FUENTES DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. FUENTES HETERONOMAS. I) ESTATALES a) CONSTITUCION 1.

La CPR como fuente de fuentes: Artculo 63 nmero 4 de la CPR, 2. La CPR como fuente directa de normas laborales: derecho de sindicacin en el artculo 19 nmero 19, y el derecho a negociar colectivamente en el artculo 19 nmero 16 inciso 5, La constitucin adems es fuente directa de: 1. Libertad de trabajo: 2. Libertad de contratacin. 3. Libertad de eleccin del trabajo, con una justa remuneracin: 4. La constitucin reconoce el derecho a la no discriminacin en materia laboral: La CPR permite que el legislador (laboral) discrimine por 2 factores que no estn vinculados a idoneidad y capacidad, los cuales son edad y la nacionalidad. b) LEY Y DLS c) POTESTAD REGLAMENTARIA: No tiene mayor relevancia. La competencia natural en este campo de la potestad reglamentaria, son los dictmenes de la direccin del trabajo. Se deja que la direccin del trabajo haga las correcciones. d) DOCTRINA DE LA DIRECCION DEL TRABAJO: No todos estn de acuerdo en asumirlo como fuente. La direccin del trabajo desde hace varias dcadas tiene las siguientes facultades o potestades: 1) Facultad de fiscalizar el cumplimiento de la legislacin laboral. 2) Potestad de sancionar los incumplimientos a la legislacin laboral. 3) Facultad de interpretacin de la legislacin laboral. (dictamen, contienen la doctrina de la direccin del trabajo), se predica que la obligatoriedad de la doctrina de la direccin del trabajo descansa en la obligatoriedad de la ley interpretada. e) SENTENCIA JUDICIAL: Se aplica a fines del 2008 consagr un nuevo recurso que se llama unificacin de jurisprudencia II) a) b) INTERNACIONALES DE TRATADOS MULTILATERALES DE TRATADOS BILATERALES

FUENTES AUTONOMAS I) EL CREADOR UNILATERAL ES EL EMPLEADOR a) Reglamento interno de la empresa. Los reglamentos ms utilizados son: 1) El reglamento interno de orden que se le exige a toda empresa, establecimiento, faena o unidad econmica que cuente con 10 o ms trabajadores permanentes (con contrato indefinido): En las cuales el empleador consigna obligaciones y prohibiciones generales que deben respetar los trabajadores en su permanencia en las dependencias de esa empresa. (INSPECCION DEL TRABAJO) 2) Reglamento de higiene y seguridad: Respecto del cual la ley exige que a lo menos el empleador cuente con un trabajador. Ya con un trabajador se requiere llevar a cabo este reglamento. (SEREMIS) b) Sindicatos (Estatutos) Exige ciertos requisitos bsicos de los estatutos, son reglamentos que no pueden faltar, por ejemplo, todo estatuto requiere de normas de afiliacin y desafiliacin. Estos estatutos son controlados de legalidad por parte de la inspeccin del trabajo. c) Fuente autnoma que nace de una creacin colectiva (contratos o convenios colectivos de trabajo). II) FUENTE BILATERAL: EL CONTRATO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Son 3. Los principios son las lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que puede servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las normas existentes y resolver los casos no previstos. De ah que se dice que cumplen una funcin informadora normativa e interpretadora. La caracterstica es el desnivel del poder. Es un contrato muy particular. Lo que marca al contrato de trabajo es la subordinacin, se identifica a un trabajador porque se logra captar la presencia de subordinacin, prestar servicios personales por remuneracin bajo las directrices de otro (hay otro que determina cmo y qu hacer). Especficamente los principios son: 1. PRINCIPIO PROTECTOR Conjunto de tcnicas destinadas a equilibrar las diferencias existentes entre las partes dirigidas fundamentalmente al intrprete de la legislacin laboral, o sea jueces y director del trabajo y su respectivo delegado. Estas tcnicas destinadas al equilibrio de poder son: a) In dubio pro operario: En caso de duda razonable del intrprete respecto del sentido de una norma jurdica laboral, derivando dos o ms sentidos posibles, el interprete a de preferir aquel sentido que sea ms favorable al trabajador. Segn Toledo no solo es excepcional cuando se aplica, sino que se ha aplicado a la inversa b) Norma ms favorable: Es lo mismo que el pro operario pero ac la duda razonable est en el sentido de dos o ms normas que colisionan. Este principio apuesta que debe preferirse a la norma que ms favorezca al trabajador. Ac se debe preferir aquella norma ms favorable al trabajador aunque sea de menor jerarqua. c) Condicin ms beneficiosa: Esto tiene relevancia cuando hay un cambio en la legislacin. Es un cambio tal que establece condiciones para el trabajador o trabajadores ms perjudiciales que los de la legislacin anterior. Este principio queda muy reflejado en dos instituciones que parten del supuesto del desnivel de poderes. a) La creacin de la direccin del trabajo: servicio pblico destinado a la eficacia del servicio laboral. b) El establecimiento de principios especficos del procedimiento laboral: Tiene que ser in procedimiento con economa procesal, inmediacin, gratuidad, concentracin, etc. 2. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Encuentra su fundamento en el desnivel de poderes entre el trabajador y empleador. Bsicamente se refleja en dos dimensiones: a) Garanta de satisfaccin: Significa que se encuentra prohibida cualquier renuncia del trabajador a un crdito laboral adquirido por este. Por ejemplo, atentara contra este principio que un trabajador que trabaj tres meses con una remuneracin de 250.000 pesos mensuales consienta al trmino de esta relacin laboral en pactar un avenimiento con el empleador, una de cuyas clausulas precisamente es la renuncia al 20% de las remuneraciones que le adeudan. b) Garanta de negociacin: Se traduce en la prohibicin tajante de cualquier renuncia al carcter imperativo de las normas laborales. Por ejemplo, en materia de feriado la ley laboral establece que el feriado anual no podr ser inferior, cualquiera sean las condiciones de trabajo, a 15 das hbiles. De lo contrario estara incumpliendo la irrenunciabilidad de los derechos. La mejor forma de afectar esta segunda dimensin a este principio sucede cuando se disimula el contrato de trabajo a travs de otro tipo de contrato. Instituciones inspiradas en contravencin a este principio: a) La prescripcin: Prdida de un derecho o una accin para exigirlo por haber dejado transcurrir un tiempo determinado.

b) La caducidad: Se asemeja a la prescripcin pero ac lo que se extingue es el propio derecho y por tanto a diferencia de la prescripcin la caducidad opera de pleno derecho, el Respecto de la transaccin a diferencia a la renuncia a secas hay una opinin favorable, porque sta est asociada a derechos litigiosos, entonces se asume que no se afecta a este principio por medio de la transaccin. 3. PRINCIPIO DE CONTINIUDAD LABORAL Parte de un supuesto que est en entre dicho. Ese supuesto no es otro que la afirmacin de que el contrato de trabajo indefinido resulta preferible por sobre un contrato de tiempo determinado. El gran fundamento de este principio de continuidad es que el contrato indefinido es preferible como poltica legislativa para la poblacin. Los 2 casos en que un contrato de plazo fijo se transforma en indefinido son: 1) Cuando un trabajador contine prestando servicios ms all del plazo convenido con conocimiento del trabajador: Este contrato no es de plazo, ya se transform en indefinido. Se entender que es indefinido DESDE EL PRIMER MOMENTO. El trabajador requiere conocimiento de esto. Todo esto por el slo ministerio de la ley. 2) Despus de la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo: Para evitar esto, es decir que se renueve y por lo tanto pase a ser un contrato indefinido, lo que hay que hacer es dejar pasar un par de das entre que se termina el plazo y celebrar un nuevo contrato, porque ah el contrato ya no es continuo. Por eso se incorpor una presuncin simplemente legal: Dice que si un trabajador se encuentra vinculado por un empleador por 3 o ms contratos de trabajo de plazo fijo discontinuos que en un periodo de 15 meses sumen a lo menos 12 trabajados se presumir legalmente que estamos en presencia de un contrato indefinido. 3) Similar al 1) est en el Artculo 148 del CT, que dice: al fallecimiento del jefe de hogar el contrato subsistir con los parientes que hayan vivido en la casa de l y que sigan viviendo ah despus de la muerte. Es decir muere el empleador del trabajador de casa particular. Se permite que se mantenga la continuidad con otro familiar porque no se exige ninguna expertis especial para ser empleador en estas condiciones. Consecuencias prcticas del principio de continuidad: 1) La presuncin de duracin indefinida del contrato de trabajo si nada se dice: 2) La conversin en contrato de duracin indefinida en caso de prolongacin ms all de la fecha pactada. 3) Se transforma en indefinido el contrato despus del periodo de prueba: Los primeros 15 das son de prueba. Si se admite un contrato de prueba que no puede durar ms all del periodo estricto de prueba. Si la persona sigue prestando servicio despus de ese plazo, entonces se entender que se trata de un contrato indefinido. 4) El cdigo en el Artculo 8 excluye del carcter laboral al servicio que prestan los estudiantes en prctica: Sin perjuicio de ello consagra como derecho legal a que quien se est sirviendo de esas labores pague colacin y movilizacin. Aplicando ese mismo criterio de continuidad, si el alumno en prctica continua prestando servicios ms all de la prctica se entiende que deja de ser alumno en prctica y pasa a ser un trabajador de la empresa a partir del da siguiente que termina la prctica. 5) Una sucesin ininterrumpida de contrato de duracin determinada se suele mirar como un contrato indefinido. 6) La imposibilidad de convertir un contrato indefinido en uno de duracin determinada: El profesor estara de acuerdo en convertir un contrato indefinido en uno de duracin determinada si es que este nuevo contrato es beneficioso para el trabajador. 7) Plazo fijo versus trabajadora embarazada: Ctto de 30 das, el 29 avisa que est embarazada. Ella vuelve.

4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO La definen (la relacin laboral) como el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan para trabajadores y empleadores del simple hecho de la prestacin de servicios. Ya de entrada terminemos por asumir que de acuerdo de voluntades tienen muy poco el contrato de trabajo y no deja de ser una burda ficcin de la realidad. Comenzamos entonces a analizar esta ficcin, la cual es definida por el propio legislador. Artculo 7: Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Artculo 8: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha prctica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Las normas de este Cdigo slo se aplicarn a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos. De esta definicin se pueden distinguir distintas consecuencias. -Aparecen ntidas las 2 partes del trabajo (trabajador y empleador). -Se recalca que no es cualquier tipo de trabajo el del trabajador, es una prestacin de tipo personal lo que supone que no se admite la delegacin del carcter de trabajador. Al punto de que si muere el trabajador el contrato se termina. -Los conceptos de subordinacin o dependencia. El legislador le agrega un carcter especial, son trabajadores personales bajo subordinacin o dependencia en relacin al empleador. No hay un plano de horizontalidad, sino de verticalidad. El trabajador se asume como un subordinado en lo que respecta al objeto del contrato que es la prestacin de servicio. Sospechas fuertes de subordinacin 1) Continuidad de los servicios prestados: 2) Cumplimiento de un horario determinado: 3) El encontrarse fiscalizado y sometido a instrucciones respecto a lo que se debe realizar laboralmente: Cundo se debe realizar y cmo se debe realizar. Hay otros indicios que tienen menos fuerza que los criterios que hemos analizado. Algunos de ellos son: 1.1) Lugar donde se prestan los servicios 2.1) Son innumerables los tipos de sntomas que podemos encontrar: Ejemplo que utilice el trabajador una ropa que tenga grabados el nombre de la empresa. La utilizacin de medios o instrumentos del trabajo que son ajenos del trabajador y que pertenecen al empleador. A la inversa, el hecho de utilizar en el trabajo herramientas propias del trabajador no excluye a priori que no sea trabajador.

 Existen casos ms fciles que otros a la hora de determinar si se est o no en una situacin de subordinacin: Caso fcil para determinarse como dependiente: profesor, cajero, secretaria. Caso fcil de determinar como independiente: dentista que tiene su propia consulta. Como el contrato de trabajo se trata de una convencin hay que darle un mnimo examen de todo contrato. Caso difcil de determinar: abogado, fotgrafo En cambio los que estn entre 15 y 18 aos pueden obligarse laboralmente pero estn sometidos a las siguientes limitaciones para su contratacin: Deben contar con una autorizacin expresa del padre o de la madre, o a falta de ello de los abuelos, de los guardadores, personas o instituciones que tenga a su cargo al menor. O incluso el inspector del trabajo respectivo si es que el menor no tiene a nadie. Este inspector debe comunicar su decisin al juez de familia, quien podra rechazarla. Esta situacin es muy extraordinaria porque en general los menores que estn en esas condiciones de marginalidad no estn contratados normalmente, estn fuera del sistema. Estn contratados ilegalmente. Esto no basta porque hay una preocupacin en favor de estos menores que es que cumplan con asistir al colegio. Entonces el menor tiene que acreditar que est cumpliendo con sus obligaciones educacionales. No puede ocurrir que uno contrate a un menor de 18 aos y que no est cursando educacin media o bsica. Esto condiciona que el empleador al momento de fijar las estipulaciones contractuales va a tener presente que el menor est estudiando porque en tal caso no va a poder trabajar ms de 30 horas semanales. Y en ningn caso el menor va a poder trabajar ms de 8 horas diarias. A su vez el empleador no puede obligar que el menor cumpla labores que perjudiquen su salud y desarrollo, razn por la cual deben entregarle trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo. Tampoco pueden trabajar en lugares nocturnos donde vendan alcohol, salvo que sus padres lo autoricen. La nica posibilidad de que un menor de 15 aos pueda trabajar legalmente es que se trate de un menor artista del circo, teatro, televisin, cine, etc. Nuestro sistema ha optado por que los operadores de este sistema laboral, particularmente las inspecciones del trabajo y jueces laborales, lo que hacen cotidianamente cuando se les demanda por un vnculo laboral no reconocido es atender a la presencia de los indicios ms caractersticos de la subordinacin, los cuales son la continuidad de la prestacin de los servicios, el cumplimiento de un horario, el direccionamiento del trabajo por parte de otro ajeno y luego el control o fiscalizacin de lo ejecutado por aquel que lo ha encargado. Por qu este criterio de subordinacin carece de rasgo de selectividad social (no se preocupa o le da lo mismo la selectividad social)? Este concepto de subordinacin es NEUTRO, en el sentido de que el propio gerente podra ser entendido como trabajador. Un criterio para identificar el contrato de trabajo que apueste ms por la dependencia econmica parece mucho ms certero. Pero, como contra argumento, no hay dudas de que desde el punto de vista de quien fiscaliza el sistema parece ser cierto que el criterio de subordinacin es el ms eficiente. Permite resolver una mayor cantidad de casos en menor cantidad de tiempo.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. (art 9) 1) Consensual: Basta el simple acuerdo de las partes sin requerir para su validez ningn tipo de formalidad. La obligacin de escriturar el contrato de trabajo no es un requisito de validez, sino una formalidad de prueba. 2) Bilateral: Son 2 partes que se obligan recprocamente. 3) Oneroso: Ambas partes obtienen un beneficio de este contrato: una la remuneracin, y la otra una prestacin de servicios. 4) Personal: Esto de modo absoluto, nicamente desde la perspectiva del trabajador. No puede delegarse en otro la obligacin de trabajar. En cambio, slo ser personal desde el punto de vista del empleador cuando se trate ste de una persona natural y no jurdica. 5) Dirigido: El Estado, a travs del legislador, impone un contenido indisponible para las partes para el contenido del contrato d trabajo. (Por ejemplo, Artculo 10 nmeros 1 a 6). 6) De adhesin: Esto porque el trabajador no participa en la definicin del contenido del contrato de trabajo. Del contenido que excede de lo obligatorio. 7) Nominado: Tiene un ropaje jurdico especfico.

LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Artculo 3: Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales. Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artculo se sancionarn de conformidad con lo dispuesto en el artculo 507 de este Cdigo. Artculo 4: Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artculo 1, no se alterarn los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notara, archivo y conservador. 1) El Trabajador: Toda persona natural que presta servicios intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo. La explicacin de porqu en esa definicin se alude a esto de la intelectualidad del trabajo es histrica. Porque obedece a que la legislacin de 1924 y luego el cdigo de 1931 distinguan entre 2 tipos de trabajadores:

a) Obreros: Aquellos en donde predominaba la dimensin manual o material. b) Empleados: Quienes en sus oficios primaba lo intelectual por sobre lo manual. 2) El Empleador: Es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Tambin la necesidad de mayor flexibilidad para la contratacin de trabajadores harn que se desarrolle la llamada externalizacin personal o de persona, o suministro de personas. Que ocurrir cuando una empresa recurre a otra para que le suministre trabajadores (subcontratacin de servicios o ejecucin de obras). - Casos en que el empleador no es aquel que utiliza los servicios prestados por el trabajador: La definicin segn la cual empleador es aquel que utiliza los servicios intelectuales o manuales, de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo, es incompleta. Esto porque al da de hoy tambin hay que asumir como empleador a las otras empresas, es decir, tambin es empleador aquella empresa que no utilizando directamente los servicios personales del trabajador pone a disposicin de una o ms empresas usuarias los servicios personales de uno o ms trabajadores contratados por ella, a quien se le denomina EST (EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS): pone a disposicin de la empresas los servicios personales. -Representacin del empleador: El tema de representacin del empleador generalmente da pie para conflictos tratndose de personas jurdicas. La ley lo zanja en el Artculo 4 inciso 1 al decir que para los efectos del CT se presume de derecho que representa al empleador, y que en tal carcter lo obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y en general la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. La ley se anticipa frente a un posible abuso. -Situaciones de fraude: En cuanto a la figura del empleador, as como la del trabajador, se dan situaciones de fraude. El caso ms usual es aquel que ocurre cuando se simula la calidad de empleador a travs de otra persona. Esta simulacin en la contratacin a travs de un tercero est sancionada en el Artculo 507 del CT. Es un tipo de infraccin que debe constatarla el inspector del trabajo y sancionarla l mismo. Si se detecta una simulacin, solidariamente van a responder ambos; aquel que sale a la luz como aquel que se esconde. Hay que demandarlos a ambos. Es la situacin en la que en los documentos aparece otra persona como empleador, pero que la persona que se dice ser empleador no aparece en los documentos. CONCEPTO DE EMPRESA: Hay polmica respecto de este concepto. De acuerdo a la ley en el inciso final del Artculo 3. - Elementos de la definicin: De todos los elementos que contiene esta definicin, los 3 primeros elementos o sea lo que tiene que ver con el concepto de: 1. Organizacin. 2. Direccin. 3. Finalidad. 4. Est dotado de una individualidad legal determinada. Este concepto de empresa es complejo o se le ha dado complejidad porque se ha pretendido dificultar la identificacin de la empresa. De manera que los trabajadores puedan ejercer los derechos que estn asociados al concepto de empresa. Cules son ellos? Cules son los derechos que dicen relacin con el concepto de empresa? a) El concepto de empresa resulta relevante en materia de sindicatos, pues el sindicato que jurdicamente tiene mayor posibilidad de desarrollar su actividad es el sindicato de empresa.

b) En materia de negociacin colectiva por cuanto la nica negociacin colectiva vinculante u obligatoria para la parte empleadora es la negociacin colectiva al nivel de la empresa. c) En materia de sala cuna es relevante porque se toma en consideracin el numero de trabajadoras cualquiera sea su edad que prestan servicios para una empresa determinada. d) Las utilidades que sirven como referente para determinar si un empleador debe pagar gratificacin legal son las utilidades liquidas de la empresa determinadas por el servicio de impuestos internos. CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. 1. Segn su Regulacin: (art 7) a) GENERAL: Supletorio de los especiales. b) ESPECIAL: Tienen ciertas singularidades que han forzado, a que el legislador se ocupe de ellos de modo especfico. (Contrato de aprendizaje, contrato de trabajadores agrcolas y dentro de este el trabajo de agrcolas de temporada, el contrato de trabajo de los trabajadores embarcados o gente de mar, trabajadores portuarios eventuales, trabajadores de casa particular, trabajadores de las artes y el espectculo, de los deportistas profesionales, etc). Hay una discusin respecto a qu resulta ms conveniente para una comunidad: Que sea el legislador: quien de modo heternomo disponga cada cierto tiempo la necesidad de contemplar estatutos especficos para ciertos trabajadores, o Que sean los propios actores: tanto empresariales como los trabajadores organizados, quienes fijen para sus respectivas actividades las normas bsicas que han de regir su relacin. 2. Segn la Tipicidad: a) TPICO: Obedece a ciertas caractersticas clsicas del contrato del trabajo, como las siguientes: - Duracin indefinida del contrato. - Que exista un solo y cierto empleador. - El hecho de que se elabore en una jordana de tiempo completo (generalmente es el mximo permitido). - Que las prestaciones laborales ocurren en las instalaciones de la empresa. b) ATPICO: Descansan en las necesidades particularmente del mercado para flexibilizar las llamadas rigideces del contrato tpico del contrato de trabajo. Cules son lo ms usuales de contratos atpicos en los cuales les falte uno o ms elementos tpicos? 1) EN RGIMEN DE SUBCONTRATACIN: No hay esa certeza absoluta de la calidad de empleador. Ac se produce una figura de triangulacin ms que bilateral, entonces la figura clsica donde hay 2 partes se quiebra y aparece un tercero. Es muy frgil la figura del empleador. Y quien supuestamente no lo es (empresa principal) lo es. 2) TRANSITORIO o de SUMINISTRO de PERSONAL: La fragilidad del tiempo de duracin, es un periodo de tiempo muy corto. 3) TIEMPO PARCIAL: El quiebre del tpico es el tiempo, pues es de tiempo parcial. Lo que sucede es que se crea un estatuto del tiempo parcial con criterios ms flexibilizadores. La postura en nuestro pas para crear un estatuto de esto fue crear ms empleados. 4) PLAZO FSICO y OBRA o FAENA: Ac tambin se quiebra en la duracin, dura tambin un plazo muy acotado. Puede durar hasta 2 aos si se trata de gerentes, pero en general son de menor tiempo. 5) EVENTUALES y A DOMICILIO: Son, a nivel comparado, manifestaciones de contratos atpicos. Los eventuales consisten en trabajadores que tienen trabajo

con un mismo empleador a saltos, respecto del de domicilio lo que quiebra el tpico es el lugar, pues deja de desempearse en oficina, sino en el domicilio. 3. Segn la aplicacin personal del contrato: a) INDIVIDUAL: Cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. b) COLECTIVO: Cuando se trabaja entre uno o ms empleadores y uno o ms sindicatos y/o grupos negociadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneracin. Es el fruto de una negociacin colectiva. 4. Segn la duracin del contrato: a) DURACIN INDEFINIDA: Estos son aquellos que, sea por disposicin expresa de las partes, o ante el silencio de las partes por aplicacin del principio de continuidad. b) OBRA o FAENA: La principal referencia a este contrato est en el Artculo 159 nmero 5 del CT: contrato en que las partes al momento de suscribirlo convienen o acuerdan de antemano su duracin aunque sin tener certeza respecto del da exacto en que la obra o servicio va a concluir. Respecto de este tipo de contrato buena parte de la doctrina sostiene que los contratos por obra deben ser rigurosos en el respeto de la naturaleza finable de la obra o servicio que motiva su celebracin. (Caso Basureros). A partir del Artculo 305 nmero 1 del CT, los contratados por un contrato de trabajo por obra o servicio transitorio o de temporada no pueden negociar colectivamente ni ejercer el derecho de huelga. c) PLAZO FIJO: El tiempo de duracin se encuentra predeterminado de modo exacto por las partes al momento de suscribir el contrato. En el artculo 159 nmero 4, que se refiere al vencimiento del plazo: dijimos que la ley establece 2 casos en que por el solo ministerio de la ley el contrato de plazo fijo se transforma en uno indefinido: 1. Despus de la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo 2. Contrato de plazo fijo vencido en el que el trabajador contina prestando servicios. 3. Un trabajador se encuentra vinculado a un empleador por 3 o ms contratos discontinuos de plazo fijo: Que en un periodo no superior a 15 meses sumen a lo menos 12 meses laborados. No puede exceder de 1 ao de duracin salvo que se trate de gerentes o que se trate de profesionales universitarios ah el plazo se extiende a 2 aos. Ac se ha planteado una discusin acotada sobre lo siguiente: cuando la ley dice que el plazo mximo es de un ao, me est diciendo que puedo pactar un contrato de plazo fijo de un 1 y despus puedo renovar un ao ms, o es que la renovacin debe ser dentro de ese plazo? Toledo cree que el trabajador no puede renovarlo por otro ao ms, si yo trabajo ms de un ao a contrato fijo ya es indefinido. Qu sucede si el empleador pone trmino por su voluntad al contrato antes del plazo fijo? (esto no es porque haya incumplido el trabajador). El empleador si puede hacerlo. Y dentro de un plazo determinado. La regla general indica que el plazo de ESCRITURACIN ser de 15 das siguientes al inicio de la prestacin de los servicios. Si se trata de contratos por obra o servicios determinados, o de un plazo inferior a los 30 das este plazo se reduce a 5 das desde que el trabajador ingresa a prestar servicios. Qu sucede si un empleador no escritura dentro de los plazos que hemos indicado? Como primera consecuencia, ese empleador se expone a una multa a beneficio fiscal que va de 1 a 5 UTM si es que no escritura el contrato de trabajo.

En segundo lugar, si el empleador no cumple con esta obligacin hay otra consecuencia dispuesta por la ley, y es que se presumir simplemente legal que son ciertas las condiciones contractuales que declara el trabajador. Aqu tenemos 2 mecanismos destinados a forzar al empleador a que cumpla con esa obligacin legal. El contrato de trabajo debe ser firmado por ambas partes. La formalizacin del contrato por imposicin ya no del Artculo 9, sino del Artculo 11 debe ser constantemente actualizada. Y en materia de actualizacin de remuneracin debe estar actualizado. Qu sucede si no hay acuerdo en la escrituracin? Quien redactar el contrato de trabajo ser el empleador. Qu sucede si el empleador no respeta lo acordado? En ese caso la ley seala que el empleador, dentro del plazo de escrituracin, puede pedirle al inspector del trabajo que obligue al trabajador a firmar el contrato, pero si el trabajador se opone porque las condiciones no son las acordadas ese contrato de trabajo, terminar por el slo ministerio de la ley, sin necesidad de justificar una causal de las ordinarias. Estipulaciones mnimas (ARTICULO 10): 1.- Lugar y fecha del contrato. La importancia de esta clusula mnima se encuentra en que el lugar determina la legislacin aplicable. En cuanto a la fecha sta importa se refiere a la de la escrituracin no a la de la celebracin del contrato) para efectos del cumplimiento de la obligacin de escriturar el contrato de trabajo en el plazo determinado por el artculo 9 del Cdigo del Trabajo; 2.- Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. La individualizacin resulta fundamental toda vez que las personas que aparezcan en las calidades de empleador y trabajador sern exigibles las obligaciones laborales pertinentes. La nacionalidad del trabajador (slo la de ste es la relevante) se requiere para la aplicacin de lo dispuesto en el artculo 19 del Cdigo del Trabajo debiendo tenerse en cuenta las limitaciones dispuestas en la misma norma y en la contenida en el artculo 20 del mismo cuerpo legal y, en su caso, para los efectos de cumplir con las normas de extranjera. En cuanto a la fecha de nacimiento, ello es necesario para el cumplimiento de las normas sobre la capacidad para contratar los servicios laborales. La fecha de ingreso del trabajador permite determinar la antigedad laboral respecto de un empleador, lo que afectar para diversas materias tales como indemnizacin por aos de servicios y feriado legal. 3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias. La naturaleza de los servicios prestados determina una restriccin a la potestad de mando del empleador, por cuanto no podra aplicarla respecto de funciones que no fueren similares a las contratadas. En cuanto al lugar en que se prestan los servicios ello permite establecer el mbito territorial en el cual el empleador podr exigir el cumplimiento de las funciones; 4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada. Todos estos elementos constituyen normas protectoras de las remuneraciones de los trabajadores, que deben relacionarse con lo dispuesto en el Captulo VI del Ttulo I del Libro I del Cdigo del Trabajo que desarrolla las mismas; 5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. La duracin de la jornada de trabajo resulta importante ya que permitir determinar la jornada ordinaria de trabajo (si fuere inferior a 45 horas semanales, sern horas extraordinarias lo que exceda a las pactadas y no al mximo legal). La distribucin de la jornada de trabajo semanal permitir conocer el rgimen de descanso del trabajador y la distribucin diaria de la misma permitir conocer el tiempo destinado al descanso entre jornada para ingerir alimentos;

6.- Plazo del contrato. Permitir establecer el mbito temporal del contrato de trabajo. Tambin conllevar la aplicacin de una especfica causal de terminacin del contrato de trabajo y, en su caso, permitir establecer la procedencia de la transformacin de un contrato a plazo fijo en uno indefinido, de acuerdo a lo establecido en el artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo, y 7.- Dems pactos que acordaren las partes. Lgicamente tales pactos han de respetar los derechos irrenunciables conferidos por las leyes laborales. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Se han examinado las clusulas que obligatoriamente debe contener todo contrato de trabajo. Ahora corresponde referirnos a las clusulas permitidas y las prohibidas. Clusulas permitidas: Son ilimitadas y se refieren a dos tipos de materias: a) Para regular aspectos no abordados por la ley. b) Para mejorar las condiciones en beneficio del trabajador, pues las normas presentan un derecho que garantiza o asegura mnimos al trabajador, por sobre los cuales las partes pueden pactar libremente. Clusulas prohibidas: Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgadas por las leyes laborales, los cuales son irrenunciables. El contenido del contrato de trabajo El contenido del contrato de trabajo se encuentra determinado por los derechos y obligaciones que de l se derivan para el empleador y el trabajador. La jornada de trabajo tradicional: a) Trabajo a tiempo completo por una cantidad fija de horas diarias y un nmero tambin predeterminado de das a la semana. b) La ley permite la negociacin colectiva o individual destinada a rebajar los mximos legales de la jornada semana, sin embargo: No deja mrgenes de negociacin en lo que se refiere a la distribucin de las horas de trabajo. Manifestacin de este tipo de jornada en nuestro pas es la limitacin de la jornada de trabajo diaria y semanal por medio de un mximo de 10 horas (jornada diaria) y 45 hrs (semanal) (art 22). c) Otra manifestacin es que los limites que se imponen a las partes en materia de distribucin de la jornada semanal de trabajo (art 28 CT) que seala que el mximo de la jornada semanal no puede distribuirse en ms de 6 das en menos de 5. d) Estipulacin contractual de la distribucin de la jornada de trabajo. En nuestro pas est consagrado as con la excepcin de los sistemas de trabajo por turno. e) Imposibilidad de pactar alternativas de distribucin de jornada tratndose de jornada a tiempo completo. En el contrato tiene que estipularse el horario. Jornada de trabajo flexible: Hay menos certezas para el trabajador acerca de sus tiempos personales y porque se permite negociar una distribucin irregular de la jornada de trabajo. Esto da pie a contratos tambin flexibles, por ejemplo el llamado trabajo a llamada. Quiere decir que el trabajador debe estar a

disposicin siempre por medio o a travs de diferentes medios de comunicacin con independencia de la cantidad de horas que efectivamente llegue a trabajar. Se da mucho en el mbito de la salud. En el caso de nuestro pas no est admitido legalmente. Pero la doctrina de la DT en 1992 emiti un dictamen segn el cual legitim esta modalidad, asumindola como un tipo de caso en el cual el trabajador no estaba sometido al lmite diario de la jornada (de acuerdo al CT). La jornada flexible: los trabajos compartidos Son contratos flexibles en los cuales dos trabajadores asumen un mismo cargo y el empleador tiene la posibilidad de recurrir a cualquiera de ellos o a ambos siempre en la misma jornada. Tercer caso es el trabajo Part-time: Cules son las manifestaciones de flexibilidad laboral? Quiere decir relajamiento de caractersticas clsicas de contrato de trabajo 1) Reconocimiento de trabajo en base a sistema de turnos que pueden ir cambiando, pueden ir rotando, porque la ley permite en el art 10.3 que si el empleador tiene un sistema de turno puede consignarlos en el reglamento interno y si es que lo hace puede alterar la distribucin de esos turnos cumpliendo con las formalidades propias que exige la modificacin de cualquier clausula del reglamento interno (aviso con 30 das de anticipacin y me habilita a cambiar la distribucin horaria) 2) Consiste en la aceptacin de trabajo nocturno sin recarga salarial. En otras palabras trabajar en horario nocturno no tiene un valor agregado por ley. 3) El trabajo el da domingo tampoco tiene un recargo por ley. 4) El reconocimiento de un jus variandi amplsimo 5) La circunstancia de permitir los ctos de trabajo con jornada de tiempo parcial. Estos ctos son los que tienen una duracin que no superan las 30 horas a la semana. 6) Aparece la exclusin en numerosos casos de la limitacin de la jornada de trabajo. En todos estos casos los trabajadores a priori no van a tener certeza alguna de cul va a ser el lmite entre los tiempos laborales y los tiempo personales. 7) Posibilidad de pactar alternativas de distribucin de trabajo tratndose de contratos de tiempo parcial. 8) inexistencia de norma legal que establezca una limitacin en cuanto al tiempo mnimo que debe transcurrir entre el trmino de la jornada de un da laboral y el inicio del da siguiente. Definicin de jornada de trabajo est en el (art 21 CT) (jornada activa y pasiva). La activa es decir mientras el trabajador est efectivamente prestando servicio. La pasiva es cuando estamos refiriendo a la jornada como aquel tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables. Uno de los temas que se ha discutido tiene que ver con el cambio de vestuario. La doctrina DT actual dice que si se trata de vestuario, lo necesario por seguridad e higiene se entiende incluido y se paga. 2da situacin donde tambin se entiende incluida: cuando la necesidad de cambio de vestuario no diga relacin con la higiene y seguridad sino que se incluye dentro de la jornada por imagen corporativa. Son actividades preparatorias o finales que permiten dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo, y de no media esas acciones no podran realizarse las labores convenidas, en una forma que satisfaga los estndares de higiene y seguridad que exige la ley. Las llamadas charlas de seguridad que imparte una empresa previa al inicio de actividades dentro de que se denomina obligaciones respecto del derecho de los trabajadores a conocer los riesgos laborales de sus funciones.

Qu otros tiempos plantean duda? El tiempo de espera en que los trabajadores se encuentran (valga la redundancia) de la espera del vehculo que los trasladara desde el lugar de trabajo hasta sus hogares, o que los acerca a sus hogares. Tema muy discutido en el campo minero, es el caso de trabajadores que realizan sus labores mineras a gran altura y gran distancia de sectores urbanos, no tienen una jornada normal de trabajo, ya que no les sirve una jornada normal de trabajo de 5 das de trabajo y 2 das de descanso. Para esto se ponen muchos buses pero el tema es que el turno, inicia a las 8 de la maana pero a las 12 del da anterior debe estar en plaza para el pueblo para tomar la locomocin. El tema en discusin es que la empresa pone a disposicin los buses y los trabajadores pueden tomarlo o no. Los trabajadores han dicho que esas horas anteriores a la que inicia a la jornada activa de trabajo, es una jornada pasiva por lo tanto debe ser pagado. Pero las empresas mineras no estn de acuerdo con esto ya que el traslado al lugar de trabajo nunca debera ser considerado jornada de trabajo. El ltimo elemento relacionado a la jornada pasiva es el siguiente. El trabajador est cumpliendo su horario y de pronto no puede seguir hacindolo, no tiene culpa pero le quedan 4 horas para irse. La ley es clara, las paga el empleador. Uno de los rasgos de flexibilidad laboral tena que ver con la posibilidad que los trabajadores quedaran exceptuados en la limitacin de la jornada de trabajo. A su vez cuando hablamos de jornada laboral hablamos de 45 horas y la jornada laboral diaria son 10. Hay trabajadores que estn exceptuados de la limitacin de la jornada. Son aquellos trabajadores descritos en el art 22 CT con lo cual automticamente pasamos a tener 2 categoras de trabajadores: los sujetos a jornada y los que no. Aqu es importante incorporar una norma del art 42 letra a) parte final CT, esta es una presuncin simplemente legal de cumplimiento de jornada. Esto es importante ya que uno de los aspectos ms sensibles en materia de jornada es la delimitacin de la jornada de trabajo, y en aquellos casos en que la ley seale funciones que no estn sometidas al lmite de jornada, esto permite grandes abusos. Cules son los casos en los cuales la ley autoriza en algunos casos al empleador a pactar con su trabajador la exclusin de la delimitacin de jornada? Respecto de aquellos trabajadores que trabajan para dos o ms trabajadores. A los gerentes administradores y apoderados con facultades de administracin. El sentido de excluirlos es que como se es gerente no tiene nadie que lo controle, y en calidad de gerente no tiene control de horas de trabajo. A todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Esto significa que segn la doctrina DT deben concurrir los siguientes requisitos: a) Critica de la labor desarrollada, es una supervisin. b) Que esta crtica o emplazamiento de la labor sea efectuada por una persona de mayor jerarqua dentro de la empresa. c) Que ese control se realice de un modo contiguo o cercano, pero no necesariamente fsicamente cercano. Si esto se da en la prctica no es posible pactar una exclusin de la limitacin de jornada. Los contratados de acuerdo al cdigo para prestar servicios en su propio lugar o en un lugar que los libremente dispongan. Los trabajadores contratados para que presten servicios en lugares preferentemente fuera de la empresa, esto es a travs de tele-trabajo. Estos trabajadores nos estn obligando a registrar y por ende no pueden reclamar el pago de horas extraordinarias. La jornada ordinaria es la que no excede de 45 horas, pero a dems esta jornada de horas semanales no puede ser distribuida ni en ms de 6 ni menos de 5 das, y a su vez la jornada de trabajo no puede exceder de 10 horas al da.

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Jornadas bisemanales de trabajo: La circunstancia legal para que las partes o ninguna autoridad puedan convenir trabajar hasta por dos jornadas semanales La ley establece en el art 39 CT, que debe tratarse de labores que se desarrollen en lugares apartados de centros urbanos. Si se da este requisito que son las partes que deben ponderarlo se pueden pactar jornadas bisemanales de trabajo con el compromiso de que una vez que se hayan desarrollado el empleador concede a titulo de descanso la compensacin por los das domingos y festivos trabajos ms 1 da. La jornada bisemanal no significa trabajar 14 dias seguidos ya que la jornada de trabajo semanal no dura 7 das, por lo tanto si es una jornada bisemanal, es una jornada bisemanal laboral por lo tanto deben ser mximo 12 das pero en un lugar apartado de centros urbanos. El sentido de esto que se trate de trabajadores en los que hay dificultad para que puedan dormir en sus casas. Cuando un empleador tenga dificultad cierta para distribuir la jornada y los periodos de descanso ya sea una jornada semanal, bisemanal o excepcional. En esas ocasiones el art 28 en su parte final CT confa una distribucin administrativa de carcter excepcional de jornada de trabajo. Esta resolucin de director de e que no puede conceder de 4 aos pero puede ser renovable, respecto de todo trabajador que trabaje en esa empresa en adelante. Es decir que esas son las condiciones para trabajar en esas faenas, lo que va en contra de pacta colectivamente las condiciones de trabajo. Esta es una autorizacin.

Jornadas excepcionales de trabajo aquellos casos en los cuales los empleadores no logran adaptarse de acuerdo a la naturaleza de los procesos productivos a la distribucin de jornada, dispuesta por ley. No le resulta comodo someterse a las jornadas de 45 horas, tampoco sirve la jornada parcial de hasta 30 horas semanales, tampoco resulta cmodo el ceirse por jornadas de trabajo bisemanales, etc. Lo que dice la ley NO le sirve como forma de distribuir su jornada y descanso de trabajo. El mecanismo dispuesto por la ley para satisfacer estas necesidades supone que el empleador que requiera pactar una especial forma de distribucin de la jornada y de los descansos debe: requerirlo por escrito al director del trabajo, explicando las razones que lo justifican debe acreditar que las condiciones de higiene y de seguridad son compatibles con la distribucin que se solicita debe contar con el acuerdo de los trabajadores y en la direccin del trabajo la que a travs de normas internas ha determinado que ese acuerdo pude estar dado por la directiva del sindicato en la medida que la mayora de los trabajadores de la empresa estn sindicalizados, cuando esto ocurre generalmente el acuerdo consta por escrito. Si no hay en definitiva una mayora de trabajadores sindicalizados sencillamente debe acompaarse una nmina de los trabajadores dando su consentimiento.

La empresa solicita al director del trabajo esta autorizacin, el directo del trabajo una vez ponderado los antecedentes va a resolver FUNDADAMENTE y si acepta, si concede una distribucin excepcional de la jornada y trabajo, va dictar una resolucin debidamente fundada, que tendr una duracin NO superior a 4 aos renovables y esa resolucin va significar que la empresa que lo solicita para una o ms faenas o para todas las actividades de

la misma, estar habilitada para convenir con sus trabajadores la obligacin de someterse a esta excepcional distribucin de la jornada de descanso, quedando obligados al respeto de la misma TODOS los nuevos trabajadores que se incorporen en adelante a la empresa. La propia direccin del trabajo ha normado la extensin que podran tener estas jornadas no debiera superar las 3 semanas de trabajo de modo alguno y siempre debe guardar una proporcin que NO supere el guarismo de 3 a 1 entre das de trabajo y descanso. Estas jornadas de trabajo en ningn caso superaran las 3 semanas. Cuando se trata de jornadas muy extensas, se trata de 2 a 1. Jornada de tiempo parcial aquella que no puede exceder de los 2 tercios del mximo de la jornada ordinaria de trabajo. Si la jornada ordinaria es de 45, la jornada parcial ser 30 En principio el contrato de tiempo parcial (al trabajador) le rigen los mismos derechos que los trabajadores de tiempo completo. Peor hay ciertas excepciones ms acotadas (el profesor se quedara con una) El control de tiempo parcial puede contener dos o ms formas distintas de distribucin de la jornada de trabajo. SIENDO la nica limitacin al empleador avisarlo con una semana anticipacin. Jornada extraordinaria La definicin legal de esta jornada es: la que excede de 45 horas semanales o de la cantidad de horas pactadas en el contrato de trabajo si fuere inferior a 45. El mximo que se puede pactar de horas entreordinarias es de 2 horas diarias. Sin embargo para la doctrina de la direccin del trabajo, resulta posible que tratndose de una jornada ordinaria de 5x2 (das de trabajo x descanso) se acumulen en el 6 da el trabajo de todas las horas extras de la semana (en la prctica queda como un 6x1) Las condiciones que exige la ley son: (1) Solo pueden realizarse horas extraordinarias en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador (2) Deben pactarse por escritos. No obstante lo anterior, la falta de pacto escrito se van a considerar como extraordinarias aquellas horas trabajadas en exceso por el trabajador con conocimiento del empleador. (3) Estas horas olo pueden pactarse para atender necesidades temporales de la empresa. Al punto que, en atencin a esto ltimo, los pactos de jornadas extraordinarias no pueden exceder de 3 meses. La trampa es que esos tres meses son renovables indefinidamente. Cmo se pagan? Se pagan al valor del 50% del valor de la hora ordinaria. Descansos tiempos por los cuales limita el tiempo de la jornada de trabajo. Los tipos de descanso que vamos a ver son los 4 siguientes: - El descanso dentro de la jornada de trabajo - En descanso entre jornadas de trabajo - El descanso semanal - El descanso anual o feriado legal 1. El descanso dentro de la jornada de trabajo (colacin)

La ley exige una interrupcin durante la jornada de trabajo. El sentido de esa interrupcin tiene que ver con la necesaria interrupcin de una jornada diaria con el objeto de que el trabajador lleve a cabo la colacin (art. 34 del CT). El tiempo de media hora es el tiempo mnimo para la colacin. Queda entregado al empleador, por medio del contrato de trabajo, el tiempo mximo. Tratndose de las jornadas de tiempo parcial si se sealo el mximo de una hora. la direccin del trabajo ha sealado que - no puede haber ms de una interrupcin por jornada. No puede suceder que el empleador diga que hay 6 interrupciones por jornada porque ah hay sospecha que esas interrupciones tienen otra finalidad. - Tampoco ha permitido que esta media hora mnima de colacin el empleador la deje fijada para el trmino de la jornada laboral. Un empleador de acuerdo a la ley podra pedirle a la direccin del trabajo que declarara que sus procesos productivos tienen el carcter de continuos y que por tanto se autoriza a no otorgar el descanso entre jornadas para colaciones. 2. Descanso entre jornadas de trabajo La ley chilena nada dice sobre la materia. Llama la atencin, porque se asume a nivel comparado que es un derecho irrenunciable a todo trabajador tener un tiempo libre entre jornadas. Hay un mnimo de horas entre jornadas a nivel comparado son entre 10 y 11 horas entre el trmino de una jornada y el inicio de la siguiente.art. 36 del CT que se pronuncia respecto a cul es la hora mxima en que resulta tolerable que un trabajador labore el da antes de su da de descanso semanal y cul es la hora mnima que se le puede exigir al trabajador volver a su tiempo de descanso. La ley dice que el descanso semanal comenzara a mas tardar a las 9 de la noche del da anterior al descanso y no puede retornar ante de las 6 de la maana del da siguiente del descanso. Cul es la cantidad de horas que debe mnimo descansar un trabajador chileno? Son 33 horas. La nica excepcin son los trabajadores sometidos a turnos. La solucin que se ha dado la dio la doctrina de la direccin del trabajo que ha sealado dos cosas distintas sobre cul debe ser el tiempo que debe mediar entre jornadas mnimo sobre das seguidos. 1. El tiempo de descanso entre jornadas seguidas no puede ser inferior al nmero de horas laboradas el da anterior. 2. Es la ms contempornea. Toma como referencia que en caso tratado en el art. 27 del CT que roge para aquellos que trabajan atendiendo al pblico en restoranes, en clubes u hoteles, establece una doctrina estableciendo que ese tiempo mnimo ser de 12 horas. Si la jornada de art. 27 es de un mximo de 12 horas, una de ellas destinada a colacin, automticamente significa que las otras 12 horas son tiempos personales del trabajador. 3. Descanso semanal De acuerdo a la ley, al regla general es que todos los trabajadores descansen los das domingo y festivos, lo cual asume que es regla que debe descansarse al 7mo dia. Pero resulta posible que en ciertos casos a los trabajadores en sus contratos de trabajo se les excluya del descanso dominical y en das festivos, son 8 casos contemplados en el art. 38 del CT, y si los excluye el empleador est obligado a compensarle a ese trabajador o trabajadora

esos das trabajados en domingo y festivos con otros das de descanso en otros das de la semana. Resulta posible y aceptable jurdicamente que un empleador en ciertas circunstancias obligue a un trabajador a laborar en su da de descanso semanal? Si, en la medida en que estemos en caso fortuito o fuerza mayor. El empleador puede obligar al trabajador a trabajar en un da domingo o festivo. Justificaciones para pactar una excepcin al descanso en da domingos y festivos Art. 38. Exceptanse de lo ordenado en los artculos anteriores los trabajadores que se desempeen: 1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable 2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria El nmero 2 del art. 38 establece que los trabajadores tienen derecho a que a lo menos 2 de esos das de descanso deban ser otorgados en un da domingo. Esto significa que si el empleador conviene con el trabajador que el da de descanso es el jueves y dos de esos das deben ser otorgados los domingos, el trabajador trabajar mas y no descansar el sptimo das. 3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados; 4.- en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa, dentro de las labores que se asuman como indispensables para la buena marcha de la empresa estaban las labores de aseo y de vigilancia. 5.- a bordo de naves 6.- en las faenas portuarias 7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo. Al menos dos de los das de descanso se otorguen en das domingos. Esto no se les aplica a los trabajadores de comercio que trabajan en los malls, cuando se traten de los feriados asociados a la ley de votaciones generales y de escrutinios y a la ley orgnica de Municipalidades. 8.- en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades conexas. Realmente esta solo se utiliza respecto de los futbolistas. Solo respecto de la causal numero 2 y nmero 7 se debe otorgar al menos dos domingos al mes de descanso. Esta norma tiene una contra-excepcin. A esos trabajadores laboran 20 horas o menos al mes o estn contratados solo para trabajar los fin de semanas, no se les aplica. 4. Descanso anual o Feriado Es un derecho humano y est en la declaracin universal de los derechos humanos, como el derecho de vacaciones pagadas (art. 24) y en el art. 7 del PIDECC como las vacaciones peridicas pagadas, as como el descanso. La legislacin actual no exige das para tener derecho a feriado, sino que solo exige tener vigencia de la relacin laboral, se debe cumplir un ao de vigencia de la relacin laboral, NO un ao trabajado entero. En rigor el feriado es neutro, podra darse el caso de una trabajadora que esta 4 aos de licencia mdica.

La operatividad de la solicitud del feriado se encuentra en el reglamento 969 publicado en el DO en enero de 1934 : este reglamento exige que el feriado se pida por escrito con al menos 30 das de anticipacin. Este mismo reglamento dispone que el empleador en el anverso de la solicitud deba sealar si acepta o no conceder el feriado en las fechas propuestas por el trabajador, dndole como criterio a ese empleador para acceder o rechazar la solicitud: 1 que se garantice 4/5 partes de la empresa se mantengan en funcionalidad. (Aun que es discutible que esto est vigente) 2 que el feriado se otorgara de preferencia en primavera o verano (esto si se encuentra vigente), con lo cual se deja bastante claro que es el empleador el que tiene el poder para, al menos, dilatar el ejercicio de este derecho. Teniendo en cuenta que el descanso anual remunerado, es un derecho consagrado en tratados internacionales, la interpretacin que hay que hacer de los mrgenes que la ley le da al legislador es estricta. Aqu podra llegar a sostenerse de que sera inconstitucional el que las normas internacionales que establezcan un descanso anual remunerado, y luego ello se aplica a la legislacin nacional, si es que el empleador se niega a otorgar el feriado Qu pasa? Est claro que el empleador jurdicamente no puede imponer una fecha, entonces Qu mecanismo le queda al trabajador? Simplemente esperar, pues el tope legal que puede acumularse son dos periodos, de acuerdo a lo establecido por ley. Por tanto, se acepta por el legislador chileno que el trabajador puede estar dos aos sin descansar, cuando en realidad en los ttii se establece que es un ao. A un empleado debiera exigrsele en la toma de decisin de los feriados argumentos que sustenten su decisin. Sino podra verificarse en algn momento, adems de la inconstitucionalidad, un juicio de tutela efectiva de derechos. Adems de esta accin de tutela, el trabajador tambin podra ejercer un derecho de resistencia, es decir, el trabajador estara habilitado para no asistir a trabajar durante el tiempo que le corresponde (segn Toledo, en teora esto ltimo debiera ser posible) Caractersticas del feriado: 1. Este debe ser remunerado El espacio de tiempo que dura la suspensin de la relacin laboral, tiene que ser objeto de remuneracin. (ha existido mucha filosofa acerca de la justificacin de la existencia del pago, quedndonos con el criterio segn el cual, el empleador remunera a causa del cto de trabajo, ya que se entiende que no est pagando por el trabajo que realiza el trabajador sino por mantenerlo bajo subordinacin, cubrindose la totalidad de la relacin laboral (ej.: paga los espacios de colacin; los espacios en que el trabajador va al bao; los espacios en que se distre; etc.)) la remuneracin es de acuerdo al tipo de remuneracin que tenga el trabajador, es decir, conforme a la remuneracin del sueldo. Si el sueldo es fijo, la remuneracin ser fija.Cuando el trabajador tiene una remuneracin variable esto se complica, por lo que la ley establece que debe sacarse un promedio de los tres ltimos meses anteriores al feriado ntegramente trabajadores Cuando es un piso fijo y a ello se le suma una remuneracin variable, ser lo fijo y el promedio de lo variable

2. El feriado es continuo Cuando la ley indica que hay derecho a 15 das hbiles no pretende que el empleador desglose sus vacaciones en pedacitos. La ley tolera la fraccionabilidad pero con el lmite de que a lo menos 10 das hbiles se tomen continuamente por parte del trabajador, pudiendo fraccionar solo 5 das hbiles al ao ej.: un trabajador opta por vacacionar una semana en primavera otra semana y otra en otoo. Esto es ilegal porque en una semana no se alcanzan a incluir los 10 das que debe tomar seguidos. 3. El feriado es irrenunciable Las vacaciones no pueden venderse ni negociarse por dinero (eso es impresentable). Sin embargo admiten pequeas excepciones 4. El feriado se computa en das HABILES, siendo para estos efectos, el sbado siempre inhbil. Esta norma se dispuso as pq era muy injusto para los trabajadores que distribuan la jornada 6x1, por tanto esto se quiso evitar. 5. Los das de feriado, en principio no pueden compensarse en dinero. Sin embargo, la ley reconoce la posibilidad de compensacin en dinero estando el trabajador con el cto vigente, nicamente respecto del llamado feriado progresivo o feriado por aos de servicio. Aqu la ley establece que todo el espacio de tiempo denominado feriado progresivo (aquello que es adicional a los 15 das base) pueden negociarse. Por tanto, excepcionalmente puede pagarse el feriado de los das del feriado progresivo. Tambin podra compensarse en el caso de que el trabajador o trabajadora es cesado en sus funciones, autorizando a ese trabajador para que se le pague en dinero el tiempo al que habra tenido derecho, tanto al feriado legal como al feriado proporcional. La compensacin del feriado, puede ser: - Respecto de los das de feriados progresivos (cto de trabajo vigente) - Cto del feriado anual (cto de trabajo terminado) 15 das base - Cto de trabajo proporcional (cto de trabajo terminado) se pagara la proporcin de los meses que lleva trabajando, y que son inferiores a un ao. El piso para exigir feriado proporcional es haber trabajado + de 30 das con el mismo empleador (no pudiendo reclamarse por tanto, cuando se trate de un cto de 30 das, de menos de 30 das, o un cto de 30 das renovables) 6. El feriado requiere vigencia del cto y no cantidad determinada de das trabajados. Clasificacin del feriado 1) FERIADO ANUAL ; BASICO ; O ; LEGAL Este es el periodo anual de 15 das hbiles, durante los cuales se suspende la obligacin del trabajador de prestar sus servicios, pero manteniendo su obligacin por parte del empleador de remunerarlos. Esta cantidad se aumenta a 20 das hbiles, tratndose de aquellos trabajadores que prestan servicios en la XI, XII regin O que prestan servicios en la provincia de Palena (debido a su aislamiento y difcil acceso, principalmente con la intencin de incentivar su poblacionalidad).

2) FERIADO PROGRESIVO Este consiste en los das adicionales de feriado a que tienen derecho los trabajadores por cada 3 nuevos aos de trabajo despus de haber cumplido 10 aos de labores. Esto equivale a premiar a un trabajador por la antigedad, siendo el piso, que el trabajador pueda justificar el hecho de haber prestado servicio para uno o ms trabajadores continua o discontinuamente al menos 10 aos. Ej.: Juanito lleva 10 aos trabajando para el casino Ej.: Juanito lleva 20 aos trabajando para distintos empleadores, en tal caso la ley le reconoce 10. A contar de estas circunstancias comienza a sumar das progresivos en la medida en que se vayan sumando 3 nuevos aos Entonces Cundo un trabajador va a descansar 16 das hbiles? Si este ha trabajado para un mismo empleador, al ao 13, tendr derecho a 1 da ms de feriado. Ahora, si en conjunto, sumando los aos trabajados lleva 10 aos, habr que trabajar 3 aos ms con el nuevo empleador y entonces tendr derecho a 1. (ojo: son dos hiptesis distintas) Otro tema importante es que, este feriado progresivo, cuando se trata de un trabajador de aos trabajados con empleadores anteriores, no siempre se cobran (debido al desconocimiento que tienen los trabajadores de este derecho), pues el impulso de averiguacin cobro debe ser exigido por l. La DT ha dicho que si el trabajador lo exige tardamente, no podr reclamar retroactivamente das cobrados con anterioridad. Cmo prueba el trabajador los aos de servicios prestados para anteriores empleadores? 1.- A travs de instrumentos pblicos: ej.: sentencias donde se pone fin al juicio de terminacin del cto anterior 2.- A travs de certificados emitidos por instituciones de previsin social ej.: certificados de AFP 3.- Si es que el trabajador no dispusiere de estas dos alternativas anteriores, podr solicitar jurisdiccin no contenciosa en cede civil la informacin para perpetua memoria, que implica que, dos personas juraran ante un juez civil, que les constan las circunstancias de la antigedad del trabajador para anteriores empleadores, bajo amenaza del delito de perjurio. 3) FERIADO COLECTIVO consiste en una faccin que se le reconoce a TODO empleador (en el fondo este es un tipo de ius variandi ), para determinar de un modo absoluto, sin posibilidad de objecin, el cierre temporal de la empresa por un tiempo que, a lo menos, es de 15 das hbiles, y por los cuales el empleador se compromete a seguir remunerando a sus trabajadores. ley dispone que estos trabajadores que han suspendido su obligacin de prestar servicios por esta decisin de cierre, se entienda que han ejercido su derecho de feriado. Esta faccin de cierre del empleador, implicara que todos los trabajadores, incluyendo aquellos que todava no tenan un ao de vigencia de la relacin laboral, debern suspender su obligacin de prestar servicios.

4) FERIADO PROPORCIONAL Este es el derecho que tiene el trabajador a quien se le puso trmino a su cto, antes de cumplir el ao de vigencia de su vnculo, a percibir una indemnizacin equivalente al goce de este beneficio en proporcin al tiempo en que estuvo vigente su contrato de trabajo. CLASIFICACIONES DE LA REMUNERACION I) De acuerdo al objeto material: existen remuneraciones en dinero: pagas en moneda de curso legal. remuneraciones en especie: pagadas en bienes o beneficios. II) De acuerdo al sistema remuneratorio: Remuneraciones por tiempo: estas tienen como nico fundamento el cumplimiento de una jornada de trabajo (no una meta, ni un resultado).Ejemplo: sueldo Remuneracin por rendimiento: aquellas que se justifican en un resultado concreto derivado de la prestacin de los servicios. Ejemplo: comisin Remuneracin mixta: combinacin de remuneracin por tiempo y por rendimiento. Ejemplo: trabajador que es remunerado en funcin de un sueldo base y una comisin III) De acuerdo a la causa de la remuneracin: remuneracin permanente en que la causa inmediata o directa es la sola prestacin de servicios Ejemplos: comisin; sueldo; asignaciones de zona; asignacin por trabajo nocturno; etc remuneraciones eventuales o extraordinarias, donde la prestacin de servicios no es una causa directa sino mediata, ya que la causa directa es otra distinta, consignada en la ley o en el contrato de trabajo. Ej: bonos ultima remuneracin para calcular la indemnizacin: Concepcto de ultima remuneracin para efectos de calcular la indemnizacin. Si uno toma el art 172 ct se va a dar cuenta que establece los elementos que se debe incorporar al concepto de ultima remuneracin para calclar la indemnizacijn por aos de servicio ( ver art) esta diciendo que se va a incorporar a la remuneracin para calcular la indemnizacin toda cantidad que estuviere recibindolo permanente el trabajador. La dt viene sosteniendo este criterio. A esto se opone la cuarta sala de la CS y dispone que hoy una norma especial la de art 41 que define lo que es la remuneracin. La interpretacin del profesor de este conflicto de si se incorporara o no, es que uno debe plantarse cual es el sentido de esta indemnizacin pro aos de servicio Beneficios que no constituyen remuineracion de modo expreso pro la ley (art 41 inciso 2 CT) 1) La asignacin de movilizacin de locomocin, porque es compensatorio. 2) Colacion . Compensaitorio. 3) Perdida de caja.Indeminzatorio

4) 5) 6) 7)

Viaticos Asignacion por desgaste de herramienta Prestacion otorgadas pro conformidad a la ley La indemnizacin legal por aos de servicio.

tipos de remuneracin (La ley, en el art 42 define 5 tipos de remuneracin y en el art 46 se refiere un 6to tipo. A) SUELDO: Este es una especie de remuneracin que consiste en el estipendio (pago) obligatorio y fijo en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo (sin perjuicio de lo que seala el inciso 2do del art 10). No pudiendo ser inferior al ingreso mnimo mensual. Que el sueldo sea obligatorio, significa que este lo ser en la medida de que se trate de un trabajador OBLIGADO a cumplir con una jornada de trabajo. ) Se exceptan los trabajadores exceptuadas de limitacin de jornada, copmo estos trabajadores no cumplen jornada, no tiene derecho al sueldo base. Para qu sirve el sueldo, en el sentido de que se trata de una remuneracin que condiciona otro tipo de pagos? 1._El sueldo se considerara para calcular la indemnizacin por aos de servicios 2._ para calcular la indemnizacin sustitutiva del aviso previo 3._para calcular la indemnizacin de feriados 4._ para calcular la remuneracin del feriado 5._para calcular la gratificacin del trabajador en su caso 6._para calcular los subsidios estatales a que tenga derecho el trabajador. Ej: licencias 7._para calcular la asignacin familiar 8._para calcular la asignacin material 9._para calcular el monto a pagar por jornada extraordinaria B) SOBRESUELDO (artculo 42 del CT) El sobresueldo es el tipo de remuneracin que se paga por las horas extraordinarias de trabajo Para que sirve el sobresueldo? El sobresueldo se utiliza para determinar subsidios estatales, la asignacin familiar y la asignacin maternal. En cambio y a diferencia del sueldo el sobresueldo no se considera, se excluye, del clculo de los siguientes estipendios: Del clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio Se excluye del clculo de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo Se excluye del clculo de la remuneracin durante el feriado Se excluye del clculo de la indemnizacin por aquel feriado que no se pudo tomar. El sobresueldo se calcula de acuerdo a lo pactado contractualmente lo cual debe respetar un mnimo que es el 50% ms del valor de la hora ordinaria de trabajo. Como en todas estas remuneraciones que define la ley, el carcter de las mismas es indisponible para las partes. C) LA COMISION: es un tipo de remuneracin por rendimiento, es el % sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Cuando se dice que la comisin no se respeta en los contratos en la definicin legal es porque se suelen agregar dos o ms condiciones a la legal para que el trabajador sea acreedor del pago de la comisin. A los empleadores no les basta que haya vendido el producto.

Cules?: No son ilcitas per se, sino que estas otras condiciones debieran dar lugar a otro tipo de remuneraciones, pero no a la comisin La nueva reforma del 8 de agosto de este ao dice que las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Se dan a entender como no escritas las clausulas que indiquen ciertas circunstancias especiales (como que le quiten parte de sus comisiones), salvo aquellas originadas en el cumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador. Queda bastante retratado que el mensaje de esta ley es el siguiente: si X va a ser el dueo de la empresa y me contrata como comisionista, si se pone la palabra comisin, a penas venda algo voy a poder exigir mi comisin por esa venta. Ya no se puede empezar a condicionar el pago por la venta de la cosa que hice. No hacer esto, es un riesgo bastante alto. Se pueden pactar premios o bonos por hechos futuros tales como la permanencia del cliente por un tiempo determinado o bien la puntualidad del mismo en el respectivo pago, siempre que esto dependa del trabajador. Como es un tipo de remuneracin extraordinaria que no depende de la prestacin de servicio, no va a est sometido a la regularidad del pago de una vez al mes, no como la comisin que si est sometida a la periodicidad. Las liquidaciones de remuneraciones debern contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que reciba el trabajador, junto al detalle de cada operacin que le dio origen y la forma empleada para su clculo. Esta norma es muy importante y complica mucho a las empresas. Es necesario, porque otro de los dficits del trabajador comisionista que es que en muchas circunstancias no sabe lo que le estn pagando. Importa sobre todo para la fiscalizacin. Las empresas deben adaptarse a esto para poder remediar el abuso que se efecta. Agrega esta ley que el empleador no puede condicionar el pago de las comisiones a la firma de vale vista, letras de cambio, pagare, etc. Respecto de esta norma hay que esperar 6 meses desde la entrada en vigencia de la ley para poder exigirlo (se refiere al 8 de agosto del 2012). Las comisiones deben devengarse y pagarse con las remuneraciones mensuales. D) LA PARTICIPACION es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o ms secciones o sucursales de la misma. Este tpo de remuneracin es elirista porque gozan de ella pocos trabajadores vinculados a la administracin de la empresa. Es una remuneracin eventual y en dinero. La diferencia que tiene con la gratificacin es que las utilidades a que hace referencia la ley, al referirse a la participacin quedan al criterio de las partes. El empleador y el trabajador debern decidir si la participacin dice relacin con utilidades liquidas, brutas, de un negocio determinado, etc. En cambio en la gratificacin las utilidades son de toda la empresa. La fuente de esta obligacin est establecida en el contrato. En cambio en la gratificacin est establecida en la ley. E) LA GRATIFICACION La gratificacin es aquella parte de las utilidades con que la empresa beneficia al sueldo del trabajador. Es engaosa, porque cuando uno escucha esto. Este sistema tiene como punto de referencia las utilidades, pero no se va a consolidar en base o eje del reparto. En materia de gratificacin la ley deja entregada a

las partes el pactar el sistema. Las partes tienen todo el derecho a pactar un sistema de gratificacin, pero tiene que respetar los sistemas legales a gratificacin a los que se refieren el art. 47 y ss. Estas modalidades son: (1)El reparto de utilidades: El art. 47 dice que estn obligadas a gratificar a sus trabajadores las empresas que estn obligadas a llevar libros de contabilidad y tuvieren excedentes lquidos. (2) El empleador que abone o pague el 25% del valor de las remuneraciones anuales del trabajador con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales, esta eximido de retribuir utilidades, cualquiera fuere el monto de estas (art. 50 del CT) Es la ms utilizada en empresas pequeas y medianas. Este art. 50 se refiere a una gratificacin a todo evento. F) SEMANA CORRIDA es la remuneracin que la ley dispone por los das domingo y festivos, as como por los das de descanso compensatorio en su caso, a que tienen derecho dos tipos de trabajadores. Primero, quedaron casi de un modo tcito derogado, los trabajadores remunerados exclusivamente por da y segundo los trabajadores con una remuneracin variable.Cmo se calcula? Se divide la suma total de las remuneraciones diarias devengadas en el periodo semanal. Esa cantidad se divide por el nmero de das que debi trabajar. Esa cantidad se debe pagar por cada da domingo o por cada da festivo que trabaje. Se divide por los das trabajados en la semana, por qu puede pasar que el trabajador tenga licencia y trabaje solo 3 das de la semana. Entonces se dividen por esos das trabajados. Sin embargo la direccin del trabajo, respecto de la exigibilidad del pacto de la semana corrida a los trabajadores con remuneracin variable, le agrego dos condiciones que no estn en la ley: Las pide que esas remuneraciones variables sean devengadas diariamente Les pide que se trate de remuneraciones principales, no que sean remuneraciones que dependan de otras. Permisos Permiso de maternidad Puede suspender su obligacion de trabajo por el tiempo que permite el legislador. Todavia se mantienen los efectos de un sistema que esta permeado por una discriminacin por razn de sexo, como la mujer al cuidado de los hijos y el trabajador como proveedor. No se da una paridad, como ambos tienen una equivalancia de derecho de cuidado del menor. En casos de que algo se ha avanzado es en relacion a la voluntad de la madre. Segn el permiso de maternidad, la trabajadora tiene un derecho de descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto y 12 semanas despus de el. Si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso posterior a este, dicho permiso o el resto de el que sea destinado al cuidado del hijo corresponder al padre o aquien le fuere otorgada la custodia. Si durante el embarazo se produce una enfermedad como consecuencia de este, comprobada con certificado medico, la trabajadora tendr derecho a un descanso prenatal suplementario.

Si como consecuencia del alumbramiento se produjere una enfermedad comprobada con certificado medico, que impidere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso posnatal, el descansaso puerperal se prolongar por 18 semanas. En caso de parto de dos o mas nios, el periodo de descanso posnatal establecido en el inciso primero del art 195 se incrementara en 7 dias corrido por cada nio nacido a partir del segundo. Los empleadores no deben exigir ningn certificado medico. Los certificados a que se refiere este artculo sern expedidos gratuitamente, cuando sean solicitados a mdicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado. Para hacer uso del descanso de maternidad, sealado en el artculo 195, deber presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado mdico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al perodo fijado para obtenerlo. El descanso se conceder de acuerdo con las formalidades que especifique el reglamento. Estos certificados sern expedidos gratuitamente por los mdicos o matronas a que se refiere el inciso final del artculo anterior. (Artculo 197 CT) Permiso paternal El padre tiene derechop a nun permiso pagado de 5 dias en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el el momento del parto, y en ese caso serra de forma continua excuyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso tambin se otorga al padre que se encuentre en proceso de adopcin, caso en el cual se cuenta a partir de la notificacin de la resolucin que otorgue el cuidado personal o acoja la adopcin del menor, en conformidad a los artculos 19 y 24 de la ley N 19.620. (Artculo 195 CT) Permiso posnatal parental Las trabajadoras tendrn derecho a un permiso postnatal parental de 12 semanas a continuacin del perodo postnatal, durante el cual recibirn un subsidio cuya base de clculo ser la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso 1 del artculo 19 CT. Sin perjuicio de lo anterior, la trabajadora podr reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extender a dieciocho semanas. En este caso, percibir el 50% del subsidio que le hubiere correspondido de acuerdo a la regla general y, a lo menos, el 50% de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las dems remuneraciones de carcter variable a que tenga derecho. (Artculo 197 bis CT) Las trabajadoras exentas del lmite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el art. 22 inc. 2CT, podrn ejercer el derecho en los trminos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador. Para ejercer los derechos referidos, la trabajadora deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta das de anticipacin al trmino del perodo postnatal, con copia a la Inspeccin del Trabajo. De no efectuar esta comunicacin, la trabajadora deber ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo establecido en el inc. 1 art. 197 bis CT.

El empleador estar obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempea, estas ltimas slo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumpla antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la reincorporacin parcial deber ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres das de recibida la comunicacin de sta, mediante carta certificada, con copia a la Inspeccin del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podr reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres das hbiles contados desde que tome conocimiento de la comunicacin de su empleador. La Inspeccin del Trabajo resolver si la naturaleza de las labores y condiciones en las que stas son desempeadas justifican o no la negativa del empleador. En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores de conformidad a lo establecido en este artculo, el empleador deber dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental. Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por sentencia judicial, le corresponder a ste el permiso y subsidio referidos. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del permiso postnatal parental, a partir de la sptima semana del mismo, por el nmero de semanas que sta indique. Las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el perodo final del permiso y darn derecho al subsidio establecido en el art. 197 bis CT, calculado en base a sus remuneraciones. Le ser aplicable al trabajador lo dispuesto en el inciso 5. (Artculo 197 bis CT) En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deber dar aviso a su empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez das de anticipacin a la fecha en que har uso del mencionado permiso, con copia a la Inspeccin del Trabajo. Copia de dicha comunicacin deber ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deber dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aqul utilice. El subsidio derivado del permiso postnatal parental se financiar con cargo al Fondo nico de Prestaciones Familiares y Subsidio de Cesanta del decreto con fuerza de ley N150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1982.El empleador que impida el uso del permiso postnatal parental o realice cualquier prctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible el uso del permiso establecido en los incisos precedentes, ser sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales. Cualquier infraccin a lo dispuesto en este inciso podr ser denunciada a la Inspeccin del Trabajo, entidad que tambin podr proceder de oficio a este respecto.

Subsidios La mujer que se encuentre en el perodo de descanso de maternidad a que se refiere el artculo 195, de descansos suplementarios y de plazo ampliado sealados en el artculo 196, como tambin los trabajadores que hagan uso del permiso postnatal parental, recibirn un subsidio calculado conforme a lo dispuesto en el decreto con fuerza de ley N 44, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1978, y en el artculo 197 bis.

Permiso enfermedad menor 1 ao Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores, la madre trabajadora tendr derecho al permiso y subsidio que establece el artculo anterior por el perodo que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozar de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. Tendr tambin derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados en el inciso anterior. Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados sern solidariamente responsables de la restitucin de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.

Permiso enfermedad hijo menor de 18 aos Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendr derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que se considerarn como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, podr gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgar al padre que tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de l por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuicin o cuidado. El tiempo no trabajado deber ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratndose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesin de das administrativos, primeramente el trabajador deber hacer uso de ellos, luego podr imputar el tiempo que debe reponer a su prximo feriado anual o a das administrativos del ao siguiente al uso del permiso a que se refiere este artculo, o a horas extraordinarias. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podr descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, por lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma ntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

Permiso enfermedad hijo con discapacidad Iguales derechos y mecanismos de restitucin sern aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los trminos establecidos en la letra d) del artculo 6, de la ley N 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 aos, con la determinacin diagnstica del mdico tratante. Asimismo, se aplicar, en iguales trminos, tratndose de personas mayores de 18 aos con discapacidad mental, por causa psquica o intelectual, multidficit o bien presenten dependencia severa. En todo caso, de la ausencia al trabajo se deber dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. (Artculo 199 bis CT) Permiso de trabajador(a) con tuicin o cuidado personal de menor La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la ley N 19.620, tendr derecho al permiso postnatal parental establecido en el artculo 197 bis. Adems, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendr derecho a un permiso y subsidio por doce semanas. A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, segn corresponda, deber acompaar necesariamente una declaracin jurada de tener bajo su tuicin o cuidado personal al causante del beneficio, as como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuicin o cuidado personal del menor como medida de proteccin, o en virtud de lo previsto en los artculos 19 o 24 de la ley N19.620. Permiso para alimentar a hijo(a) menor de 2 aos Es de antiqusima data por que se asociaba con la sala cuna. Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos, de una hora al dia, para darl alimento a sus hijos menores de dos aos. Este derecho podr ejercerse de alguna de las sgtes formas a acordar cn el empleador : a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo. b) Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones. c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Este derecho podr ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor. Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerar como trabajado. El derecho a alimentar al hijo(a) menor de 2 aos, no podr ser renunciado en forma alguna y le ser aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna, segn lo preceptuado en el art. 203 CT. tratndose de empresas que estn obligadas a lo preceptuado en el art. 203 CT, el perodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus

hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Para casos excpecionales la DT dispone que se puede establecer un pacto en dinero y con eso te las arreglas para que alguien cuide a tu beb. Permiso por muerte EN el caso de muerte de un hijo asi como en el de la muerte del conyuge, todo trabajador tendr derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicara por 3 dias hbiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin asi como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Estos permisos debern hacerse efectivos a partir del da del respectivo fallecimiento. No obstante, tratndose de una defuncin fetal, el permiso se har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defuncin fetal. El trabajador al que se refiere el inciso primero gozar de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. Los das de permiso consagrados en este artculo no podrn ser compensados en dinero. SUBCONTRATACION Y SUMINISTRO DE TRABAJADORES Este esquema clsico del contrato individual de trabajo tena como otros adjetivos de esa relacin en que se trataba de un vnculo indefinido del tiempo a tiempo completo y con claridad de la bilateralidad en tanto empleador y trabajador aparecan claramente identificados. Sin embargo, particularmente desde el inicio del ltimo cuarto de siglo, en aras de una mayor flexibilidad que permitiera a los actores econmicos enfrentar de un mejor modo la fuerza del mercado, este modelo clsico de relacin laboral comenz a perder fuerza frente a las llamadas modalidades atpicas del contrato de trabajo que presentan diferenciacin en uno o ms de los aspectos centrales de la relacin tpica de trabajo. Nos referiremos a dos modalidades atpicas del contrato de trabajo que se asocian a la perdida del rasgo de la bilateralidad del contrato tpico aunque tambin una ms que otra presenta adems un carcter atpico vinculado a la precariedad temporal del mismo. Las dos figuras atpicas que trataremos son: La subcontratacin y el Suministro de trabajadores o externalizacin de mano de obra SUBCONTRATACION LABORAL En la ley actual en cuanto al concepto de subcontratacin (concepto legal) es aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador llamado contratista o subcontratista cuando este en razn de un acuerdo contractual de carcter civil se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena denominada empresa principal en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

La subcontratacin cuando afirma en su definicin que las obras se desarrollan en la empresa principal el sentido que la doctrina mayoritaria le ha dado a la preposicin en (que las obras se deben desarrollar en la empresa principal) ha sido que la empresa principal es quien controla y administra el servicio o la obra que se encuentra en condiciones de externalizarse, pero que en modo alguno limita el carcter de trabajo subcontratado cuando las obras se desarrollan fuera de las instalaciones de la empresa principal. La tesis minoritaria se aferra a lo literal de la preposicin en, dndole a este aspecto locativo el punto de entrada a la subcontratacin. Para esta postura si las obras se ejecutan fuera de las instalaciones de la empresa que la encarga no serian obras subcontratadas. En segundo lugar la definicin queda claro que es una triangulacin laboral con los tres actores bien retratados. En tercer lugar de la definicin aparece que el trabajo subcontratado no quiebra el concepto de empleador, como si va a ocurrir con el trabajo suministrado, porque ac el trabajador subcontratado sigue dependiendo de su empleador. En cuarto lugar la empresa contratista tiene que tener una autonoma de gestin con relacin a la empresa principal. Tiene que haber una autonoma real. En materia de subcontratacin se permite la subcontratacin dentro del mismo giro o del giro principal de la empresa, en eso no hay restricciones. Luego otro punto que se discuti al final de la tramitacin de esta ley tiene que ver con un limite a lo que ha de llamarse trabajo suministrado, esto porque cuando se dicta esta ley desde el sector empresarial surgen voces que sostienen que prcticamente todo pasaba a estar envuelto en la figura de la subcontratacin entonces se preguntaban por cul era el limite de la subcontratacin. Se resolvi con que el limite estaba dado con los servicios discontinuos, porque los servicios discontinuos no importan trabajo en el rgimen de subcontratacin (no importa que lo discontinuo sea el contrato). En cuanto a la empresa contratista lo principal es exigirle la autonoma de gestin y de mando, ac no existe ningn tipo de simulacin en tal sentido, las obras tienen que ser permanentes no discontinuas. En cuanto a la empresa principal la ley a diferencia de lo que ocurre con el trabajo suministrado, la ley no estableci una limitacin para pactar un rgimen de subcontratacin atendiendo la conexin que pudiera darse entre la empresa principal y la contratista. Puede haber un vinculo societario de conexin en el dominio de una empresa contratista y una empresa principal?, la respuesta es si no hay inconveniente pero el limite estar dado porque no hay identidad. Cul es la responsabilidad de la empresa principal? La empresa principal esta obligada a responder en principio de un modo solidario con la contratista de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas respecto de sus trabajadores incluyendo las eventuales indemnizaciones legales que correspondan, pero siempre limitada esa responsabilidad al periodo durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en rgimen de subcontratacin para la empresa principal. Derechos de la empresa principal La empresa principal tiene el derecho de informacin, es decir, pedirle a la empresa contratista que informe como esta el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. En segundo lugar tiene el derecho de retencin y pago, retener y pagarle a los trabajadores lo adeudado por la empresa contratista, las dificultades estn dadas por cuando el contratista no informa nada entonces la duda en ese caso, cuando no es informado, sera cundo

correspondera retener. Se conserva el derecho de pago con subrogacin por lo que puede pagarle a cada uno de los trabajadores y luego le cobra a la empresa contratista, como forma de no tener dudas. La responsabilidad es en principio solidaria pero la responsabilidad en materia previsional y laboral pasa a ser subsidiaria si la empresa principal es diligente y cumple con la obligacin de retencin y pago. En materia de higiene y seguridad la empresa principal responde directamente de ellas ante el trabajador en rgimen de subcontratacin. Pero ac la ley imputa una responsabilidad mayor cuando las faenas o servicios externalizados son los del giro propio de la empresa principal, de modo tal que si esto ocurre, si lo que se externaliza forma parte del giro propio de la empresa principal y al menos son 50 los trabajadores que prestan servicios para la empresa principal, cualquiera sea el grado de subordinacin (por lo que puede ser cualquier tipo de trabajador incluidos los subcontratados, suministrados, etc.), la ley obliga a la empresa principal a implementar un sistema de gestin en seguridad y salud en el trabajo. Tambin en este caso la empresa principal tendr que confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas, para coordinar la labor entre ellas, luego para efectos de calcular la cantidad de trabajadores necesarios para constituir el comit paritario de higiene y seguridad as como el departamento de riesgos profesionales. Por ultimo en cuanto al concepto de trabajador en rgimen de subcontratacin es aquella persona natural que presta servicios personales bajo subordinacin o dependencia de un contratista. Al igual que Ugarte y Lizama el profesor piensa que esta ley dejo dos aspectos bajo la alfombra el primero tiene que ver con el derecho a la no discriminacin arbitraria partiendo de la base de que nuestra ley tolera la subcontratacin del giro principal de las empresas pero al mismo tiempo contrate trabajadores directamente para desarrollar las mismas labores lo que se genera en la practica es una discriminacin en perjuicio de los trabajadores subcontratados esto quiere decir que por hacer lo mismo son remunerados de un modo diverso, ac el argumento contrario dira que no dependen del mismo empleador pero el contra argumento seria que esto nace del mismo punto de partida porque todo nace de la empresa principal que decide externalizar. TRABAJO SUMINISTRADO (trabajo transitorio) Hasta la dictacin de la ley 20.123 del 2006 el suministro de trabajadores estaba prohibido debido a que la ley sancionaba la contratacin de trabajadores a travs de terceras personas, asumindose como un acto de simulacin el suministro de trabajadores. El empleador es el que utiliza los servicios entonces siempre que una persona utilice los servicios de otra bajo subordinacin y pagando una remuneracin por ello debe ser reputado como un empleador, entonces aquel que peda a otro que le suministrara trabajadores pero sin asumir el carcter de empleador estaba simulando la contratacin a travs de terceros y aplicando la primaca de la realidad el empleador era que el daba la ordenes. El suministro de trabajadores estaba prohibido porque se entenda que iba en contra del lema de la OIT porque la idea era que nadie poda lucrar del trabajo ajeno, pero es lo que pasa con el suministro porque el que suministra no realiza ningn trabajo y gana un porcentaje por el trabajo ajeno. El segundo punto crtico es la alta ineficacia en el cobro de derechos por parte de los trabajadores suministrados, porque se trataba de muchas empresas suministradoras que no

tenan respaldo patrimonial por lo que los trabajadores tenan pocas garantas para cobrar sus derechos (como las indemnizaciones) El tercer punto crtico es el tiempo porque no haban lmites temporales al suministro, por lo tanto haban trabajadores suministrados por ao. Entonces lo que hace la ley es: Legitimar y reconocer la existencia de empresas dedicadas a suministrar trabajadores a otras, pero con limites estos lmites sern que se tiene que tratar de empresas cuya naturaleza sea la de personas jurdicas con un giro social exclusivo de suministro de trabajadores al cual al final de la tramitacin de la ley se le agrego dentro de un giro el de dedicarse a la capacitacin de trabajadores. Estas empresas de giro nico van a tener que constituir una garanta previa a su funcionamiento en UF para salvaguardar cierto patrimonio del cual los trabajadores puedan exigir el pago de sus derechos. La garanta quedo en 250 UF. La idea fue prohibir tajantemente la conexin entre la EST (la suministradora de trabajadores) y la empresa que requiere esos trabajadores que se llama empresa usuaria. Se limit la justificacin del suministro as como el tiempo de duracin del mismo. La idea es que ningn suministro pudiera durar ms all de 180 das, por regla general hay casos en que solo pueden durar 90 das, (si duraba ms entonces se entenda que se contrataba) La preocupacin del legislador por favorecer la eficacia de la nueva legislacin a travs no solo de multas a beneficio fiscal, sino a travs del establecimiento de una norma segn la cual en caso de incumplimiento de los requisitos para utilizar trabajadores suministrados, por el solo ministerio de la ley ha de ser reputado como empleador la empresa usuaria. A ello se suma el que la ley imputa a la empresa usuaria responsabilidad subsidiaria en materia laborales (jornada laborales, remuneraciones) y previsionales de los trabajadores suministrados y una responsabilidad directa en materia de higiene y seguridad. Ac se da un quiebre en el concepto bsico de trabajador y empleador, es el nico caso tolerado por la ley en que se acepta que alguien que utiliza los servicios de otro no sea reputado como empleador, por eso la definicin del artculo 3 de lo que es un empleador tendra que haber sido modificada, ya no ser solo empleador aquel que utiliza los servicios de otro sino tambin aquel que no lo utiliza. En este caso pero con ms fuerza hay dos materias que no fueron abordados deliberadamente, una tiene que ver con el principio de la no discriminacin arbitraria y el otro tiene que ver con el ejercicio de los derechos sindicales. En nuestro pas no existe una norma legal que exija que a un trabajador suministrado se le pague exactamente lo mismo que a aquel trabajador que presta servicios para la empresa usuaria idnticos a los de el o de ella. La norma que sirvi de base para la legislacin de chile, que se encuentra en la legislacin espaola tena el mismo problema, pero esto se arregl en los aos 90.

La otra materia es la sindicalizacin, en el sistema chileno se obliga a sindicalizarse y negociar solo al nivel de la empresa en que se trabaja y el nico espacio que le queda a los trabajadores suministrados para afiliarse a un sindicato seria hacerlo teniendo como referencia la EST, que es su empleador y eso es impensable porque los trabajadores estn suministrados en distintas empresas y eso dificulta la comunicacin y si a eso se le suma la precariedad de este trabajo y la fugacidad del tiempo que duran las posibilidades de negociar colectivamente desaparecen. Lo que debera ocurrir, como ocurre en el derecho comparado, es que se formaran sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, a los que no se les exija tener un contrato permanente y que puedan negociar con las EST mas grandes para fijar ciertos pisos. Empresa de servicios transitorios (EST) Definicin: de acuerdo a la ley es toda persona jurdica inscrita en el registro respectivo que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros denominados empresas usuarias trabajadores para cumplir en estas ltimas tareas de carcter transitorio u ocasional, como a si mismo la seleccin, capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el mbito de recursos humanos. Como requisitos para el funcionamiento de una EST : 1) se debe contar con la inscripcin en el registro especial y publico que lleva la inspeccin del trabajo 2) se debe constituir una garanta permanenten a nombre de la direcicion del trabajo, cuyo monto ser de 250 UF, pero que ira aumentando en una UF por cada trabajador transitorio adiciona contratado por sobre 100 trabajadores y hasta 250 UF aumentada en 7 UF aumentada por cada trabajador adicional y finalmente 0.3 UF por cada trabajador transitorio cntratado por sobre los 200 UF. La garanta tiene que actualizarse anualmente de acuerdo a los trabajadores existentes.se devuelve la garanta cuando la empresa termina Para hacer efectiva la garanta se requiiere de una sentencia que ordena el pago o de un acta suscrita ante un inspector del trabajo en que se reconozcan deudas en materia de remuneracin o finalmente se va a requerir de una resolucin administrativa de multa ejecutoriada

Limitaciones al funcionamiento de las EST. Las EST no pueden ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas, ni tener inters directo o indirecto, participacin o relacin societaria de ningn tipo con empresas usuarias que contraten sus servicios, salvo el contrato que las une como EST y empresa usuaria. Si no se respeta esto adems de las multas, se cancela la inscripcin por lo que ya no puede funcionar como empresa de servicios transitorios. La otra limitacin esta dada por no cumplir con la legislacin relativa a la EST. La consecuencia para la empresa usuaria que no cumpla con los requisitos de la ley en materia de suministro ser reputada para todos los efectos legales que ser reputada para todos los efectos legales como empleadora.

Causales sobrevinientes de cancelacin de una EST. Por tener relacin societaria o patrimonial con la empresa usuariaPor quiebra de la EST Por incumplimiento reiterados y graves a la legislacin laboral o previsional.

La ley al finalizar la tramitacin del proyecto le agrega una obligacin a las EST y es una obligacin de capacitacin, las EST estn obligadas a darles capacitacin cada ao calendario a lo menos el 10% de los trabajadores que haya puesto a disposicin en el mismo periodo. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION Es un contrato de carcter civil o comercial entre la empresa de servicios transitorios con las empresas usuarias. No es de naturaleza laboral pero la direccin del trabajo puede fiscalizar este instrumento porque si esta relacionado con lo laboral Contenido del contrato: T iene que indicar la causal invocada para contratar los servicios transitorios. L os puestos de trabajo para los cuales se realiza o vincula este trabajo. L a duracin de la contratacin y el precio convenido. S e debe sealar si los trabajadores puestos a disposicin tendr o no derecho durante la vigencia del contrato a la utilizacin del transporte e instalaciones colectivas que existan en la empresa usuaria. (esto refleja que se permite la discriminacin laboral entre trabajador de empresa usuaria y uno transitorio o suministrado) Sera nula la clusula del contrato de puesta disposicin que prohba la contratacin del trabajador transitorio por parte de la usuaria una vez terminado el contrato de puesta a disposicin. Este contrato se debe subinscribir dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador. CIRCUNSTANCIAS QUE HABILITAN AL Contrato de puesta a disposicion La suspensin del contrato de trabajo o de la obligacin de prestar servicios de uno o ms trabajadores sea que la justificacin de esa suspensin fuere el goce de una licencia mdica, del feriado. Ac el plazo de duracin del contrato de puesta a disposicin se puede extender hasta TODO el tiempo que dure la suspensin. Eventos extraordinarios como la organizacin de congresos, conferencias o ferias u otros de similar naturaleza por parte de la usuaria. El plazo ac del contrato trabajo transitorio NO podr exceder de 90 das. Proyectos nuevos y especficos de la usuaria como construccin de nuevas instalaciones o ampliacin de las existentes o expansin a nuevos mercados. En este caso el plazo mximo de puesta disposicin ser de 180 das que en caso ALGUNO pueden ser renovados. Periodo de inicio de actividades tratndose de empresas usuarias nuevas Aumentos ocasionales sea o no peridicos o extraordinarios de actividad en una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria. Aqu el plazo no puede exceder de 90 das. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata como las reparaciones en las instalaciones y servicios de la empresa usuaria.

Hay dos circunstancias (la ltima y la primera) en que NO esta predetermina el plazo concreto por la ley sino que las coordenadas estn definidas por el legislador. En los restantes casos el legislador establece un plazo, Si se hubiere pactado una puesta a disposicin por un plazo inferior al mximo legal y se llega al fin del mismo sin haber agotado la justificacin de la puesta de disposicin permite la ley que se prorrogue el plazo mximo. Hay una ltima referencia en relacin al contrato de puesta a disposicin tratndose de los trabajadores con discapacidad, que en ese caso el plazo mximo de la puesta de disposicin es de 6 meses renovables. Que sucede si no se escritura el contrato de disposicin? La empresa usuaria ser tenida como empleador. CASOS EN LOS CUALES SE PROHIBE PACTAR LA PUESTA A DISPOSICION 1. Respecto de tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la empresa usuaria, es decir, NO se puede suministrar un gerente. 2. Para reemplazar a los trabajadores que estn en huelga cualquiera hubieren sido las circunstancias en que se aprob la huelga. Cuando se est negociando colectivamente permite que un empleador reemplace a los huelguistas desde el primer da de huelga, en la medida que ofrezca una oferta de ciertas caractersticas. Ni siquiera en este evento (cumplido los requisitos para reemplazar desde el primero da) puede reemplazar a las huelguistas mediante trabajo transitorio. Ahora evidentemente la referencia que se hace aqu es la huelga legal, que cumple con los requisitos bsicos. 3. Cuando se justifica en la cesin de trabajadores a otras empresas de servicio transitorios. Si no se cumple con estas prohibiciones, nuevamente la consecuencia ser que la empresa usuaria se considerara como la empleadora. EMPRESAS USUARIAS Es toda persona natural o jurdica que contrata con una empresa de servicios transitorios la puesta a disposicin de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales cuando concurra alguna de las circunstancias legales ya vistas. Obligaciones de la empresa usuaria Controlar la asistencia del trabajador transitorio, pero poniendo a disposicin de la empresa de servicios transitorios la copia del registro de la asistencia. Debe cumplir con todas las condiciones laborales pactadas entre la empresa de servicios transitorios y el trabajador transitorio. SOLO podrn pactarse horas extraordinarias entre el trabajador transitorio y la EST. No resulta posible que la empresa usuaria obligue o pacte con el trabajador las fechas, deben estar pactadas en el contrato del trabajador con la EST. Respetar los derechos constitucionales de los trabajadores transitorios. El problema est que frente a una vulneracin concreta de derechos constitucionales de trabajadores transitorios, la dificultad que tienen estos ltimos est dado por la accin de tutela de DF que permitira proteger al trabajador transitorio de la falta de respeto a sus derechos constitucionales pro parte de la usuaria limite dentro de las posibles sujetos activos de la conducta, lo lomita al empleador y no a un tercero como lo sera la empresa usuaria. Esta limitacin se encuentra en el artculo 485 del CT.

TodA empresa usuaria esta obligada a mantener reserva de toda informacin y dato privado del trabajador transitorio que tenga conocimiento con ocasin a este trabajo. Las empresas usuarias son subsidiariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las EST en favor de los trabajadores de esta. las empresas usuarias sern DIRECTAMETE responsables del cumplimiento de las normas de higiene y seguridad. En caso de accidentes de trabajo graves o con resultado de muerte la empresa usuaria est obligada a denunciar el accidente al organismo administrador de la ley de accidentes del trabajo que en general son las mutuales La empresa usuaria ser responsable de todos los daos incluido el moral proveniente de un accidente de un trabajador o enfermedad profesional

FACULTAD DE LA EMPRESA USUARIA Dirigir el trabajo pero dentro de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a disposicin. Una manifestacin de esto es que la empresa usuaria NO podra ejercer una ius variandi respecto de los trabajadores. Si no se cumplen con estos requisitos, el empleador ser la empresa usuaria. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS El contrato de trabajo de servicios transitorio es una convencin en el cual un trabajador y una EST se obligan recprocamente, aquel se obliga a realizar o ejecutar labores especficas para una empresa usuaria y la EST se obliga a pagarle una remuneracin determinada. Cul es el contenido del contrato? La ley reenvia el contenido al artculo 10 del CT, vale decir, aplica regla general. Ah se plantea una discusin interesante que tiene que ver con cual va ser el plazo del contrato de trabajo. El sentido comn que se tuvo en mente durante la tramitacin del proyecto nos dice que debera coincidir el plazo del contrato de trabajo del trabajador suministrado con el contrato de puesta a disposicin entre dos empresas. La pregunta que le surgi a un par de parlamentarios es la siguiente: cul va a ser la naturaleza del contrato de trabajo? En cuanto al plazo de escrituracin del contrato de trabajo, Si el trabajador continua prestando servicios ms all de la puesta de disposicin el contrato de trabajo se asume por la ley que tendr como empleador a la empresa usuaria, indefinido de acuerdo a la doctrina aplicando el PP de continuidad. El legislador se puso en la situacin de que hubiera otras modalidades de fraude no previstas expresamente. trabajador transitorio: Todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una EST para ser puesto a disposicin de una empresa usuaria. Que derechos legales tiene?: El nico derecho de cierta significacin es una indemnizacin COMPENSATORIA de feriado que ya est sealando inequvocamente que el trabajador transitorio no es un acreedor el feriado. Sera posible que una persona laborara permanentemente durante dos aos a travs de trabajo transitorio para una misma empresa de servicios transitorios? Es bastante agresivo que el legislador indique que se den feriados compensatorios en determinadas circunstancias. Por lo que no tiene feriados como descanso.

en la redaccin misma de la ley cuando se refiere a los derechos de estos trabajadores, se establece que en la remuneracin convenida con este trabajador transitorio se considerara: - Gratificacin legal - Desahucio - Indemnizacin por aos de servicio - Cualquier otro concepto que se devengue en funcin del tiempo servido En otras palabras cunado a uno le dicen que en la remuneracin estn incluidos 4 o 5 derechos, lo que estn diciendo es que NO tiene derecho a gratificacin por ejemplo. Al trabajador no le reconoce en principio ningn gran derecho y en la remuneracin se incluye ciertos beneficios como la gratificacin. Si uno quisiera reclamar algo ms, el legislador permite que se reclame un feriado proporcional en la medida que se haya trabajado a lo menos 30 das para una misma EST en un periodo de 12 meses. Fuero Maternal El contrato es muy precario y se planteo por parte de los defensores de las AFP que no poda desarrollarse un fuero maternal en estos casos. La solucin que se dio es bastante ms perjudicial para las trabajadoras. Tiene fuero maternal, pero solo hasta el tiempo de la puesta de disposicin. NO puede ser despedida dentro del tiempo de su contrato, pero terminado el plazo se entiende despedida sin problema. Terminacin del contrato de trabajo Estos sistemas de terminacin de contrato de trabajo se clasifican segn los poderes que se le reconozca al empresario para poner trmino al contrato de los trabajadores. 1.Sistema de Inmovilidad: El empleador para ponerle trmino al contrato requiere de la autorizacin previa de un juez. En nuestro pas se trata de la gran mayora de los trabajadores que gozan fuero laboral. EJEMPLO Una trabajadora de fuero maternal, se requiere una autorizacin previa del juez para ponerle trmino a su contrato. 2.Sistema de la estabilidad en el empleo: Tiene dos variantes: - la estabilidad absoluta del empleo: el empleador est habilitado para despedir pero en base a causales legales, con la condicin que si judicialmente se determina la improcedencia o falta de justificacin en el uso de la causal, el trabajador debe ser REINCORPORADO a su trabajo. Ese acto debe anularse. Esto se demuestra en el despido antisindical aquel que recae en un trabajador que no gozando de fuero sindical ha sido despedido con ocasin de una prctica antisindical. Si el trabajador le acredita al juez que fue una prctica antisindical el juez le dar la alternativa de reincorporarlo a la empresa u obrar una indemnizacin adicional a la ordinaria. Si un juez considera que un trabajador ha sido despedido con ocasin de un acto discriminatorio muy grave, est facultado para poder reincorporar al trabajador y nuevamente este ltimo tiene la alternativa de elegir tambin por una indemnizacin adicional en vez de la reincorporacin. La estabilidad relativa del empleo: el empleador debe despedir en base a una causal de terminacin legal, pero la diferencia con la estabilidad absoluta est en que si un juez determina que el despido ha sido injustificado, improcedente ordenara el pago de una

INDEMNIZACION y no de una reincorporacin. Este es el sistema mayoritariamente utilizado en nuestro pas. Ac sera una suerte de libre despido pero con la necesidad de una justificacin. Este tipo de indemnizacin que debe pagar el empleador por un despido improcedente est sujeto a incrementos que dependern del tipo de conducta reprochada indebidamente al empleador, pero de modo general un empleador que despide erradamente deber pagar a lo menos un 50% ms de indemnizacin. 3. En sistema del libre despido el empleador : Al empleador le basta su voluntad, pues no tiene necesidad de expresar las causas del mismo. NO tiene que justificar, tiene que pagar indemnizacin, pero no dndole razones al trabajador. Desde ao 68 hasta el ao 90 este fue el sistema que predomino, se estableca la causal de mero desahucio, le bastaba al empleador comunicar con cierta anticipacin el trmino del contrato SIN explicarle nada al trabajador, este tipo de criterio todava predomina respecto de ciertos trabajadores: - Gerentes - Trabajadores de exclusiva confianza del empleador - Trabajadores de casa particular Categoras de las causales de terminacin del contrato de trabajo 1)Por voluntad concurrente de ambas partes: supone que hay un acuerdo entre el empleador y el trabajador para ponerle trmino al contrato de trabajo. Causales especficas: a.Causal mutuo acuerdo de las partes: art. 159 n1 del CT, es una causal que no dan derecho de una indemnizacin legal. para que un empleador pueda hacer oponible frente a terceros este acuerdo mutuo con el trabajador, para que este deje de laboral, el legislador le exige que el acuerdo conste por escrito y que se firme ante un ministro de fe, que puede ser un inspector del trabajo, un notario pblico, el oficial del registro civil o el secretario municipal. Esta inoponibilidad nacer a partir de que se firme ante ese ministro de fe. b.Vencimiento del plazo del convenido: Aqu las partes se ponen de acuerdo al momento de suscribir el contrato. Frente a esta causal, se cuestiona que pueda ocurrir que al trabajador o trabajadora se le ponga trmino al contrato de modo ANTICIPADO, Ese empleador debe indemnizar a ese trabajador, pagndole todo lo que tena derecho a recibir hasta el trmino del plazo convenido. Por tratarse de una causal establecida en el artculo 159 del CT, especficamente del n4 NO da lugar al pago de indemnizacin. c. Conclusin de la obra o servicio que dio origen al contrato de trabajo: por estar en el artculo 159 NO da lugar al derecho de indemnizacin, respecto a la posibilidad del empleador de anticipar el trmino del contrato rige lo mismo sealado para el contrato de plazo fijo. Este tipo de contrato tiene que ser bastante consecuente con la naturaleza del trabajo, aqu la tesis que resulta ms congruente con los PP protectores del derecho individual del trabajo, es aquella segn la cual las obras que justifiquen el contrato por obra o servicio deben ser por su naturaleza finales, es decir, destinadas a perecer en un corto tiempo. 2. Por muerte o incapacidad del trabajador. Causales especficas: a. Muerte del trabajador: Esta en el artculo 159 n3 del CT , NO da lugar al pago de indemnizacin, lo que no obsta que las partes puedan pactar una cuota mortuoria. En cambio si muere el empleador no siempre se le pondr trmino al contrato de trabajo, sino solo en aquellos casos que el contrato sea personalsimo respecto del empleador. Artculo 160 del CT Cuando muerte un trabajador, ese empleador en lo que dice relacin con los dineros que el por causa del contrato adeude a su ex trabajador ya fallecido, tiene

ciertas obligaciones legales distintas a las civiles que proceden al trmino de la vida de una persona. El empleador tiene que, si quiera un tipo de indemnizacin al trabajador tiene que pagarle a quien se hizo cargo de los funerales del trabajador y si sobrare alguna cantidad hasta el monto de 5 UTM, debe entregarlas a la cnyuge, hijos o ascendientes a falta de otros. b. La invalidez del trabajador: art. 161 bis del CT. La invalidez total o parcial NO es justa causa para el trmino del contrato de trabajo, el trabajador que fuera separado de sus funciones por tal motivo, tendr derecho a indemnizacin. Es contradictoria la norma, lo cierto es que la invalidez no debiera originar el trmino del contrato, pero si lo hace la indemnizacin deber incrementarse en un 50%.. Puede ser cualquier tipo de invalidez. El problema se da en las empresas pequeas que no tiene un importante respaldo econmico. La invalidez en principio se asume como causal injustificada, pero en la lgica de estabilidad relativa en el empleo, en caso de desempleo se tendr que pagar una indemnizacin. 3. Por decisin unilateral del trabajador. Causales especficas: a. Renuncia voluntaria del trabajador: articulo 159 n2 del CT. Seala como causal de terminacin la renuncia voluntaria del trabajador por escrito con a lo menos 30 das de anticipacin. para la oponibilidad de la renuncia,el requisito tiene que estar ratificada esta renuncia ante ministro de fe, que puede ser inspector del trabajo, un notario pblico, el oficial del registro civil o el secretario municipal, sino no se va a poder oponer frente a terceros. c.Despido indirecto o tambin llamado auto despido: Artculo 171 del CT. El auto despido consiste en que es el propio trabajador o trabajadora quien le notifica a su empleador que por ciertos incumplimientos de este ltimo a sus obligaciones de cierta entidad o gravedad el contrato a terminado quedando en condicin el trabajador o trabajadora de demandar la correspondiente indemnizacin ante los tribunales de competencia laboral. presupuestos de la declaracin del derecho a indemnizacin: a) que la relacin laboral se encuentre vigente b) expresin de la voluntad del trabajador en orden a poner trmino al contrato de trabajo, precisando la fecha de expiracin de la relacin laboral c) concurrencia de una conducta, por parte del empleador, de las establecidas por el legislador como causales de auto despido d) envo de avisos por parte del trabajador causales que el trabajador puede utilizar para auto despedirse? Las sealadas en el artculo 160 n1,5 y 7. Cules son las CONDUCTAS que la ley autoriza para practicar el auto despido? - Conductas de falta probidad del empleador - Conductas inmorales que afecten al trabajador, golpes - Injurias del empleador al trabajador - Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empleador: pago de no remuneraciones - Actos, omisiones generales que afecten el trabajo o salud del trabajador en la empresa. Este tipo de causal de acuerdo a la jurisprudencia mayoritaria de los tribunales resulta compatible con la ACCION DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES. 4. Causales por decisin unilateral del empleador. a. Causales de caducidad (artculo 160 del CT). 7 causales que pueden llamarse de despido:

n1 son las ms graves y por lo mismo el legislador exige una investigacin previa. Esto no quiere decir que un empleador producto de este componente injurioso no pueda utilizarlas. la ley establece que esas conductas deben ser debidamente comprobadas. n2: negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por parte del empleador. N3: No concurrencia del trabajador al lugar del trabajo durante dos das seguidos o dos lunes en el mes o un total de 3 das en el mes o la falta injustificada o sin aviso previo por un solo da tratndose de un trabajador que tuviera a su cargo una actividad faena o maquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave para la marcha de la otra. N4: el abandono del trabajo por parte del trabajador. Hay dos modalidades de abandono del trabajo: - Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas del trabajo y sin permiso del empleador o de quien lo represente. - Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. Aqu la jurisprudencia de los tribunales ha ido agregando lo siguiente: o en aquellas exigidas por el empleador en uso de la facultad del ius variandi del artculo 12 del CT. N5: Actos, omisiones u imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o actividad de los trabajadores o a la salud de estos. N6: Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. Esta causal segn el profesor, rara vez se utiliza por el componente subjetivo que hay que acreditar. N7: Incumplimiento grave las obligaciones que impone el contrato de trabajo. abarca infinitas circunstancias y es la ms utilizada. Esta requiere en primer lugar que el empleador lo justifique en un incumplimiento contractual del contrato de trabajo individual. (por eso que hay quienes sostienen que NO resulta posible que un empleador asuma el incumplimiento de reglamento internpo el cual es elaborado nicamente por el empleador) Luego hay que acreditar la GRAVEDAD del incumplimiento, debiendo quedar esta gravedad a criterio del juez. b. Por voluntad unilateral del empleador, las llamadas necesidades de la empresa. artculo 161 inciso 1 del CT. Esta causal habilita al empleador a justificar el trmino del contrato, por necesidades de la empresa, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin, en la baja de la productividad, en los cambios en condiciones del mercado o de la economa que hagan necesario la desvinculacin de uno o ms trabajadores.

c. Mero desahucio del empleador. Esta causal ha quedado nicamente justificada para 3 categoras de trabajadores: los gerentes, los trabajadores de exclusiva confianza y los o las trabajadoras de casa particular. Esta causal significa que no es necesario dar ningn tipo de justificacin del despido pero exige el pago de una indemnizacin que es similar a las necesidades de la empresa que es un mes por cada ao de servicio y fraccin a superior a 6 meses con tope de 11 meses de indemnizacin. Hay posibilidad de que este despido sea indebido: por ejemplo que en los hechos NO sea un gerente o un funcionario de exclusiva confianza.

d. Caso fortuito o fuerza mayor. 159 n6 y por tanto en principio no da lugar a indemnizacin por aos de servicios. En cuanto a lo que se entiende por caso fortuito o fuerza mayor hay que regirse por lo establecido en el CC. Formalidades del trmino del contrato de trabajo art 162 del CT. Carta de despido: Documento mediante la cual, se informa al trabajador de su despido, la o las causales, los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Aplicable a causales Art.159 (4, 5 6), Art.160, 161 y 171 C.T. La ley le exige al empleador que la terminacin del contrato, cualquiera sea su causal, sea: por escrito, sin perjuicio que si no lo hace el despido es vlido, ms all de las sanciones que pudiera tener el empleador. la comunicacin escrita deba entregarse de forma personal o remitirse pone carta certificada a domicilio - debe hacerse adems en un determinado momento. Si se trata de la causal de necesidades de la empresa, el empleador debe avisar con a lo menos 30 das. Si no lo hace tendr que pagarle una indemnizacin equivalente a un mes de remuneracin. Si el empleador utiliza otras causales, como las del artculo 160, tendr que comunicarlo dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador. Caso fortuito o fuerza mayor, Ese plazo subir a 6 das hbiles. - sealar la o las causales legales, las circunstancias de hecho en que recae esa causal deber informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales adjuntando a la carta los comprobantes de hecho, sea las planillas, sea el certificado de pago de la entidad provisional correspondiente. Si el empleador pone trmino por cualquier causal, salvo las 3 primeras del artculo 159, deber tener pagadas las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el ltimo da del mes anterior a la terminacin del contrato de trabajo. Porque si no se tienen pagadas, se aplican las consecuencias de la ley 19031 que significa que el empleador que no cumple con esta obligacin deber seguir pagando las remuneraciones del trabajador hasta el momento en que haya pagado las cotizaciones morosas. Mientras TANTO como esta terminacin est suspendida, el trabajador no est obligado a trabajar. Indemnizacin por aos de servicios (art.163 CT) Concepto: 30 das de ltima remuneracin (promedio de ltimas 3, si variable) por ao de servicio hasta 90 UF, con tope: 330 das (11 meses). Excepcin: Artculo 9 transitorio, contratados con anterioridad al 01.03.1981. las cantidades que se entienden formar parte de la ltima remuneracin se encuentran consignadas en el Art.172, distinto del establecido en el Art. 42 C.T. Que se entiende formar parte de la ltima remuneracin? - Para algunos la norma del artculo 172 solo debe ser entendida como que deben considerarse en esa ltima remuneracin contraprestaciones que tengan una naturaleza remuneracional, pero con exclusin de las horas extraordinarias y de cualquier remuneracin que se pague de modo ocasional. - para otros (incluidos el profesor) el concepto clave de esta norma especial del 172, que dice que se entender forma parte de la ltima remuneracin TODA CANTIDAD que estuviera percibiendo el trabajando con ocasin a su contrato de trabajo con exclusin el pago de horas extraordinarios y de cualquier tipo de remuneracin pagada ocasionalmente como el aguinaldo. lo que persigue el legislador es que el trabajador

mantenga un poder adquisitivo similar durante un tiempo determinado despus del trmino del contrato, da lo mismo si es remuneracional o no. Tipos: 1.- Segn la fuente: a.- Legal : es una indemnizacin NO es imponible y tampoco es tributable, no constituye renta. b.-Convencional 2.- Segn su tributacin: a.-Tributable b.- No tributable Cul es la indemnizacin legal que corresponde al trmino del contrato? Cuado se ponga trmino al contrato de trabajo por necesidades de la empresa o por mero desahucio o sin causal: el empleador estar obligado a pagarle al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses con un tope de 11 meses de indemnizacin. El mximo de remuneracin para calcular la indemnizacin legal ser de 90 UF. Fuero laboral: Es una especial forma de proteccin que establece la ley para ciertos trabajadores y trabajadoras que se encuentran en un especial estado de vulnerabilidad y que consiste fundamentalmente en que aqullos no podrn ser despedidos, sino previa autorizacin judicial por alguna de las causales que dispone la ley. Trabajadores a quienes se les aplica el fuero laboral: 1.- Directores de las organizaciones sindicales (sindicatos de base, as como de federaciones, confederaciones y centrales sindicales); Extensin del fuero: Desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de cesado en el cargo Excepcin: No subsiste el fuero si han cesado en su cargo por censura de la asamblea sindical, por sanciones aprobadas por el tribunal competente en cuya virtud debe hacerse abandono del mismo y por trmino de la empresa Nmero de directores aforados: 1) Sindicatos que afilien a menos de 25 trabajadores: 1 Director 2) Sindicatos que afilien entre 25 y 249 trabajadores:3 Directores 3) Sindicatos que afilien entre 250 y 999 trabajadores: 5 Directores 4) Sindicatos que afilien entre 1000 y 2999 trabajadores: 7 Directores 5) Sindicatos que afilien entre 3000 o ms trabajadores: 9 Directores En el caso de los sindicatos de empresa con 9 directores aforados que tengan presencia en dos o ms Regiones, el nmero de directores aforados se aumentar en dos.

Extensin del fuero: Goza tambin del fuero suplementario de 6 meses (inciso 1 art.243 CT) el dirigente de un sindicato cuya personalidad jurdica caduca por no haberse subsanado dentro del plazo de 60 das el requisito del quorum que seala la ley para su constitucin. Los dirigentes sindicales de un sindicato de trabajadores independientes no gozan de fuero laboral, sin perjuicio del amparo que las normas legales sobre prohibicin de prcticas antisindicales puedan brindarles para el ejercicio de sus funciones propias. La composicin de la directiva sindical que goza de las prerrogativas sealadas en los artculos 243, fuero sindical, 249, 250 y 251, permisos y licencias, todos del Cdigo del Trabajo, se determina a la fecha de su eleccin y en funcin del nmero de afiliados que a esa data tena la organizacin, careciendo de incidencia por tal efecto la circunstancia de que con posterioridad se produzca una disminucin o aumento de los respectivos socios. 2.- Quienes concurren a la formacin de un sindicato (de empresa, de establecimiento de empresa, interempresas y transitorios o eventuales) Extensin del fuero: Sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa e interempresa: Desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva Asamblea y hasta 30 das despus de realizada, sin que pueda exceder de 40 das en total; Sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales: Desde los 10 das anteriores a la celebracin de la respectiva Asamblea y hasta el da siguiente de la Asamblea constitutiva y slo durante la vigencia del respectivo contrato de trabajo; Este fuero, cuando la constitucin del sindicato se materializa en sistema de votaciones parciales, comienza a correr desde 10 das antes del da en que los constituyentes llevan a efecto el primer acto de votacin dirigido a constituir el sindicato, y hasta 30 das despus de realizado el ltimo acto de votacin destinado a constituir la organizacin respectiva, con un tope mximo de 40 das o de quince das en el caso de la constitucin de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, los que sern contados desde el inicio del fuero de 10 das previos a la primera asamblea parcial. Goza del fuero suplementario de seis meses a que se refiere el inciso 1 del artculo 243 del Cdigo del Trabajo, el dirigente de un sindicato cuya personalidad jurdica caduca por no haberse subsanado dentro del plazo de sesenta das el requisito del qurum que seala la ley para su constitucin, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 223 de dicho cuerpo legal. 3.- Candidatos a directores sindicales de un sindicato (de empresa, de establecimiento de empresa, interempresas y transitorios o eventuales); Extensin del fuero: Desde que el directorio en ejercicio comunica por escrito al empleador o empleadores y a la Inspeccin del Trabajo respectiva la fecha en que debe realizarse la eleccin respectiva y hasta

esta ltima. Tal comunicacin debe practicarse con una anticipacin no superior a 15 das de aquel en que se efecte la eleccin y si sta se posterga, cesar el da primitivamente fijado para la eleccin; Para que el candidato a director goce del fuero sealado en el artculo 243, inciso 1, del Cdigo del Trabajo, el directorio en ejercicio deber efectuar las dos comunicaciones por escrito sealadas en la misma norma, tanto al empleador o a los empleadores, en su caso, y a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Sin perjuicio de lo anterior, a juicio de esta Direccin basta con remitir a la Inspeccin del Trabajo que corresponda una copia de la comunicacin enviada al empleador o empleadores. 4.- Delegados sindicales (de sindicatos interempresas y transitorios o eventuales) Casos en que se aplica: Los trabajadores que estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean 8 o ms y que no se haya elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, pueden designar de entre ellos un delegado sindical. Si fueren 25 o ms trabajadores podrn elegir 3 delegados sindicales. Ahora, si entre ellos se hubieren elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrn elegir respectivamente a uno o dos delegados sindicales. Extensin del fuero: Desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de cesado en el cargo; Excepcin: No subsiste el fuero si han cesado en su cargo por censura de la asamblea sindical, por sanciones aprobadas por el tribunal competente en cuya virtud debe hacerse abandono del mismo y por trmino de la empresa; 5.- Delegados del personal; Casos en que se aplica: En las empresas en que sea posible constituir uno o ms sindicatos (conforme art.227 CT) podrn elegir un delegado del personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningn sindicato, siempre que su nmero y porcentaje de representatividad les permita constituirlo. En consecuencia, podrn existir uno o ms delegados del personal, segn determinen agruparse los propios trabajadores y conforme al nmero y porcentaje de representatividad. Extensin del fuero: Desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses despus de cesado en el cargo (ste dura 2 aos renovables indefinidamente), pero slo durante la vigencia del respectivo contrato de trabajo;

Excepcin: No subsiste el fuero si han cesado en su cargo por sanciones aprobadas por el tribunal competente en cuya virtud debe hacerse abandono del mismo y por trmino de la empresa; 6.- Algunos directores de los Comit Paritario de Higiene y Seguridad; En las empresas obligadas a tener comit paritario de higiene y seguridad goza de fuero hasta el trmino de su mandato uno de los representantes titulares de los trabajadores. El aforado ser designado por los otros representantes de los trabajadores en el respectivo comit (la forma la determinan los propios participantes) y slo puede ser reemplazado por otro de los miembros titulares y, en subsidio de stos, por un suplente, por el resto del mandato si por cualquier causa cesare en su cargo Si en una empresa existiere ms de un comit, gozar de este fuero un representante titular en el comit paritario permanente de toda la empresa, adems de gozar tambin de este fuero un representante titular de los trabajadores en los comits paritarios de h y s constituido en faenas, sucursales o agencias en que trabajen ms de 250 personas. Extensin del fuero: Hasta el trmino de su mandato Goza de fuero laboral el representante titular de los trabajadores al Comit Paritario de Higiene y Seguridad al cual los dems integrantes titulares de los trabajadores le atribuyeron el fuero, an cuando de ello no se hubiere comunicado al empleador y el Comit se haya reunido slo una vez al cabo de un ao luego de constituido 7.- Quienes participan (por la parte trabajadora) en una negociacin colectiva reglada; Extensin del fuero: Desde los 10 das anteriores a la presentacin del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 das despus de la suscripcin de ste o de la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral de que se trate. 8.- Fuero maternal; Extensin del fuero: Desde la concepcin y hasta un ao despus de vencido el perodo de post natal. Si por ignorancia del estado de embarazo su hubiere dispuesto el trmino del contrato de trabajo de la mujer trabajadora, la medida quedar sin efecto y sta deber volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola presentacin del certificado mdico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneracin por el tiempo que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no hubiere tenido derecho a subsidio. La trabajadora, que gozando de fuero maternal se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su

nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebracin del referido contrato est en estado de embarazo o tenga un hijo recin nacido o se encuentre en el perodo puerperal o dentro del ao siguiente a la expiracin de dicho perodo. El padre trabajador, cuya cnyuge hubiere fallecido en el parto o con posterioridad a ste, tiene derecho a gozar del permiso de maternidad post natal a que se refiere el artculo 195 del Cdigo del Trabajo o al resto de l, en su caso, siempre que a esa fecha aquella hubiere estado afecta a un vnculo contractual de carcter laboral. De darse tal circunstancia, tendr derecho, igualmente. a gozar de fuero laboral y del subsidio que establece el artculo 198 del mismo Cdigo. El desafuero Es la autorizacin previa del juez competente, para poner trmino al contrato de trabajo de quien goza del fuero laboral, por verificarse alguna de las siguientes causales: 1.- Vencimiento del plazo convenido; 2.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato; 3.- Todas las causales de caducidad del artculo 160 del Cdigo del Trabajo. Casos en que no se exige desafuero 1.- Durante el proceso de negociacin colectiva reglada no se requerir solicitar desafuero de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo cuando el plazo expire dentro del mismo proceso; 2.- En el caso de los directores de los sindicatos eventuales o transitorios y de los integrantes aforados de los comits paritarios de higiene y seguridad cuyos contratos sean de plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato.

Separacin provisional del trabajador aforado Slo un juez, durante la tramitacin del juicio por desafuero, puede ordenar la separacin provisional de un trabajador aforado. Si la separacin es ordenada por el empleador, procede la reincorporacin inmediata del trabajador afectado, a cargo de la Inspeccin del Trabajo respectiva. Fuero y aplicacin de otras causales de terminacin del contrato El fuero slo impide que el empleador pueda despedir al trabajador en goce de tal proteccin legal, de no contar con la autorizacin del juez, pero nada obsta que puedan operar otras causales de trmino de contrato, que no signifiquen despido, como podran ser el mutuo acuerdo, la muerte del trabajador, o su renuncia voluntaria, causales de los Ns. 1, 2 y 3 del artculo 159, del Cdigo del Trabajo, ante las cuales el fuero no puede tener relevancia alguna.