Organizaes

Prof. Leonardo Ferreira Turma 01 - BACEN Aula 08

Contedo Programtico
3.7. Sistemas de recompensas.
3.8. Relaes trabalhistas e sindicalismo.

3.9. RH e os programas de qualidade.

A viso da floresta...

Recompensas Organizacionais (1)

Ningum trabalha de graa. Ningum investe sem esperar algum retorno. As pessoas trabalham nas organizaes em funo de certas expectativas e resultados. Elas esto dispostas a se dedicar ao trabalho e s metas e objetivos da organizao desde que isso lhes traga algum retorno significativo pelo seu esforo e dedicao. Em outros termos, o engajamento das pessoas no trabalho organizacional depende do grau de reciprocidade percebido por elas: na medida em que o trabalho produz resultados esperados, maior ser esse engajamento. Da, a importncia em projetar sistemas de recompensas capazes de aumentar o comprometimento das pessoas nos negcios da organizao.
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Recompensas Organizacionais (2)

A interao entre um indivduo e uma organizao um processo de intercmbio dinmico e bidirecional. As organizaes empregam pessoas, porque os servios delas so essenciais para que a organizao possa atingir suas metas com sucesso. Os indivduos, por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia e independncia pessoal organizao para atender s suas necessidades individuais. Deste modo, a relao pode ser vista como cooperativa e satisfatria somente quando oferecer a ambas as partes, ao indivduo e a organizao, a oportunidade de atender suas respectivas necessidades.
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Recompensas Organizacionais (3)

No campo do comportamento organizacional, essa relao recproca chamada de contrato psicolgico, a ligao entre o indivduo e a organizao, representada pelas expectativas de cada um. Este contrato chamado de psicolgico por no ser, em sua maior parte, escrito nem falado. Algumas recompensas materiais e benefcios so especificamente estipulados e concordados, porm os fatores psicolgicos, tais como a satisfao no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante so mais implcitas por natureza. Mesmo assim, embora no declaradamente, esta renda psicolgica talvez seja o componente mais crtico do contrato.
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Recompensas Organizacionais (4)

Um distino final nos tipos de motivao e recompensas a diferena entre as recompensas intrnsecas e extrnsecas, e como essas motivaes so relacionadas ao desempenho satisfao. As recompensas extrnsecas so os resultados que nos vm mente quando pensamos genericamente sobre recompensas: salrio, benefcios adicionais e condies de trabalho agradveis so exemplos comuns. Em contrapartida, as recompensas intrnsecas so mais intangveis por natureza, e compreendem coisas como a realizao pessoal e profissional, a estima de outras pessoas, ou o interesse que um trabalho possa despertar. Assim, as recompensas intrnsecas so intimamente ligadas natureza do trabalho em si, ao passo que as recompensas extrnsecas se relacionam ao contexto e os aspectos materiais do trabalho.
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Recompensas Organizacionais (5)

A motivao extrnseca refere-se essencialmente a um tipo de relao entre os meios e fins, ou seja, adotamos certos comportamentos para receber (ou evitar) certos incentivos (ou punies) externos a uma certa tarefa. Assim, somos motivados a realizar a tarefa (meios) para receber a recompensa desejada (fins). A motivao Intrnseca essencialmente a motivao pelo prprio trabalho, ou seja, um desejo de trabalhar duro simplesmente pelo prazer de cumprir a misso.

Sistemas de Recompensas ... Conceitos

Miles (1975 apud Chiavenato, 2006, p. 292), define os sistemas de recompensas como o pacote total de benefcios, que a organizao coloca a disposio de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefcios so distribudos. No apenas salrios, frias, promoes para posies mais elevadas (com maiores salrios e benefcios) so considerados, mas tambm recompensas com garantia de segurana no cargo, transferncias laterais para posies mais desafiantes ou para posies que levem a um crescimento e a vrias formas de reconhecimento por servios notveis.
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Sistemas de Recompensas... Conceitos

Para Cmara (2000) apud Rito (2005, p. 45), o sistema de recompensa : Conjunto de instrumentos coerentes e alinhados com a estratgia da empresa, de natureza material e imaterial que constituem a contrapartida da contribuio prestada pelo empregador aos resultados do negcio, atravs do seu desempenho profissional e se destinam a reforar a sua motivao e produtividade.
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Remunerao... Conceitos

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Remunerao Total ...

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Os diversos tipos de recompensas...

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Sistemas de Recompensas (4)

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Sistemas de Recompensas (5)

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Sistemas de Recompensas (6)

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Os fundamentos da administrao de salrios ...

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Os fundamentos da administrao de salrios Avaliao de Cargos ...

Mtodo de escalonamento simples.

Mtodo de categorias predeterminadas. Mtodo de comparao por fatores.

Mtodo de avaliao por pontos.

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Novas Mtodos de Remunerao Ateno... Prova...

Remunerao Flexvel. Distribuio de aes da empresa aos funcionrios. Opo de compra de aes da companhia. Partipao nos resultados alcanados. Remunerao por competncias. Distribuio do lucro aos funcionrios (PLR).

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Relaes trabalhistas e sindicalismo

O subsistema de manuteno de recursos humanos envolve tambm e principalmente o relacionamento da prpria organizao com as entidades representativas dos seus empregados, isto , com os sindicatos. Essas relaes so chamadas relaes trabalhistas por envolver questes ligadas ao trabalho do pessoal e que so negociadas e acordadas com os sindicatos. Em outras palavras, as relaes trabalhistas baseiam-se em polticas da organizao em relao aos sindicatos, tomados como representantes dos anseios, aspiraes e necessidades pelo menos teoricamente dos empregados.
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Polticas de Relaes Trabalhistas

Poltica Paternalista. Poltica Autocrtica. Poltica de Reciprocidade.
Poltica Participativa.
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Sindicalismo
Os sindicatos no constituem um fato recente na histria das relaes entre as organizaes e seus membros. Os sindicatos surgiram quando os empregadores comearam a ficar premidos entre os trabalhadores e os consumidores, isto , quando se desenvolveu o sistema de remunerao. Os sindicatos no surgiram dentro das fbricas, mas em pequenos estabelecimentos como sapatarias, alfaiatarias, construtoras, etc.., quando esses estabelecimentos comearam a produzir para mercados maiores e para demanda futura.

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Meios de ao sindical...
Greve o direito de toda pessoa de se abster de trablhar, como meio de pressionar o empregador, para a obteno de uma reivindicao de interesse geral.
A greve pode emergir a aprtir de fatores objetivos, subjetivos e polticos. Piquetes so agrupamentos de grevistas que procuram aliciar os colegas ou impedir a entreda dos empregados que desejam trabalhar, ou ainda, coagir os que no aderiram greve.
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Formas ilcitas de presso sindical...

Os movimentos trablhistas reivindicatrios podem manifestar-se sob formas impropriamente chamadas de greve e que, por no se apoiarem em deliberao da categoria e nem serem precedidos de negociaes prvias ou malogradas, constituem formas ilegais de presso sindical.
Quais seriam as categorias de greves ilcitas ?
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Formas ilcitas de presso sindical...

Greve Simblica (curta durao/saat...)
Greve de advertncia (alerta, dispos e mob cat...) Greve de zelo (operao padro...)

Operao tartaruga (greve branca...lent..bx..qual)

Paralisao relmpago (operao vaca brava...) Faltas ou atrasos do pessoal em setores vitais...

Paralisam dos fornecedores vitais... Banimento de horas extras ( no realiz HE....)

Ocupao local de trabalho ( vrios dias...)

Sabotagem ( meios violentos e ocultos...).

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Formas ilcitas de presso sindical...

Se, de um lado, os trablhadores utilizam meios de ao sindical para fazer valer as suas reivindicaes, de outro lado, as organziaes tambm podem utilizar certos meios de presso contra os trablhadores, como o locaute e a lista negra. Locaute: a parada patronal, isto , o fechamento temporrio da empresa, determinado pelos seus dirigentes ou pelo sindicato patronal, como meio de presso nas negociaes sindicais com seus empregados.
Lista negra: uma relao de trablhadores desligados por motivos de aes sindicais ativismo sindical que distribuda a todas as empresas filiadas a determinado sindicato patronal, a fim de que sua admisso seja impedida em defesa dos interesses dquelas empresa.
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) Contexto Brasileiro...

O ambiente empresarial tem buscado a competitividade em virtude das profundas mudanas ocorridas na economia mundial, nas relaes sociais e polticas, na tecnologia, na organizao produtiva e nas relaes de trabalho. No Brasil, essas transformaes assumiram expresso maior em consequncia da abertura abrupta da economia, da implementao dos programas de estabilizao monetria e das reformas constitucionais que visam reduo e reorientao do papel do Estado na economia.
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) Contexto Brasileiro...

Segundo Albuquerque (1992) , dentro desse contexto, no qual as organizaes buscam produtividade e processos de mudana que tenham o objetivo de melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, a qualidade de vida no trabalho (QVT) vem ganhando espao como valor intrnseco das prticas de competitividade concomitantemente ao bem-estar organizacional.
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis, na dcada de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A QVT assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos empregados quanto ao bem-estar e satisfao no trabalho; e, de outro, o interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potencializadores sobre a produtividade e a qualidade.

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QVT Evoluo Conceitual

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QVT Evoluo Conceitual

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QVT Evoluo Conceitual

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QVT Evoluo Conceitual

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QVT Evoluo Conceitual

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QVT Evoluo Conceitual - USP

Mendelewski e Orrego, ao analisar os diversos enfoques da qualidade de vida no trabalho, concluem que h uma relao direta entre a posio diante da QVT e os seguintes tipos de viso:
Viso democrtica. Viso gerencial. Viso sindical. Viso humanstica.
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QVT Evoluo Conceitual - USP Viso Democrtica Democracia Industrial

Aumento da participao dos empregados na tomada de decises.

Alcance das metas do movimento de relaes humanas.

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QVT Evoluo Conceitual - USP

Viso Gerencial Aumento de Produtividade
Melhora dos inputs humanos antes dos inputs tecnolgicos ou do capital para a produo.

Viso Sindical Conquistas Sociais

Alcance de poro mais equitativa de entradas e recursos da organizao produtiva.

Alcance de condies de trabalho mais humanas e saudveis.

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QVT Evoluo Conceitual - USP

Viso Humanstica Satisfao de Necessidades
Satisfao no cargo. Humanizao do trabalho. Organizao personalizada. Desenvolvimento Organizacional.

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Modelos de QVT
O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinao da QVT. Se a qualidade for pobre, conduzir alienao do empregado e insatisfao, m vontade, ao declnio da produtividade , a comportamentos contraproducentes (como absentesmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militncia sindical, etc.). A qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuies e elevar as suas oportunidades de xito psicolgico enquanto a administrao tende a reduzir mecanismos rgidos de controle social.
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Modelo de QVT Walton

Fatores da QVT Dimenses

1. Compensao Justa e adequada

Renda (salrio) adequada ao trabalho. Equidade interna ( compatibilidade interna). Equidade externa (compatibilidade externa).
Jornada de Trabalho. Ambiente fsico (seguro e saudvel). Autonomia. Significado da tarefa. Identidade da Tarefa. Variedade de habilidades. Retroao e retroalimentao. Possibilidade de carreira. Crescimento profissional. Segurana do emprego.
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2. Condies de Segurana e sade no trabalho.

3.Utilizao e desenvolvimento de capacidades

4. Oportunidade de crescimento e segurana.

Modelo de QVT Walton

Fatores da QVT 5. Integrao social na organizao. Dimenses Igualdade de oportunidades. Relacionamentos interpessoais e grupais. Senso comunitrio. Respeito s leis e direitos trabalhistas. Privacidade Pessoal. Liberdade de expresso. Normas e rotinas claras da organizao.

6. Garantias constitucionais

7. Trabalho e espao total de vida

Papel balanceado do trabalho na vida pessoal.

8. Relevncia social da vida no trabalho.

Imagem da empresa. Responsabilidade social pelos produtos/servios Responsabilidade social pelos empregados.
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