EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

El liderazgo forma parte de los ms importantes factores centrales para el logro de las metas que se deduce alcanzar en las organizaciones, es por ello necesario que se conozcan las habilidades que son imprescindibles para el buen desempeo laboral. La Direccin de grupos de personas dentro de una organizacin es una responsabilidad bastante compleja, y esto requiere especficamente de un constante anlisis y herramientas que son necesarias para que sea facilitada esta y otras labores que forman parte de una sociedad cambiante. Un equipo de trabajo organizado y coordinado, con carcter de unidad puede enfrentarse exitosamente al buen desempeo de sus funciones, por lo que es importante el clima de trabajo, lo que se determina satisfactoriamente por las personas que lo integren. En la actualidad, se puede decir que existen distintos estilos de liderar, los cuales ayudan a generar efectos positivos y hasta negativos dependiendo de la cultura. Es importante revisar sistemticamente el liderazgo que

implantan los directivos, para de esta manera mejorar la calidad, la eficiencia y el desempeo eficaz de las organizaciones. El liderazgo es en esencia una funcin no solo de los directivos, sino tambin de todo el equipo de trabajo, por lo que no se considera ya como un puesto nico, por lo tanto es importante que los gerentes tengan iniciativa frente a la ptima resolucin de los problemas que se presenten, la importancia en la toma de decisiones, una buena negociacin, el buen desempeo, la empata, una buena comunicacin, una delegacin efectiva de tareas a personas lo suficientemente capacitada, con el objetivo de ejercer un liderazgo compartido, horizontal que cuente con las herramientas orientadas a lograr el xito de la gestin y en la dinmica de los grupos. Es de vital importancia que los objetivos de la organizacin sean bien definidos, analizados y asumidos como propios, que la visin, la misin y

los valores sean aceptados y participados por todo el personal de la empresa u organizacin. El lder de una organizacin debe de contar con la capacidad de lograr que los miembros de su equipo tengan metas propias que beneficien de manera directa las metas comunes de la organizacin, es necesario para esto que haya motivacin en el personal, incentivo del trabajo en equipo, y un ambiente laboral de agrado para lograr tambin la satisfaccin de todo el personal de recursos humanos. IMPORTANCIA Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y esto es vlido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones dependen del lder, necesitamos ver qu aspectos de ste son importantes. Un buen lder debe reunir cuatro condiciones; compromiso con la misin, comunicacin de la visin, confianza en s mismo e integridad personal. Pero el lder no slo debe cumplir con estas condiciones, tambin debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la fortaleza. La tarea del lder no es tan fcil, debe ser capaz de tener muy buena comunicacin y una capacidad de integracin, es hacer que los miembros de la organizacin liberen su energa para el logro de un objetivo comn. La comunicacin cumple un rol protagnico pues permite transmitir lo que est dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integracin permite realizar acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones. Bsicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el lder se va formando da a da: en la pasin por la misin, en la accin y en los valores fundamentales Adems un lder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.

Por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interaccin entre personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energas, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en comn a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella. En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organizacin. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado, incluso dicha organizacin puede carecer de planeacin y control, pero, teniendo un buen lder puede salir adelante. Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico. ESTILOS DEL LIDERAZGO Es tarea de todo lder hacer que se cumplan las metas de acuerdo a la forma en que se conduce para lograrlas. Los lderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relacin con sus seguidores. Los estilos varan de acuerdo a los deberes que debe desempear un lder. 1. Autocrtico.-- Los lderes autocrticos insisten en hacer todo ellos mismos. Ellos tienen todo el poder, toman todas las decisiones y no suelen decirle a nadie lo que est haciendo. Si se trabaja para un lder autocrtico, el trabajo suele consistir en hacer lo que el lder dice.

Un lder autocrtico a menudo mantiene su autoridad por medio de la fuerza, la intimidacin, las amenazas, la recompensa y el castigo o la posicin. A pesar de que puede o no tener una visin clara y de que puede estar o no estar llevando a la organizacin en la direccin correcta, no le importa si alguien est de acuerdo o no con lo que l est haciendo. El liderazgo autocrtico permite una rpida toma de decisiones y elimina las discusiones sobre cmo y por qu se hacen las cosas. Por otro lado, esto al mismo tiempo puede reducir la probabilidad de obtener una gama de diferentes ideas de distintas personas, y puede provocar tratar mal a las personas o como si no importaran. Si, como suele ser cierto, el lder se ocupa de su propio poder y estatus, estar a la defensiva y movindose para aplastar cualquier oposicin a l o sus ideas y decisiones. La innovacin o el uso de otras ideas slo son admisibles si son parte del plan del lder. Efectos en la organizacin. Los lderes autocrticos suelen sembrar miedo y desconfianza en su camino. Otros en la organizacin tienden a copiar la proteccin del lder por su puesto y su desconfianza a las ideas y motivos de los dems. A menudo, las organizaciones dirigidas de manera autocrtica no son particularmente favorables para las relaciones personales, sino para la cadena de mando. Todos tienen su propia esfera y la protegen a toda costa. 2. Administrativo. El lder que ve a s mismo como un administrador est preocupado principalmente por el funcionamiento de la organizacin. A dnde va la organizacin no es problema siempre y cuando llegue en buena condicin. Podra prestar atencin a las relaciones con el personal y entre ellos, pero slo para mantener las cosas funcionando sin dificultades. Dependiendo de la naturaleza y la estabilidad de la organizacin, sus preocupaciones principales podran ser la financiacin, el fortalecimiento de los sistemas y la infraestructura de la organizacin (polticas, puestos, equipo, etc.) o que las operaciones diarias vayan bien (incluyendo a

asegurarse de que todo el mundo est haciendo lo que supone que debe hacer). Si es eficiente, un lder administrativo estar generalmente enterado de lo que est sucediendo en la organizacin. Dependiendo del tamao de la organizacin y su nivel de gestin, tendr el control del presupuesto, conocer las polticas y los procedimientos manuales con exactitud, estar consciente de quin est haciendo su trabajo de manera eficiente y quin no y har frente a los problemas de manera rpida y firme cuando surjan. Lo que no har es guiar a la organizacin. La visin no es su asunto; el mantenimiento de la organizacin lo es. Efectos en la organizacin. En general, una organizacin bien administrada, independientemente de su estilo de liderazgo, es un lugar bastante agradable para trabajar. El personal no tiene que preocuparse por la ambigedad o si se les va a pagar. Mientras la supervisin sea relativamente cordial - no se les grita a las personas, no se pone a los integrantes del personal en contra de ellos mismos -, las cosas funcionan de manera estable. Los buenos administradores, tratan incluso de fomentar relaciones amistosas con y entre el personal, porque stas hacen que la organizacin funcione mejor. Por otro lado, la buena administracin sin una visin clara crea una organizacin sin un sentido de propsito. La organizacin puede simplemente actuar para apoyar el estatus quo, haciendo lo que siempre ha hecho con el fin de mantener las cosas funcionando sin dificultades. Esta actitud no fomenta la pasin en el personal, ni toma en cuenta las necesidades cambiantes (que s cambian) de la poblacin o la comunidad en cuestin. La organizacin podra hacer lo que hace de manera eficiente y adecuadamente... pero quiz lo que hace no es lo que debera estar haciendo, y esto probablemente no ser analizado en un futuro cercano. 3. Democrtico. Un lder democrtico entiende que no hay organizacin sin su gente. Ve los puestos de l y los dems en trminos de

responsabilidades en vez del estatus, y con frecuencia consulta cuando toma decisiones. A pesar de que solicita, valora y toma en cuenta otras opiniones, considera que la responsabilidad final para la toma de decisiones como la suya propia. l acepta que tener la autoridad tambin significa que es en l donde deja de rebotar la pelota. Aunque l ve la organizacin como una empresa cooperativa, sabe que en ltima instancia, l tiene que enfrentarse a las consecuencias de sus decisiones solo. El liderazgo democrtico invita la participacin del personal y otros, no slo en la toma de decisiones, sino en la configuracin de la visin de la organizacin. Se les permite a todos expresar sus opiniones acerca de cmo se deben hacer las cosas y hacia dnde debe ir la organizacin. Al compilar las ideas de todos, el liderazgo democrtico enriquece las posibilidades de la organizacin. Sin embargo, aun as deja la decisin final sobre qu hacer con esas ideas en manos de una sola persona. Efectos en la organizacin. El liderazgo democrtico, con su nfasis en la igualdad, pueden fomentar la amistad y las buenas relaciones en toda la organizacin (en organizaciones ms jerrquicas, es poco probable que el personal de oficina y el personal administrativo socialicen; en una organizacin liderada democrticamente, dicha socializacin ocurre a menudo). Adems, ayuda a las personas a sentirse valoradas cuando se les piden sus opiniones e incluso ms, si esas opiniones son incorporadas a una decisin o poltica final. Lo que el liderazgo democrtico no necesariamente hace - a pesar de que puede - es establecer el sentido de propiedad del personal por la organizacin y sus objetivos. Aunque se le pueden solicitar ideas u opiniones a todos, no todas ellas son utilizadas o incorporadas en el funcionamiento de la organizacin. Si no existe un verdadero debate de ideas, con un consiguiente acuerdo general, el sentido de propiedad es poco probable. Por lo tanto, el liderazgo democrtico podra tener algunos de los inconvenientes del liderazgo autocrtico - una falta de aprobacin - sin las

ventajas de la rpida y clara toma de decisiones que resulta de la eliminacin de la consulta. 4. Colaborador. Un lder colaborador intenta involucrar a todos los miembros de la organizacin en la direccin. Es realmente el primero entre iguales, en el sentido de que, en lugar de ocuparse de un trabajo en particular, puede iniciar un debate, identificar problemas o cuestiones que deben abordarse y realizar un seguimiento de la organizacin en su conjunto. Sin embargo, las decisiones se toman a travs de un proceso de discusin en colaboracin y en algunos casos, por mayora o por consenso. Con ese fin, un lder colaborador intenta fomentar la confianza y el trabajo en equipo entre el personal en su conjunto. Un lder colaborador tiene que dejar de lado la necesidad de control o poder para ser eficaz. Su objetivo es fomentar el proceso de colaboracin, para potenciar al grupo ya sea al personal y otras personas involucradas en una organizacin, o las personas y organizaciones que participan en una iniciativa comunitaria - y controlar la visin y el funcionamiento de la organizacin. Debe confiar en que, si la gente tiene toda la informacin relevante, tomar buenas decisiones... Adems, debe asegurarse de que las personas disponen de esa informacin, y proporciona el tipo de facilitacin que asegura las buenas decisiones. Efectos en la organizacin. El liderazgo en colaboracin es el que en mayor grado garantiza que los miembros de la organizacin crean en la visin y decisiones de la organizacin, ya que estn directamente involucrados en su creacin. sta se parece ms a la meta del liderazgo de servicio, explorado en la seccin anterior (vea el Captulo 13, Seccin 2: Liderazgo de servicio: Aceptar y mantener el llamado al servicio) y tambin se aproxima ms a lo que reflejan los conceptos de igualdad y de empoderamiento, incluidas en el la filosofa y la misin de tantas organizaciones populares y comunitarias. Por lo tanto, elimina gran parte de la desconfianza que a menudo existe entre el personal asalariado y los ad

Los lderes en colaboracin, en general, tambin fomentan las buenas relaciones entre el personal, generando ms la comunicacin y el enriquecimiento mutuo en su trabajo, y conduciendo a formas ms eficaces de lograr los objetivos de la organizacin. Como punto negativo, la administracin puede ser descuidada en favor de la construccin de una organizacin en colaboracin. Ms especficamente, la toma de decisiones en colaboracin puede ser insoportable. Dependiendo del grupo, las ideas pueden discutirse hasta el fastidio, y los pequeos desacuerdos en mbitos insignificantes de la poltica pueden tardar horas en resolverse. Cmo elegir y desarrollar un estilo de liderazgo? Algunas preguntas a considerar pueden ser: Qu tipo de lder se quiere ser? Y quizs aun ms importante sea cmo ser ms eficaz como lder? Qu tipo de estilo de liderazgo sera de mayor beneficio para la organizacin y permitira ser el mejor lder posible? Los estilos de liderazgo descritos en esta seccin no son las nicas maneras de ver el liderazgo. Como ya hemos discutido, la mayora de los lderes reales utilizan una combinacin de estilos, y tambin hay otros que realmente no hemos abarcado aqu. A continuacin hay algunas cosas que se pueden hacer para elegir y desarrollar un propio estilo de liderazgo eficaz: 1. Comenzar por uno mismo. Uno debe utilizar lo que sabe sobre su propia personalidad y sobre cmo ha ejercido el liderazgo en el pasado. Ninguno de estos elementos tiene que determinar la eleccin ahora - la gente puede cambiar, especialmente si cree que lo que ha hecho antes era ineficaz o incompatible con sus valores -, pero es importante ser honesto con uno mismo. 2. Pensar en las necesidades de la organizacin o iniciativa. Una coalicin comunitaria debera tener un liderazgo en colaboracin casi siempre o, de otra manera, se desmoronara entre problemas de

territorialidad y acusaciones de discriminacin. Una organizacin que responde a situaciones en las que se tiene que actuar rpidamente - un equipo mdico de emergencia, por ejemplo - puede necesitar un liderazgo y una directiva ms decisiva. Algunos grupos pueden tener una visin apasionada, pero no tienen los conocimientos prcticos - la administracin financiera, calendarizacin, etc. - para lograrlo.

Uno puede adaptarse a la mayora de los estilos en la mayora de las situaciones, pero no se deben descuidar las necesidades reales de la

organizacin. Puede que al comienzo se necesite un estilo diferente del que se desea practicar a largo plazo, con el fin de resolver los problemas en la organizacin o para poner a la gente a trabajar. En el ejemplo al comienzo de esta seccin, por ejemplo, el director de la escuela podra haber tenido ms xito si hubiera comenzado por hacer pocos cambios y moverse ms lentamente hacia el rol y la filosofa que deseaba adoptar. 3. Observar y aprender de otros lderes. Es necesario pensar en los lderes para los que se ha trabajado o con los que se ha liderado. Cules son sus estilos? Son eficaces? Cmo manejaron diferentes tipos de situaciones? Cmo hicieron sentir a otros lo que realizaron? Se debe tratar de ver a otros en accin, y hablar con ellos acerca de cmo ven lo que hacen. Qu es agradable de cmo funcionan? Qu es desagradable? Qu elementos se pueden incorporar al propio estilo de uno?

Tambin se pude intentar encontrar un mentor. Si hay un dirigente en particular a quien se admira, y esa persona es accesible (podra ser problemtico encontrar a Nelson Mandela), se puede hablar con l o ella acerca de asuntos de liderazgo cmo percibe lo que est haciendo, cmo manejara situaciones particulares y por qu, etc. La mayora de las personas, sobre todo si son buenos lderes y estn conscientes de lo que

hacen y por qu, agradecen la oportunidad de ayudar a otros a desarrollar sus propias habilidades de liderazgo. 4. Utilizar la investigacin sobre el liderazgo. Hay muchos recursos disponibles sobre lderes y sobre la teora y la prctica de liderazgo. Muchos se incluyen al final de esta seccin, y hay muchos otros que se pueden encontrar por cuenta propia. Hacer esto puede proporcionar mucho ms ideas acerca de los estilos de liderazgo, y ayudar a refinar las ideas que se tienen acerca del liderazgo y de qu tipo de lder se quiere ser.

5. Confiar en lo que se est haciendo. Si uno ha pensado cuidadosamente y confa en la forma en la que prctica el liderazgo, eso se proyectar a los dems. Si se confa en uno mismo, los dems confiarn tambin en uno.

6. Estar preparado para cambiar. Aunque esto pueda parecer una contradiccin con algunos puntos anteriores, es probablemente el elemento ms importante para un buen liderazgo. No importa cun bien se est haciendo, no es perfecto - nunca lo es y nunca lo ser. Se debe estar preparado para darse cuenta por cuenta propia o escuchar a otros, lo negativo, as como lo positivo, para considerarlo cuidadosamente y, objetivamente, para hacer las correcciones si es necesario. De esta forma, uno no slo se puede convertir en un buen lder, sino continuar sindolo.

http://ctb.ku.edu/es/tablecontents/capitulo13seccion3-seccionprincipal.aspx

TIPOS DE LIDERAZGO Podemos decir que el liderazgo adopta dos formas: 1) Liderazgo formal, que es el que ejercen las personas nombradas o elegidas para ocupar puestos de autoridad formal dentro de las organizaciones, y

2) liderazgo informal, que ejercen las personas que llegan a tener influencia debido a que poseen habilidades especiales que satisfacen las necesidades de recursos de otros. EL COACH -Que es un coach? En realidad el termino ingles se traduce por "entrenador". -El Coach o entrenador para hacerlo ms sencillo es la persona que se va a encargar de entrenar y ver que talento tiene cada uno de sus empleados y verificar si lo que hacen les gusta o no, el talento humano es muy importante en toda organizacin y cada gerente debera de explotar al mximo a su personal vindolo de una manera diferente como antiguamente se haca. El gerente era el Dios y los empleados unos simples vasallos. Hoy en da la pirmide en las organizaciones ya no son como antes, hoy todos estamos en una sola lnea, desde el gerente general hasta el guardin de la empresa, todos somos iguales, tenemos los mismos ideales y apuntamos a un solo objetivo, el que la empresa crezca. El Coach, entrena a sus jugadores para ganar, entrenndolos para que destaquen en cada una de sus tareas, es el que tendr el buen ojo para ver el talento de cada uno de sus jugadores, de cada uno de sus colaboradores, es el lder que ensear a sus pupilos a ver hacia un mismo horizonte, poniendo a cada uno de sus jugadores en el lugar correcto de la organizacin. El coach, es una especie de instructor, un entrenador que va a utilizar todo su potencial para hacer que su personal llegue a la cima, Cmo? Motivndolos, pero se dice que la persona debe estar motivndose siempre ella misma para crecer cada da ms, tanto en su interior, en lo personal y en lo laboral, pero si decae, el coach es el va a motivar y animar en los momentos difciles, canalizando esa motivacin para que se convierta en un trabajo productivo, estableciendo primero: Las metas que se quieren conseguir.

 Analizando la realidad actual de la persona. Comenzar un plan de accin. Todo esto para conseguir lo que se quiere, llegar sacar de cada ser humano el talento que tienen guardado y que por falta de motivacin no logran sacarlo. Cada situacion requiere de una de estas actitudes, pero en ningun caso debemos dejar que por comodidad nuestra, una sola de estas formas de ser monopolice todo nuestro trato con los deportistas. Sin embargo esto quiere decir tambien que no debemos mezclar estos estilos. El coach puede y debe ser autoritario cuando hay problemas de disciplina por ejemplo, pero ello no debe empaar la cooperacion coach-competidor en el entrenamiento, ni impedir que el coach sea permisivo en los momentos de relax. Asi, el coach debe conocer si su competidor puede tomar decisiones con facilidad en pleno combate, porque si no es asi, no vale proponerle o sugerirle varias alternativas tecnicas posibles. Hay que dirigirle, ya que su situacion no le permite entrar en valoraciones sobre lo que resultaria mas conveniente hacer. http://kilimdp.host.sk/coach/coach.htm http://globedia.com/coaching-talento-humano-organizaciones

EL COACHING Qu es el Coaching? Es el proceso por el cual el coach, ayuda a las otras personas a esclarecer sus metas, sean personales, sentimentales, laborales o etc., ayuda a que ponga sus ideas en claro, haciendo que la persona consiga encontrar el

camino correcto. Consiguiendo que la propia persona lo consiga sola, ayudando a sacar lo mejor de s mismo para que encuentre el camino que lo lleve desde donde est ahora hasta donde quiere estar, lograr su sueo anhelado, abrindole los ojos, sacando a la luz su talento escondido. Mirando su posicin y proyectndose en el tiempo, ayudando a sacar todo su potencial para llegar lo ms alto posible. Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de una empresa o de un gran pas, es la manera en como vienen siendo lideradas, la calidad y la cantidad de sus lderes los hacen diferenciarse del resto. La nueva frmula para que una empresa sea eficaz, es en la calidad y el Talento de nuestros empleados, el tratar de retenerlos es otra tarea fundamental. El Coaching, abre ventanas para poder escudriar nuevos conceptos, sistemas integrales, tcnicas, te da nuevas herramientas para seguir y nuevas tecnologas de gestin empresarial que se centran en: Es un estilo diferente, particular que resultan novedosos para el desarrollo de lderes y de nuevos lderes en las empresas. Es una metodologa que planifica continuamente en el tiempo ms inmediato, en estrategias y tcticas que van apuntando siempre hacia una mayor visin empresarial. Es un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, contando tambin con la medicin del desempeo individual y los resultados del equipo, contando tambin con la presencia de amor por el trabajo, la pasin por lo que hacen para llegar a la excelencia en su labor.

 Es un enfoque diferente que da un giro de 180 grados en el trabajo, es decir, no se trabaja por obligacin, sino, se trabaja mejor an ya entrenados y sacando lo mejor de cada talento, el personal trabajar con nimo, alegra y desarrollo. Es un sistema sinrgico de trabajo en equipo que a la vez potencializa aun ms la competencia individual en beneficio de mejores resultados para el equipo. El Coaching se debe aplicar cuando el trabajo de los empleados sea deficiente, pobre, cuando algo est funcionando mal, causando bajo rendimiento laboral, pero tampoco se aplica el Coaching cuando algo est mal, tambin se aplica cuando un empleado sea de cualquier rea merece ser felicitado por haber realizado alguna faena con muy buena destreza, como tambin cuando un empleado necesita mejorar alguna habilidad dentro de su trabajo. El Coaching en las Organizaciones El Coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la

organizacin, dndoles nuevas tecnologas y haciendo que encuentren sus metas. El Coaching es importante en las organizaciones: Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin prec edentes.

Es comn ver en las organizaciones, empleados que componen todo con un sinfn de escusas cuando algo no lograron realizar, en cambio el Coaching desea ver resultados en su gente, porque para ellos lo ms importante es la gente y siempre ser la gente, porque son ellos los que producen el cambio y dan los resultados, el poder del Coaching no est medido por la autoridad que ellos puedan ejercer, sino, en el compromiso y la visin de la gente, ellos le dan el poder a la gente para que ellos den lo mximo de sus cualidades, demostrando que pueden comprometindose en su labor, cuando hayan el talento que tienen guardado llegan a ser una gran bomba. El Talento Humano, es el activo ms valioso de una empresa, ya que los logros se consiguen a travs de las personas. No solo hay que seleccionar e identificar al talento sino tambin atesorarlo, y las empresas tenemos que convertirnos en una plataforma de desarrollo de personas, porque lo que buscan las personas es precisamente carreras profesionales retadoras, oportunidades de desarrollo, nuevos aprendizajes y reforzar sus competencias. Por lo tanto, la gestin del talento Humano es fundamental como parte del desafo de todo lder que integre nuestra empresa. El Coaching en el Plan de desarrollo en la gestin del desempeo del Talento Humano.El Coaching hace todo un plan de desarrollo a cada integrante, en donde vamos a poder apreciar que tiene de bueno y que cosa le falta para conseguir sus objetivos trazados para llegar a su meta, cada persona de la organizacin tiene establecido un plan de desarrollo, donde se determinan que competencias le faltan desarrollar para asegurar el cumplimiento de sus objetivos en el ao. El lder realiza el seguimiento, da el feedback del desempeo o retroalimentacin, (la ida y vuelta en el punto de vista de la psicologa y social es el proceso de compartir observaciones,

preocupaciones y sugerencias con la intencin de recabar informacin), se

compromete con el desarrollo de las competencias que requiere el colaborador, convirtindose en un coach para el desempeo. As, el lder desarrolla una serie de actividades, que no siempre requiere de inversiones en capacitacin, sino, que se recurren a diversos mtodos para desarrollar competencias y conocimientos en los colaboradores de la organizacin. Por ejemplo: El colaborador es asignado a participar en comits especializados, donde va a poder interactuar y dar su punto de vista con especialistas de primer nivel, asimismo desarrollamos competencias a travs de tutoras y Coaching. Tambin es importante el moldeamiento de actitudes y conductas, para esto los colaboradores se les hace participar en las reuniones de sus lderes para que aprendan a manejar diversas situaciones, nuevos conocimientos, de esta manera puedan compartir las redes de con Por qu un profesional o una organizacin contratara un servicio de Coaching? Porque el cotidiano se ha convertido en la norma y la excepcin es la pasin por el trabajo. Para mejorar en la actitud integral y en las relaciones humanas tanto dentro como fuera de la empresa. Para aprender a optimizar el tiempo, canalizar las emociones y rentabilizar los instintos. Para implementar procesos creativos y una metodologa de trabajo organizacional basada en el trabajo en equipo.tacto internas de la organizacin.

 http://www.eoi.es/blogs/carollirenerodriguez/2012/03/01/elliderazgo-en-las-organizaciones-creatividad-e-innovacion/ EMPOWERMENT Definicin Las organizaciones estn tratando de distribuir y compartir el poder con todos sus miembros a esto se le ha denominado empowerment. Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo. Es un proceso estratgico que busca una relacin de socios entre la organizacin y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente. Empowerment quiere decir potenciacin o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se haca slo en los altos niveles de la organizacin. Daz (2005) Por otro lado Valds (2005), expresa: El empowerment es donde se alcanzan los beneficioso ptimos de la tecnologa, los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar a cabo el negocio de la organizacin. Ambos autores sostienen que el empowerment es una nueva forma de administrar, donde se capacita, se entrena a los empleados para darle responsabilidad y poder para la toma de decisiones, adems se comparte la informacin con todos para que stos entiendan la direccin de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma. Valoracin Del Estado Actual De La Organizacin

Para dar inicio a la primera etapa del Empowerment se debe hacer una evaluacin a la organizacin que consiste en realizar un cuestionario que debe ser diligenciado por todos los miembros de la organizacin, las siguientes preguntas son una gua para elaborar la valoracin: Cul es la estrategia actual de negocios? Cul es la estructura actual de la organizacin? Qu sistema de recompensas y reconocimiento existen para los individuos o los equipos? El entrenamiento esta relacionado con las necesidades de los negocios? El liderazgo se caracteriza por ser una jerarqua vertical en los aspectos de toma decisiones y flujo de informacin o en un liderazgo compartido? Se estimula una comunicacin con los empleados y se les responde?

3.3 Caractersticas del Empowerment. Esta nueva forma de administracin al ser aplicado en un plano organizacional fundamenta y dinamiza una serie de actitudes que van crear un ambiente favorable para la formacin y desarrollo del individuo fomentando su satisfaccin personal dentro de la empresa algunas de estas caractersticas son: Orgullo: apreciar el gusto por hacer las cosas bien continuamente. Unin y solidaridad: mayor cohesin del grupo y por lo tanto un trabajo en equipo. Voluntad: disponibilidad para contribuir a las metas propuestas. Atencin a los detalles: crear el hbito de no pasar por alto ningn detalle por pequeo que parezca especialmente en aquellos relacionados con la produccin y el cliente. Credibilidad: cumplir las promesas realizadas inspirando la confianza de todos los miembros de la empresa. (Valds, 2005, p.3). Las caractersticas del empowerment son de gran relevancia debido a

que, representa el orgullo que sienten las personas por realizar las actividades idneamente y saber que stas son significativas para la organizacin. La unidad es fundamental entre los miembros porque va a permitir la consecucin de las metas planteadas y por ende ofrecer al cliente un servicio ms eficaz y eficiente. La solidaridad genera responsabilidad por resultados de forma grupal dejando de lado el individualismo. Con empowerment se desarrolla la voluntad de las personas para contribuir a los fines de la empresa. Que es un equipo con Empowerment? Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el mtodo de trabajo. 3.4 Principios del Empowerment. El Empowerment como el resto de todas las dems herramientas y tcnicas tiene que estar fundamentado o basado en unos principios. Al respecto Johnson (2005) plantea los siguientes principios: Establecer autoridad y responsabilidad sobre las actividades. Definir en conjunto modelos de excelencia. Proveer de la retroalimentacin oportuna sobre el desempeo de los miembros del proceso. Reconocer a tiempo los logros. Confianza en el equipo. Promover una variada gama de cmo realizar las tareas (mejoramiento continuo). Tratar a los participantes con decoro y respeto. Dar la capacitacin necesaria para alcanzar los objetivos y metas. Tratar a los participantes con decoro y respeto. Dar la capacitacin necesaria para alcanzar los objetivos y metas. Proveer de la informacin y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma de decisiones adecuadas y oportunas.

Luego de lo planteado por Johnson se considera estos principios como unos lineamientos, basados en el respeto, la confianza y el mejoramiento continuo, adems de una reformulacin radical de la visin de cmo se estn realizando las actividades dentro de la empresa. El camino a seguir para comenzar a fabricar el desarrollo del empowerment en las organizaciones de forma eficaz y eficiente para alcanzar las metas y objetivos empresariales. 3.5 Beneficios del Empowerment Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa, capaz de enfrentar los retos y obstculos que se presentan como los cambios tecnolgicos y la globalizacin. Algunas de las ventajas que ofrece el Empowerment son: El incremento de la satisfaccin y la credibilidad de las personas que componen la organizacin. El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso. La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo la resistencia al cambio. Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la organizacin contribuyen al objetivo final. Hay una mejora en la comunicacin y las relaciones interpersonales. El aumento de la motivacin para colaborar, manifestndose una actitud positiva en todas las personas. Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones ms oportuna y eficiente. (Acosta, 2002, p.5). Todos estos beneficios desarrollan la productividad, haciendo la organizacin ms eficaz manteniendo a sus demandantes satisfechos y un personal orgulloso y comprometido con la institucin. Caractersticas de equipos con Empowerment: Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

 Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeo y el proceso de informacin. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. Son comprometidos flexibles y creativos. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. Se mejora la honestidad las relaciones con los dems y la confianza. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

El camino hacia empowerment Es necesario definir las funciones con claridad antes del proceso de transformacin y durante este. Las organizaciones necesitan entre quince meses y cinco aos para completar las etapas de empowerment y se necesita un alto nivel de ayuda, compromiso y apoyo para llevar a cabo el proyecto. Durante el desarrollo de empowerment habr tropiezos que pueden ser previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y resolverlos, uno de estos tropiezos son: 1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar. 2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar de trabajo. 3. Ira: echarle la culpa a los dems por tener que pasar por todo esto. 4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

Empowerment es un movimiento total Empowerment es mas que un estado de la mente, mas que un conjunto de comportamientos en equipo incluso mas que polticas organizacionales. No puede existir a menos que sea apoyado por las resoluciones y actitudes individuales, comportamientos del equipo y valores organizacionales. Tres Rutas Hacia Empowerment Cambios de primer y segundo nivel. Los cambios de primero y segundo nivel son muy diferentes no es solo una diferencia de grado sino de calidad. Veamos algunos ejemplos

Situacin Manejar un carro Ver televisin Gobierno Juntas Evaluar los resultados Equipo Empresa

Cambio de primer nivel Usar el acelerador Cambiar canal

Cambio de segundo nivel Cambiar de velocidades Apagarla

Cambio de un dictador a Cambia de dictadura a otro democracia Cambios en la agenda Incrementar el No de metas Nuevos procedimientos Uso de un coordinador Enfocarse a la calidad de los productos Nueva manera de tomar decisiones

Redefinicin de puestos Ir de pirmide a circulo

La naturaleza del equipo con empowerment.

El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente mas importante de empowerment es la relacin directa entre usted y la gente con quien trabaja. Tcnicas para crear empowerment Sistema de sugestin. Empleado del mes. Entrenamiento. Creacin de equipo. Crculos de calidad. Platicas motivacionales. Enriquecimiento de puestos. Sinergia del grupo. Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aun mejores resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta produce con frecuencia resultados impresionantes. Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos bsicos que guan a los grupos de trabajo con empowerment. Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment: Propiedad Responsabilidad Autoridad Poder Recompensa Energa Compartir responsabilidades Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Vamos a ser muy claros compartir las responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad. El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los mtodos para:

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Crear misin y visin Ofrecer gua, apoyo y capacitacin Evaluar el desempeo conforme se va logrando Niveles de toma de decisiones La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante entender que hay diferentes niveles de participacin en el ejercicio de toma de decisiones. El nivel mas bajo de participacin es cuando se le dice a la gente que va a hacer. Uno de los niveles mas altos es cuando todos incluido el gerente toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas adelanta y delegarle al equipo la decisin quitndose el gerente al mismo tiempo de la estructura de la toma de decisiones. La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando comparte la toma de decisiones con su equipo.

Caractersticas de las Empresas que han Experimentado el Empowerment. El puesto le pertenece a cada persona. La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. La gente sabe donde esta parada en cada momento. La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas. El puesto es parte de lo que la persona es. La persona tiene el control sobre su trabajo. Resultados Positivos del Empowerment en las Personas Su trabajo es significativo Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. Su rendimiento puede medirse. Su trabajo significa un reto y no una carga. Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.

Participacin en la toma de decisiones. Se escucha lo que dice. Saben participar en equipo. Se reconocen sus contribuciones. Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Tienen verdadero apoyo.

Cmo integrar a la gente hacia el empowerment? Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es una arma dedos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no har nada. pero si usted esperatodo, entonces har muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. Los tres elementos para integrar a la gente son: Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y slidas La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideresy agentes de cambio. Cmo crear una empresa con empowerment? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesin y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: - Responsabilidad y autoridad. - Diversidad. - Reto. - Rendimiento Significativo. - Poder para la toma de decisiones. - Cambios en las asignaciones de trabajo. - Atencin a un proyecto hasta que se concluya. Adems el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existirindicadores que permitan saber si s esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignrseles sus responsabilidades: - Mejorar calidad. - Auditoria de calidad. - Seleccin del lder. - Rotacin de puestos. - Organizacin interna. - Planificacin. Disear un plan de capacitacin integral, adems del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades tcnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en: - Controlar conflictos. - Resolver Problemas. - Evaluar Diferencias. - Apoyar a sus compaeros. - Ayuda en toma de decisiones. - Participar en reuniones. - Comunicar ideas. - Organizarse. La capacitacin no se refiere solamente a un "curso", es algo ms. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle da a da a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrnsecos del facultamiento, mas entrenamiento va a necesitar. Los secretos de un Empowerment exitoso

Para que, es necesario el EMPOWERMENT? Es necesario par el xito de los negocios. Este debe ser medido en trminos de satisfaccin al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente. Las empresas deben revisar la cultura existente e histrica as como las estructuras; y desarrollar accionesespecificas para cambiar lo que sea inadecuado. "La gente en todos los niveles de la organizacin no puede abrazar el empowerment de la noche a la maana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentacin". Por que fracasa el EMPOWERMENT? Aunque algunas compaas buscan facultar a su personal a traves del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atencin debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de l. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfaccin del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrn solamente resultados mediocres Mis opciones al delegar responsabilidad: Encomendarle el trabajo a la persona adecuada. Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones. Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones. Hacer uno mismo el trabajo. Pirmide del Poder La pirmide del poder se basa en: - Confianza - Respeto - Permiso para fallar. Con los siguientes puntos como su estructura: Definir responsabilidad. Delegar autoridad. Definir estndares de desempeo. Entrenamiento y desarrollo. Brindar informacin y conocimiento. Brindar retroalimentacin. Reconocimiento

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definiciondeempowerment/ default2.asp
Desarrolando una actitud de Empowerment De los errores se aprende Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinin, quieren ser responsables La delegacin exitosa. Establezca misiones y confe Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empata, jerarqua, etc..... Lidere: monitoree, oriente, decida, gue, refuerce. 22.-Resultados del Empowerment: Mejora el desempeo de los equipos de trabajo Genera mayor nivel de productividad y produccin de iniciativas sobre hechos concretos

Incrementa la satisfaccin de los clientes Se logra un mejor desempeo frente a la competencia. Trata de corregir excesiva centralizacin de los poderes en las empresas Promueve la colaboracin y participacin activa de los integrantes de la empresa. Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de la empresa Favorece la rpida toma de decisiones Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente Mejora los servicios Faculta al empleado para tomar decisiones Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.

Niveles de Empowerment: El punto de partida para comenzar el empowerment en una empresa se ve afectado por varios factores, uno de ellos es su inspiracin. Las empresas pueden comenzar el empowerment de distintas maneras y decidir cambiar su cultura. Se toma esta decisin para adoptar un nuevo sistema de valores y redisear la manera de operar en la empresa. El Empowerment tiene cuatro niveles: puesto de trabajo, lugar de trabajo, unidad y empresa. Puesto de trabajo: A este nivel cambia el contexto del trabajo en una persona. Las tareas extras que se hacen le dan ms control a la persona y ms significado. Las personas afectadas por el empowerment empezaran a ser ms independientes, empezaran a tener sus propias ideas. Sern responsables y se encargaran que todo su trabajo este bien. Mientras la libertad del trabajo se incremente, las habilidades de la persona aumentan en ciertas reas. Las tcnicas aprendidas ayudaran a la persona a trabajar ms eficazmente. Muchas personas van a sentir que su vida laboral ha mejorado increblemente. Otros, sin embargo, van a ver barreras difciles de pasar para progresar. El lugar de trabajo: El lugar de trabajo es donde se controla y se regula el trabajo en equipo. Se incluyen las influencias de otras personas. Con la prctica, una persona puede aprender todas las tareas y se capaz de hacer todos los trabajos. Todas las tareas se pueden usar para crecer y dar capacidad de decisin al equipo. El trabajo en equipo se vera mas organizado y llevado a cabo por el mismo equipo. Con el Empowerment las personas serian dueas de su propio trabajo y sentiran el orgullo de seguir sus objetivos con xito. La Unidad: La unidad puede ser un hotel, una fabrica, un departamento de hospital o ayuntamiento. La persona se ve involucrada en la creacin de una poltica para la unidad. Los empleados que trabajen para estos centros tendran

voto en la compra de equipo o la introduccin de sistemas de ordenadores a la unidad. La Empresa: Los empleados a este nivel estad involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de toda la empresa en s. Si una empresa decide una poltica y esta afecta a su personal, las personas afectadas pueden dar su opinin al respecto. Permite que las personas tengan un nivel de influencia en el total de la empresa. e. Implementacin: Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo. El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como una filosofa, y es en una filosofa de accin en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera de lo comn.
Perfil del empowerment: El Represor: La persona que utiliza este estilo, establecer de manera precisa unas normas que cada uno de sus colaboradores deber cumplir. El estilo de gestin que adopta el Represor acostumbra a liderar desde el frente de la empresa, casi como un lder militar. En su entorno se admirara la fuerza, la independencia, el poder y la autoridad, mientras que la falta de confianza en uno mismo, la inseguridad y la indecisin se consideraran debilidades que deben esconderse y evitarse a toda costa. El Controlador: Se encarga de establecer las normas que todos deben cumplir y se encarga de monitorizar y controlar la actuacin. El estilo de gestin del Controlador consiste en visualizar, implementar y controlar los sistemas y si se cometen errores los seala y se asegura de que se corrigen. Al Controlador lo ven como una persona lgica, racional y eficiente, aunque algunos pueda considerarlo una persona fra y distante. Se le atribuye generalmente el papel de lder de la reunin. El Motivador: Utiliza los deseos y necesidades de las personas para dirigirles e influenciarles. Hay una variedad de tcnicas para conseguirlo; una de las tcnicas ms importantes que el Motivador aplica es la ayuda personal y la participacin. Si se comete algn error el Motivador se convierte en unos ms del equipo y ayuda a efectuar las correcciones necesarias, estar al lado de la persona que cometa errores y lo ayudara a superar cualquier dificultad, e incita a sus colaboradores para que sobrelleven los obstculos, busquen nuevos retos. El Empowerer: El empowerer anima a los dems a crear su propia energa, entusiasmo, se permite que los empleados se autodirijn en todo lo posible. Se anima a los miembros del equipo a que se conviertan en solucionadores de problemas para evitar que se vuelva a cometer el mismo error.

A todos se les da la posibilidad de llevar a cabo tareas importantes y as se desarrollan las habilidades y la experiencia dentro de la empresa. Los individuos como los equipos se vuelven flexibles, creativos e innovadores, estos individuos tambin se vuelven empowerers. Los elementos del Empowerment son: Las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y slidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de nimo voltil. La disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar: 1) el orden, que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; 2) la definicin de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dnde est parado. El compromiso, El cual debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) La Lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros. 2) La Persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos. 3) Y por ltimo, la Energa de Accin, que es la fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en lderes vitales.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL EMPOWERMENT En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que "mi liderazgo no me lo quita nadie". Sin embargo, la misin de stos ser determinar una serie de lmites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. A continuacin detallamos algunas ventajas y desventajas de otorgar mayor poder a los empleados. VENTAJAS: 1) Existe mayor comunicacin en todos los niveles y todas las direcciones. 2) Incrementa el entusiasmo y permite a todos los trabajadores mantener una actitud positiva en su tarea. 3) Amplia la confianza, la creatividad y participacin en la toma de decisiones. 4) Disminuye la resistencia al cambio. 5) Se puede medir el rendimiento de los empleados 6) El trabajo se convierte en un reto, no en una carga 7) Se aumenta la responsabilidad, la autoridad y sobre todo el compromiso

en la satisfaccin del cliente. 8) Se cuenta con procesos ms eficientes para la toma de decisiones. DESVENTAJAS: 1) No se obtiene cambios a corto plazo. 2) Se requiere la colaboracin de todos los miembros de la organizacin. 3) No todos estn comprometidos con los objetivos de la organizacin. 4) Existe resistencia al cambio. 5) Las culturas tradicionales estn muy arraigadas. 6) Las personas no estn acostumbradas a tomar decisiones, nicamente a ejecutar rdenes. PROPOSITOS DEL EMPOWERMENT Tanto a nivel individual u organizacional, el empowerment parte del supuesto de que los individuos deben participar y cooperar consciente y activamente en cambiar las circunstancias sociales y organizacionales para llegar a tener mayor control sobre el presente y futuro de la construccin de la organizacin, es por ello que las empresas que adquieran esta tcnica, se basa en los siguientes propsitos: 1) Mejorar la contribucin de los trabajadores hacia la empresa. 2) Reducir las quejas de los clientes. 3) Contribuir a la toma de decisiones eficiente. 4) Mejorar los esquemas tradicionales de trabajar. 5) Reducir el nivel de error. 6) Trabajar en colaboracin entre los empleados de la empresa. 7) Mejorar la comunicacin entre los diferentes niveles. PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT El empowerment se basa en 10 principios: 1) Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar. 2) Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades. 3) Definir estndares de excelencia. 4) Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estndares de calidad. 5) Proveer la informacin y el conocimiento necesario. 6) Proveer retroalimentacin sobre el desempeo 7) Reconocer oportunamente los logros alcanzados. 8) Confiar totalmente en los empleados 9) Dejar espacios para el proceso. 10) Colaborar con dignidad y respeto. IMPORTANCIA Y APLICACIN DEL EMPOWERMENT Toda empresa necesita de una persona que dirija acciones, que indique hacia donde se quiere llegar y sobre todo que camino recorrer para llegar a determinado fin. El empowerment es un proceso importante que trata de una nueva filosofa, es decir una nueva manera de administrar la empresa en donde se integra todos los recursos que lo conforman, como el capital, la produccin, las ventas, la tecnologa, el equipo y sobre todo el elemento humano, haciendo uso de la comunicacin eficiente y efectiva para poder lograr los objetivos de la organizacin. Su aplicacin requiere la

participacin de todos los miembros de la organizacin en donde juntos den a conocer nuevas maneras de laborar, mediante las sesiones de lluvias de ideas, permitindoles a los empleados sentirse parte de la empresa y colaborar activamente. Al crear una organizacin con empowerment un gerente necesita estar consiente de cmo las polticas organizacionales contradicen el comportamiento del equipo que est tratando de reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las polticas de la organizacin. Por ejemplo es difcil conseguir que los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por resultados individuales La clave para crear un lugar de trabajo con empowerment es explorar entre esas nuevas motivaciones para crear un lugar de trabajo donde la gente quiera trabajar, esto significa que es ms fcil que sus empleados le ayuden a hacer un buen trabajo si se sienten tratados como gente y siente que la organizacin va a tener en cuenta sus necesidades, si sabe por qu estn haciendo las cosas y si pueden ayudar a hacer la mejor manera de realizar su trabajo.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Empowerment/26740145.html

Ejemplos de Empowerment En un restaurante de los Estados Unidos los camareros estn autorizados a "perdonar" la cuenta de los clientes, sin necesidad de recurrir al gerente, si sucede algn contratiempo de importancia durante el servicio (por ejemplo, un da el restaurante no dispona de la marca de vino que estaba acostumbrado a pedir un cliente habitual en sus cenas de negocios). En Swissair los pilotos estn autorizados a incrementar la velocidad de sus vuelos, lo que implica un altsimo coste en combustible, si se dan cuenta de que van retrasados respecto a la hora de llegada. En Todomsica, en Espaa, el personal de atencin telefnica al cliente est autorizado, en caso de reclamacin, a devolver el dinero, cambiar el disco comprado por otro del mismo ttulo o enviar otro disco a eleccin del cliente, sin hacerpreguntas, sin tener que presentar facturas, sin presentar comprobantes de compra (bastan los registros internos de la empresa)... y todo eso lo realizan a domicilio! En Federal Express, el encargado de una sucursal se dio cuenta de que se haba quedado un paquete sin despachar despus de la salida del vuelo regular; contrat un avin privado por el que pag 10.000 dlares para hacer llegar un paquete por el que el cliente haba pagado 32,50 dlares, pero el slogan de la empresa es: Sus envo llegarn, sin falta, antes de la 10 de la maana del da siguiente. Tambin en Federal Express, uno de los camiones de reparto tuvo una avera; el conductor, sin solicitar autorizacin alguna, llam directamente al servicio de gra y contrat el servicio para que remolcara su camin por todo el recorrido que deba hacer esa maana. http://www.buenastareas.com/ensayos/Empowerment-Ejemplos/1912785.html