Las nuevas tendencias en Recursos Humanos a partir de 4 ejes: Competencias, Desempeo, Talento, Desarrollo Organizacional

Luis Mara Cravino

Colegas trabajando
2do Encuentro de Profesionales de RRHH

Definicin de Competencias
Conocimientos Habilidades

Actitudes/ Aptitudes

Valores

Las competencias son los comportamientos que una persona debe poseer para alcanzar un desempeo exitoso, eligiendo, combinando y movilizando conocimientos, habilidades y actitudes.

Tipos de Competencias

GENRICAS

(comunes a todos)

+
DE CONDUCCIN

(en funcin del Nivel Jerrquico)

+
TCNICAS

(en funcin del rea o especialidad Ej. Administracin, Operaciones, Comercial, Sistemas, etc.)

Gestin por Competencias

La Gestin por Competencias responde a tres finalidades estratgicas:

Que la empresa pueda definir cules son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores esperados en los colaboradores. Que cada persona conozca cules son esos conocimientos, habilidades, actitudes y valores, de modo tal que pueda autoevaluarlos, mejorarlos, etc. Que el rea de RRHH pueda alinear todas sus funciones para asegurar el Flujo de RRHH que garantizar las capacidades que la empresa requiere en su gente.

Gestin por Competencias

Planeamiento y Administracin de la Capacitacin Induccin Seleccin

Planificacin del Desempeo

Monitoreo, Coaching y Feedback Evaluacin del Desempeo

Gestin por Competencias

Competencias requerida Competencias demostradas THROUGHFLOW

Mejora del Desempeo Planeamiento del Desarrollo

Desvinculacin y Retiro Compensacin y Reconocimiento

Gestin del Conocimiento y Aprendizaje Estimacin del Potencial

Mentoring

Planes de Sucesin y Carrera

Gestin por Competencias

Lneas o ideas-fuerza: Reducir la cantidad y simplificar las competencias genricas y de conduccin. Transmitir la ideologa empresaria a travs de las mismas. Animarse decididamente a aplicar las competencias en todas las funciones de Recursos Humanos. Convertir las competencias tcnicas en una parte esencial de la gestin del conocimiento organizacional.

Tipos de desempeo segn Jack Welch

(Ex- Chairman de General Electric)

CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS (el QU lograr) NO AJUSTE A COMPETENCIAS (el CMO)

LIDERAZGO

SI

SI

nueva oportunidad

lo esperado
LIDERAZGO

NO

plan de mejora concreta o se va

necesidad de cambio

ED

GD

Conceptos bsicos
El Desempeo est basado en tres momentos temporales:
el QU lograr (RESPONSABILIDADES y OBJETIVOS) el CMO lograrlo (COMPETENCIAS)

PLANIFICACIN
QU vamos a lograr COMO lo vamos a lograr

Polticas de RRHH

MEJORA CONTINUA COACHING

REVISIN FINAL
QU hemos logrado CMO lo hemos logrado

SEGUIMIENTO CONTINUO
QU estamos logrando CMO lo estamos logrando

Qu es la GD
Es un sistema organizacional complejo/holstico. Es un ciclo integrado de gestin del QU y el CMO. Est integrado en un continuo de Planificacin, Seguimiento, Evaluacin y Mejora. Provee informacin para la toma de decisiones en actos centrales de la Gestin del Capital Humano. Pero siempre dentro de un esquema de lgica borrosa. Integra el desempeo individual como el organizacional. Impacta en el desempeo individual y organizacional. Es un proceso conversacional interactivo que le permite al colaborador involucrarse activamente en la gestin de su propio desempeo.

Ciclo de Implementacin

CONCEPCIN DISEO LANZAMIENTO DIFUSIN SOSTENIMIENTO MEJORA RENOVACIN

3 a 5 aos

Mejora del Desempeo Organizacional

Lneas o ideas-fuerza:
Asegurar con rigor el funcionamiento de la herramienta de Gestin del Desempeo asegurando mediciones precisas del desempeo individual. Fortalecimiento del rol de RRHH como consultor del desempeo humano para obtener lo mejor de cada uno. Potenciar a los colaboradores de alto desempeo. Detectar las zonas de mejora (en colaboradores de bajo desempeo) y actuar de manera consistente. Promover la mejora continua del desempeo como palanca de la efectividad organizacional.

Potencial

Capacidad actual y proyectada de una persona para asumir posiciones de mayor nivel de complejidad y alcanzar un desempeo efectivo

Integracin entre Desempeo y Potencial

DESARROLLO Y RETENCIN
alto

DESEMPEO

medio

bajo

bajo

medio

alto

POTENCIAL

 No hay mejor assessment que la vida real !

Cambios en la Gestin del Talento

Viejo Paradigma Seguridad Laboral Estudios adquiridos Derechos adquiridos Descripcin del puesto y jerarqua Foco en el prximo puesto Nuevo Paradigma Empleabilidad Aprendizaje continuo Valor Agregado Portfolio de Competencias Crecimiento sin pensar en el puesto

Cambios en la Gestin del Talento

Viejo Paradigma Paternalismo Planificacin de la Carrera Carreras definidas Planes secretos Compensacin basada en la posicin Nuevo Paradigma Empowerment Autodesarrollo Amplio campo para el crecimiento Involucracin del sujeto Compensacin basada en la contribucin

Cambios en la Gestin del Talento

TALENT POOL

vs

SUCCESSION PLANNING

Foco en la persona

Foco en el organigrama

Modelo CPO (Jack Zenger)

Gestin del Talento

Lneas o ideas-fuerza:
Desarrollar un concepto ms amplio, flexible, mvil y transitorio del talento. Alinear talento con cultura y con estrategia. Pensar como un agricultor y no desde una metfora darwiniana. Pensar en la persona y pensar en la subjetividad.

Porqu Desarrollo Organizacional

El campo del Desarrollo organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes. El DO es un conjunto de conceptos, escuelas y modelos de integracin que por medio del anlisis, el pensamiento sistmico, el pensamiento complejo y el aprendizaje como filosofa bsica de trabajo lleva a un camino o estrategia para buscar el cambio que conlleva a una evolucin sostenible de las organizaciones.

Modelo Conceptual del DO

Input

SISTEMA

Output

Intervencin
Interventor

Modelo holstico de DO

Desempeo Alineamiento

DO Coaching 1a1

Engagement

Diversidad Liderazgo

Arquitectura

Aseguramiento del alineamiento entre la Estrategia, la Estructura y la Cultura

Lneas o ideas-fuerza:
Fortalecimiento o revitalizacin de la cultura como ideologa empresaria. Reduccin de los conflictos internos y bsqueda de la sinergia. Mejora de los procesos de gestin del conocimiento y comunicacin interna como base de la sinergia. Reafirmacin de los valores en una poca de crisis.

Bsqueda de mayores niveles de Compromiso (Engagement)

Lneas o ideas-fuerza:
Medicin del engagement como indicador clave de la gestin organizacional. Anlisis de los factores que inciden en el engagement en la empresa en el mediano y largo plazo. Fortalecimiento de los lderes como promotores del compromiso. Alineamiento entre el desempeo organizacional, la ideologa corporativa y el compromiso individual.

Promocin de la Diversidad
Lneas o ideas-fuerza:
Crecimiento de los niveles de apertura cultural para posibilitar una organizacin con mayores niveles de diversidad. Consideracin de la problemtica generacional sin caer en estereotipos. Promocin de la diversidad en un marco de alineamiento de valores comunes. Avanzar en el proceso pero considerando indicadores de mediano plazo. Revalorizacin de la problemtica de gnero.

Identificacin y Formacin de Lderes

Lneas o ideas-fuerza:
Revisin amplia de los criterios de potencial a partir de los nuevos contextos internacionales. Formacin de lderes como aspecto clave de la estrategia de mediano plazo. Mayor confianza en el desarrollo a partir de la experiencia y la formacin interna (Leaders Not MBAs). Pensar en carreras ms lentas en funcin de la crisis internacional de mediano plazo y teniendo en cuenta la mayor expectativa de vida.

Revisin de los Modelos Organizacionales

Lneas o ideas-fuerza:
Repensar la organizacin a partir de las nuevas tecnologas (ej. home-working, virtualidad, etc.) Concepcin de organizaciones ms flexibles que reaccionen ms rpido a los cambios del entorno. Mayor ajuste en las cadenas de valor y de suministro. Rediseo organizacional alineado con la estrategia.

MEJOR FUTURO

MAYOR SATISFACCIN

MEJOR DESEMPEO

Fuente Medir lo importante. Luis Mara Cravino

Luis Mara Cravino www.aoconsulting.com.ar