ndice ndice Introduccin Conceptos bsicos Qu es una Organizacin? Fases de la Organizacin Qu es desarrollo?

desarrollo? Cultura Organizacional Cambio Organizacional Orgenes del Desarrollo Organizacional Qu es el Desarrollo Organizacional? Conceptuaciones del D.O Caractersticas del D.O Etapas del proceso del D.O Aplicaciones del D.O OBJETIVOS DEL D.O Importancia y Necesidad del D.O. Modelos del desarrollo organizacional Modelos de cambios estructurales: Modelos de cambios de comportamiento Modelos de cambios Supuestos Anlisis Conclusin Introduccin Hoy en da en el mundo actual las grandes organizaciones son el motor socioeconmico fundamental, mientras que las pequeas y medianas se relacionan mayormente con los problemas sociales. La organizacin es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseada artificialmente para que cumpla la meta. En el presente trabajo nos introduciremos dentro de la organizacin, pero no siendo en su plano ms global, sino que un tema especifico. El Desarrollo Organizacional se ha convertido en la herramienta por excelencia para el cambio en busca del logro de un mayor poder organizacional, condicin vital en el mundo actual, caracterizado por la aguda competencia a nivel nacional e internacional. Lo anteriormente sealado es sin duda una de las caractersticas ms relevante del tema que esta contenido dentro de este informe, el cual es El desarrollo organizacional. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su nacimiento. Desarrollo Organizacional Conceptos Bsicos 1

QUE ES UNA ORGANIZACI N? Una organizacin es una unidad social, un sistema coordinado, compuesto por dos o ms personas; creada con la finalidad de alcanzar una meta comn. En este sistema formal, lo primero y fundamental debe ser el grupo de personas que lo conforman, ya que su conjunto de roles son los que interactan y se entrelazan en este medio. Toda organizacin es un sistema ya que esta hace posible la interrelacin de partes y objetos, todo un conjunto de elementos que interactan y que forman un todo. Estos pueden ser abiertos y cerrados Segn esta definicin, las empresas productoras y de servicios son organizaciones, como tambin lo son las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas minoristas, departamentos pblicos, organismos de los gobiernos locales, etc. En las organizaciones los que supervisan las actividades de otros, y que son responsables de alcanzar metas, son sus administradores, en ocasiones son llamados gerentes; los que necesitan un total dominio de las caractersticas de la organizacin para desarrollar sus objetivos. Por lo tanto se cumple: Principio de la unidad de objetivos: Una organizacin es eficiente si esta estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mnimo de consecuencias. Principio del tramo de administracin: En cada posicin administrativa debe existir un nmero de personas que pueda manejar con eficacia el desarrollo laboral, existiendo autoridad; as bajo este mando se fomentar la coordinacin y unidad de los subgrupos que participan en la organizacin, es por ello que es recomendable que la alta gerencia tenga un alto grado de liderazgo. Principio de nivel de autoridad: Las lneas de autoridad cuanto ms claras sean, ayudara a relaciones de dependencia eficientes, delegacin de responsabilidad correcta, alcanzar y cumplir resultados esperados, entre otros logros El concepto de organizacin para los autores especialistas en D.O. es una organizacin es al coordinacin de diferentes actividades de participantes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Concepto que utiliza la nocin tradicional de divisin del trabajo y coordinacin en la organizacin, adems hace nfasis que las personas son contribuyentes para la organizacin FASES DE LA ORGANIZACION: Mltiples investigaciones han demostrado la existencia de etapas, estados o fases en la Organizacional y su interaccin con los subgrupos que lo conforman, los que tambin se ven afectados por los ambientes y poca en que se desarrollan; estructuralmente la organizacin consta de cinco fases: Fase pionera: es la fase inicial de la organizacin, sus procesos son fcilmente supervisables y controlables. Fase de expansin: es la fase en que la organizacin crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el nmero de sus participantes. Fase de reglamentacin: con el crecimiento de las actividades de la organizacin, sta se ve obligada a establecer normas de coordinacin entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y a definir rutinas y procesos de trabajo. Fase de burocratizacin: se desarrolla una cadena de mando bien definida, una detallada visin del trabajo basada en la especializacin y unas relaciones impersonales entre los participantes. 2

 Fase de reflexibilizacin: o sea, de readaptacin de la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovacin perdida, a travs de la introduccin consistente de sistemas organizacionales flexibles. El desarrollo organizacional es exactamente un esfuerzo de reflexibilizacin. QUE ES EL DESARROLLO? Este concepto tiene en cuenta el hecho de que toda empresa acta en un medio ambiente determinado dado que su existencia y su supervivencia dependen del modo como ella se relaciona con ese medio, por lo tanto el desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organizacin y lograr la realizacin plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organizacin y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organizacin, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptacin a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conduccin de las relaciones al interior de la organizacin y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relacin directa con la capacidad de supervivencia y adaptacin, por ello se deduce que la organizacin debe estructurarse y dinamizarse en funcin a las condiciones y circunstancias en que opera. La tendencia de toda organizacin es crecer y desarrollarse, por esto no queda ajeno al tema hablar de desarrollo sin considerar los conceptos de cultura y cambio organizacional, los que afectan directamente al funcionamiento de la organizacin. 1.- Cultura Organizacional Es el modo de vida propio que cada organizacin desarrolla con sus miembros. La cultura organizacional: Condiciona el comportamiento de los miembros, los que son concientes o inconcientes, acumulables en el tiempo Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones Es el conjunto de valores o resultado de tradiciones acumuladas compartidas, que son transmitidas por los miembros de la organizacin (generacin en generacin) Corresponde a la forma de administrar, por lo que esta enraizada con los xitos como con los fracasos, es decir, no podramos decir si es buena o mala. La nica manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su cultura, es decir, cambiar lo que es socialmente aprendido y compartido por la sociedad a favor del xito para esta. Todo este conjunto de variables debe analizarse e interpretarse continuamente. La cultura organizacional influye en el clima existente en la organizacin. Entendiendo como clima organizacional al medio interno y la atmsfera sicolgica particular de la organizacin, este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organizacin; pero hace que la organizacin sea nica e influye sobre los miembros, la unin de interacciones entre los individuos y la organizacin, tiene repercusiones en el comportamiento laboral lo que puede afectar al desarrollo de la organizacin. 2.-Cambio Organizacional Para que una organizacin pueda alcanzar un cierto nivel de desarrollo deben utilizar estrategias de cambio, pero como logramos el cambio organizacional, la respuesta esta en crear un sistema coherente de creencias y valores que predominen sobre los dems, destacando las filosofas administrativas de la Empresa, las que sirvan como reglas de juego conocida y aceptadas por todos en la organizacin. En otras palabras es crear un comportamiento futuro en la organizacin a favor del xito y optimo 3

desarrollo. Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio que cambien su cultura organizacional, de esto se desprende que para el D.O modificar la estructura organizacional no es suficiente para cambiar la organizacin, sino que la nica forma de cambiar la organizacin es modificando su cultura. Existen tres clases de estrategia de cambio, las que pueden ser observadas en su forma pura o en un nmero infinito de combinaciones Cambio Evolutivo: Generalmente es lento, moderado y no trasciende las expectativas de aquellos que estn involucrados en l o que son afectados por l. Cambio Revolucionario: Generalmente es rpido, intenso, brutal, sobrepasa y rechaza las antiguas expectativas e introduce expectativas nuevas. Cambio Sistemtico: Los responsables del cambio disean modelos explcitos de lo que la organizacin debera ser en comparacin con lo que es. ORIGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El movimiento del desarrollo organizacional surgi a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organizacin y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo segn sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento prctico y operacional de la Teora del comportamiento en camino al enfoque sistemtico. Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran: a) dificultad en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces un conflicto con los dems. b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones, demostrando la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin. c) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna a travs de los aos. d) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones. e) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales. f) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales. 4

El termino Desarrollo Organizacional no esta del todo claroquin lo creo, pero es probable que alla surgido a traves de la conceptualizacion de Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard, personajes que investigaron el desarrollo gerencial, las relaciones humanas, entre otros por aos; pero todos afirman que el termino desarrollo organizacional se refiere al esfuerzo de cambio en todo sistema. QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL? Cambio organizacional planeado El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de modificaciones, controlado desde el nivel mas alto para incrementar la efectividad y el bienestar de la organizacin mediante intervenciones planificadas en los procesos de la organizacin, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. El D.O es un proceso continuo para comprender y mejorar cualquiera de todos los procesos que pueda desarrollar una organizacin aplicando mtodos reflexivos y auto analtico y as obtener logros u objetivos Aquel esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia debe mejorar procesos de renovacin organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador, y la administracin de la cultura organizacional a travs de la planificacin estratgica de cambios, con un enfoque en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal, adems de saber administrar los cambios externos, para que estos no afecten el continuo y normal funcionamiento. Puesto que la administracin funciona dentro del ambiente altamente dinmico y sujeto a transformaciones acentuadas, se hace ms que necesario establecer un cambio planeado, un programa de desarrollo organizacional destinado a propiciar y mantener nuevas formas de organizacin, como tambin desarrollar procedimientos ms eficientes de planeacin y determinacin de metas, de toma de decisiones y de comunicacin. El desarrollo organizacional abarca el sistema total de una organizacin y la modificacin planeada, para aumentar la eficiencia y la eficacia de la organizacin. El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y tcnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, con ayuda de la teora y tecnologa, incluida la accin y la investigacin, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL. Si consideramos que la organizacin tiene etapas bien definidas durante su existencia, la etapa de Reflexibilizacion, que se define como la readaptacin hacia la flexibilidad, en la cual la organizacin se encuentra con su capacidad de innovacin perdida con la introduccin consciente de sistemas organizacionales flexibles, de esto ultimo podemos determinar que el desarrollo organizacional es exactamente una actividad de reflexibilizacion. De todas maneras es necesario destacar que no existe una definicin establecida del D.O, colectivamente describen lo que es y lo que hace o a grandes rasgos su naturaleza y mtodos. Conceptuaciones del D.O Los conceptos operacionales o la filosofa laboral mas adecuados para la explicacin de la definicin anterior (o caractersticas) se expresan en la siguiente conceptuacin que contiene ciertas premisas y valores: El DO. debe ser:

 Un proceso dinmico, dialctico y continuo. De cambios planeados a partir de diagnsticos realistas de situacin. Utilizando estrategias, mtodos e instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos. Para constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-econmico-administrativo de comportamiento. De manera que aumente la eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados. El DO. Requiere: Visin global de la empresa. Enfoque de sistemas abiertos. Compatibilizacin con las condiciones de medio externo. Contrato consciente y responsable de los directivos. Desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas). Institucionalizacin del proceso y auto sustentacin de los cambios. 3. El DO. Implica: Valores realmente humansticos. Adaptacin, evolucin y/o renovacin. Cambios que, aunque fueran tecnolgicos, econmicos, administrativos o estructurales, implicarn en ltimo anlisis modificaciones de hbitos o comportamientos. El DO. no es (no debe ser): Un curso o capacitacin. Solucin de emergencia para un momento de crisis. Sondeo o investigacin de opiniones, solamente para informacin. Intervencin aislada o desligada de los procesos gerenciales normales. Iniciativa sin continuidad en el tiempo. Un esfuerzo de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables. Una serie de reuniones de diagnstico, sin generar soluciones y acciones. Una maniobra de algn ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas. Proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos Un medio de hacer que todos queden contentos. Algo que termine siempre en un "final feliz". El DO ha evolucionado claramente durante los ltimos aos demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos tericos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organizacin que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. Entre sus fundamentos tericos estn: El cambio planificado, La teora de sistemas, Participacin y delegacin de la autoridad, Trabajo en equipo, Estrategia normativa y Estructuras paralelas de aprendizaje. CARACTERISTICAS DEL D.O Orientacin sistmica: el DO se enfoca principalmente al estudio de las interacciones de las 6

partes de la organizacin, a las relaciones laborales, entre personas, la estructura y los procesos organizacionales. El objetivo bsico del DO es lograr que las partes trabajen en conjunto con eficacia. Agente de cambio: el DO utiliza varios agentes de cambio, siendo el agente principal de cambio un consultor externo. el gerente de recursos humanos desempea el rol de agente interno que en relacin con el administrador y el agente interno coordinan el programa. Solucin de problemas: el DO no solo se preocupa de resolver y analizar problemas en el marco terico, si no que tambin busca las soluciones utilizando la investigacin-accin, que es su caracterstica fundamental. Aprendizaje experimental: los participantes deben aprender a solucionar experimentalmente en el ambiente los problemas, no solo deben quedarse con una solucin terica si no que deben llevar a la practica la solucin. Proceso grupales: el DO se basa en procesos grupales como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales, etc. Con el afn de lograr mejorar las relaciones interpersonales, abrir los canales de comunicacin y estimular la responsabilidad en las personas. Retroalimentacin: El DO busca proporcionar retroalimentacin a los participantes, para que estos logren y fundamenten sus desicin en datos tangibles. La retroalimentacin sirve para entregarnos informacin de regreso acerca de algn comportamiento, se efecta para medir y comprobar que los resultados de una transformacin este dentro de los rangos establecidos y si no corregirlos para que estos se estabilicen Orientacin situacional: el DO no es un proceso rgido ni inmutable, sino situacional y orientado a la contingencias. Los participantes analizan la diversas alternativas y no se basan en una sola manera de solucionar un problema. Derecho de equipos: En el DO el objetivo principal es construir mejores equipos de trabajo dentro de la organizacin, el nfasis se hace tanto en grupos pequeos como en grandes, propone cooperacin y ensea para superar diferencias tanto individuales y grupales. El D.O debe tomar la organizacin como un todo para que este cambio sea efectivo, es necesario para que este cambio ocurra, que en la organizacin trabajen en conjunto todas sus partes para poder as resolver los problemas y aprovechar las oportunidades en conjunto. ETAPAS DEL PROCESO D.O Diagnostico del nivel de funcionamiento Determinar el plan de accin Educar Funcionamiento Mantenimiento Decisin de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia, lo que permitir determinar que modelo de D.O es necesario implementar. Recolectar los datos mediante la investigacin, evaluacin de la cultura, y relaciones de problemas en 7

el comportamiento, comprender el problema Planeacin de acciones y solucin de problemas, en esta etapa se utilizan los datos para fundamentar los cambios y el timing de implementacin Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creacin de equipos durante todo el proceso, lograr la integracin de los participantes con el grupo y con otros, motivando la abierta comunicacin y la confianza, conceptos fundamentales para logar la eficiencia y la eficacia de los grupos. Evaluar el desarrollo intergrupal, y que todo funcione correcto; as mejorar las relaciones adicionales Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de intervencin apropiado en funcin de obtener niveles de funcionamientos deseados por la organizacin. APLICACIONES DEL D.O. Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicacin y empleo del D.O. Sin embargo, la condicin esencial para establecer cualquier programa de cambio es que alguien, en una posicin estratgica de la organizacin, sienta la necesidad de modificacin. Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades de cambio: necesidad de modificar una estrategia administrativa; necesidad de lograr mayor integracin en la organizacin entre las necesidades individuales y las necesidades del ambiente; necesidad de cambiar la cultura organizacional; necesidad de cambiar los aspectos formales de la organizacin; necesidad de mejorar la colaboracin intergrupal; necesidad de perfeccionar el sistema de comunicaciones; necesidad de mejorar la planeacin y el establecimiento; necesidad de enfrentar los problemas de fusin; necesidad de cambio en la motivacin del equipo de trabajo OBJETIVOS BSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Aunque cualquier esfuerzo del D.O. debe surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos ms generales. Tales objetivos bsicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente reconocer la realidad organizacional, como conocer la capacidad de colaboracin entre los individuos, su tcnica, administracin y relaciones interpersonales, el trabajo en equipo y sinergia, entre otros datos relevantes para el desarrollo. Cuando estos sean identificados y no son los que se esperan para un optimo funcionamiento de la organizacin se proceder a diagnosticar dichos problemas y situaciones insatisfactorias, para buscar as nuevas fuentes de energa, armonizar e integrar las necesidades, metas y objetivos tanto de la empresa como de los individuos, estimulando y motivando a un mejoramiento un cambio positivo para todos. Siempre existe el riesgo de propiciar conflictos o tenciones, pero estos deben tratarse de modo directo, racional y constructivo. El objetivo es despertar conciencia de la realidad organizacional, para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores, en general examinar cmo, cundo, dnde y cunto influyen aquellos valores en el comportamiento y desempeo de los procesos y resultados obtenidos en la organizacin. IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DO.

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin. Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin. MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Uno de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio, la que debe ser manejada con inteligencia, por ello que el D.O exige, de manera conjunta, cambios estructurales en la organizacin formal (cambios en el organigrama, en los mtodos y procesos, rutinas y procedimientos de trabajo, modificaciones en el proyecto de trabajo como enriquecimiento o ampliacin del cargo, etc.) y cambios del comportamiento (en la cultura organizacional, en las relaciones interpersonales e intergrupales, etc.). La teora de sistemas incluye ambos tipos de cambio originando diferentes modelos de aplicacin. Muchos autores del D.O prefieren solo aplicar cambios estructurales u otros solo de comportamiento, esto se compone segn los criterios que se desean mejorar o estimular. Por esto existen diferentes modelos que se relacionan con: 1.- Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales: Existen cambios iniciados generalmente por la administracin, que inciden sobre la situacin o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnologa adoptada por la estructura. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia objetivos largo plazo: Cambios en los mtodos de trabajo Cambios en los productos Cambios en la organizacin Cambios en el ambiente de trabajo 2.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RELACIONADOS CON EL COMPORTAMIENTO: La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participacin y comunicacin dentro de la organizacin. El desarrollo organizacional es fundamentalmente anti-autoritario. Los modelos orientados a estas variables son: Desarrollo de equipos Suministro de informaciones adicionales Anlisis transaccional Reuniones de confrontacin 9

 Tratamiento de conflicto intergrupal Laboratorio de sensibilidad 3.- MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL CON ALTERACIONES ESTRUCTUIRALES Y DE COMPORTAMIENTOS: Estos modelos son integrados y ms complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varan enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin. Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid : Blake y Mouton fueron los pioneros en la introduccin de una tecnologa integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategias y en el ambiente interno de la organizacin. Esta tecnologa reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" abajo de su potencial. Una tremenda cantidad de energa de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un "cultural drag". El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes. El eje horizontal representa la preocupacin por la produccin. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significa una elevada preocupacin y uno una baja preocupacin por la produccin. El eje vertical representa la preocupacin por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch : Los principales puntos de referencia de este modelo son: Concepto de sistema y de organizacin: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organizacin "es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Los subsistemas: El sistema total de la organizacin puede ser encarado en trminos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porcin de subsistemas. Esos sistemas forman un estndar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activacin recproca. El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organizacin es concebida como la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente. Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnstico y accin con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnstico, planeamiento de la accin, implementacin de la accin y evaluacin. Cada tipo de confrontacin debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados. Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin: Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporcin en que l es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situacin de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posicin en la organizacin. La nica tarea del administrador es ser eficaz. 10

SUPUESTOS El D.O es una respuesta de la organizacin a los cambios, es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, los valores, los comportamientos y la estructura de la organizacin, de tal modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente en progresin creciente. El desarrollo organizacional para mejorar la competitividad y garantizar la permanencia de la empresa o institucin en el tiempo, es la principal responsabilidad de la alta gerencia. Esto significa propender por el crecimiento, el progreso y el perfeccionamiento de la organizacin. Existen otras variables para el estudio del D.O como lo son entender el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prcticos. Otro elemento imposible de destacar al momento de hablar de DO es que es un mtodo cientfico de solucin de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de informacin del DO y deben ser tomados en consideracin al momento de generar cambios. Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prcticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un mtodo cientfico de solucin de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de informacin del DO y deben ser tomados en consideracin al momento de generar cambios. El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias ms. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto especfico de una organizacin. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamao, datos, conducta, etc. ANALISIS Una organizacin es una unidad compleja, formada para alcanzar fines especficos, es necesario recordar que una organizacin no es solo una empresa sino que tambin lo son escuelas, hospitales, la iglesia, etc., pero la orientacin fundamental de este trabajo esta en las EMPRESAS productoras o de servicio. Una empresa esta conformada de tres elementos bsicos, el elemento humano, tcnico y material, la interaccin de estos desencadena el Desarrollo Organizacional que si es correctamente utilizado, ayudara positivamente que la empresa se presenta en el mercado de manera ms competitiva, con esto podemos decir que el desarrollo organizacional nace de forma natural y afecta queramos o no a la empresa. El Desarrollo Organizacional es un proceso que abarca en su totalidad a la empresa, que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organizacin, utilizando la perspectiva total de un sistema as busca la eficacia, transformacin y cambios para asegurar la competitividad de la organizacin y sus empleados. Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. El D.O puede ser mirado como un camino, no un punto de destino, ya que corresponde a una serie 11

de acontecimientos que se despliegan y evolucionan segn un sin numero de factores que lo afectan, es necesario resaltar que no es un procedimiento mecnico de paso a paso, por que este tipo de procesos no pueden ser modificados en medio de su desarrollo, el D.O necesita ir variando alternativas segn como valla respondiendo la organizacin a los cambios, pero este proceso no es fcil de manejar, en el inciden mltiples factores que lo condicionan y afectan directamente, entre ellos estn el capital humano, nuevas tecnologas, factores econmicos, polticas empresariales, etc. Los ms directamente involucrados en el D.O son los trabajadores que como conjunto de individuos que interacciona en la organizacin, y que incurre en la empresa reacciona de acuerdo al clima o atmsfera organizacional que se presente, es por ello que se sabe que en el desarrollo organizacional no puede dejar ajeno el clima organizacional, un ejemplo de ello es que el capital humano si se siente que no es considerado, tienen malas condiciones de trabajo o que sus derechos no son cumplidos estos no trabajan de manera eficiente y el ambiente en los cuales operan, no ser el grato (clima organizacional), sino que abra un ambiente hostil, desagradable, por lo tanto el ambiente laboral no es bueno, los trabajadores no sern eficientes, en consecuencia, no producirn lo esperado, provocando menos ingresos, una mala situacin econmica general en la empresa y perdida de valor en el mercado si no se tiene conocimiento del problema que esta afectando, provocando un circulo vicioso, a travs de estos flujos de acontecimientos correlacionados, no se trata de ser negativos pero si no controlamos las diferentes variables que afectan el desarrollo organizacional, la empresa no cumplir objetivos ni logros esperados, lo que puede provocar una mala inversin. Un buen proyecto de desarrollo organizacional tiene el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas, es as que el D.O busca optimizar el medio ambiente de trabajo, intentando obtener caractersticas positivas tanto de la empresa como para el personal que opera en el. El Desarrollo Organizacional a lo largo de tiempo a sido estudiado por diferente autores los que no han llegado a una definicin establecida para el tema, pero cada uno de ellos a aportado que cambios efectuar a favor de la empresa en su habitual desarrollo ya sea a travs de modelos nuevos, cambios en la cultura organizacional para lograr objetivos ya sea a largo o corto plazo; aunque no hay una definicin establecida todos ellas tienden como finalidad a alcanzar objetivos, pues buscan que la empresa funcione lo mejor posible y que si presenta problemas esta sea capaz de sobrellevarlos y salir delante de manera eficiente y positiva para todos. Ya que el desarrollo organizacional esta compuesto por una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas todas ellas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del trabajo, dichos cambios pueden ser variados ya sea en su estructura, lo que ayudara que los lideres avalen la tecnologa y la organizacin hacia la meta que funcionen mejor; como el cambio de horarios laboral, cambios de supervisores, produccin de nuevos productos que tienen que ver directamente con aquellos cambios que toda la organizacin debe efectuar obligatoriamente; otro cambio son los relacionados con el comportamiento, la formacin de nuevos grupos de trabajo, reuniones de confrontacin, capacitacin, asistencia a cursos extra-programticos para que el personal se integre mas, as la comunicacin y colaboracin sea mejor; y por ultimo existen aquellos modelos que cambian conjuntamente rasgos de la organizacin y del comportamiento, estos cambios se implementaran de acuerdo a la finalidad de la empresa y de acuerdo a sus polticas futuras a lograr. La cultura otro de los factores que tambin altera el D.O se define como los valores, hiptesis y creencias que tienen en comn los miembros de la organizacin y que modelan la forma en que perciben, piensan y actan lo que influye poderosamente en la conducta individual y de grupo, en 12

consecuencia actitudes que se desarrollan tambin en la empresa y cambiar aspectos de esta cultura organizacional que se forma, debe ser sutil, los trabajadores no deben sentirse presionados, ni pasados a llevar sintiendo que su actuar es el incorrecto sino por el contrario deben comprender junto a un buen grupo de guiadores que el cambio es necesario para el mejoramiento general de la empresa y que todos se vern beneficiados. El supervisor de todas estas actividades que se desarrollen a causa del cambio organizacional debe tener caractersticas de lder, pues sabr como conducir o guiar un grupo de trabajo, dando el ejemplo y su carisma generara confianza, esto es recomendable ya que el supervisor influir en las personas y sus seguidores aceptaran los cambios o nuevos planes que se estn implementando, creern que son los correctos y no se resistirn. Elena Mendoza Fung experta de comunicacin, en su libro propone una definicin muy cercana a todo lo explicado "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organizacin buscando la eficacia y la transformacin cultural para asegurar la competitividad de la organizacin y sus empleados, de lo que podemos destacar que el desarrollo organizacional debe ser incorporado a toda la empresa, solo en determinados casos a pequeas secciones de esta para no alterar las dems; no sirve que estos cambios sean implementados solo a una parte de la organizacin ya que no se cumpliran los objetivos para la totalidad de la empresa sino que solo a una parte de ella, lo que puede provocar confusin o un sentimiento de discriminacin por parte de los trabajadores, un ejemplo de ello recae: Si el gerente de una empresa decide aumentar el sueldo solo de una parte o seccin de la empresa (implementacin de un cambio estructural), con la intencin de que estos se motiven aun ms y su esfuerzo sea el mejor o por el contrario que estos no demuestren cambio alguno ya que lo consideran justo y no por ello deben esforzarse mas, finalidad que puede verse reflejada a largo plazo, mientras tanto el otro sector de la empresa se sentir pasado a llevar, disconforme con el cambio por que no se vieron beneficiados, con sentimiento de injusticia reaccionan frente a la empresa y el clima organizacional comenzara a ser tenso, lo que inevitablemente afectara a la empresa si no es resuelto con precisin. Desde otro punto de vista estas situaciones ltimamente han ocurrido con mayor frecuencia, empresas publicas o privadas que promueven cambios salariales o mejores condicione de trabajo a corto plazo, no cumplen y sus trabajadores bajo una ley que los protege se sienten capacitados para demandar el cumplimiento de lo acordado, el desarrollo normal de la organizacin comienza a deteriorarse, los grupos de trabajadores se unen con fuerza, comienza la etapa de perturbacin y sus lideres aparecen representando el pensamiento colectivo, si en primera o segunda instancia no son escuchados, su prximo paso es presionar a travs de un paro general de actividades, situaciones que en la actualidad se estn dando con frecuencia y que son de conocimiento publico a travs de la prensa nacional, con esto se transmite el problema y un numero mayor de gente apoya el cese de actividades, el gran dificultad recae cundo este inconveniente se hace general y nacional, producindose un movimiento social. Como se hacen las cosas en una organizacin es tan importante como lo que se hace por esto para implementar un programa de D.O debe ser previamente investigado a travs de estudios de observacin, mediante entrevistas al personal, que los encargados de la investigacin y especialistas se acerquen a los trabajadores, junto a relatos de supervisores, ambos participen activamente para mejorar puntos especficos que es necesario cambiar para optimizar el funcionamiento entre otros, para luego planificar con rigurosidad el programa de D.O y sus fases al estar complemente estructuradas al momento de la implementacin no halla falla, este nuevo programa a implementar debe ser nico en s, con un objetivo claro (obtenido de la fase de diagnostico inicial), el proceso interactivo debe ser calificado por especialistas para que estos sepan 13

que detalles reevaluar y modificar, si es necesario; recordemos que quizs los cambios no tengan repercusiones inmediatas, sino que por lo general existe una fase de acondicionamiento para luego obtener logros o que estos lo rechacen por completo. Las organizaciones o empresas son sistemas y subsistemas sociales complejos que interactan con el ambiente y no olvidemos que los esfuerzos del Desarrollo Organizacional estn dirigidos hacia el mejoramiento de la organizacin. Para diferentes autores el paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la accin en escenarios complejos y el Desarrollo Organizacional tiene ese objetivo, perfeccionar el sistema, asegurndose que los componentes sean armoniosos y congruentes a la realidad , pero no debemos olvidar que las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interaccin con su entorno, lo que una tambin tiene consecuencias en la empresa, y estos afectaran el natural desarrollo. A medida que cambia el entorno la organizacin se debe adaptar a este en consecuencia sus subsistemas y grupos por lo que tambin debe controlarse, aunque no por ello evitarse, la organizacin necesita de la interaccin con otros sistemas, pero la efectividad esta en como sobrellevar y superar dichos trabas que se pueden arrastrar del exterior. Lo ideal de esto es que la empresa tenga un control interno o externo para no verse afectado, aunque muchas organizaciones lo poseen, ya sea a travs de modelos de alternativas econmicas para enfrentar una baja demanda en el mercado, distribucin de nuevos turnos de trabajo en caso de catstrofes naturales o alta ausencia de trabajadores por diferentes motivos, todos ellos problemas que afectan a la empresa desde el entorno, los que se desea manejar lo que no siempre resulta as. El DO tambin puede ser llevado a un anlisis y relacin con la races de la sociologa nos referimos a las perspectivas (evolucionista, integracionista, funcionalista, conflicto). El do tiene una directa relacin con la perspectiva funcionalista ya que esta hace referencia al estudio de la sociedad como un todo es decir como un sistema, el cual esta interrelacionado con cada grupo, por ende este gran sistema lo podemos llamar empresa en el cual el D.O se encuentra inserto en ella como una identidad es decir como lo que define a la empresa, donde cada grupo juega un papel o rol importante, nos referimos a papel o rol que cada departamento hace dentro de la empresa como por ejemplo departamento de finanzas, relaciones humanas etc. Tambin va relacionado directamente con la perspectiva funcionalista ya que esta es el estudio directo de la relacin con las personas como nuestro tema va enfocado a una organizacin que es la empresa , esta ultima perspectiva va en directa relacin con la personas que trabajan en esta, el estudio y anlisis esta enlazada directamente con el bienestar y desarrollo social que tiene la gente dentro de su trabajo, es decir que se cumplan las necesidades bsicas que un trabajador necesita para que este logre desarrollar sus tares eficientemente, y as evitar caer en errores, recordemos que el capital humano hoy en da juega un papel importante dentro de la organizacin por lo tanto el bienestar de los trabajadores en general y la satisfaccin sus necesidades tiene como consecuencia una solidificacin en la empresa las cuales las hacen mas competitivas unas a otras. El rol que cumple el trabajador en la organizacin ya es un hecho, tiene la misma importancia que cualquier otro elemento de esta y hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano, por lo que es un error dejar de lado a los trabajadores en los programas de cambio, no solo bastan reuniones de gerentes y staff administrativos los que analizaran y tomaran desiciones para luego anunciar a la gente de piso, sin tantas formalidades ni mayores explicaciones los nuevos cambios a implementar. La experiencia demuestra que esto ocurre as, pero no es lo adecuado pues los trabajadores como ya explicamos se pueden resistir al cambio teniendo consecuencias errneas e inadecuadas. Cules son los grandes cambios que han tenido que desarrollar las empresas los ltimos 10 aos, cambios segn la vanguardia y que hoy son estrictamente necesarios para competir en el 14

mercado: La automatizacin informtica Amplificacin de las comunicaciones Tecnologas que han aumentado la produccin Internet que ha revolucionado la oferta y la demanda Todos estos necesitan de un desarrollo productivo, gil y eficiente, han sido bruscos pero las empresas que han sabido trabajar a la par con consultaras y especialistas han percibido y entendido lo importante de estos cambios y que en su correcta implantacin esta el xito, descubriendo que es necesario invertir en estos procesos para a largo plazo optimizar recursos y poseer un status mayor. Por ultimo Qu potenciar para desarrollar organizaciones efectivas en el mundo de hoy? Como ya describimos la empresa desarrolla diferentes sistemas para funcionar, el recurso de produccin, recursos financieros, administrativos y recurso humano, este ltimo como clave para la gestin del desarrollo organizacional y por ello el que se debe potenciar estratgicamente a travs de la cultura organizacional, con esto la comunicacin, la motivacin satisfaccin laboral, clima psicolgico, el stress, la calidad de vida con finalidad de tener una identidad organizacional como lo tiene la Empresa Coca Cola que segn investigaciones esta vale ms por su personal y modo administrativo, Relaciones Humanas que por la marca o posicin en el mercado mundial CONCLUSION En el presente informe queda demostrada la importancia que tiene hoy en da el desarrollo organizacional, la cual sin duda seguir creciendo a lo largo del tiempo, ya que este es el mecanismo de la entidad y la estrategia organizacional de avanzada, a efectos de vrselas con atmsferas habituales o aquellas que son impredecibles. Todo el contenido de este trabajo con sus respectivos anlisis nos dejan en claro que el desarrollo organizacional es quien mantiene en armona a la organizacin mientras esta cambia, mientras pasa de un estado a otro, logrando que este cambio no produzca el caos y atraiga problemas dentro de la entidad. Gracias al desarrollo organizacional, la empresa u/o cualquier organizacin esta preparada para afrontar el futuro y todo lo que conlleva el paso del tiempo, preparada para crecer e internarse en las mayores ligas de competitividad organizacional y preparada para enfrentarse a los entornos mas exigentes que los rodea, incrementar la congruencia entre estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organizacin, desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organizacin y desarrollar la capacidad de la organizacin de renovarse por s misma, y muchas otras metas. BIBLIOGRAFIA Idalverto Chiavenato, Introduccin General a la Teora de la Administracin, Desarrollo Organizacional, Capitulo 15. Teora del desarrollo organizacional

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 www.Monografas.com www.elprisma.com www.wikipedia.org www.gentiopolis.com Desarrollo Humano PLANIFICACION IMPLEMENTACION EVALUACION DIAGNOSTICO INICIAL ELIMINACION DE BARRERAS (Comprensin del problema)

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