INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS
BENEFICIOS
CONTENIDO
METODOLOGÍA
-Definiciones generales: Adulto, Andragogía, Aprendizaje…
 La instrucción según García, (1997), puede ser vista como la
creación intencional de condiciones en el entorno de aprendizaje a
fin de facilitar el logro de establecidos objetivos educacionales, es
decir, consiste en un conjunto de actividades de aprendizaje, las
cuales normalmente se articulan en determinadas estrategias.

Ventajas de la instrucción:
Permite tener bien definidos los objetivos de la enseñanza.
Establecer las estrategias a utilizar para lograr el propósito de la lección.
Cumplir con lo establecido para lograr el aprendizaje.
Incrementa la capacidad de aprendizaje.

En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-

aprendizaje se lleva a cabo para progresar o actualizar a los
individuos en su campo laboral y se dirige a personas adultas
que desempeñan un puesto de trabajo o desean lograr un
desarrollo personal.
 Según
Gagné
(1995), el
aprendizaje
es
entendido
como un
proceso
diná mico y
permanente, mediante el cual, el
individuo adquiere y/ o modifica
habilidades, conocimientos y
actitudes. Se puede decir que toda
conducta humana es el resultado de un
proceso de aprendizaje, el cual se
manifiesta como una modificación de
conducta al comparar las actitudes,
habilidades y conocimientos que tenían
las personas antes de ponerlas en una
situación de aprendizaje y la que
pueden mostrar después de ella.
Se emplean en casos, en que el
aprendizaje requiere poca integración
(cursos basados en lecturas,
grabaciones, fascículos de instrucción
programada y ciertos programas de
computadora. Los fascículos de
instrucción programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas.
Los cuales ayudan a facilitar la instrucción, el proceso de aprendizaje y la evaluación
para obtener un resultado que para el adulto sea aplicable en su vida cotidiana.
Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículos de instrucción
programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar en
determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan
elementos de participación, repetición, relevancia y realimentación. Este método tiene
importancia para el aprendizaje, pero, a los adultos se les dificulta adaptarse a este
medio, por lo que se recomienda al instructor hacer uso de materiales que sean de
interés para al adulto y que sean útiles.
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación, una descripción general del
puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de el. El instructor efectúa el
trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. Se pide al individuo
que imite el ejemplo. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la
persona domine la técnica.
El instructor, al asumir la responsabilidad de preparar el curso, se le asignan o
desarrolla los temas que habrá de exponer. Es importante que el instructor guíe a los
participantes para que relacionen los conocimientos adquiridos con las experiencias
previas con el objeto de dar un sentido al aprendizaje.
Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos,
seleccionar las técnicas y recursos didácticos, y sobre todo, las maneras de evaluar el
aprendizaje.
Cuando se está frente a un grupo por primera vez, y no se tiene ninguna referencia
del mismo, lo más probable es que el instructor no les otorgue el trato adecuado a
los participantes. Se recomienda al instructor estar abierto opiniones, sugerencias,
habilidades y experiencias personales del adulto, pues sería un grave error el ignorar
que se está trabajando con adultos y que como tales, trae consigo una serie de
experiencias y de conocimientos aprendidos con anterioridad. Es importante detectar
que personas tienen mayor conocimientos y experiencia, y en un momento dado,
ofrecerles la oportunidad de que Los principios de aprendizaje
participen intercambiando susCabe mencionarKnowles,
que durante el curso se pueden
(2003) resume los fundamentos de los principios del
experiencias. aplicados responden
presentar imprevistos, que pueden a la cuestión
ser generados
por el instructor ,aprendizaje,
de cómo por los participantes
aprenden como
las personaso por sigue:
causas ajenas a ambos, por lo que se debe de
adultas.
estar preparado para quePrimer principio: momento
en cualquier La máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea no es
se decida cambiar alguna técnica, los tiempos e
incluso, el Mientras
orden demás se utilicen,fácil
losdemasiado
contenidos más
tem niáticos
demasiado
. difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.
probabilidades habrá de
Segundo que la
Principio:
capacitación resulte sumamente
Tercer Principio: El aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino que también
efectiva. Es necesario que el instructor conozca dichos
emocional. El individuo tiene metasprincipios
en el proceso de aprender
para que deben
poder llevar a caboser la
claras y precisas
capacitación
para que sean motivantes. haciendo uso de herramientas que resulten útiles
para que se de el proceso de aprendizaje, así como
Cuarto Principio: Se aprende a través de los sentidos, especialmente de sentido de la vista y del
los distintos tipos de aprendizaje, para poder
oído, por lo que se deben consideraradaptar
como recursos para el
el curso a desarrollo de este proceso.
las necesidades de cada grupo.
Quinto Principio: Generalmente lo que se aprende se vincula con lo que se sabe, es decir, se parte
de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.
Sexto Principio: Regularmente se aprende una cosa a la vez. Por ello, se trata de delimitar lo más
claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.
Séptimo Principio: Cada persona aprende en grados distintos o a velocidades diferentes
dependiendo de sus conocimientos, habilidades y desde luego al nivel de inteligencia que posea.

Características de los
adultos
Caldela (2009), afirma que se
debe de tener en cuenta
ciertos elementos al
momento de implementar una
capacitación para obtener un
buen resultado, como:
✔ Experiencias en
diferentes campos
✔ Costumbres / hábitos determinados
✔ Opciones y preferencias
✔ Actitudes conformadas por su propio contexto
✔ Intereses y necesidades específicas
✔ No le gusta ser tratado como escolar.
✔ Justifica el tiempo y el esfuerzo en
los proceso de Capacitación.
Cabe mencionar, que en la medida
en que un contenido de aprendizaje se
relaciona con otros que ya se conocían
anteriormente, la persona es capaz de comprender ese nuevo
contenido porque lo ve próximo a sus conocimientos y
experiencias.
Se trata de propiciar un aprendizaje significativo, aprendizaje que
en las personas adultas adquiere una relevancia considerable
dado que cada persona trae ya consigo experiencia y
conocimiento ante la vida. Así mimo, considerando la importancia
de incentivar positivamente a las personas participantes,
potenciando tanto la propia autoestima como las actitudes
asertivas y el pensamiento positivo.
 tamaño de la letra que se
encuentre, ya sea en
La educación del adulto es difícil de describir; pero de manera general,
diapositivas o pizarrón, debe de
este término se utiliza para nombrar a todas aquellas actividades
ser grande y con contrastes
educativas destinadas especialmente a personas adultas. Para una buena cada vez más nítidos; y las
instrucción en los cursos, es necesario comprender la forma en que estos lecturas o el material de apoyo
asimilan el conocimiento, ya que el papel del participante adulto es que se les presente debe de
diferente y se proyecta con un mayor alcance que el de ser un receptor ser corto, claro y preciso.
pasivo, tomador de apuntes, conformista, resignado memorista o simple ♠ En la disminución de agudeza
repetidor de las enseñanzas impartidas por el Facilitador. auditiva: para compensar ésta
pérdida, es necesario tener un
Por lo tanto es importante que el instructor guíe a los participantes para
buen control en la modulación
que relacionen los conocimientos adquiridos con las experiencias previas de la voz, tratando siempre de
con el objeto de dar un sentido al aprendizaje, así que para tener una ubicarse frente a los
mejor comprensión de adulto. capacitados, de manera que se
les facilite vincular el sonido
Características personales, como: con el movimiento de los labios,
♠ Los cambios fisiológicos: el adulto a medida que avanza la edad, se va y utilizando, de ser posible
dando una inclinación en los sentidos, tanto sensoriales y visuales; tiene expresiones en el pizarrón o en
disminución de los reflejos y pérdida de fuerza; los cambios ocurren cualquier parte asignada a la
gradualmente. escritura.
♠ En la disminución de agudeza visual: es recomendable que el instructor
utilice diversos enfoques de enseñanza; así como que el espacio Actitudes del Adulto hacia el
destinado para la capacitación debe de tener una mayor iluminación. El Aprendizaje
 Con los adultos se dan algunas diferencias importantes, y esto acciones. Así que al inicio del
es debido a una serie de actitudes, algunas positivas y otras curso se debe de presentar con
negativas, que forman parte de la psicología del adulto. Es así que claridad el objetivo, dándole la
se debe de tener en cuenta estas diferencias y adaptar un estilo oportunidad de discutirlo y de
educativo. valorar y evaluar el proceso y
los resultados.
Alg un as de esta s actit ud es del adulto r esp ect o al apr endiz aje Emotividad: El miedo a la
so n Kno wl es (2 00 3): frustración y al ridículo son
grandes, y se resaltan en
Resistencia: el adulto tiende a resistirse al cambio, ya sea en cuanto a aquellos alumnos con menor
formas de hacer las cosas, ya que de una manera inconsciente puede nivel de formación. Nunca
ver a lo novedoso como una amenaza. Para poder vencer estas deberá fomentarse un sistema
actitudes, hay que hacerle ver a los individuos la utilidad y las ventajas competitivo en grupos con
que dicha instrucción. niveles dispares, ni hacer
Interés: si este no le ve fin o la utilidad a la información, tendrá a críticas negativas en público, ni
aburrirse, y por lo tanto no pondrá atención. El formador deberá, por permitir que trascienda fuera
tanto, definir claramente los objetivos que persigue, conocer las del aula el nivel de aprendizaje
necesidades concretas de los individuos y relacionar la información con de un alumno.
la aplicación de sus actividades. Motivación: es la tensión que
Curiosidad: exige conocer la conexión entre las tareas que realiza y el mueve al individuo hacia una
objetivo. meta. Estaría integrada por
Impaciencia: el alumno adulto tiende a ser más impaciente. Los tres componentes: por la
diferentes estilos de aprendizaje van a exigir un esfuerzo de adaptación expectativa (¿soy capaz de
del formador y de los programas a fin de satisfacer en lo posible a todo hacerlo?), el valor (¿por qué lo
el grupo. hago?) y lo afectivo (¿cómo me
Responsabilidad: el adulto se resiste a ser un elemento pasivo en su siento al hacerlo?). En el adulto
formación, ya que está acostumbrado a tomar la responsabilidad de sus
 las motivaciones pueden ir desde el deseo de promoción profesional a ➢ Conocer a gente nueva e
la satisfacción de frustraciones. Siendo así, el poder de la interesante
motivación será mayor cuanto más relacione con las ➢ Ser capaz de desarrollar
necesidades del individuo. determinadas tareas.
Evaluación: el esfuerzo que realizan los adultos, se debe de ir ➢ Romper con la rutina diaria.
verificando su eficacia de forma continua. Los cuestionarios, ejercicios ➢ Conocer y desempeñar mejor
prácticos o la evaluación oficial serán su papel en las distintas
algunos de los medios utilizados. instituciones de las que forma
parte.
➢ Mejorar sus aptitudes
➢ Aumentar sus conocimientos
generales
➢ Aumentar su nivel de ingresos
➢ Desarrollar su personalidad y
Las principales motivaciones que sus relaciones interpersonales
llevan a un alumno adulto a ➢ Desarrollar alguno de sus
participar en un programa educativo atributos físicos
son:

➢ Poseer un nivel de información óptimo

➢ Prepararse para ejercer un nuevo oficio
➢ Obtener una formación mejor en el trabajo
➢ Llenar de alguna manera el tiempo libre
For mador de A dul to como faci litador del A pr endi zaj e
Hay ciertas cosas que un instructor debe de hacer para lograr un aprendizaje
efectivo con los alumnos adultos, las cuales son las siguientes (Carrasco,
1997):
✔ Determinar los objetivos de aprendizaje que requieren que los
alumnos adquieran durante el proceso formativo. El punto de inicio
es el conocimiento de las características de los alumnos y sus experiencias previas de
aprendizaje, junto con sus expectativas e intereses concretos.
✔ Seleccionar los contenidos: estos deben de partir del nivel que poseen y directamente
relacionados con los objetivos a conseguir. Si se trata de formación laboral deberemos
considerar aquellos que faciliten el desarrollo de competencias para el puesto de trabajo.
✔ Decidir la metodología: apropiada a las características de los adultos y con actividades
adecuadas al objetivo a cumplir (tanto adquisición de conceptos como intercambio de
experiencias o desarrollo de procedimientos).
✔ Determinar los recursos didácticos: seleccionados para facilitar la consecución de los objetivos
y adecuados al tipo de formación y características de los alumnos.
✔ Seleccionar la evaluación: que nos dé información tanto del proceso como de los resultados.
Un objetivo, hace referencia a un reforzados de su grupo
propósito o meta; y debe (Birkenbihl. 2003).
responder a la pregunta "qué" y
Formular objetivos
"para qué", por lo tanto es el
didácticos efectivos significa
resultado que se espera logre el
conocer con detalle adónde se
individuo al finalizar un
desea ir antes de elegir un camino
determinado proceso
aprendizaje. Los objetivos forman
de
para llegar hasta allí. En términos Objetivos de
generales, los objetivos didácticos
parte muy importante durante el
son enunciados que describen el
formación o de
proceso de enseñanza-
aprendizaje, en este caso en la
tipo de conducta que los aprendizaje
participantes serán capaces de
capacitación, ya que son el punto Los objetivos de formación o
llevar a cabo al final de un periodo
de partida para seleccionar, de aprendizaje indican que el
de formación. Los objetivos
organizar y conducir los participante estará capacitado
marcan un comienzo para
contenidos, introduciendo para hacer algo al final del curso o
seleccionar los materiales de
transformaciones durante el al final de una fase de la
formación y definir el enfoque de
desarrollo del proceso, además de formación. Describen los efectos
la acción formativa. Son criterios
son la guía para determinar qué previstos de la formación y no el
para los participantes y ofrecen un
se enseñará y cómo enseñarlo, proceso de formación en sí, los
soporte para la elaboración de
permiten determinar cuál ha sido resultados y no los
medios de evaluación.
el progreso del sujeto y facilita al procedimientos.
instructor la labor de determinar
cuáles aspectos deben ser
 Orientar y organizar la Proporcionar un marco
formación del para el desarrollo de
Cuándo y para qué utilizarlos: participante. sistemas de evaluación
Implantar la formación. de la formación.
Describir las conductas
Estimular un análisis
pertinentes que deberían
detallado del valor y la
constituir el resultado de
utilidad de la formación.
la formación.
Comunicar el propósito
Seleccionar y diseñar los
de la formación.
materiales, el contenido
Diseñar procedimientos
o los métodos de la
para la evaluación del
formación.
desempeño.
Venta jas d e Fo rmu lar Ob je tiv os
○ Cuando no hay objetivos claramente definidos, según Reza (2000) no se tiene una base firme para la selección o el diseño
de materiales, contenido o métodos para llevar a cabo la enseñanza. Si usted no sabe para donde va, es difícil escoger los
medios apropiados para llegar hasta allá.

○ La segunda razón importante para expresar los objetivos de manera clara, es poder saber si se cumplió con el objetivo
establecido. Los exámenes o pruebas son indicadores a lo largo del camino de aprendizaje y con ellos se espera informar a
los instructores y a los participantes si han tenido éxito en alcanzar los objetivos del curso.

○ La tercera ventaja de tener objetivos claramente definidos, es que proporcionan a los participantes un medio para organizar
sus propios esfuerzos hacia el logro de dichos objetivos. La experiencia ha mostrado que teniendo a la vista objetivos claros
los individuos, de todos los niveles, pueden decidir mejor cuales serían las actividades a realizar que pueden ayudarles a
llegar a dónde para ellos es importante ir.

Sugerencias para realizar objetivos eficaces

Los objetivos indican qué es lo que el participante será capaz de hacer, describen las principales condiciones por las que se debe
regir el desempeño y establecen los criterios de un desempeño aceptable (Pinto, 1997). Para lograrlo:

Formule los objetivos en términos mensurables.

Añada sólo los detalles necesarios.
Utilice hojas de análisis de tareas como guía para la preparación de objetivos. Escriba el nombre de una tarea en la parte
superior de la hoja y, a continuación, redacte una descripción detallada de los logros relacionados con la tarea que se
espera que los participantes alcancen al final de la formación.
Represente los objetivos mediante una tabla. Divida la tabla en seis columnas. Comenzando por la izquierda, titule de este
modo las columnas: Objetivo, Conducta, Condición I, Condición II, Criterio I, Criterio II. Si no necesita la segunda columna
de las condiciones o los criterios, déjela en blanco.
Utilice un número suficiente de condiciones apropiadas. Por ejemplo, el enunciado «Ser capaz de administrar primeros
auxilios con precisión y minuciosidad en el primer minuto y medio después de la crisis» indica la conducta y su criterio,
pero no especifica quién es el receptor del tratamiento.
No dé por supuesto que todos comprenderán las condiciones o los criterios implícitos. Los sobreentendidos pueden ser
interpretados de modo diferente por lectores diferentes. Si una parte de un objetivo es vaga, aclárela para reducir al
mínimo el riesgo de equívoco.
Analice los primeros borradores de los objetivos centrándose en la formulación de la conducta, antes que en las
condiciones y en los criterios. Si falta el componente de la conducta, no podremos considerarlo un objetivo.
Comprobar cuál es el objetivo del curso, examine los objetivos específicos para verificar que existe una conexión lógica
entre ellos.
En las situaciones en que la evaluación sea especialmente importante, los diseñadores formativos pueden formular
objetivos poniendo un énfasis especial en la evaluación. Al prepararse para formular estos objetivos, puede empezar por
El método representa la
manera de conducir, de
guiar el pensamiento y las
acciones para alcanzar un
fin ó una meta. Por lo tanto,
se puede decir que el
método es el planeamiento
general de la acción de
acuerdo con un criterio
determinado y teniendo en
vista determinadas metas.
Un método es más amplio
que una técnica. La técnica
está más apegada a las
formas de presentación
inmediata de la materia, es
decir el objeto de
aprendizaje. La técnica de
enseñanza tiene un
significado que se refiere a la manera de
utilizar los recursos didácticos para la
efectividad del aprendizaje en el educando o
los participantes; y el método indica aspectos
generales de acción no específica; técnica
conviene al modo de actuar, objetivamente,
para alcanzar una meta.
En conclusión, se le llama método a un
conjunto ordenado y consecutivo de pasos a
seguir para lograr objetivos y metas deseadas.
Los métodos que más se utilizan en la
capacitación (Aguilar, 1989), son:
♥ Método Inductivo
Permite al instructor convertirse en inductor,
compartir sus conocimientos partiendo de lo
particular hacia lo general, de lo práctico a lo
teórico, de lo concreto a lo abstracto; donde el
participante redescubre, asocia e integra sus
conocimientos previos con los nuevos.
Con éste método lo que se estudia se presenta
por medio de casos particulares, hasta llegar
al principio general que lo rige. Según algunos
autores éste es el mejor para enseñar puesto
que ofrece al participante los elementos que
originan las generalizaciones y que los lleva a
inducir la conclusión, en vez de
suministrársela de antemano como en otros
métodos. (Mendoza, 1985)
Este método genera gran actividad en los
participantes, involucrándolos plenamente en
su proceso de aprendizaje. Ya que la inducción
se basa en la experiencia, en la observación y
en los hechos al suceder en sí.
 El método se lleva a cabo a través de las
Procedimiento
técnicas de enseñanza

Nota: el instructor puede usar

Évarios métodos
stas se dependiendo
refieren de la situación
de una manera de cadaa grupo
más directa y de la ocasión.
las formas
de presentación de la materia, o, mejor, de
Técnicas de Instrucción
presentación de los estímulos ante los cuales
La técnica es el recurso didáctico al cual se
deben reaccionar los educandos o participantes
acude para concretar un momento de la
para que se cumpla en ellos el proceso del aprendizaje.
lección o parte del método en la realización
Las técnicas de enseñanza son, en consecuencia, formas de
del aprendizaje.
orientación inmediata del aprendizaje, un conjunto de
Para poder lograr las metas u objetivos, un método de
procedimientos de información de los que se vale el
enseñanza necesita utilizar una variedad de técnicas. La
instructor para hacer efectivo el proceso enseñanza
mayoría de las técnicas de enseñanza pueden asumir el
aprendizaje.
aspecto de un método en función de la extensión que se les
acuerde; por ejemplo, el caso del estudio dirigido, de la La instrucción puede realizarse con diversas técnicas,

exposición, de la explicación, del seminario, de la dentro de las cuales las finalidades principales son (Reza,

investigación y demás, que pueden ser aplicados como 2000):

métodos de enseñanza.
 Facilitar al instructor la manera y forma de Principales usos:
comunicar los conocimientos.
 Para exponer temas de contenido teórico o
Dinamizar el proceso enseñanza
informativo
aprendizaje.
 Proporcionar información amplia en poco tiempo.
Propiciar la participación de todos los
 Aplicable a grupos grandes y pequeños.
capacitados.
Establecer medios para la evaluación y la
RECOMENDACIONES
retroalimentación en el grupo.
✔ No abusar de esta técnica.
✔ Enfatizar y resumir periódicamente, lo que facilitará la
comprensión de su exposición por parte de los participantes.
Las técnicas que más se utilizan en la capacitación ✔ Mantenerse en un lugar visible, dirigir la vista y la voz hacia
(Trosino, 2000) son: todo el grupo.
✔ Utilizar un lenguaje claro y con un volumen adecuado.
✔ Utilizar ejemplos conocidos y significativos para los
Técnica expositiva participantes.

Es una técnica de comunicación verbal de un tema ante un

grupo de personas.
 los participantes en el La evaluación es la
proyecto; corroboración o comprobación de
⇒ una evaluación realizada lo alcanzado respecto a lo
por expertos ajenos al planeado. Sirve para tomar
Según Grabowski (1987), un proyecto.
programa modelo de medidas correctivas y está
entrenamiento preparatorio parea presente en todo el proceso.
maestros de adultos debe incluir: Para evaluar la capacitación,
⇒ una evaluación de las el capacitador debe vigilar la
necesidades de realización de tres técnicas de
entrenamiento de los control de calidad de la
participantes; capacitación, las cuales son:
⇒ identificación de un inspección, revisión y evaluación
grupo especifico de de la capacitación.
participantes;
⇒ entrenamiento basado en La inspección es diseñada para
la competencia; mantener el correcto desarrollo de
⇒ integración de la la capacitación, y la revisión
experiencia académica y garantiza que la capacitación se
practica o de campo; éste impartiendo tal como fue
⇒ técnicas de planeada.
entrenamiento
individualizado;
⇒ una evaluación formativa
y sumativa que incluya a
Según Molnar, (2001), los tipos o categorías de evaluación se

dividen en tres:
La Evaluación Inicial (Diagnóstica),La Evaluación
busca Formativa, es aquella que se
Larealiza al
Evaluación Sumativa, es aquella que tiene
determinar cuales son las característicasfinalizar
delcada tarea de aprendizaje y tienelapor objetivo de un balance, realizada
estructura
alumno previo al desarrollo del programa,informar
con el de los logros obtenidos, y eventualmente,
después de un período de aprendizaje en la
advertirydonde y en que nivel existen dificultades de
objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo
finalización de un programa o curso.
aprendizaje,
adecuar individualmente el nivel de partida del permitiendo la búsqueda de nuevas

proceso educativo. estrategias educativas más exitosas.

Diseño y Uso de Materiales Didácticos

Los materiales didácticos se
utilizan de acuerdo con la
metodología que el instructor
vaya a emplear, así como con
los objetivos de aprendizaje
que este va a realizar.
Prácticamente cualquier
objeto se puede utilizar como
un material didáctico, desde
una pelota hasta un autobús,
todo esto con base en la
Los métodos o las ayudas
audiovisuales dan al instructor
la posibilidad de trasmitir los
conocimientos y las
experiencias de manera
objetiva y atractiva; a su vez,
le permiten al participante
ponerse en contacto con la
realidad, y cuando no es
posible ese contacto, le dan la
sensación inmediata o indirecta
de la realidad.
 Ventajas que le proporcionan la utilización de los
apoyos didácticos.
⇒ Concretan las ideas
⇒ Tienen poder de atracción
⇒ Mantienen el interés
⇒ Provocan emociones vivas
⇒ Graban con intensidad las imágenes en la memoria
⇒ Inducen a la acción
⇒ Aceleran el aprendizaje
A continuación le daremos a conocer
⇒ Se adaptan a las los materiales
necesidades de ladidácticos
educación más comunes para que implemente
⇒ Son variados
su curso de capacitación:
⇒ Modifican nuestra cultura y percepción de los conceptos
PIZARRÓN
 Este material es el más conocido y tradicional y forma
parte del aula, este proporciónala oportunidad de adaptarlo a
nuestros usos visuales. Usted puede utilizar toda su habilidad e
imaginación para dar un significado visual a medida que va
explicando. Ventajas
Económico; Se encuentra casi en todas
El tamaño del pizarrón dependerá de las dimensiones del las salas de capacitación; Se pueden utilizar
aula y del tamaño del grupo; para grupos menores de 20 plantillas; Es versátil pues en el se pueden
personas el pizarrón es idóneo de 2x1.5m. exhibir fotografías, laminas, mapas
esquemas, etc.
Los colores son determinantes en los materiales didácticos,
Desventajas
al seleccionar este recurso debe de pensar que la legibilidad y
claridad de los conceptos dependen del contraste que se La información no es permanente; Al
CAÑÓN
escribir pierde contacto visual con el grupo;
establezcan entre la superficie (verde o negra) del pizarrón y los
Es fijo; Si el participante no esta en un buen
trazos. Es un instrumento que
ángulo puede perder parte de la información,
PROYECTOR DE ACETATOS muestra
El gis es el material básico que determina los contrastes de imagen
debido avariable
la posiciónde 1reflejos;Es
y los a
6 metros; frecuente que el instructor no maneje la
utiliza pantalla de
todos los dibujos o textos que se realicen. Letra debe de ser organización de la información en forma
pared,
grande para facilitar la lectura (5 a 10 cm de altura). El trazo de curvas o de protección en
la parte posterior. Sus
las letras debe de ser vertical para aprovechar espacio y facilitar
la lectura. dimensiones apropiadas son
 Es un aparato que cuenta con un
espejo frontal, botón de enfoque,
brazo, botón liberador del brazo,
columna, botón de cambio de lámpara
interruptor de lámpara, asa de
transporte, plataforma, lentes de Ventajas:
proyección, y válvulas de seguridad. Su ⇒ Lograr un buen impacto de imágenes proyectadas en
función es proyectar material impreso grandes dimensiones
en acetatos. ⇒ Se utiliza en audiencias grandes

⇒ Se puede introducir cualquier imagen de un sistema PC

⇒ Se tiene la opción de ampliar la imagen.

Ventajas
Es de uso frecuente en las salas de capacitación

Pueden proyectarse en cualquier pared blanca y liza

Se emplea en grupos mayores de 30 personas

Los acetatos son ligeros y fáciles de conseguir

Desventajas:
Desventajas:
⇒ Es poco usual en las salas de capacitación
Su manejo es delicado
⇒ Requiere entrenamiento para su manejo
Los focos se funden con frecuencia

Debe colocarse en un sitio estratégico, para no estorbar a ⇒ No es fácil de transportar

los participantes ⇒ Instalación requiere de asesoría
Los acetatos requieren marcadores especiales. especializada
ROTAFOLIO
Este dispositivo es también muy común y se
pude usar prácticamente donde sea, ya que se
pueden colocar en cualquier tipo de superficie, es muy
útil a la hora de realizar cualquier tipo de
organizadores gráficos, también así, a la hora de hacer
conceptos o mostrar cualquier tipo de información.
Ventajas
Permite organizar las ideas conforme a la dinámica y
secuencia del pensamiento.
Estimula y sostiene la atención de los capacitandos.
Favorece el análisis y la síntesis de los contenidos
informativos.
Es económico.
Desventajas
Las hojas de rotafolio suelen dañarse con facilidad.
Se utiliza en grupos menores de 20 personas.
Cuando se cometen errores es evidente donde ocurrió.
Recomendaciones
No utilizar colores pastel; Poner mensajes de
motivación; Preguntar al participante que se encuentra a
mayor distancia del rotafolio en el aula, que nos indique si
es visible la información; Se debe de escribir de costado
para evitar obstruir la visión de los participantes.
PINTARRÓN
Este recurso es muy semejante al pizarrón, sólo que este
tiene una superficie blanca, liza, cubierta por una ligera capa que
lo protege y que facilita el deslizamiento del plumón, este debe
de ser de tinta fugaz.
Ventajas
♠ La superficie blanca permite que destaquen los colores con
facilidad.
♠ Se puede utilizar como pantalla.
 Desventajas
La planeación, es el factor más
♠ Si se utiliza con marcado inapropiado, el pintarrón ya no sirve
importante a la hora de
♠ No se puede poner pegamento de ningún tipo.
implementar un curso de
♠ Si la tinta permanece más de 24 horas será difícil quitarlo si
instrucción. Debe de tener en
dañar la superficie.
cuenta los factores que desea
implementar, aplicar y
sobretodo, cual es el resultado
que espera de la instrucción.

El proceso de la planeación de
un curso de capacitación, hace
referencia a un proceso amplio
que abarca no sólo los
momentos didácticos o
metodológicos del propio
proceso de enseñanza-
Según Reza (1995), la planeación de un curso es
donde se expone la manera de hacer la descripción
del puesto como una herramienta fundamental
para hacer programas de capacitación que resulten
relevantes y útiles.
♠ Requerimientos para planear un curso:
⇒ Diagnosticar las necesidades.
○ Definir la situación idónea de un puesto de trabajo.
La información para esta fase se obtiene de
manuales de organización, políticas y procedimientos,
descripciones de puestos, estándares de producción
y de servicio y metas de la organización.
○ Determinar la situación real. Esta información se
obtiene llevando aplicando entrevistas, cuestionarios,
pruebas de desempeño, dinámicas grupales, etc.
○ Formar un análisis comparativo entre la situación
idónea y la situación real, para determinar las
discrepancias.
○ Determinar las necesidades para una adecuada toma
de decisiones.
⇒ Analizar y describir el puesto.
✔ Análisis de puesto. Permite obtener, estudiar y
ordenar, mediante técnicas como la observación,
entrevista, cuestionario e informes técnicas,
actividades que una persona desarrolla en su puesto de
trabajo, así como los requisitos indispensables para su
desempeño.
✔ Descripción de puesto. Documento en el que se
encuentra concentrada la información de puesto de
trabajo, es el producto del análisis del puesto. Con la planeación certera de las acciones de capacitación,
descripción del puesto, el diagnóstico de necesidades se apropiadas para cada persona y para cada área de la
simplifica enormemente, logrando con ello una organización.
El ámbito de la capacitación el Cada participante tiene especiales características, por lo que el
proceso de instrucción- manejo de grupos resulta una compleja tarea para el instructor,
aprendizaje se lleva a cabo para quien ha de ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el
cual no se logrará sin una integración grupal, por eso es
perfeccionar o actualizar a los importante que el instructor conozca los diferentes tipos de
individuos en su campo laboral y participantes.
se dirige concretamente a
El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se
personas adultas que
considera positiva, pues generalmente aporta información
desempeñan un puesto de productiva y útil para el desarrollo del tema y bien canalizada
trabajo. puede enriquecer el aprendizaje del grupo.
Este proceso se conforma a partir El Contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la
de la interacción de tres sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los
elementos principales: miembros del grupo.
✔ El participante, que es el sujeto Cerrado o silencioso: Esa conducta es más delicada que la del
que aprende. contreras abierto, pues no externaliza la causa de su desacuerdo.
✔ El instructor, que es el sujeto que Es más problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar
enseña. su inconformidad.
✔ El contenido del curso, El contreras silencioso: Puede también contagiar al grupo con sus
que es el objeto de actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo
conocimiento.
con más facilidad que el Abierto. Se manifiesta en la forma de
sentarse y sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

El experto: Es el personaje que sabe tanto o más que el instructor

sobre la materia objeto de estudio. Puede ser muy valioso para el
Características de los desarrollo del curso si el instructor lo pone de su lado y lo sabe
participantes aprovechar.
El platicador: Es la persona
que constantemente interrumpe
ya sea charlando con sus
vecinos o por medio de
expresiones o ruidos que
distraen la atención del
grupo.
El distraído: Para ubicar al
distraído hay que estar muy
atento en todos los detalles,
ya que esta conducta se puede
esconder cuando aparentemente
una persona está atenta
tomando notas, pero su
atención está en otro asunto
distinto al tema tratado.
El dormido: Este es un caso
grave pues es indicio de que
el participante está agotado
o que como instructor no
estamos haciendo lo correcto.
El ignorante: Esta tipología
se refiere al participante
que no reúne los requisitos en cuanto a conocimientos y
experiencia para asistir al curso, fue mal seleccionado o muchas
veces se encuentra presente porque no tiene otra cosa que hacer o
está en sustitución del titular quien por estar ocupado no pudo
asistir al evento. Este personaje interviene torpemente o contesta
inadecuadamente cuando se le pregunta y en general se encuentra
desubicado, puede ser pasivo o activo.
El ignorante pasivo: Generalmente es el novato quien no conoce el
tema o el trabajador de nuevo ingreso que no tiene experiencia en
el puesto. Puede ser también que no se sienta parte del grupo o
que el grupo lo rechace por lo que su participación es muy
limitada.
El ignorante activo: Se encuentra con más peligro de caer en el
ridículo pues interviene torpemente.
El sabanitas: Es aquel participante que siempre llega tarde o que
en los recesos se incorpora al grupo después de que la sesión se
ha iniciado.
El palero: Es aquel participante que es afín con nuestra manera de
pensar y que desde el inicio se manifiesta de forma directa o
indirecta de acuerdo con el instructor.
 Sugerencias para su
manejo
Identificarlo lo antes posible
y estar prevenido sobre como
actuar con él. Ubicarlo cerca de
nosotros y procurar seguir con la
exposición y procurar colocarnos
frecuentemente detrás de él.
Asignarle alguna tarea específica
como observador o como vocero
del grupo en algún ejercicio.
¿Qué hacer para
manejar grupos
difíciles?
Cuando se pierde el
control de la sesión
Si el control se pierde cuando el
instructor es quien está en uso de
la palabra, puede hacer una
pausa prolongada para que con el
silencio que se hace queden en
evidencia los causantes de esta
situación e inmediatamente
continuar con la sesión.
También puede dirigir la mirada
en forma directa y prolongada a
los mismos desatentos,
procurando hacerlo con
cordialidad y en cierta forma que
los haga volver a la temática
tratada.
Dirigir una pregunta al
participante más influyente; esto
puede traer al orden nuevamente.
Introducir una variante en la
metodología; cambiando de
técnica, empleando el rotafolio,
hacer un resumen o utilizar la
ayuda visual que capte
nuevamente la atención.
Llamar al orden con certeza, pero
con tacto. Si el desorden es muy
grande, hacer un receso.
Cuando los asistentes
se salen del tema
Emplear las preguntas directas,
cuestionando de qué manera lo
discutido se relaciona con el tema
a tratar y dirigir nuevamente la
conversación sobre la temática
central.
Realizar un resumen y volver a
centrar el tema principal,
procurando destacar algún punto
en particular.
Hacer un planteamiento de la
sesión destacando el plan a seguir
en el tiempo que resta para
concluir el tema buscando la
adhesión del grupo, volviendo
nuevamente al camino.
Cuando el grupo no
habla
✔ Centrar el tema, estimular el
intercambio de puntos de vista y
dirigir una pregunta directa a un
miembro del grupo que conozca la
respuesta o haya tenido
 experiencia en el tema Cuando alguien se
cuestionado.
✔ Separase ligeramente del tema
opone
Utilizar preguntas directas que Cuando alguien
principal y sutilmente introducir
otro de interés actual con el cual
comprometan al participante objeta habitualmente
oponente, a que fundamente su  Buscar cuales son las posibles
están relacionados los asistentes
punto de vista y proponga razones que lo hacen actuar de
y paulatinamente volverlos al
alternativas de solución. Invitar al esa manera. Esto puede
tema.
experto a que cuestione los hacerse con preguntas de
✔ Dirigir una pregunta abierta de
puntos de vista de quien se opone sondeo en forma abierta frente
carácter general, preferentemente
y que fundamente las propuestas al grupo, o bien en forma
alguna que despierte al grupo.
dadas por el instructor. personal aprovechando los
Cuando no aceptan recesos.
conclusiones del  Usar preguntas de rebote,
instructor solicitándole que nos diga que
⇒ Guiar de nuevo la discusión, soluciones concretas a la
proponiendo el mismo problemática analizada.
planteamiento pero con
diferentes palabras.
 SUGERENCIAS Y RECOMENDACIONES

Referencias:
Carrasco Bernardo (1997). Hacia una enseñanza eficaz. Editorial Rialp: México.

Knowles Malcolm. (2003). Andragogía, el aprendizaje de los adultos. Editorial oxford university press.
Mendoza Alejandro (1985). Capacitación: métodos y técnicas. Editorial trillas: México.

Michael Birkenbihl (2003). Formación de formadores. 10ª Edición. Editorial Oxford University Press.

Robert Gagné (1995). Principios básicos de la enseñanza del aprendizaje de la instrucción. Editorial Diana: México.

Reza Trosino (2000). El ABC del instructor. 2ª edición. Editorial Panorama: México.

Pinto Villatoro (1997). Procesos de capacitación. Editorial Diana: México.

GRABOWSKI, S. (1987). EDUCACION DE ADULTOS.EDIT. TRILLAS S.A. DE C.V. SEGUNDA EDICION, MEXICO.

GRADOS, J. (2001) CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL. EDIT. TRILLAS S.A. DE C.V. SEGUNDA EDICION, MEXICO.