a criana atinja certa idade. Licena familiar A famlia extensa no a configurao familiar caracterstica em muitas culturas. Trabalhadores e trabalhadoras que vivem no mbito de famlias extensas podem necessitar de tempo livre para permanecer em seus domiclios para o acompanhamento de uma criana doente ou para cuidar de um parente prximo. Isso especialmente importante no caso de crianas pequenas, bem como no caso de pessoas idosas ou com deficincia, em razo de suas necessidades de cuidado. Estes perodos de tempo livre relativamente curtos podem ser ajustados tambm por meio do uso de horrios de trabalho flexveis. Ademais, deve-se assegurar a proteo contra retaliaes ou demisses por motivos relacionados s responsabilidades familiares.
A Conveno da OIT sobre Trabalhadores e Trabalhadoras com Responsabilidades Familiares, de 1981 (n 156) e sua Recomendao (n 165), oferecem referncias teis para a abordagem desta questo.
Responsabilidades familiares Licena maternidade O perodo de licena maternidade previsto na Conveno sobre a Proteo Maternidade (Revista), de 1952 (n 103), de 12 semanas um perodo que foi determinado levando-se em conta a sade da me. A Recomendao sobre Proteo Maternidade, de 1952 (n 95), sugere que os benefcios referentes maternidade sejam pagos integralmente por um perodo de 14 semanas. A licena maternidade deve abranger tambm os casos de adoo e disponibilizar um tempo adequado para a formao de um vnculo entre os pais e mes adotivos/as e a criana. As frias anuais no devem ser includas como parte da licena maternidade. Licena paternidade Esta licena est presente em muitos paINSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
MATERNIDADE E RESPONSABILIDADES FAMILIARES

A proteo maternidade e seus benefcios fazem parte da legislao e de acordos coletivos de muitos pases h muitos anos. No entanto, o grau de proteo desses direi-
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tos varia de acordo com o pas. Embora na maioria dos pases um patamar mnimo de proteo maternidade esteja previsto em lei, ainda existem alguns pases onde no h nenhuma proteo legal, consequentemente os acordos coletivos so muitas vezes as nicas fontes de direitos. Via de regra, os acordos coletivos so utilizados para melhorar a proteo e os benefcios j previstos em lei. A proteo maternidade e seus benefcios podem ser considerados como um pacote que inclui: veno n 103 preconiza, portanto, uma abordagem flexvel em relao licena maternidade antes do parto. A maternidade no uma doena. Deste modo, a licena maternidade deve ser claramente diferenciada da licena mdica. Salrio-maternidade Na maior parte dos pases com sistemas de seguridade social desenvolvidos, os benefcios de salrio-maternidade so pagos pelo governo. Em outros, o/a empregador/a paga pela licena maternidade ou complementa os benefcios oferecidos pelo governo. O salrio-maternidade deve ter um nvel elevado o suficiente para manter a renda da me durante o perodo de licena. Aborto espontneo e natimorto Natimorto o termo utilizado para a morte fetal no final da gravidez. Aborto espontneo o termo utilizado para a morte fetal no incio da gravidez. O ponto exato da gravidez em que um caso de aborto espontneo se torna um caso de natimorto determinado pelas leis e polticas de cada pas. Em alguns pases, os casos de natimorto so considerados como nascimento, permitindo s mulheres os mesmos benefcios concedidos em caso de nascimento com vida. Contudo, isto no acontece em caso de aborto. A OIT recomenda que a licena e a assistncia sade adequadas sejam disponibilizadas para ambos os casos de natimorto e aborto espontneo especialmente devido ao estresse emocional sofrido pelas mulheres e pelos/as integrantes da famlia em tais circunstncias. Adoo Um perodo de licena deve ser concedido para assegurar que a criana adotada e os pais e mes adotivos tenham oportunidades adequadas para formar um vnculo familiar. O perodo pode ser semelhante ao concedido por lei em caso de licena maternidade ps-nascimento. Todos os benefcios negociados relativos s responsabilidades familiares devem ser disponibilizados aos pais e mes adotivos/as.
no-discriminao estabilidade no emprego licena maternidade benefcios em dinheiro medidas de proteo sade intervalos para amamentao
A importncia da proteo maternidade e seus benefcios ressaltada em diversos instrumentos internacionais, tais como nas Convenes da OIT sobre este tema: Conveno sobre Proteo Maternidade (Revista), 2000 (n 183); Conveno sobre a Proteo Maternidade (Revista), 1952 (n 103); Conveno sobre a Proteo Maternidade, 1919 (n 3). O tema da proteo maternidade fez parte da agenda da primeira Conferncia Internacional do Trabalho da Organizao Internacional do Trabalho, em 1919.
Licena maternidade Como j mencionado na seo sobre Condies de Trabalho, a previso de licena maternidade adequada importante para garantir que as mulheres tenham tempo livre suficiente para que o seu corpo se recupere e se readapte emocionalmente s mudanas resultantes do parto, bem como para que tenham tempo de cuidar adequadamente de seus filhos e filhas. A licena maternidade antes do parto permite que a me descanse durante os ltimos estgios da gravidez, perodo no qual o trabalho pode ser considerado muito desconfortvel, embora isso varie de acordo com as caractersticas individuais das mulheres trabalhadoras e do trabalho realizado. A Con-
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Direitos das gestantes e lactantes A leis e/ou acordos coletivos incluem dispositivos que garantem s gestantes e lactantes o direito de conciliar o trabalho com a situao de gravidez e com suas responsabilidades familiares. As disposies podem incluir: jornada de trabalho flexvel jornada de trabalho reduzida intervalos adicionais para descanso trabalhos mais leves transferncia do trabalho noturno para o trabalho diurno estabilidade no emprego intervalos para amamentao As mulheres gestantes e lactantes devem ser autorizadas a evitar o trabalho fsico pesado que possa prejudicar a gravidez, bem como a escolher posies alternativas, como sentar-se confortavelmente ao invs de permanecer em p ao longo do dia ou perodos que alternem o trabalho nas posies sentada e em p. O trabalho com materiais txicos e produtos qumicos pode ser prejudicial gravidez e causar danos ao feto. Tambm deve ser evitado o levantamento de pesos e o trabalho com mquinas que vibram. Os intervalos para amamentao devem ser freqentes o suficiente para permitir que as mes continuem a amamentar seus filhos e filhas aps o retorno ao trabalho. Pode ser dada me a possibilidade de combinar os intervalos de maneira que um intervalo maior possa ser concedido no incio ou fim do dia. Os intervalos devem ser considerados como tempo de trabalho remunerado. A disponibilizao de creches/berrios ou salas amamentao na empresa ou em suas proximidades reduzem o tempo necessrio para amamentao. Estabilidade no emprego Deve-se garantir que a maternidade no resultar na reduo da estabilidade no emprego. Em especial, as seguintes disposies devem ser contempladas: o direito de retornar ao mesmo cargo ou similar aps a licena maternidade (incluindo-se casos de licena parental negociada e licena prolongada);
nenhuma forma de interrupo do tempo de servio durante a licena; nenhum desconto de frias anuais ou licena mdica; a opo de retornar ao trabalho a tempo parcial, caso a mulher o solicite; direito de retornar ao trabalho a tempo integral, aps um perodo em regime de trabalho a tempo parcial; nenhuma retaliao ou demisso devido gravidez; transferncia para funes que no sejam perigosas; proteo especial para mulheres grvidas com contratos por perodo determinado (a no-renovao de um contrato de trabalho de durao contnua deve ser considerada como demisso e, consequentemente, proibida); proibio de realizao de teste de gravidez no momento da admisso ou durante o contrato de trabalho.
Alm da Conveno sobre a Proteo Maternidade, os seguintes instrumentos internacionais fornecem orientaes para a discusso desta questo: Conveno sobre Discriminao no Emprego e Ocupao, 1958 (n 111) e sua Recomendao (n 111); Conveno sobre o Trmino da Relao de Trabalho, 1982 (n 158) e sua Recomendao (n 166).
DIGNIDADE NO TRABALHO
Assdio sexual O assdio sexual uma forma grave, e muitas vezes interpretada de maneira equivocada, de discriminao baseada no sexo. Pode ser tambm considerado um tema de segurana e sade no trabalho. O assdio sexual est relacionado dignidade e integridade e no pode ser ignorado. Embora as definies legais variem em cada pas, o assdio sexual essencialmente uma conduta de natureza sexual indesejada pela vtima.
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Algumas definies de assdio sexual Unio Europia Conduta indesejada de carter sexual ou outras condutas baseadas no sexo que afetam a dignidade de mulheres e homens no trabalho. Incluem-se as condutas fsica, verbal ou no-verbal indesejadas. Qualquer manifestao indesejada de interesse sexual. Em outras palavras, qualquer ao indesejada, seja ela verbal ou fsica, ou declaraes ofensivas. Essas atitudes causam o desconforto ou humilhao da vtima e podem afetar o desempenho do trabalho. A Lei da Repblica 7877 considera ilcitas todas as formas de assdio sexual nos ambientes de trabalho, educao ou treinamento. Incluem-se: manifestaes pblicas de interesse sexual; gestos de carinho indesejados ou imprprios; pedido ou exigncia de favores sexuais, incluindo, mas no estando limitado a, convites para encontros, passeios ou algo similar com o mesmo objetivo; qualquer outro ato ou conduta de natureza sexual ou para fins de gratificao sexual, geralmente inoportuno, desagradvel ou ofensivo para a vtima. Qualquer comentrio ou comportamento indesejado de carter sexual que possa ter, para a vtima do assdio, consequncias negativas no trabalho. O assdio sexual inclui mas no est limitado a o contato fsico indesejado, manifestaes de interesse sexual, as solicitaes de favores sexuais, os comentrios sugestivos ou ofensivos, os gestos enfatizando a sexualidade, identidade sexual ou a orientao sexual.
Congresso das Organizaes Sindicais do Commonwealth Filipinas
Governo da Colmbia Britnica, Canad
As vtimas so geralmente mulheres e, consequentemente, elas podem sofrer mais em razo de determinadas convenes sociais e de sua condio empregatcia, muitas vezes precria. Com frequncia, as vtimas de assdio sexual incluem mulheres jovens, vivas ou divorciadas, mulheres no-brancas e mulheres com deficincia. As mulheres que auferem remuneraes mais baixas e as que ocupam cargos de baixo status tambm so particularmente vulnerveis ao assdio sexual. Muitas mulheres, em particular as que esto em empregos de baixo status ou com contratos de trabalho precrios, tm dificuldade de registrar reclamaes ou de buscar apoio, por receio de colocar seu emprego em risco. O assdio sexual pode resultar em avaliaes de trabalho tendenciosas, recomendaes pessoais precrias, rebaixamento, renncia ao posto de trabalho, demisso ou transferncia. O assdio sexual pode criar um ambiente intimidativo e, portanto, de baixa produtividade. Ademais, o assdio sexual pode resultar em doenas relacionadas ao estresse. Em muitos pases, algum tipo de legislao j foi adotada sobre este tema, sejam disposies legais sobre o assdio sexual especificamente, sejam disposies com um estatuto mais amplo, como de direitos humanos ou igualdade de oportunidades e
tratamento, como, por exemplo, no mbito da legislao de combate discriminao, do direito do trabalho, do direito contratual, da responsabilidade civil ou direito penal; ou ainda por via de interpretao judicial ou por meio de referncias s disposies constitucionais. Alm disso, organizaes de trabalhadores/as e de empregadores/as, bem como empregadores/as individuais tm feito declaraes contra o assdio sexual ou tm desenvolvido campanhas no local trabalho que abordam a questo, de acordo com a legislao nacional. Os/as fiscais do trabalho desempenham um papel importante quando atuam para garantir a aplicao da lei - onde existam disposies legais e tambm quando atuam no sentido de apoiar os parceiros sociais no desenvolvimento de polticas e medidas no local de trabalho que visem prevenir e resolver adequadamente o problema relativo ao assdio sexual. Como proteo mnima, uma poltica interna no local de trabalho deve especificar que:
O assdio sexual no ser tolerado ou aceito e constitui uma infrao disciplinar. A gerncia responsvel por garantir que o local de trabalho seja livre de assdio sexual e deve tomar me-
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didas corretivas imediatas para eliminar o assdio sexual quando este ocorrer. O trabalhador e a trabalhadora que sofre assdio sexual pode buscar reparao e indenizao por meio de um processo de queixa ou um procedimento especial de denncias de assdio sexual. As reclamaes sero tratadas imediatamente e em sigilo. O/a denunciante pode solicitar a no realizao de atividades ou tarefas que impliquem uma relao com o/a alegado/a agressor/a. Se isso envolver uma transferncia temporria, deve-se transferir o/a agressor/a e no a vtima.
Violncia no local de trabalho A violncia no local de trabalho pode ocorrer entre colegas de trabalho. Porm, os trabalhadores e trabalhadoras podem estar sujeitos/as tambm violncia de terceiros, como clientes e pacientes. A violncia pode ser psicolgica ou fsica, em diferentes graus: Uma srie de comportamentos constituem violncia, incluindo os abusos, as agresses e as ameaas: O abuso todo comportamento que se desvia da conduta razovel e envolve o mau uso da fora fsica ou psicolgica. Uma agresso geralmente inclui qualquer tentativa de ataque ou dano fsico, inclusive danos fsicos reais. As ameaas incluem a ameaa de morte ou o anncio de uma inteno de prejudicar uma pessoa ou causar danos sua propriedade. O assdio, o bullying e o mobbing so formas particulares de violncia no trabalho. O bullying tem sido definido como comportamento ofensivo por meio de tentativas vingativas, cruis, maliciosas ou humilhantes para prejudicar um indivduo ou grupos de trabalhadores e trabalhadoras. Estes ataques persistentemente negativos sobre o desempenho pessoal e profissional
so geralmente imprevisveis, irracionais e muitas vezes injustos.4 Recentemente, o mobbing foi reconhecido como uma forma de violncia no trabalho que envolve a formao de um grupo informal contra um/ uma empregado/a, submetendo-o/a ao assdio psicolgico. Muitas mulheres, em razo de suas condies de trabalho, enfrentam um risco significativo de ataques violentos incluindo sexual. Estes riscos devem ser cuidadosamente avaliados pelos/as fiscais do trabalho. Quando as mulheres fazem o trajeto para o seu trabalho sozinhas, os/as empregadores/as devem garantir um treinamento sobre as precaues a serem tomadas quando utilizarem transportes pblicos, quando estacionarem seus veculos e quando retornarem ao estacionamento. Como mencionado na seo sobre Condies de Trabalho (salrios e benefcios), em determinadas situaes de perigo os/as empregadores/as devem considerar a disponibilizao de transporte, em especial no perodo noturno, para prevenir o risco de assdio e violncia contra as trabalhadoras. Riscos psicossociais Os/as fiscais do trabalho tm dedicado cada vez mais ateno incidncia de riscos psicossociais, estresse e violncia no trabalho. De acordo com uma pesquisa realizada na Unio Europeia, estas novas formas de riscos (particularmente o estresse) esto apenas um ponto percentual abaixo dos acidentes em termos de gravidade percebida pelas empresas europeias. O estresse no local de trabalho pode gerar um aumento significativo de ansiedade e doenas cardiovasculares, bem como pode resultar em uma elevao do absentesmo, o que agrava o problema, uma vez que novas tarefas necessitam ser impostas a funcionrios e funcionrias que a princpio no seriam afetados pelo estresse. As mulheres trabalhadoras so suscetveis a tais riscos, particularmente ao estresse relacionado necessidade de conciliar o trabalho e as responsabilidades familia4 AAVV, Preventing work-related violence, OIT, Genebra.
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res, s preocupaes sobre estabilidade no emprego e situaes de assdio sexual e violncia no trabalho. Muitas empresas, cientes da dimenso do problema, implementaram sistemas de gesto preventiva, embora estes sejam geralmente apenas programas internos baseados na negociao e no dilogo. malmente, este pode ser o caso da chamada economia informal, ou parte dela, especialmente a economia informal rural.5 Os rgos responsveis pela inspeo do trabalho frequentemente no protegem adequadamente estas categorias de trabalhadores e trabalhadoras. Isso acontece por diversas razes: a aplicao da lei pode ser limitada proteo de determinados tipos de trabalhadores/as e no de todos/as os/as trabalhadores/as; os esforos de aplicao da lei normalmente se concentram no emprego (urbano) no setor formal; os recursos so escassos e difcil ter acesso a muitos trabalhadores/as vulnerveis, o que requer um esforo adicional para proteg-los/as. A escassez de dados desagregados por sexo e a carncia de conhecimento acerca das questes de gnero no trabalho representam um obstculo para que as condies e necessidades especficas das mulheres dentro destes grupos sejam identificadas e discutidas. Uma anlise de gnero dos grupos de trabalhadores/as vulnerveis poderia ajudar os rgos responsveis pela inspeo do trabalho a abordar esta questo de forma mais efetiva. Especialmente no que diz respeito ao trabalho infantil, trabalho domstico, trabalho a domiclio, trabalho rural, trabalho forado e ao trfico de pessoas. Trabalhadores/as ocasionais, temporrios, sazonais e por tarefa Um trabalhador ou trabalhadora pode estar em uma destas situaes ou em vrias delas ao mesmo tempo, porm o ponto em comum entre todas elas o fato de que estes/as trabalhadores/as no so trabalhadores/as permanentes. Embora alguns destes trabalhadores ou trabalhadoras trabalhem apenas por perodos limitados, uma grande porcentagem contratada de forma mais ou menos permanente, porm sem jamais receber bnus, licenas, benefcios ou aumentos de salrios. Muitas mulheres trabalhadoras tm status no-permanente, mesmo nos casos em que so empregadas 12 meses ao ano ao longo vrios anos.
5 Ver Mdulo 9, Lidar com grupos vulnerveis de trabalhadores, OIT/CIF, treinamento sobre Construindo Sistemas de Inspeo do Trabalho Modernos e Eficazes
GRUPOS VULNERVEIS
Os grupos de trabalhadores e trabalhadoras vulnerveis dividem-se em diferentes categorias e esto presentes em diversos setores da atividade econmica. Os grupos variam em cada pas, mas possvel afirmar, contudo, que eles existem em praticamente todos os pases e em todas as regies do mundo. Apesar de haver diferenas entre eles, os grupos de trabalhadores/as vulnerveis quase sempre apresentam uma srie de caractersticas em comum: Geralmente so fisicamente, socialmente e politicamente fracos. Geralmente no tm uma organizao e representao fortes, quando elas existem. Geralmente so vtimas frequentes de discriminao e de abuso. Normalmente tais trabalhadores tm de trabalhar em isolamento fsico, geogrfico, social ou cultural. Estes trabalhadores so considerados (mais) facilmente intimidveis, manipulveis e controlveis. Portanto, eles so vtimas frequentes de (grave) explorao. Em muitos pases, a proteo aos trabalhadores e trabalhadoras restrita s pessoas economicamente ativas cobertas pela definio jurdica dos termos trabalhador, local de trabalho ou empregado ou que so protegidas por acordos coletivos. Alm disso, em muitos pases, alguns setores da atividade econmica esto excludos na lei ou na prtica do mbito de proteo dos servios de inspeo do trabalho. Nor-
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Os/as fiscais do trabalho podem desempenhar um papel importante na identificao de relaes de emprego abusivas e dissimuladamente apresentadas como no permanentes, bem como podem se manifestar a favor de contratos de trabalho mais permanentes e menos precrios. Pessoas que trabalham em seus domiclios Milhes de mulheres ao redor do mundo trabalham em seus domiclios. Elas podem trabalhar para um empregador/a ou intermedirio/a ou podem produzir seus bens e vend-los, diretamente ou por meio de um/a agente. Muitas destas trabalhadoras so invisveis e desconhecidas para as autoridades. Geralmente, elas so excludas da legislao e dos esforos de promoo da organizao. As pessoas que trabalham em seus domiclios esto frequentemente em desvantagem por uma srie de razes: seus salrios e condies de trabalho so normalmente inferiores aos salrios auferidos por trabalhadores/as que realizam funes semelhantes em fbricas ou outros locais de trabalho e a relao de emprego comumente precria. Estes/as trabalhadores/as tendem a ter poucos direitos trabalhistas e uma proteo social precria. Quando so remunerados/as por unidade produzida, os montantes pagos podem ser significativamente menores do que aqueles auferidos por trabalhadores/as que recebem pagamentos por hora trabalhada e que realizam o mesmo trabalho. Alm disso, as condies de sade e segurana nos domiclios podem ser precrias. Uma preocupao adicional quanto ao trabalho a domiclio o potencial envolvimento de crianas. Os/as trabalhadores/as podem ser compelidos/as a recorrer a seus filhos e filhas para apoiar a execuo das tarefas realizadas, o que contribui para a disseminao do trabalho infantil. Garantir que as pessoas que trabalham em seus domiclios recebam proteo adequada um grande desafio para os/as fiscais do trabalho.
Trabalho infantil A OIT tem uma forte base normativa resultante de sua atuao para a eliminao do trabalho infantil. A Conveno sobre a Idade Mnima, 1973 (n 138), e a Conveno sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999 (n 182), exigem ao imediata para a eliminao das piores formas de trabalho infantil. So consideradas piores formas de trabalho infantil o envolvimento de meninos e meninas com idade inferior a 18 anos no trabalho forado ou compulsrio, como, por exemplo, em conflitos armados; na prostituio, na produo de pornografia ou performances pornogrficas; na produo e trfico de drogas; e em qualquer trabalho que possa prejudicar a sade, a segurana ou o desenvolvimento moral das crianas. Embora este seja um fenmeno que afete tanto meninos quanto meninas, provvel que muitas meninas no sejam contabilizadas nas estatsticas sobre o trabalho infantil. O trabalho infantil pode ter impactos mais significativos sobre as meninas, reforando a discriminao de gnero e impedindo que elas tenham acesso a oportunidades, principalmente na rea da educao. O trabalho infantil de meninas merece ateno especial por parte dos/as fiscais do trabalho em razo da natureza do trabalho (muitas vezes realizado no interior dos domiclios, o que as mantm isoladas e expostas violncia e ao abuso sexual) e das condies sob as quais trabalham (geralmente caracterizadas por longas jornadas, com remunerao muito baixa). A Conveno n 182 prev expressamente que os Estados membros levem em conta a situao especial das meninas. Os/ as fiscais do trabalho devem, portanto, adotar medidas especiais para lidar com este grupo. Estas medidas podem incluir:
Definio de prioridades, de acordo com idade e sexo. Considerar o grau de periculosidade do trabalho de acordo com o sexo da criana. Ter em mente a situao das meninas e a discriminao de gnero ao longo do processo.
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Trabalho forado e trfico de pessoas As mulheres trabalhadoras so particularmente vulnerveis ao trabalho forado e ao trfico de pessoas, notadamente em setores econmicos como o setor txtil e o setor de vesturio, ou no trabalho domstico e na prostituio. Um tratamento especial para lidar com esta questo pode incluir a realizao de inspees no local de trabalho conduzidas por uma fiscal do sexo feminino, caso haja muitas mulheres no local de trabalho; ou ainda estabelecer que as queixas por parte de trabalhadoras (particularmente se envolvem o assdio ou a violncia sexual) sejam analisadas por uma fiscal do sexo feminino.
Diretrizes para os/as fiscais do trabalho na Zmbia Em meados de 2008, foi adotada na Zmbia uma legislao anti-trfico de seres humanos, seguida por um programa para fortalecer a capacidade dos/as fiscais do trabalho e agentes responsveis pela aplicao da lei, formando-os/as para que tivessem um forte domnio de conceitos e compreendessem os indicadores de possveis situaes de trabalho forado. Para atingir esse objetivo, a OIT auxiliou o governo na produo de um conjunto de orientaes. As Diretrizes sobre Trabalho Forado e Trfico de Pessoas para fiscais do trabalho tambm abordam aspectos especficos sobre a dimenso de gnero e incluem dez princpios orientadores para a conduta tica e segura em entrevistas com mulheres que foram traficadas, destacando as questes mais sensveis para mulheres vtimas de trfico de pessoas e levando em conta a sua situao particularmente vulnervel.
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Exerccio
TTULO
Condies de Trabalho
Os/as participantes sero divididos/as em pequenos grupos.
ATIVIDADE Grupo 1
Individualmente, leia atentamente a seo sobre Salrios e benefcios. Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos salrios e benefcios que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam nas aes de inspeo em seu pas. D alguns exemplos. Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do debate realizado no grupo.
ATIVIDADE Grupo 2
Individualmente, leia atentamente a seo sobre Horrio de Trabalho. Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos s jornadas de trabalho que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam nas aes de inspeo em seu pas. D alguns exemplos. Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados da discusso em grupo.
TAREFA Grupo 3
Individualmente, leia atentamente a seo sobre Licenas. Em seu grupo, discuta os principais problemas relativos aos diferentes tipos de licena que os/as fiscais do trabalho mais comumente identificam nas aes de inspeo em seu pas. D alguns exemplos. Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados do grupo.
TEMPO
30 minutos para o trabalho em grupo. 15 minutos para as apresentaes dos grupos. 20 minutos para a discusso final.
Exerccio
TTULO
Maternidade e responsabilidades familiares

O grupo ser dividido em pequenos grupos.
ATIVIDADE
Individualmente, leia atentamente o texto da Conveno n 156 da OIT. Verifique se o seu pas ratificou a Conveno. Em seu grupo, discuta as principais questes destacadas por esta Conveno e explique porque, na sua opinio, alguns pases no a ratificaram. Nomeie uma pessoa para relatar em plenrio os resultados das discusses em grupo.
TEMPO
30 minutos para o trabalho em grupo. 15 minutos para as apresentaes dos grupos. 30 minutos para a discusso final.
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Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Assdio sexual
Individualmente, leia as declaraes abaixo e destaque se voc concorda ou no com o contedo apresentado. Faa-o de forma aberta e sincera. Compartilhe as suas respostas com outra pessoa do seu grupo. O/a coordenador/a ir comentar e discutir em plenrio.
TEMPO
10 minutos para a leitura e preenchimento do formulrio. 15 minutos para compartilhar as respostas em duplas. 30 minutos para as opinies e a discusso em plenrio.
Concordo Ao realizar uma denncia de assdio sexual, o fato de a vtima ter realizado outras denncias prvias sobre a mesma conduta evidencia que a conduta foi, de fato, indesejada. Comportamentos tais como brincadeiras, insinuaes, flertes e convidar uma pessoa para um encontro so atitudes inocentes e no podem ser consideradas como assdio sexual. Um nico incidente no constitui assdio. Para que seja qualificado como assdio sexual o comportamento deve ser deliberado e/ou repetido diversas vezes. H tantos problemas crticos no local de trabalho que o assdio sexual no pode ser considerado como prioridade. Para que este problema seja detectado e resolvido, seria apropriado atribuir esta tarefa a fiscais do trabalho do sexo feminino bem treinadas. O assdio sexual s pode ocorrer entre pessoas de sexo diferentes. O assdio sexual s se aplica caso a vtima esteja em uma posio subordinada e vulnervel.
Discordo
A exposio de cartazes pornogrficos em um ambiente de trabalho no pode ser considerada, isoladamente, como assdio sexual.
Geralmente, os instrumentos internacionais definem o assdio sexual de maneira ampla como uma forma de violncia contra as mulheres e como um tratamento discriminatrio, enquanto as leis nacionais focam a definio na ilegalidade desse tipo de conduta. Um nico incidente constitui assdio. Por exemplo, caso um supervisor acaricie os seios de uma funcionria, esta conduta constituiria um caso de assdio sexual resultante de um nico incidente.
Unidade III
Como a inspeo do trabalho pode detectar e combater a discriminao baseada no sexo
Sumrio
Introduo Esteretipos e diviso sexual do trabalho: a segregao ocupacional Importncia de dados estatsticos para um diagnstico eficaz Anlise da Empresa Passo 1: Temas que devem ser analisados Passo 2: Contextualizao Passo 3: Dados quantitativos Passo 4: Dados qualitativos Passo 5: Teste de discriminao e medidas a serem adotadas Categorias de anlise Acesso ao emprego Categorias profissionais Progresso funcional Salrios Relaes de emprego Conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal Exerccio 1: Diretrizes para a anlise da igualdade de gnero na empresa Exerccio 2: Checklists para a anlise da igualdade de gnero na empresa
Agradecimentos
Esta Unidade amplamente baseada na metodologia desenvolvida pela Inspetoria do Trabalho espanhola e formalizada no Guia da Inspeo do Trabalho e Seguridade Social na rea de Polticas de Igualdade.
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INTRODUO
Esteretipos e diviso sexual do trabalho: a segregao ocupacional A discriminao baseada no sexo tem origem nos valores, crenas e esteretipos que so firmemente enraizados nas mentalidades e nos comportamentos das pessoas a respeito de quais so os papis masculinos e femininos na sociedade. A criao e reproduo de esteretipos dependem da atribuio de certas caractersticas para cada sexo, que determinam os comportamentos esperados e atribuem atitudes corretas ou equivocadas, de acordo com o sexo de cada pessoa. Esteretipos so barreiras para as escolhas individuais, tanto para homens quanto para mulheres. Eles contribuem para a manuteno das desigualdades e influenciam a escolha de carreiras profissionais e ocupaes, bem como a maior ou menor participao nas atividades domsticas e de cuidado e a presena em postos de deciso. Esteretipos podem tambm afetar o valor que cada pessoa atribui ao seu trabalho.1 No Estado de Direito, a discriminao baseada no sexo ocorre quando esses esteretipos prevalecem sobre o sistema jurdico ou so aplicados em detrimento deste. No que diz respeito ao emprego, fundamental abordar o tema da diviso sexual do trabalho: que significa a distribuio social de tarefas, de acordo com o sexo da pessoa. A diviso do trabalho, no contexto do trabalho remunerado, produz como resultado a diviso de homens e mulheres (ou membros de diferentes grupos raciais, tnicos ou religiosos) em diferentes papis e tarefas ocupacionais, criando duas (ou mais) foras de trabalho separadas. comum distinguir a segregao vertical do trabalho baseada no sexo na qual os homens esto concentrados nos postos mais altos e cargos melhor remunerados da segregao horizontal do trabalho, na qual homens e mulheres (ou diferentes grupos raciais e tnicos) trabalham em determinadas ocupaes e empregos.
1 A eliminao de esteretipos uma das prioridades do Roteiro da Unio Europia para a Igualdade.
Segregao no significa discriminao em termos jurdicos. No entanto, essencial tomar como ponto de partida a existncia desta segregao como um fator sociolgico e cultural, pois ela mostra a forte influncia que os esteretipos sexistas tm sobre as mentalidades do mundo dos negcios e entre trabalhadores e trabalhadoras. Devido a estas crenas, por exemplo, h muito mais homens do que mulheres no mundo dos negcios e do auto-emprego. A natureza profundamente enraizada desses preconceitos tambm explicaria porque h uma persistente resistncia no mundo dos negcios a aceitar que as mulheres ocupem certas posies, a relutncia em promover mulheres a postos de gerncia, a dificuldade em se permitir que homens trabalhem por jornadas mais curtas ou tirem uma licena parental e explicaria tambm, em grande medida, a diferena salarial entre homens e mulheres, baseada na desvalorizao do trabalho realizado pelas mulheres. Em outras palavras, essas prticas e condies se encaixam no escopo da definio de discriminao. O direito de no ser discriminado nada mais do que o direito de ser tratado/a de acordo com seus prprios mritos e capacidades, e de no sofrer preconceito em razo das caractersticas que os esteretipos impem a um sexo, grupo ou comunidade. De acordo com a Conveno da OIT sobre Discriminao no Emprego e na Ocupao (n 111, 1958) e sua Recomendao (n 111, 1958), todas as pessoas devem gozar de igualdade de oportunidades e tratamento, sem discriminao, em matria de: acesso orientao vocacional e servios de colocao profissional; acesso formao e ao emprego de sua prpria escolha, com base na aptido individual para tal formao ou emprego; promoo de acordo com as suas caractersticas individuais, experincia, habilidade e dedicao; segurana no desempenho de suas atividades no emprego; remunerao igual por trabalho de igual valor; condies de trabalho, incluindo
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horas de trabalho, perodos de descanso, frias anuais remuneradas, medidas de segurana e sade no trabalho, bem como medidas de proteo social e bem-estar. Esta unidade oferece uma srie de ferramentas de anlise para detectar, dentro de uma empresa especfica, qualquer prtica discriminatria que contribua para perpetuar a segregao ocupacional de um determinado sexo ou grupo, bem como outras prticas que no necessariamente constituam discriminao, mas que merecem ser analisadas e combatidas pelos rgos responsveis pela inspeo do trabalho. Importncia de dados estatsticos para um diagnstico eficaz A OIT solicita aos governos que fortaleam a capacidade dos institutos nacionais de estatstica, aperfeioem os sistemas de informao do mercado de trabalho, desenvolvam indicadores de igualdade de gnero, compilem periodicamente, publiquem e divulguem dados desagregados por sexo e criem sistemas que permitam medir e monitorar o progresso rumo s metas acordadas. A coleta de dados para anlise de gnero do mercado de trabalho oferece aos rgos responsveis pela inspeo do trabalho referncias e pontos de apoio nos quais se pode situar o diagnstico da empresa e a adoo de medidas corretivas. Os dados que sero particularmente teis so relativos a: (i) ocupao (taxa de participao, nvel de ocupao, pessoas empregadas a tempo parcial ou em contratos atpicos) e (ii) salrio (ganhos mdios anuais, o salrio bruto mensal e o salrio bruto por hora).
ANLISE DA EMPRESA
Para os rgos responsveis pela inspeo do trabalho, o objetivo da anlise promover a igualdade de gnero no local de trabalho e eliminar a discriminao baseada no sexo. Um guia detalhado desenvolvido pela Inspeo do Trabalho Espanhola sugere cinco etapas: 1. Determinao das questes a serem analisadas 2. Contextualizao: do setor e da empresa 3. Dados quantitativos: estatstica 4. Dados qualitativos: critrios, prticas, aes da empresa que tenham impacto nos resultados quantitativos 5. Teste de discriminao: medidas a serem adotadas Passo 1: Temas que devem ser analisados Para analisar a situao trabalhista de uma empresa a partir de uma perspectiva de gnero, necessrio levar em conta uma srie de processos ou reas de anlise, como por exemplo: acesso ao emprego, classificao profissional, promoo e treinamento, remunerao, organizao da jornada de trabalho, conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal, preveno de assdio sexual e moral. Deve-se incluir tambm a anlise da resciso contratual e/ou a extenso dos contratos temporrios e de trabalho a tempo parcial. A escolha dos processos que devem ser analisados depender do tipo de empresa,
O caso da Espanha A lei espanhola sobre a igualdade efetiva entre mulheres e homens (art. 20, Lei n 3, de 23 de Maro de 2007) especifica que, na preparao dos seus estudos e estatsticas as autoridades pblicas devem: Estabelecer e incluir, nas operaes estatsticas, quaisquer novos indicadores que ofeream um melhor entendimento das diferenas nos valores, papis, situaes, condies e necessidades das mulheres e dos homens e suas expresses e interaes na situao a ser analisada. Elaborar e introduzir quaisquer indicadores e mecanismos necessrios que proporcionem um melhor entendimento da influncia de outros fatores, cuja presena gere situaes de discriminao mltipla em diferentes reas de atividade.
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a atividade, o setor, o escopo e a especificidade do diagnstico a ser realizado. Passo 2: Contextualizao As empresas, consideradas individualmente, operam no contexto de segregao examinado acima e, portanto, os fatos descritos at o momento, concernem tambm a elas. Desta forma, o segundo passo tentar obter dados bsicos essenciais com os quais a composio do corpo de funcionrios e funcionrias possa ser revelada a partir de uma perspectiva de gnero, tais como: Caractersticas da empresa (se foi recm-criada ou no, tamanho, expectativas de crescimento etc.) e, fundamentalmente, dados desagregados sobre a distribuio de homens e mulheres, de acordo com a categoria profissional. Setor ao qual a empresa pertence e a atividade na qual est envolvida dentro deste setor, incluindo, se possvel, dados estatsticos gerais sobre a composio, o grau de qualificao requerido dos funcionrios e funcionrias e a indicao de quaisquer fatores de segregao. Situao socioeconmica do entorno da empresa (se est situada em um cenrio urbano ou rural, se h oportunidades de encontrar profissionais qualificados de ambos os sexos etc.). Essa aproximao inicial produzir um mapa que mostra at que ponto a estrutura do corpo de funcionrios e funcionrias da empresa fundamenta ou no o diagnstico geral de segregao. Contudo, a anlise no pode ser categrica e nem deve levar a concluses precipitadas. Passo 3: Dados quantitativos Na teoria jurdica e jurisprudncia de muitos pases da Unio Europeia, dados estatsticos so considerados como prova circunstancial de discriminao. Assim, qualquer pessoa que pretenda provar a existncia de discriminao, e qualquer pessoa que queira refut-la em sua defesa,
obrigada a realizar uma anlise estatstica dos diversos processos ou reas de anlise ligados criao e ao desenvolvimento das relaes de trabalho: acesso ao trabalho, determinao do salrio, promoo, licenas, etc. Estatsticas so vitais pois se elas fornecerem dados que indiquem a existncia de igualdade, a anlise sobre o suposto processo discriminatrio no poder ser levada adiante e o relatrio de diagnstico ser favorvel. O julgamento do Tribunal de Justia das Comunidades Europeias (TJCE) no caso Seymour-Smith vs. Laura Prez (EDJ 1999/99), de 9 de fevereiro de 1999, mostra o mais abrangente estudo sobre como devem ser produzidas estatsticas para efeito de provas de discriminao perante os tribunais. O julgamento declara que quando uma medida apresenta um efeito discrepante em um grupo, e/ou tal efeito de fato demonstrado por estatsticas confiveis e expressivas, trata-se de uma medida discriminatria, a menos que possa ser demonstrado que a medida foi baseada em fatores objetivamente justificados e no relacionados ao sexo. De acordo com o julgamento, as estatsticas devem atender aos seguintes requisitos: Formar uma base adequada de comparao. O julgamento no menciona quais parmetros ou indicadores devem ser levados em conta, apenas aponta que estes devem ser adequados para o propsito em questo. Ser expressivas: a expressividade dos resultados depende claramente do processamento dos dados. Os resultados devem mostrar desequilbrios expressivos aps uma anlise matemtica relativamente simples e compreensvel. Mostrar a situao contnua e duradoura das desigualdades, isto , as estatsticas devem cobrir um perodo significativo, para que uma comparao possa ser realizada.
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Estnia A Lei sobre a Igualdade de Gnero, aprovada pelo Parlamento da Estnia em 7 de abril de 2004, estabelece a obrigao de o empregador ou empregadora promover a igualdade entre homens e mulheres e a obrigao de manter registros pessoais para que uma anlise possa ser realizada, de acordo com o sexo, sobre os dados relativos contratao, salrio, promoo, treinamento, etc.
Em relao incidncia de contratos temporrios: as prticas de recrutamento ligadas atividade e ao tipo de trabalho, bem como a incidncia de trabalho a tempo parcial e os tipos de contratos. 2. O processo de coleta de informao sobre os procedimentos, critrios e prticas da empresa pode ser simples em alguns casos, quando houver regulamentaes e transparncia por parte da empresa. Outros casos, no entanto, podem ser mais complexos, como, por exemplo, no que diz respeito s prticas e critrios de recrutamento e desenvolvimento profissional. Nesses casos, o/a fiscal do trabalho, a fim de dispor de informaes completas e confiveis, deve complementar as informaes fornecidas pela empresa com questionrios, respondidos pelos funcionrios e funcionrias, preferencialmente realizados por meio de organizaes representativas de trabalhadores/as dentro da empresa. Os questionrios mencionados acima, a serem preenchidos por funcionrios e funcionrias, podem incluir perguntas que esclaream os seguintes aspectos: Se a igualdade de oportunidades ou no levada em conta na empresa. Se homens e mulheres tm as mesmas oportunidades de acesso a processos de seletivos. Se h igualdade no acesso formao. Se h uma percepo de que uma pessoa ganha menos do que seu colega. Se a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal considerada ou no. Se h um procedimento estabelecido para casos de assdio moral ou sexual, isto , o que fazer e com quem falar. Se eles consideram que um Plano de Igualdade necessrio. A cada trabalhador ou trabalhadora deve ser dada a oportunidade de fazer perguntas abertas, que lhes permitam recolher informaes e fazer sugestes sobre
Passo 4: Dados qualitativos Dados qualitativos consistem em procedimentos, critrios, prticas e aes da empresa no que diz respeito aos aspectos em anlise. Se os resultados quantitativos revelam situaes expressivas de desigualdade, o passo seguinte seria o de analisar em que medida a conduta de gesto da empresa afeta os resultados. Para isso, necessrio responder previamente as seguintes questes: 1. Quais procedimentos, critrios, prticas ou aes devem ser analisados? 2. Como identific-los e obter informaes sobre eles? 3. Como avali-los? 1. Quanto aos procedimentos, critrios ou prticas a serem examinados, deve-se destacar: Em relao ao acesso ao emprego: recrutamento, contratao e processos de treinamento j realizados pela empresa. Em relao determinao das categorias de trabalho: sistemas formais ou informais de avaliao de cargos e determinao do salrio de cada posto. Em relao ao pagamento: a poltica salarial como um todo, salientando os componentes no salariais das remuneraes. Em relao promoo: procedimentos e critrios para as promoes, bem como o acesso formao ao longo da carreira.
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a promoo da igualdade de oportunidades na empresa. 3. No que diz respeito forma de avaliar os procedimentos, critrios, prticas e aes, cada rgo responsvel pela inspeo do trabalho deve fazer referncia s definies legais contidas na legislao nacional, em particular as definies de discriminao direta, discriminao indireta e medidas de ao afirmativa. No nvel internacional, a Conveno n 111 da OIT define discriminao como toda distino, excluso ou preferncia feita com base em raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social, que tenha por efeito anular ou impedir a igualdade de oportunidades ou de tratamento no emprego ou na ocupao. Em particular, a discriminao com base no sexo refere-se ao tratamento diferenciado no emprego, na educao, no acesso a recursos e benefcios, e etc. entre homens e mulheres. A discriminao pode ser direta ou indireta: A discriminao direta com base no sexo ocorre quando o tratamento desigual decorre diretamente de leis, regras ou prticas que diferenciam explicitamente mulheres e homens (por exemplo, leis que no permitem que mulheres assinem contratos). A discriminao indireta com base no sexo ocorre quando normas e prticas que aparentemente so neutras em relao ao sexo levam, na prtica, a situaes de desvantagem, sofridas principalmente por pessoas de um determinado sexo. Assim, um critrio, prtica ou ao baseados no sexo de uma pessoa (ou em circunstncias estreitamente relacionadas ao sexo, como a maternidade ou a amamentao ou ainda responsabilidades familiares ou estado civil) devem ser considerados como prticas que devem ser analisadas no processo de diagnstico no mbito da (possvel) discriminao direta. O sexo e as responsabilidades familiares no devem ser levados em conta por empresas em suas decises sobre a gesto de pessoal, exceto em termos de reconhecimento dos
direitos das mulheres trabalhadoras em razo de leis trabalhistas. Qualquer obstculo ao exerccio desses direitos seria tambm discriminatrio. Alm disso, ser necessrio examinar em que medida os outros procedimentos, prticas, critrios ou regras que a empresa aplica em relao gesto de pessoal tm um impacto sobre os resultados estatsticos da anlise quantitativa. Se os resultados quantitativos revelam uma disparidade significativa e estes so causados ou provocados por qualquer prtica, critrio ou regra (mesmo que no seja baseado no sexo), tal prtica deve ser analisada como sendo potencialmente discriminatria em termos de seu impacto, ou seja, como discriminao indireta. Finalmente, quaisquer procedimentos, prticas, critrios, regras ou medidas que no tenham impacto sobre os resultados quantitativos em outras palavras, que no promovam ou causem algum tipo de segregao ocupacional baseada no sexo, sendo genuinamente neutros no sero considerados discriminatrios. As medidas de ao afirmativa so aquelas que oferecem uma interpretao alternativa do princpio geral da igualdade, concedendo um tratamento mais favorvel a um grupo que est em uma situao de clara desigualdade. Essas medidas devem ser temporrias, aplicveis somente enquanto tal situao exista e devem ser razoveis e proporcionais ao objetivo a ser atingido em cada caso. Em matria de emprego, recomenda-se que as medidas de ao afirmativa sejam decididas de forma bipartite entre os representantes de empregadores/as e trabalhadores/as. Certas legislaes nacionais estabelecem que, quando h um desequilbrio, medidas jurdicas podem ser tomadas para reduzi-lo.2 Passo 5: Teste de discriminao e medidas a serem adotadas Aps o trabalho de mensurar quantitativamente os efeitos negativos e identificar as prticas, critrios, regras e aes baseadas
2 Por exemplo, o caso da Espanha com a Lei sobre a Igualdade Efetiva entre Mulheres e Homens.
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no sexo, circunstncias relacionadas ao sexo ou situaes aparentemente neutras que causam ou provocam tais resultados negativos, h ainda mais um passo antes de se determinar a existncia de discriminao. Este passo necessrio porque o princpio da igualdade no probe todas as desigualdades de tratamento, mas apenas aquelas desigualdades que so artificiais ou injustificadas, na medida em que elas no so baseadas em critrios objetivos suficientemente justos. Consequentemente, dever do rgo responsvel pela inspeo do trabalho avaliar se essas prticas, critrios, regras ou aes adotadas pela administrao de uma empresa, que implicam em um tratamento diferenciado, podem ser justificadas ou se so discriminatrios. Esta avaliao , em alguns casos, chamada de Teste de Discriminao ou Teste de Igualdade e inclui os seguintes critrios e fatores: O propsito constitucionalmente legtimo do tratamento desigual. A correspondncia entre o tratamento desigual, a suposio factual que o justifica e o objetivo a ser atingido. A proporcionalidade entre os fatores acima mencionados. Adequao, necessidade e proporcionalidade. Estes trs elementos devem ser aplicados posteriormente suposio factual. Certas legislaes domsticas, por exemplo, estabelecem que no haver discriminao em termos de acesso ao emprego, incluindo o acesso formao profissional necessria, se a diferena de tratamento baseada em uma caracterstica relacionada ao sexo, onde em razo da natureza das atividades profissionais ou em razo do contexto em que so realizadas essa caracterstica constitua um requisito genuno e determinante para a realizao da atividade profissional, desde que o objetivo seja legtimo e que o requisito seja proporcional. Na realidade, este um teste de adequao (o funcionamento da empresa seria o objetivo legtimo do tratamento desigual), de necessidade (a natureza da atividade ou o seu contexto deve justificar a considerao do sexo, no sentido de que a alternativa de empregar algum do sexo oposto no seja possvel) e de proporcionalidade (o requisito de pertencer a um ou outro sexo deve ser proporcional ao objetivo, em outras palavras, deve ser necessrio para o funcionamento da empresa). Quanto discriminao indireta, em vrias legislaes domsticas os efeitos negativos medidos quantitativamente causados ou provocados por prticas, critrios, regras ou aes aparentemente neutras geralmente no sero considerados discriminatrios quando tal proviso, critrio ou prtica seja objetivamente justificado por um fim legtimo e os meios para atingir tal objetivo sejam necessrios e adequados. O teste de adequao, necessidade e proporcionalidade mais difcil nestes casos. Objetivo legtimo significa que as prticas devem atender a necessidades claras e justificadas de produo da empresa, estabelecidas de acordo com a legislao. Prticas que so simplesmente expedientes, convenientes, arbitrrias ou ilegais seriam discriminatrias. A prtica deve ser necessria para atender exigncias organizacionais quando no exista outra alternativa possvel de efeito equivalente. A prtica tem que ser proporcional, isto , o efeito negativo causado tem que ser avaliado de acordo com o valor que a prtica em questo tenha para a empresa. O Teste de Discriminao (ou Teste de Igualdade) pode apresentar os seguintes resultados: 1. Resultados negativos medidos quantitativamente. 2. Resultados negativos medidos quantitativamente causados ou provocados por prticas da empresa que levam em considerao o sexo das pessoas, situaes relacionadas ao sexo ou suposio de obrigaes familiares, causadas ou provocadas por prticas aparentemente neutras. No entanto tais prticas passaram no Teste de Igualdade. 3. Resultados negativos, medidos quantitativamente, causados ou provocados por prticas da empresa que levam em considerao o sexo
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das pessoas, situaes relacionadas ao sexo ou a suposio de obrigaes familiares, ou prticas aparentemente neutras que no passaram no Teste de Igualdade, em outras palavras, onde h discriminao baseada no sexo. luz destes resultados, as medidas preventivas devem ser elaboradas da seguinte forma: No primeiro e segundo casos, medidas de promoo da igualdade devem ser apresentadas aos/s representantes da empresa e dos/as trabalhadores/as. Tais medidas podem ser includas no Plano de Igualdade da empresa.3 No terceiro caso, a empresa deve tomar medidas corretivas imediatas, destinadas a eliminar a prtica discriminatria e prevenir sua recorrncia. Depois, e apenas depois, as medidas descritas na seo acima podem ser discutidas e negociadas com os/as representantes dos/as funcionrios/as (por exemplo, no mbito de um Plano de Igualdade).
gados por sexo, o nmero e porcentagem de trabalhadores e trabalhadoras contratados e autorizados a realizar atividades de formao profissional. b. Dados qualitativos: procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa Anlise documental Processos de seleo e formao so realizados por meio de uma srie de operaes, geralmente pouco transparentes, que precisam ser examinadas. Em primeiro lugar, necessrio definir os canais de recrutamento, os lugares de onde os candidatos e candidatas so escolhidos/as (escolas, universidades, centros de formao profissional ou tcnica, etc.). Em segundo lugar, necessrio rever os sistemas utilizados pela empresa para coletar e obter informaes de pessoas que procuram emprego, especialmente, as formas de candidatura para empregos, os meios utilizados para o anncio de vagas (internet ou imprensa), os meios utilizados para avaliar a capacidade dos/as candidatos/as (entrevistas ou provas); e, finalmente, necessrio clarificar os requisitos que a empresa solicita de seus empregados e empregadas, em outras palavras, o perfil solicitado. O mtodo adotado no questionrio pode ser muito til para levantar as prticas da empresa no que diz respeito ao acesso ao emprego. Os resultados do questionrio, realizado com trabalhadores e trabalhadoras que passaram a compor o quadro da empresa mais recentemente, pode ilustrar claramente o processo de seleo adotado pela empresa e as qualificaes e competncias exigidas. Seria um caso claro de discriminao direta se os anncios de vagas requisitassem apenas homens e no mulheres. No entanto, a questo mais complicada se o recrutamento feito por meio de Agncias de Trabalho Temporrio ou de subcontratos. A subcontratao de trabalhadores/as pode ser considerada discriminao indireta em termos de acesso ao emprego se a transferncia de trabalho for ilegal e se os/as trabalhadores/as subcontratados/as ilegalmente forem do sexo sub-representado e trabalharem em condies menos favorveis.
CATEGORIAS DE ANLISE
Neste item, uma srie de categorias sero analisadas, sendo elas: acesso ao emprego; categorias de trabalho; progresso funcional; salrios; alta incidncia de contratos temporrios e a tempo parcial; preveno de assdio sexual e moral. Cada categoria ir considerar: (i) dados quantitativos (mensurao da ausncia de igualdade); (ii) dados qualitativos (procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa e anlise de documentos); (iii) justificativas aceitveis e inaceitveis (resultados do Teste de Igualdade); (iv) medidas a serem adotadas.
Acesso ao emprego
a. Dados quantitativos: mensurao da ausncia de igualdade Um exame dos dados quantitativos consiste na tarefa de rever, com dados desagre3 Na Espanha, um Plano de Igualdade obrigatrio por lei para empresas com mais de 250 empregados/as.
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Existem determinadas categorias profissionais que so definidas por substantivos e adjetivos masculinos ou femininos ou que so geralmente associadas com caractersticas masculinas ou femininas. Nestes casos, por meio da realizao do Teste de Igualdade, a concluso seria que, para estes empregos ou categorias, o sexo do trabalhador no importante para a execuo do trabalho ou para o funcionamento da empresa, e nem para a natureza e o contexto do trabalho. Uma oferta de trabalho que descreve a vaga utilizando substantivos e adjetivos no masculino ou feminino pode ter o efeito de dissuadir o outro sexo a aplicar para o processo seletivo e, portanto, considerada uma oferta discriminatria. A regra geral a ser seguida que a empresa no pode solicitar s pessoas que participam de um processo seletivo que forneam informaes sobre suas responsabilidades familiares, estado civil ou situao familiar. Formulrios de candidatura, questionrios ou entrevistas de emprego devem evitar perguntas que possam estar indiretamente relacionadas situao matrimonial ou familiar. Finalmente, necessrio examinar o perfil do cargo no processo de seleo, em outras palavras, os requisitos pessoais preferenciais quando se trata de contratao, ainda que estes no estejam relacionados ao sexo. Dentro do setor industrial, que predominantemente masculino, especialmente interessante analisar os requisitos de formao destacados para o recrutamento. O caso Fasa-Renault A empresa acusada requereu que os recrutados de uma linha especfica de produo tivessem uma qualificao acadmica de formao profissional em assuntos tcnicos. No entanto, o sindicato revelou que, por quase um ano inteiro, nenhuma mulher tinha sido contratada, enquanto 120 homens tinham sido contratados e revelou, ainda, que na regio geogrfica onde a empresa era baseada no havia praticamente nenhuma mulher com a qualificao exigida. Finalmente, a empresa, diante da situao discriminatria descrita acima, no conseguiu provar, com base no contedo do trabalho, a necessidade de exigir tal qualificao profissional. De acordo com a jurisprudncia europeia4, os requisitos de idade podem ser prejudiciais para as mulheres, pois muitas tendem a alcanar suas qualificaes e comear a trabalhar em uma idade mais avanada, depois de terem filhos/as. c. Justificativas aceitveis e inadmissveis Resultado do Teste de Igualdade possvel que a falta de igualdade ocorra em razo de um contexto scio-trabalhista no qual mulheres ou homens estejam sub-representados. Em todo caso, seria interessante conhecer as estatsticas sobre contexto scio-trabalhista, com dados desagregados por sexo, para determinar uma eventual adoo de medidas de ao afirmativa. Logicamente, a falta de igualdade se justifica caso no haja candidatos do sexo masculino ou feminino para certos empregos. A situao de sub-representao apenas seria fruto de discriminao se os anncios de vagas dissuadissem homens ou mulheres ou pessoas com responsabilidades familiares a aplicarem para as vagas ofertadas. E as ofertas teriam efeito de dissuaso se as vagas oferecidas utilizassem definies sexistas de categorias e postos de trabalho. Assim, essas definies devem ser substitudas ou deve ser claramente indicado na oferta de trabalho que o cargo destinado a homens e mulheres. A considerao do sexo de um candidato pode ser justificada no mbito dos negcios de entretenimento ou quando a imagem importante: modelos, atores e atrizes, etc. As atividades relacionadas segurana no parecem ser o caso em que o sexo seja um requisito genuno e determinante.
4 Acrdo do Tribunal de Justia Europeu, Price vs Comisso da Servio Pblico (1977)
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A Corte Europia de Justia tem uma srie de precedentes ambguos: no caso Tanja Kreil vs. Bundesrepublik Deutschland, a Corte entendeu que a excluso de mulheres de postos militares discriminatria e no pode ser justificada pelo fato que a elas pudesse ser requerido o uso de armas de fogo; no entanto, no caso Angela Maria Sirdar vs. The Army Board and Secretary of State for Defence, a excluso de uma mulher cozinheira do corpo militar foi permitida, com base no argumento de que os cozinheiros tambm podem ser enviados para o combate. O fato de que uma medida seja simplesmente conveniente para a empresa deve ser excludo como uma possvel justificativa. Por exemplo, requerer treinamento que no seja necessrio para a realizao de um trabalho no pode ser justificado pelo argumento de que a empresa precisa de pessoal que possa ser posteriormente promovido para outros postos de trabalho. O objetivo legtimo, mas o requerimento no necessrio para a realizao do trabalho (julgamento de necessidade) e pode ser substitudo por uma alternativa simples, como a formao profissional contnua ou contratao de pessoas para tais cargos por outros meios. Tambm no seria possvel excluir as mulheres sob o argumento de que o cargo inclui o trabalho por turnos e seria difcil cobrir o turno quando elas optarem por jornadas mais curtas em razo de suas responsabilidades familiares. d. Medidas a serem adotadas Medidas Corretivas A primeira medida corretiva a ser considerada a compensao financeira. Contudo, pode ser difcil compensar algum que no tenha sido contratado ou que tenha sido contratado, mas que no reivindicou compensao. , sem dvida, necessrio eliminar procedimentos e documentos nos quais o sexo dos/as candidatos/as ou funcionrios/ as seja ou tenha sido levado em considerao, revisar as especificaes do perfil do
posto de trabalho e clarificar, em ofertas de emprego, a poltica de no-discriminao da empresa.
ADECCO, Frana Na Frana, os tribunais julgaram dois casos em que a direo da ADECCO aceitou demandas discriminatrias de suas empresas clientes, que especificamente requisitaram mulheres jovens, brancas, francesas. Aps estes casos de discriminao, a ADECCO criou uma linha telefnica de apoio para os trabalhadores e trabalhadoras que aleguem tratamento discriminatrio em termos de acesso ao emprego. Ao mesmo tempo, a empresa forneceu treinamento para gerentes de recursos humanos sobre a gesto da diversidade; e proibiu os funcionrios e funcionrias de aceitar solicitaes discriminatrias, sob a ameaa de sanes, incluindo a demisso.
Medidas de ao afirmativa Uma das mais controversas, porm eficazes, medidas de ao afirmativa o estabelecimento de cotas. Nem todas as legislaes nacionais permitem esse tipo de ao. Em geral, as legislaes que permitem a adoo de sistemas de cotas referem-se criao de reservas de vagas e preferncias em matria de recrutamento, para que, nos casos em que dois candidatos sejam igualmente qualificados, a preferncia seja dada ao/a candidato/a cujo sexo seja sub-representado na categoria profissional em questo. O Tribunal de Justia das Comunidades Europeias, no caso Katarina Abrahamsson and Leif Anderson vs. Elisabet Fogelqvist (6 de julho de 2000), entendeu que a preferncia de uma mulher sobre um homem s seria possvel se ambos possurem mritos equivalentes ou substancialmente equivalentes. A definio de uma meta numrica ou percentual a ser atingida em um certo perodo no necessariamente envolve a criao de um sistema de cotas. Essa meta pode
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ser alcanada por meio de outros tipos de medidas que no so especificamente classificadas como aes afirmativas, como a mudana do perfil solicitado nos anncios de oferta de emprego ou a procura de candidatos do sexo masculino ou feminino em lugares que no tenham sido considerados em processos de contratao anteriores. O parmetro mais razovel para ser utilizado ao se estabelecer uma meta a ser cumprida em um determinado perodo seria o percentual de pessoas contratadas j presentes no contexto scio-ocupacional no qual a empresa se insere. b. Dados qualitativos: procedimentos, aes, critrios e prticas da empresa Anlise documental essencial examinar se as categorias profissionais com remuneraes mais elevadas do prioridade a caractersticas comumente atribudas aos homens, devido associao delas com um esteretipo sexista. No entanto, o procedimento para verificar esta situao difcil. Algumas legislaes nacionais (como a Espanha5) estipulam que critrios de classificao de trabalho e promoo comuns devem ser definidos para trabalhadores e trabalhadoras. No entanto, os critrios comuns no so suficientes, pois eles podem ser comuns e ainda ter um impacto especial sobre um grupo ou outro. Alm de serem comuns, eles tambm devem ser neutros em termos de impacto em cada um dos sexos. A discriminao ocorrer se estes critrios derem preferncia a caractersticas que habitualmente so masculinizadas ou feminizadas, tendo como resultado o fato de que o salrio no condiz com o va5 Artigos 22.4 e 24.2 do Estatuto Consolidado dos Trabalhadores da Espanha (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores).
Categorias profissionais
a. Dados Quantitativos Situao de ausncia de igualdade Um exame quantitativo das categorias profissionais consiste em comparar o nmero de mulheres e homens em cada categoria ou cargo de acordo com os requisitos de trabalho exigidos. importante considerar, ainda, se esses requisitos so masculinizados ou feminizados de acordo com os papis de gnero socialmente construdos (esteretipos, valores etc.). Exemplos de matrizes para a anlise quantitativa:
Categoria
Homens n %
Mulheres n %
Requisitos
Salrio da Categoria
Categoria 1 Categoria 2 Categoria 3 Cargo Homens n Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 % Mulheres n % Requisitos Salrio da Categoria
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lor que esta caracterstica especfica tem para a empresa. De que maneira a preferncia dada a requisitos masculinizados pode ocorrer? Por exemplo, ignorando outras caractersticas do trabalho (ateno, cuidado, dedicao, responsabilidade, regularidade, etc.) que so mais neutros em termos de seu impacto sobre cada um dos sexos. Na jurisprudncia europeia e em algumas legislaes nacionais, presume-se que a fora fsica o nico fator para a concesso de um salrio maior, sendo esta caracterstica predominantemente masculina. Isso significa que este no um fator de avaliao sexualmente neutro, pois oferece uma vantagem injustificada aos trabalhadores do sexo masculino. O procedimento para anlise dos critrios utilizados e valorizados pela empresa no a mesma em todos os casos. Caso exista um sistema de avaliao dos postos de trabalho na empresa, necessrio analisar este sistema e identificar os critrios avaliados para ver quais so os mais valorizados e os menos valorizados e por qu. Se tal sistema no existir, a anlise deve ser feita com base nas categorias e empregos existentes na empresa, criando-se uma lista dos critrios que so favorecidos em cada categoria. c. Justificativas aceitveis e inadmissveis Resultado do Teste de Igualdade A Conveno n 100 da OIT, juntamente com a legislao dos pases que a ratificaram, estipula que a empresa deve pagar remunerao igual por trabalho de igual valor, direta ou indiretamente, sem qualquer discriminao em razo do sexo. Assim, pode-se deduzir o seguinte: A categoria do salrio deve ser relacionada a um valor ou avaliao. Qualquer avaliao do trabalho deve especificar o objetivo legtimo da empresa ao atribuir um valor maior (conseqentemente dando remunerao maior) a um trabalho que mais importante de acordo com as atividades e o funcionamento normal da empresa (o trabalho
de cozinheiro/a em um restaurante quatro estrelas no tem o mesmo valor do trabalho desempenhado por um/a cozinheiro/a em uma escola primria). A existncia de salrios diferentes para cada categoria, desta forma, tem um objetivo legtimo. Para avaliar a necessidade de atribuir valores distintos para os salrios, preciso determinar se o salrio reflete de fato a importncia que um trabalho especfico tem para a empresa, de acordo com suas atividades, considerando os vrios elementos de um trabalho. Finalmente, se for dada preferncia a um elemento masculinizado, a proporcionalidade da diferena do salrio resultante deve ser justificada e coerente com os parmetros/ escalas existentes. d. Medidas a serem adotadas A primeira medida corretiva consiste em invalidar qualquer disposio que contenha discriminao baseada no sexo. A outra medida corretiva, como mencionado previamente, consiste em introduzir um sistema de avaliao do trabalho que seja neutro em relao ao sexo. Na Espanha, a pedido do Instituto de la Mujer, o sistema ISO foi elaborado, introduzindo numerosos fatores que so aplicados para calcular essas diferenas salariais.
Progresso funcional
a. Dados Quantitativos Situao de ausncia de igualdade H ausncia de igualdade, por exemplo, quando o percentual de mulheres internamente promovidas a categorias profissionais elevadas substancialmente mais baixo do que o percentual de homens. Um dado relevante a porcentagem de homens e mulheres promovidos/as nas rodadas mais recentes de promoo (por exemplo, nos ltimos cinco anos). Para este efeito, os dados podem ser coletados por meio de uma tabela do seguinte tipo:
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CATEGORIAS 1. 2. 3. TOTAL MULHERES % HOMENS % TOTAL
Uma tabela similar tambm poderia ser utilizada para determinar o nmero de mulheres e homens que tenham recebido treinamento necessrio para serem elegveis promoo nos ltimos anos. b. Dados qualitativos: Procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa Anlise documental Sugere-se examinar o processo de promoo implementado dentro da empresa. primeiramente necessrio examinar o cumprimento das regras (legais ou fixadas por conveno coletiva) relativas promoo. Isso essencial para determinar se o processo transparente, em outras palavras: Se as vagas so divulgadas para todos os trabalhadores e trabalhadoras da empresa antes do incio do processo de promoo e se, portanto, todos e todas tm a mesma oportunidade de pleitear tais vagas. Se os critrios de avaliao e sistema de classificao so publicados e conhecidos por todos os empregados e empregadas. Se as classificaes ou os resultados so publicados, uma vez que o processo de promoo tenha sido encerrado. Tambm sugerido que uma anlise seja feita para descobrir se as condies de trabalho aplicveis aos postos de chefia no ocupados por mulheres so diferentes daqueles de categorias inferiores, especialmente em termos de horas e dias de trabalho (e se estas condies so legais). Um questionrio pode ser um instrumento til para levantar as percepes dos trabalhadores e trabalhadoras no que diz respeito s promoes realizadas na empresa e os obstculos que eles/as acreditam encontrar para sua participao nesse processo.
c. Justificativas aceitveis e no-aceitveis Resultado do Teste de Igualdade A situao de segregao ocupacional vertical se justifica se puder ser comprovado irrefutavelmente que as mulheres no desejam tomar parte no processo de promoo, na medida em que as vagas so publicadas, mas elas no se candidatam. Os seguintes julgamentos podem ser uma referncia interessante: Julgamento da Suprema Corte Espanhola, 1 de junho de 1999 A Corte julgou uma situao de discriminao indireta em uma empresa na qual mais homens do que mulheres aplicaram para o cargo de gerente de agncia, baseado no fato de que as candidaturas eram predominantemente submetidas por aqueles que foram treinados pela empresa para tal funo, e os homens eram a maioria nesses treinamentos. A seleo de homens e mulheres foi proporcional ao nmero de candidaturas apresentadas, mas, mesmo assim, a Corte considerou discriminatrio o fato de mais candidaturas terem sido apresentadas por homens, pois essa diferena foi incentivada por uma prtica da empresa. Julgamento do Superior Tribunal de Justia de Navarra, de 30 de maio de 2006 Manteve a deciso do Tribunal Trabalhista de Navarra n 4: as mulheres contratadas na seo de costura de uma empresa que foram classificadas no grupo 1 no eram promovidas ao grupo 2, enquanto os homens eram. A empresa havia cria-
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do um sistema para a promoo de mulheres que era diferente daquele dos homens, ao exigir requisitos que no eram demandados dos homens. As Cortes declararam a conduta invlida em razo de discriminao, e afirmou que era necessrio criar um sistema de promoo em condies de igualdade entre homens e mulheres. No possvel justificar a promoo de mais homens do que mulheres em nmeros expressivos quando, no processo de promoo, as vagas no so divulgadas para todos os funcionrios/as, os critrios exigidos para a promoo no so claros, ou parecem injustos, ou so diferentes de um sexo para o outro. Nesses casos, as mulheres so privadas do seu direito progresso na carreira. A preferncia por promover homens ou mulheres de acordo com os critrios de cargos de confiana apenas seria aprovada no Teste de Igualdade em casos excepcionais e bem especficos: o objetivo tem que ser legtimo (pois o funcionamento da empresa pode assim exigir), tem que ser necessrio justificado pelo conhecimento sobre a gesto da empresa, por exemplo, sem qualquer outra alternativa possvel e proporcional na medida em que no seria exatamente uma promoo, mas uma nomeao e no violaria o direito das mulheres progresso na carreira. Uma situao como essa no seria aprovada no Teste de Igualdade caso se tratasse de um preenchimento ordinrio de cargos, que so necessrios para o desempenho normal das atividades da empresa. Tampouco poderia ser justificada uma situao em que as condies de trabalho, horas e tempo impostas aos funcionrios e funcionrias de categorias superiores fossem de tal ordem que impedissem manifestamente a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal e tais condies no fossem justificadas pela natureza do trabalho ou atividade. Neste caso, seria preciso examinar conceitos como disponibilidade e flexibilidade de tempo de trabalho requeridos de gerentes de nvel intermedirio, e
que podem acarretar em uma obrigao de trabalhar horas extras alm das limitaes e condies determinadas pela legislao nacional ou acordo coletivo. Nesse sentido, a maior disponibilidade para trabalhar horas extras pode ser considerada legtima em um processo de promoo, ou seja, pode ser considerada adequada, mas este requisito no passaria no teste de necessidade, uma vez que as horas extras so voluntrias e, por sua natureza, no so necessrias para a execuo de certas tarefas. Alm disso, h uma alternativa bvia ao requisito de horas extras: a alocao de mais pessoas para executar a tarefa correspondente. Este requisito tambm no passaria no teste de proporcionalidade, uma vez que a opo por privar trabalhadores e trabalhadoras de seus direitos de ascenso profissional baseado no fato de sua no disponibilidade para horas extras no compensado pela legitimidade do pedido da empresa; o poder dos gestores/as de uma empresa no mundo dos negcios no absoluto e est sujeito a limitaes, incluindo direitos bsicos como a igualdade de oportunidades e tratamento e a no-discriminao. d. Medidas a serem adotadas Medidas corretivas A medida principal estabelecer um sistema de promoo para o preenchimento de vagas que seja pblico e claro em relao aos critrios de avaliao e requisitos demandados dos/das candidatos/as. Alm disso, estes critrios e requisitos devem ser comuns e neutros para trabalhadores e trabalhadoras. importante garantir oportunidades de conciliar trabalho, famlia e vida pessoal (horas de trabalho flexveis, dias de trabalho contnuos, jornadas de trabalho mais curtas, trabalho remoto, etc), em todas as categorias (incluindo aquelas com maior responsabilidade), tanto para homens quanto para mulheres. Alm disso, importante assegurar que os trabalhadores e trabalhadoras que se beneficiam destas oportunidades no sejam penalizados em sua progresso funcional.
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Medidas de ao afirmativa Uma medida possvel o estabelecimento de cotas e/ou metas percentuais durante certo perodo. O objetivo poderia ser de atingir o mesmo percentual de mulheres em categorias mais altas que o percentual de trabalhadoras nas categorias mais baixas. lisou a remunerao recebida de acordo com as categorias de emprego. Nesta seo, examinaremos como medir diferenas salariais entre homens e mulheres nos casos em que a diferenciao por categoria no se aplica, ou seja, diferenas que no so determinadas pelo Acordo Coletivo (ou lei), excluindo as gratificaes de desempenho e as horas extras. A Inspetoria do Trabalho e o Guia sobre Polticas de Igualdade da Seguridade Social da Espanha propem o uso das seguintes tabelas para coletar e comparar dados:
Salrios
a. Dados quantitativos Situao de ausncia de igualdade A seo sobre categorias profissionais ana-
Componentes que no so regulamentados ou so baseados em desempenho no mensurado

Categoria Cargo n Cargo 1 Categoria 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 1 Categoria 2 Cargo 2 Cargo 3 Categoria Homens n % Mdia total de componentes no regulamentados ou baseados em desempenho no mensurado Mulheres n % Mdia total de componentes no regulamentados ou baseados em desempenho no mensurado % Homens Componentes Mdios ($) n % Mulheres Componentes Mdios ($)
Categoria 1 Categoria 2
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b. Dados qualitativos Procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa Anlise documental A anlise qualitativa pode ser feita com base nas ferramentas que a empresa utiliza para definir as remuneraes. Os critrios de igualdade na definio dos salrios de acordo com a categoria ou o posto de trabalho j foram examinados no item sobre as categorias profissionais. Desta forma, este item ir tratar dos critrios para o pagamento de gratificaes voluntrias, suplementos no salariais, etc.. Assim como na questo do salrio, deve-se fazer referncia ao princpio da remunerao igual por trabalho de igual valor (Conveno n 100 da OIT). A diferena que esses componentes so geralmente definidos por gerentes de nvel intermedirio, e por isso importante analisar at que ponto o procedimento para a definio dessas gratificaes formalizado e a margem que esses/as gerentes tm para fazer avaliaes subjetivas ou pessoais e para considerar diversos outros fatores. Embora as horas extras no estejam includas na comparao, a inspeo examinar se as condies de acesso s horas extras e outros componentes tais como bnus, gratificaes ou outras condies que geram uma maior remunerao so iguais para trabalhadores e trabalhadoras. Por exemplo, qualquer regra a respeito da definio de salrios que no seja aplicada ou seja aplicada em condies inferiores no caso de trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial, ser considerada discriminao indireta, caso as mulheres sejam majoritariamente presentes no trabalho a tempo parcial. Tambm seria interessante complementar os dados quantitativos com um questionrio no qual os trabalhadores e trabalhadoras sejam solicitados/as a especificar os critrios para pagamento de gratificaes voluntrias, suplementos no salariais e etc., bem como as suas percepes em relao aplicao do princpio da igualdade em termos de salrio.
c. Justificativas aceitveis e no-aceitveis Resultados do Teste de Igualdade Uma gratificao no-regulamentada mais elevada para homens do que para mulheres, ou vice-versa, constituir discriminao, se no houver justificativa. O Teste de Igualdade, portanto, consistiria nos mesmos procedimentos j detalhados: avaliar se o objetivo legtimo, ou seja, se a gratificao consiste em remunerar o trabalho mais importante de acordo com as atividades da empresa; julgar se a gratificao necessria, ou seja, se a diferena de remunerao benfica para as atividades da empresa e no h outra alternativa para a melhoria dessa atividade; e determinar se a gratificao proporcional, em outras palavras, se a gratificao determinada dentro de uma escala racional, considerando o contexto da empresa. d. Medidas a serem adotadas Medidas Corretivas A medida corretiva a ser adotada neste caso compensar eventuais diferenas salariais observadas, pagando os dbitos atrasados para regularizar a situao. Alm disso, as seguintes propostas podem ser feitas: A implementao de um sistema regulamentado e transparente para o clculo de salrios, substituindo o sistema de pagamento de gratificaes voluntrias. Treinamento das pessoas responsveis pela avaliao do trabalho de seus subordinados e subordinadas, para fins de concesso de bnus. O estabelecimento de faixas salariais limitadas para cada categoria, que devem ser aplicadas a todas/as os/as trabalhadores/as que desempenham suas funes sob condies similares.
Relao de emprego
a. Dados quantitativos Situao de ausncia de igualdade Para detectar se h uma ampla maioria de mulheres com contratos temporrios em comparao com os homens, os dados po-
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dem ser recolhidos de forma geral e por categoria e posto de trabalho usando as tabelas a seguir. OBSERVAO: A diviso por categoria e posto de trabalho feita para ajudar a comparao.
Contratos temporrios de acordo com a categoria e o cargo

Categorias Cargo Cargo 1 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 1 2 Cargo 2 Cargo 3 TOTAL Mulheres % Homens % Total
Diviso dos trabalhadores e trabalhadoras por tipos de contratos

Tipo de contrato Tempo integral temporrio Tempo parcial temporrio Tempo integral permanente Tempo parcial permanente TOTAL Mulheres % Homens % Total
b. Dados qualitativos Procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa Anlise documental necessrio examinar os contratos temporrios e observar as razes para tais contratos. Em outras palavras, necessrio avaliar se, de acordo com a legislao nacional, h uso injustificado de contratos temporrios, e se tal situao afeta principalmente e significativamente as mulhe-
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res. preciso ter em mente que, em geral, contratos temporrios tm um impacto no tempo de servio reconhecido pela empresa e, portanto, uma discriminao em termos contratuais acabaria por resultar em discriminao salarial. c. Justificativas aceitveis e no-aceitveis Resultados do Teste de Igualdade Razes para contratao temporria somente podem ser aceitas se forem especificadas na legislao vigente; logo, uma maior incidncia de contratos temporrios injustificados de um ou outro sexo no passaria no teste de adequao: o objetivo da empresa no seria legtimo e poderia ser interpretado como uma forma de facilitar a resciso dos contratos das mulheres no caso de gravidez ou casamento, por exemplo. Contratos temporrios injustificados sero considerados discriminatrios discriminao indireta se afetarem significa-
tivamente mais mulheres do que homens. d. Medidas a serem adotadas Medidas Corretivas A medida corretiva a ser aplicada seria a converso imediata dos contratos em questo em contratos permanentes. Tambm indispensvel reforar as garantias, no que diz respeito aos procedimentos, para a resciso contratual, prazos de aviso prvio, demisso, etc.
Conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal

a. Dados quantitativos Situao de ausncia de igualdade As anlises estatsticas a serem realizadas a fim de descobrir se existe discriminao com base na suposio de responsabilidades familiares deveria, em primeiro lugar, apontar o percentual de trabalhadores e trabalhadoras que se beneficiam de medidas destinadas a promover a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal.
Licenas no ano:
Descrio das situaes Licena maternidade/paternidade Adoo Jornada mais curta para cuidar dos filhos e filhas Jornada mais curta por razes familiares Licena para cuidar dos filhos e filhas Licena para cuidar de membros da famlia Outros TOTAL n de Mulheres % n de Homens % TOTAL
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b. Dados qualitativos Procedimentos, aes, critrios, prticas da empresa Anlise documental As Convenes n 111, 156 e 183 estabelecem que o princpio da igualdade de tratamento entre mulheres e homens exige que no haja discriminao, direta ou indireta, em razo do sexo e, especialmente, discriminao decorrente da maternidade, da suposio de responsabilidades familiares e estado civil. Da mesma forma, a jurisprudncia da Corte Constitucional Espanhola e do Tribunal de Justia das Comunidades Europeias reconhecem como discriminao direta qualquer tratamento depreciativo causado por circunstncias relacionas ao sexo, tais como a maternidade e a amamentao. Um exame da situao tambm precisa considerar as prticas aparentemente neutras que tm um impacto sobre as pessoas com responsabilidades familiares. Essas prticas podem implicar uma discriminao indireta baseada no sexo, uma vez que as mulheres continuam sendo as responsveis exclusivas ou principais pelas atividades de cuidado. Por exemplo, poderia se constituir uma situao de discriminao indireta a oferta de uma gratificao anual apenas aos/s trabalhadores/as a tempo integral, excluindo os/as trabalhadores/as a tempo parcial principalmente se a maioria dos/as trabalhadores/as a tempo parcial fossem mulheres que optaram por uma jornada reduzida como uma maneira de conciliar suas vidas profissional e familiar. Ademais, qualquer prtica ou ao da empresa destinada a impedir ou dificultar s mulheres trabalhadoras o exerccio dos seus direitos ligados licena maternidade e manuteno do emprego, ausncia em razo da amamentao, ou jornadas mais curtas para cuidar de membros da famlia deve ser considerada discriminao baseada no sexo, a partir da suposio de que o exerccio das responsabilidades familiares tm um maior impacto sobre as mulheres do que sobre homens. Da mesma forma, qualquer prtica da empresa ou ao destinada a impedir ou dificultar aos homens o exerccio de seu direito de conciliar a vida profissional e familiar tambm constituiria discriminao com base no sexo, desde que se comprove que tal prtica baseada no sexo do funcionrio e que a empresa, apoiando-se nas definies socialmente aceitas sobre os papis de gnero, considera que o dever de conciliar a vida profissional e familiar (e, portanto, exercer o direito conciliao) exclusivamente das mulheres. Nesse ltimo caso, mesmo que no seja comprovado que a prtica baseada no sexo, a conduta da empresa poder, contudo, ser discriminatria mas em razo da suposio de responsabilidades familiares se o tratamento discriminatrio for comparado ao tratamento dado a outros homens que no exercem as responsabilidades familiares. Existem inmeras prticas prejudiciais derivadas da pressuposio de responsabilidades familiares. Podem ser citadas como exemplos: demisses, mudanas substanciais nas condies de trabalho, antes ou aps a licena, desrespeito aos perodos de licena. Um cenrio reconhecido pelos tribunais na Europa a no-renovao de um contrato temporrio de uma funcionria grvida, me recente ou que esteja amamentando. Se, no momento da finalizao do contrato, estiver provado que a gravidez foi a razo em outras palavras, se no h nenhuma razo vlida que justifique a finalizao do contrato o caso ser considerado como discriminao direta baseada no sexo. c. Medidas a serem adotadas Medias corretivas De acordo com os dados estatsticos, uma poltica empresarial ser introduzida com o objetivo de incentivar a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal, oferecendo, por exemplo, oportunidades para o trabalho flexvel, jornada com horrio corrido e trabalho remoto.
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Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Diretrizes para a anlise de igualdade de gnero na empresa

Em pequenos grupos, aps ter estudado esta Unidade, em especial a seo sobre Anlise da Empresa, elabore orientaes prticas a serem aplicadas no seu pas para auxiliar os/as fiscais do trabalho a planejar uma anlise de gnero na empresa. Examine os 5 passos sugeridos nesta seo, e, se voc concordar com eles, transforme-os em uma ferramenta fcil, simples e prtica para orientar o trabalho dos/as fiscais do trabalho.
TEMPO
90 minutos para o trabalho em grupo. 15 minutos para a apresentao de cada grupo. 20 a 30 minutos para a discusso final.
Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Checklists para a anlise da igualdade de gnero na empresa

Em grupos pequenos, aps ter estudado esta Unidade, em especial a seo sobre Categorias de anlise: 1. Escolha uma das categorias ilustradas nesta seo, a saber: progresso; salrios; maior incidncia de contratos temporrios e a tempo parcial; assdio sexual; e assdio moral. (Voc pode ainda escolher um outro tema que no tenha sido abordado nesta seo). 2. Para o tema escolhido, elabore checklists e orientaes prticas para auxiliar os/as fiscais do trabalho na coleta de dados quantitativos e qualitativos relevantes, aplique o Teste de Igualdade e sugira possveis medidas corretivas.
TEMPO
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Unidade IV
Questes-chave sobre gnero no mbito da segurana e sade no trabalho
Sumrio
Introduo Sade das mulheres trabalhadoras Fatores ergonmicos e variabilidade humana Ambiente de trabalho e riscos relacionados ao trabalho Riscos relacionados reproduo Estresse Novas Tecnologias Avanos e conquistas na abordagem destas questes Exerccio 1: Gnero e Sade e Segurana no Trabalho
Agradecimentos
Esta unidade amplamente baseada na nota informativa da OIT Mulheres Trabalhadoras e questes de gnero em segurana e sade no trabalho, Programa Internacional sobre Sade, Segurana e Meio Ambiente.
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INTRODUO
Em todo o mundo, uma quantidade cada vez maior de mulheres tem ingressado nos setores industrial e de servios. No final da dcada de 1990 e no incio dos anos 2000 as mulheres se tornaram quase 50% da fora de trabalho em diversos pases. Ao mesmo tempo em que as mulheres esto ingressando em ocupaes consideradas tradicionalmente femininas, a segregao ocupacional por sexo segue sendo uma realidade. Uma proporo significativa de mulheres est inserida em certas ocupaes no setor de servios, na economia informal e na agricultura. Na indstria, elas predominam nos micro-eletrnicos, produo de alimentos, indstria txtil e de calado, indstria qumica e farmacutica e oficinas de artesanato. No setor de servios elas esto inseridas principalmente no ensino, trabalho de secretariado em escritrios, hospitais, bancos, comrcio, hotis e trabalho domstico. As mulheres inseridas na agricultura, assim como outros trabalhadores rurais, tm uma alta incidncia de leses e doenas e no so suficientemente cobertas pelos servios de sade. O papel das mulheres na agricultura tem sido tradicionalmente subestimado. Atualmente, as mulheres produzem quase metade dos alimentos do mundo. Muitas mulheres inseridas no trabalho agrcola realizam trabalhos que outros trabalhadores no realizariam, como a preparao e aplicao de pesticidas, muitas vezes realizada sem proteo adequada e sem orientao, o que pode resultar em intoxicao e, em alguns casos, em morte. O trabalho pesado durante o cultivo e a colheita pode ter uma alta incidncia de bito fetal, nascimentos prematuros e morte da criana ou da me. Alguns estudos demonstram que a carga de trabalho nas tarefas consideradas tradicionalmente femininas, como a semeadura, e a escolha e limpeza de alimentos, maior do que a carga de trabalho de tarefas consideradas tradicionalmente masculinas, pois estas ltimas geralmente so realizadas com o apoio de algum aparato mecnico, por exemplo, durante a irrigao, arado e cultivo.
A maioria das mulheres tem escolhas ocupacionais limitadas. Elas muitas vezes acabam por realizar trabalhos pesados, sujos, montonos, com baixa remunerao e que demandam longas jornadas, e sem terem acesso a servios de sade. Este particularmente o caso daquelas que trabalham na economia informal, setor no qual as mulheres esto fortemente presentes.
SADE DAS MULHERES TRABALHADORAS

A abordagem da sade da mulher baseada em um modelo biomdico e postulados convencionais acerca da sade e das capacidades humanas. O modelo biomdico tradicional concentra sua ateno na relao causal sade/doena, tentando determinar as causas das patologias em uma base individual, utilizando mtodos curativos para o controle da doena. Neste tipo de abordagem, pouca ateno dada preveno e aos fatores ambientais e sociais que interagem com as causas biolgicas do processo sade/doena de grupos ou populaes. Consequentemente, pouca ateno tem sido dada aos aspectos sociais e ambientais da sade da mulher. Riscos sade das mulheres trabalhadoras tm sido tradicionalmente subestimados, pois os padres de segurana e sade ocupacionais e os limites de exposio a substncias perigosas so baseados em populaes masculinas e exames laboratoriais. As diferenas entre os sexos apenas so exploradas com um foco nas diferenas fsicas entre os sistemas reprodutivos masculino e feminino, ou em supostas diferenas entre a psicologia dos homens e das mulheres. Foi somente a partir da segunda metade da dcada de 1990 que pesquisas com relao a aspectos da sade que incorporam um enfoque de gnero comearam a ser desenvolvidas, demonstrando que as diferenas entre as populaes de trabalhadores e trabalhadoras so principalmente baseadas na variabilidade humana individual e no nas diferenas biolgicas entre os sexos. A forma diferenciada pela
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qual as mulheres respondem aos riscos de sade ocorre, essencialmente, em razo dos riscos relacionados ao trabalho enfrentados por elas, considerando o tipo especfico de trabalho que executam e os mltiplos papis que elas desempenham na sociedade. A segregao ocupacional expe as mulheres a determinados riscos ocupacionais sua segurana e sade, associados com suas condies de trabalho. Certos problemas de sade esto ligados a ocupaes ou indstrias que empregam um grande nmero de mulheres trabalhadoras. Por exemplo, uma elevada proporo de mulheres trabalhadoras no setor de sade que apresentam leses relacionadas natureza do trabalho que realizam e tambm alta concentrao de mulheres nos servios de enfermagem. Em razo dos mltiplos papis que as mulheres tm na sociedade, elas tm necessidades especiais relativas alimentao, estilo de vida e sade reprodutiva. As mulheres tm um duplo papel reprodutivo e econmico, como trabalhadoras no remuneradas nos domiclios e muitas vezes na agricultura familiar, e como trabalhadoras remuneradas no mercado de trabalho. Uma mulher trabalha em mdia uma a trs horas por dia a mais do que um homem, considerando o mesmo contexto social. Muitas mulheres tm jornadas excessivas de trabalho e, geralmente, so as responsveis exclusivas ou principais pelas atividades de cuidado e pelo trabalho domstico. Problemas de sade especiais podem surgir nesta situao, incluindo o estresse, a fadiga crnica, o envelhecimento precoce, alm de outros efeitos psicossociais e sobre a sade. de 1960, foi sugerido que a carga mxima permitida a ser carregada por uma trabalhadora deveria ser fixada entre 15 e 20 kg, o que era aproximadamente a metade do limite recomendado para os trabalhadores do sexo masculino. Estas especificaes ainda so utilizadas na legislao de alguns pases, enquanto outros pases questionam o pressuposto cientfico com base no qual foi decidido que a carga mxima permitida para as mulheres deveria ser a metade da estabelecida para os homens. Leses por uso de equipamentos mecnicos representam um percentual elevado de todos os acidentes de trabalho em todas as ocupaes. O design dos equipamentos e ferramentas tem demonstrado ser uma das principais causas de leso, uma vez que no so concebidos ou projetados corretamente, em especial na indstria manufatureira. No design dos equipamentos e ferramentas utilizados, os dados antropomtricos nem sempre refletem as caractersticas da populao ativa que ir us-lo. A maioria dos equipamentos de proteo individual e ferramentas utilizadas no mundo projetada com base na populao masculina da Alemanha e dos Estados Unidos. Existe uma variabilidade significativa entre estas populaes e as de outros pases. Isso significa que muitos trabalhadores e trabalhadoras so prejudicados no exerccio de suas funes, em razo desta inadequao. Mulheres trabalhadoras e homens trabalhadores que no esto nos nveis mais elevados de altura e peso, como, por exemplo, os trabalhadores asiticos, no esto, portanto, devidamente equipados para o desempenho de suas funo dentro de padres aceitveis de proteo e segurana.
FATORES ERGONMICOS E VARIABILIDADE HUMANA

Leses decorrentes de manipulao manual de cargas representam uma das principais causas de leses nas costas e distrbios msculo-esquelticos que atingem trabalhadores e trabalhadoras. Na dcada
AMBIENTE DE TRABALHO E RISCOS RELACIONADOS AO TRABALHO

Riscos reproduo As radiaes ionizantes tm efeitos teratognicos e mutagnicos e podem provocar danos a homens e mulheres. A exposio de homens a fontes radioativas pode levar esterilidade e efeitos mutagnicos.
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H um risco ainda maior para o feto, pois a exposio feminina pode ter consequncias teratognicas, alm de outros malefcios. Medidas destinadas a proteger as mulheres durante a idade reprodutiva e em particular durante a gravidez esto presentes na maioria das legislaes nacionais. Estresse O estresse uma doena relacionada ao trabalho e de origem multicausal. Pode ser definido como um estmulo fsico ou fisiolgico que produz tenso ou perturbao do equilbrio fisiolgico normal do indivduo. Os distrbios mais frequentes vo de fadiga crnica depresso, passando por insnia, ansiedade, enxaqueca, perturbaes emocionais, lceras estomacais, alergias, doenas de pele, ataques de lombalgia e reumticos, abusos de tabaco e lcool, ataques cardacos e at o suicdio. Uma das principais causas do estresse o medo de situaes desconhecidas e a falta de controle sobre as tarefas a serem realizadas e sobre a organizao do trabalho. O estresse ocupacional afeta os trabalhadores e trabalhadoras cujas funes so modificadas ou eliminadas pela introduo de novas tecnologias; aqueles/as que so privados/as de iniciativa pessoal e destinados/as a executar tarefas montonas e repetitivas. O estresse pode ser agravado pelo medo de perder o emprego, problemas de relacionamento, assdio sexual, discriminao ou outros fatores no-ocupacionais, como problemas familiares, o desempenho de mltiplos papis, ansiedades ligadas sade, aos deslocamentos casa-trabalho e questes financeiras. Uma srie de estudos sobre o estresse e transtornos relacionados ao trabalho tm sido realizados nos ltimos anos, sobretudo em alguns pases escandinavos e nos Estados Unidos, nos quais tm sido discutidas as diferenas biolgicas entre homens e mulheres em relao s respostas fisiolgicas ao estresse, especialmente em matria de prevalncia e incidncia de doenas coronrias. Da mesma forma, outros estudos fazem referncia a respostas fisioINSPEO DO TRABALHO E IGUALDADE DE GNERO | Mdulo de capacitao
lgicas diferentes de mulheres em relao a agentes qumicos. Ainda necessrio realizar um nmero considervel de pesquisas antes de se chegar a uma concluso ou a uma resposta diferenciada por sexo em relao a certos riscos ou agentes. Frequentemente as mulheres acessam empregos menos qualificados, com salrios inferiores do que aqueles auferidos por seus colegas do sexo masculino e em atividades no ligadas tomada de decises. Nos empregos considerados tipicamente femininos h um controle menor sobre a tomada de decises do naqueles considerados tipicamente masculinos. Os trabalhos comumente desempenhados por mulheres, em muitos casos, so uma extenso das tarefas que elas desenvolvem no espao domstico, por exemplo, atividades que implicam no cuidado de outras pessoas, como o ensino, a enfermagem, o trabalho de assistncia social, a produo de alimentos, etc. Normalmente, as mulheres so encaminhadas para atividades que exigem menos fora, mais agilidade, mais velocidade, ateno e preciso caractersticas socialmente associadas a uma personalidade feminina. A concentrao das mulheres nestes tipos de trabalho, suas condies de trabalho especficas, incluindo serem mais frequentemente sujeitas ao assdio sexual e discriminao, bem como sendo delas a responsabilidade exclusiva ou principal pelas atividades domsticas de cuidado, podem determinar a maior prevalncia dos distrbios relacionados ao estresse em mulheres. Novas tecnologias Novas mudanas nas estruturas econmicas e tecnolgicas criaram novos riscos e necessidades para diferentes populaes de trabalhadores e trabalhadoras. No setor industrial, um nmero maior de trabalhos manuais, relativamente bem pagos e desempenhados por homens em pases industrializados, tornaram-se, nos pases em desenvolvimento, trabalhos realizados por mulheres e caracterizados por baixas remuneraes e condies de explorao. Isso particularmente evidente no caso da
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indstria micro-eletrnica, onde as mulheres esto sobre-representadas. Na fabricao de semicondutores, essas mulheres so expostas a produtos qumicos perigosos que tm efeitos cancergenos e mutagnicos; muitos processos de montagem eletrnica envolvem movimentos rpidos e repetitivos do punho, da mo e dos braos, podendo provocar transtornos traumticos repetitivos e outros problemas de sade osteomusculares. por meio da criao de um ambiente mais saudvel, uma rede de apoio mais eficaz e programas de formao e educao de melhor qualidade, tem sido uma prioridade na promoo da sade dos trabalhadores e trabalhadoras desde o final da dcada de 1970. No entanto, as necessidades especficas das mulheres receberam, at agora, pouca ateno no estabelecimento de polticas de promoo da sade, pois as mulheres esto sub-representadas nos rgos responsveis pela elaborao e implementao de polticas nessa rea. Por exemplo, mulheres trabalhadoras esto sub-representadas nos rgos de deciso, tais como os conselhos nacionais de segurana, servios de sade ocupacional e comits de segurana e sade no nvel das empresas. H instncias nas quais a deciso sobre que riscos ou mudanas no local de trabalho sero priorizados comumente tomada sem que a devida ateno tenha sido dada s condies de trabalho e de vida das mulheres a quem essas decises dizem respeito.
AVANOS E CONQUISTAS NA ABORDAGEM DESTAS QUESTES

Legislao protetiva Com o objetivo de proteger as mulheres trabalhadoras, muitos pases adotaram medidas especiais de proteo, incluindo a proibio de trabalho noturno, trabalho subterrneo e outras atividades consideradas perigosas para as mulheres e sua sade reprodutiva, incluindo a exposio a determinados agentes. Outras medidas limitaram o nmero semanal de horas de trabalho e de horas extras e so orientadas proteo das mulheres apenas em seu papel de esposas e mes. Nos ltimos anos, tais medidas tm sido cada vez mais questionadas, pois em alguns casos, a legislao protetiva pode ter consequncias discriminatrias, como a reduo das oportunidades das mulheres no acesso ao emprego. Outro tpico para discusso a conduta a ser adotada em relao a ocupaes perigosas: a adoo de disposies protetivas que excluem as mulheres como um grupo de trabalho das ocupaes perigosas ou uma abordagem mais prospectiva e abrangente, eliminando o risco do local de trabalho para a proteo da sade de todos os trabalhadores e trabalhadoras? A participao das mulheres na promoo sade O movimento geral para o fortalecimento de polticas de promoo sade tem um grande valor potencial para as mulheres trabalhadoras. Capacitar as pessoas
ALGUMAS RECOMENDAES SOBRE COMO INTEGRAR A PERSPECTIVA DE GNERO NA REA DA SEGURANA E SADE NO TRABALHO
Uma Poltica de Segurana e Sade no Trabalho sensvel a gnero Para que as polticas de promoo da sade sejam mais efetivas para mulheres e homens, elas devem ser formuladas com base em informaes mais precisas sobre a relao entre sade e os papis de gnero. Os efeitos dos papis de gnero sobre a sade precisam ser observados em sua especificidade, inclusive os potenciais conflitos e contradies a eles relacionados. Uma estratgia ampla para a melhoria da segurana e sade das mulheres trabalhadoras precisa ser elaborada dentro de uma Poltica Nacional de Segurana e Sade no Trabalho, particularmente naquelas reas em que as mulheres esto concentradas.
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Um quadro coerente deve ser desenvolvido de forma a garantir uma abordagem nacional coordenada. A concentrao das mulheres trabalhadoras em ocupaes especficas leva a um padro tambm especfico de trauma e doena. Medidas gerais dirigidas a todas as pessoas que trabalham no necessariamente alcanam os benefcios desejados para as mulheres trabalhadoras. Os efeitos da condio de gnero na sade precisam ser mais cuidadosamente explorados para se desenvolver uma melhor compreenso da relao entre a sade das mulheres e os seus papis sociais e econmicos. Os resultados desta elaborao necessitam ser melhor incorporados nos processos de formulao de polticas pblicas. As polticas pblicas devem incluir a ateno especfica segurana e sade das mulheres trabalhadoras como uma meta. Ao fornecer orientaes para que os empregadores e empregadoras, os sindicatos e as autoridades nacionais possam identificar os problemas, necessrio estabelecer ligaes adequadas com as medidas gerais de segurana e sade no trabalho voltadas para os trabalhadores em geral e desenvolver programas especficos para garantir que as necessidades das mulheres trabalhadoras sejam consideradas nos processos de reestruturao ocupacional e industrial implementados no nvel nacional, particularmente nas reas de legislao, informao e formao, participao dos/as trabalhadores/as e pesquisa aplicada. Definindo metas no nvel da empresa Aquelas indstrias e ocupaes que tm um impacto reconhecido na sade das mulheres trabalhadoras deveriam ser considerados prioritrios para a implementao de aes visando alterao deste quadro. No nvel da empresa, medidas devem ser adotadas para controlar os riscos ocupacionais a que as mulheres trabalhadoras esto expostas. Para a efetiva preveno e controle destes riscos, programas especiais de ao devem ser desenvolvidos com o objetivo de abordar os riscos relacionados ao trabalho no mbito de cada ocupao, incluindo fatores psicossociais
e organizacionais, e levando em considerao o bem-estar fsico, mental e social das mulheres trabalhadoras. Prioridade deve ser dada reviso das atividades e dos postos de trabalho para eliminar ou minimizar os riscos. Ateno tambm deve ser dada aos critrios adotados para a classificao de postos de trabalho e ao processo de treinamento e aperfeioamento de habilidades. importante, ainda, considerar a criao de novos caminhos que garantam a progresso funcional em ocupaes com grande presena de mulheres. Definio de metas no nvel individual H uma necessidade de focar na segurana e sade no trabalho para as mulheres, protegendo o seu bem-estar por meio de servios de sade ocupacional. Programas preventivos precisam ser estabelecidos para manter um ambiente de trabalho seguro e saudvel. O trabalho deve ser adaptado s capacidades das mulheres trabalhadoras em funo de seu estado de sade fsica e mental, por exemplo, por meio da reduo da carga de trabalho das mulheres com a adoo de tecnologia apropriada, a transferncia para outro trabalho de acordo com as necessidades da trabalhadora, e a promoo de reabilitao quando necessrio. Medidas especiais para o desempenho de tarefas fsicas durante a gravidez e o perodo ps-parto ainda so necessrias; em especial a proteo das mulheres grvidas, para quem o trabalho noturno, o trabalho rduo e a exposio radiao podem provocar riscos sade. Consideraes ergonmicas O conceito de peso mximo a ser manualmente manipulado por mulheres e o design dos equipamentos de proteo individual precisam ser revistos no contexto do conhecimento tcnico atual e das tendncias scio-mdicas. Mltiplas variaes precisam ser levadas em conta. Com a migrao massiva em todo o mundo, est se tornando cada vez mais evidente que os padres antropomtricos precisam se basear na variabilidade humana mais do que nas populaes modelo, uma vez que
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diferentes caractersticas morfolgicas, raciais e tnicas podem ser encontradas entre os trabalhadores e trabalhadoras de qualquer pas. Planejamento para variabilidade humana As generalizaes sobre as capacidades fsicas das mulheres devem ser evitadas e as vulnerabilidades e necessidades de trabalhadores do sexo masculino devem tambm ser consideradas. A capacidade individual dos trabalhadores e trabalhadoras, independentemente da idade e do sexo, deve ser o parmetro para a definio de padres de desempenho e para as exigncias a serem estabelecidas para o trabalhador ou trabalhadora individualmente. Portanto, devem ser adotados, no nvel nacional, padres que garantam proteo adequada (com relao a riscos de qualquer natureza) para os trabalhadores e trabalhadoras mais vulnerveis e suscetveis, sendo eles/as de qualquer idade ou sexo. A definio de padres especficos relativos exposio a agentes fsicos, qumicos e biolgicos evitariam discriminaes e garantiriam a proteo da sade de todos os trabalhadores e trabalhadoras. Mecanismos especiais de proteo legal para mulheres no deveriam ser anulados. Ao contrrio, deveriam ser estendidos aos trabalhadores do sexo masculino quando apropriado, como, por exemplo, no caso da proteo contra os riscos sade reprodutiva em razo da exposio radiao. Pesquisa As pesquisas epidemiolgicas existentes devem ser criteriosamente avaliadas a fim de identificar qualquer vis sistemtico na maneira em que os padres de sade e doena das mulheres so analisados, a fim de evitar qualquer suposio baseada em esteretipos e valores culturais tradicionais. Este um elemento fundamental para que a produo de conhecimento se reverta em benefcios para a sade das mulheres. Coleta de Dados Da mesma forma, as estatsticas nacionais sobre os acidentes e as doenas ocupacionais das mulheres seguem sendo deficientes e o conhecimento sobre a sade das mulheres ainda insuficiente. A maioria dos pases continua a enfatizar as estatsticas oficiais sobre mortalidade materna, pois elas ainda so um indicador importante para uma avaliao geral da sade das mulheres nos pases em desenvolvimento. Para uma efetiva coleta de dados, importante considerar que muitas mulheres trabalham a tempo parcial ou trabalham em seus domiclios como uma estratgia para conciliar suas atividades profissionais com suas responsabilidades familiares. Essa situao exclui estas mulheres das estatsticas relativas aos acidentes de trabalho e s ausncias do trabalho por motivo de doena. tambm improvvel que as situaes ocorridas no mbito do trabalho domstico sejam registradas em qualquer estatstica. O desenvolvimento de estatsticas nacionais sobre acidentes e doenas ocupacionais desagregadas por sexo contribuiria para: a definio de prioridades de ao por meio de programas preventivos; o desenvolvimento de uma estratgia nacional de informao com o objetivo de coletar e distribuir informaes sobre sade e segurana ocupacional das mulheres; o desenvolvimento, no nvel nacional, de medidas e cdigos de conduta, bem como de outras orientaes sobre os riscos especficos enfrentados pelas mulheres trabalhadoras. Participao das mulheres A representao e o envolvimento das mulheres de forma direta nos processos de tomada de deciso a respeito da proteo a sua sade devem ser fortalecidos. As opinies das mulheres como usurias, cuidadoras e trabalhadoras, bem como suas prprias experincias, conhecimentos e habilidades deveriam ser refletidas na formulao e implementao de estratgias de promoo da sade. As mulheres devem ter uma maior participao na melhoria de suas condies de trabalho, particularmente por meio do desenvolvimento de programas, prestao de servios de sade ocupacional, acesso a mais e melhores
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informaes, treinamento e educao em sade. O apoio s mulheres trabalhadoras para se organizar e participar na melhoria
de suas condies de trabalho deve ser reforado no nvel nacional e no nvel das empresas.
Resoluo sobre a igualdade de oportunidades e tratamento para homens e mulheres no emprego (Genebra, junho de 1985)* Ambiente e condies de trabalho As medidas para melhorar as condies e o ambiente de trabalho para todos os trabalhadores e trabalhadoras devem ser orientadas pelas Concluses relativas ao futura no terreno com relao s condies e ambiente de trabalho, documento adotado pela Conferncia Internacional do Trabalho em 1984. Devem ser particularmente consideradas as disposies sobre higiene, sade e segurana no trabalho para as mulheres. Ateno especial deve ser dada: (i) em particular aos setores e ocupaes que empregam um grande nmero de mulheres; (ii) necessidade de garantir a aplicao devida de medidas relevantes para todas as empresas cobertas; (iii) convenincia de ampliar o escopo destas medidas para que as condies de trabalho em setores e empresas at ento excludas, como o processamento para exportaes e zonas de livre comrcio, sejam reguladas de maneira apropriada; (iv) necessidade de que a legislao nacional garanta que trabalhadores e trabalhadoras em tempo parcial, temporrios, sazonais, bem como trabalhadores e trabalhadoras a domiclio e trabalhadores/as domsticos/as no sofram discriminao em relao aos termos e condies de trabalho, e que a segregao ocupacional no seja aprofundada. 2. Em relao legislao de proteo: (a) mulheres e homens devem ser protegidos dos riscos intrnsecos a seu trabalho e ocupao luz dos avanos do conhecimento cientfico e tecnolgico; (b) medidas devem ser tomadas para rever toda a legislao de proteo aplicvel s mulheres luz de conhecimentos cientficos e tecnolgicos existentes e para revisar, ampliar, estender, manter ou revogar esta legislao de acordo com as circunstncias nacionais. Estas medidas devem visar a melhoraria da qualidade de vida e a promoo da igualdade entre homens e mulheres no emprego; (c) medidas devem ser tomadas para estender a proteo especial de mulheres e homens para determinadas atividades comprovadamente prejudiciais, particularmente do ponto de vista de sua funo social de reproduo. Estas medidas devem ser revisadas e atualizadas periodicamente luz dos avanos cientficos e tecnolgicos; (d) estudos e pesquisas devem ser realizados acerca dos processos que podem ter um efeito prejudicial sobre as mulheres e homens do ponto de vista de sua funo social de reproduo. Medidas apropriadas, baseadas nestas pesquisas, devem ser tomadas para oferecer tal proteo da maneira necessria. 3. O assdio sexual no local de trabalho prejudicial s condies de trabalho e s perspectivas de emprego e promoo. Polticas para a promoo da igualdade devem, portanto, incluir medidas para combater e prevenir o assdio sexual.
* Traduo no-oficial.
Resoluo sobre a igualdade de gnero no corao do trabalho decente, 98 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, 2009* 26. Consideraes sobre a segurana e sade no trabalho tinham previamente um foco em trabalhos perigosos, realizados predominantemente por homens. A proporo crescente de mulheres na fora de trabalho refora a importncia da realizao de um nmero maior de pesquisas acerca do impacto diferenciado, sobre homens e mulheres, dos riscos ocupacionais presentes no local de trabalho. Uma maior ateno deve ser dada s necessidades especficas sobre segurana e sade no trabalho para homens e mulheres, incluindo a sade reprodutiva, por meio da promoo de polticas e prticas apropriadas para trabalhadores e trabalhadoras. 54. A OIT deve (f) promover polticas, culturas e sistemas de segurana e sade no trabalho sensveis s questes de gnero.
* Traduo no-oficial.
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Exerccio
TTULO
ATIVIDADE
Gnero e Sade e Segurana no Trabalho

Selecione um setor especfico (agricultura, turismo, vesturio, etc). Selecione um setor com um alto percentual de mulheres trabalhadoras. Liste os principais problemas de Sade e Segurana no Trabalho presentes no setor que voc escolheu. Para cada um dos problemas que voc identificou, discuta se ele afeta homens e mulheres em propores diferentes e se tm impactos diferenciados. Discuta se homens e mulheres que trabalham no setor que voc escolheu tm a mesma percepo dos riscos profissionais e a mesma atitude em relao preveno de riscos. Discuta se voc considera que seriam necessrias e/ou apropriadas a implementao de medidas especficas para proteger mulheres trabalhadoras, particularmente durante alguns perodos da vida reprodutiva. Nomeie uma pessoa para apresentar os resultados da discusso em grupo em plenrio.
TEMPO
90 minutos para o trabalho em grupo. 15 minutos para apresentao de cada grupo. 30 minutos para a discusso final.
Unidade V
Plano de igualdade da empresa
Sumrio
Organizao e gesto Diagnstico Formulao e estratgia Monitoramento e avaliao Ferramenta 1: Uma ferramenta de diagnstico sobre a igualdade de gnero no trabalho Exerccio 1: Elaborar um Plano de Igualdade de Gnero para a empresa: O Mundo Doce
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INTRODUO
O nosso objetivo no oferecer um modelo rgido, mas apenas sugerir os componentes de um Plano de Ao para a Igualdade na Empresa, com base no modelo desenvolvido pelo Instituto de la Mujer da Espanha e utilizado pela Inspeo do Trabalho e Seguridade Social espanhola. Este documento pode ser usado como referncia pelos/as fiscais do trabalho para:
dos/as funcionrios/as) e a sua funo ser a de guiar e apoiar o diagnstico e a negociao, a execuo e o monitoramento do plano. 2. Diagnstico Neste item ser apresentado o diagnstico da situao de gnero da empresa, deixando clara a metodologia para sua realizao. O diagnstico deve ser realizado de acordo com critrios tcnicos e por pessoas com experincia nesta matria. As concluses do diagnstico no so sujeitas negociao. fundamental que as pessoas responsveis pelo diagnstico sejam imparciais e conheam as ferramentas tcnicas necessrias para este trabalho, de forma a garantir que o Plano seja efetivo, transparente e honesto. Esta unidade inclui uma ferramenta prtica para ajudar na realizao do diagnstico. 3. Formulao e estratgia neste item que os objetivos do plano de igualdade so estabelecidos, assim como as medidas formuladas para alcan-los. Tanto os objetivos quanto as medidas podem ser objeto de negociao bipartite, mas deve ser ressaltado que: a) A escolha dos objetivos e medidas depender do resultado do diagnstico. Seria lgico definir tais objetivos e medidas de acordo com as reas analisadas no diagnstico, nas quais a necessidade de melhora foi identificada (por exemplo: acesso ao emprego, categorias profissionais, progresso funcional, salrio, condies de trabalho, contratos temporrios, etc.). b) H trs tipos de ao que podem ser implementadas:
Aconselhar os/as empregadores/as e representantes dos/as gestores/as e trabalhadores/as sobre como formular e implementar um Plano de Ao para a Igualdade na Empresa1. Formular e implementar um Plano de Ao para a Igualdade no mbito do rgo responsvel pela inspeo do trabalho.
Um Plano de Ao para a Igualdade deve ter os seguintes componentes essenciais para que possa ser eficaz:
1. Indivduos responsveis pela formulao e implementao do Plano de Ao. 2. Diagnstico prvio. 3. Objetivos claramente definidos e uma srie de medidas e atividades. 4. Um sistema de monitoramento, avaliao e acompanhamento.
No Plano de Ao devem constar, portanto, as quatro partes descritas abaixo. 1. Organizao e gesto Neste item dever ser indicado o rgo (unidade, escritrio, comit ou comisso) que ser diretamente responsvel pela gesto do plano e que identificar todos os indivduos e entidades envolvidas no plano bem como os detalhes sobre seus graus de participao e responsabilidade. Se possvel, sugere-se formular e implementar o Plano de uma forma bipartite, como parte do dilogo social. Neste caso, a comisso ou o comit ter uma composio mista (representantes da gerncia e
1 Na frica do Sul, os/as fiscais so responsveis, nos termos da lei, por verificar a concepo dos planos de igualdade no emprego e monitorar anualmente sua implementao (Employment Equity Act, n 55 de 1998, seo 20).
Medidas corretivas, destinadas a corrigir situaes especficas de discriminao com base no sexo em relao s condies de trabalho, ou de desigualdades atribudas a prticas da empresa consideradas injustificadas ou critrios identificados no diagnstico. Estas medidas prioritrias precisam ser includas no Plano. Medidas de ao afirmativa, ou seja, dar preferncia, reservar postos, estabelecer cotas ou metas, e introduzir quaisquer outros tipos de
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medidas que favoream o sexo subrepresentado. particularmente importante que as medidas deste tipo sejam estabelecidas por meio de negociaes bipartites e no unilateralmente impostas pela empresa. Medidas para conciliar trabalho, famlia e vida pessoal, as quais a empresa pode estabelecer unilateralmente, como parte de sua poltica de desenvolvimento de recursos humanos.
Objetivos e aes sero determinados hierarquicamente. Em outras palavras, um objetivo ser definido e seguido pelas aes necessrias para alcanar este objetivo. possvel que certas aes sejam as mesmas em diferente reas, porque contribuem para o alcance de objetivos diversos. Neste caso, as aes s precisaro ser mencionadas uma nica vez e colocadas sob o objetivo considerado mais relevante para a ao. O documento a ser elaborado para cada ao, e que descreve sua implementao e avaliao, pode listar os vrios objetivos que esta ao ajuda a alcanar, sem a necessidade de criar diferentes documentos para cada ao e, com isso, aumentar a carga de trabalho. Consulte o modelo para desenho de Planos de igualdade na ferramenta n 1 ao final desta unidade. A lista de possveis objetivos e aes em cada rea de ao pode ser muito extensa, dependendo dos resultados do diagnstico. Abaixo, seguem alguns exemplos:
rea: Acesso ao emprego

Objetivos:
Incentivar os trabalhadores e trabalhadoras a se candidatar a cargos onde estejam sub-representados. Incentivar mulheres a adquirir a formao necessria para os postos de trabalho da empresa. Remover dos formulrios preenchidos durante a seleo ou contratao os dados sobre estado civil ou familiar. Divulgar a existncia de uma poltica ativa de no-discriminao nas ofertas de emprego. Estabelecer um disque-denncia para atendimento aos trabalhadores e trabalhadoras que acreditem ter sofrido discriminao em processos seletivos e investigar as denncias. Estabelecer cotas para cargos em que um dos sexos esteja sub-representado. Organizar iniciativas de treinamento para os funcionrios e funcionrias responsveis pelas selees e recrutamentos.
Aes:
rea: Classificao profissional

Objetivos:
Promover a igualdade entre mulheres e homens na composio das diferentes categorias profissionais dentro da empresa; reduo de segregao ocupacional vertical e horizontal. Reconhecer devidamente o trabalho realizado, oferecendo remunerao adequada, de acordo com cada categoria. Alterar o nome das categorias profissionais, removendo qualquer referncia ao sexo do trabalhador ou trabalhadora que executa o trabalho. Introduzir um sistema de avaliao do trabalho baseado em critrios neutros, ou seja, avaliar o trabalho de acordo com sua real importncia para a empresa. Estabelecer um programa de treinamento para que as mulheres possam ocupar cargos em categorias ou reas na estrutura da empresa que sejam ocupadas majoritariamente por homens.
Aes:
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rea: Progresso funcional

Objetivos:
Remover obstculos, incentivar a promoo de mulheres a posies de gerncia intermediria ou cargos executivos. Garantir que a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal no seja um obstculo promoo a cargos de maior responsabilidade dentro da empresa. Introduzir uma poltica ativa de no-discriminao na nomeao para cargos de chefia.
Aes:
Introduzir critrios transparentes nos procedimentos de seleo: propaganda, publicao de critrios de avaliao e sistema de classificao. Participao da comisso para a igualdade nos processos de seleo. Estabelecer medidas de reserva de vagas para promoo de mulheres a cargos nos quais elas estejam sub-representadas. Remover referncias em contratos ou acordos coletivos que determinam que trabalhadores e trabalhadoras que estejam em cargos mais altos no trabalham as horas de trabalho ordinrias. Divulgar a meta percentual de mulheres promovidas a ser alcanada durante o processo de promoes, juntamente com os anncios dos postos, para garantir a participao de mulheres no processo. Publicar regularmente anncios para promoes e utilizar critrios de avaliao claros e transparentes. Estabelecer horas de trabalho flexveis.
rea: Pagamento/Salrio
Objetivos:
Garantir o cumprimento do princpio do salrio igual para trabalho de igual valor. Garantir que o sigilo da empresa em relao fixao do salrio no constitua uma base para a discriminao. Diminuir as diferenas salariais entre homens e mulheres.
Aes:
Substituir gratificaes no regulamentadas (gratificaes voluntrias, prmios) por sistemas de pagamento por desempenho, com critrios para pagamento claramente estabelecidos. Reduzir a faixa salarial nas categorias em que se observa que homens ganham mais que mulheres. Esta reduo pode ser imediata ou progressiva.
rea: Jornada de trabalho/ conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal

Objetivo:
Aes:
Promover a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal para todos os trabalhadores e trabalhadoras.
Introduzir um sistema para a gesto de propostas com o objetivo de promover a conciliao entre trabalho, famlia e vida pessoal. Eliminar clusulas que dem empresa o poder de mudar unilateralmente o local de trabalho e as horas de trabalho. Organizar dias de informao e conscientizao sobre licena paternidade para mostrar que a empresa apoia os funcionrios que decidem gozar desse tipo de licena.
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rea: Assdio sexual e assdio em razo da condio de gnero
Objetivo:
Prevenir condutas de natureza sexual ou retaliaes em razo da condio de gnero que possam objetivamente criar um ambiente intimidante, degradante ou ofensivo para a vtima.
Aes:
Criar protocolos para combater o assdio sexual e o assdio em razo da condio de gnero. Introduzir polticas, cdigos de conduta e outras iniciativas para garantir que todos os funcionrios e funcionrias tenham familiaridade com estes mecanismos. Promover a conscientizao por meio de cartazes e outras formas de comunicao. Estabelecer um servio de denncias (disque-denncia, por exemplo) para indivduos que possam ter sido vtimas de assdio e garantir a investigao do caso.
rea: Relaes de trabalho

Objetivo:
Promover a igualdade de condies contratuais entre contratos temporrios de homens e mulheres.

Ao:
Cumprimento estrito dos requisitos legais relacionados aos contratos temporrios.
Estas reas de ao e objetivos no compem uma lista exaustiva, mas buscam ilustrar a estrutura que um Plano de Igualdade que uma empresa pode adotar. 4. Monitoramento e avaliao. O estabelecimento de um sistema de monitoramento e avaliao uma parte importante do plano de igualdade. Para estabelecer tal sistema, necessrio:
indicadores garantir que sejam indicadores SMART. Indicadores SMART so: especficos (Specific), mensurveis (Measurable), atingveis (Attainable), relevantes (Relevant), e com prazos determinados (Time-bound). Os indicadores e ferramentas com os quais o plano pode ser avaliado devem ser elaborados de maneira meticulosa por uma pessoa devidamente treinada, uma vez que uma elaborao ou anlise deficiente fornecero informaes incorretas. A elaborao de indicadores envolve a especificao da metodologia de coleta de dados (qualitativa ou quantitativa, realizao de enquetes com os funcionrios e funcionrias, dados internos da empresa, etc.), bem como o desenvolvimento das tabelas nas quais os dados sero introduzidos e processados. As tabelas devem possibilitar a realizao de comparaes entre os dados obtidos durante o diagnstico inicial e os dados coletados durante o monitoramento ou avaliao. Dessa forma, o mais lgico seria que, durante a fase de coleta de dados para o monitoramento e avaliao, o/a avaliador/a buscasse as mesmas informaes
Identificar as pessoas responsveis pelo monitoramento e avaliao, bem como os meios e recursos disponveis para eles. Estabelecer um procedimento de avaliao para o qual ser necessrio elaborar indicadores que demonstrem se os objetivos definidos foram alcanados ou no.
Os indicadores so elaborados de acordo com os objetivos e aes propostos. No h nenhum princpio absoluto sobre o que confere qualidade a um indicador. Uma maneira til de avaliar a adequao dos
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e utilizasse os mesmos procedimentos do diagnstico. Com isso, os indicadores obtidos no diagnstico inicial e durante o monitoramento ou avaliao podero ser comparados, e o resultado do plano de igualdade poder ser mensurado. Se as metas percentuais a serem atingidas em um determinado perodo de tempo tiverem sido definidas, assim que tal perodo for concludo, o alcance desta meta ser avaliado em termos numricos e percentuais. Se indicadores tiverem sido elaborados para retratar, por exemplo, a segregao ocupacional vertical e a segregao ocupacional horizontal na empresa, o resultado das ativi-
dades que visaram promover a reduo da segregao ocupacional pode ser medido ao se comparar a situao inicial, descrita no diagnstico, com a final, descrita no relatrio de monitoramento ou avaliao, para verificar se o grau de segregao vertical e horizontal foi ou no reduzido. Neste caso, ser necessrio ter uma tabela que contenha esta informao tanto no diagnstico inicial quanto no relatrio de monitoramento ou avaliao. Esta informao deve ser apresentada em uma tabela que contenha o valor numrico e a porcentagem obtidos tanto no diagnstico original quanto no processo de monitoramento ou avaliao.
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Ferramenta n
Modelo para a elaborao de um Plano de Igualdade de Gnero
I. Decidir o Objetivo Cada objetivo deve ser baseado nas concluses do Checklists para a anlise da igualdade de gnero na empresa (Unidade III) e deve corresponder diretamente aos desafios ou necessidades de igualdade identificadas no seu ambiente de trabalho. Voc deve preparar uma tabela para cada objetivo do seu Plano de Igualdade de Gnero. Esta tabela pode ser expandida e modificada conforme necessrio, dependendo da quantidade de aes e indicadores para cada objetivo ou do nvel de detalhe da descrio de cada elemento. Juntos, os objetivos, as aes e os indicadores serviro de base para o seu Plano de Igualdade de Gnero. Objetivo 1. II. Planejamento das Aes Na coluna da esquerda, registre um breve ttulo para cada ao. Em seguida, identifique a pessoa responsvel pela ao. Voc deve anotar os recursos necessrios (humanos, financeiros, etc.) para completar a ao. Por ltimo, as datas de incio e fim (e quaisquer outros datas relevantes para a ao) devem ser claramente definidas na coluna da direita. As medidas devem ter uma contribuio direta para a realizao do objetivo referido acima. Dependendo do objetivo, uma ou vrias medidas devem ser elaboradas. Ao Pessoa(s) Responsvel(is) Recursos Linha do tempo (datas de incio/fim) Descrio
1. 2. 3. III. Projetando os Indicadores Criar um ou vrios indicadores que ajudaro a medir se o objetivo foi ou no alcanado. Como dito acima, identifique a pessoa responsvel por cada indicador. Alm disso, observe os diferentes meios de verificao para cada indicador (isto , documentos especficos, questionrios ou estatsticas etc), que podem mostrar o progresso (ou no) no alcance do objetivo. Por fim, inclua as datas relevantes para os processos de monitoramento (acompanhamento do progresso ao longo do caminho) e avaliao (avaliao dos resultados obtidos ao final do prazo estabelecido), como, por exemplo, a data na qual haver a coleta de dados para certo indicador. Para ajudar na criao de indicadores teis, tente certificar-se de que so: especficos, mensurveis, adequados, relevantes e com prazo determinado. Indicadores Pessoa(s) Responsvel(is) Meios de verificao Linha do tempo (datas de M/A)
1. 2. 3.
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Exerccio
TTULO
TAREFA
Elaborao de um Plano de Igualdade para a Empresa O Mundo Doce

Leia atentamente o estudo de caso em anexo. Voc recebeu uma solicitao da Empresa (gerncia e representantes sindicais) para apoiar a elaborao de um Plano de Igualdade de Gnero. Referindo-se ao contedo e aos exemplos da Unidade V, juntamente com as ferramentas fornecidas, elabore, em um pequeno grupo, uma proposta de um Plano de Igualdade de Gnero. Nomeie um/a integrante do seu grupo para falar sobre o Plano em plenrio.
TEMPO
A empresa O Mundo Doce Estudo de Caso A Empresa O Mundo Doce uma empresa grande, com 1.500 empregados/as. A empresa produz chocolates e doces, exportados para o mundo inteiro. Seu sucesso baseado na qualidade de seus produtos e na sua tradio na produo de doces e chocolates. A empresa foi fundada em 1910, com 200 funcionrios/as e cresceu lentamente, ano aps ano, at o ano passado, quando, aps a fuso com uma outra empresa, atingiu o seu tamanho atual. As mulheres representam 40% da fora de trabalho. Todas as secretrias da empresa so mulheres. Todos os tcnicos da empresa so homens. Todos os gerentes de alto escalo so homens. Cinco por cento dos/as gerentes de nvel intermedirio so mulheres. Em geral, os gerentes no so recrutados externamente. Eles so selecionados entre os funcionrios internos qualificados, j familiarizados com a organizao da empresa. As secretrias so recrutadas localmente e selecionadas por uma secretria-snior, que tambm responsvel por trein-las. As mulheres representam 40% dos/as trabalhadores/as na linha de produo. Os trabalhadores e trabalhadoras da empresa se organizam em um sindicato. Vinte e cinco por cento dos/as empregados/as so sindicalizados/as. O Comit Sindical composto apenas por homens. Os salrios na empresa so, em geral, superiores ao salrio-base negociado para o setor. A empresa tambm oferece diferentes tipos de bnus, relacionados disponibilidade para trabalhar horas extras e durante os fins de semana. Em perodos de pico, a quantidade de horas extras alta, mas sempre so negociadas e acordadas com os/as funcionrios/as do sindicato. A empresa oferece cursos de qualificao, dentro e fora da empresa, em especial para gerentes e tcnicos atualizarem seus conhecimentos em gesto, marketing, comrcio, novas tecnologias e equipamentos etc. No existem disposies especiais para os assuntos relacionadas famlia. No entanto, os gerentes de alto escalo, por meio da adoo de medidas especficas, tm demonstrado, em alguns casos, uma atitude solidria e amigvel para com problemas especficos que afetam as famlias dos funcionrios e funcionrias. No h registro de reclamaes formais sobre discriminao de gnero. No entanto, trs mulheres foram transferidas para um outro cargo aps a licena maternidade, por razes organizacionais. Quando a empresa, h trs anos, introduziu um terceiro turno (de 22:00 s 06:00), vrias mulheres particularmente as que moravam em locais afastados da empresa e/ou tinham filhos/as decidiram pedir demisso. Nos ltimos cinco anos, quatro mulheres pediram demisso depois de engravidar. Houve rumores entre os/as funcionrios/as que estas mulheres foram convidadas a assinar uma carta de demisso, porm isso nunca foi comprovado. Recentemente, outras funcionrias pediram demisso e alguns/mas empregados/as relataram que o motivo foi o assdio sexual. Estes casos foram recentemente trazidos ateno de um jornalista, que publicou um artigo no jornal local sobre Por que as mulheres esto deixando o Mundo Doce?. A televiso local tambm transmitiu a notcia e dirigiu-se empresa para entrevistar gerentes, representantes sindicais e alguns/mas empregados/as sobre o assunto. A gerncia, assim como o Comit Sindical, quer evitar que a reputao da empresa seja prejudicada, o que afetaria negativamente os negcios e consequentemente os empregos. Assim, a empresa solicitou o seu apoio para elaborar e adotar um Plano de Igualdade de Gnero.
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Referncias Bibliogrficas
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ISBN 978-92-2-826701-3

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