Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 12(3), set-dez 2012, pp . 355-366 ISSN 1984-6657 http://submission-pepsic.scielo.br/index.

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Formao, Aprendizagens e Empowerment: Estratgias para Derrocar o Mito de Ssifo

Training, Learning, and Empowerment: Strategies to Topple the Myth of Sisyphus
Lilia Aparecida KANAN1 (Universidade do Planalto Catarinense) Silvana Regina Ampessan MARCON2 (Universidade de Caxias do Sul)

Resumo

Este ensaio, baseado em reviso da literatura e sustentado por produes de pesquisadores brasileiros e estrangeiros, discute os processos de formao do trabalhador, aprendizagens e empowerment. Estes conceitos so perpassados pela perspectiva de mobilizao do trabalhador para assumir a direo do processo de enfrentamento de situaes que podem prejudicar o seu bem-estar, conseqncias do constante apelo derivado do instantneo, imediato, breve e urgente, que tem caracterizado as aes organizacionais na atualidade. Reflete-se a respeito das mudanas no contexto do trabalho que requerem rearranjos pessoais, vez que podem mobilizar a capacidade do indivduo de auto-organizar-se e de se apresentar como um novo trabalhador reflexivo. Ou seja, uma nova subjetividade requerida ao trabalhador na atualidade. Ao final, considera-se que a assuno de estratgias emancipadoras que possibilitem ao trabalhador colocar-se como um sujeito implicado, problematizante, pleno em aceitar a diligncia de seu fazer so indicativos de uma formao intraorganizacional importante para que atue nos novos contextos de trabalho. Por meio de tais estratgias possvel que o trabalhador repense, questione e reinvente as tarefas, os processos e a organizao do trabalho. Ao fazer isso, poder, inclusive, reinventar a si prprio e o seu trabalho. Isto posto, planejar estratgias para derrocar o Mito de Ssifo abarca a defesa de um trabalho emancipador, com significado, que no aliene no exproprie quem o realiza. Palavras-chave Aprendizagem; Formao de Recursos Humanos; Empowerment. This essay, based on a literature review and supported by the research of Brazilian and foreign scholars, discusses the processes of worker training, learning, and empowerment. These concepts are steeped in the perspective of mobilizing workers to take charge of the process of coping with situations potentially harmful to their well-being, a result of the unceasing reliance, typical in current-day organizations, on responses to the instantaneous, immediate, short-term, and urgent situations. Consideration is given to the changes in the workplace that require personal rearrangements, since they can mobilize the individuals ability to self-organize and present oneself as a new reflective worker. That is, a new subjectivity is required for workers today. In conclusion, it is considered that the adoption of emancipatory strategies that enable workers to position themselves as involved agents, questioning, accepting the full measure of their doing, points to the need for intra-organizational training for them to function in these new work contexts. Through such strategies it is possible for workers to rethink, re-examine, and reinvent the tasks, the processes, and the organization of work. In so doing, workers may even reinvent themselves and their jobs. That said, planning the strategies to topple the Myth of Sisyphus involves the defense of emancipating, meaningful work that does not alienate nor expropriate those who perform it. Keywords Learning; Human Resources Training; Empowerment.

Abstract

1 Psicloga, Mestre em Administrao e Doutora em Psicologia Professora e pesquisadora do Programa de Ps Graduao em Ambiente e Sade da Universidade do Planalto Catarinense UNIPLAC. Av. Castelo Branco, 170. Bairro Universitrio. Caixa Postal 525. Lages, SC. Cep 88 509-900. Endereo eletrnico: lak@uniplac.net. Fone: (49) 9983.21.53 2 Psicloga, Mestre em Administrao e Doutora em Psicologia. Professora da Universidade de Caxias do Sul UCS. Rua Professor Francisco Getulio Vargas, 1130 Bairro Petrpolis. Caxias do Sul, RS. Cep 95070-560. Endereo Eletrnico: sramarco@ucs.br. Fone (54) 9974.75.96. Recebido em: 31.10.2011 Aprovado em: 24.11.2012

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trabalho e os processos de trabalho sofreram, ao longo dos ltimos cinquenta anos, alteraes to drsticas que foram capazes de influenciar o modo de viver da sociedade. Maior criticidade, significativa conscincia poltica e defesa de direitos passam, ainda que lentamente, a caracterizar muitos dos trabalhadores da atualidade diferentemente da acomodao e subservincia, to tpicos do trabalhador de outrora. Assim, o trabalhador, esse novo sujeito poltico e social, vai se constituindo, sob vrios aspectos, de maneira diversa do trabalhador da virada do sculo: (a) de passivo, hospedeiro ou paciente, expe-se como um protagonista e agente de mudanas, com saberes e vivncias sobre seu trabalho, compartilhadas coletivamente; (b) como ator histrico, capaz de intervir e transformar a realidade de trabalho, participando do controle da nocividade; e, (c) como partcipe do processo de definio de prioridades de interveno e de elaborao de estratgias transformadoras (Lacaz, 2007, p.760). As intensas transformaes no contetxo do trabalho e nessas relaes que podem ser observadas nas ltimas dcadas, derivam, em certa medida, da massiva utilizao de ferramentas tecnolgicas que, cada vez mais, esto disponveis aos sujeitos. O microprocessador, a fibra tica, o computador pessoal e a rede de computadores reduziram distncias e facilitaram o acesso a uma infinidade de dados e informaes, que na atualidade, renovam-se em tempo real. O conhecimento, base desse processo revolucionrio, caracteriza esta nova era, a digital, e promove radicais mudanas na sociedade e nas possibilidades de interao entre as pessoas, mas sobretudo no contexto de trabalho. No descabido, portanto, inferir que acumular informaes e saber utiliz-las tem tanto valor quanto tinha acumular bens materiais h bem pouco tempo. O culto ao digital da infoera carreia consigo a certeza de que a capacidade humana no mais suficiente para abarcar todo o saber que envolve a sociedade contempornea (Franco, 1997, p. 12). Consequncia desse fato, que os novos saberes ao serem disponibilizados livremente por meio de inusitadas tecnologias acabaram por reconfigurar as empresas e seus planejamentos, as profisses, o labor, as relaes no contexto do trabalho, o equilbrio entre foras propulsoras e restritivas oriundas das necessidades e expectativas de empregadores e empregados, dentre alguns dos aspectos passveis de citao. Exemplo disso, que na ltima dcada muitas organizaes brasileiras e estrangeiras passaram a requisitar, para alguns setores, profissionais que conseguem comprovar grande preparo cientfico, tcnico, humano e evidente capacidade para aprendizagens. Isso, diferentemente do que solicitavam nas dcadas anteriores, quando apenas o saber fazer lhes era exigido. inegvel, portanto, a existncia de diversos tipos de presso sobre o trabalhador, dentre elas, o aprendizado contnuo, o enfrentamento de desafios, a iniciativa, o incremento da criatividade e a alfabetizao digital. E isso, pode ser observado em todos os nveis hierrquicos e em muitos processos seletivos, mesmo para cargos de cunho mais operacional. Cooper (2010), a esse respeito, destaca que as novas tecnologias acrescentaram sobrecarga de informaes, alm de acelerar o ritmo de trabalho, medida que exigem maior velocidade de resposta (por ex.: fax, e-mails), constituindo-se como expectativas-padro nas organizaes. O autor refere ainda que essa transformao requer que as pessoas estejam abertas s mudanas e s aprendizagens contnuas, assim como ocorre com as organizaes, que com maior insistncia e urgncia, realizam processos de reorganizao em suas estruturas para se tornarem mais flexveis, geis e adaptveis s exigncias do mercado. Sob outra perspectiva, possvel observar que o aspecto perverso de tamanho avano tecnolgico est associado ao fato de que pari passu modernizao tecnolgica das organizaes de trabalho, h a restrio dos bons empregos aos bem preparados; aqueles que no se enquadram na categoria de trabalhadores digitais, no raro so excludos, restando-lhes ento o mercado informal, a baixa remunerao e o trabalho precarizado. Decorre disso, o vaticnio de uma nefasta relao causa-efeito: causas socioeconmicas distanciam o trabalhador das tecnologias digitais, que por sua vez radicam a excluso socioeconmica, que o distanciam ainda mais destas tecnologias e isso, pode-se inferir, ad infinitum.

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Esse entendimento corroborado por Lima (2011) quando refere que as novas formas de produo do capital ensejam a destituio, diluio e excluso daqueles que no so capazes de se inserir na dinmica atual da modernizao dos processos de trabalho baseados em ajustar, de modo polivalente e flexvel, o trabalhador moderno (p. 315). Ainda que no se possa (e nem se deva) crer que esse trabalhador alijado seguir sua trajetria profissional sem espao para se desenvolver, para aprender, conformado com tarefas que o prendem a um contnuo presente, sem perspectivas de transformao de sua condio de mode-obra, pertinente considerar essa dura realidade vivenciada por uma expressiva parcela da populao trabalhadora brasileira. Isso porque, segundo Almeida (2000), o trabalho na vida de uma pessoa no se restringe ao tempo que ela passa diante de uma mquina; muito mais do que apenas isso. Para a autora, ele o prprio definidor de sua relao com o mundo, das caractersticas objetivas do seu modo de vida, e de algumas das caractersticas subjetivas tambm (p.52). Na perspectiva psicolgica, o trabalho hoje considerado uma categoria central no desenvolvimento do autoconceito e uma fonte de autoestima (Zanelli, 2010), que alicera a constituio do sujeito e sua rede de significados. Resta ento, questionar a organizao social do conhecimento no que diz respeito ao trabalho e aos trabalhadores, pois, conforme asseveram Camelo e Angerami (citados por Segantin e Maia, 2007) o trabalho constitui um importante, se no o principal, determinante da forma de organizao das sociedades, sendo o meio atravs do qual o homem constri o seu ambiente e a si mesmo (p.10). Sob este vis, Hayashi e Hayashi (2011), destacam que o paradigma tecnolgico da informao e do conhecimento sob o qual a sociedade passou a se organizar, originou um novo modelo de desenvolvimento. Para os esses autores, o desafio posto s organizaes de trabalho supera o desenvolvimento de autonomia dos trabalhadores para a busca e troca de informaes significativas em diversas fontes e para a utilizao dos aparatos tecnolgicos apropriados. Enseja tambm a compreenso de que a sociedade da informao e do conhecimento requer um novo modo de pensar, o que modifica sobremaneira as estruturas cognitivas.

APRENDIZAGENS E FORMAO DO TRABALHADOR

Independentemente das transformaes sociais, tecnolgicas e culturais das ltimas dcadas, Sobral e Chambel (2010), referindo vrios autores3 , destacam que a formao se constitui como uma prtica com efeitos positivos comprovados nos outputs dos colaboradores. Com base na relevncia desse entendimento e de modo a dar direo temtica que se pretende desenvolver, pertinente esclarecer os termos referidos. A aprendizagem representa tanto aquisio de capacidades e qualificaes apreendidas por meio de empenho formal, quanto participao em processos e relaes informais (Monteiro & Cardoso, 2011). A aprendizagem assim, um processo ininterrupto e jamais pronto ou acabado; est sempre acontecendo nas situaes cotidianas, quer sejam formais ou informais; e as pessoas podem desenvolver estratgias prprias para aprender, dependendo de variveis como tempo, interesse, motivao, necessidade, para citar apenas algumas. Em outras palavras, aprendizagem a mudana no comportamento da pessoa pela incorporao de novos hbitos, atitudes, conhecimentos e habilidades (Limongi-Frana, 2008, p. 97). A partir dos anos de 1990 os conhecimentos a respeito de aprendizagem individual se ampliaram e evoluram, de modo que autores e articulistas os incorporaram s organizaes de trabalho derivando muitas produes acerca de aprendizagem organizacional, aprendizagem estratgica e gesto do conhecimento (Antonello, 2005). Vrias perspectivas distintas, mas complementares passaram a ser referidas nas discusses acerca do tema: a cognitiva, a cultural, a social e a da ao, por exemplo. Tais perspectivas ampliaram interdisciplinarmente a compreenso do constructo, pois incluem conhecimentos oriundos da psicologia, da administrao, da sociologia, da rea de produo e estratgia, dentre outros (Borba, 2005).
3 Dulebohn et al., 1995, citados por Ferris, Hall, Royle e Martocchio (2004); Virtanen, Kivimaki, Virtanen, Elovainio e Vahtera (2003); Pfeffer e Veiga (1999). Rev. Psicol., Organ. Trab., set-dez 2012, vol. 12 num. 3, pp. 355-366

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Na agenda de discusses do contexto laboral o conceito tradicional de aprendizagem passou assim a ceder espao para o conceito de aprendizagem organizacional. Este conceito envolve a elaborao de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que est ocorrendo no ambiente interno e externo e tambm a definio de novos comportamentos, que comprovam a efetividade da aprendizagem (Fleury e Fleury, 1995). A anlise da aprendizagem organizacional realizada a nvel organizacional, ao nvel do sistema e no a nvel individual. De acordo com Cardoso (2000), necessrio entender o conceito enquanto processo atravs do qual se desenvolve o conhecimento sobre o resultado da interao entre a organizao e seu ambiente. A aprendizagem organizacional mais do que a soma das aprendizagens individuais. De outro modo, conceituar formao remete a nomear processos que tanto envolvem quanto aproximam o trabalhador e o trabalho pelos princpios da aprendizagem humana (Campbell, citado por Monteiro & Cardoso, 2011). Referir formao focar como escopo do processo, o domnio profissional; aludir melhoria da performance ocupacional. Formao profissional , em sntese, a educao profissional que objetiva preparar o homem em sua profisso (Limongi-Frana, 2008). Contudo, ainda que os processos formativos objetivem as mudanas, no as garantem. No se trata, assim, apenas de estmulo aprendizagem, como processo, mas de estmulo ao alcance de resultados da aprendizagem aplicados capacitao e modificao adaptativa e evolutiva do comportamento humano (Monteiro & Cardoso, 2011, p. 531). Isto porque, um processo de formao, segundo Cardim (2009), visa estabelecer a forma de desenvolver as pessoas por meio de procedimentos que contemplem a adequao da ao a desenvolver com o planejamento da gesto, a identificao clara e especfica das necessidades formativas, alm da determinao das respostas formativas adequadas. Aps minimamente esclarecidos os termos em questo, pertinente considerar que a formao do trabalhador, da maneira como hoje entendida, tem ligao direta com o contexto de trabalho produtivo do sistema capitalista. Segundo Mouro e Puente-Palacios (2006), a formao profissional considerada como parte da formao educacional e discutida pelas escolas tcnicas, universidades, pelos rgos do governo, pelos sindicatos e pelas empresas que fazem parte do sistema produtivo. Esse sistema produtivo, de certa maneira, dita, portanto, a formao profissional para que um trabalhador se torne empregvel. Por empregabilidade, entende-se a responsabilidade do trabalhador pela conquista e manuteno do seu lugar para trabalhar (emprego), por meio de um processo contnuo de formao e aperfeioamento (Aranha, 2001). E, s empresas, quando se refere empregabilidade, cabe a tarefa de proporcionar aos trabalhadores um investimento contnuo em suas capacidades de modo a major-la (Sobral & Chambel, 2010). Formao profissional implica assim, em preparar pessoas para ocuparem cargos ou profisses e isso determina a necessidade de um certo tempo para que ocorra de maneira adequada, dado que no existe formao de curto prazo. Formao profissional, para as organizaes, aproxima-se do conceito de treinamento e desenvolvimento por ser uma estratgia operacional com o fim de obter qualidade, produtividade, e, numa instncia ampliada, de reteno de talentos. Para os trabalhadores, a formao profissional est associada a ideias de autonomia e autovalorizao (Cattani, 2002). A aproximao de ambas perspectivas da organizao e dos trabalhadores converge para o que Sobral e Chambel (2010) enfatizam: o fato de as organizaes proverem mecanismos de promoo e desenvolvimento do trabalhador, seja por via de experincias formativas / profissionais ou pelo reconhecimento das competncias que ele adquiriu anteriormente. Tal aproximao por si s, contributiva ao reconhecimento positivo do suporte organizacional, ao mesmo tempo em que representa segurana no mercado. Resta clara, portanto, a relevncia dos processos formativos aos resultados tanto dos trabalhadores, quanto da organizao. Alves (2011) entende que se busca, por meio dos processos formativos no apenas o fazer e o saber dos trabalhadores, mas a sua disposio intelectual-afetiva, constituda para cooperar com a lgica da valorizao. O trabalhador passa a ser encorajado a pensar proativamente

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e a encontrar solues antes que os problemas aconteam. Para que isso ocorra necessrio que este trabalhador tenha autoridade para agir proativamente. E isto se traduz, conforme Hollander e Offermann (1990), em empowerment, autores que defendem a importncia de se dar s pessoas o poder, a liberdade e a informao para que possam tomar decises e participarem ativamente da organizao. Contudo, delegar poder s pessoas nem sempre um comportamento facilmente encontrado. preciso evoluir quanto ao controle centralizado ainda existente em muitas organizaes de modo a torn-las mais competitivas. E isso passa a ser um desafio gesto, pois quanto mais investimento em processos formativos, em aprendizagem organizacional, maior a possibilidade de desenvolver pessoas com empowerment. A noo de competncia defendida por L Boterf (1994) complementada pelo que Alves (2011) identifica como disposio intelectual-afetiva. A competncia do sujeito est relacionada mobilizao e aplicao de conhecimentos, recursos e habilidades em um contexto profissional determinado e no a um estado de formao educacional ou profissional, ou a um conjunto de conhecimentos adequados ou a capacidades aprendidas. Construir modos de formao que permitam a construo de um novo profissional implica o desenvolvimento das dimenses: saber agir e reagir com pertinncia; saber combinar os recursos e mobiliz-los num contexto; saber aprender; aprender a aprender e saber se engajar. Perrenoud (1999) define competncia como sendo uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situao, apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles. Para o autor, os conhecimentos so representaes da realidade que so construdos e armazenados de acordo com a experincia e a formao tida. L Boterf (1994) e Perrenoud (1999) ampliam a definio de competncia para algo de maior complexidade do que simplesmente a prescrio de atividades e tarefas, que tem sido realidade em algumas organizaes. A competncia a capacidade de agir, percebendo, pensando, avaliando e agindo nas diversas situaes que possam ocorrer. Fleury e Fleury (2000) associam a competncia a expresses como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes, saber aprender, saber se engajar e saber assumir responsabilidades. Esses autores inserem ao conceito de competncia a agregao de valor econmico para a organizao e valor social para o sujeito. Competncia no trabalho uma capacidade que s pode ser demonstrada na situao de trabalho; tem suas regras, procedimentos, instrumentos e consequncias. Competncia, na concepo da educao, tem a mesma ideia bsica que h na concepo do trabalho, mas a demonstrao aceita em situaes de evoluo educacional. Tanto para o ambiente de trabalho, quanto para o ambiente da educao, a noo de competncia est sendo utilizada para identificar a atuao, num primeiro momento, e o resultado que uma pessoa gera nos diversos contextos de atuao num segundo momento. Os resultados gerados permitiro afirmar se a pessoa desenvolveu ou no as aprendizagens necessrias para contribuir com as organizaes num mundo do trabalho extremamente exigente quanto ao desempenho profissional das pessoas. Relacionar competncia profissional, formao e aprendizagens no contexto do trabalho remete a considerar ainda (a) o processo por meio do qual o conhecimento adquirido por um trabalhador repassado aos demais e incorporado no agir coletivo; (b) o processo por meio do qual o conhecimento tcito ou explcito partilhado por um grupo de trabalhadores repassado para cada novo trabalhador, incorporado ou modificado por ele; (c) o processo de busca de solues efetuado por um conjunto de trabalhadores e aproveitadas por outros coletivos; (d) a compreenso dos aspectos intraorganizacionais, como cultura, tecnologia, estratgia, estrutura, relaes de poder, dentre outros, que se relacionam com a aprendizagem e formao dos trabalhadores (Rebelo & Gomes, 2011). Parece certo, portanto, que promover estratgias de alavancagem dos processos educativos, formativos e de empowerment dos trabalhadores requer, como uma das primeiras medidas a serem adotadas, a anlise, explorao e interveno sobre estes aspectos. Numa instncia ampliada, espera-se que tais aspectos se traduzam em aprendizagem organizacional. possvel observar que atualmente existem diversas configuraes para aes formativas utilizadas na promoo do desenvolvimento de competncias profissionais possibilidade de
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empowerment do trabalhador. Existem as aes convencionais caracterizadas pela presena programada de formandos e formadores em atividade essencialmente de fim formativo. Outros tipos de ao formativa so aquelas desenvolvidas de forma harmnica integrando a prtica e a teoria e outras possibilidades so reservadas ao funcionamento dos locais de trabalho onde se utilizam simultaneamente o know-how das organizaes, fixando normas e procedimentos e assim promovendo a sua apropriao interna (Cardim, 2009). Qualquer que seja a ao oferecida exigir um envolvimento do trabalhador inserido no processo de formao. Envolvimento este que influenciar no resultado final do processo, em outras palavras, se a pessoa desenvolveu ou no aquelas competncias que haviam sido identificadas como sendo necessria a certa melhoria. O processo de formao tem sido delegado, em parte, para profissionais da prpria organizao, mas tambm para instituies de ensino. Algumas organizaes esto assumindo para si a responsabilidade de preparar seus trabalhadores para enfrentarem as exigncias que o mercado de trabalho faz, criando estruturas de ensino tpicas de IES. A partir do exposto, depreende-se que em determinadas situaes, o processo formativo poder ocorrer com a participao do trabalhador em cursos de graduao, cursos de extenso ou especializao, ainda que seja incumbncia tambm da empresa auxiliar, via estabelecimento de parcerias, por exemplo, no processo formativo deste papel inovador. Tassoni (2000) considera que h espao para o estudo cientfico sobre a influncia dos aspectos afetivos no processo de aprendizagem. Assevera que a aprendizagem ocorre atravs das relaes entre as pessoas a partir dos vnculos estabelecidos, e nessa relao que o sujeito vai se apropriar ou construir novos conhecimentos. E a qualidade dessas relaes sociais influi na relao do sujeito com os objetos, lugares e situaes. A autora destaca que o objeto de conhecimento no existe fora das relaes humanas, sendo que para ter acesso ao conhecimento, o sujeito precisa ter uma relao social com outros sujeitos, pois o conhecimento s existe a partir de seu uso social. fato ento, que o desenvolvimento da competncia e da aprendizagem no se d apenas ao nvel individual; ocorre tambm por meio do processo de interao entre os trabalhadores e das caractersticas prprias da organizao, sua estrutura, sua cultura, seus processos de controle, suas lideranas, dentre outros (Rebelo & Gomes, 2011). Para Tassoni (2000) a partir de um intenso processo de interao com o meio social, atravs da mediao feita pelo outro, que se d a apropriao dos objetos culturais (p. 02). Ainda afirma a autora, que por meio das experincias com outras pessoas que o objeto vai adquirir um sentido afetivo, um significado. Portanto, corrobora a questo de que para que ocorra a internalizao do objeto de conhecimento esto envolvidos os aspectos cognitivos e afetivos. O entendimento de que a formao do trabalhador um processo de autodesenvolvimento importante para seu empowerment j est disseminado em muitas organizaes. Abbad e Borges-Andrade (2004), a este respeito, informam que a aprendizagem faz referncia a mudanas que ocorrem no comportamento do indivduo, no resultantes unicamente da maturao, mas de sua interao com o contexto (p. 238). De maneira semelhante, com foco na possibilidade de articular aprendizagem e mudana pertinente dar visibilidade ao entendimento de Rebelo e Gomes (2011) quando asseveram que est posta a exigncia das organizaes para que se adaptem s mudanas contextuais; decorre disso que tais mudanas externas implicam mudanas internas e que destas emanam aprendizagens, algumas que interessam a organizao e outras, nem tanto.

EMPOWERMENT versus O MITO DE SSIFO

Empowerment representa a delegao ou descentralizao do poder atravs da criao de confiana e de compartilhamento da viso da organizao, instituindo-se assim um sentido maior de responsabilidade entre todos os membros da organizao; implica tambm na habilidade para estabelecer relaes baseadas na confiana profissional e pessoal. Quando a

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delegao de poder ocorre desta maneira, h probabilidade de que os trabalhadores passem a conferir maior sentido ao que fazem, s suas tarefas. Encontra-se em Alles (2007) que para ocorrer o empowerment necessrio a convergncia de duas condies: mtodos de trabalho que permitam a tomada de decises e o desenvolvimento da capacidade de atuar. Por se tratar de um mtodo de trabalho que tem o objetivo de garantir as possveis tomadas de decises no lugar e momento onde ocorrem os acontecimentos, necessrio, s vezes, mudanas nas rotinas de trabalho. Isto porque esta ferramenta concretiza um novo cenrio, que por sua vez prediz novos posicionamentos e muitas discusses entre as pessoas que fazem parte do contexto. Alteram-se, portanto, alm dos mtodos e das rotinas de trabalho, os papis desempenhados tanto pelos gerentes / chefias, quanto queles que os funcionrios desempenham. recomendvel ento, que as pessoas passem por treinamentos ou capacitaes de modo a poder lidar com as mudanas que o empowerment enseja. Reforando este entendimento, encontra-se em Rodrigues e Santos (2001) que para promover aprendizagens que se traduzam em empowerment e que tornem os colaboradores capacitados para decidir, importante que os gestores/chefias compartilhem informaes, que promovam oportunidades de treinamentos relevantes e que prestigiem os funcionrios pelos riscos e iniciativas que assumem. Assim, de que maneira possvel dar concretude a tais prescries? Muitas possibilidades podem ser sugeridas, contudo, programas que resultem em formao e aprendizagens de novos comportamentos voltados autonomia, iniciativa e assuno de responsabilidades parece ser o primeiro passo nesta direo (Tracy, 1994; Rodrigues e Santos, 2001, 2004; Fontanillas, Palmieri e Oliveira, 2007; Arajo, 2008). Implantar empowerment enseja, da parte de quem conduz o processo, identificar competncias e afinidades e estimular o repensar constante das atividades que o colaborador desenvolve (Tracy, 1994); ouvir os colaboradores, desenvolver a confiana mtua voltada soluo dos problemas, delegar autoridade, instituir o reconhecimento institucional por suas realizaes e capacit-los para a tomada de deciso e para trabalhar colaborativamente (Rodrigues e Santos, 2001, 2004). Fontanillas, Palmieri e Oliveira (2007) indicam ser necessrio estimular as iniciativas coletivas e inibir as individuais, fornecer feedbacks regularmente, reforar a comunicao entre os envolvidos e estabelecer os limites a serem acatados. Outras recomendaes envolvem tolerar erros, desenvolver viso, fixar metas, avaliar e motivar o colaborador (Arajo, 2008). Ainda que seja expressiva a quantidade de citaes acerca das vantagens e benefcios do empowerment, pertinente destacar que problemas em sua implantao e operacionalizao podem ocorrer atrasando ou tornando inexequvel sua efetivao. Alguns exemplos de situaes que podem inviabilizar o empowerment esto associados ao fato de que algumas chefias se ressentem de ter que renunciar ao poder; ou a inadaptao e resistncia s mudanas que a ferramenta prediz; a ausncia de suporte organizacional e incompreenso dos gestores, e ainda, propostas mal-elaboradas e sabotagens (Arajo, 2008). Depreende-se ento que, de modo a enfrentar as condies adversas muitas vezes associadas s mudanas e s exigncias por mltiplas aprendizagens e, a fim de se promover ou maximizar o bem-estar no contexto laboral, a implantao do empowerment se apresenta como uma alternativa possvel. O empowerment, como contraponto ao trabalho expropriante e alienador, se concretiza atravs das aprendizagens associadas a novos comportamentos que convirjam para o autogerenciamento sobre o contedo e o contexto de trabalho, para a eliminao da ineficincia operacional que decorre da falta de autonomia e para o fortalecimento do papel das equipes e das pessoas. E isto algo desafiante. Para Limongi-Frana (2010) associar produtividade e dimenso humana pode convergir para a superao de algumas das dificuldades e desafios presentes no contexto laboral. Para a autora, tal possibilidade perpassada pela reconstruo, com bem-estar, do ambiente competitivo, altamente tecnolgico de produtividade do trabalho, garantindo ritmos e situaes ecologicamente corretas. E bem-estar um conceito que articula o biopsicossocial e organiza-

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cional de cada trabalhador e no simplesmente, o atendimento a doenas e outros sintomas de stress que emergem ou que potencializam-se no trabalho (p.45). Em sntese, referir ao empowerment como uma possvel estratgia para derrocar o Mito de Ssifo significa tornar o trabalho mais significativo; defender a delegao de autonomia, favorecer a tomada de deciso de riscos, as mudanas e o crescimento. Mas no apenas isso. facilitar e promover o acesso aos processos de aprendizagens, encorajar iniciativas, compartilhar informaes e ampliar a participao e o grau das responsabilidades. Embora a relao que se pretendeu estabelecer entre empowerment e estratgias para derrocar o Mito de Ssifo possam ensejar infindveis discusses, pertinente considerar tambm que as novas demandas associadas s mudanas que inexoravelmente impactam as organizaes de trabalho, como por exemplo, a necessidade de aprendizagem constante, as novas tecnologias e a automao, produzem perturbaes que desvelam ao sujeito sua capacidade de auto-organizao e de mobilizao de modo a se constituir como um novo trabalhador reflexivo, capaz de mudar o seu contexto e a sociedade onde se insere. Dito de outro modo: uma vez que a dinmica capitalista tem modulado a organizao do trabalho, uma nova subjetividade requerida ao trabalhador, ou seja, a manuteno do sistema capitalista necessita de trabalhadores competentes, inovadores, crticos, questionadores e inteligentes. Contudo, tal fato, por demandar a produo de subjetividades, de expresso e de expanso das aes dos trabalhadores, em diversos planos (do pensamento, da linguagem, da afetividade, das interaes sociais), pode trazer a possibilidade dos trabalhadores questionarem e reinventarem o prprio sistema (Borges, 2004, p. 48). Assim, possvel afirmar que, uma vez que a dinmica capitalista tem modulado a organizao do trabalho, uma nova subjetividade requerida ao trabalhador, ou seja, a manuteno do sistema capitalista necessita de trabalhadores competentes, inovadores, crticos, questionadores e inteligentes.

CONSIDERAES FINAIS (e para derrocar o Mito de Ssifo)

possvel verificar que a natureza do trabalho sofreu, ao longo dos ltimos anos, profundas modificaes. Por conseguinte, o trabalhador foi desarranjado de um espao onde prevaleciam as prticas tayloristas-fordistas e isso acarretou consequncias tanto para ele, o trabalhador, quanto para a organizao que o emprega. Mudaram as formas de trabalho. A partir dessa premissa, parece ser imperativo preparar os futuros profissionais para uma nova morfologia de trabalho e prover condies e espaos para que as pessoas possam utilizar as ferramentas tecnolgicas que determinam muitas das mudanas referidas. Entretanto, assimilar informtica, internet e outras tecnologias do conhecimento no so suficientes, vez que as novas tecnologias, por promoverem alteraes no modo de trabalhar o conhecimento, exigem novas formas de organizao do tempo, do espao e das relaes intraorganizacionais (Dowbor, 2001). Ainda que essa nova forma de organizao do trabalho possa ser avaliada, num primeiro momento, como positiva, parece ser inegvel que a adaptao ao novo modelo impe ao trabalhador certa mobilizao de sua capacidade de ver o novo e de aprender, o que requer constantes investimentos, alguns inclusive, subjetivos, afinal mudar nem sempre confortvel. A necessria nova atitude do trabalhador passa pela compreenso global de um conjunto de tarefas, o que demanda investimentos em formao e capacidade de autoformao a partir de perturbaes que engendrem estratgias individuais de abstrao e de seleo, trato e interpretao de informaes (Machado, 1996), o que tambm exige uma atitude de abertura para novas aprendizagens. O aperfeioamento profissional, ou o processo de formao, requer planejamento a fim de melhorar as competncias profissionais das pessoas, principalmente aquelas identificadas como deficitrias; atualizar conhecimentos e tambm responder a problemas e a falhas de execuo de trabalho a partir do momento que forem identificados. Esse processo de formao precisa ser efetivado de maneira que atenda os objetivos das pessoas e das organizaes.

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Formao, aprendizagens e empowerment

No menos importante, embora impossvel de generalizar, o entendimento de Gadotti (2000, para. 24) quando alude que as organizaes de trabalho, enquanto espaos de formao tm tudo para permitir maior democratizao da informao e do conhecimento, portanto, menos distoro e menos manipulao, menos controle e mais liberdade, que o que muitos trabalhadores demonstram estar buscando. De modo a derrocar o Mito de Ssifo, resta ento considerar que nos processos organizacionais, a incorporao de estratgias emancipadoras que possibilitem ao trabalhador colocar-se como um sujeito implicado, problematizante, pleno em aceitar a diligncia de seu fazer so indicativos de uma formao intraorganizacional importante capaz de exercer influncia no bem-estar no trabalho. Assim sendo, ampliam-se as possibilidades de que o trabalhador, ao se perceber empoderado, consiga mobilizar suas energias realizao das tarefas e ao controle dos processos de trabalho repensando-os, questionando-os e reinventando-os. Ao fazer isso, estende-se tambm a probabilidade de reinventar a si prprio, seu bem-estar e o seu trabalho. As idias apresentadas neste ensaio procuraram sistematizar alguns entendimentos a partir dos quais possvel compreender que formao, aprendizagens e empowerment constituem algumas possibilidades para tornar o trabalho menos expropriador e alienante e mais emancipador. Em outras palavras: para derrocar o Mito de Ssifo pertinente que esses trs fenmenos sejam considerados. Ao dar certa visibilidade a aspectos intersubjetivos, como por exemplo, a perspectiva de se promover a mobilizao do trabalhador para assumir a direo do do seu fazer pretendeu-se provocar reflexes acerca de uma nova morfologia e organizao de trabalho. A defesa de maior liberdade, mais autonomia, mais participao do trabalhador vai ao encontro dessa perspectiva que por sua vez encontra justificativa em uma renovada esperana de menos sofrimento e mais situaes de prazer no trabalho. Isso posto, planejar estratgias para derrocar o Mito de Ssifo abarca, necessariamente, mais autonomia e participao, processos de formao do trabalhador, estmulos a sua autoformao, s aprendizagens e a gesto destes aspectos por parte das pessoas que detm poder na empresa. Em outras palavras: a defesa do trabalho que tem sentido, que emancipa, que no aliena, no expropria e nem adoece quem o realiza. Por fim, pertinente considerar que a inesgotabilidade de reflexes a respeito dos temas ora tratado evidente, dado que se reconhece a importncia de novos estudos e pesquisas que ampliem o conhecimento a seu respeito. A insuficiente quantidade de pesquisas empricas sobre o assunto em foco limitao identificada que obsta a proposio de um conjunto terico mais significativo.

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