INDICE

RECLUTAMIENTO -DEFINICION DE OBJETIVOS E IMPORTANCIA. -RECLUTAMIENTO INTERNO. -RECLUTAMIENTO EXTERNO. -TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO.

MERCADO DE TRABAJO -DEFINICION DE MERCADO DE TRABAJO. -LOS MERCADOS DE TRABAJO Y EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. -EL DESEMPLEO Y SUBEMPLEO: SU REPERCUSION EN LOS MERCADOS DE TRABAJO. -LA PARTICIPACION DE ESPECIALISTAS EN COMPUTACION EN EL MERCADO DE TRABAJO.

INTRODUCCION En el presento documento se abordan temas como reclutamiento, definicin y objetivos, reclutamiento externo e interno, as como los diferentes mtodos en los cuales los departamentos de recursos humanos logran convocar a personal externo o interno para cubrir una vacante, especificando claramente capacidades que debe tener la persona interesada en cubrir el puesto. Tambin hablamos sobre definicin de mercado de trabajo y su influencia en reclutamiento de personal, la problemtica de desempleo y subempleo y finalmente la participacin de especialistas en computacin en el mercado de trabajo. Como futuros administradores de empresas es importante entender estos conceptos, pues sabemos que el recurso humano es una parte esencial del xito de una empresa y la toma de decisiones correctas ayudara al crecimiento de la misma.

RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en nmero suficiente y con las competencias adecuadas, as como alentarlos a solicitar empleo en una organizacin. Antes de encontrar empleados capaces para una organizacin, los reclutadores tienen que conocer las especificaciones de los puestos para las posiciones que deben ocupar. Una especificacin del puesto es una declaracin de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que requiere reunir la persona que va a desempear el puesto. Debido a que las especificaciones del puesto establecen las calificaciones que se requieren a los solicitantes para una vacante, estas desempean un papel esencial en la funcin de reclutamiento. Estas calificaciones por lo general se encuentran en los avisos de las vacantes. Tanto si se colocaron en el pizarrn de boletines de la organizacin, en los sitios de internet del sistema de informacin de recursos humanos, en los anuncios clasificados o en las listas de agencias de empleo, las especificaciones del puesto proporcionan una base para atraer los solicitantes capacitados y desanimar a los que no lo estn.

RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.;

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto;

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos;

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a sofocar el desempeo y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran sobrepasarlos;

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que Laurence Peter denomina principio de Peter, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;

 Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida de que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Trae sangre nueva y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se

mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que vale de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada por lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo;

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

 En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO - Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currculo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los ms breves.

- Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa. Tambin es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. La presentacin de candidatos

por parte de funcionarios refuerza la organizacin informal y brinda a stos condiciones de colaboracin con la organizacin formal.

- Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localizacin de la Empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, visualizacin de los carteles y anuncios, facilidad de acceso. En este caso el vehculo es esttico y el candidato va hasta l, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel

- Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevacin de costos. Sirve ms como estrategia de apoyo que como estrategia principal.

- Contacto con universidades, escuelas, estudiantiles, directorios acadmicos, etc.

agremiaciones

Aunque no haya vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentacin de candidatos.

- Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

- Contacto con otras Empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua.

En algunos casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de accin que si se tomaran aisladamente.

- Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las tcnicas de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al pblico en general.

- Agencias de reclutamiento. Es uno de los ms costosos, aunque est compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.

- Viajes de reclutamiento en otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado de reclutamiento local de recursos humanos est ya bastante explorado, la Empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad donde est situada la Empresa, mediante una serie de beneficios y garantas y, obviamente, despus de un perodo de prueba.

La mayor parte de las veces estas tcnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor ser el costo de la tcnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemtica, la organizacin puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor.

MERCADO DE TRABAJO Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

LOS MERCADOS DE TRABAJO Y EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL En el mercado de trabajo los individuos intercambian servicios de trabajo. La oferta de trabajo incluye al conjunto de trabajadores que estn dispuestos a trabajar y la demanda est formada por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. El salario es el precio del trabajo realizado por el trabajador en este mercado. La informacin sobre las tendencias del mercado laboral actual y de los sectores que generan empleo es bsica para situarnos en la realidad del mundo del trabajo. Suele estar influido y regulado por el Gobierno a travs del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de empleo. Es importante conocer el funcionamiento del mercado laboral de la zona y del comportamiento de las ocupaciones para poder tomar una decisin en relacin al objetivo profesional que se busque. El mercado laboral ha sufrido cambios importantes en los ltimos aos, tanto desde el aspecto sociolgico, como desde el econmico y el tecnolgico. Estos cambios han propiciado la desaparicin de algunos trabajos y la aparicin de otros. Los denominados yacimientos de empleo son los mbitos dnde se encuentran las ocupaciones en alza.

Conocer la situacin actual del mercado laboral y las previsiones de su evolucin, beneficia en el momento de fijar objetivos profesionales. Toda organizacin en la medida en que ofrece oportunidad de trabajo, es parte integrante del mercado laboral, la convivencia entre el mercado laboral y la legislacin laboral no siempre es posible pues, existen fuerzas que desean aumentar, restricciones impuestas por la legislacin laboral al mercado laboral para que la sociedad sea ms solidaria. El mercado laboral es dinmico y experimenta continuos cambios, las caractersticas estructurales del mercado laboral influyen en las prcticas de RH de las empresas. El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son buenos, los salarios altos y la rotacin es baja y un mercado de trabajo secundario, en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la rotacin es alta. Esto implica que los niveles salariales deben ser altos para garantizar el funcionamiento del mercado primario, en este caso hablamos de un enfoque conocido como salarios de eficiencia, debido a que la buena paga garantiza la calificacin, eficiencia y motivacin constante de los trabajadores, condicin necesaria para la competencia en mercados exigentes. En el segundo caso, se puede tratar de mercados locales poco competitivos, de altos niveles de desmotivacin y de sectores econmicos deprimidos y poco innovadores, tambin puede tratarse de una sobreoferta laboral. DESEMPLEO Y SUBEMPLEO: SU REPERCUSIN EN LOS MERCADOS DE TRABAJO Desempleo: Persona o individuo que carece de un trabajo y por consecuencia tambin carece de ingresos o recursos que satisfagan sus necesidades.

Subempleo: Es la persona o individuo que a falta de un trabajo u ocupacin laboral, obtiene ingresos realizando una actividad llamada autoempleo.

La repercusin en el trabajo de estos dos factores es: * Emigracin de personas a otro pas. * Actividades delictivas que aumentan los robos, crmenes, etc. * Incremento del comercio subterrneo (evasin de pagos, permisos, impuestos, etc.) Progresivamente, se van destruyendo ms y ms puestos de trabajo, y menos gente se especializa en trabajos productivos. La economa de un pas va dependiendo cada vez ms de las exportaciones. Las personas subempleadas pueden tener varios empleos o trabajar ms de 8 horas diarias para subsistir. Esto crea una competencia ilegtima que incide en que haya menos puestos de trabajo y paradjicamente se produzca cada vez menos, lo cual conlleva a que la economa de un pas vaya dependiendo cada vez ms de las exportaciones. Por lo general, hay una correlacin entre la tasa de desempleo y la tasa de subempleo, ya que si el desempleo es alto, muchas personas se ven obligadas a trabajar como subempleados.

Perspectivas * Que en el mercado de trabajo en el rea donde se reclutarn posibles candidatos se nivele la ley de la oferta y la demanda. * Realizar una adecuada seleccin de personal debido a la expansin de la oferta de la mano de obra.

* La participacin de la fuerza de trabajo dentro de las empresas requiere de mayor calidad para un mejor desarrollo del individuo dentro de la organizacin.

LA PARTICIPACION DE ESPECIALISTAS EN COMPUTACION EN EL MERCADO DE TRABAJO Las computadoras y las redes estn transformando el mundo en forma rpida e irreversible. Trabajos que han existido durante cientos de aos han desaparecido por culpa de la automatizacin, mientras que estn surgiendo otras nuevas profesiones a la sombra de esta emergente tecnologa. Las empresas de las nuevas tecnologas crean mercados de la noche a la maana mientras que las empresas tradicionales luchan por no perderles el paso.

Ms que cualquier otra tecnologa, las computadoras son responsables de los profundos cambios sufridos en nuestra sociedad. Como ya hemos mencionado, basta imaginar un mundo sin ellas para reconocer su impacto, cada ao aparecen nuevos avances tcnicos que permiten que estas innovaciones realicen labores que anteriormente estaban reservadas a los humanos. Por supuesto, los informticos no son los nicos responsables de toda esta turbulencia tecnolgica. Los desarrollos en reas tan diversas como las telecomunicaciones, la ingeniera gentica, la medicina, y la fsica atmica tambin contribuyen tanto a aumentar la velocidad del cambio como a globalizar los mercados de trabajo.

Por supuesto que los investigadores de todos estos campos dependen de las computadoras para llevar a cabo sus trabajos, lo cual quiere decir que la tecnologa informtica tambin crea nuevos puestos de trabajo ya que alguien tiene que disear, construir, programar, vender, ejecutar y reparar las computadoras, los robots y las redes.

Pero muchos de estos trabajadores externos no tienen la preparacin o los conocimientos necesarios como para programar una computadora, disear un robot, instalar una red o, incluso, leer un informe. Con frecuencia este tipo de personal es forzado a realizar tareas que precisen de poca preparacin tcnica, servicios de bajo costo como cajeros o vigilantes.

Debido a la automatizacin, un trabajador inexperto y sin formacin puede encontrar trabajos con muy poca remuneracin y, con frecuencia, escasas condiciones de salud. La tecnologa puede ayudar a crear una sociedad desequilibrada con dos clases: un creciente grupo de personas pobres y sin educar, y otro de menor tamao pero con riqueza y educacin.

A pesar de esta situacin, es tremendamente excitante considerar las oportunidades surgidas a raz de los avances en la inteligencia artificial, la multimedia, la robtica y cualesquiera otras tecnologas de la revolucin electrnica. Esto puede observarse a escala mundial, aunque en los pases en desarrollo los nuevos profesionistas an sufren dificultades para adoptar la tecnologa de punta que les permita desarrollar sus conocimientos y ampliar sus oportunidades.

As mismo, muchas profesiones relacionadas con la informtica an no son debidamente reguladas y reconocidas, lo que puede derivar en abusos o subempleo. Por ello es importante realizar estudios que muestren la demanda del mercado para estas profesiones y los puestos sean debidamente definidos y valuados.

CONCLUSION Despus de realizada la presente investigacin se ha logrado obtener un conocimiento claro de reclutamiento y sus formas de lograrlo, sabemos que en la prctica los resultados de reclutamiento no siempre son los deseados aun cuando se lleven convocatorias apegndose a los lineamientos establecidos sin embargo tenemos ms probabilidad de xito. Aprendimos tambin de la oferta y la demanda de mercado de trabajo, as como la problemtica del desempleo y subempleo y en que consiste cada uno de estos problemas y sus consecuencias que afecta a la sociedad principalmente a nuestro pas que es la pobreza y la delincuencia que se ha agudizado ms en estos ltimos aos.

WEBLIOGRAFIA

Administracin de Recursos Humanos: Escrito por George W. Bohlander, Scott Snell Administracin de recursos humanos [archivo de computador] Escrito por R. Wayne Mondy, Robert M. No http://aygconsulting.blogspot.mx/2011/10/ventajas-y-desventajasdel.html http://admindeempresas.blogspot.mx/2008/05/reclutamientoexterno.html http://mercadolaboraledu.blogspot.mx/2011/07/se-denominamercado-de-trabajo-o.html http://www.conocimientosweb.net/parasaber/mercado-de-trabajo-yareas-de-especializacion-de-la-informatica.html