Derecho Laboral II

Derecho Laboral II Profesor Hugo Muoz.
Derecho Laboral II 10. agosto. 2011. Derecho colectivo de trabajo La historia de la organizacin sindical puede analizarse en tres etapas: PRIMERA ETAPA Esta dado por lo que se llama en doctrina Sociedades de Mutualidades o Socorros Mutuos. O sea que esta primera etapa dice relacin con las organizaciones que agrupan trabajadores o personas y en las cuales el origen de la agrupacin es formular aportes en dinero para luego con ese fondo obtenido de los aportes de los socios de los mutuarios cuando se produzca una contingencia ir en ayuda, en socorro, en soporte de alguno de sus asociados que incurre en el exento que origina la cooperacin hacia l. Aqu hay asociaciones sin fines de lucro donde se aporta ya sea en forma mensual o semanal, las que van a un fondo que se tiene para cuando alguno de los socios tenga alguna urgencia. Ms adelante estas agrupaciones asumen un rol de representacin ante los empleadores, incluso se llega a plantear peticiones formales ante los empleadores, llegando al extremo de producirse paros y huelgas. SEGUNDA ETAPA Aparecen los Sindicatos y las Agrupaciones de los Trabajadores y suponen niveles de calificacin de sus trabajadores (en el sentido de ser trabajadores calificados, capacitados y con mejor preparacin). Ello porque sus dirigentes normalmente son los mejores calificados, ya sea en cuanto a presencia laboral, aptitudes, etc. Aqu ya estamos en presencia de Organizaciones absolutamente institucionalizadas y mejor organizadas. Estos sindicatos destacan en la historia porque propician las instancias de: Conciliacin Arbitraje Mediacin No era muy utilizada la huelga sino que usaban en su favor la normativa legal vigente y con ello reforzaron las restricciones, las limitaciones a la contratacin y, en consecuencia, estos sindicatos calificados se hicieron tan fuertes que para trabajar en una labor especfica haba que estar afiliado a un determinado sindicato (lo cual hoy est prohibido). TERCERA ETAPA poca del nuevo sindicalismo a partir de la ltima poca del siglo XIX donde se abre el abanico de integracin sindical y comienzan a afiliarse y a crear sindicatos, los trabajadores no calificados, obreros; trabajadores del campo; operarios de las empresas y en general aquellas personas que trabajan en empresas de servicios y personas sin mayor preparacin para la empresa. Van tomando ms fuerza y por lo tanto generan elementos de presin que los posicionan en el contexto del Derecho Laboral.
1 Derecho Laboral II Digitalizado por Daniel Snchez Caro.

En consecuencia este ltimo grupo de sindicatos agrupa a trabajadores y no distingue entre trabajadores que desarrollan distinta actividad. Esta ltima etapa no implica que dejen de tener finalidades mutuales, tampoco implica que puedan restringir la capacidad de los trabajadores, ms bien lo que sucede es que el sindicalismo moderno agrupa sin restriccin y sigue cumpliendo otras funciones por lo que el conflicto ahora no se produce slo entre el sindicato y sus empleados, sino que se produce tambin con los Estados, y ello porque el Estado es uno de los ms importantes empleadores y entonces si el sindicato tiene como empleador al Estado la presin se ejerce por el sindicato respecto del Estado, o sea que el conflicto es tambin con el Estado. Esta problemtica con el Estado ha tenido distintas formas de abordarla, ello segn la ideologa del Gobierno de turno ya que a mayor apertura, aparentemente hay mayor dialogo , y a mayor autoritarismo, aparentemente hay mayores restriccin, llegndose incluso a los lmites de la prescripcin de los sindicatos, o sea la prohibicin de su ejercicio; afortunadamente esta herramienta Estatal ya no es legtima ni es limitada y hoy en da el marco constitucional mundial reconoce la plena legitimidad sindical y se consolida en la historia el sindicalismo, en la fase de la post-guerra mundial (trmino de la primera guerra mundial y comienzo de la segunda guerra mundial). El Sindicalismo en Amrica latina. 2 clases. En Chile: 1. Sindicalismo de clases: existente tambien en Per, agrupa trabajadores que desarrollan labores y que responde o no a una estructura poltica 2. Sindicalismo populista: (argentina, Mxico), es aquel que genera adhesin a partir del poder fctico que tienen las organizaciones sindicales en la estructura propia de cada pas, respondiendo a su propia historia. CGT= central general de trabajadores (argentina), con gran influencia. Sindicalismo en Chile Origen: en Chile los trabajadores mineros son los primeros en agruparse en estructura sindical, como antecedente, la inhumana explotacin del trabajador chileno, producto del xodo de personas y la creciente actividad minera (salitrera) En el ao 1830 aparecen los primeros testimonios oficiales de primeras manifestaciones de huelgas en el amito minero (salitre). Punto histrico. Parte en las minas, puede ser porque las empresas dueas de los yacimientos eran ingleses y en las primeras fases se traen operadores ingleses. La explotacin del yacimiento salitrero en el norte, es de los signos ms evidentes de ausencia de legislacin que regule la relacin laboral. En las empresas salitreras chilenas, tcnicamente no haba contrato de trabajo y no pagaban con dinero, si no con fichas que se canjeaban por alimentos en las PULPERAS. Las condiciones de trabajo eran infrahumanas, donde aparece el termino Camas Calientes, eran lugares donde dorman los trabajadores, que se mantenan

calientes, durante el inicio de la jornada laboral de un grupo y el termino de turno de otro, cuya duracin era de 18 horas de trabajo, y sus condiciones de seguridad eran nulas. Hitos En el aos 1890, se produce la primera huelga general en Chile, huelga que responde a una organizacin estrictamente sindical, al que se pliegan trabajadores salitreros y de todas las actividades, ferroviarios, agropecuarios y trabajadores pblicos y desde aqu se institucionaliza el SINDICALISMO. En el ao 1909, se crea la Federacin Obrera de Chile (FOCH), que agrupa a nivel nacional a trabajadores manuales. La justicia laboral antes de la CPR de 1980, regan 2 tipos de trabajadores: -Empleados -Obreros, trabajan con las manos. Desde el ao 1971, se establece que no habr ms distincin, porque se podra caer en discriminacin de trato y de derecho. Al interior de la FOCH, se generan 2 grandes corrientes. 1. de corte moderado, inspirado por las ideas de la social democracia cristiana. 2. de corte Marxista, a partir de la teora social de karl Marx. En la FOCH, conviven armnicamente, estas 2 corrientes ideolgicas y esta divisin perdura hasta finales del siglo XX, en la organizacin sindical chilena. Hoy, en Chile existen 2 grandes agrupaciones de trabajadores: 1. Cut: con presiden auto designado. 2. Estructura sindical ms liberal. En el ao 1919, se crea un sindicato en la empresa WORKEN OF THE WORLD (trabajadores del mundo), esta es norte americana, Sucursal de la I.T.T. (compaa americana de telfonos) Inspirado en los principios americanos, crean un sindicato, menos potente en un comienzo que la FOCH, pero era una organizacin Anarco Sindicalista, es decir, en contra de los sindicatos. En el ao 1925, se crea la confederacin de sindicatos de trabajadores blancos, creados por la iglesia catlica. En el ao 1937, la CTC (Confederacin de trabajadores de Chile), cuyo origen fue intentar aglutinar a todos los sindicatos de trabajadores del pas. En el ao 1953, se crea la CUT (central unitaria de trabajadores), que responde a una post poca represiva en contra de los sindicatos. Esta organizacin, hoy agrupa a todas las organizaciones sindicales de varios rdenes econmicos, pero no representa a todos los trabajadores y sindicatos. Tiene una presencia nacional que genera un elemento de coaccin a ciertas organizaciones sindicales de la mano con la ANEF (asociacin nacional de empleados fiscales). Esta tiene un similar poder de convocatoria que la CUT, por el que son las nicas organizaciones de trabajadores que son convocadas por el presidente, en la determinacin del salario mnimo laboral, a travs del ministerio del trabajo.

A partir del ao 1973, en el gobierno militar, la actividad sindical decrece, en los primeros aos desaparece, y estuvo prohibida toda organizacin, pero el movimiento sindical trabajo en las sombras. En el ao 1980, con la CPR, progresivamente las organizaciones sindicales comenzaron a realizar funciones. Se calcula que la actividad sindical en Chile, rodea un 15%, se cree que se debe a dos situaciones: 1. que aun se mantiene los efectos a la poca que primero prohibi y luego restringi. 2. la escasa actividad en lo social que puede reconocerle a la CUT, la cual cada da ms decrece en su capacidad convocatoria. DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO Definicin: 1. Aquella parte o seccin del derecho del trabajo que se ocupa del estudio, de los fenmenos colectivos laborales desde una doble perspectiva. 2. Agrupacin y regulacin de los actores sociales, trabajadores y empleadores y su relacin con el estado. Elementos: 1. El Objeto es: estudio de los fenmenos de naturaleza laboral colectiva. Este estudio tiene dos ramas, anlisis y la regulacin de las agrupaciones de trabajadores y empleadores. 2. Estudio de normas colectivas que generan esas organizaciones. Criticas -Actores sociales, esta frase es muy amplia, siendo que solo existen los que nombra. El derecho colectivo, supone una capacidad de organizacin y tambien de una autonoma efectiva, en el ejercicio de su actividad propia, sin embargo supone la existencia de una normativa de proteccin y autotutela que descansa en la existencia de normas jurdicas en ese orden. Elemento clsico auto tutela, en materia laboral, respecto de los trabajadores a travs de la HUELGA LEGAL, y respecto del empleador, utilizando el DESPIDO o Cierre de una empresa. Huelga, su lgica, si el trabajador hace uso de la huelga, es un elemento de presin legal, por el simple hecho de que la ley lo autoriza, y obliga al empleador a sentarse a la mesa y redialogar, entendiendo el termino fallido de negociacin, adems de presionar legtimamente al empleador para dialogar. El derecho colectivo del trabajo es triangular, porque abarca: 1. Organizacin Sindical 2. Negociacin Colectiva 3. Auto tutela (huelga legal)

Estas tres caractersticas, estn presentes desde el movimiento obrero que genera el sindicato, no obstante que este derecho a huelga en 1903, como medio de presin era ilegal o extralegal. Ya en Europa, luego de la post guerra, se reglamenta la huelga, lo que hace el legislador, reconocer un hecho y adems reconoce su legalidad. La finalidad del derecho colectivo, es buscar una mayor igualdad entre las partes del contrato, debe buscar, generar las condiciones legislativas, culturales, que permitan a los trabajadores y su organizaciones mejorar progresivamente las condiciones sociales y de bien estar de sus afiliados y entorno familiar, y si as fuera, bastara entonces que la determinacin de la remuneracin, es el objetivo final del derecho colectivo de trabajo?... no lo es. 17. agosto.2011. El derecho colectivo de trabajo es una manifestacin social, este tiene una estructura respecto de cmo lo organiza el legislador, que son a la vez de contenido nacional e internacional. Fuente del Derecho Colectivo Nacional. Definicin de Fuentes: Principio, fundamento u origen de un concepto, institucin, etc. (RAE). Fuentes Nacionales: Constitucin Poltica De la Republica Cdigo del Trabajo. Fuentes Internacionales Convenios internacionales Dictmenes de la Organizacin Internacional del Trabajo (ONU). Fuentes Nacionales El cdigo del trabajo dedica varios captulos y especficamente 2 libros del cdigo, estas son normas jurdicas que aplican y reglamentan el derecho colectivo de trabajo: 1. Libro III: De las organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal. 2. Libro IV : Del a Negociacin Colectiva De la sola Lectura de lo Libros podemos ver: a. Los Sindicatos y en general las organizaciones de trabajadores. b. El Delegado de Personal. c. La negociacin colectiva. La negociacin colectiva, es un derecho constitucional, enmarcada siempre en el contexto de que es una negociacin reglamentada, supone primeramente un grupo de trabajadores que se encuentran formalmente trabajando, es decir, existe un contrato de trabajo (escrito), pago de remuneraciones y cargas provisionales. Recordar Caractersticas Del Derecho de Trabajo Colectivo: 1. Es informal 2. Es instrumental, no es un fin en si mismo, si no una herramienta de los trabajadores organizados.

3. Es un derecho contingente, significa que no es un derecho normativo rgido, es evolutivo, dinmico, porque responde a la evolucin de las relaciones laborales. 4. Es un derecho denominado de Auto-tutela, porque son las partes las que negocian sin intervencin de un tercero y que deben llegar a un acuerdo, cuando no se logra, aparece entonces la Huelga Legal. Legislacin Sindical En Chile Hasta antes de 1924, no existan normas legales del derecho colectivo de trabajo. Primera Etapa: 1924, ausencia de norma. Despus de 1924, aparecen las primeras leyes de contenido colectivo, Ley 4057 de 1924, esta ley reconoce la posibilidad de que los trabajadores se organicen y se ampara legalmente. Este periodo finaliza el ao 1931, cuando se dicta el Cdigo del Trabajo, con esto tambin se reconoce la posibilidad de que los trabajadores generen estructuras de trabajo sindical. Desde el ao 1973, con el pronunciamiento militar, se prohben: (3) 1. Funcionamiento de partidos polticos 2. Funcionamiento de sindicatos. 3. Restringe el derecho de asociacin. En consecuencia, todo lo que se dicta entre 1932 y 1973, se agota. Luego del ao 1973, se genera una evolucin y desarrollo del derecho del trabajo. A partir del ao 1980, peridicamente se comienza a reglamentar sobre el derecho del trabajo. La primera regla que se dicta, es la Constitucin de la Republica, durante el gobierno militar se dictan decretos leyes o decretos con fuerza de ley, entre ellos: Cdigo del trabajo, que entra en vigencia el ao 1978. Se cambia el rgimen provisional con el : DL. 3500 crea las AFP. DL. 3501 crea las ISAPRES. Principios del Derecho Colectivo de Trabajo. Existen varias tipologas para su anlisis, pero la doctrina ms moderna lo hace de una manera ms didctica, a partir de un Mega-principio o Super-principio, o tambin llamado Principio Rector. Principio de Libertad Sindical. Es un concepto que por su sola denominacin se debe identificar como y solo con el derecho del trabajo, como propio y exclusivo y original. Evidentemente se genera a partir de los acontecimientos de los hechos del siglo XX. El estado reconoce el fenmeno sindical y sus diversas manifestaciones: a. Asociacin o agrupaciones de trabajadores b. Negociacin Colectiva c. Medidas de Presin, como lo es La Huelga Legal.

El estado reconoce esta garanta a partir de la presin social. En el mundo en una primera Etapa los sindicatos son prohibidos, en una Segunda Etapa los estados reconocen y en una Tercera etapa los estados lo reconocen y lo promueven. Libertad Sindical Ms que una libertad es un derecho y en consecuencia la Constitucin Poltica de la Republica, no lo crea, si no que lo reconoce, lo ampara y lo debe Promover. Este derecho comprende varias facetas: 1. Permite que los trabajadores se agrupen y creen sindicatos. 2. El sindicato es susceptible de promocin, es deber del estado promover y colaborar a la actividad sindical. 3. Tutela Obligacin del estado de proteger a todos los grupos intermedios, incluidos el sindicato. Esta libertad, implica que el estado reconoce, la existencia de conflictos al interior de las relaciones laborales. 4. Los Empresarios, tienen el legtimo derecho de que su costo de produccin sea el menor sacrificio posible, evidentemente los trabajadores tienen el derecho de aspirar a que su remuneracin y sus comisiones de trabajos sean la ms adecuada y le permitan vivir dignamente. En los Pases Desarrollados Europeos, el conflicto laboral, es un eje positivo de desarrollo, pero sin embargo debe tener 3 caractersticas: a. El conflicto no debe radicalizarse, al punto que ponga en riesgo la estabilidad del sistema. b. El conflicto no debe ser permanente y la utilizacin de los medios de presin legtimos (huelga), no deben ser exagerados. c. El estado debe tener un suficiente grado de legitimidad y de fuerza poltica. Sin embargo, en Amrica latina tenemos otra forma de relacionarlos. Control Estatal: Que esta amparado y tiene su origen en el autoritarismo de nuestra cultura democrtica. El estado debe tener el control poltico en la va de la relacin. 5. La libertad sindical tiene 2 caractersticas. Caractersticas de la Libertad Sindical: a. Libertad Civil: derecho de todos los ciudadanos, adems porque expresa la voluntad de cada individuo, de auto-determinarse. b. Derecho Poltico: tambin porque permite la participacin en la resistencia o presin colectiva de los ciudadanos, adems de ser un instrumento de participacin. 6. Definicin de Libertad Sindical: Es el derecho que tiene los trabajadores y de sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses comunes. Esta definicin recoge la evolucin histrica del movimiento sindical, tambin considera la imprescindible libertad de los grupos intermedios. Naturaleza Jurdica de la Libertad Sindical

Esta en relacin, con el inters colectivo de los trabajadores, pero es una expresin del reconocimiento de la dignidad que tiene todo trabajador en su condiciona de personas, en consecuencia la doctrina moderna le asigna el valor de un derecho humanos esencial, es un derecho fundamental, por ello es que tiene consagracin internacional y nuestra Constitucin Poltica as lo reconoce. Los derechos fundamentales son aquellos conjuntos de atributos que toda persona tiene en su condicin de tal y que son inherentes por su sola condicin, el estado solo los reconoce y no los crea, adems de que los debe amparar. El estado que no lo haga, incurre en un incumplimiento y adems se hace responsable de las sanciones en el mbito internacional. El propio pacto de derechos civiles y polticos en su Art. 22 reconoce, el derecho de toda persona a fundar sindicatos, afiliarse a los mismos y as proteger de mayor forma sus intereses, nuestra Constitucin Poltica, en su Art. 19 n 19 lo consagra positivamente. La consagracin del pacto de derechos civiles y polticos, habla de Sindicatos, habla en plural, es decir, que no es exclusivo de una sola asociacin sindical, nadie prohbe de que una persona este afiliada a dos sindicatos, pero hay un tope jurdico, que es el de mantener una jornada laboral de no mas de 8 horas diarias. Existe un costo, al estar afiliado, el trabajador sindical debe pagar cuota de inscripcin adems de una membresa, es la llamada CUOTA SINDICAL, que la debe descontar el empleador cuando el sindicato le hace llegar la lista de los afiliados. Esta libertad sindical admite algunas clasificaciones, son siete pero solo nombraremos tres: 1. Individual: dice relacin con los trabajadores considerados como personas. Colectivos: a la organizacin se le reconocen ciertos derechos. Patrimonio Designar directorio, que estn amparados por el FUERO SINDICAL, que es irrenunciable porque se protege al sindicato, a la organizacin. 2. Procedimental: dice relacin con la reglamentacin o formas que se deben respetar en la constitucin o en la vida jurdica del sindicato. Sustantivo: dice relacin con los derechos bsicos que tienen los trabajadores y los sindicatos de acuerdo a la ley del pas, 2 tendencias: a. Tiende a reglamenta lo menos posible a los sindicatos, en cuanto a su propia organizacin. b. Deben tener una reglamentacin bsica cuyo piso lo fija la ley, en nuestro pas, por la ley que genera el congreso. 3. Positiva: hace referencia a los derechos y facultades que tienen sus socios y que tambin le pertenecen a la organizacin sindical. Negativa: conjunto de restricciones y prohibiciones, a los que se ven sometido o limitados los miembros y las propias organizaciones, ejemplo: el hecho de que un dirigente sindical no puede participar en un proceso de eleccin popular simultneamente, esta incompatibilidad es legal, aunque cada da ms son menores y corresponden a la autorregulacin de los cuerpos intermedios. Instrumentos que emanan de la Organizacin Internacional del Trabajo. Hitos.

1. El convenio nmero once de la OIT. De 1921, ratificado por Chile, cuyo motivo original era proteger, igualar en derechos a los trabajadores agrcolas con los trabajadores de la industria, se reconoce que todos tienen una misma dignidad. El convenio numero 87 de la OIT. Libertad sindical y proteccin. El convenio numero 98 de la OIT. Sobre negociacin colectiva y su reglamentacin, suscrito tambin por Chile. Estos convenios son los primeros tratados de derechos fundamentales en materia laboral. Debe mencionarse o reiterarse el convenio nmero 87 de 1998 de la OIT., que reitera y reconoce el derecho fundamental de la libertad sindical y negociacin colectiva, este tiene las siguientes caractersticas: 2. 1. Libertad sindical positiva, implica que los trabajadores pueden crear y afiliarse a sindicatos. 2. Libertad de Regulacin, el sindicato puedo Auto-regularse, este convenio les da total autonoma. 3. Derecho de agruparse, es decir, que los mismos sindicatos pueden agruparse, es el derecho a crear Confederaciones. Genera la posibilidad de que los sindicatos agrupados crucen las fronteras internacionales, pueden crear Organizacin Supranacionales. Pacto Interamericanos De Derechos Humanos (Pacto de San Jos de Costa Rica), este pacto consagra en su Art. 22, la libertad sindical como un derecho humano. Constitucin Poltica de la Republica de Chile. La Constituciones Polticas Chilenas solo a partir del aos 1925, expresan normas en materia laboral, pero la libertad sindical y el derecho a huelga aparecen en el ao 1980. Art. 10 n 16 inc. 5to., Negociacin Colectiva. Todos los trabajadores tienen el derecho de negociar, salvo en los casos que la ley los prohba. Estas son: Empresas que prestan servicios de utilidad publica, ejemplo: las Fuerzas Armadas. Empresas autnomas del Estado, ejemplo: Banco Central de Chile, Casa de monedas, Empresas que se dediquen al estudio y prospeccin de la energa nuclear.
La ley establecer las modalidades que reglamenten su creacin CPR., atendido su carcter constitucional, este es un derecho irrenunciable, es decir, ningn contrato puede amparar y permitir la renuncia al derecho de negociacin colectiva. Negociacin Colectiva: Es la Facultad, que tiene un grupo de trabajadores de presentar a su empleador, un instrumento que regule las condiciones de trabajo y remuneraciones, al a cual el empleador se ve obligado a responder. Etapas

1. El empleador recibe el proyecto. 2. Debe Responderlo 3. Negociarlo. Si no contesta, se entiende que lo acepta, si no lo acepta o no resulta, nace la Huelga Legal, que puede ser indefinida en su duracin. Estando declarada la Huelga Legal, las obligaciones laborales se suspenden, incluso el empleador no debe pagar remuneraciones o si quiere no puede dejarlo entrar a la empresa. El PARO, en materia laboral no existe y no tiene amparo legal, es una suspensin de labores realizadas ilegalmente, al contrario de la Huelga, que se permite luego de no llegar a un acuerdo en la negociacin colectiva. 31. agosto.2011 La negociacin colectiva, Solo procede cuando la ley permite negociar colectivamente, solo la ley determina que rubros o que empresa no puede negociar como por ejemplo los trabajadores fiscales tampoco las empresas que prestan servicios pblicos en las que el estado tienen acciones con ms del 50%. (Empresas sanitarias, prestan energa, las del servicio telefnico, la de fuerzas armadas. Carabineros investigaciones etc.) Negocian colectivamente un grupo de trabajadores como el sindicato. Cundo el empleador est obligado a negociar? - Cuando la ley no ha prohibido que la empresa negocie colectivamente. Por qu el empleador est obligado a negociar? - Porque si no contesta se entiende que est aceptando el proyecto en todos sus trminos. Principios libertad sindical: a. Libre sindicalizacin (crear, afiliar y desafiliar de un sindicato). b. Autonoma sindical (la ley le permite que cree su propia reglamentacin con el lmite de que las normas no pueden ir en contra de las normas constitucionales). c. Principio pluralidad sindical: (pueden coexistir ms de un sindicato empresa). ORGANIZACIN SINDICAL Sindicato: grupo de trabajadores o toda agrupacin de trabajadores de carcter ms o menos permanente con la finalidad de defender los intereses colectivos de sus miembros. Elementos 1. Grupo de trabajadores que tengan el animus societatus (animo de agruparse) 2. Su finalidad es: defender proteger o amparara los derechos de sus asociados Estos sindicatos son los llamados grupos intermedios y estando reconocidos por la constitucin y teniendo vigencia el principio de subsidiariedad el estado debe promover, proteger y amparar la creacin, el mantenimiento y el desarrollo de los grupos intermedios. El legislador define en la ley cual es la finalidad de los sindicatos. en una

Art. 220 c. t. Art. 267 c. t. Art. 284 c. t. Los fines que debe tener un sindicato, enumeran estos artculos finalidades que son clausulas generales, no siendo taxativas, es decir, podran agregarse otras finalidades, y sern legitimas mientras no vayan contra la ley. 1. Sindicato Art. 220 ct. 2. Federaciones Art. 267 ct. 3. Confederaciones Art. 284 ct. Las dos y tres son agrupaciones de otros sindicatos. Funciones Propias de un Sindicato. Art. 220 c. t. Fines principales se deprende que puede haber fines secundarios. 1. Facultad de representacin de sus asociados. 2. Reclamar los derechos de sus asociados a travs de: - Contratos colectivos - Contratos Individuales. 3. Velar por el cumplimento de las leyes de trabajo (deber de fiscalizacin, en normas del derecho subjetivo, etc.) 4. Son partes judiciales en practicas desleales todas aquellas conductas que pueden realizar el empleador o la autoridad en contra de las garantas constitucionales de los trabajadores o contra sus organizaciones. 5. Promover cooperacin y solidaridad entre los trabajadores o sus asociados. 6. Promover la educacin gremial, consiste en las actividades que puede realizar el sindicato en orden de documentar, capacitar, educar a sus afiliados en el conocimiento de sus derechos. 7. Necesaria y mediador, este ser el interlocutor vlido y legitimo entre los trabajadores y su empleador. 8. Promover la prevencin de riesgo y seguridad laboral. El cdigo del trabajo y la ley del seguro de accidentes, asegura la creacin de departamento de prevencin de accidentes. 9. El sindicato puede realizar convenios con entidades pblicas o privadas, ejemplo: - con un banco. - o afiliarse a mutualidad que produzcan beneficios para los trabajadores. 10. Pueden asociarse o crear instituciones que mejoren o regulen el acceso a mejores condiciones de salud o previsiones sociales.
11. Propender el mejoramiento de las condiciones de empleo puede generar condiciones que produzcan o generen mejores condiciones laborales. Puede crear puestos de trabajo.

12. Norma de clausura, todas aquellas otras funciones reconocidas en sus estatutos que no estn prohibidas por ley. Libertad de constitucin de sindicatos. Los trabajadores tienen inviolablemente el derecho de constituirse en sindicato, tambin se habla, que los empleadores tambin pueden agruparse entre ellos. En esta norma constitucional, procede el Recurso de Proteccin, esta reconoce 2 grandes excepciones o limitaciones. 1. Los trabajadores del Estado no lo pueden hacer. 2. Tambin estn excluidos, el personal de las Fuerzas Armadas, de orden y seguridad. Pero estos pueden crear asociaciones de funcionarios, en cuanto se habla de Gendarmera de Chile. Dentro del espectro de las garantas que son consecuencias de la libertad de las personas, una de ellas consiste en la libertad de la sindicalizacin que tienen varias aristas. La que se ver hoy es la libertad para constituir o crear un sindicato, los trabajadores tienen el derecho de crear un nuevo sindicato, pero si existe sindicato en la empresa eso no significa que sea el nico sindicato que pueda haber, si se cumple con ciertos requisitos un grupo de trabajadores puede crear otro sindicato, es ms, un grupo puede desafiliarse de un sindicato y crear otro sindicato. Los sindicatos en nuestro pas tienen una historia, que es bastante similar con la historia de los sindicatos en el mundo y lo primero que se debe plantear es que una vez que se instal en nuestro pas la conciencia de los trabajadores que podan organizarse, que se podan sindicalizar, de que podan crear sindicatos, es una puerta que se abri y nunca ms se cerr. El hito ms importante en nuestro pas evidentemente es el fenmeno del afinamiento de los trabajadores chilenos en las salitreras a finales del siglo XIX, la situacin humana era tan irritantemente indigna que evidentemente esto hizo que los trabajadores digieran basta ya! Y ya no hubo negociacin sino que exigencia de contenido social en virtud de que las condiciones deban cambiar si o si. Por lo tanto la organizacin sindical en nuestro pas toma gran fuerza de manera orgnica a finales del siglo XIX con una gran caracterstica fueron en su origen sindicatos que agrupan trabajadores de una misma empresa, vale decir, el nexo comn de esos trabajadores no es la labor que ellos realizan (gremios) y en Chile muta a un sistema un poco curioso en desarrollo que son los sindicatos que agrupan a trabajadores de una misma empresa y por lo tanto a mayor tamao de la empresa, el sindicato que hay es ms poderoso, al contrario si la empresa es ms pequea en volumen, el sindicato tendr un menor impacto en la sociedad. Hay un motivo que explica porque en Chile se desarrollan los sindicatos de empresa, esto es porque a finales del siglo XIX en Chile se implementa el proceso de la industrializacin y en consecuencia se empieza a generar lo que se denomina la produccin en lnea, ejemplo clsico en nuestro pas son las manufacturas. La organizacin sindical en Chile est reglamentada por la ley laboral, especficamente en el Cdigo del Trabajo, pero tambin se informan respecto de los instrumentos de la organizacin internacional del Trabajo y como se dijo tambin de la Constitucin de manera general prev, protege y ampara la facultad que tienen los trabajadores de asociarse. Como una primera gran caracterstica de los sindicatos es que podemos decir que tiene una estructura vertical o sea que es una empresa que tiene el sindicato por regla general.

La constitucin tambin permite a su vez que los organismos de base (sindicatos de empresa) a su vez se puedan asociar u organizar en grupos de sindicatos, y aqu tenemos las denominadas federaciones sindicales. Estas federaciones tambin pueden a su vez organizarse en grupos de federaciones y aqu se llega a las famosas y denominadas confederaciones o centrales de trabajadores que es una agrupacin de federaciones de trabajadores. Sindicatos de Empresas 07. septiembre. 2011
En chile tienen una estructura vertical porque son de la misma empresa, por regla general. La Constitucin poltica de la Republica, tambin permite que a su vez estos sindicatos (organismos de base), puedan asociarse (federaciones = Grupo de Sindicatos), estos a su vez tambin pueden agruparse en Confederaciones o Centrales de Trabajadores. De estos sindicatos de bases existen cuatro categoras: 1. Sindicato de empresas: es la forma ms habitual, aquella organizacin de trabajadores que agrupan a personas que tienen un mismo empleador. Es importante saber que entiende el legislador por empresa, que lo define: es el conjunto de medios personales, materiales e inmateriales que se encuentran ordenados bajos una misma direccin para el logro de fines econmicos, sociales, culturales dotada de una individualidad legal determinada. Para el legislador la empresa es mucho ms que un empleador, pero esta empresa es cualquier institucin que persigue ciertos fines, pero puede tener otras, aunque no sea de lucro. No debe confundirse el concepto de empleador con empresa, un empleador puede ser una persona natural o jurdica. Elementos del Concepto de Empresa. a. Organizacin propia. b. Elemento personal, tiene trabajadores que prestan servicios personales. c. Debe tener alguna finalidad, cualquiera del artculo 3 del Cdigo del Trabajo. Estos elementos son copulativos imprescindibles. 2. Sindicato inter-empresas: Aquella organizaciones que agrupa a trabajadores de dos o ms empresas, esta agrupa a trabajadores de distintos empleadores o empresas. Art. 3 c. t. Si las empresas de las cuales los trabajadores pertenecen se fusionan o terminan, el sindicato no deja de tener personalidad jurdica, porque no termina su existencia, si hay trabajadores originarios y respecto de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, estos derechos se transmiten. 3. Sindicato de bases: es el sindicato de trabajadores independiente, son aquellos que agrupan a trabajadores que no dependen de empleador alguno. Ejemplo: sindicato de trabajadores de ferias libres. 4. Sindicato de trabajadores eventuales, transitorios o espordicos : es un sindicato de base que agrupan a trabajadores bajo vnculo laboral de dependencia, pero lo hacen periodos cclicos o intermitentes, por lo tanto, su relacin no es permanente. Estos no tienen muchos afiliados, por la cuota sindical que es muy poca. (Aprox. $2.000.-) Constitucin de Un sindicato.

Estructura bsica sindicato de empresas. Es general y bastante simple, requieren trmites ms o menos solemnes que le dan seriedad al acto de la constitucin de un sindicato. 1er. Acto formal. 1. Celebracin de una Asamblea, esta: a. Requiere requisitos de validez presencia de un ministro de feb. Presencia de un qurum de trabajadores mnimos en relacin al total de trabajadores de la empresa. Asamblea Constitutiva. Tiene varias finalidades: 1. Aprobar los estatutos. 2. Procederse a la eleccin del directorio. Al final de la asamblea se debe elevar un acta (escrito, donde consten todos los requisitos): a. b. c. d. e. Lugar Da Fecha y hora Asistentes (individualizados). Dejar constancia de que si, fueron aprobados los estatutos. Y se debe proceder a la eleccin y poner a los candidatos. f. Resultados de la eleccin g. Firma de los asistentes. Ministro de fe: pueden ser: a. b. c. d. Funcionario de la inspeccin o direccin del trabajo. Puede ser un notario (pero casi ni aplica, por el costo) Oficial del registro civil, donde no haya notario. Cualquier otro funcionario pblico que designe el inspector del trabajo.
Qurum Hay que distinguir, entre el qurum y tipo de sindicato.

Art. 227, 228, 229 y 230 c. t. Sindicato de Empresa Si la empresa tiene trabajadores Si la empresa trabajadores. tiene Qurum Se requiere un mnimo de 25 trabajadores que representen a los menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella. 8 trabajadores.
ms 50 o
de
50
menos
Si la Empresa tiene ms de un local, ejemplo: Banco, Supermercados, etc.
Si la empresa no tiene sindicato vigente.
Podrn constituir sindicato.
Pueden crear cada uno de ellos. Deben haber mnimo 25 trabajadores, y que estos tengan la representacin del 30% de todos los trabajadores de dicho establecimiento. 8 trabajadores, pero con la condicin de reunir el qurum del primer cuadro, dentro de un ao, de lo contrario caduca su personalidad jurdica. 250 o ms trabajadores de una empresa.
El descuento de la cuota sindical, es obligatorio cuando el sindicato se informa al empleador, este ltimo proceder mensualmente al descuento. Federaciones (agrupacin de sindicatos). Pueden producirse a partir de la unin de tres o ms sindicatos que quieran unirse. Confederaciones (agrupacin de federaciones). Pueden producirse a partir de la unin de tres o ms federaciones. En este caso tambin se pueden producir a partir de 20 o ms sindicatos, se crean de la misma forma, y comienzan a tener total amparo como cuerpo intermedio siempre y cuando no vayan contra la Ley y la Constitucin Poltica de la Republica. 2do. Acto Formal. Deposito de los Estatutos: tiene una consecuencia muy importante, porque si cumplen con todos los requisitos, en el momento de dejarlos en la inspeccin del trabajo, automticamente se le da reconocimiento jurdico y personalidad jurdica. El acta que se levanta, al final de la asamblea, mas dos copias del estatuto, deben ser entregados materialmente ante la inspeccin del trabajo correspondiente, teniendo como plazo fatal 15 das contados desde que se constituye la asamblea. Si se presentan el da 16, no hay vicio de nulidad por ser un acto de publicidad (segn la inspeccin del trabajo), aunque por motivos fundados se puede autorizar el depsito del acta. Es importante porque a partir del depsito el organismo de control (inspeccin del trabajo) toma conocimiento formal de la constitucin del sindicato, adems que de pleno derecho, producido el depsito ese sindicato recibe su personalidad jurdica que le permite actuar en el mbito jurdico. El primer control lo hace el rgano tcnico de la direccin del trabajo, a travs de sus inspecciones regionales respectivas, tambin podr participar el ministerio de justicia. Este control impone la obligacin a la direccin del trabajo para que dentro de 90 das corridos, desde el depsito del acta, la direccin pueda rechazar u observar la constitucin de un sindicato.

Si la inspeccin detecta una irregularidad, formulara una o ms observaciones, la direccin sindical ser citada y se le dar un plazo de 60 das para regularizar. Se puede reclamar esta resolucin de la direccin del trabajo ante el tribulan del trabajo respectivo. Si la resolucin es incumplida por parte del sindicato, caduca su personalidad jurdica. 14. septiembre. 2011. Libertad de Afiliacin. CUESTIONES DIRECTAS CON LA LIBERTAD SINDICAL 1. Libertad de Afiliacin Libertad de Desafiliacin 2. Libertad de Reglamentacin o autonoma de los cuerpos intermedios 3. Libertad de Representacin 4. Libertad de Disolucin La ley procesal y la ley laboral seala normas generales de aplicacin, respecto de la reglamentacin la doctrina critica que hagan una tan fuerte reglamentacin de la estructura del sindicato poniendo marcos normativos mnimos. Implica que ningn trabajo puede ser limitado a estar afiliado a un sindicato o para mantener o acceder a un trabajo deba desafiliarse. Aspecto negativo: no se puede est supeditado a desafiliarse. Art. 19 n 14 CPR. Capacidad para Afiliarse: un trabajador menor de edad tiene plena autonoma para afiliarse a un sindicato, incluso un menor adulto puede ser presidente de un sindicato, este tiene participacin activa (voto). Requisito: que ese trabajador al iniciar su trabajo haya sido autorizado por: - Los padres - Tutor - Juez En relacin a los sindicatos de trabajadores temporales y de trabajadores interempresas, el trabajador mantiene su calidad de socio independientemente de que tenga o no vigente su relacin laboral. En consecuencia, el hecho de que un trabajador pierda su trabajo, no se desafilia automticamente. En la prctica: Si el sindicato es de empresas y el trabajador deja de trabajar, no tendr ningn inters en seguir afiliado. Representacin: los trabajadores tienen derecho a elecciones de sus directores (dirigentes), quienes adems tambin tienen un Fuero Sindical. Fuero Sindical: Tienen las mismas caractersticas de los dems fueros, el trabajador dirigente goza de inamovilidad. Qu sucede si un dirigente sindical pierde su trabajo? pierde su trabajo, pero mantiene su calidad de representante, el solo hecho de que su contrato termine no hace que su direccin termine. Un trabajador puede estar afiliado a ms de un sindicato?

La direccin del trabajo ha resuelto interpretando el Art. 214 c. t., de la siguiente manera: un trabajador no puede pertenecer a ms de un sindicato simultneamente en un mismo empleo.
Esta norma busca promover la sindicalizacin, pero no debe haber una competencia entre los sindicatos. El trabajador perteneciente al sindicato de su empresa, puede afiliarse a otro, pues solo subsiste la ltima afiliacin. Entre las causales de la renuncia de un sindicato, existe la Renuncia Tacita, que opera cuando se afilia a otro sindicato del mismo trabajo y simultneamente. La limitacin del Art. 214 c. t., seala la doctrina que es inconstitucional porque esta restringiendo la libertad de afiliacin. Esta limitacin a la afiliacin tambin se aplica a las organizaciones de sindicatos? - La reglamentacin no lo prohbe, un sindicato podra estar afiliado a ms de una federacin o confederacin. Sin embargo, el Art. 277 c. t. seala una distincin: Inciso ltimo: ninguna organizacin podr estar afiliada a ms de una federacin, se limita por la ley esta facultad de afiliarse. Normas de Contenido Negativo: Fase negativa o aspecto: (Desafiliacin), significa que los trabajadores son libres de desafiliarse de una organizacin sindical y en consecuencia un trabajador puede permanecer sin estar afiliado a ningn sindicato. (Convenio 87 y 98 OIT, solo Consagra la libertad positiva de afiliacin y no el derecho de desafiliacin). Convenio 87: Libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin Convenio 98: Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva De la misma forma el pacto de San Jos de Costa Rica, protege el derecho de asociarse libremente con fines laborales. Libertad de Reglamentacin. Una organizacin sindical puede crear sus estatutos que le parezcan ms idneos, estos pueden darse la reglamentacin que quieran, pero con un lmite: 1. No pueden ir en contra de las garantas constitucionales (En todas). Sin embargo, la autoridad (ministerio del trabajo), en su rol o funcin de promocin de los sindicatos, entregan un estatuto tipo, Cundo hace esto, vulnera la libertad de reglamentacin? - Nos parece que la informacin que entrega el estado debe ser meramente referencial. Parte de la doctrina opina que s y otro lado no. Normas que deben ir en los estatutos. (Deben ser analizados y votados en la asamblea constituyente). Art. 231 y siguiente c. t. Son: 1. La afiliacin y la desafiliacin.

2. Enumerar derechos y obligaciones de los socios. 3. Requisitos para ser dirigente (sea electo mediante votacin). 4. Mecanismos o procedimientos que el estatuto puede modificarse o fusionarse con otro. 5. Rgimen disciplinario. 6. Nombre y la clase de sindicato que se est creando.
incluso
La forma en que el sindicato acta en la vida laboral, es a travs de sus rganos. Asamblea. Sus directores Art. 234 c. t., (dirigentes) que actan en representacin de la empresa. Excepcionalmente los estatutos respectos de los sindicatos de trabajadores no permanentes podrn reglamentar una ponderacin para el voto. (Distinta) Normas generales de los estatutos. 1. El estatuto debe proteger el ejercicio de libertad de opinin y el derecho a voto, por lo tanto, el estatuto no puede privar del voto a un socio, si no por causales reglamentarias 2. El estatuto debe contemplar el procedimiento eleccionario del sindicato, incluye el cronograma y la periodicidad. 3. El estatuto debe indicar cmo y cuando se rinde cuenta de la gestin en cuanto a los fines y en cuanto al patrimonio. 4. El estatuto debe sealar el tema de la vacancia del cargo. 5. Tambin deben sealar la manera en que el estatuto puede ser modificado, el como, porque las normas jurdicas evolucionan, por ende el estatuto debe decir el como. Recordar que si la asamblea quiere modificar el estatuto, este debe tener establecido el procedimiento. Estas asambleas son de dos clases: a. Ordinarias b. Extraordinaria El estatuto debe mencionar su materia y adems sus procedimientos. Representacin. Constituido el sindicato, este nace a la vida jurdica, este sindicato debe ser representado a travs de la directiva, esta debe ser el resultado del ejercicio democrtico al interior del sindicato. La eleccin debe ser autnoma, libre e informada y ni el estado, ni el empleador ni cualquier ajeno a la asamblea debe tener injerencia, en teora la asamblea, es soberana para elegir a los dirigentes que quiere. El rgano soberano del sindicato es la asamblea y los dirigentes son solo sus representantes. La directiva sindical, debe rendir cuenta de su gestin a sus mandantes que es la asamblea, aunque el directorio, representa al sindicato, las decisiones ms importantes, deben ser tomadas por la asamblea, ejemplo: 1. 2. 3. 4. La La La La asamblea asamblea asamblea asamblea aprueba los estatutos o su modificacin. elige a sus directivos. decide el destino del patrimonio del sindicato. decide o no la incorporacin o no a una federacin.

5. La asamblea en negociacin colectiva, decide si va a huelga legal o no. 6. Es la asamblea la que decide la disolucin del sindicato. 7. La asamblea tambin es la llamada a resolver respecto del destino de los contratos o convenios colectivos. Manifestaciones de la democracia sindical. 6 cuestiones distintas. 1. La asamblea es el rgano supremo del sindicato, ello implica que adems es el tribunal del sindicato. 2. En la asamblea se ejerce el derecho a voz y voto de los socios. 3. La institucin del directorio sindical como el rgano ejecutivo del sindicato. La voz ejecutivo, implica que el directorio ejecuta las decisiones de la asamblea. 4. Los miembros tienen el derecho de elegir a su directiva y elegir candidatos. 5. Se deben cuidar las garantas procesales (se deben proteger), en un proceso. Se deben proteger las garantas procesales: - Ser odo. - Presentar prueba. 6. La directiva tiene un periodo de vigencia y la asamblea puede censurar a la directiva en su funcionamiento. Reiterar que la discusin y decisiones ms importantes del sindicato, se deben producir en la asamblea. Lugar en que se produce la Asamblea. Por regla general (lo habitual), es que el sindicato tenga un lugar propio. El empleador debe dar las posibilidades fsicas para que se realicen las asambleas. Se deben realizar fuera del horario de trabajo, excepcionalmente podrn fijarse en horarios de trabajo cuando estn programadas por el empleador previamente. El empleador debe permitir en las dependencias de la empresa que el sindicato realice sus fines propios y la implementacin de los espacios fsicos depender de la empresa y de los sindicatos. El empleador est obligado a permitir que las asambleas fuera del horario de trabajo se realicen en dependencias de la empresa, si el empleador se niega cualquier dirigente puede realizar el reclamo en una inspeccin del trabajo, quien impondr sancin. El ejercicio del derecho a voz y voto, no puede tener restricciones alguna en el estatuto, pues es de la esencia del ejercicio de la democracia que todos tengan ejercicio de voz y voto, protegiendo a la minora porque la mayora es la que manda. Aunque el rgano soberano es la asamblea, esta participa e interacta en la comunidad a travs del directorio, quien es su representante. Recordar o sealar el nmero e directores que se pueden elegir: Art. 235 c. t. Trabajadores afiliados. Si el sindicato tiene menos de 25 trabajadores. a.- Si el sindicato rene entre 25 y 249 1 Directores director.
3 directores.

Trabajadores. b.- Si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores. c.- Si el sindicato agrupa entre 1000 y 2999 trabajadores. d.- Si el sindicato est formado por 3000 o ms trabajadores. Nota. 5 directores. 7 directores. 9 directores. En el caso de los sindicatos de empresa que tengan presencia en dos o ms regiones, el nmero de directores se aumentar en dos, cuando se Encontrare en el caso de la letra d).
Recordar en cuanto a la eleccin del directorio y a la adopcin de procedimiento dentro de la asamblea, siempre se deben respetar las garantas de un debido proceso. El mandato de un directorio sindical no pueden durar no menos de dos ao y no ms de cuatro aos, y puede ver reeleccin, sin lmites. El estatuto tiene que sealar la forma en que se reemplace un cargo dejado vacante, en algunos sindicatos se eligen dirigentes suplentes. Existen tres instituciones de representacin distintos de sindicato, que son: 1. El delegado de personal, es un trabajador que sirve de nexo entre un grupo de trabajadores que lo ha elegido y el empleador o su representante. Esta figura procede cuando en una empresa existe ms de un sindicato, un grupo de trabajadores sindicalizados, lo elige para que actu de nexo, siempre y cuando el nmero de trabajadores mantenga el mismo Qurum que se exige para el sindicato. En los sindicatos inter-empresas, y en el de los trabajadores transitorios o eventuales (8 o ms trabajadores de una empresa podrn designar un delegado, siempre y cuando ninguno de esos haya sido elegido, director sindical). Si los trabajadores que eligen un delegado, son 25 o ms podrn elegir 3 delegados. La norma solo prohbe que el elegido no sea director del sindicato, sin embargo, no prohbe que los electores sean miembros de un sindicato, el delegado tiene las mismas prorrogativas de un director. 2. Comit paritario: son rganos de representacin en la empresa que tiene por finalidad la promocin y desarrollo de la seguridad e higiene y comit de capacitacin. Se llaman as porque sus integracin es compartida, mismo nmero de trabajadores y representantes. Debe promover, mantener las condiciones de seguridad e higiene. 3. Comit de capacitacin: rgano consultor, para determinar que cursos o programas y a quien favorecer y son pagados por el empleador. 28. septiembre. 2011. Fuero Sindical: Art. 243 c. t. est definido por la doctrina, entendindolo como privilegio de ciertas personas, que consiste en que el legislador no puedo despedir autnomamente, si no por una autorizacin judicial previa o razn legal. Inviolabilidad del trabajo: el empleador no lo puede despedir en forma directa (Debe pedirse permiso al juez). El empleador debe demandar al trabajador en un juicio laboral y ganarlo. Lo tienen:

Dirigentes sindicales: el fuero se extiende desde la fecha de la eleccin hasta 6 meses despus de que ces en el cargo. Causales por la que se deja ser un dirigente sindical. 1. Expiracin del periodo: cuando un dirigente es elegido, el estatuto seala por cunto tiempo dura su mandato, este estatuto, goza de ciertos niveles de autonoma, esto es, la organizacin sindical puede generar su propia estructura y en consecuencia el estatuto debe decir, cuanto duran sus directores, (Mnimo dos aos y mximo 4 aos). Los periodos son por ao completo, no pueden ser elegido por 12 meses, ni 8 meses, debe decir mnimo 24 meses, este puede ser reelegido. Llegando el plazo del mandato el fuero cesa, pero no del todo, porque el fuero se extiende hasta 6 meses despus de terminado su mandato. 2. Por renuncia del trabajador al cargo de dirigente: acto unilateral del trabajador que adems es dirigente sindical. Es un acto unilateral ms o menos solemne donde manifiesta su intencin de no seguir ocupando su cargo en el que fue elegido. La formalidad de la renuncia est dada por lo que dice el estatuto, algunos piden que la renuncia debe ser ratificada por un ministro de fe o en presencia de otro director. 3. Por obstar a un cargo incompatible: ciertos trabajadores no pueden sindicalizarse en virtud de la autonoma de la voluntad, ejemplo: Los Gerente. Por representacin al empleador puede darse el caso de que un director sindical lo asciendan, en ese caso esa funcin o cargo se torna incompatible con el cargo de dirigente. Existen cargos o la intensin de adoptar ciertos cargos que inhabilitan a un dirigente sindical, como lo es un cargo de eleccin popular. La constitucin poltica, no prohbe que el director sindical tenga actividad poltica (Senador, diputado, concejal, etc.) Fundamento: a. Se parte de un principio (Que es discutible) y es que la actividad gremial no tiene que ser necesariamente una representacin poltica, se busca despolitizar la actividad gremial. El dirigente poltico, no necesariamente cumple la misma funcin que el dirigente sindical, porque un partido poltico se puede imponer a ese sindicato. b. Esta a-politizacin de los cuerpos intermedios es una consecuencia inspirada (Protectora) a finales de los 70. c. El sindicato cumple otras funciones, que no son incompatibles con la actividad poltica, pero son otras las funciones. 4. Censura de la asamblea: la asamblea de un sindicato es el rgano resolutorio, decisorio del sindicato, y en consecuencia la direccin, es el mandatario de la asamblea. Esta asamblea hace operativa sus acciones a travs de los directores. Esta asamblea puede reprochar a un director su incorrecto desempeo y mientras est vigente su mandato a travs de la censura. Censura: sancin disciplinaria que afecta a un director sindical por una decisin mayoritaria de la asamblea. El estatuto tiene la facultad de sealar los requisitos para censurar en cuanto a: Conductas Qurum 5. La muerte: respecto de la muerte presunta puede darse el caso que un dirigente sindical este ausente. Hay que irse directamente a que dice el estatuto, si nada dice, hay que esperar a que se declare judicialmente la muerte presunta. La mayora dice que la sola situacin de que un dirigente no ejerza su

cargo por un tiempo determinado, habilita a la asamblea para elegir a un representante. 6. Por sancin impuesta por el sindicato 7. Por la prdida de calidad de socio. Derechos de los Directores Sindicales. 1. Fuero. 2. Permisos Sindicales: Aquellas horas (Espacio de tiempo) en que el director puede ausentarse de sus labores, con objeto de cumplir las funciones sindicales. Este permiso, no puede ser inferior a 6 horas semanales por cada director. Si el sindicato tiene 250 a ms trabajadores, esas horas de permisos suben a 8. Si estas horas no se usan no se pierden, se acumulan, aunque tiene prescripcin de 6 meses para ser reclamadas. Si el sindicato por su volumen tiene ms de un director, las horas acumuladas, pueden traspasarse a otro director sindical. Si un director en sus funciones necesita ms horas puede solicitar las horas de los dems. Estos permisos no son pagados por el empleador (No es obligacin), sino que son pagados por el propio sindicato, con el patrimonio sindical. Patrimonio Sindical. Conjunto de bienes que dispone una organizacin sindical para cumplir sus funciones, se forma: 1. Cuota sindical, que la fija la propia asamblea. 2. Aportes extraordinarios de los socios, tambin las determina la asamblea, ejemplo: pago de desafiliacin. 3. Multas, en dinero que puede aplicar el estatuto a un trabajador: a. Trabajador que este atrasado en la cuota sindical. b. Cuando un trabajador no asiste justificadamente a una asamblea. 4. Donaciones, entre vivos y por causa de muerte (Un testamento). 5. Aportes de trabajadores adherentes a una negociacin colectiva (Al resultado), son aquellos trabajadores que no estn afiliados pero son favorecidos por la negociacin colectiva, estos deben pagar una cantidad de dinero. 6. Trabajadores que eran del sindicato pero se desafiliaron, Si se desafilia, pero es beneficiario, debe pagar. Este patrimonio sindical es administrado, por aquel director llamado Tesorero, pero la asamblea decide que se hace con aquel patrimonio. Disolucin de un Sindicato. Es un acto jurdico por el cual deja de tener existencia una organizacin sindical y las dos nicas maneras de poner trmino a la vida de un sindicato son: 1. Por causas voluntarias: siempre por votacin en asamblea. Se produce una asamblea citada al efecto y se vota y la mayora absoluta, resuelve la disolucin de un sindicato, esto es muy pocas veces visto. 2. Causales de orden pblico: aqu participa un tribunal, es decir, se requiere una sentencia judicial, de un tribunal laboral. El juez en un procedimiento que no es un juicio, debe responder a la Peticin de Disolucin de un Sindicato realizada por los miembros del sindicato , o tambin por la

inspeccin del trabajo respectivo, pero nunca debe ser pedida por el empleador. Causales para Pedirla: 1. Que se incumpla por la directiva o asamblea las normas legales o vigentes, (Cd. Del Trabajo o normas del estatuto). Este incumplimiento debe ser grave, cuando el sindicato no ha cumplido y no desarrolla las cuestiones por las cuales ha sido creado. 2. Por falta de Qurum, para la mantencin de un sindicato. (Mnimo 8). La inspeccin y los tribunales han determinado que ese qurum mnimo de 8 trabajadores, es solo para su creacin y no mantencin en vida. Procedimiento Judicial. El tribunal ante la presencia de la Peticin de Disolucin, cita al presidente a una audiencia para que se descargue. El juez teniendo los antecedentes, puede resolver la peticin pudiendo decretar un probatorio de diez das. (Sentencia de nica instancia). Federaciones y Confederaciones. Federaciones: es la unin de tres o ms sindicatos bases. Confederaciones: se crean a partir de tres o ms federaciones, aunque tambin se pueden crear con 20 o ms sindicatos bases. Centrales Sindicales: es una organizacin nacional conformada normalmente por grupo de trabajadores que se pueden asociar, con asociaciones gremiales, como grupo de trabajadores independientes, ejemplo: feriantes y taxistas. Estas organizaciones sindicales, representan a los trabajadores ante las autoridades del pas, pero no negocian colectivamente. Estos dirigentes tambin tienen fuero y permiso semanas de 24 horas, acumulables en el mes. Asamblea de Federaciones y Confederaciones. Esta dada por los directores de los sindicatos bases y dotan en proporcin al nmero de trabajadores que representen, pudiendo establecerse que haya incompatibilidad el ser director de un sindicato y director de federacin. La duracin de los directores es de dos aos, gozan de fuero sindical, y cuentan con diez horas de permiso que pueden acumularse y transferirse. 12 de octubre, 2011. NEGOCIACION COLECTIVA Es una manera, un instrumento en que un grupo de trabajadores organizados le presentan a su empleado un proyecto de contrato colectivo, buscando mejores condiciones de trabajo. Buscaran o sus finalidades son: a. Mejoramiento de remuneraciones. b. Mejorar las condiciones de trabajo, respecto del lugar donde se trabaja, beneficios adicionales, capacitacin.

El origen de esta negociacin supone la existencia de un contrato de trabajo y su vigencia. No est permitido que negocien trabajadores que no tengan contrato vigente, tambin los trabajadores. Adems no se permite que los trabajadores transitorios puedan negociar colectivamente. La negociacin colectiva, est reglamentada en el cdigo del trabajo, se permite ciertas informalidades en la negociacin, pero sus reglas son generales, son obligatorias respecto de aquellas personas que la ley les permite negociar, sin embargo, aquellos que no pueden negociar no lo pueden hacer. Los trabajadores que pueden negociar y en comn acuerdo con su empleador pueden modificar las reglas de la negociacin colectiva. Art. 303 c. t. procedimiento: quien negocia colectivamente respecto de los trabajadores, es un sindicato como tambin una organizacin sindical y tambin un grupo de trabajadores que no estn sindicados. Respecto del empleador por regla general, negocia un solo empleador, pero pueden hacerlo. Clasificacin de la Negociacin Colectiva 1. Negociacin colectiva de empresas, estn obligados a negociar. 2. Negociacin colectiva de inter-empresas, requiere que las empresas estn de acuerdo en negociar. Objetivos o finalidades de la Negociacin Colectiva. Art. 306 c. t. 1. Establecer condiciones comunes de trabajo. 2. Establecer condiciones comunes de remuneraciones y agrega, por un tiempo determinado. La duracin del contrato de trabajo colectivo es de mximo 4 y mnimo aos, en cambio las estipulacin del contrato individual es indefinido. Este procedimiento de la negociacin colectiva tiene un origen histrico, pues se ha visto la necesidad que los trabajadores tengan las posibilidad de plantearse ante su empleador para la bsqueda de la solucin al Conflicto Laboral. Conflicto Laboral: coexistencia de interese contrapuestos. El trabajador solo dispone de su trabajo, en cambio el empleador busca satisfacer sus propias necesidades, y que este las satisface no necesariamente con su trabajo personal, sino que lo hace por el trabajo de otro, y est dispuesto a pagar por eso. La coexistencia de intereses contrapuesto, genera conflictos, y esto se deben solucionar pacficamente, por eso que el legislador laboral reglamenta un procedimiento y este se llama Negociacin Colectiva que tiene varias caractersticas: 1. Instrumento de Auto-tutela, significa que este conflicto laboral, las partes lo negocian directamente y lo solucionan directamente. Es muy importante, porque son algunos de los problemas sociales que no lo soluciona un tercero. La negociacin colectiva puede dar solucin al conflicto laboral porque: La negociacin colectiva reconoce un mbito real respecto de las relaciones laborales, reconoce absolutamente la existencia de conflicto, porque sabe que este conflicto es de la esencia del derecho laboral. 2. Permite reglamentadamente, el uso de un elemento de presin, que por parte de los trabajadores consisten en la HUELGA LEGAL, y de parte del empleador el Cierre de la temporal de la empresa, el LOCK OUT y solo en

el marco de una negociacin colectiva, en consecuencia, cualquiera otra huelga que no sea en este mbito es ilegal, por muy atendible o legitimas que sean las pretensiones. Estos conflictos laborales pueden ser individuales o colectivos, y ser colectivo, cuando el conflicto se produzca entre el empleador y un grupo de trabajadores, pero la forma de solucionarlo son muy distintas. Rol del Estado en este mecanismo de solucin de conflictos. La doctrina dice que el estado es imparcial, ya que no debe asumir protagonismo ms a ya de su obligacin de fiscalizacin del cumplimiento de su ley. Si el conflicto se soluciona con la auto-tutela, el estado no debera tener injerencia, para bien en chile el estado si interviene en el procedimiento de negociacin colectiva, ejemplo: LOS BUENOS OFICIOS, que son mediaciones. La negociacin colectiva es un derecho establecido en la CPR, su origen est en el Artculo 19 n 16 CPR, pero su reglamentacin est dada a la ley especficamente el Cdigo del Trabajo, y otras reglas especiales que inciden en la negociacin colectiva. Clasificacin de la negociacin colectiva. De corte estrictamente doctrinal. 1. Institucional o contractual a. Institucional: ser si tenemos presencia de un rgano estatal que siempre esta presenta en la negociacin y que tiene una funcin ms o menos estable, ejemplo: inspeccin del trabajo, este sistema en chile no se usa. b. Contractual: este es nuestro sistema, las partes negocian directamente y al trmino se llega a un acuerdo formal que puede ser convenio o contrato. 2. Formal o informal a. Formal: en la medida que la ley reglamenta ms o menos el procedimiento. b. Informal: cuando esta negociacin colectiva se produce por el acuerdo espontaneo de las partes al margen de la ley, es decir, no hay requisitos formales. 3. Centralizada y descentralizada a. Centralizada: responde a que negocian por regla general un grupo de trabajadores con su empleador, generalmente en chile empleador v/s trabajador b. descentralizada: no es la habitual en chile, y se produce cando un empleador puede negociar con varias organizaciones incluso simultneamente. Nuestro cdigo del trabajo a partir del artculo 303, reglamenta la negociacin formal e informal, permite a los trabajadores y empleador darse su propia organizacin en su negociacin. Cuando se habla de la negociacin colectiva formal, tiene como consecuencia un Contrato Colectivo de Trabajo, si la negociacin es informal y su origen es una negociacin no obligatoria, esta termina por un Convenio Colectivo. Un empleador y trabajador no obligado a negociar pueden hacerlo de forma expresa que se acepta negociar. Intervinientes de una negociacin colectiva.

Por una parte los trabajadores que pueden estar organizados en un sindicato u organizacin mayor o solamente organizados para negociar a travs del delegado del personal. Por otra parte el los empleadores, por regla general lo hace un empleador. Si negocian mas empleadores deben hacerlos por acuerdo expreso. Quienes pueden negociar colectivamente. Art. 304 y 305 c. t. Supone para su inicio un acto voluntario respecto de los trabajadores, respecto del empleador se vuelve obligatorio. Regla general: 1. todas las empresas privadas, es decir, que no son empresas del Estado, sin embargo, pueden negociar las empresas mixtas (participacin estatal y privada), a menos que el aporte estatal sea superior al 50%, este aporte debe ser considerado respecto de los dos ltimos aos, puede ser financiamiento impuestos o derechos especiales. Tambin en el artculo 304 c. t, dice: no pueden negociar colectivamente: a. las Fuerzas Armadas b. en general las empresas del estado que dependan del ministerio de defensa. c. Aquellas empresas que la ley expresamente las prohba.
Hay una empresa expresa excepcin, los colegios partculas subvencionados. El ministerio de economa determina una vez al ao, que empresas estatales pudiendo negociar, deban hacerlo por establecimiento, vale decir, sectorialmente, cada establecimiento se entiende que es una empresa. Art. 305 c. t. no pueden negociar. 1. Las municipalidades y su trabajadores 2. Tipos de trabajadores: a. Todos aquellos que dentro de una empresa, ejerzan labores de mando y/o representan jurdicamente al empleador, ejemplo: jefe de seccin. 3. Trabajadores que se encuentran en una empresa en virtud de un contrato de aprendizaje, tampoco los contratados por obra y faena y tampoco los contratados por temporadas. Si el empleador por la naturaleza del servicio de un trabajador, no quieren que negocien lo deben indicar expresamente en su contrato de trabajo, salvo que la funcin este expresamente indicada. El nico que puede interpretar un contrato de trabajo es un tribunal laboral y no el inspector laboral. Plazos para reclamar de esta indicacin en el contrato, que no puede negociar colectivamente, dentro de los 6 meses que el contrato se suscribe, reclamo que se debe realizar ante el inspector laboral. Este procedimiento se realiza sin forma de juicio y en nica instancia.

Efectos de la negociacin colectiva. La negociacin colectiva tiene por finalidad obtener un mejoramiento de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones, dicen relacin con las condiciones que deben cumplirse por el empleador, luego de suscribirse las obligaciones que emanan de un convenio o un contrato colectivo. Existiendo un contrato colectivo vigente, el empleador tendr su contrato individual y adems se aplicaran las clausulas de un contrato colectivo. Existiendo el contrato colectivo las clausulas de este pasan a formar parte del contrato individual y se aplican las reglas generales. Normalmente los contratos colectivos son objeto de una nueva negociacin pero si excepcionalmente no la hubiera esas clausulas pasan a formar parte del contrato individual, de ese trabajador. Recordaran que se extienden los beneficios a los trabajadores que no estn sindicados, por facultad del empleador. 26 de octubre, 2011. Procedimiento de negociacin colectiva. Consagra la posibilidad de que trabajadores que se organizan puedan presentar a su empleador un proyecto. Sus fines son: 1. Busca mejores remuneraciones 2. En general establecer mejores condiciones laborales. El derecho colectivo permite que trabajadores organizados se coloquen frente al empleador en base de un mejor escenario. Produce sus menores efectos en empresas pequeas y medianas, el empleador jams puede negarse a negociar colectivamente, tampoco puede realizar prcticas antisindicales. En el mbito privado, todos pueden negociar colectivamente, aunque la ley laboral establece que ciertos trabajadores no lo pueden hacer, como por ejemplo los empleados pblicos, los trabajadores de empresas del estado, donde este ltimo tengo participacin mayoritaria. La doctrina plantea, que estas limitaciones no son jurdicamente procedentes, algunos dicen que es inconstitucional, como Gamorral, quien opina que seria inconstitucional, porque habra conexin insoluble entre la CPR y la norma que prohbe. Quien determina si el trabajador puede o no negociar colectivamente, es su empleador, esa prohibicin debe constar por escrito, en el contrato de trabajo, sin embargo, el trabajador tiene el derecho de impugnar esta limitacin. Hay dos tipos de trabajadores que no pueden por naturaleza de sus labores negociar colectivamente: - Aprendiza, estudiante en prctica. - Trabajadores espordicos, temporeros, el motivo es que su relacin laboral no es permanente. Hay dos requisitos formales para negociar colectivamente: 1. Que la empresa tenga una antigedad de ms de un ao. 2. Trabajadores con contrato individual vigente. Dos principios: - Buena fe - Cohesin jurdica de los trabajadores en la negociacin. Buena fe: se comprende cmo, el recto actuar de las partes en el cumplimiento de las obligaciones emanadas de un convenio. Tiene un contenido Etico-Valorico, implica un acto de sinceridad respecto de las partes, una transparencia en el contenido de las

pretensiones y tambin transparencia en el contenido de la informacin que las partes deben otorgarse. Se dice que pedir que tengan buena fe, es una utopa ya que las partes estn en un conflicto. La normativa delimita el mbito en que se produce la negociacin y establece sanciones para aquella parte que vulnera o altere las condiciones de la discusin pacifica. Si no solucionan su conflicto no hay posibilidad de recurrir a un tercero. Lo que se puede pedir es: - Que se proporciones la informacin necesaria. - Que no se realicen prcticas antisindicales. Fundamentos que prohben negociacin a empleados pblicos. Los trabajadores particulares tienen la facultad legal de la huelga y en este caso los funcionarios pblicos no pueden darse este beneficio. La huelga constituye no solo un elemento de presin respecto del empleador, tambin a la comunidad que ni siquiera es parte. Parte de la doctrina moderna opina que debera tener que tenga una fase jurisdiccional. Cohesin jurdica: se plantea como un pos titulo, algunos lo ven como un dogma, por el hecho de que los trabajadores deben estar unidos, respecto de su contenido, durante todo el proceso de negociacin, esta implica el ejercicio de la democracia, los acuerdos tomados por la mayora obligan y arrastran a la minora. Es de lgica y debido a la naturaleza humana que al interior de un cuerpo organizado existan diferentes posiciones. La misma ley prohbe que un trabajador tenga ms de un contrato colectivo vigente con su empleador. Relacin entre contrato individual y contrato colectivo. Si termina una negociacin colectiva reglada, obtendremos un contrato colectivo de trabajo, de lo contrario si esta negociacin colectiva no es reglada, estaremos frente a un convenio. 1. Para negociar, se debe tener un contrato individual, solo es posible en la relacin laboral formal. 2. Suscrito un acto colectivo, este reemplaza las clausulas del contrato individual que dicen relacin con l. 3. Al vencimiento del contrato colectivo, subsiste todas las clausulas del contrato individual, y estas nuevas se incorporan a los contratos individuales. 4. La que no puede subsistir son las clausulas de reajustabilidad a los beneficios. Efectos de la negociacin colectiva. Termina en un contrato o convenio. Por regla general solo producen efecto respecto de quienes negociaron, pero existen dos excepciones. a. El Trabajador que no negocia, le puede pedir a su empleador que le aplique el contrato colectivo de trabajo, este ltimo si quiere se los aplica. b. El empleador decide unilateralmente extender los beneficios del contrato a trabajadores que no negociaron, si esta no es la decisin del empleador, el trabajador debe aportar obligatoriamente al sindicato el 75% de la cuota ordinaria. Fuero de la negociacin sindical.

Su origen es que el empleador es tan potente econmicamente que les presentan proyectos y puede despedir a todos los trabajadores. Su extensin va desde los diez das anteriores a la presentacin del proyecto y hasta 30 das despus de firmado el contrato, aunque no los protege efectivamente, porque el da 31 los puede despedir. poca en que se puede negociar. Todo el ao, con dos limitaciones: 1. Que no exista contrato colectivo anterior vigente. 2. El empleador puede declarar formalmente que no se puede negociar en periodos superiores a 60 das corridos o parcializados, hasta antes del mes de junio de cada ao. Solo se aplica cuando nunca se ha negociado colectivamente. El empleador podra tener argumento para limitar el periodo: como econmico o por planificacin del trabajo de la empresa, tanto por inversiones o vacaciones. Como poca apta, es aquel periodo dentro del cual, los trabajadores pueden presentar proyectos de contrato, si el empleador quiere hace uso de esta facultad, lo debe comunicar por escrito. Quin representa a las partes? - A los trabajadores, la comisin negociadora. - Al empleador, su propia comisin negociadora. La de los trabajadores la formara, si negocia un sindicato, su propia directiva sindical de pleno derecho. Si los trabajadores negocian solo agrupados para esos efectos, ese grupo nombra comisin, de la misma manera que el sindicato con a lo menos tres integrantes. El empleador o representante legal determina cules sern sus apoderados, pueden ser miembros de la directiva de la empresa o trabajadores de la parte gerencial. Sin perjuicio, ambas comisiones tienen derecho de nombras asesores, en general son abogados, los asesores tienen derecho a voz, pero la decisin ltima es de las comisiones. Los acuerdos de las comisiones se adoptan por mayora y las comisiones negociadoras ante el eventual mal desempeo pueden ser censuradas por los trabajadores. Negociacin colectiva reglada. Es un procedimiento que va a concluir con la firma de un contrato. Art. 304 y siguientes del CT. Etapas de la negociacin (3). 1. Presentacin o inicio de la negociacin. 2. Negociacin propiamente tal. 3. Firma de instrumento colectivo respectivo. Algunos autores agregan fase intermedia. mediacin ante la direccin del trabajo. Dentro del procedimiento completo, existen dos tipos de trmites o fases. 1. Esenciales: aquellos que deben producirse al interior de la negociacin, sin los cuales no se produce el cumplimiento de las formalidades y ese procedimiento, regenera en una cuestin distinta a la finalidad dada por el legislador. a. Presentacin del proyecto del contrato colectivo. b. Contestacin del proyecto. c. Suscripcin del contrato colectivo.

Tramites voluntarios o potestativos: La huelga. Lock out Buenos oficios / mediacin. Arbitraje. El primer trmite esencial, es la forma como se inicia toda negociacin colectiva: - Presentar el proyecto: es un acto ms o menos formal, emanado de un grupo de trabajadores, los cuales, presentan una proposicin escrita a su empleador, respecto de un instrumento colectivo, en el cual constan las clausula y estipulaciones, que proponen se constituyan en un contrato colectivo, deben presentar el texto del contrato como si lo fueran a aceptar. Ideas. Solamente principia la negociacin con la presentacin hecha por los trabajadores. Quienes pueden presenta: - Si lo hace un sindicato, lo har la directiva en representacin de los socios. Tambin pueden hacer esta presentacin un grupo de trabajadores organizados solo para ese efecto (no sindicalizados). II. Tambin pueden suscribirse esta presentacin trabajadores que se adhieren a la presentacin hecha por un sindicato, aqu la negociacin ser representada por la directiva sindical. Si se trata de la primera negociacin colectiva en esa empresa tomara conocimiento por el empleador, este deber avisar, poner en conocimiento del resto de los trabajadores de la empresa el hecho de que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo, para que estos hagan uso de su derecho. El empleador puede comunicar esta situacin dentro del 5to da fatal y adems a la inspeccin del trabajo correspondiente art. 318. Derechos de los otros trabajadores (3). 1. Pueden adherirse a la misma. 2. Pueden si el qurum se los permite, presentar su propio proyecto de negociacin, si as es, disponen de 30 das para hacerlo. 3. No hacer nada. Se ha resuelto que siendo la primera presentacin el empleador, esta obligacin a comunicar al resto de los trabajadores. Cundo puede o debe presentarse el proyecto? Hay que distinguir: 1. Si hay o no contrato colectivo vigente, si no lo hay, o lo hay nuevamente hay que distinguir 2. Si el empleador ha declarado o no aptas alguna poca. Si hay contrato colectivo de trabajo, la solucin est en el artculo 322 del cdigo del trabajo. Se debe ver cuando vence el contrato, a partir de su fecha de vencimiento el sindicato debe contar hacia atrs. Regla del art. 322 ct. Este plazo de cinco das antes de los 45 de vencimiento, las partes pueden prorrogarlo de comn acuerdo, pueden postergar la presentacin por una sola vez y hasta por 60 das, debiendo indicar la fecha de inicio de la negociacin, el nico lmite que la ley provoca a esta presentacin es que se acuerde antes de los 45 das de vencimiento, del contrato anterior. En la prctica cuando hay contrato colectivo vigente las partes informalmente estn negociando antes de la presentacin del proyecto. I. 2. a. b. c. d.

Y si la posibilidad es prxima permite que las partes posterguen el vicio de la negociacin. Qu pasa con el resto de los trabajadores de las empresas, cuando existe contrato colectivo vigente? Qu pasa con los trabajadores que ingresan a la empresa y ya hay contrato colectivo? Los nuevos trabajadores pueden presentar un nuevo proyecto de contrato colectivo, pero deben tener 6 meses de antigedad (todos). Menciones que debe tener el proyecto de contrato colectivo. Como lo que se presenta es un proyecto de contrato las clausulas bsicas son del Art. 10 ct. Esta normativa esta en el articulo 325 c. t. (4). 1. Debe indicarse las partes que involucran la negociacin, si es un sindicato debe acompaarse la nomina y si hay trabajadores adherentes, la nomina mas la rutbrica. 2. Cules son las clausulas que se proponen en el contrato, deben indicarse todas las pretensiones, hay absoluta libertad. 3. Aunque es una clausula ordinaria es mencin especial, debe indicarse el plazo de vigencia del contrato. 4. Se debe indicar quienes son elegidos como comisin negociadora. Pero si adems involucran a trabajadores adherentes deben adjuntarse a la nomina la firma y impresin digito pulgar, para evitar que se coloquen personas que no quieren negociar. Materialmente el proyecto se entrega al empleador, con nota revisora, adjuntos a Ud. la que debe ser recepcionada por el empleador y la copia de la presentacin con la recepcin del empleador, debe ser remitida a la inspeccin del trabajo correspondiente. 2 de noviembre, 2011 Hay 2 tipos de procedimiento, uno que es formal y otro que es menos reglado, cuya terminacin consiste en la suscripcin de un convenio colectivo de trabajo. Procedimiento reglado Formalidades del empleador cuando se ve en la obligacin de negociar colectivamente La negociacin colectiva es un derecho que tienen los trabajadores, que el empleador no puede excusarse (cuando empresa tiene un ao, etc.). El empleador debe negociar, porque si no contesta se entiende que hay una aceptacin expresa del contrato colectivo. La negociacin es facultativa de los trabajadores, cumplindose los requisitos formales. En el caso que la negociacin sea la primera, es decir, no hay contrato colectivo vigente anterior, cuando el empleador recibe (conocimiento formal) debe comunicarle al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto, esto tiene 2 finalidades: 1. con esta comunicacin que debe permitir a todos los dems trabajadores que se adhieran a la negociacin. 2. Es que otro grupo de trabajadores (cumpliendo qurum) le presente otro contrato colectivo.

Lo que busca el Legislador es que la negociacin sea concentrada, inspirada en el principio de la coherencia de los trabajadores. A mayor nmero de trabajadores que negocia se supone que mejora su posicin de negociacin. Caractersticas de la contestacin del empleador - El empleador en conocimiento formal del contrato colectivo lo debe contestar, con un plazo de 15 das. Si es primera negociacin y el empleador le comunica al resto de los trabajadores, no es de 15 das, sino que puede llegar a ser de 45 das. 15 ms los 30 que se agregan.
Qu se debe contestar y que debe contener Debe contener la contestacin del contenido del contrato y el empleador puede generar observaciones al proyecto que se le presenta. Observaciones que puede realizar el empleador
Observaciones: estamos hablando de reparos, reclamos, son excepciones dilatorias (procesal, porque lo que el empleador puede reclamar son cuestiones formales). El empleador le puede observar al proyecto: 1. Extemporneo: Que fue presentado fuera de plazo. Si es primera negociacin es difcil que se produzca presentacin extempornea. Ejercer el derecho fuera del plazo que la ley les confiere a los trabajadores, puede ser antes (6 meses trabajadores/1 ao antigedad empresa) y puede ser despus cuando hay contrato colectivo vigente, despus de los 40- 45 das. El empleador puede fijar una poca en el ao que abarca un plazo mximo de 60 das donde no se va a negociar, las fijas el empleador, pueden ser menos y no ms, y solo una vez. 2. A quienes involucra: Art. 304 del cdigo seala que empresas pueden negociar y que trabajadores pueden negociar, en consecuencia, puede darse el caso que al juicio del empleador estn incorporados en la lista que negocian uno o ms trabajadores que no se les est permitido negociar. Trabajadores que el empleador puede objetar que negocien: Los trabajadores que tienen vigente otro contrato (contrato anterior distintos y no es ese que se est renegociando). Hay incompatibilidad de vigencia de 2 o ms contratos en la misma empresa. Si uno o ms trabajadores en su contrato individual de trabajo se les restringe la posibilidad de negociar.
(Regla general, todos los trabajadores tienen derecho a negociar. El empleador puede al suscribir el contrato puede limitar esta facultad, el trabajador tiene un ao para reclamar ante el tribunal).

Si el trabajador tiene un rango, categora o jerarqua importante en la empresa, puesto que o le est prohibido en el contrato o porque ese trabajador podra representar al empleador en las negociaciones. (gerentes, cargos directivos). Esta hiptesis solo se produce en las empresas de un tamao de mediano a grande, en que los directores de una sociedad comercial son adems trabajadores y el legislador no quiere que se utilice el fuero de la negociacin como escudo, pretexto, excusa para un problema entre los socios. Si son los que presenta un grupo de trabajadores (no un sindicato) y este grupo no rene el qurum necesario. El derecho de negociar colectivamente es derecho colectivo que se ejerce normalmente a travs de los sindicatos, pero si no hay sindicatos los trabajadores se pueden agrupar para presentar un proyecto o habiendo sindicato los trabajadores tambin se pueden reunir. La limitacin es que ese grupo tiene reunir igualmente el nmero que se requiere para ser sindicato, lo que busca el legislador es que la negociacin sea cohesionada.
Si el empleador cree que est frente a uno de estos vicios los debe reclamar, en la contestacin a este proyecto. En estas observaciones es evidente que debe indicarse: cul es la causa legal. Respecto de que trabajadores. Expresarse los motivos respecto de cada uno de ellos.
3. Materias: Ya no es objetiva. El empleador no va aceptar negociar si alguna de las clausulas se aparta de las materias sobre las cuales se puede negociar, esto implica recordar cuales son las materias susceptibles de negociacin, son 2 art. 306 del cdigo: Remuneraciones u otros beneficios susceptibles de apreciacin pecuniaria. Condiciones de trabajos (higiene y seguridad de los trabajadores).
Cualquier clusula que no tenga que ver con lo anterior el empleador puede/debe reclamar. Si no lo hace se entiende que se puede sentar a conversar dicha situacin, a no ser que el empleador este dispuesto a incorporar a los trabajadores a la propiedad. 4. Vicios formales: Disconformidad en relacin a incumplimientos formales de la presentacin. Puede reclamar (que tenga fundamento formal) Contestar todas las proposiciones de los trabajadores
a. La contestacin se debe presentar usando un formato de contrato, esto es, el empleador recibe un contrato, cuando contesta se hace con otro contrato.

Bese proyecto de contestacin del empleador se debe hacer cargo una a una respecto de las peticiones y se debe fundamentar su respuesta, incluso si es necesario acompandose los antecedentes fundantes de esa respuesta. Debe hacerse cargo una a una, fundadamente de las peticiones de los trabajadores. Tiene que contestar cada peticin por separado. Cundo no es necesario que empleador fundamente su respuesta? Cuando se dice que s. Como se contesta: la contestacin se adjunta con una carta que se le debe entregar a cualquier miembro de la comisin negociadores de los trabajadores. Y el que la recibe debe colocar su firma como decepcionada. Copia de la carta decepcionada se debe enviar a la inspeccin del trabajo dentro de 5 das. Si el sindicato o grupo de trabajadores no quiere aceptar la contestacin, el empleador va a la inspeccin para que un ministro de fe haga entrega de esta. El hecho de presentarse observaciones no suspende la tramitacin de la negociacin colectiva. La inspeccin del trabajo al recibir la respuesta del empleador con objeciones, dar traslado a los trabajadores para que stos se hagan cargo de estas observaciones. Los trabajadores dentro de 5 da se deben hacer cargo de las observaciones planteadas por el empleador. Los trabajadores por su parte, tambin pueden formular observaciones a la contestacin del empleador. En la doctrina se llaman Objeciones de legalidad. Objeciones de legalidad: que son la facultad que tienen las partes de una negociacin colectiva de reparar de las presentaciones de la parte contraria. Quin resuelve estas objeciones de legalidad? La direccin del trabajo correspondiente (la del domicilio de la empresa), aunque debiera hacerlo un tribunal de la repblica. Si las objeciones son de una empresa de ms de mil trabajadores, las objeciones las resuelve el director nacional del trabajo. Todas estas resoluciones son inapelables. Si el inspector o director del trabajo acoge algn vicio, le va a conceder al infractor un plazo entre 5 a 8 das para subsanar los vicios. Si no se subsanan en tiempo y forma la presentacin respectiva se tiene por no cumplida. Negociacin colectiva propiamente tal Terminada la discusin en lo formal del proyecto y su contestacin las partes se deben reunir sin ninguna formalidad, donde, como y cuantas veces quieran en la bsqueda de una solucin del conflicto laboral``. En esta fase de negociacin tampoco hay plazos, sin embargo, si no se ha podido antes de la poca de trmino del contrato anterior (si es que lo hay), se debe producir el fenmeno de la votacin de si los trabajadores hacen uso o no de su elemento de presin, que es la huelga legal. Cualquier infraccin del empleador en la forma y tiempo de contestacin del proyecto, acarrea aplicacin de multas. Las partes se ponen de acuerdo y llegan a una solucin auto compositiva y por lo tanto, estn de acuerdo en la formulacin de un contrato colectivo. Art. 344 y setes. Requisitos del contrato colectivo de trabajo art. 345 1. Cules son las partes a quienes afecta el contrato. 2. Todas las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones que se hayan acorado.

Cualquier otro beneficio de naturaleza diversa o que se encuentre en instrumentos anteriores, debe estar expresamente considerado, sino se consignan no son parte del contrato. 3. Debe indicar el periodo de vigencia de ese contrato, de 2 a 4 aos. 4. Debe ser suscrito por escrito. 5. Debe estar suscrito en todas sus hojas por la comisin negociadora completa. 6. Un ejemplar de ese contrato debe remitirse a la inspeccin del trabajo dentro de 5 da para su registro. Cada parte guarda para s 2 originales del contrato. Cuntos ejemplares originales del contrato se firman? 5, uno para la inspeccin y 2 para cada parte. Por qu la inspeccin debe registrar los contratos colectivos? Porque los derechos consagrados en el contrato colectivo constituyen un ttulo ejecutivo ante un eventual incumplimiento. Caractersticas del contrato colectivo 1. Es un contrato y no una convencin. 2. Contrato bilateral a lo menos, puede ser multilateral. 3. Su objeto est definido en la ley (y solo puede ser ese). 4. Es un contrato a plazo fijo. No renovable. 5. Es solemne (debe ser suscrito, firmado y debe remitirse un original a la inspeccin del trabajo. Consecuencia de esta caracterstica es que no hay clusulas tcitas. 6. Es un contrato abierto y de clase normativa. Por qu es un contrato abierto? Porque el empleador puede extender los beneficios a los dems trabajadores. Por qu es normativo? Porque reglamente los contratos individuales de cada uno de los trabajadores. Naturaleza jurdica del contrato colectivo de trabajo Se puede analizar desde 2 perspectivas: 1. Del derecho privado o civil: haya 3 posturas: a. Plantea que el contrato colectivo de trabajo es un mandato (es un contrato en virtud del cual una persona le encomienda a otra la gestin de un negocio determinado). Entre el grupo de trabajadores que negocia y que se agremian, entre los socios del sindicato y la directiva sindical se produce un mandato con representacin. Crticas: Si esta teora fuera correcta no hay respuesta de los trabajadores que no siendo socios se adhieren al sindicato.

Qu pasa con los trabajadores que no estn sindicalizados y que solo lo hacen para negociar, eligiendo un delegado sindical. En consecuencia, se confunde esta teora, el hecho de suscribir un contrato colectivo con el mandato civil que todos conocemos. El contrato colectivo no es revocable como si lo es el mandato. Se les aplica censura, solo si la asamblea censura la directiva. No todos los sindicatos negocian, as como tampoco negocian los socios, sino que solo la directiva. Si el contrato colectivo fuera un mandato solo obligara a quienes lo suscriben, en cambio, el contrato colectivo obliga a todos los que estn negociando, incluso si no estn de acuerdo con la proposicin del empleador.
b. Podra considerarse como un cuasicontrato de agencia oficiosa: Es un cuasicontrato en que una persona sin poder (sin representacin) gestiona un negocio a favor de otro, con el compromiso que ste va a ratificar lo obrado. Solo se producen sus efectos en el representado solo cuando ratifica, sino lo hace no hay contrato. Crticas: En la agencia oficiosa el encargo debe ser til para el representado. Y si el trabajador del sindicato representado no advierte beneficios para l, estaramos ante una agencia oficiosa, pareciera que no. Los efectos de esta agencia oficiosa tambin se hacen extensivos para aquellos que no estn de acuerdo con la suscripcin del contrato, vale decir, afecta a los representados el acto del agente, cuestin que desvirta la figura del agente oficioso.
c. El contrato colectivo sera equivalente a la figura de la estipulacin que se formula a favor de otro. En esta teora el sindicato sera el estipulante (el que adquiere) el empleador, el promitente (el que promete obligarse a favor de otro). Los trabajadores seran los beneficiarios de la estipulacin. Si esta teora fuera correcta los beneficiarios (trabajadores) podran o no aceptar la estipulacin y esto no es as, el trabajador debe aceptar cuando as lo hizo la mayora. 2. Desde la perspectiva del derecho del trabajo: a. El contrato colectivo es un contrato ms: es un contrato comn, reglado, regulado, al igual que los dems. Con la diferencia que estamos ante un contrato atomizado que no es ms que varios contratos individuales que forman uno solo. Crticas: Los efectos de uno y otros son distintos. Ej. En materia de plazo, individual es indefinido. Colectivo es definido.

Los contratos individuales pueden ser modificados indefinidamente, en cambio, el colectivo es inmodificable. El contrato colectivo se aplica de forma general (a todos sus integrantes) y no se consideran por regla general las individuales propias de cada trabajador. Si se considera que ambos contratos son iguales no existe el efecto normativo, ni tampoco el efecto extensivo, porque seran lo mismo.
b. El contrato colectivo es un contrato complejo: el nico argumento general es que el contrato colectivo es un contrato nico, pero igualmente tiene la misma aplicacin que los contratos individuales de cada trabajador. Crticas: Las mismas que las anteriores. c. El contrato colectivo es normativo: lo es porque es un contrato especial y propio del derecho del trabajo, es un contrato distinto de cada trabajador que forma parte del contrato colectivo. Aunque su origen es contractual, tiene consecuencias sin duda alguna normativa, porque determinado el contenido y a veces incluso los alcances de cada contrato individual de trabajo. El contrato colectivo es una norma objetiva, pues impone obligaciones a las partes del contrato. Periodo de vigencia del contrato: mnimo 2 mx. 4. Desde cundo empieza a regir? Hay que distinguir: - Si no hay contrato colectivo anterior: desde que este se suscribe, a menos que las partes expresamente indiquen cuestin diversa, siempre y cuando no haya fraude previsional. Por Si hay contrato colectivo vigente anterior: el nuevo contrato rige al da siguiente de la suscripcin del nuevo contrato. O sea, puede haber una laguna entre el antiguo y el nuevo contrato.
Cul es el nivel de exigibilidad del contrato colectivo? Una copia autorizada del contrato colectivo es ttulo ejecutivo, por lo tanto, puede cobrarse a travs del procedimiento y en virtud de esta exigibilidad es que la inspeccin del trabajo est facultada para fiscalizar su cumplimiento y aplicar sanciones administrativas ante su incumplimiento.
9 de noviembre, 2011. Efecto del contrato colectivo. a. Efecto extensivo. b. Efecto normativo.

El contrato colectivo, es ley para las partes y es obligatorio. Su incumplimiento se le puede pedir al juez laboral, por ello, es que firmado el contrato colectivo se deposita uno original en la inspeccin del trabajo respectiva. Efecto Extensivo: art. 346 c. t. , le da una facultad al empleador que consiste, en que el empleador le puede otorgar, los alcenses (beneficios), a trabajadores que no hayan participado de la negociacin colectiva. el empleador puede extender. Para esta facultad la ley le pone dos requisitos al empleador: 1. Las funciones que desempean esos trabajadores deben ser similares, debe haber una identidad del contenido de la funcin. 2. El trabajador beneficiado debe pagar al sindicato que negocio el 75% de la cuota sindical. Esta facultad del empleador es absolutamente autnoma, el trabajador beneficiado no se puede negar, lo cual tiene un contenido eventualmente discriminatorio. El empleador estara unilateralmente cambiando el contrato. La jurisprudencia y la doctrina estaran alineadas en el sentido, que prima el inters colectivo de los trabajadores y por lo tanto un trabajador de forma individual, debe soportar ese costo de que se den ese beneficio. Hecha la alternativa por el empleador (extendi beneficios), el empleador, no se puede arrepentir, por ser derechos adquiridos, porque quedan en el patrimonio del trabajador. Luego de que opero la extensin, el trabajador puede pedirle a su empleador que vuelva a su estado anterior?, no puede, porque los derechos del trabajador son irrenunciables. El efecto normativo, extinguido el contrato colectivo y aun estn vigentes sus clausulas incorporadas en los contratos individuales, las normas del contrato colectivo pasan a formar parte del contrato incluso modifican las condiciones primitivas del contrato individual. La nica clausula que no se arrastra del colectivo al individual es la clausula de reajustabilidad, primero se discutirn los beneficios mientras el contrato est vigente para ver si se mantienen. Qu pasa si el contrato individual contradice alguna norma del contrato colectivo? La doctrina esta dividida. Teora de la unidad del contrato. Se aplica el contrato como una unidad y no sera lcito establecer vigencia para parte del contrato y otra no. Solo un juez laboral, puede determinar que un contrato o una clausula del contrato es nulo, esta es absolutamente tcnica jurdica. Otra parte de la doctrina dice que sera posible una vigencia parcial del contrato de trabajo, en virtud de la autonoma de la voluntad. Trmites o etapas voluntarias en la negociacin colectiva. Algunos son obligatorios. 1. 2. 3. 4. Huelga legal. Lockout Arbitraje (voluntario-forzoso). Buenos oficios de la inspeccin del trabajo.

Huelga legal: es un derecho de consagracin constitucional pero solo permitida en el marco de una negociacin colectiva, cualquier otra paralizacin de funciones en otro escenario, no constituye un derecho, consagrado en la constitucin. Definicin: es el derecho que tienen los trabajadores que se encuentran en un procedimiento de negociacin colectiva, que los habilita para no cumplir su obligacin contractual, por no haber aceptado la ltima oferta del empleador. Es un elemento de presin legtimo, en el marco de una negociacin colectiva. Consecuencia de la huelga legal. 1. La relacin laboral, se encuentra suspendida. Los trabajadores estn autorizados para no ir a trabajar, y el empleador no tiene que pagar indemnizacin. (fase de suspensin laboral). Es una paralizacin concertada de los trabajadores. Requisitos de la huelga legal. La decisin de ir o no a la huelga, la adopta siempre el rgano consultivo del sindicato o de un grupo de trabajadores por ello, es que requiere de una votacin especial por dos situaciones. a. Debe ser convocada para ese solo efecto. b. Esta asamblea tiene formalidades especiales. Requisitos formales para decidir si los trabajadores van a huelga. 1. Esa negociacin colectiva no debe est sometido a un arbitraje obligatorio (es un procedimiento hetero-compositivo), algunas empresas sealadas por el poder ejecutivo pueden negociar colectivamente, pero no pueden ir a la huelga legal por la funcin pblica que prestan: ejemplo Banco central de chile, empresas sanitarias. 2. La negociacin colectiva no debe haberse sometido a un Arbitraje voluntario o a una mediacin. Si las partes voluntariamente pidiendo la ayuda a un tercero, hay que estarse a los que el tercero decida. 3. La votacin de la huelga debe realizarse en el momento en que seala el legislador. Trmites previos a la votacin. La comisin negociadora de los trabajadores. Debe convocar a los trabajadores con cinco das de anticipacin, antes de la huelga. El empleador dos das antes debe formular su ltima oferta, para que los trabajadores la analicen, debiendo remitir copia a la inspeccin del trabajo. Si esta ltima oferta es igual a las que ya les presento a los trabajadores no se requiere remitir copia a la inspeccin. Llegando el da de la votacin, el voto secreto debe expresar dos opiniones, por una parte: Aceptar la ltima oferta Huelga legal. Esta votaciones debe estar vista por un ministro de fe. La ley prohbe que ese da haya reuniones sindicales. Realizada la votacin, tienen derecho a votar todos los trabajadores que negocian, salgo los que estn enfermos o en vacaciones porque estn recibiendo remuneracin. Para aprobar la huelga, se requiere mayora absoluta de los que votan (50 + 1) de los que negocian.

Donde se produzca la votacin, es decisin del sindicato, lo normal es que el lugar de la votacin sea distinto a la de la empresa. Si no se alcanza el qurum, se entiende, que los trabajadores aceptan la ltima oferta del empleador. Si la votacin no se hace efectiva el da fijado, tambin se entiende que los trabajadores aceptan la ltima oferta. Si la votacin no se produce por causas imputables a los trabajadores, se otorga un plazo de cinco das para votar. Si no se vota la huelga o esta se rechaza, los trabajadores pueden suscribir un contrato colectivo en los mismos trminos del anterior contrato vigente, sin clausulas de reajustabiliad y hasta por 18 meses, en este caso el empleador no puede negarse, esto solo es posible si no es la primera negociacin. Plazo para hacer efectiva la huelga La ley concede un periodo de gracia, se debe hacer efectiva al tercer da hbil laboral siguiente al de la votacin con una sola finalidad, que es permitir a un nuevo escenario de acercamiento entre las partes ante la eminencia de la huelga. Este plazo es de 3 das, se puede ampliar de comn acuerdo hasta por diez das, cualquiera de las partes puede pedir a la inspeccin del trabajo que convoque a las partes a una reunin de BUENOS OFICIOS (mediacin), esta peticin, debe formularse dentro de las primeras 48 horas, de votada la huelga legal. Si la empresa tiene turnos, se har la huelga, en el primer turno del tercer da. (Cuarto). Convocados los buenos oficios el inspector tiene cinco das para hacer su labora, si concluye sin acuerdo, la huelga debe hacerse efectiva, al da siguiente de concluidos los buenos oficios. Agotadas estas alternativas los trabajadores deben paralizar sus labores, esto significa que los trabajadores no deben trabajar y en el empleador no los debe recibir. Si los trabajadores votaron y ms del 50% nos hace efectiva la huelga esta cae y se entiende que aceptan la ltima oferta. Durante la huelga que es indefinida la relacin laboral est suspendida y si los trabajadores quieren, pueden pagar los aportes previsionales. Efectos de la huelga a. Respecto del contrato, hay que distinguir: si haba o no contrato vigente decretada la huelga, la relacin laboral se suspende. El empleador no debe pagar. La obligacin de los aportes previsionales siguen vigente, si el trabajador quiere los paga. Esta obligacin siempre es motivo de negociacin para poner trmino al conflicto (la suspensin relacin laboral). Las partes pueden siempre acordar alguna solucin con estos das trabajados. b. Respecto de los trabajadores, la faena productiva, se paraliza, los trabajadores no deben ir a trabajar pero la ley permite que los trabajadores realicen otras labores fuera de la empresa, no implica de forma alguna que el contrato termina. Terminada la huelga, el trabajador debe volver a sus funciones laborales, si no se presenta el empleador lo puede despedir. Los grandes sindicatos tienen un fondo en dinero para estas cuestiones. FONDO DE CONTINGENCIAS LABORALES. Consecuencias respecto del empleador El no pierde en forma alguna su derecho de administrar. En virtud de esta funcin el empleador tiene dos facultades especficas. 1. Pedir la confeccin de equipo de trabajadores de emergencia. 2. Contratar trabajadores reemplazantes.

La Nmero Uno, atendida la capacidad de la empresa puede resultar que ciertas labores deban seguirse realizando, para no generar problemas, consecuencias nocivas o perjuicios innecesarios a la salud de los trabajadores y los bienes de la empresa. La nmero dos, los reemplazantes son un conjunto de trabajadores que los contrata la empresa nica y exclusivamente para mantener la faena en ausencia de los trabajadores. Esta institucin debe tener una reglamentacin para que se respeten armnicamente el derecho del empleador para mantener la faena pero, tambin el derecho constitucional de esta en huelga. El cdigo actualmente lo ve as: a. Si es la primera negociacin colectiva. b. Si hay contrato anterior. a. Si es la primera negociacin colectiva, el empleador puede contratar reemplazante a partir del da 15, siempre y cuando el empleador haya formulado una oferta en los trminos sealados por el artculo 381 c. t. el empleador ofrezca un bono de reemplazo equivalente a 4 UF, por cada trabajador contratado como reemplazante. b. Si existe contrato colectivo anterior, podr contratar reemplazante, siempre y cuando haya ofrecido un reajuste del contrato colectivo, equivalente al 100% de la variacin del IPC, excluidos los ltimos doce meses y adems ofrezca el bono de reemplazo, en este caso el empleador podra incluso contratar reemplazante desde el primer da. Si esta es la situacin, los trabajadores en huelga, podrn reintegrarse a sus labores a partir del da 15 da de huelga. c. Si no hay contrato colectivo vigente, la ltima oferta, basta con que considere una reajustabilidad mnima de IPC acumulado excluidos los dos ltimos meses, lo que importa, es que la oferta formal siempre debe constar por escrito y por eso a lo menos habr siempre una ltima oferta, que es la que se consigna en la contestacin del empleador al proyecto de negociacin colectiva. Cmo y cundo se pueden reincorporar los trabajadores en huelga? 1. En forma colectiva, al da siguiente que aceptan alguna oferta del empleador, habiendo huelga siempre, para que termine debe haber votacin y por lo tanto debe haber una citacin por parte de la comisin negociadora. 2. De forma individual, lo pueden hacer a partir del 15 da de huelga, siempre y cuando el empleador haya contratado reemplazante desde el da uno. En cambio si el empleador contrato reemplazantes desde el da 15, se pueden reincorporar el da 30. Si los trabajadores quieren descolgarse de la huelga, el empleador lo puede aceptar cuando lo haga respecto de todos los trabajadores, y se reintegran en la condicin de aceptar la ltima oferta del empleador. Ahora bien si los trabajadores en huelga a partir del da 15 o 30, segn correspondan de reincorporan ms del 50% la huelga cae de pleno derecho, se entiende que aceptan la ltima oferta del empleador y el resto de los trabajadores deben reincorporarse dentro de los dos das seguidos. El LOCKOUT o cierra patronal. Es el derecho que tiene el empleador para cerrar totalmente la empresa o uno de sus locales mientras se produce la negociacin colectiva. El cierre debe ser completo, si tiene locales, el cierre debe ser por local. Este derecho del cierre lo puede ejercer el empleador solo una vez y a partir que la huelga se haya hecho efectiva. Este tiene un plazo de 30 das mximo. Cuando el empleador lo hace efectivo impide el ingreso de los trabajadores, salvo los que no estn negociando colectivamente. Esta

situacin est prevista para aquellos casos en que para trabajar a media mquina sea muy caro para el empleador. Requisitos: a. Si la huelga afecta a ms del 50% de los trabajadores. b. Cuando la paralizacin afecte gravemente el funcionamiento de la empresa. Existe una facultad del Estado, el inspector puede dejar sin efecto el LOCKOUT, cuando la empresa ofrece un servicio pblico. LOS BUENOS OFICIOS Funcin que no corresponden desarrollar al inspector del trabajo, cuando votara la huelga y no hecha efectiva a peticin de cualquiera se constituye el inspector del trabajo como un mediador. La funcin de este, es un mero facilitador y podr citar a las partes conjunta o separadamente formulas de acercamiento. El inspector tiene un plazo mximo de cinco das para obtener un acuerdo y si fracasa los trabajadores hacen efectiva la huelga al da siguiente. Estos cinco das se pueden ampliar por las partes hasta por diez das. De todo lo que se obre, se debe levantar acta. Arbitraje laboral El rbitro es un tercero, que en un procedimiento, luego de cumplir con reglas bsicas, resuelve un conflicto. En materia laboral existe: a. Arbitraje obligatorio b. Arbitraje voluntario. Ser obligatorio, cuando la o las empresas tienen prohibicin de ir a la huelga, ejemplo: el Banco Central de Chile. En aquellos casos, cuando no haya sido posible un acuerdo procede que el conflicto laboral sea resuelto por un rbitro laboral. 16 de noviembre, 2011 Dos excepciones al sistema de autocomposicin, la negociacin colectiva era un sistema de autocomposicin porque el conflicto laboral lo celebran y lo resuelven directamente las partes en un procedimiento que esta reglado, sin embargo, respecto de empresas y casos especiales, el legislador ha realizado un mtodo distinto. Estos dos sistemas son el arbitraje y la mediacin. Estos consisten en que un tercero distinto de las partes de un conflicto genera una instancia para propiciar, para intentar un acuerdo entre las partes. Diferencias 1) El mediador solo propicia el dialogo, pero l en si mismo no genera alguna alternativa de solucin. En cambio el rbitro no solo propicia el dialogo, sino que no habiendo acuerdo entre las partes este rbitro da una solucin, el rbitro resuelve el conflicto y las partes deben acatar la resolucin del rbitro, o sea estamos hablando casi de un proceso pero con la diferencia de que el rbitro no es un juez, o sea transformamos la negociacin colectiva que en su origen es auto compositiva en un proceso hetero-compositivo ya que un tercero resuelve un conflicto. 2) La mediacin siempre es voluntaria desde dos perspectivas, porque se genera o se inicia siempre por voluntad de las partes y tambin termina por la sola

voluntad de las partes, sin tener ninguna obligacin siquiera de asistir a la mediacin, tampoco debe continuar la mediacin y en la ausencia de alguna de las partes se entiende o se presume que no hay acuerdo y aqu las partes quedan liberadas como la ley les permite obrar. En cambio el arbitraje tiene dos subclasificaciones: existe un arbitraje voluntario pero tambin existe un arbitraje obligatorio. Cuando decimos que el arbitraje es voluntario u obligatorio estamos haciendo referencia a que el inicio del procedimiento de arbitraje tiene ese carcter, que es espontaneo, sin embargo, cuando las partes acordaron acudir a un rbitro, la resolucin del rbitro es obligatoria, o sea, si estamos en materia de un arbitraje obligatorio las partes deben: 1) acudir al rbitro y 2) acatar la decisin. En cambio si el arbitraje es voluntario, si las partes de comn acuerdo acudieron al rbitro deja de ser voluntario, ya que la resolucin pasa a ser obligatoria y la decisin del rbitro deben acatarla. Cundo estamos en presencia de un arbitraje obligatorio? Si la ley permite negociar colectivamente implcito est el derecho de los trabajadores de ir a la huelga, evidentemente cuando se siguieron con los trmites formales previos a la huelga, sin embargo algunas empresas, algunos servicios, algunas instituciones, no obstante poder negociar colectivamente, la ley laboral expresamente prohbe la huelga legal y en el Banco Central de Chile, este es un rgano autnomo del Estado, la ley laboral expresamente le permite negociar colectivamente, pero si las partes no logran un acuerdo directo no hay trmite de votacin de huelga las partes no llegan a a acuerdo deben llegar a un arbitraje obligatorio. Primero tenemos que recordar que el procedimiento de la negociacin colectiva reglado establece etapas, toda negociacin parte con la presentacin de un proyecto los nicos que pueden provocar una negociacin son los trabajadores- y el momento de presentar el proyecto es libre en trminos de la fecha, a menos 1) que el empleador haya declarado no aptas algunas pocas del ao, mximo 60 das y la 2) est dada por la existencia o no de un contrato colectivo anterior y vigente, dicho de otra manera si es primera negociacin o no hay contrato colectivo vigente los trabajadores provocan la negociacin colectiva cuando quieran, si es segundo contrato la ley dispone una nica oportunidad para presentar el nuevo proyecto, entre 40 y 45 das antes del vencimiento del contrato, no lo pueden presentar antes ni tampoco lo pueden presentar despus Este plazo entre 40 y 45 das las partes de comn acuerdo lo pueden modificar? Si pueden, pueden prorrogar este plazo pero tiene que haber acuerdo unnime de las partes.
La Segunda Etapa, el empleador debe contesta el proyecto por escrito, dentro de los 15 das, plazo fatal. Si es la primera negociacin el empleador debe comunicarle al resto de los trabajadores que se ha presentado un proyecto para que elijan una alternativa.
a. Adherirse al proyecto.

b. Presentar un proyecto. c. No hacer nada.
El empleador debe esperar 30 das y el plazo para contestar es de 45 das.
La tercera etapa, el empleador al contestar puede formular observaciones: a. Formales b. Informales Estas objeciones son resueltas por la inspeccin del trabajo pero no suspende la negociacin, las partes pueden y deben iniciar sin formalidad alguna la negociacin propiamente tal y por lo tanto se reunirn, donde, cmo y cuando quieran.
Art. 303 c. t. Quin participa en estas reuniones? Las comisiones negociadoras de cada una de las partes. Respecto de los trabajadores hay que distinguir: a. Si la presenta un sindicato, la directiva. b. Si la presenta un grupo de trabajadores organizados no sindicalizados, ser un delegado sindical. Respecto de la empresa, esta al contestar el proyecto sealara quien es su comisin. (normalmente 3 personas).
Adems podrn participar los asesores o apoderados que quieran. En este escenario de reuniones sin formalidades estos no tienen plazo en el caso de la primera negociacin, pero si se est produciendo una negociacin que tiene un contrato colectivo vigente, tienen el plazo de duracin del contrato anterior. Si las negociaciones no han producido efecto, no hay acuerdo, pueden elegir si obstar por la huelga legal o no, esta decisin, es democrtica e implica una votacin. Sin perjuicio de las etapas, el empleador puede aplicar el LOCKOUT. Desde que se comienza a negociar, estas pueden entregar su conflicto a un ARBITRO LABORAL.

Quines pueden ser rbitros laborales? Nomina de personas ptimas, enrolados en el ministerio del trabajo, y la inspeccin correspondiente lo nombra. Su nombramiento no es voluntad de las partes, se realiza en una audiencia, en una inspeccin. El arbitro designado, citara a las partes a su oficina y pronunciara un acuerdo o si no disolver el conflicto. Este es de doble instancia, por lo tanto hay tribunales arbitrales laborales de primera y segunda instancia. El tribunal arbitral laboral, es unipersonal, pero si la negociacin rene mas de 3 mil trabajadores ser colegiado de 3 rbitros. Las partes cualquiera de ellas puede pedir a las inspeccin que provoque los BUENOS OFICIOS, plazo de 48 horas despus de votada la huelga, es una mediacin.
Procedimiento de negociacin informal y no reglamentada. La negociacin no reglada termina con un CONVENIO LABORAL.
1. Todas las organizaciones o agrupaciones distintas del sindicato de empresas. 2. Todas las organizaciones que de comn acuerdo por uno o ms empleadores, ejemplo: sindicato inter-empresas.
El nico requisito, es en que todos estn de acuerdo en negociar, ninguna empresa acepta negociar con trabajos que no son propios, por eso la negociacin informal tiene poca aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico. Este mismo sistema se aplica cuando se pretende respecto de una federacin y confederacin.
Prcticas antisindicales o desleales. Estn se crearan en la doctrina de USA en 1935, donde se tipificaron conductas que realizaban los empleadores en contra de sus trabajadores y cuya finalidad era limitar, restringir, coartar la libertad de los trabajadores de una empresa y limitar el derecho laboral. Es nuestro pas estas prcticas no solamente las puede realizar el empleador, sino que tambin los propios trabajadores.

Definicin doctrinaria: toda conducta que atente contra el ejercicio de la libertad sindical y que entorpezca, dificulte o ponga en peligro el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente.
Art. 289 c. t.: enumera a va ejemplar, cita un conjunto de conductas del empleador. Art. 290 c. t.: enumera prcticas del empleador respecto de sus trabajadores o sindicato.
Consecuencia y quien conoce estas denuncias. Siempre ser el juez laboral correspondiente o juez de letras en lo civil del territorio quien conosca. Pueden denunciar:
Los trabajadores El empleador Organizaciones sindicales. La inspeccin del trabajo.
Procedimiento. Este obliga al juez a citar a una audiencia entre el 5 y el 7mo da, para que las partes se descarguen y presenten prueba, no requiere patrocinio de abogado. El juez debe en esa audiencia permitir a los intervinientes expresar su derecho. La resolucin en forma de sentencia debe expresar si existe practica antisindical, si hay el juez debe ordenar remediar la conducta, expresando como debe hacerse y podr adems aplicar multas en beneficio fiscal, si la conducta es constitutiva de delito se debe formular denuncia al ministerio publico. En caso de sentencia condenatoria la inspeccin publica en su pgina web el nombre de la empresa sancionada. La resolucin, no es susceptible de reclamo y no es apelable, por lo tanto es un procedimiento de nica instancia.
Jurisdiccin laboral.

Los tribunales laborales, son especiales, letrados, colegiados, pero trabajan unipersonalmente.
procedimiento oral. Materias que conocen los tribunales , Art. 420 c. t. 1. Conflicto entre trabajador y empleador. 2. Reclamos respecto de resoluciones administrativas que aplican sanciones. Aplicacin de sanciones por incumplimiento de cargas previsionales. 3. Reclamacin formuladas por trabajadores respecto de las AFP, ISAPRES, superintendencias, etc Art. 420 c. t. competencia.
Aunque el procedimiento es oral, los actos procesales son actas escritas y mas importantes.
Demanda (escrita) requiere patrocinio de abogado, la ley laboral crea DEFENSORIA LABORAL, gratuito para quien califique con privilegio de pobreza, si el trabajador gana la defensora saca el 10% de lo ganado.
El tribunal cita a audiencia audiencia preparatoria. Finalidades: 1. Audiencia de conciliacin. a. Si es parcial el tribunal debe determinan PRUEBA.
Se BILATERIZA: La demanda se notifica personalmente al empleador o : 1. Notificacin personal propiamente tal.

2. Se puede por el Art. 44. Cpc, pero el ministro de fe solo va una vez, si no lo encuentra el receptor debe chequear que el domicilio corresponde, si as es, lo notifica de inmediato y le entrega la cedula a cualquier persona adulta (notificacin ficta). 3. Si no hay nadie lo manda por debajo de la puerta la carta y al otro da manda carta certificada.
Entre la primera resolucin de la demanda no debe haber ms de 35 das, despus de haber sido aceptada a tramitacin: La audiencia debe ser fijada con a lo menos 15 das antes. Si el demandado contesta lo debe hacer 5 das antes, de la audiencia con patrocinio de abogado. El juicio laboral implica que se tramita con rapidez. El demandado puede presenta excepciones dilatorias o perentorias en el mismo escrito. Este debe contestar todas las afirmaciones del trabajador. Este debe contestar motivadamente. El demandado puede reconvenir.
Audiencia. La dirige el juez laboral, es estrictamente verbal, se litiga electrnicamente y el juez debe presidir y presenciar la audiencia. Comienza con la solucin de los problemas formales, el tribunal debe dar traslado al trabajador, para resolver problemas. Si se acoge alguna excepcin dilatoria, es el nico caso en que se puede suspende la audiencia. El tribunal debe resolver si la reconvencin es competente.
Finalidad de la audiencia. a. Conciliacin: el juez presiona a ambas partes, formula un antejuicio, y le dice a las partes como va a resolver el problema antes de la prueba. Esta puede ser total o parcial. Si es total, se levanta un acta. Si no hubo o es parcial, el conflicto sigue y debe oralmente el juez fijar los hechos que deben probarse en la misma audiencia. Las partes pueden impugnar la resolucin en la misma audiencia (recurso de reposicin). Al final se fija la audiencia de prueba, (audiencia de juicio), deben ser dentro de los 30 das siguientes.
Finalidad de la audiencia de juicio. 1. Rendir prueba ofrecida en audiencia preparatoria. 2. El juez debe dictar sentencia de inmediato. Al final de la audiencia o lo puede hacer 15 das despus.
Notificacin de la sentencia. Personalmente en la audiencia. Si difiere el juez se notifica electrnicamente. (Por e-mails). Si se impugna de NULIDAD, que es de derecho estricto, de control de constitucionalidad el de segunda instancia no puede revisar los hechos. Este procedimiento es de nica instancia, pero tiene una segunda instancia de REVISION PROCESAL. Este procedimiento laboral, es de aplicacin general. (Juicio ordinario laboral).
Otro procedimiento.
Procedimiento monitorio. Hasta 10 ingresos mnimos mensuales. Para pequeos en cuanta y juicios de desafuero. Este procedimiento, tiene una caracterstica en que el juez puede dictar sentencia condenatoria con el solo merito de la demanda sin haber odo al empleador.

Derecho Laboral II

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Derecho Laboral II

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Derecho Laboral II Profesor Hugo Muoz.

1 Derecho Laboral II Digitalizado por Daniel Snchez Caro.