ORIGEN La administracin ha sido una necesidad natural, obvia y latente de todo tipo de organizacin humana, misma que ha requerido

de control de actividades contables, financieras o de marketing y de toma de decisiones acertadas para alcanzar sus objetivos. Esto lo vemos evidenciado desde el ao 400 a.C, cuando los egipcios reconocen la necesidad de planear, organizar y controlar los sistemas agrcolas, de pastoreo y comercio con los que contaban luego en el ao 500 a.C. en el imperio Chino en donde Confusio sent las bases de la administracin China. Hasta ya siglos despus y llegar al ao 1903, surgieron diferentes pioneros que dieron origen a diferentes teoras como lo fueron: 1903 La Administracin Cientfica de Taylor, Gantt y Gibreth. 1909 La Teora Burocrtica de Max Weber. 1916 La Teora Clsica de Fayol, Gulik, Urwick. 1932 La Teora de Relaciones Humanas de Elton Mayo. 1947 La Teora Estructuralista Weber, Etzioni. 1951 La Teora de Sistemas de Ludwing Von Bertanffy. 1954 La Teora Neoclsica de Drucker, ODonnel. 1957 La Teora del Comportamiento de Herbert Alexander Simn. 1962 El Desarrollo Organizacional Mc Gregor, Argyris. 1972 La Teora Cotingencial Chandler, Skinner, Burns.

DISCIPLINAS Adems de las ciencias del comportamiento, la administracin de personal se basa tambin considerablemente en las contribuciones de otras disciplinas como son: Economa:En esta disciplina en algunas reas de la administracin de personal se implican -Reclutamiento de personal. -Administracin de sueldos y salarios. -Prestaciones. -La negociacin colectiva. Todos estos factores de naturaleza econmica son importantes para el desarrollo y mantenimiento de un slido programa de personal. Psicologa: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas, especialmente en el reclutamiento, seleccin y contratacin de personas en la empresa. Sociologa: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad. Leyes o Derecho:El hecho de que la administracin de personal, este cada vez ms sujeta a las reglamentaciones gubernamentales y que por s misma este contribuyendo a un cuerpo creciente

de jurisprudencia industrial, ha incrementado la importancia de las leyes en la administracin de personal. Estadstica:El uso creciente de computadoras y mtodos cualitativos relacionados con las decisiones sobre asuntos de personal, ha aumentado la importancia y el uso de la estadstica en los negocios. En el trabajo de personal, la estadstica, es una importante herramienta para usarse en relacin con los programas de pruebas, encuestas sobre moral, evaluacin de puestos, sueldos y salarios. Ingeniera:El campo de la ingeniera industrial ha ayudado a proporcionar una base para establecer estadsticas que puedan ser usadas para juzgar los rendimientos y para desarrollar incentivos financieros. Tambin ha ayudado a contribuir al mejoramiento de los mtodos de produccin y las condiciones de trabajo. La coordinacin cercana entre las actividades de ingeniera industrial y de personal, es esencial para el mantenimiento de una buena moral y eficiencia de los trabajadores. Administracin:La administracin rpidamente se est convirtiendo en un campo de estudio por derecho propio, contando con un cuerpo creciente de conocimientos y principios. Un conocimiento de los procesos involucrados en la administracin de personal y de las estructuras y principios organizacionales que faciliten este proceso, es tan importante en el campo de personal, como lo es el conocimiento del comportamiento humano. Recientemente se est reconociendo el desarrollo de un medio organizacional apropiado, el cual es una importante responsabilidad de la administracin y puede ser tan vital para desarrollar buenas relaciones de personal, como las relaciones cara a cara de los supervisores con sus subordinados. LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS La Administracin de Recursos Humanos consiste en aquellas actividades diseadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organizacin. Los Recursos Humanos buscan construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecucin de los objetivos de calidad y de desempeo operativo de la empresa. Este es trmino moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administracin de personal o gerencia de personal. La mayora de las empresas progresistas reconocen que la administracin de los recursos Humanos desempea una funcin clave en el desarrollo de una estrategia competitiva viable, sus planes generalmente se enfocan al desarrollo de los empleados, la organizacin de trabajo, los premios, reconocimientos, prestaciones y compensaciones, as como el reclutamiento del personal. ANALISIS DE PUESTOS, RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL El reclutamiento consta de un conjunto de procedimientos destinados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo segn sus necesidades. El reclutamiento precede a la seleccin y la condiciona, pues predetermina la cantidad y calidad de candidatos disponibles. El proceso parte de la informacin sobre las necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigacin e intervencin en las fuentes capaces de proporcionar el nmero suficiente de candidatos. Estas fuentes de reclutamiento son diversas:

Los trabajadores de la propia empresa: Promocin interna. Traslado horizontal. Reconversin. INEM (Instituto Nacional de Empleo). Facultades, escuelas, escuelas de negocios (o Masters), COIE (Centro de Organizacin e Informacin de Empleo). Centros de formacin profesional. Colegios profesionales. Gremios. Ejrcito. La propia competencia (a la que suelen acudir los cazatalentos). Presentaciones de empresa (poltica de puertas abiertos u open house). Archivo de solicitudes. Familiares y amigos de los propios trabajadores (recomendaciones). Puede conllevar nepotismo, mal endmico en empresas familiares. Cursos internos de formacin. Trabajadores eventuales, interinos, contratados temporales. CAPACITACION La capacitacin es uno de los costos iniciales en una iniciativa de calidad total, a su vez incluye concientizacin respecto a la calidad, liderazgo, administracin de proyectos, comunicaciones, trabajo en equipo, solucin de problemas, interpretacin y uso de daros, cumplimiento y requerimientos del cliente, anlisis de procesos, eficiencia y seguridad de los empleados. La capacitacin debe basarse en las necesidades de habilidades en el puesto y en las iniciativas estratgicas de la empresa, los procedimientos varan segn la empresa, en algunas los gerentes capacitan a sus trabajadores directamente de arriba abajo.

UBICACIN EN EL PROCESO EDUCATIVO Es una actividad sistemtica, cuyo contenido seestructura con base en normas, principios y procedimientos para una adecuada funcionalidad, mediante una accin congruente de interrelaciones. Dicho proceso comprende cuatro etapasfundamentales: 1. Deteccin de Necesidades. Esta Constituye la primera etapa del proceso de capacitacin a travs de la cual se identifica a lostrabajadores que requieren ser capacitados, determinando cualitativa y cuantitativamente eltipo y grado de capacitacin necesaria para satisfacer sus carencias. Una vez ordenados losresultados obtenidos en la deteccin, se procede a su anlisis, clasificacin, tabulacin einterpretacin dando

lugar al informe correspondiente o diagnstico de necesidades, el cualdeber contener las conclusiones y recomendaciones generales para la programacin deactividades. La deteccin de necesidades constituye el requisito de mayor importancia para fundamentar yestructurar el programa de capacitacin y orientarlo haca la satisfaccin de necesidadesreales en beneficio del desarrollo personal e institucional. 2. Elaboracin de Programas. Una vez realizado el Diagnstico de Necesidades se proceder a la elaboracin de programasespecficos de capacitacin; los cuales debern satisfacer las necesidades de capacitacindetectadas en la etapa anterior. Esta etapa consta de una serie de pasos que debendesarrollarse en forma secuencial y que comprenden: Redaccin de objetivos. Seleccin de Temas. Estructuracin del Contenido. Seleccin de Tcnicas y Materiales Didcticos.

Para ello se proceder a la elaboracin de cartas descriptivas, las cuales brindan a loscapacitadores la oportunidad de coordinar sus esfuerzos, conocimientos e intereses paraintegrar la programacin de las actividades de capacitacin, misma que deber contener lacalendarizacin de los cursos y eventos. Antes de pasar a la siguiente etapa del proceso, esnecesario que se tomen en cuenta los siguientes elementos: a) Aprobacin de los Programas. b) Difusin de Programas. c) Integracin de Grupos. 3. Ejecucin de Programas. Este consiste en la aplicacin del programa elaborado, mediante una adecuada coordinacin de lasdiversas actividades que se requieren llevar a cabo y una supervisin constante de las acciones emprendidas. La importancia de la coordinacin y la supervisin radica en que sehaga una buena administracin del curso o evento. En esta etapa se requiere delaprovechamiento mximo del elemento humano involucrado y de una adecuada organizacinde todos los recursos. En esta etapa se ejecutan las actividades de aprendizaje que se programaron comosolucin y satisfaccin a las necesidades que fueron detectadas y es aqu donde se deberealizar todo aquello que se ha determinado a fin de lograr los objetivos de aprendizaje. En esta fase del proceso de incluyen: Evaluacin del Proceso Enseanza - Aprendizaje. Criterios para el Otorgamiento de Crditos. Criterios para el Otorgamiento de Oficios de Reconocimiento y Constancias.

4. Evaluacin y Supervisin de Programas. Constituye la ltima etapa del proceso de capacitacin y su importancia radica en que permiteconocer la efectividad de los programas, analizando las deficiencias detectadas yretroalimentando la planeacin y programacin de cursos y eventos futuros a travs de

lasmedidas correctivas correspondientes. Esta actividad se realiza a travs de la aplicacin dedistintos instrumentos que proporcionan importante informacin respecto a: Determinar la eficacia y eficiencia del Programa de Capacitacin. Localizar los aspectos positivos superarconstantemente el programa. y negativos que permitan corregir y

Conocer la eficiencia de los participantes para determinar su capacidad ante un trabajo. Detectar las deficiencias de los participantes para corregirlas. Estimular en los participantes el inters por el aprendizaje al informarles sus resultados. La funcin general de la evaluacin y supervisin es conocer cuantitativa y cualitativamente loscambios de conducta que se han producido en los participantes como resultado de unprograma de capacitacin. CAPACITACION Y EDUCACION Dentro de la capacitacin el logro de objetivos y el contenido temtico deben conducir a un aprendizaje, lo que se pretende lograr mediante el desarrollo de cada mdulo, unidad o tema que integra el programa y pueden enfocarse hacia el rea cognoscitiva (adquisicin de conocimientos, memoria, capacidades tcnicas o habilidades de tipo intelectual); para ello se deben emplear: Actividades de enseanza: Que son las acciones que realiza el capacitador para facilitar las experiencias de aprendizaje. Estas pueden ser mtodos, tcnicas didcticaso actividades acordes a las experiencias de aprendizaje planteadas (exposicin, demostracin, mesa redonda, supervisin de prcticas, etc.). Dependiendo del rea de aprendizaje a la que vaya orientado el curso o evento, se utilizarn diferentes tcnicas didcticas.

rea de Aprendizaje

Tcnicas de Enseanza-Aprendizaje -Corrillos -Dilogo simultneo -Discusin dirigida -Estudio de casos -Expositiva -Foro -Instruccin programada -Lectura comentada o estudio supervisado -Panel de discusin -Phillips 66 -Simposio -Tormenta de ideas

Cognoscitiva

Psicomotriz

- Demostrativa -Estudio de casos -Taller de aprendizaje -Desempeo de roles.

-Dramatizacin.

Afectiva

- Estudio de casos -Juegos vivenciales -Sociodramas -Tormenta de ideas.

Utilizar los recursos didcticos:

Existen ciertas reglas generales para el uso de los recursos didcticos y resulta conveniente tenerlas presentes:

Familiarizarse completamente con el recurso, el equipo y su uso.

Asegurarse de que se pueda manejar o usar en forma correcta sin problemas; es decir, practicar con el recurso hasta que se pueda utilizar con confianza y tranquilidad.

Utilizar un nmero pequeo de recursos, demasiados recursos resultan ineficaces.

Colocar los recursos de modo que todos puedan verlos y orlos. El capacitador deber llegar al lugar de instruccin con tiempo suficiente para tener todo listo y todos los recursos preparados.

Cerciorarse de que el recurso est funcionando correctamente.

No dejar que el recurso domine o entorpezca su presentacin, utilizarlo en el momento adecuado y retirarlo o apagarlo en cuanto se haya terminado de utilizar.

Hay que recordar que los recursos didcticos utilizados correctamente ayudarn al desarrollo del curso o evento, si se usan inadecuadamente constituirn una distraccin.

Evaluacin: Una de las etapas ms importantes en el desarrollo de un programa de enseanza, lo constituye la evaluacin del proceso educativo,tanto en su carcter de instrumento de medicin del logro de los

objetivos planteados, como de elementos de informacin que indicarnal capacitando y al Capacitador aquellos aspectos en los que es necesario poner mayor atencin o modificar las estrategias deaprendizaje.

El empleo racional de los principios y tcnicas de evaluacin del aprendizaje implica lo siguiente: Evaluar no slo para otorgar una calificacin, sino tambin para determinar en qu medida se logran los objetivos de aprendizaje. Evaluar tanto para juzgar el aprovechamiento del capacitando como para formular juicios respecto al capacitador, los mtodos, losmedios empleados y la organizacin misma del evento o curso. Emplear la evaluacin como un recurso incorporado al proceso de generar aprendizaje y no simplemente como un trmite final.

La evaluacin de un evento o curso de capacitacin debe ser integral y abarca:

Organizacin.- En este sentido se mide la efectividad de la Coordinacin del evento o curso, incluyendo factores como instalaciones yservicios, abastecimiento de materiales y equipo requerido, puntualidad y desempeo de organizadores y capacitadores.

Contenido.- Se refiere a la medicin de la efectividad de los objetivos y contenidos temticos en cuanto a su utilidad para eldesempeo de las funciones de los capacitados, extensin, duracin y secuencia que faciliten el aprovechamiento, y de las

tcnicas,mtodos y auxiliares didcticos empleados.

Capacitadores.- Para medir su efectividad se debern investigar tcnicas y mtodos utilizados, capacidad de transmisin de losconocimientos, idoneidad de los auxiliares didcticos utilizados.

Aprovechamiento. Permite conocer cuantitativamente y cualitativamente los cambios de conducta que se producen en los capacitados.

En la carta descriptiva es fundamental sealar el tipo de evaluacin que se aplicar, ya sea diagnstica, formativa o sumaria; adems enrelacin con los objetivos especficos de aprendizaje establecidos, se deben mencionar los criterios de metodologa y los instrumentosque sern

empleados para la evaluacin del logro de los mismos, segn se trate de medir conocimientos, destrezas o actitudes.

INTEGRACION DE PERSONAL Para afrontar las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de trabajo involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones, utilizando con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la participacin y motivar a los empleados , as como propiciar y apoyar el trabajo en equipo en toda la organizacin, los equipos alientan un flujo libre de la participacin y de la interaccin entre sus miembros, otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la calidad y la satisfaccin del cliente. Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los empleados, quienes son empleados satisfechos y productivos. En la teora de Hackman y Oldham, se ayuda a comprender como el diseo del puesto surte efecto sobre la motivacin, satisfaccin y la eficiencia organizacional, sus modelos han sido validados por cuatro segmentos principales: 1.- Estados psicolgicos crticos. 2.- Caractersticas centrales del puesto. 3.- Variables moderadoras 4.- Resultados.

PASOS DE LA FUNCION DE CAPACITACION Los pasos a seguir en la funcin de capacitacin es:

Estimar su costo. Presupuestar los requerimientos del mismo. Los recursos humanos, fsicos y financieros. Programacin de actividades de capacitacin. Esto es con el fin de que la instancia capacitadora est en posibilidad de ejecutar el curso o evento correspondiente o bien de buscar apoyo, a travs de convenios de colaboracin con otras instituciones de los sectores pblico, social o privado para la realizacin del mismo.

TIPOS DE CAPACITACION

Capacitacin para el Desempeo: En esta las acciones programadas deben tener como propsito incrementar la capacidad de los trabajadores para la realizacin de actividades y funciones del puesto que ocupan.

Capacitacin en Servicio: En ella la capacitacin se desarrolla simultneamente con la prestacin del mismo en la unidad de trabajo, contando con la supervisin de un superior y de la cual existen dos variantes:

Capacitacin individual en servicio que se refiere a la instruccin que se proporciona al personal con objeto de que adquiera destrezas que el avance de la tecnologa demanda y el desempeo de sus actividades exige, o bien para recuperar habilidades que haya perdido por estar desempeando otras tareas.

El adiestramiento colectivo en servicio, el cual es la instruccin que permite la interaccin, comunicacin, intercambio de experiencias y unificacin de criterios sobre el manejo de problemas tcnico-asistenciales de la prctica diaria.

Capacitacin para el Desarrollo:Las acciones programadas para el desarrollo estarn encaminadas a incrementar la capacidad de los trabajadores, en forma tal que seles prepare para ocupar puestos de mayor responsabilidad y jerarqua.

DIRECTA Esta capacitacin es la que se da, expresa y formaliza con mtodos de enseanza, su mtodo es: Clase, dada por tcnicos de la enseanza o sea maestros en forma pedaggica. Cursos breves, adiestramiento de vendedores. Becas. Conferencias.

INDIRECTA En esta capacitacin se utilizan otras cosas que tienen otros fines y en esta etapa es la que se aplica a los ejecutivos sus mtodos son: Mesas redondas. Publicaciones.

Medios audiovisuales.

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACION En el marco legal de la capacitacin establecida en Mxico, se fundamenta de acuerdo en el Artculo 123 de nuestra Constitucin, en la Fraccin XIII Art. 3, 7, 23, 132, 153 y 153 A, se determina que los trabajadores tienen derecho por parte de sus patrones de ser capacitados y adiestrados por todo tipo de empresa en la cual presten sus servicios de acuerdo con los tipos y programas con base en lo dispuesto por la ley. En la misma Fraccin XIII, Artculos 153B, C, D, E y F, se establece que, este adiestramiento deber ser impartido fuera del horario de trabajo a fin de que sus capacidades puedan permitirle elevar su nivel de vida y productividad, su capacitacin deber estar autorizada y registrada por la Secretara del Trabajo y Previsin Social, cada curso y programa deber formularse respecto a cada establecimiento o empresa. El Art. 153F, tiene como objeto: 1.-Actualiza y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador. 2.-Preparar al trabajador para ocupar un puesto vacante o de nueva creacin. 3.-Prevenir riesgos de trabajo. 4.-Incrementar la productividad. 5.-Mejorar las aptitudes del trabajador. Por otro lado en el Art.153 H, los trabajadores a quienes se imparte la capacitacin o adiestramiento estn obligados a: Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento. Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitacin y cumplir con los programas respectivos. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de actitud que sean requeridos.

Artculo 153 I, en cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramientos, las cuales vigilaran la instrumentacin y operacin del sistema de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores conforme a sus necesidades.

Artculo 153 J, las autoridades laborales cuidaran que las Comisiones Mixta de Capacitacin y Adiestramiento funcionen oportuna y normalmente. Artculo 153 K, la Secretaria de Trabajo y Previsin Social podr convocar a los Patrones, Sindicatos y Trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades para constituir Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento. Estos Comits tendrn facultades para: Participar en la determinacin de los requerimientos de capacitacin y adiestramiento. Colaborar en la elaboracin del Catlogo Nacional de Ocupaciones. Proponer sistemas de capacitacin y adiestramiento para y en el trabajo. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitacin y adiestramiento. Evaluar efectos de acciones de capacitacin y adiestramiento en la productividad. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de constancias en base a conocimientos o habilidades de los trabajadores. Artculo 153 L, la Secretaria del Trabajo y Previsin Social fijar las bases para determinar la forma de designacin de los miembros de los Comits Nacionales de Capacitacin y Adiestramiento. Artculo 153 M, en los contratos colectivos debern incluirse clausulas relativas a la obligacin patronal de proporcionar capacitacin y adiestramiento a los trabajadores, conforme a los planes y programas. Artculo N, dentro de los quince das los patrones debern presentar ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social su aprobacin, planes y programas de capacitacin y adiestramiento que se haya acordado establecer. Artculo 153 O, las empresas que no rijan contrato colectivo de trabajo, debern someter a la aprobacin de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, dentro de los primeros sesenta das de los aos impares, los planes y programas de capacitacin o adiestramiento que haya decido implantar. Artculo 153 P,este Artculo est ligado al 153-C otorgndose a las personas o instituciones con los requisitos siguientes: Comprobar que los capacitantes estn preparados para realizar la imparticin de conocimientos. Acreditar ante el juicio de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social tener conocimientos sobre procedimientos tecnolgicos propios para la impartir la capacitacin o

adiestramiento. No propagar algn credo religioso en armona con el Artculo 3. Constitucional.

Artculo 153 Q,los planes y programas de acuerdo a los Artculos 153 N y 153-O, deben tener los siguientes requisitos: Referirse a periodos no mayores de cuatro aos. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa. Precisar las etapas de imparticin de capacitacin y adiestramiento. Sealar el procedimiento de seleccin de acuerdo al orden de capacitacin a los trabajadores de un mismo puesto y categora. Especificar nombre y nmero de registro en la Secretaria del Trabajo y Previsin Social de las entidades instructoras y, Los criterios generales de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social que se publique en el Diario Oficial de la Federacin. Los planes y programas debern ser aplicados por la empresa. Artculo 153 R,dentro de los sesenta das hbiles que sigan a la presentacin de los planes y programas ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social se aprobar o dispondr de ellos para hacer alguna modificacin que estime pertinente, los que no hayan sido objetados se entendern por aprobados. Artculo 153 S, en caso de que el patrn no de cumplimiento ante la Secretara del Trabajo y Previsin Social los planes y programas de capacitacin y adiestramiento durante el plazo que corresponda de acuerdo a los trminos en los artculos 153 N y 163 O, y no lo lleve a la prctica, ser acreedor de una sancin en base a los dispuesto en la fraccin IV del Artculo 878 de esta Ley. Artculo 153 T,los trabajadores que hayan sido aprobados en exmenes de capacitacin y adiestramientos bajo los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora expida las constancias correspondientes, las cuales se har del conocimiento de la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, a travs de las autoridades del trabajo, a fin de ser registradas por la Secretaria. Artculo 153 U,en caso de que un trabajador se niegue a recibir una capacitacin, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo del puesto, deber presentarlo y aprobar ante la entidad instructora, en donde se extender al trabajador una constancia de habilidades laborales. Artculo 153 V, la constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitacin, a su vez la empresa est obligada a enva a la Secretaria del Trabajo y Previsin

Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias surtirn efectos para fin de ascenso dentro de la empresa, si en esta empresa existen varios niveles en relacin con el puesto a que la constancia hace referencia, el trabajador mediante un examen que practique ante la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento, acreditara para cul de ellas es apto. Artculo 153 W,los certificados, diplomas, ttulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educacin con carcter terminal, sern de inscritos en los registros de que trata el Artculo 539, fraccin IV, cuando el puesto y categora correspondientes figuren en el Catlogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en l. Artculo 153 X, los trabajadores y patrones tendrn derecho de ejercitar ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligacin de capacitacin o adiestramiento impuesta en este captulo. Nuevos criterios y formas administrativas en materia de capacitacin y adiestramiento. COMISIONES MIXTAS Oficio No. 01005, establece los criterios y formatos de la constitucin, funcionamiento y registro de las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento. PLANES Y PROGRAMAS Oficio No. 01006, establece criterios y formatos para la formulacin y registro ante la Secretaria del Trabajo y Previsin Social, de los planes y programas de adiestramiento y capacitacin. CONSTANCIA DE HABILIDADES LABORALES Oficio No. 01007, establece criterios y formatos para la formulacin, expedicin y registro de las constancias laborales. AGENTES CAPACITADORES Oficio No. 01008, establece criterios y formatos para la formulacin, expedicin y registro de Agentes Capacitadores.

SISTEMA GENERALES DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO Oficio No. 01009, establece criterios y formatos para la formulacin, expedicin y registro de sistemas generales de capacitacin y adiestramiento.

FACTORES EXTERNOS Hay situaciones en las que, ante un factor externo, las organizaciones tienen que optar, por el si o no, al cambio. Pero si deciden hacerlo, la opcin es cmo cambiar!!

Muchas ms organizaciones hoy en da enfrentan un ambiente dinmico y cambiante. Esto, a su vez, est requiriendo que dichas organizaciones se adapten. Cambiar o morir! Primer factor externo seria: La fuerza laboral, toda organizacin est teniendo que ajustarse al ambiente multicultural. Las polticas y prcticas de recursos humanos tienen que cambiar a fin de atraer y mantener esta fuerza laboral ms diversa. Y muchas compaas estn teniendo que gastar grandes cantidades de dinero en capacitacin, para actualizar las habilidades de los empleados en lectura, matemticas, computacin y otras reas. El segundo factor externo seria: La tecnologa, que est cambiando los trabajos y las organizaciones. La sustitucin de la supervisin directa por el control por computador, el uso de internet, correos electrnicos, las nuevas tcnicas de produccin y de capacitacin de personal conferencias virtuales etc. La sofisticacin de la tecnologa de la informacin est haciendo que las organizaciones sean ms responsables. Adems Las empresas hacen ahora en una fraccin de tiempo lo que antes hacan en una dcada. El tercer factor seria: Los colapsos econmicos, las tasas de inters se han vuelto ms voltiles y las economas de los pases se han hecho ms interdependientes. Existen fluctuaciones en las tasas de inters y en la moneda y se ven colapsos en los mercados de valores en los distintos pases. El cuarto factor seria: El proceso de globalizacin de los mercados que nos conlleva una mayor exigencia de la competencia, la misma que implica una reduccin de los costos para obtener precios competitivos, pero sin descuidar la calidad de los bienes o servicios que se comercializan, esto significa que los competidores de repente aparecen, ofreciendo precios ms bajos y esto nos lleva a una competencia mayor y desarrollan nuevos productos y servicios, competiendo tambin contra pequeas firmas empresariales innovadoras. Por que hay mayores fusiones y consolidaciones y un crecimiento de los vendedores al detalle especializados. El quinto factor externo seria: La poltica que es otro factor inevitable y creer que la poltica no afecte es engaarnos a nosotros mismos, sobre todo hoy en da con tanta globalizacin. FACTORES INTERNOS Los factores internos son aspectos que se pueden manejar mas fcilmente al elaborar un anlisis estratgico el cual nos ayudara a incrementar y superar los problemas de, cuales son los puntos

fuertes e inyectarles capital o proyectos y las debilidades para que no afecten demasiado, adems de poder manejar el aumento o disminucin en las ventas , malas polticas de personal como mala seleccin, los costos de sus materias primas, si compra caro tendr que vender ms caro que la competencia, ubicacin de la empresa, si se encuentra localizada cerca de donde estn sus clientes y proveedores, etc.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

En la Ley Federal del Trabajo se ha convertido en obligatoria la capacitacin, de acuerdo al Art. 123 en donde textualmente dice lo siguiente: Todo trabajador t iene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Es indispensable reconocer el derecho de los trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en el trabajo que el patrn le puede proporcionar una vez que se integra a una empresa. En este sentido, la intencin de los legisladores en materia de capacitacin y adiestramiento es positiva, ya que sta permite elevar los niveles de vida y los ndices de productividad. IMPORTANCIA DEL INSTRUCTOR DENTRO DE LA CAPACITACION Un instructor es la persona fsica que tiene los conocimientos tcnicos y pedaggicos suficientes para preparar y formar a una o mas personas en el desempeo de tareas relativas a un puesto de trabajo, es el agente y actor principal en el proceso de capacitacin y adiestramiento al interior de las empresas. El papel que desempea el instructor en el proceso de capacitacin es fundamental para el xito o fracaso en el desarrollo de un curso, taller o evento; por ello es necesario que las empresas contraten a personas o instituciones especializadas capaces de conducir, estimular y ayudar a sus trabajadores al logro de los objetivos, es el actor principal en la capacitacin desde un enfoque holstico, el cual permita analizar todos y cada uno de los factores que lo integran.

CARACTERISTICAS DEL INSTRUCTOR

Todo instructor debe cumplir con una serie de requisitos para el buen desarrollo de un programa de capacitacin, toda vez que en el recae la responsabilidad del xito o fracaso del mismo tomando en consideracin lo siguiente:

a) Deseos de compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias; que sea poseedor del conocimiento,

b) Que sepa transmitir los conocimientos mediante el uso de tcnicas variadas

c) Que interacte con las personas.

d) Que sea flexible, en el aspecto de realizar ajustes a su programa y plan de sesin de acuerdo a los requerimientos del grupo.

e) Generar entusiasmo, seguridad en s mismo y sus conocimientos.

f)

Que inspire la confianza que inspire, el inters por ayudar a los participantes, su personalidad, sus ademanes y postura, su voz (clara y precisa), sus gestos, el uso que haga de su autoridad y, en general, de su estado de animo y disposicin, solo as podr conducirlo con xito.

A continuacin se presentan algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conduccin de la enseanza:

1. Iniciar puntualmente las sesiones.

2. Cuidar que su presentacin personal sea correcta y sin exageracin, adems debe poner especial atencin en la limpieza de su pulcritud personal.

3. Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo. Evitar actitudes de superioridad.

4. Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel principalmente debe ser el de conductor, moderador o facilitador del aprendizaje.

5. Dirigir la atencin y la mirada a todos los miembros del grupo.

6. Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de intervenir y motivar a los ms introvertidos.

7. Conservar el dominio de la situacin, no permitiendo que dificultades imprevistas (fallos de un aparato, interrupciones de personas extraas, etc. le hagan perder seguridad en s mismo.

8. No alterarse. Cuando una situacin irrita o impacienta es ms difcil resolverla, hay que afrontar todo con calma y serenidad.

9. Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear adecuadamente el territorio.

10. Procurar mantenerse de pie, en posicin natural.

11. Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de ellos, pero tampoco permanecer inmvil y rgido.

12. Emplear un tono de voz que todos puedan or claramente.

13. Usar oportuna y correctamente los materiales didcticos y apoyos de instruccin, tal como fue sealado en el plan de sesin.

14. Preocuparse por su auto-evaluacin y auto-superacin; por cuestionar constantemente sus materiales, su actuacin y hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y su propia actuacin, adecundose al grupo. PROCESO ENSEANZA APRENDIZAJE La funcin del instructor en el proceso de enseanza-aprendizaje no debe limitarse nicamente a la transferencia de conocimientos a secas, sino que es necesario que este tome en cuenta una serie de caractersticas que debe poseer para poder cumplir de manera eficaz y eficiente con el objetivo principal de toda capacitacin que no es mas que formar a personas altamente

calificadas obteniendo as resultados positivos tanto personales como profesionales en beneficio de la empresa.

En el proceso de capacitacin su objetivo es establecer hasta qu punto se alcanzan las metas educativas preestablecidas.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION La necesidad por permanecer en el mercado dentro de un mundo globalizado y competitivo ha hecho que las empresas cada vez mas incluyan programas de capacitacin para la mejora continua de sus trabajadores, ya que cada da nos enfrentamos a cambios constantes, los cuales exigen la preparacin de los mismos; adems de ser un derecho que tiene todo trabajador.

Por lo tanto, las empresas no deben ver la capacitacin como un gasto sino como una inversin, la cual le ayudara a contar con recursos humanos altamente calificados mejorando el desempeo en sus funciones y contribuyendo as al logro de los objetivos planteados.

Las personas representan el recurso ms importante dentro de las organizaciones, ya que sin ellas los recursos materiales, financieros y tecnolgicos no tendran razn de ser, es por ello que las empresas deben procurar la actualizacin constante de sus conocimientos y habilidades para garantizar la eficiencia en sus funciones.