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Medicin del clima laboral Mara Escat

http://www.arearh.com/rrhh/medicionclima2.htm

El esquema que vamos a seguir va a ser el siguiente: por una parte estudiaremos las diferentes herramientas existentes para estudiar el clima y en segundo lugar haremos especial hincapi en los cuestionarios de clima laboral para pasar a analizar ms con detenimiento una de las escalas de clima laboral, el WES (Work Environment Scale). Las herramientas ms comunes para medir el clima son las siguientes: Observar el trabajo. La observacin directa de qu y cmo los empleados trabajan en el da a da es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. Tambin pueden valores factores del ambiente de trabajo (fsico o no) que afectan al desempeo de los empleados. Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este mtodo, es tambin el modo de evaluacin de clima ms caro competitivamente. Requiere varias observaciones en reas representativas de la organizacin. El nmero y duracin de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observacin debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucracin de un equipo de observadores altamente cualificado. Entrevistar a varios miembros de los equipos. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa ndole, lo que facilita la labor de anlisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con informacin obtenida de una sola sesin. El tiempo de una entrevista es menor que el de la realizacin de una observacin directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de informacin y anlisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificacin de modo que puedan ser objetivos a la hora de

analizar los datos, por ello la duracin de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. . Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad. Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma ms eficiente a travs de cuestionarios porque permite recoger informacin de mucha gente en poco tiempo. Adems la recogida de informacin a travs de este mtodo no supone un importante desembolso de dinero. El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la eleccin de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organizacin. Tambin, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos. Por consiguiente, los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fcilmente mal interpretados, si el nmero de cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organizacin.

Valores fundamentales de los cuestionarios: 1. Recoger informacin de los propios interesados que viven el clima a travs de informes realizados por stos. 2. Rapidez 3. Practicidad y economa 4. Estandarizacin, tanto de los elementos a responder, como de la manera en hacerlo. 5. Permiten obtener una gran cantidad de informacin y as utilizar muestras amplias.

Siguiendo con el tema de los cuestionarios es importante sealar que uno de los mtodos especficos para establecer diagnsticos de las situaciones dentro de la empresa es el llamado barmetro de clima laboral que encuentra su base en la realizacin de encuestas de opinin.

Estos son sus elementos: Cuestionarios, que debern ser autoadministrados y autnomos Adems podrn ser abiertos, cerrados o semiabiertos. Criterios de pregunta. Las preguntas deben ser correlativas y homogneas. Los criterios son de tres tipos: 1. Los que pertenecen a las auditoras de clima interno: higiene y seguridad, resultados, formacin, promocin y participacin. 2. Los que se centran ms concretamente en la comunicacin interna: satisfaccin por los canales informativos internos e inters y satisfaccin por la informacin recibida 3. Los que tienen un carcter general: conocimiento de la empresa e identificacin con los objetivos de la empresa. Objeto. 1. 2. 3. 4. Objetivos de la encuesta Funcin que cumple la encuesta Muestra encuestada Periodicidad

Resultados 1. Cmo se comunicarn los resultados 2. Asuncin visible de los resultados 3. Explotacin informatizada exhaustiva El barmetro puede representarse segn valores generales representativos de la empresa en su conjunto o a travs de segmentaciones (edad, sexo, formacin, antigedad, centro de produccin, jerarqua, etc.) La parte que nos queda por abordar en este apartado es la del WES o Work Environment Scale. Su traduccin es Escala de Clima Social en el Trabajo. (Nicols Seisdedos) El WES evala el clima social en todo tipo de unidades / centros de trabajo, y focaliza su atencin, medida y descripcin en las relaciones interpersonales de los empleados y directivos, en las directrices de desarrollo personal que promueve la organizacin laboral y en la estructura organizativa bsica del centro de trabajo.

Esta escala WES est formada por diez subescalas que evalan tres dimensiones fundamentales del clima: Relaciones Autorrealizacin Estabilidad / Cambio Relaciones es una dimensin formada por las siguientes subescalas: implicacin, cohesin y apoyo. Evala el grado en que los empleados estn interesados y comprometidos con su trabajo as como el grado en que la direccin les apoya y el grado en que les anima a apoyarse unos a otros. Autorrealizacin, entendida como la orientacin hacia unos objetivos. Compuesta por las subescalas: Autonoma, Organizacin y Presin que evalan el grado en que se estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente laboral. Estabilidad / cambio. Compuesta por las subescalas: Claridad, Control, Innovacin y Comodidad, que evalan el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea diaria y cmo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la direccin utiliza las normas y la presin para controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente agradable de trabajo. Descripcin resumida de las diez subescalas: Implicacin (IM): grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se entregan a ella. Cohesin (CO): grado en que los empleados se ayudan entre s y se muestran amables con sus compaeros Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal para crear un buen clima social Autonoma (AU): grado en que anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias Organizacin (OR): grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea Presin (PR): grado en que la urgencia o la presin del trabajo domina el ambiente laboral Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y se explican las reglas y planes para el trabajo

Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleados Innovacin (IN): grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos enfoques Comodidad (CE): grado en que el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente laboral agradable A continuacin muestro un esquema con dicha clasificacin:

Como muestra de esta prctica presentaremos brevemente las conclusiones de una aplicacin y muestra experimental de este mtodo en centros de trabajo espaoles. Se aplic a 61 centros, sobre un total de 534 sujetos por centro con estos indicadores: Tamao de la empresa: 24% pequeo; 35% mediano y 40% grande Tipo de la empresa: 55% privado y 44% pblico Sector de la empresa: 19% industria, 11% comercio y 69% servicios Sexo del sujeto: 55% varn y 46% mujer Profesin del sujeto: 8% botones/subalterno, 66% empleados y 19% tcnicos / jefes. En cuanto a la edad tena una media de 31, 21 aos y una desviacin tpica de 6, 49 aos. Estas fueron las conclusiones:

En las empresas medianas y pequeas hay mejor clima que en las grandes: mejor puntuacin en las subescalas positivas y puntuacin ms baja en las de tipo negativo (PR y CN). En las empresas de comercio hay mejor clima: le siguen en importancia las empresas de la industria, y las que peor clima manifiestan son las del sector servicios; esto est ms claro en las primeras subescalas, las que aluden a los aspectos ms personales del clima: la Implicacin, la Cohesin, el Apoyo y la Autonoma. La discriminacin es bastante clara entre los niveles ms bajos y ms elevados de la profesin, sobre todo en los aspectos personales anteriores: los tcnicos y los jefes perciben un clima mucho mejor y se hacen menos eco de los aspectos negativos de la Presin y el Control.

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