MANUAL DE INDUCCION Y CAPACITACION DE INGRESO PARA LOS NUEVOS AUXILIARES DE ALMACEN FECHA DE EMISION: 15/11/2012 PGINA 1 DE 5 VERSION 1

1. OBJETIVO Establecer los lineamientos de induccin y capacitacin de ingreso de los nuevos auxiliares de almacn, para que conozcan los objetivos y valores de la compaa. Este proceso implica las actitudes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan de ellos en la organizacin. 1.1. RESPONSABILIDAD Es responsabilidad del Jefe de Logstica y Servicio al cliente verificar el cumplimiento del este procedimiento. Es responsabilidad del Supervisor de Almacen y de todo el personal de almacn de ------- ------- de Colombia S.A. cumplir y hacer cumplir cada uno de los procesos que se especifican en este manual. 2. DEFINICIONES

3.1. Induccin. Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporacin a su puesto. 3.2. Capacitacin. Proceso de preparacin y perfeccionamiento tcnico para mantener o mejorar un desempeo eficaz y eficiente en el cargo actual. 3.3. Desarrollo. Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, as como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura. 3.4. Aprendizaje. Proceso de integracin de informacin, habilidades, actitudes, valores que tiendan a modificar el comportamiento de las personas. 3. PROCEDIMIENTO 4.1 MISION

Descubrir, desarrollar, producir, y comercializar productos innovadores para el cuidado de la salud visual de alta calidad, que conserven, restauren y mejoren la visin. Nosotros lograremos esto mediante la asociacin con Profesionales de la Oftalmologa alrededor del mundo, con el fin de prevenir enfermedades de los ojos y mejorar la visin de los seres humanos. 4.2 VISION

Ser la primera opcin de productos para el cuidado de la salud visual en los mercados en los que competimos y ser la Compaa Lder a Nivel Mundial. 4.3 POLITICA DE CALIDAD

------- es una compaa global dedicada al avance de cuidado del ojo a travs de la investigacin e innovacin. Somos especialistas en productos y servicios que satisfacen las necesidades de los mdicos, sus pacientes y consumidores.

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Nuestra principal misin es conservar y restaurar la visin. Nos esforzamos por investigar, desarrollar, producir, distribuir y reparar productos que no slo satisfacen las necesidades de nuestros clientes sino tambin ofrecer nuevas tecnologas y enfoques teraputicos. Nosotros nos esforzamos por incrementar nuestras ventas y participaciones de mercado para todas las categoras de producto y regiones geogrficas para entregar resultados financieros superiores. ------- considera que la calidad es algo ms que la conformidad de las especificaciones del producto y busca mejorar todos los aspectos de nuestros procesos de negocios y sistemas de calidad continuamente. En ------- reconocemos la importancia fundamental del marco regulatorio para nuestro sistema de negocios. Nosotros cumplimos con el ms alto nivel de requerimientos regulatorios y legales. Estos estndares son incorporados consistentemente a cada mercado. La tica de negocio de ------- es solidamente basada en la confianza mutua y la integridad, y enfocada en el mejoramiento continuo. Cada miembro del equipo ------- es responsable por asegurar que sus objetivos estn alineados con esta poltica. (Tomado de la Poltica de Calidad Corporativa CORP-000014 Versin 6.0, ver Anexo 1) 4.4 VALORES Y CONDUCTAS ORGANIZACIONALES

Orientado a resultados Puede dependerse del mismo para superar los objetivos con xito Lo hace mejor que la competencia Se presiona y presiona a otros en cuanto a resultados permaneciendo dentro de los estndares ticos y legales Cliente/Enfoque de Calidad Asigna mayor prioridad a la satisfaccin del cliente Escucha a los clientes y crea soluciones para las necesidades insatisfechas de los mismos Establece una relacin efectiva con los clientes y gana la confianza y respeto de los mismos Innovador y Creador Surge con muchas ideas nuevas y nicas Desafa el status-quo: no resuelve con la primera idea correcta Realiza un nuevo trabajo de conexin observando las relaciones entre elementos aparentemente desconectados, sintetiza combinaciones extraas. Competente Posee conocimiento y habilidades funcionales y tcnicas para llevar a cabo su rol con xito Liderazgo Establece indicaciones claras y fija objetivos amplios Alinea y dinamiza a los asociados detrs de objetivos comunes Defiende los Valores y Conductas de Novartis. Recompensa/fomenta las conductas correctas y corrige otras

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Rpido/Orientado a la Accin/Iniciativa/Simplicidad Est orientado a la accin y lleno de energa para enfrentar situaciones desafiantes Es decidido, aprovecha las oportunidades y asegura una rpida implementacin Atribucin/Responsabilidad Fija objetivos claros de desempeo y un campo de juego bien definido con la correspondiente responsabilidad del personal Define procesos claros y flexibles (involucra a los asociados correctos en la situacin correcta en el momento correcto) Utiliza plenamente la diversidad de los miembros del equipo para alcanzar un mayor xito comercial Comparte las consecuencias de los resultados con todos los involucrados Coopera plenamente con todas las iniciativas de cumplimiento organizativo y pedidos legales, como as tambin motive a otros a comportarse de tal manera que se asegure la adherencia a los mismos. Compromiso/Auto-disciplina Respalda plenamente e implementa decisiones Est 100% comprometido a alcanzar los objetivos acordados (se esfuerza por alcanzar lo levemente imposible) Persigue objetivos con una necesidad de terminar. No se rinde, especialmente ante la adversidad Respeto Mutuo/Franqueza/Confianza/Integridad/Lealtad Establece respeto mutuo y confianza en cuanto al tratamiento con otros Acta y se comporta de acuerdo con sus palabras Se compromete a la honestidad/verdad en cada faceta de comportamiento y demuestra una conducta tica y legal Mantiene la confidencia, admite errores y no tergiversa en pos de un beneficio personal Comunicacin Abierto/Colaboracin/Compasin Se comunica de manera abierta, clara, completa, oportuna y consistente Escucha efectivamente e invita a la respuesta Aprecia sinceramente a la gente y demuestra empata, es un colaborador. 5. CRONOGRAMA DE INDUCCION

El programa de induccin ser realizado en el rea de almacn, en un lapso de tiempo de 6 a 8 horas. 5.1 Orientacin sobre el departamento y el puesto.

5.2.1. Presentacin de la persona a sus nuevos compaeros. 5.2.2. Lectura de documentacin para orientacin. Reglamento interno de trabajo. Descripcin del puesto de trabajo. Organigrama de la empresa. Manual de polticas y procedimientos. Procedimientos Almacn. Procedimientos de emergencias.

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Nmeros de telfono y localizacin de las personas clave de la empresa.

5.2.3. Familiarizacin con el sitio de trabajo. Complementar la formacin con prcticas relacionadas con la preparacin laboral que le permitan desempear cabalmente el cargo. 5.2 Seguimiento y Evaluacin.

El supervisor de almacn de ------------------- ------- debe comprobar regularmente cmo acta y debe responder a las posibles preguntas despus de la orientacin inicial del nuevo auxiliar, a fin de determinar si responde a las necesidades de la empresa, y exponer los posibles aspectos de mejora. Para determinar el progreso del nuevo auxiliar se debe diligenciar el formato de evaluacin de desempeo (Ver anexo 2). El supervisor deber entregar las evaluaciones al Jefe de Logstica y servicio al Cliente, para su respectiva revisin y anlisis quien a su vez compartir esta informacin con el Coordinador de Recursos humanos. 5.3.1. Principios de la evaluacin del desempeo Objetividad: Se evala el rendimiento del empleado sobre la base de un instrumento de medicin conforme con los requisitos del cargo. Imparcialidad: Se evala el rendimiento del empleado independientemente de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor. Periodicidad: Se evala por perodo de tiempo establecido de acuerdo a las polticas de la compaa. Informacin del desempeo: El evaluado debe conocer los resultados de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin. Periodo de apelacin: El evaluado puede apelar los resultados de la evaluacin cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocer otra instancia o autoridad diferente a la que realiz la evaluacin del desempeo. Relacin directa de los resultados con acciones de personal: Como resultado de la evaluacin del desempao se derivan acciones, tales como: Ratificacin, reconocimiento, inclusin en registro de elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros. Objetivos de la evaluacin del desempeo Medir el comportamiento del talento humano. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal. Facilitar la programacin de las actividades de adiestramiento y capacitacin. Procurar la eficiencia de la Empresa. Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de los empleados, en funcin del rendimiento y mrito personal. Fomentar la comunicacin entre los evaluadores y los evaluados. Motivar a los empleados a mejorar y mantener su desempeo a travs de la retroalimentacin. Validar los instrumentos de seleccin de personal.

5.3.2.

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5.3.3.

Polticas para la evaluacin del desempeo La evaluacin del desempeo ser efectuada en caso de nuevos empleados al finalizar el perodo de evaluacin y/o prueba (2 meses). La evaluacin abarcar a todos los nuevos auxiliares de almacn temporales y aprendices. La evaluacin le corresponder hacerla y firmarla al superior inmediato del empleado esta se har previa entrevista, donde evaluador y evaluado discutirn aspectos relativos al desempeo y se realizar con la mayor objetividad e imparcialidad. El empleado, si est de acuerdo, firmar el formulario de Evaluacin, de lo contrario solicitar una revisin a su superior. De no lograr un acuerdo entre ambos, el empleado apelar al encargado del rea. Si en esta instancia no se logra el acuerdo se llevar el caso a Recursos Humanos. Los resultados de la evaluacin del desempeo sern determinantes para tomar la accin de personal que amerita el caso, tales como: ratificacin del cargo, reconocimiento; adiestramiento y capacitacin, promocin y/o aumento de sueldo. Para aumentos o promociones se tomarn en cuenta mritos acumulados y calificaciones del desempeo Excelente y Muy Bueno. El empleado tendr derecho a conocer el resultado de su evaluacin. Si un empleado resulta calificado: Insuficiente, se determinar si es falta de entrenamiento y capacitacin, o por cualquier otra razn. Despus de (1) mes, se evaluar nuevamente, de repetirse el resultado se separar del cargo. Los superiores inmediatos y recursos humanos deber asegurar la confidencialidad de los resultados de la evaluacin. ANEXOS

6.

Anexo 1. Registro de Induccion. Anexo 2. Evaluacin de desempeo.

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