UNIVERSIDAD AUTNOMA DE CHIHUAHUA FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS Y SOCIALES CAMPUS CIUDAD JUREZ

LA DOBLE JORNADA LABORAL DE LA MUJER: SU IMPACTO EN LOS PROCESOS ORGANIZACIONALES

Por: Perla Maria Reyes Lopez

29 de Junio de 2013 Resumen En este trabajo se aborda cmo a pesar de que las mujeres tienen mayores oportunidades de desarrollo humano al insertarse en el mbito laboral, todava su carga de trabajo domstico no ha sido equilibrada con el resto de su familia, lo que posibilita o dificulta segn sea el caso- su desempeo como trabajadora. Por lo tanto, analizaremos el impacto de la insercin de las mujeres en las empresas y la relacin que existe con los procesos organizacionales. Palabras clave: Jornada laboral, jornada domstica, desarrollo humano, procesos organizacionales.
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Introduccin: Los modelos familiares y la distribucin social del trabajo cambiaron durante las dos ltimas dcadas. Existe una mayor participacin de las mujeres en los mercados del empleo; pero quienes se insertaron al rea laboral no quedan exentas de sus labores domsticas (Ribeiro, 2004: 219). Entonces, cuando las mujeres llevan doble jornada una domstica y una laboral-, existe un impacto que puede ser medido desde los procesos organizacionales. Este impacto se puede visibilizar desde el desarrollo humano. El desarrollo humano es uno de los cinco ejes temticos que son parte central para el desarrollo social de un pas, y se sustenta as: El desarrollo de un pas no puede ser entendido desde la perspectiva nica del crecimiento econmico. El propsito final del desarrollo se encuentra en cada uno de sus habitantes y en las posibilidades que ellos tienen para elegir una vida en la que puedan realizar a plenitud su potencial como seres humanos, (PNUD, 2013). En este mismo tenor, las mujeres que llevan a cabo una doble jornada laboral, impactan de manera distinta en los procesos organizacionales, lo que les impide o facilita lo que marca el PNUD: realizar a plenitud su potencial como seres humanos (Idem.). Es decir, si una empresa tiene buena disposicin en incentivos, prestaciones, formacin, capacitacin y evaluaciones tomando en cuenta y aprovechando la doble jornada que lleva a cabo, ganan tanto la empresa como las empleadas. Entonces, el objetivo central de este trabajo analizar cmo impacta la doble jornada laboral de las mujeres en los procesos organizacionales. Adems, se har una propuesta

reflexiva de cmo las empresas socialmente responsables pueden contribuir en el desarrollo social de un pas. Desarrollo: 1. Definicin de jornada laboral y jornada domstica. Un artculo publicado recientemente en el peridico La Jornada dice que el por ciento

de las madres me icanas com ina sus actividades e tradom sticas con los quehaceres del hogar, segn la Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo (ENOE), elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica y Geografa (Inegi), (Rodrguez, 2013). Por otro lado, la Ley Federal del Trabajo (1970), desde el artculo 164 hasta el 172 aborda todo lo relacionado a las mujeres en materia laboral en Mxico, y ah se estipula que tienen los mismos derechos y las mismas o ligaciones que los hom res (op. Cit.). Esto quiere decir que las empresas deben acatar el marco legal que las protege como trabajadoras, independiente de que exista un reglamento interno. Entre las obligaciones que se deben acatar, y aplica tanto para hombres como mujeres, est la jornada laboral, que se define como: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo (op. Cit. Art. 58). La jornada laboral, como vimos anteriormente, no exenta a las mujeres de sus responsabilidades como trabajadoras; sin embargo, slo habla de ellas con respecto de la maternidad. Lo que a su vez da cabida para que se entienda que ellas tienen una labor extra

que cumplir, independientemente de sus obligaciones como empleadas: la jornada domstica. 2. Desarrollo organizacional y su impacto en campo humano Los intereses mutuos constituyen una meta suprema para los empleados, las organizaciones y la sociedad. En el siguiente cuadro podemos observar cmo se involucra el desarrollo humano; lo que traer en consecuencia un desarrollo organizacional con relaciones sanas entre empresas y empleados (Amors, 2006: 15):

Ilustracin 1. Planteado por el modelo de Amors.

Debido a que las empresas estn cada vez ms involucradas en la aplicacin del desarrollo organizacional durante las ltimas dcadas, tambin la academia se preocupa por teorizar. En este mismo tenor, el comportamiento organizacional ha evolucionado, tomando en cuenta la sensibilizacin empresarial desde el aspecto humano:
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Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional naci en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. All surgi la idea de utilizar la tecnologa de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad, dinmica de grupo o T-Groups no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organizacin, a travs del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa, (Torres, S/F: 3).

Por ende, las metas de los empleados y las metas en las instituciones o empresas tienen un punto de convergencia vinculatorio: el desarrollo organizacional.

3. Situacin actual de las mujeres en el desarrollo organizacional y su impacto Como ya sealamos en otros puntos, las mujeres ganan cada vez ms terreno dentro del mbito laboral; sin embargo, estos privilegios son otorgados slo cuando existe un mercado que las emplee. Por esa razn, no todos los estratos ni todos los contextos las incorporan de la misma manera, sabemos que, en la actualidad, particularmente en los pases ms desarrollados, se ha delineado una clara tendencia hacia una mayor participacin de las mujeres en distintas esferas de lo social (Ribeiro, 2004: 220). Es por ello que cuando hay problemas en la economa por ejemplo el caso de cuando se fueron las maquiladoras en Ciudad Jurez- muchas empresas se ven obligadas a hacer reestructuraciones, y desgraciadamente las mujeres que ocupan gran parte de su tiempo en el cuidado de la familia, son las ms vulnerables de quedar desempleadas o de no poder competir en la misma medida que sus compaeros hombres. Entonces, para que la participacin de las mujeres en las empresas tenga un impacto social, debe existir un modelo econmico que las tome en cuenta, en primer lugar; y un
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desarrollo organizacional que vaya de la mano con su desempeo humano, en segundo lugar, pero no menos importante.

4. Mainstreaming: Importancia de las empresas socialmente responsables para fomentar modelos de familia. Una estrategia para solucionar la problemtica planteada en este objeto de estudio es el mainstreaming, porque ste ha procurado la integracin de los intereses de mujeres y hombres en el desarrollo, desde el enfoque del cambio organizacional; pero la meta slo se puede conseguir si se contempla la transformacin de las organizaciones que actan como agentes del desarrollo (Nota para la igualdad No. 5). El mainstreaming de gnero es una poltica de igualdad entre mujeres y hombres, se discute desde finales del siglo pasado y fue implementada a principios del milenio en la Unin Europea (Lombardo, 2003). Esta herramienta para los procesos organizacionales, poco a poco se ha ido permeando como componente importante del desarrollo social. Esto quiere decir que los cambios no sern efectivos si slo se contemplan desde los papeles y las Leyes, aparte debe haber empresas socialmente responsables que trabajen en conjunto para el cambio. La publicacin electrnica Notas para la igualdad lo sustenta de la siguiente manera:
La cultura organizacional no se puede transformar a travs de un mandato. Para ello se requiere una iniciativa planificada, que requerir tanto la implicacin y asuncin de responsabilidad por parte de las personas lderes, como la sucesiva produccin de herramientas que sustenten los cambios en las prcticas de los diferentes mbitos organizacionales cuya acumulacin a lo largo del tiempo s que ser capaz de producir la necesaria transformacin cultural (op. Cit.). 6

Ello implica que una empresa socialmente responsable no slo incide en los mbitos individuales de sus trabajadoras, sino tambin en el mbito pblico, porque de acuerdo al desarrollo organizacional que se geste desde adentro, la sociedad de dinamizar y traer consecuencias positivas a la calidad de vida de las personas en favor del desarrollo humano. En cambio, si los modelos organizacionales no son administrados tomando en cuenta el desarrollo humano, traern consecuencias dentro de lo social.

Conclusin: Para finalizar, volvamos a mencionar el caso de Ciudad Jurez, y que sirva como ejemplo emprico: cuando la maquiladora requiri de mano de obra femenina, en la mayora de los casos, las empresas no fueron obligadas a llevar a cabo una planeacin de impacto en los procesos organizacionales donde las mujeres pudieran desarrollarse de manera ptima en el mbito laboral y en el mbito domstico. Incluso los hombres, fueron relegados de estas domsticas. Al no poderse ocupar tanto padres como madres de sus hijos, stos crecieron en el abandono y en muchos de los casos hacindose cargo de sus hermanos, lo que provoc que crecieran sin el cuidado pertinente, convirtindolos en blanco de abusos y vulnerabilidades; pero adems, provocando un deterioro en el tejido social, que ha sido el causante de la violencia que vive Ciudad Jurez desde 2008. Se ha citado en distintos documentos acadmicos que abordan el fenmeno que nos ocupa en el presente ensayo, en palabras de Valle y Torres (S/F): las causas, los efectos, los elementos que influyen e impactan la situacin de la mujer hoy en Jurez se combinan
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para imprimir finalmente las caractersticas propias del lugar. Es por ello que en este trabajo se ha hecho hincapi en la necesidad de fortalecer los vnculos que deben existir entre las empresas y sus empleados, en este caso mujeres pero que tambin benefician a los hombres. Por lo tanto, queda sustentado que la doble jornada laboral de las mujeres tiene una estrecha relacin con el desarrollo humano.

Fuentes de informacin: Amors, Eduardo (2006). Comportamiento organizacional. En busca del desarrollo de ventajas competitivas. Editorial EUMED. Universidad de Mlaga. Espaa. Ley Federal del Trabajo (1970, 1 de Abril). Diario Oficial de la Federacin, [ltima reforma publicada DOF], 30 de noviembre de 2012. Lombardo, Emanuela (2003). El mainstreaming de g nero en la Unin Europea, Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, vol. 10-15, Mayo-Diciembre 2003, pp. 6-11. Nota para la igualdad No. 5. Mainstreaming de g nero y cam io organizacional pro equidad de g nero. En:

http://www.americalatinagenera.org/es/documentos/centro_gobierno/FACTSHEET-5-DQEH2707.pdf, consultado el 12 de agosto de 2013. Programa de las Naciones Unidas (2013). Desarrollo Humano y Equidad de g nero. En: http://www.undp.org.mx/spip.php?page=area&id_rubrique=5, consultado el 8 de junio de 2013. Ribeiro Ferreira, Manuel (2004). Relaciones de gnero: equilibrio entre las responsa ilidades familiares y profesionales, en Papeles de Po lacin, enero marzo, 219-237.
Rodrguez J., Israel (2013, 11 de Mayo). En Mxico, 98 por ciento de las madres realizan doble jornada: hogar y trabajo, La Jornada Virtual, Seccin Poltica. En

http://www.jornada.unam.mx/2013/05/11/politica/005n2pol, consultado el 4 de julio de 2013.

Torres,

Sugey

(S/F).

Desarrollo

organizacional.

En

http://cursoampliacion.una.edu.ve/desarrollorganizacional/paginas/lectura2do.pdf, consultado el 9 de julio de 2013.

Valle, M Vctor y Rodolfo D. Torres (S/F). La industria maquiladora en Ciudad Jurez. En http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lri/aldana_f_p/capitulo4.pdf,

consultado el 13 de agosto de 2013.

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