UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANAB CAMPUS DR.

HECTOR USCOCOVICH BALDA BAHA DE CARAQUEZ

CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SEMESTRE: QUINTO SEMESTRE

MATERIA: ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO II

TEMA: LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LOS RECURSOS HUMANOS.

GRUPO: N 1

INTEGRANTES: -ALEJANDRA AGUIRRE -DARWIN COELLO -FELIPE GARCA -DIANA TORRES - MARIUXI VELIZ -DANIEL GOMEZ -ISABELLA CARDOZO

PROFESOR: ING. VICENTE PAZMIO CHICA

AO LECTIVO: 2013-2014

LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LOS RECURSOS HUMANOS

No son pocas ya las organizaciones que estn adoptando prcticas y sistemas de recursos humanos basados en competencias. Esta orientacin viene provocada por la necesidad de encontrar soluciones a los problemas de gestin y motivacin de su personal en los nuevos entornos laborales. El desarrollo del valor aadido de las competencias permite que el sujeto sea competente ms all de las exigencias bsicas de un puesto de trabajo. Una primera nota caracterstica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de saber hacer y saber estar para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hace capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta ptica, no sera diferenciable de capacidad, erigindose el proceso de capacitacin clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es ser capaz y otra bien distinta es ser competente, poseyendo distintas implicaciones idiomticas

Poseer unas capacidades no significa ser competente. Es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en la movilizacin misma de los recursos. Para ser competente es necesario poner en juego el repertorio de recursos. Saber, adems, no es poseer, es utilizar.

No es suficiente con verificar qu elementos son constitutivos de las competencias. Hemos de profundizar ms y de ah que recurramos a cmo se conforman. Cabra pues, ms all de lo dicho respecto a las capacidades y competencias, asumir que no es suficiente con el proceso de capacitacin por ende posibilitador de las capacidades y apoyado en la formacin sino que en este terreno la experiencia se muestra como ineludible.

Esta asuncin tiene que ver directamente con el propio proceso de adquisicin de competencias como hemos indicado, y atribuye a las mismas un carcter dinmico. De ello podemos concluir que las competencias pueden ser adquiridas a lo largo de toda la vida activa, constituyendo, por tanto, un factor capital de flexibilidad y de adaptacin a la evolucin de las tareas y los empleos.

DETERMINACIN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIN

Los miembros de la organizacin deben adquirir y mejorar las competencias necesarias para desempear su puesto de trabajo con xito.

Como se ha mencionado, el sistema analiza las competencias exigidas para cada puesto y las capacidades posedas por las personas. Por ello, resulta una excelente herramienta para detectar las necesidades de formacin que requieren, requerirn, las personas dentro de cada puesto de trabajo. A travs del anlisis de adecuacin persona-puesto, se busca detectar las

competencias clave que posee el individuo y el grado de adecuacin existente, con el objeto de realizar un plan de formacin especfico, individual o colectivo. As, es posible detectar las necesidades de formacin permitiendo el desarrollo y la actualizacin de las competencias de las personas para promover los

conocimientos tcnicos y la conciencia y el compromiso profesional hacia los estndares fijados por la empresa.

Existen diferentes mtodos complementarios al sistema de competencias para detectar las necesidades de formacin: Observacin directa por expertos en formacin. Anlisis del desempeo y del potencial de los planes de carrera y desarrollo. Encuestas estructuradas al grupo. Sesiones estructurales (workshops, tormenta de ideas, etc.).

El diseo del plan de formacin se debe realizar especficamente para satisfacer las caractersticas y necesidades de cada situacin. Antes de establecer el programa es necesario conocer la formacin que se desea transmitir a las personas y cul es el mtodo ideal para la adquisicin de los conocimientos. Asimismo, hay que considerar la implicacin en costes de cada programa y los beneficios que aportar.

Por tanto a la hora de medir las necesidades de formacin de personas no vamos a hablar de conocimientos de las mismas, sino de competencias, entendiendo estas como la capacidad de realizar una accin concreta

La necesidad de formacin no existe por s misma, surge del diferencial existente entre la situacin competencial actual y la requerida (actual o futura).

IMPLANTACION PROGRAMA DE FORMACIN, MTODOS Y MEDIOS

Para garantizar el xito en la implantacin de un plan de formacin, se utilizar una metodologa que considere aspectos para planificar, disear, desarrollar y mantener la formacin de acuerdo a las necesidades de la organizacin. Un plan de formacin bien diseado e implantado puede aportar diferentes beneficios a la empresa: Motivacin del personal en un ambiente estimulante y emprendedor. Creacin de un canal de comunicacin interpersonal e intergrupal a travs de la organizacin. Mejora del desempeo de las actividades de la organizacin, favoreciendo la adecuacin profesional de las personas a las exigencias de los puestos. Promocin del desarrollo personal y profesional en la organizacin. Integracin de los objetivos individuales con los de la organizacin.

Creacin y mantenimiento de una cultura corporativa, marco de referencia de todas las decisiones dentro de la empresa y elemento de integracin. Es una buena herramienta para promover y difundir los cambios dentro de la organizacin. Fomento de la participacin activa de los individuos en la consecucin de objetivos.

A partir de este enfoque, la empresa debe ser capaz de generar, transmitir y difundir los conocimientos previamente adquiridos. Asimismo, deber aprender de s misma continuamente. Esto se conoce como learning organization, otra tendencia del mundo empresarial que marca un cambio y una diferenciacin clara entre organizaciones similares.

GESTIN DEL PLAN DE FORMACIN

Una vez que el proceso de diseo y planificacin del plan de formacin ha finalizado, llega el momento de poner en funcionamiento todos los recursos necesarios ya definidos en el diseo.

Coordinar, dinamizar, organizar y gestionar adecuadamente estos recursos se convierte en una tarea fundamental para el xito de la formacin.

Sin ser objeto de este trabajo, es necesario resaltar la importancia que tiene una gestin adecuada del proceso de formacin en el logro de resultados.

Dado que la casustica puede ser muy diversa y que los recursos a gestionar en el proceso formativo son muchos y variados; nos limitaremos a resear los recursos ms importantes que son necesarios en los procesos de formacin y que en ltima instancia son objeto de la gestin: Recursos humanos: Conjunto de personas que posibilitan la ejecucin de la formacin. Se pueden clasificar en: Directivos y responsables de formacin: Personal de la empresa involucrado en las diferentes fases del proceso. Tcnicos de formacin: Personal dedicado a funciones de diagnstico, diseo, evaluacin y control. Formadores: Personal que se encarga de impartir la formacin. Asistentes: Personal objeto de la formacin. Personal de apoyo: Personal dedicado a funciones administrativas,

informticos, etc... Recursos materiales: La gran diversidad de materiales susceptibles de ser utilizados para la formacin se pueden clasificar en: Instalaciones: Espacio donde se desarrolla la formacin. Material pedaggico: Tienen una funcin de apoyo al proceso de formacin (documentacin, simuladores, proyectores, etc...). Recursos funcionales: Recursos de carcter abstracto que posibilitan la formacin (horarios, presupuestos, matriculas, subvenciones, etc...) pero que exigen dedicacin de calidad.

PROGRAMAS DE FORMACIN; MTODOS Y MEDIOS

El PFC, El PFC, tiene como objetivo desarrollar las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) para la administracin y gestin de la informacin, utilizando diferentes formatos, medios y recursos fsicos y digitales, que permitan identificar, evaluar, recuperar, usar, generar y comunicar informacin de forma crtica, tica y legal, Utilizando diferentes formatos, medios y recursos fsicos y digitales, que permitan identificar, evaluar, recuperar, usar, generar y comunicar informacin de forma crtica, tica y legal. El Programa de Formacin de Recursos Humanos Basada en Competencias (PROFORHCOM) Fase II se concentra en apoyar a la RIEMS y aun cuando las intervenciones del Programa slo representan un porcentaje de la inversin total asociada a la RIEMS, stas apoyan cuatro aspectos considerados clave para la transformacin hacia un sistema basado en competencias:

La articulacin curricular como paso para la portabilidad de competencias; El desarrollo de competencias genricas, disciplinarias y profesionales; La formacin docente basada en competencias; y La participacin de los sectores productivos en el proceso de definicin de las competencias.

FACILITACIN DEL RENDIMIENTO FUTURO DE LOS EMPLEADOS

Las funciones y tareas que desarrolla un trabajador constituyen el contenido bsico de su trabajo y tienen como objetivo la obtencin de un determinado resultado. El rendimiento laboral debe formar parte del sistema de evaluacin del personal. La evaluacin del rendimiento supone un intercambio de expectativas entre la empresa y el empleado, donde si el empleado logra resultados y ayuda a desarrollar los conocimientos y competencias de otros, la empresa le aportar reconocimiento, posibilidades de formacin y desarrollo e incentivos.

El objetivo bsico es la consecucin de informacin sobre el rendimiento de los trabajadores. Saber en qu medida cada empleado realiza bien su trabajo. Tambin permite valorar y revisar los criterios de seleccin. Contribuir a la motivacin de las personas pues es un instrumento de reconocimiento y permite marcar objetivos y planes de mejora. Facilita la programacin del desarrollo de cada persona en su carrera profesional tanto a corto como a medio plazo. Puesto que el rendimiento est compuesto por la capacidad y la actitud, la formacin puede mejorarlo. Los resultados de la evaluacin del rendimiento permiten identificar necesidades de formacin que respondan a problemas reales de la organizacin. La evaluacin, utilizada conjuntamente con el anlisis del puesto, resulta necesaria para poner en marcha programas de formacin previos a la contratacin. En la situacin econmica que nos encontramos considero que es ms importante que nunca el hecho de que cualquier responsable de Recursos Humanos centre parte de su tiempo en tratar de mejorar el rendimiento de los trabajadores de la empresa u organizacin en la que se encuentra. Esto es as puesto que si sacamos el mximo partido de nuestros trabajadores y los motivamos, es muy probable que disminuyan nuestros costes y stos sean ms eficientes. Para ello existen estrategias de mejora del rendimiento, las cuales se definen como procedimientos estructurales y sistemticos para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.