ELECCION DE LAS TECNICAS DE SELECCIN 00000000

Una vez obtenida la informacin acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profisiogrfica, el paso que sigue es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas al caso o a la situacin, siendo: 1. Entrevista de seleccin 2. Pruebas de conocimiento o capacidad profesional de conocimientos tcnicos 3. Pruebas psicomtricas De aptitudes Expresivas generales especficas PMK del rbol Rorschach 4. Pruebas de personalidad Proyectivas TAT Szondi de motivacin Inventarios 5. Tcnicas de simulacin Psicodrama Dramatizacin o role-playing Las tcnicas elegidas deben representar el mejor elemento de prediccin para un buen desempeo futuro en el cargo. de frustracin de inters Especficas Dirigidas (con derrotero) No dirigidas (sin derrotero o libres) Generales de cultura general de idiomas de cultura

Etapas de la entrevista de seleccin La entrevista puede perfeccionarse si se tienen en cuenta algunos principios. La mejor manera de disear tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo de la misma. 1. Preparacin. Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. 2. Ambiente. Establecer el ambiente no es propiamente un paso aislado en el proceso de entrevistar, no obstante, tienen un realce especial. El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: a) b) fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin; psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. An antes de iniciar la conversacin, la entrevista puede experimentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, sin aspectos que deben evitarse. As mismo, al candidato puede causarle una impresin desagradable saber que su solicitud de empleo no fue leda con detenimiento. 3. Desarrollo de la entrevista. Constituye la entrevista

propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que ambos componentes, entrevistador y candidato, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y as sucesivamente.

Adems, as como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista. Lo que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la informacin deseada. Las condiciones indispensables en un entrevistador son: tener inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuestos a la autocrtica. 4. Terminacin de la entrevista. Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin delicada y controlada. La urbanidad exige ciertas especificaciones, por ejemplo, que la entrevista sea abierta y se desarrolle libremente, sin timidez ni obstculos. Para su terminacin existe una necesidad semejante. 1. 2. El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro. 5. Evaluacin del candidato. A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistado debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria. Si no tom nota debe registrar los detalles de inmediato. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado. Los datos que el candidato aporta y la manera como se comporta en la entrevista ayudan a proyectar una imagen de l. En rigor, pueden establecerse aspectos concretos para el registro de las impresiones, pues la entrevista es una arte. Pruebas de conocimiento o de capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Pueden ser: a) b) c) orales (preguntas y respuestas verbales); escritas (preguntas y respuestas escritas); de realizacin (ejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa, de taquigrafa, de diseo, o manejo de un vehculo o fabricacin de piezas). En cuanto el rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales, cuando tiene que ver con nociones de cultura o conocimientos generales, especficas, cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en: a) b) c) tradicionales, de tipo disertativo, expositivo; objetivas, mediante pruebas objetivas; y mixtas, cuando utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva.

Pruebas psicomtricas Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicomtrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. En general, se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento humano e incluye la determinacin del "cunto", es decir, la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del comportamiento del candidato. Las pruebas pueden proyectarse para medir la elegibilidad de admisin, transferencia, ascenso, capacitacin o retencin, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje, aptitud mecnica, administrativa, etc., destreza y coordinacin, intereses ocupacionales o actitudes. Las pruebas psicomtricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto

vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomando como patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata y puede definirse mediante las caractersticas siguientes: Aptitud: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. predisposicin natural para determinado trabajo o tarea; existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje; se evala por medio de comparaciones; permite pronosticar el futuro del candidato en la profesin; con el ejercicio o entrenamiento, se transforma en capacidad; predisposicin general o especfica a perfeccionarse mediante el trabajo; posibilita la orientacin hacia determinacin cargo en el futuro; es el estado latente y potencial del comportamiento.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la prctica. La capacidad se adquiere y puede definirse a travs de las caractersticas siguientes: Capacidad: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. habilidad para realizar determinado trabajo o tarea; surge del entrenamiento o del aprendizaje; se evala mediante el rendimiento en el trabajo; se refiere a la habilidad real del individuo; es el resultado de ejercitar la aptitud; es el grado de perfeccin adquirido en el trabajo; posibilita su acoplamiento inmediato en el cargo; es el estado real del comportamiento.

Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece una diagnstico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de desarrollo.

Pruebas de personalidad Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc. Tcnicas de simulacin El psicodrama se basa en la teora general de los papeles, impulsada por Moreno, creador tambin de la sociometra. Al realizar la dramatizacin, cada persona representa los papeles ms caractersticos en forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interaccin con otra u otras personas. Establece vnculos que le son habituales o intenta establecer nuevos vnculos. Acta aqu y ahora como lo hace cotidianamente y permite que se diagnostique el esquema propio de comportamientos. Por esta razn, el psicodrama abre un campo bastante interesante para la seleccin de recursos humanos. Las caractersticas humanas y el potencial de su confirmacin despus de algn tiempo de ejercicio del cargo. La posibilidad de error, intrnseca a cualquier sistema de seleccin, puede reducirse sensiblemente, e inclusive el mismo aspirante podr darse cuenta de su adaptacin o no al cargo pretendido, simulando una situacin que deber enfrentar ms tarde. Proceso de seleccin El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que debern aplicarse. Entre las principales se encuentran: a) Seleccin de una sola etapa. Este enfoque hace que las decisiones se basen en los resultados de una sola nota compuesta que abarque las pruebas aplicadas. b) Seleccin secuencial en dos etapas. Puede tomarse la decisin de postergar la seleccin, cuando la informacin estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al

aspirante. Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa de seleccin, mediante el plan secuencial, que permite al responsable de la decisin seguir probando siempre que tenga duda acerca de aceptar o rechazar al candidato. En la seleccin secuencial en dos etapas se exige una decisin definitiva despus de la segunda etapa. c) Seleccin secuencial en tres etapas. Es un proceso de seleccin que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin. Los mtodos secuenciales son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo, como en el caso de las pruebas que exigen exmenes individuales o equipo adicional para aplicarlas. Si no estuviera de por medio los gastos en la obtencin de informacin, sera preferible aplicar todo el conjunto de pruebas a todos los candidatos sin hacer distincin, sea cual fuere su tamao o su extensin.