La Jerarqua de Necesidades de Abraham Maslow.

Un concepto bsico de motivacin: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las ms bsicas hasta las de carcter superior Si se quiere comprender al recurso humano en la organizacin es necesario conocer las causas de su comportamiento por que ms all de ser empleados o trabajadores somos seres humanos. Abraham Maslow plante en su libro Motivation and Personality (Motivacin y Personalidad) el concepto de la Jerarqua de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administracin y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teora de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc., etc., etc... El punto ideal de la teora de Maslow sera aquel en el cual el hombre se sienta "auto realizado" pero esto es muy raro, se podra decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realizacin.

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades identificadas por Maslow son: * Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. * Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua... * Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras. * Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

* Necesidades de auto superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o auto actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Condicionamiento Operante De Skinner.

El sistema de Skinner al completo est basado en el condicionamiento operante. El organismo est en proceso de operar sobre el ambiente, lo que en trminos populares significa que est irrumpiendo constantemente; haciendo lo que hace. Durante esta operatividad, el organismo se encuentra con un determinado tipo de estmulos, llamado estmulo reforzador, o simplemente reforzador. Este estmulo especial tiene el efecto de incrementar el operante (esto es; el comportamiento que ocurre inmediatamente despus del reforzador). Esto es el condicionamiento operante: el comportamiento es seguido de una consecuencia, y la naturaleza de la consecuencia modifica la tendencia del organismo a repetir el comportamiento en el futuro. Imagnese a una rata en una caja. Esta es una caja especial (llamada, de hecho, la caja de Skinner) que tiene un pedal o barra en una pared que cuando se presiona, pone en marcha un mecanismo que libera una bolita de comida. La rata corre alrededor de la caja, haciendo lo que las ratas hacen, cuando sin querer pisa la barra y presto!, la bolita de comida cae en la caja. Lo operante es el comportamiento inmediatamente precedente al reforzador (la bolita de comida). Prcticamente de inmediato, la rata se retira del pedal con sus bolitas de comida a una esquina de la caja. Un comportamiento seguido de un estmulo reforzador provoca una probabilidad incrementada de ese comportamiento en el futuro. Qu ocurre si no le volvemos a dar ms bolitas a la rata? Aparentemente no es tonta y despus de varios intentos infructuosos, se abstendr de pisar el pedal. A esto se le llama extincin del condicionamiento operante. Un comportamiento que ya no est seguido de un estmulo reforzador provoca una probabilidad decreciente de que ese comportamiento no vuelva a ocurrir en el futuro. Ahora, si volvemos a poner en marcha la mquina de manera que el presionar la barra, la rata consiga el alimento de nuevo, el comportamiento de pisar el pedal surgir de nuevo, mucho ms rpidamente que al principio del experimento, cuando la rata tuvo que aprender el mismo por primera vez. Esto es porque la vuelta del reforzador toma lugar en un contexto histrico, retro activndose hasta la primera vez que la rata fue reforzada al pisar el pedal.

La palabra "Refuerzo" es piedra angular en el planteamiento de Skinner, y este puede ser definido como el estimulo que al aumentar o desaparecer, aumenta la posibilidad de una respuesta. Entonces una serie de estas acciones refuerzan la conducta en un sentido positivo o negativo. Los refuerzos se pueden clasificar en Primarios (incondicionados), Secundarios (condicionados) y Generalizados: Reforzadores primarios: Son aquellos que no dependen de la historia del sujeto, sino de las caractersticas biolgicas; son comunes a todos los sujetos de la especie y tienen un carcter altamente adaptativo, guardando relacin directa con la supervivencia del sujeto y la especie. Reforzadores secundarios: Al contrario que los Primarios, stos no tienen relacin directa con la supervivencia y dependen, ms bien, de la historia individual del sujeto. Reforzadores generalizados: Son todos aquellos reforzadores que mientras ms son presentados no reducen su efectividad, sino que, se mantiene. Son independientes de la intensidad o frecuencia que tienen y tienen una relacin estrecha con la historia individual. Los dos tipos de refuerzos bsicos en la teora de Skinner son:
o o

Refuerzo positivo Refuerzo negativo

Refuerzo positivo: Este tipo de refuerzo provoca que la presencia de ellos aumente la probabilidad de una conducta, es decir, que aadir un estimulo al entorno trae consigo que esa respuesta aumente o se repita en el futuro. Refuerzo negativo: Se llama refuerzos negativos al aumento de probabilidad de una conducta, como consecuencia de la omisin de un estimulo.

Las Teoras X y Y De Douglas McGregor.

Las teoras X y Y, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseanzas, muy pragmticas por cierto, tienen aun hoy bastante aplicacin a

pesar de haber soportado el peso de cuatro dcadas de teoras y modas gerenciales. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describi dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denomin teora X y teora Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que slo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. TEORA X. Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la cancin) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la motivacin.

Las premisas de la teora X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda; En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin" TEORA Y. Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que fundamentan la Teora Y son: El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;

No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organizacin. En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin, creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la organizacin. Comparativa entre la Teora X y la Teora Y.

SUPUESTOS DE LA TEORA SUPUESTOS DE LA TEORA Y X 1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego 2. Se auto dirigen hacia la consecucin de los 2. Carecen de ambicin objetivos que se les confan. 3. En ciertas condiciones, buscan 3. Evitan responsabilidades responsabilidades 4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginacin y creatividad 5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivacin y desean perfeccionarse 6. Son crdulas y estn mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben informadas compensaciones por lgralos 7. Hara muy poco por la 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben empresa sino fuera por la compensacin por lograrlos, sobre todo direccin reconociendo los mritos.

Expectativas de Vroom.
La teora fue postulada por Vctor Vroom pasado el 1960. Establece que la motivacin de las personas a realizar una tarea est determinada por el valor que le otorgue al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarn al cumplimiento de una meta. Puesto que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el esfuerzo realizado, quiere decir que la gente se sentir

motivada a realizar determinadas acciones a favor del cumplimiento de una meta si est convencido del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas. En trminos prcticos, la teora de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto niel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a recompensas organizacionales (bonos, incrementos de salario o ascensos); y las recompensas satisfarn las metas personales del empleado. Esta teora se enfoca en tres relaciones:

Relacin esfuerzo-desempeo. Probabilidad que percibe un individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo. Relacin desempeo-recompensa. El grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado deseado. Relacin recompensa-metas personales. El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales, y lo atractivas que son esas posibles recompensas para la persona.

Esta teora ayuda a explicar por qu muchos trabajadores no estn motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mnimo necesario para irla pasando. La pregunta que se hace un empleado (inconscientemente o no) podra ser: si rindo un mximo esfuerzo, se reconocer en mi evaluacin de desempeo?

Factores Higinicos de Herzberg.

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores desmotivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene: Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin

Factores de motivacin: Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin

Dinmica de higiene: 1. Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinmica subyacente de higienes evitar la ansiedad que puede producir el ambiente. 2. Cuando los factores higinicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfaccin laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfaccin y la insatisfaccin.

Bibliografa.
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