Universidad de Oriente Extensin Regin Centro Sur Anaco, Edo Anzotegui Ctedra: Gestin Empresarial II

Premisas, Presupuestos Bsicos y Fases del Desarrollo Organizacional

Prof. Miroslava Eurresta. Realizado por: Camacho, Lismar CI: 18.594.461 Espinoza, Raydi CI: 19.489.279 Guzmn, Pedro CI: 17.785.701 Velsquez, Jos CI: 18.594.507 Anaco, 31 de Mayo de 2011

El desarrollo organizacional es un esfuerzo incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin, especialmente el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y seala un norte desde la institucionalidad. Todo desarrollo es un cambio que se da en alguna parte de la empresa, y que la afecta en su totalidad, se perciba o no. Premisas y Presupuestos Bsicos del Desarrollo Organizacional El D.O. se encuentra a partir de algunas premisas y presupuestos, en parte resultantes de bsquedas y estudios empricos, en parte de valores apriorsticos que forma un sustrato ideolgico. Estas premisas son, esencialmente: El trabajo que se organiza de manera que sean atendidas tanto las necesidades de las personas (que son la base de la motivacin para trabajar bien o trabajar mal), como las necesidades de la empresa, es lo que tiende a asegurar la mayor productividad y la mejor calidad de lo que se produce. Las personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y auto-realizacin que, para concretarse en comportamientos tiles, requieren condiciones ambientales de adecuado desafo y suficiente apoyo. Las personas cuyas necesidades bsicas se resuelven, no tienden al estancamiento y a la irresponsabilidad. Por el contrario, tienden a hacer ms profundo su inters por un trabajo que les presenta desafo, responsabilidad y continuo progreso, en consonancia con la concretizacin del desarrollo de sus potenciales. Los individuos funcionando en grupos que pasan por un proceso intencional y bien intencionado de toma de conciencia sobre sus realidades, (inclusive sus reacciones y sus sentimientos positivos o negativos con respecto a esas realidades) desarrollan una fuerte identificacin con las metas de este equipo y una fuerte identificacin interpersonal con los componentes de este grupo.

El desarrollo y crecimiento personal esta facilitado por una relacin que sea honrada, humana y no manipulativa. Los cambios positivos influyen naturalmente en los grupos que sienten una identificacin entre sus componentes y que sienten que tienen capacidad y posibilidad de influir sobre la situacin y las cosas que acontecen en su medio.

Otros presupuestos bsicos: La retroalimentacin verdadera sobre hechos y actos, aseguran la objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la empresa y el realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional. El conflicto de ideas, en un clima de respeto a las diferencias individuales es bsicamente saludable. Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. En este caso, la ayuda y el apoyo mutuo que caracterizan los esfuerzos cooperativos, solamente son posibles si existen las condiciones deseables de confianza y respeto. El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo. La manipulacin siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre las personas, principalmente entre jefes y subordinados. Los recursos humanos son tan importantes como los recursos econmicofinancieros. La organizacin debe ser medio para la realizacin personal y humana. Y esta realizacin personal y humana debe ser medio para la supervivencia y desarrollo de la organizacin. Sentimientos negativos bloqueados y frustraciones reprimidas, tienden a afectar desfavorablemente la motivacin, la tentativa personal, la comunicacin, la relacin funcional, la colaboracin, el desempeo y los resultados. En fin, las insatisfacciones tienden a minar la eficiencia y la salud organizacionales.

Todo cambio aun en las reas tecnolgicas, econmico-financieras, administrativas o estructurales implica directa o indirectamente modificaciones de hbitos o comportamientos.

Objetivos individuales y objetivos organizacionales: En el desarrollo organizacional se supone que se pueden integrar los objetivos de la organizacin con las metas de los individuos, en un plan de trabajo el cual sea estimulante, gratificante y que ofrezca posibilidades para el desarrollo personal. Objetivos de cambio: El desarrollo organizacional est enfocado al cambio sistmico. Se pueden clasificar dos tipos de objetivos de cambio, segn el foco de sus esfuerzos. 1. Objetivos estructurales. se clasifica los elementos o componentes de cualquier estructura organizacional, para determinar los objetivos estructurales en un programa de cambio: (a) distribucin de las funciones por medio de la organizacin, (b) relaciones horizontales y verticales de autoridad, (c) relaciones de subordinacin, (d) proceso de comunicacin/decisin, (e) directrices o reglas de decisin y (f) sistemas de incentivo formal. 2. Objetivos comportamentales. Estn subdivididos en los siguientes elementos. (a) El individuo, (b) las relaciones interpersonales, (c) el comportamiento grupal y (d) el comportamiento intergrupal. Etapas del desarrollo organizacional: Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son: diagnostico, accin o intervencin y administracin del programa. El primer paso para iniciar el proceso de desarrollo organizacional es diagnosticar el estado del sistema de acuerdo con los intereses del cliente (ya sea todo

el sistema o slo una parte de l). Del diagnostico surge la identificacin de los puntos fuertes, las oportunidades y las reas problema. En el segundo paso se desarrollan los planes de accin para corregir los problemas, aprovechar las oportunidades y conservar las reas de puntos fuertes. Estos planes de accin son intervenciones del DO diseadas para abordar aspectos en los niveles individual, de grupo, intergrupo o de la organizacin, as como tambin se abordan los puntos relacionados con los procesos seleccionados, la comunicacin y la toma de decisiones. El tercer paso consiste en descubrir los hechos de los resultados de las acciones que se toman. Verificar si las acciones tuvieron los efectos deseados, si se resolvi el problema o se aprovecho la oportunidad; si es as se avanza con otras oportunidades y problemas nuevos; si no, los miembros de la organizacin inician nuevos planes para hacer las intervenciones y resolver los problemas (cuarto paso). El tercer y cuarto paso implican una redefinicin y una nueva conceptualizacin de las reas problema.

1) Diagnstico del sistema, sus subunidades y procesos La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos. El desarrollo de una estrategia para el desarrollo de una organizacin requiere un anlisis de la situacin actual del sistema. Una de ellas es el diagnostico de los subsistemas que constituyen la organizacin total. Estos subsistemas se pueden

diagnosticar en dos reas: una de ellas pueden ser equipos naturales, como la alta gerencia, el departamento de produccin, o un grupo de investigacin; o bien pueden ser niveles como la alta gerencia. La gerencia a nivel medio, o la fuerza laboral. La segunda rea de diagnstico se compone de los procesos organizacionales. Que incluyen los de toma de decisiones, los patrones, los estilos de comunicacin, las relaciones entre los grupos interface, el manejo de conflicto, el establecimiento de metas y los mtodos de planificacin. Con frecuencia, la estrategia de intervencin requiere concentrarse en los diferentes objetivos de la organizacin en una secuencia planificada. Por ejemplo el programa puede comenzar por algn subsistema importante, avanzar a otro subsistema y despus extenderse a la organizacin total. El diagnostico continuo es necesario para cualquier esfuerzo de cambio planificado. De una comparacin de lo que es con lo que debera ser, proviene el descubrimiento de la brecha entre las condiciones reales y las deseadas. Despus de ello, se desarrollan planes de accin para corregir estas diferencias; y los efectos de estos planes de accin que se vigilan constantemente para medir el progreso hacia la meta. Los resultados de las actividades del diagnstico no son solamente actividades importantes, sino que la forma en la cual se recopila la informacin y lo que se hace con la informacin tambin son aspectos significativos en el proceso. Modelo de seis cuadros Es un instrumento de diagnstico que indica a los participantes donde deben buscar y que es lo que deben buscar para diagnosticar los problemas de la organizacin. En l se identifican seis reas crticas (propsitos, estructura, recompensas, mecanismos tiles, relaciones y liderazgo) en donde deben funcionar bien las cosas si Se quiere que la organizacin tenga xito. Se examinan los procesos

y las actividades de cada cuadro y buscando seales de problemas. Segn Marvin Weisbord, quien diseo este instrumento, se debe prestar atencin a los aspectos formales e informales. El sistema formal representa la forma en que se supone suceden las cosas; el sistema informal representa la forma en la cual suceden realmente las cosas. Se necesita conocer si: los arreglos y procesos desarrollados en los sistemas formal e informal son los correctos en cada cuadro.

Cuatro practicas tiles para un consultor 1) Evaluar el potencial de la accin (buscar las condiciones en las cuales hay un liderazgo comprometido, buenas oportunidades de negocio y personas con energa 2) Reunir a todo el sistema 3) Enfocarse en el futuro 4) Estructurar las tareas que las personas pueden desempear por s mismas. Este punto de vista optimista y orientado a las metas, para ayudar a las personas en las organizaciones es una perspectiva valiosa sobre el diagnstico.

Recopilacin de datos El desarrollo organizacional, requiere de una continua generacin de datos del sistema, que permitan hacer el cambio entre lo que es y lo que debera ser. Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas

problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.

2) Intervencin El desarrollo organizacional es un proceso para mejorar el desempeo de organizacin al causar cambios en la cultura y en sus procesos. El mejoramiento de los procesos y de la cultura se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de actividades estructuradas, en las cuales las unidades seleccionadas de la organizacin (grupos o individuos son el objetivo) se comprometen con una tarea o secuencia de tareas en las cuales las metas de las tareas estn relacionadas con el mejoramiento de la organizacin. La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas.

Cuatro condiciones dan origen a la necesidad de las intervenciones del DO: 1) Existe un problema, algo se ha roto. Se llevan a cabo acciones correctivas (intervenciones) para arreglar el problema 2) Hay una oportunidad no realizada, algo que queremos que esta fuera de nuestro alcance. Se desarrollan intervenciones para aprovechar la oportunidad.

3) Algunos aspectos de la organizacin estn desalineados; ciertas partes de la organizacin estn trabajando en propsitos contrarios. Se desarrollan actividades de alineacin (intervenciones) para que las coas vuelvan a estar en sincrona. 4) Cambia la visin que gua a la compaa; la visin anterior ya no cubre con las expectativas. Se desarrollan acciones (intervenciones) para crear las estructuras, los procesos y las culturas necesarios que apoyen la nueva visin para convertir esa nueva visin en cambiar. una realidad. En conclusin, las intervenciones son series de acciones planificadas para cambiar las situaciones de la organizacin que sus miembros desean

Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia, llamada estrategia general del DO. La estrategia se basa en respuestas a preguntas como: Cules son las metas generales del cambio y mejoramiento del programa? Qu partes de la organizacin estn mejor dispuestas y son ms receptivas programa del DO? Cules son los puntos ventajosos clave (de los individuos y de los grupos) en la organizacin? Cules son los problemas ms apremiantes de la organizacin cliente? Qu recursos hay disponibles para el programa, en trminos de tiempo y la energa del cliente, adems de los facilitadores internos y externos? Los programas de accin objetivos explcitos. El diagnstico se lleva a cabo para proporcionar una base para la accin. Las acciones se evalan constantemente para conocer su contribucin al logro de las metas. Las metas se evalan constantemente para saber si son no realizables y si se pueden o no traducir en programas de accin. en el DO estn ntimamente vinculados con metas y al

3) Administracin del programa As como se aplican los principios y las practicas de las ciencias de la conducta para mejorar el funcionamiento de las organizaciones y el desarrollo individual, tambin aplican stos mismos principios y practicas a medida que se planifican, ponen en prctica y administran los programas de DO. Se le presta una igual atencin a la tarea y al proceso, se consideran las ramificaciones del sistema del programa, se involucran a los miembros de la organizacin en la planificacin y en la ejecucin, se usa un modelo de investigacin-accin, se crean circuitos de retroalimentacin para asegurar la pertinencia y la oportunidad, entre otros. Fases de los programas de DO Existen diferentes puntos de vista de cmo administrar un programa de desarrollo organizacional, dependiendo de los autores que los proponen, en este caso Warner Burke describe las siguientes fases del programa de DO: 1. Entrada: el contacto inicial entre el consultor y el cliente, la exploracin de la situacin que estimul al cliente a buscar el consultor, etc. 2. Hacer un contrato: implica establecer expectativas mutuas, llegar a un acuerdo con respecto a los gastos, etc. 3. Diagnstico: es la fase de descubrir hechos, en dos fases (recopilacin de informacin y anlisis). 4. Retroalimentacin: regreso de la informacin analizada al sistema cliente. 5. Planificacin del cambio: los clientes deciden cules son los pasos que deben seguir para la accin.

6. Intervencin: acciones diseadas para corregir los problemas o aprovechar las oportunidades. 7. Evaluacin: determinacin de los efectos del programa.

BIBLIOGRAFA Chiavenato, I (2007). ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. 8VA EDICIN. MEXICO: McGraw-Hill Fernandez, R. ADMINISTRACIN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA Editorial: Thomson Fernndez A. CREATIVIDAD E INNOVACION EN EMPRESAS Y ORGANIZACIONES. TCNICAS PARA LA RESOLUCIN DE PROBLEMAS Editorial: Diaz de Santos Julio Prez-Tom; Christopher Smith. BEAUTIFUL PYME. IDEAS PRCTICAS DE MARKETING Y COMUNICACIN PARA PEQUEAS Y MEDIANAS EMPRESAS Editorial: Mc Graw Hill

INTRODUCCIN La empresa es un Instituto apto para perdurar y para ello debe realizar permanentemente una adaptacin de todos los elementos de que dispone a las

circunstancias coyunturales del momento en que la empresa vive; no es suficiente la adaptacin momentnea. Al propio tiempo y simultneamente ha de crear una programacin a plazo para evitar que el beneficio presente sea el origen de un mayor quebranto futuro, o para eliminar el quebranto actual y hacer que el estudio de sus causas sea la base de una futura prosperidad. Actualmente la funcin del Gerente es sumamente compleja; constantemente ha de tomar decisiones, ha de formular permanentemente planes de actuacin y estas decisiones, planes y programas no puede realizarlos con fundamento racional si carece de informacin coherente. En el siguiente resumen se plantean una serie de aspectos fundamentales como las premisas, presupuestos y fases del desarrollo organizacional que son una parte importante para el desempeo y cumplimiento de las labores de las empresas.

CONCLUSIN El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin,

mediante una administracin que se base en la colaboracin y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teora y de la tecnologa pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional. La esencia del desarrollo organizacional tiene involucrados los aspectos de revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas mediante los recursos tcnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organizacin para que puedan lograr sus objetivos empresariales. Se vale de programas de capacitacin, para esto es indispensable que exista un lder en la organizacin, capaz de enfrentar las situaciones con las personas que laboran en la institucin, tratando de llevarlas hacia el cambio; para lograrlo se vale de un profesional el cual los guiar por medio de los programa para lograr exitosos equipos de trabajo y puedan desarrollar todo su potencial dentro de la organizacin. Los participantes siempre se involucran en la obtencin de datos sobre ellos mismos y su organizacin, buscando as lograr resolver esos problemas que no los deja salir adelante hacia los constantes cambios que se pueden presentar en una organizacin.