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El Acoso en las relaciones de trabajo. Mobbing laboral.

Cristina Mangarelli(*)

Sumario
I. II. III. IV. V. VI. VII. Planteamiento de la cuestin. Importancia actual del tema en el derecho del trabajo. Concepto de acoso en las relaciones de trabajo. Tipos de acoso en las relaciones de trabajo. Mobbing laboral. Distincin del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran. Causas del acoso en las relaciones de trabajo.

VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones trabajo. IX. X. XI. XII. Reparacin del dao moral y material. Responsabilidad del empleador. El acoso un riesgo del trabajo?. Prevencin.

XIII. Acoso laboral en los cdigos de conducta. Conclusiones.

(*) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la Repblica (Montevideo, Uruguay). Vicepresidenta de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por Amrica del Sur.

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I.

Planteamiento tin.

de

la

cues-

La temtica del acoso y de otros tipos de violencia en el trabajo ha tenido en los ltimos aos un desarrollo particular. El tema ha sido tratado en distintos mbitos y disciplinas. Psiclogos, psiquiatras, mdicos del trabajo, socilogos, juristas, entre otros, estudian en la actualidad el fenmeno. En varios pases se han aprobado recientemente leyes especficas o se han incorporado en los Cdigos de Trabajo disposiciones que regulan las protecciones de las vctimas frente al acoso sexual en el trabajo, o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en general y a otras formas de violencia en el trabajo. Nos preguntamos es una cuestin de real significacin o se trata de un tema que se ha puesto de moda?, es un fenmeno nuevo? , a qu obedece que se hayan desarrollado los estudios sobre este tema en los ltimos aos? teniendo en cuenta que se sostiene que las mujeres sufren el acoso ms que los hombres, es un tema que slo atae a las mujeres? Investigaciones y estudios realizados en el campo de la psicologa en la dcada de los ochenta llamaron la atencin acerca del dao ocasionado a trabajadores por conductas ocurridas en el trabajo, que si bien aisladas carecan de significacin, de modo acumulativo producan un dao de entidad. En muchos casos el trabajador se enfermaba de gravedad y deba renunciar, llegando en algunas situaciones al suicidio 1. Las investigaciones arrojaron que estos comportamientos provenan no slo del empleador o de sus representantes, sino tambin de compaeros de trabajo (o subalternos), y se llevaban a cabo por una persona o por un grupo de personas.

Como se indica en el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo de 1998 sobre Violencia en el trabajo, tradicionalmente la investigacin recay en la violencia fsica, pero ltimamente tambin se toma en consideracin un tipo de comportamiento repetido, de intensidad menor, pero que en forma acumulativa puede significar una forma grave de violencia, como el caso del acoso sexual, el bullying o el mobbing2. Los estudios tambin sealaron que conductas similares se reiteraban en distintos pases, que el nmero de trabajadores afectados era elevado, y los daos variados y cuantiosos (las vctimas en muchos casos se enferman, las empresas deben asumir los costos del ausentismo, baja productividad, etc.)3. Se observ entonces que el acoso en el trabajo en sus variadas modalidades, poda ser un fenmeno de relevante dimensin, por el nmero de personas afectadas y los daos que causa a las vctimas, a las empresas y en general a la sociedad. En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, para el perodo 2002- 2006 de 11.3.2002 se seala que el estrs, la depresin, la ansiedad, la violencia en el trabajo, el acoso y la intimidacin, son responsables del 18% de los problemas de salud asociados al trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o ms de ausencia al trabajo. En forma reiterada se sostiene en distintas publicaciones que el fenmeno del acoso en las relaciones de trabajo no es nuevo. Sin embargo, considero que lo que es novedoso en la actualidad es su estudio en forma particular. Ha sido importante el aporte realizado por las investigaciones y trabajos realizados en el campo de la psicologa y de la psiquiatra. Estos trabajos sacaron a la luz la violencia ejercida en el mbito

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Ver Leymann, Heinz, La perscution au travail, Seuil, Pars 1996, p. 8 y 27. Chappell, Duncan y Di Martino, Vittorio, Violence at Work, International Labour Office, Geneva 1998, p.10. Ver Leymann ob. cit. p. 8-9 y 20; Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicolgico en la vida cotidiana, Paids, 1 ed. 8 reimp. Buenos Aires 2005, p. 48, y El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paids, Barcelona 2001, p. 70, 77,104-106, 139-150.

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laboral por actos sutiles que muchas veces no se ven, y demostraron la capacidad de dao de dichos actos cuando se reiteran en el tiempo. Si bien es frecuente que el tema del acoso en las relaciones de trabajo sea tratado en los temas de gnero, ya que algunas investigaciones sealan que lo padecen ms las mujeres, otros estudios indican que se trata de un fenmeno ms generalizado, sin distincin de sexo, ni edad4.

incidido ltimamente en la consideracin de la responsabilidad solidaria del empleador en materia de subcontratacin, intermediacin u otras formas de descentralizacin empresarial, en atencin a las leyes recientemente aprobadas en algunos pases. Teniendo en cuenta que en muchos casos se producen enfermedades a raz del proceso de acoso en el mbito laboral, esta temtica es de especial consideracin en materia de riesgos del trabajo, llegando a cuestionar en la actualidad el concepto mismo de accidente de trabajo y de enfermedad profesional. Pero adems, como vamos a ver, el derecho a trabajar en un ambiente sin acoso ha pasado a integrar los derechos laborales bsicos a escala mundial.

II. Importancia actual del tema en el derecho del trabajo.


A mi modo de ver, la temtica del acoso en las relaciones laborales tiene singular relevancia en el mbito del derecho del trabajo, por lo que debe ser objeto de especial estudio. Entre otras consideraciones, interesa este tema en el derecho del trabajo en tanto estn en juego los derechos de la persona del trabajador (en muchos casos la vida del trabajador), en un mbito en el que est sometido a subordinacin, y debe compartir un ambiente de trabajo durante muchas horas con jefes y colegas de variadas caractersticas personales. Por otra parte, segn se ver, en muchos casos estas conductas son toleradas o promovidas por la empresa o tienen que ver con su organizacin. Ello hace necesario que se deba delinear en el campo del derecho del trabajo las protecciones de los trabajadores ante las situaciones de acoso, establecer los mecanismos que reparen los daos, y formular los procedimientos de denuncia, investigacin y prevencin, de modo de interrumpir y evitar la aparicin de estas conductas. Asimismo interesa el estudio del acoso en el campo de las obligaciones del empleador a efectos de precisar su responsabilidad en estas situaciones. La cuestin del acoso laboral tambin ha

III.

Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.

La nocin de acoso en las relaciones de trabajo corresponde delimitarla en el campo del derecho laboral. Considero que el concepto jurdico de acoso en las relaciones de trabajo no necesariamente coincidir con el concepto aportado por la psicologa o por la psiquiatra. En primer trmino habr que tener en cuenta la definicin que contenga el derecho positivo de cada pas. Los elementos de la nocin sern los indicados en la ley o en el Cdigo de Trabajo. A falta de una definicin en la ley, se podr recurrir a un concepto doctrinario o jurisprudencial.

Persecucin.

Acosar significa de acuerdo al Diccionario de la Real Academia Espaola perseguir, sin darle tregua ni reposo a una persona5. De esta definicin del trmino se desprende que para que exista acoso debe

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Ver Hirigoyen El acoso moral en el trabajo, cit. p. 84-92. Voz acosar, Vigsima segunda edicin.

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tratarse de comportamientos que se reiteren en el tiempo. Aqu aparece una primera delimitacin del concepto, y es la distincin del acoso con actos abusivos en el trabajo, pero que ocurren una sola vez o se dan en forma aislada. Debe sealarse que el elemento reiteracin no aparece en la nocin de acoso sexual6.

Podemos estar en presencia de otras modalidades de acoso en el trabajo, que no requieren dichas caractersticas. El acoso discriminatorio por ejemplo, puede ser ms explcito.

Sujeto que acosa.

En cuanto al sujeto que acosa, no se reduce al empleador o sus representantes, sino tambin puede ser un compaero de trabajo o subalterno. De ello se desprende que el concepto es amplio, configurndose el acoso an cuando no exista abuso de poder en funcin de la posicin de mayor jerarqua que se ocupe en la empresa respecto de la vctima. Tambin podra ampliarse a los terceros que usualmente se desempeen en el lugar de trabajo o con los que se mantengan relaciones a raz del trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de una empresa suministradora de personal que presten tareas en el local de trabajo, clientes, hijos del empleador que se desempeen en el establecimiento, etc. Todos ellos conforman el ambiente de trabajo.

Contenido de la persecucin.

Se persigue a otro con conductas que conforman una situacin de maltrato, humillacin, vejacin. En las investigaciones de psicologa y psiquiatra se describen las conductas que por lo general aparecen en estos casos. Algunas de ellas son las siguientes: se asla a la vctima del resto de sus compaeros, se le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le hace el vaco, se ignora su presencia, se la somete a burlas, se corren rumores acerca de su reputacin, se le asigna trabajo peligroso, etc. 7. No puede perderse de vista que debe tratarse de un proceso que en su conjunto revista gravedad, y seale as su carcter violento. De ah la importancia de los trabajos de investigacin en el campo de la psicologa y psiquiatra, que mostraron que actos que en forma aislada pueden ser insignificantes, de modo acumulativo provocan un dao psquico o fsico al trabajador. Por lo general dichos trabajos hicieron referencia a un tipo de acoso, el constituido por comportamientos sutiles, sofisticados, que son difciles de percibir, pero que en su conjunto son muy dainos, se trata del mobbing 8 o del acoso moral9.

Un individuo o un grupo.

El proceso de acoso puede ser llevado a cabo por un individuo o un grupo de individuos como lo han demostrado las investigaciones 10. Resulta de inters observar los casos relatados en dichos trabajos, que dan cuenta de acosos que sufren las vctimas en el trabajo por el grupo de compaeros, en muchos casos por ser diferentes (por tener un acento distinto, por homosexualidad, etc.).

(6) En la doctrina y en la legislacin de distintos pases se ha admitido que el acoso sexual puede tener lugar en una sola oportunidad. (7) Ver conductas descritas por Leymann, ob. cit. p. 42-43 y por Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 96-97. (8) Denominacin que propone Leymann, ob. cit., p. 20. (9) Hirigoyen prefiere esta denominacin, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77. (10) Ver por ejemplo, el caso un trabajador extranjero sometido a constantes burlas por sus compaeros por su acento, que termina enfermando y perdiendo el empleo, sin poder encontrar otro, Chappell y Di Martino, cit, p.12. Leymann hace referencia al acoso horizontal, descendente, combinado o ascendente, ob. cit. p. 60. En el mismo sentido Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 98 -103.

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IV. Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.


El acoso en las relaciones de trabajo puede darse a travs de diferentes modalidades: el acoso sexual, el mobbing, el acoso discriminatorio, etc. El estudio de la OIT sobre violencia en el trabajo de 1998 distingue en el elenco de conductas violentas en el trabajo entre otras: la agresin fsica, el acoso, incluido el acoso sexual y el racial, el bullying, el mobbing, la intimidacin, las amenazas, el comportamiento hostil, el silencio deliberado, etc.11. Los trminos acoso en el trabajo, acoso en las relaciones de trabajo o acoso laboral12 son comprensivos de todo tipo de acoso en el mbito laboral.

que una observacin fuera de tono en un momento de mal humor no es significativa, mientras que el mismo reproche repetido da tras da, durante varias semanas, configura mobbing. Debe tratarse de una situacin que amenace de causar al individuo graves daos, psquicos y fsicos. Seal que estas conductas pueden ser llevadas a cabo por una o varias personas (por un grupo de compaeros de trabajo, por subordinados respecto de un superior, por un superior respecto a sus subordinados, y de modo combinado). Para diferenciar el mobbing de otras situaciones aporta una lista de cuarenta y cinco conductas posibles (tendientes a aislar a la vctima, a impedir que se comunique, a desacreditarla en lo personal y profesional, a comprometer su salud), debiendo repetirse una o varias de ellas por lo menos una vez por semana, en un plazo mnimo de seis meses. Seala que el motivo consciente o inconsciente de esos comportamientos es la manipulacin de la vctima en su vida profesional14.

V. Mobbing laboral. I. El mobbing Leymann. investigado por

El psiclogo Heinz Leymann investig en Suecia en la dcada de los 80 un tipo de conductas en el trabajo que denomin mobbing. Como explica en su libro que lleva el ttulo La persecucin en el trabajo, de no interrumpirse el proceso de acoso puede llevar a la vctima a perder su empleo, a enfermarse, y en muchos casos a la invalidez13. Para Leymann el mobbing es un proceso de destruccin, constituido por hostilidades, que en forma aislada pueden ser anodinas, pero su repeticin constante tiene efectos perniciosos. Las hostilidades tienen que darse en un perodo prolongado. Sostiene que la distincin entre una conducta carente de significacin y el mobbing se encuentra en la repeticin y en la duracin. Explica

II. El acoso moral en el estudiado por Hirigoyen.

trabajo

La psiquiatra Marie-France Hirigoyen tambin investig este tipo de comportamientos en el trabajo. Propone utilizar la expresin acoso moral en el trabajo que entiende es ms amplia que mobbing, y reservar el trmino mobbing para describir estas conductas cuando se realizan por un grupo de individuos y a la violencia vinculada con la organizacin. Considera que el trmino bullying es ms amplio que mobbing, dado que comprende variadas conductas desde las burlas y la marginacin, a abusos con connotaciones sexuales y agresiones fsicas. Entiende

11 Chappell y Di Martino, ob. cit. p. 9. 12 Trmino que utiliza la ley 1010 de 23.1.2006 sobre acoso de Colombia. 13 ob. cit. p. 8, 72. 14 ob. cit. p. 26-29, 42-71.

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que son situaciones ms de violencia individual que de violencia en la organizacin o de grupo. Para Hirigoyen, el acoso moral en el trabajo consiste en toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o integridad psquica o fsica de una persona, poniendo en peligro su empleo, o degradando el clima de trabajo. Excluye del trmino acoso moral a la violencia fsica y a la discriminacin (aunque admite que son cercanas)15. Se trata de agresiones sutiles que son difciles de observar. Y agrega: es una violencia en pequeas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. Dicho ataque tomado por separado, no es realmente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresin. Hirigoyen entiende que hay agresiones humillantes que pueden daar gravemente en menos de seis meses, por lo que no comparte el plazo mnimo de seis meses sealado por Leymann 16. Entiende que en el campo laboral estas conductas obedecen al ansia de poder y a la perversidad. El acosador tiene una mala intencin aunque, por lo general, busca excusas para justificar su conducta. En muchos casos se manipula o controla al trabajador con determinada finalidad 17. Como vemos, tanto Leymann como Hirigoyen ponen el acento en la repeticin de las conductas para que se configure el mobbing (Leymann) o el acoso moral (Hirigoyen). Ambos sealan que se trata de comportamientos que en forma aislada no son importantes, y es su acumulacin lo que da lugar al fenmeno que investigan. En la definicin de Hirigoyen se agrega la indicacin de los bienes jurdicos que se vulneran (dignidad,

integridad psquica o fsica) y la degradacin del ambiente de trabajo.

III. El concepto jurdico de mobbing laboral. Nuestra posicin.


A mi modo de ver en el campo del derecho del trabajo podemos sostener que los trminos mobbing (laboral) y acoso moral en el trabajo describen el mismo fenmeno 18. Hay un ncleo bsico en la nocin. Se trata de conductas sutiles, que no tienen significacin en forma aislada y que es su acumulacin lo que produce el efecto daino en el trabajador, llevadas a cabo por un individuo o varios en el mbito laboral. De todos modos el concepto de acoso moral en el trabajo, debe partir de la definicin contenida en las normas en cada pas. En caso de que la normativa no defina el mobbing laboral o el acoso moral en el trabajo, se recurrir a la nocin doctrinaria y jurisprudencial. Considero que el concepto jurdico de mobbing o de acoso moral en el trabajo requiere de los siguientes elementos: conductas hostiles reiteradas, de intensidad menor, pero que en su conjunto conforman un proceso que lesiona bienes jurdicos protegidos por el ordenamiento jurdico como la dignidad, la intimidad, el honor, y la integridad fsica y psquica del trabajador, susceptible de causar un dao al trabajador. a) Conductas hostiles reiteradas.

Se trata de conductas hostiles, de poca intensidad, pero que en su conjunto dan lugar a una situacin de violencia grave. Se requiere la reiteracin de las conductas para que se configure una situacin de mobbing o de acoso

(15) El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77 y 19. (16) El acoso moral en el trabajo, cit. p. 30. (17) El acoso moral en el trabajo, cit., p.52, 58-61. (18) En el mismo sentido Gamonal Contreras y Prado Lopez, utilizan en forma indistinta el trmino mobbing y el de acoso moral en el trabajo o acoso moral laboral, El mobbing o acoso moral laboral, LexisNexis, Santiago, 2006, p. 11.

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moral en el trabajo, aunque entiendo que no es preciso establecer una frecuencia semanal en un perodo determinado. Ser el Juez quien resolver en cada caso, cundo se est en presencia de una situacin de mobbing (o de acoso moral). Seguramente se tendr en cuenta la gravedad de la conducta y la intensidad de la lesin. b) Realizadas por un individuo o por un grupo. El mobbing o acoso moral en el trabajo puede llevarlo a cabo un individuo o un grupo, tal como lo han sealado las investigaciones. c) Por el empleador, sus representantes, compaeros de trabajo, subalternos, o por otras personas que se desempeen en la empresa.

Se trata de derechos de la persona del trabajador protegidos en los textos constitucionales. e) Susceptible de causar dao.

En muchos casos el trabajador contrae una enfermedad a raz del acoso padecido (fsica o psquica). Pero no siempre ello ocurre. En algunos trabajos en el mbito de la psicologa y de la psiquiatra, la nocin incluye la existencia de un dao (psquico o fsico). Como ya seal, el concepto de acoso moral de la psicologa, no tiene por qu coincidir con el concepto jurdico. Entiendo que en el concepto jurdico de acoso moral o mobbing no tiene que exigirse que se haya ocasionado un dao concreto (a la salud por ejemplo). De todos modos los comportamientos tienen que tener tal gravedad que sean susceptibles de causar un dao. Tiene que tratarse de hechos ofensivos para cualquier persona, y graves. El Juez resolver, si en el caso concreto, se produjo una lesin de entidad al bien jurdico protegido. Aunque el trabajador no se enferme (dao fsico o psquico), por lo general se le ocasiona un dao moral19.

El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus representantes, los compaeros de trabajo o subalternos (o de modo combinado). Como ya seal, tambin pueden ser sujetos activos otras personas que se desempean en el lugar de trabajo, (por ejemplo, trabajadores de una empresa suministradora de personal que preste tareas en el local de trabajo, etc.). d) Que en su conjunto conforman un proceso que lesiona bienes jurdicos protegidos por el ordenamiento jurdico El acoso lesiona bienes jurdicos protegidos por el ordenamiento jurdico como: la dignidad, la intimidad, el honor y la integridad fsica o psquica del trabajador.

Se requiere la intencin de causar dao?


En algunas definiciones se exige que exista intencin de causar un dao o de ofender. En esa lnea la definicin que propone la Unin Europea de 14.5.01 requiere, adems de la existencia de un ataque sistemtico al trabajador y durante mucho tiempo, que tenga el objetivo de hacer el vaco. Por mi parte entiendo que se configura el acoso an cuando no se acredite la referida intencionalidad 20.

19 El dao moral es aqul que tiene por objeto un inters no patrimonial. Mangarelli, Cristina, Dao moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo, 1984, p. 40. Para Brebbia la violacin de un derecho inherente a la personalidad origina un dao extrapatrimonial o moral, El dao moral, 2da. ed. Orbir, Rosario, 1967, p. 58. 20 Este punto es analizado por Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo, cit., p. 18, y 222-239..

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Podemos estar en presencia de una situacin de acoso moral an cuando el sujeto no tenga dicha intencin en el plano consciente. De todos modos el juez puede extraer en forma objetiva de la gravedad de las conductas acreditadas en el juicio, la referida intencionalidad.

a)

Incumplimientos del empleador de su obligacin de respeto a la dignidad del trabajador que tienen lugar de modo aislado.

Existe una variedad de actos del empleador o de sus representantes que pueden configurar incumplimientos contractuales o abusos de autoridad, como las agresiones, gritos, insultos, injurias, etc. incluso de carcter grave, pero que tienen lugar en una sola oportunidad o se dan en forma aislada (alejadas de un proceso de las caractersticas que describimos), que justamente por su carcter aislado no constituyen acoso moral o mobbing 23. Estos incumplimientos, darn lugar a la responsabilidad del empleador segn su gravedad (despido indirecto, reparacin del dao moral en ciertos casos, etc.). b) Enfermedad derivada del tipo de actividad de que se trata. Tambin es necesario distinguir la enfermedad padecida por un trabajador a raz de un proceso de acoso en el lugar de trabajo, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrs producido por las especiales caractersticas de la actividad de que se trate (por la complejidad o la peligrosidad de la misma). c) Conflictos en el trabajo.

VI. Distincin del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran.


Para que exista mobbing laboral, se requiere la presencia de determinados requisitos o elementos. Si no marcamos los lmites de la nocin, puede ser tan amplia que quede sin contenido concreto. En este sentido Ojeda Avils ha sealado que la confusin en el concepto es tal que puede llevar a consagrar la expresin tutto mobbing, niente mobbing21. Adems hay que evitar que se abuse en la utilizacin de este concepto por parte de las supuestas vctimas, dado que, tal como ocurre en cualquier caso de abuso de una nocin, ello trae aparejado una corriente restrictiva por parte de la jurisprudencia en la aceptacin de la misma, lo que implica un retroceso en la materia. La preocupacin por la delimitacin del concepto tambin existe en el campo de la psicologa y psiquiatra 22. Sealar algunas de las situaciones que corresponde distinguir del proceso de acoso en las relaciones de trabajo.

Pueden existir conflictos en el trabajo y el trabajador enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin embargo no constituir una situacin de acoso laboral. Se ha sealado que las diferencias de opinin, los conflictos y los problemas en el trabajo son fenmenos

(21) Ojeda Avils, Antonio, citando a Viscomi en Reflexiones sobre el mobbing, Estudios jurdicos en homenaje al doctor Nstor de Buen Lozano, Universidad Autnoma de Mxico, Mxico 2003, p. 573. (22) Ver por ejemplo, Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, cit., p. 21-35. (23) En el mismo sentido se pronuncian Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo, ob. cit., p. 30-32), y Leymann (ob. cit., p. 27). Sera el caso referido en una sentencia uruguaya en el que se oblig a un trabajador de un comercio a desvestirse a la salida de su horario de labor. Se conden a la empresa a indemnizar el dao moral.

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normales en los que no existe la intencin de daar o de ofender al trabajador .


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VII. Causas del acoso en las relaciones de trabajo.


Cules son las causas que originan comportamientos negativos en el trabajo? Las causas son variadas. En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad (2002-2006) se afirma que la aparicin de violencia en el trabajo, el acoso y la intimidacin, obedece a una multiplicidad de causas, entre las que se encuentra la organizacin de trabajo, la relacin de jerarqua y el grado de aceptacin de la diversidad tnica y cultural en la empresa. Sealar algunas de las posibles causas. En muchos casos este fenmeno est vinculado a los rasgos de la personalidad del sujeto activo del acoso. Los psiclogos y psiquiatras hacen referencia a individuos perversos, con deseo de controlar o dominar a otros, de causar dao, etc. La competencia, el deseo de poder, la envidia, son algunas de las motivaciones de estos individuos perversos. En otras situaciones, estas conductas tienen relacin con determinadas pautas culturales imperantes en la sociedad, o con formas particulares de entender cmo debe ejercerse la autoridad en una estructura jerarquizada. Asimismo, como se ha sealado, en otros casos, el proceso de acoso tiene lugar dado que la empresa lo tolera o lo promueve. En mi opinin interesa especialmente analizar, ms all de las caractersticas personales de los individuos, y de las pautas culturales en determinada sociedad, en qu medida estos comportamientos encuentran estos

un clima propicio en la empresa para su aparicin y mantenimiento. Corresponde investigar, si tienen que ver con la forma en que se organiza el trabajo, deficiencias en la gestin de la empresa, etc. Se mencionan como algunos de los ejemplos de fallas en la organizacin del trabajo que pueden facilitar el surgimiento de estas conductas: la no especificacin clara de las funciones del trabajador, los conflictos que se mantienen en el tiempo sin resolver, los problemas de comunicacin e informacin interna, la falta de formacin de los jefes, etc. Estas consideraciones deben ser tenidas en cuenta a la hora de delinear los mecanismos de prevencin del acoso en el trabajo. No puede perderse de vista adems, que segn han sealado diversas investigaciones, algunos trabajadores estn ms expuestos a sufrir acoso por el tipo de tarea que desempean (trabajos con mayor tensin y competitividad, etc.), porque se encuentran en una relacin jerarquizada (como en el sector pblico, donde estas prcticas se presentan con frecuencia), etc. En otros casos, las empresas promueven estas conductas. Consideracin aparte merece la confirmacin de que existen empresas que utilizan la manipulacin de los trabajadores para lograr los fines que persiguen. El fenmeno es complejo y no puede reducirse a sostener que con el acoso se busca que el trabajador renuncie. Por el contrario, si bien en ocasiones la finalidad es desprenderse del trabajador, en otras situaciones las empresas someten a burlas o a vejaciones sistemticas a los trabajadores con la finalidad de que se adapten a las pautas de la empresa, o de modo de castigo, por ejemplo por no haber alcanzado el volumen de ventas esperado25.

24 Conf. Leymann, ob. cit. p. 26. 25 Ver Captulo IX y nota 34.

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VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones de trabajo.


Cules son las defensas y protecciones del trabajador ante una situacin de acoso en el trabajo? Las defensas y protecciones del trabajador variarn de acuerdo a la legislacin de cada pas. Es posible que se encuentren reguladas en leyes especficas sobre acoso laboral, o en leyes relativas a discriminacin en el empleo, a derechos fundamentales del trabajador, a riesgos del trabajo y ambiente laboral, etc. De todos modos distinguiremos en trminos generales las posibles defensas en la empresa, en la va administrativa y en la va judicial, las que podrn resultar aplicables o no segn el ordenamiento jurdico de cada pas. En el interior de la empresa, el trabajador podr seguir el procedimiento de denuncia e investigacin que se encuentre previsto en el reglamento interno, o que se siga en la empresa para estos casos. Tambin podr solicitar intervencin del sindicato, o recurrir a la Comisin de Higiene y Seguridad de la empresa. En la va administrativa, podr efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante la autoridad administrativa que corresponda, a efectos de que se realice una investigacin. En algunos pases, se ha regulado el procedimiento a seguir por la autoridad administrativa en estos casos; en otros -an sin norma especfica- el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social lleva a cabo investigaciones ante denuncias efectuadas por los trabajadores, en base a su competencia en el control de las normas laborales y de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo 26. En la va judicial, en caso de que no exista regulacin especfica en la materia, las posibles defensas y protecciones seran las siguientes:

a) Intimar el cumplimiento del contrato. En algunas situaciones el trabajador podr intimar al empleador el cumplimiento del contrato, esto es que cumpla con las condiciones pactadas, que proporcione un ambiente de trabajo sano y seguro, que tome medidas para interrumpir el acoso, etc. Segn el caso, se podr tambin solicitar la reparacin del dao moral o material ocasionado. Por ejemplo, en el caso de una sentencia espaola, relativa a un mdico que durante muchos aos haba sufrido el acoso por parte de su superior, que slo le haba permitido actuar en un nmero reducido de intervenciones quirrgicas, y le haba impedido acceder a las nuevas tecnologas dado que los aparatos se encontraban en una habitacin cerrada con llave, se conden al hospital a reponer al actor en todas las funciones de su especialidad, y a pagar una indemnizacin por concepto de daos econmicos, psicolgicos y morales 27. En el mismo sentido, una sentencia de la Suprema Corte de Justicia de Uruguay referida al caso de un trabajador a quien se le haba rebajado la categora y trasladado por motivos persecutorios, orden a la demandada a reponer al actor a su cargo anterior, a pagarle la diferencia de salarios resultante de la rebaja de categora, y adems a indemnizar el dao moral padecido, aunque en la sentencia no se utiliza el trmino acoso (la sentencia se funda en el artculo 1431 del Cdigo Civil relativo al incumplimiento contractual) 28. b) Despido indirecto. El acoso laboral tambin puede ser causal de despido indirecto. El trabajador resuelve considerarse despedido ante el incumplimiento del empleador de sus obligaciones. Debe tratarse de un incumplimiento grave

26 Es el caso de Uruguay. Con relacin a Espaa, el sistema de protecciones puede verse en Romero Rodenas, Mara Jos, Proteccin frente al acoso moral en el trabajo, 3 ed.Ed. Bomarzo, Albacete, 2005. 27 Sentencia 191/2003 del Juzgado de lo Social N 36 Madrid, en Diariomdico.com 28 Suprema Corte de Justicia, Sentencia N 294 de 30.5.94, Anuario de Jurisprudencia Laboral 1994-1995, FCU, Montevideo 1997, p.305.

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del empleador. En estos casos, el trabajador podr dar por finalizada la relacin y cobrar la correspondiente indemnizacin por despido. En algunas sentencias, se ha entendido que la situacin invocada de acoso no configuraba un incumplimiento de suficiente gravedad para habilitar el despido indirecto. Es claro que el trabajador se podr considerar indirectamente despedido si el sujeto activo es el empleador (y se trata de una situacin de gravedad que configure un proceso de acoso). Tambin en el caso de que el trabajador comunique la situacin al empleador y ste no adopte ninguna medida. Si el trabajador resuelve considerarse despedido sin comunicar previamente la situacin al empleador, habr que ver si se configur o no el incumplimiento del empleador de carcter grave que de lugar al despido indirecto, cuestin a la que nos referiremos ms adelante 29. En situaciones excepcionales, adems de

El trabajador podr reclamar la indemnizacin por despido tarifada y otra indemnizacin que repare el dao moral (y material segn el caso), o incluso la nulidad del despido, dependiendo de cada ordenamiento jurdico. e) Reparacin del dao provocado por el acoso. El proceso de acoso en el lugar de trabajo puede ocasionar daos a la salud (enfermedad) y tambin dao moral y material. La vctima podr solicitar la reparacin del dao moral (y material) sufrido durante la relacin de trabajo a raz del proceso de acoso. Este punto merece una consideracin especial teniendo en cuenta que la indemnizacin tarifada por despido puede ser un obstculo para admitir la reparacin de otros daos por encima de la misma. A esta cuestin me referir ms detenidamente en el captulo siguiente. En el caso de que sufra daos en la salud (psquica o fsica), habr que ver si corresponde la cobertura de la enfermedad comn o del sistema de reparacin de riesgos del trabajo.

considerarse despedido, el trabajador podr reclamar la indemnizacin del dao moral30 y material. c) Renuncia motivada en el acoso laboral.

Si el trabajador acredita que renunci a raz del acoso en el trabajo, la situacin equivale a un despido (indirecto), y tendr derecho a la indemnizacin por despido correspondiente, sin perjuicio de la reparacin de los daos que corresponda.
d) Despido abusivo. El despido por razones discriminatorias, persecutorias, por rechazo al acoso sexual, etc. es ilcito.

IX. Reparacin del dao moral y material.


Considero que si existe un proceso de acoso que rene las caractersticas que describimos, y causa daos morales o materiales, dichos daos deben reparase, de acuerdo a los fundamentos que se exponen a continuacin. Como es sabido en el derecho del trabajo rige la indemnizacin tarifada por despido, que ha impedido en muchos pases la aceptacin de la reparacin del dao por encima de la tarifa indemnizatoria.

29 Ver Captulo X. 30 Ver Mangarelli Cristina y Castello Alejandro, Despido indirecto e indemnizacin de daos superior a la tarifada, Revista uruguaya Derecho Laboral. T. XL N 185, enero-marzo 1997, p. 271.

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En la actualidad, en algunas legislaciones se admite en la norma la reparacin de los daos provocados por el acoso en el trabajo. En otros pases, ha sido la jurisprudencia la que ha comenzado a fallar en ese sentido. Para el caso de que no exista norma laboral especfica que establezca dicha reparacin, considero que la obligacin de reparar el dao surge de las normas del derecho civil relativas a la responsabilidad, que establecen que todo dao ilcito debe reparase. Ello no se contrapone con la especialidad del derecho del trabajo que prev una indemnizacin tarifada por despido. La indemnizacin tarifada por despido repara los daos que provoca todo despido (daos materiales y morales), pero no se encuentra prevista para hacer frente a los daos provocados por ilicitudes del empleador no cubiertas por dicha indemnizacin. Los deberes de respeto a la dignidad del trabajador, no intromisin en la vida ntima, respeto en la realizacin de controles, seguridad de la integridad fsico- psquica, etc., pueden resultar violentados con el proceso de acoso. Tratndose de derechos reconocidos por el ordenamiento jurdico, la lesin a dichos derechos, provocada por una ilicitud, que causa un dao, apareja la obligacin de reparacin del dao, de acuerdo al concepto de responsabilidad del derecho comn31. No cualquier incumplimiento de estos deberes puede acarrear la obligacin de indemnizar el dao. Deben ser hechos ticamente graves que conformen una ilicitud (incumplimiento en sede de responsabilidad contractual). Vase que tratndose de una responsabilidad fundada en el derecho comn, debern estar presentes los elementos de la responsabilidad civil. Con relacin al perjuicio moral, debe tenerse presente adems que no todo dao moral es susceptible de

reparacin, sino que debe tener entidad suficiente para que proceda su reparacin, ya que la simple molestia o disgusto, no es objeto de reparacin por el ordenamiento jurdico32. En cuanto a la prueba del dao moral, entiendo que no es necesario acreditar la existencia del dao moral, sino que ste surgir de los hechos mismos (in re ipsa); la sola violacin del derecho jurdicamente protegido hace presumir la existencia del dao. Por ejemplo, no es necesario acreditar el dao moral que produce una ofensa verbal, o la lesin a la reputacin33. Las investigaciones acerca de las situaciones de acoso en las relaciones laborales en alguna medida han favorecido en algunos sistemas, la postura de admitir la reparacin del dao moral en el mbito laboral. Debe sealarse que en varios pases (como en Uruguay) desde hace aos que se repara el dao moral por encima de la indemnizacin tarifada por despido, y si bien algunos fallos refieren a situaciones que configuran acoso moral en el trabajo, en las sentencias por lo general no se utiliza ese trmino. Es el caso de un trabajador a quien se le haba aislado en una oficina, a la que no podan ingresar sus compaeros, ni recibir llamadas telefnicas, sin asignacin de tarea alguna. Se conden a la empresa a abonar por concepto de dao moral un monto equivalente a la indemnizacin por despido comn (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 turno de 26.4.99). El monto de la indemnizacin del dao moral se fija en Uruguay en unidades de indemnizacin por despido, de acuerdo al criterio adoptado por la jurisprudencia laboral (por lo general se fija en una o dos veces la indemnizacin tarifada por despido).

31 Responsabilidad significa obligacin de reparar los daos derivados de una ilicitud. Ver Mangarelli, Dao moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo 1984, p. 64. 32 Ver Dao moral en el derecho laboral, cit., p. 114-115. 33 Ver Dao moral en el derecho laboral, cit., p. 115-116. Esta postura es la que admite la jurisprudencia laboral uruguaya, que no requiere la prueba de la existencia del perjuicio moral.

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En Brasil, existe abundante jurisprudencia en los ltimos aos que indemniza el dao moral padecido por el trabajador. Varios casos dan cuenta de procesos de acoso laboral, aunque no es comn que se emplee dicha expresin, lo que no ha impedido las condenas que ordenan la reparacin del dao derivado de ilicitudes. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Trabajo en sentencia de 3.10.05 confirm una sentencia que condenaba a reparar el dao moral provocado por las humillaciones sufridas por dos trabajadores a los que la empresa aplicaba castigos vejatorios, cuando no alcanzaban las metas de ventas exigidas. Los trabajadores eran obligados a desfilar con pollera, pelucas o ropa de prisionero, en las dependencias de la empresa, delante de supervisores, colegas y visitantes, mientras eran insultados. El monto de la reparacin del dao moral en uno de los casos se fij en veinte veces la mayor remuneracin del trabajador34.

despedida o reclamar la reparacin de los daos sin antes haber comunicado la situacin al empleador? Comencemos sealando las obligaciones del empleador que estn en juego y que surgen de la propia naturaleza del contrato de trabajo, aunque en muchos pases se encuentran consagradas de modo expreso en una ley especfica o en los Cdigos de Trabajo. Tambin pueden surgir de los textos constitucionales. De acuerdo al contrato de trabajo el empleador est obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con respeto. Un concepto amplio de esta obligacin comprende la obligacin de respetar la intimidad del trabajador. Pero tambin el empleador se encuentra obligado a asegurar que el trabajador sea respetado por sus compaeros de trabajo. Y que el ambiente de trabajo sea de respeto. En este sentido se ha sealado que el empleador debe asegurar la moralidad del ambiente; no slo es responsable de sus actos y de los actos de sus representantes, sino tambin de los que realicen otros trabajadores, en la medida que no son cortados o sancionados por el empleador 35. El empleador debe proteger la integridad fsica y psquica del trabajador, cuidando que el ambiente de trabajo tenga condiciones adecuadas de seguridad e higiene (ambiente de trabajo seguro y sano). Ya Barassi afirm que el empleador se encuentra obligado a suministrar un ambiente fsico y moralmente sano de trabajo 36. Algunos autores hacen referencia a un deber de proteccin, deber de previsin, deber de seguridad del empleador, que en varias legislaciones aparece admitido de modo expreso en la ley.

X. Responsabilidad del empleador.


Como vimos, el sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus representantes, los compaeros de trabajo, subalternos, u otras personas que se desempeen en el lugar de trabajo. El empleador es responsable en cualquier caso? Es claro que si quien realiza el acoso es el empleador, ser responsable. La cuestin de la responsabilidad del empleador en caso de que el acoso lo realicen los compaeros de trabajo, merece un anlisis ms detenido. El empleador responde cuando el acoso lo lleva a cabo un compaero del trabajador? La vctima puede considerarse indirectamente

34 Sentencia que me fue proporcionada por Manoel Carlos Toledo Filho, puede verse en www.tst.gov.br. 35 Pl Rodrguez, Amrico, Curso de Derecho Laboral, Contrato de Trabajo, T II, Vol I, Acali, Montevideo 1978, p. 170. 36 Barassi, Ludovico, Tratado de derecho del trabajo, Versin castellana, T. II, Alfa, Buenos Aires, 1953, p. 311.

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Ello supone el deber de adoptar todas las medidas de prevencin a efectos de preservar la salud y seguridad y de los trabajadores, y la moralidad del ambiente de trabajo. Qu extensin tiene el deber de prevencin? Se ha indicado que el empleador debe adoptar las medidas necesarias -segn la especialidad del trabajo, la experiencia y la tcnica- para garantizar la integridad fsica y la personalidad moral de los trabajadores y su dignidad 37; suprimir todo aquello que le cause perjuicio al trabajador 38; tomar las medidas que la prudencia aconseja para evitar que el trabajador sufra daos en su persona 39. Como vemos, de acuerdo a las obligaciones del contrato de trabajo, el empleador se encuentra obligado a proporcionar un ambiente de trabajo moralmente sano, lo que implica que el ambiente de trabajo se encuentre libre de acoso. En consecuencia, debe tomar todas las medidas de prevencin a su alcance, para que en el ambiente de trabajo no aparezcan, o se interrumpan dichos comportamientos vejatorios. El incumplimiento del empleador de su obligacin de prevencin (o de interrupcin) de las conductas que conformen un proceso de acoso en el trabajo, dar lugar a su responsabilidad, la que podr hacer efectiva el trabajador a travs de distintas defensas segn se seal precedentemente (intimar judicialmente el cumplimiento de contrato, despido indirecto, reparacin del dao moral en ciertos casos, etc.) Parece claro que el empleador ser responsable si no cumple con el procedimiento o con las medidas de prevencin previstas en la normativa especfica. Lo mismo en el caso de que tolere la situacin, o que ante la denuncia de la vctima no tome ninguna medida.

Ahora bien, se libera de responsabilidad si acredita que adopt todas las medidas de prevencin razonables para impedir la aparicin de las conductas humillantes? La contestacin a esta interrogante se vincula con precisar la existencia de un deber de seguridad y de su alcance en lo que tiene que ver con el ambiente de trabajo. El deber de seguridad se ha elaborado por lo general para hacer responsable al empleador de todos los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La responsabilidad en ese caso es objetiva. Existe la referida obligacin de seguridad en lo que refiere a la moralidad del ambiente? Esta obligacin es de medios o de resultado? La responsabilidad del empleador en este caso es objetiva o subjetiva? Estas son algunas de las cuestiones a dilucidar para resolver si el empleador responde de los daos y perjuicios an en caso de que el trabajador no le haya comunicado la situacin de acoso. Algunos autores han sealado que no podr el trabajador hacer responsable al empleador si no le comunic el acoso que vena padeciendo 40. Vase que de lo que se trata es de solicitar la reparacin de los daos por encima de las indemnizaciones tarifadas previstas en el campo del derecho del trabajo, y por lo general en base a las normas del derecho comn (salvo que la ley sobre acoso establezca las indemnizaciones). Considero que si la reparacin de los daos se basa en el derecho comn se tendrn que demostrar los elementos de la responsabilidad civil.

37 38 39 40

Barassi, ob. cit., 312. Hueck, Alfred, y Nipperdey, H.C., Compendio de Derecho del Trabajo, Revista de Derecho Privado, Madrid, 1963, p. 156-160. Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo, T I, Ediciones Jurdicas Trajano Potentini, 2da. ed., Santo Domingo 2003, p.269. En este sentido Ojeda Avils sostiene que debe existir la posibilidad real de haber tenido conocimiento de la situacin, ob. cit., p. 581.

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Este punto fue tratado en Uruguay en la sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er turno N 213 de 21.5.2003, en la que se rechaz un reclamo por despido indirecto y abusivo (se solicit la indemnizacin tarifada por despido y la reparacin del dao moral en base al derecho civil), porque el empleador no tuvo conocimiento del acoso. El Tribunal entendi que la obligacin del empleador de respetar la dignidad personal del trabajador no es de resultado sino de medios, por lo que la trabajadora debi acreditar que el empleador no actu con la diligencia de un buen padre de familia (debi probar que era de conocimiento del empleador que estaba siendo acosada por otro trabajador y que el empleador no haba tomado ninguna medida al respecto). En un caso de harclement moral en el que se reclam al empleador la reparacin de los daos sufridos por las vctimas (aunque no se plante especficamente la cuestin de si estaba o no en conocimiento del acoso), la Corte de Casacin francesa sostuvo que el empleador tiene un deber de seguridad, que es de resultado en materia de proteccin de la salud y la seguridad, y la ausencia de falta de su parte no lo exonera de responsabilidad (21.6.2006) 41. La cuestin se complica en el caso de que se haya producido un dao a la salud (enfermedad) y se sostenga que se est en presencia de un accidente o enfermedad profesional. Recordemos que en materia de reparacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, por lo general la indemnizacin es tarifada, y para reclamar por el derecho comn se debe acreditar por lo menos en el caso uruguayo- la culpa grave del empleador en el incumplimiento de normas de seguridad y prevencin. De admitir la reparacin de los daos en base a la referida obligacin de seguridad,

se estara dejando de lado el lmite establecido en los sistemas de reparacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. En mi opinin, el empleador deber demostrar que tom todas las medidas a su alcance para exonerarse de responsabilidad. En el caso de que se trate de un jefe, dado que representa al empleador, la responsabilidad patronal estar ms comprometida. De todos modos, el trabajador debera acreditar las razones por las cuales estaba impedido de poner en conocimiento de la situacin al empleador. La delimitacin del alcance de la responsabilidad del empleador por los daos sufridos por la vctima del acoso, tambin se deber realizar en el caso de la responsabilidad solidaria prevista en algunas leyes, para el caso de la subcontratacin, intermediacin, o suministro de mano de obra.

XI. El acoso un riesgo del trabajo?


Considero que el acoso es un riesgo del trabajo en la medida que se da y se propicia en el ambiente de trabajo, y que pone en riesgo la salud del trabajador. En muchos sistemas en la actualidad se analiza esta temtica en la materia seguridad e higiene del trabajo. Aunque la enfermedad producida por el acoso en el trabajo no se encuentre en la lista de enfermedades profesionales, y tampoco presente las caractersticas del accidente de trabajo, de todos modos se trata de una dolencia que deriva del trabajo, por lo que considero que puede quedar comprendida en el concepto de enfermedad-accidente de trabajo, y recibir la cobertura del sistema de reparacin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

41 Ver la crtica a esta postura en Rad, Christophe, Harclement moral et responsabilits au sein de lentreprise: l obscur claircissement, Droit social, N 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826- 832.

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En ese caso, la vctima tendr derecho a las indemnizaciones por incapacidad transitoria y permanente previstas en el sistema de reparacin de los riesgos del trabajo. A mi modo de ver, estas enfermedades (y otras) conducen a plantear la necesidad de rever los conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad profesional, dado que hay en la actualidad una gran cantidad de dolencias provocadas o derivadas del trabajo, que no renen los requisitos del accidente de trabajo, ni se encuentran en la lista de enfermedades profesionales. En Uruguay, el Banco de Seguros del Estado (organismo que tiene el monopolio del seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) no ha admitido hasta el presente estas situaciones en la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

No puede perderse de vista la importancia que reviste la formacin de empleadores y trabajadores, en el conocimiento de este fenmeno y en las medidas de prevencin. Esta formacin podra partir de la autoridad administrativa. Se podran confeccionar guas para empleadores y trabajadores que brinden informacin sobre el tema (como que ocurre en varios pases), organizar cursos de capacitacin, jornadas, etc. B) Sindicatos. Adems de la labor de informacin y capacitacin de los trabajadores que puede llevar adelante el sindicato, resulta de inters sealar que los convenios colectivos pueden ser una de las vas para introducir el compromiso de las partes de rechazar estas conductas y para prever protecciones especficas. En Uruguay, algunos convenios colectivos recientes contienen la prohibicin de discriminar, sealando en forma expresa el respeto por la orientacin sexual. Tambin es posible pactar en los convenios colectivos mecanismos de comunicacin, informacin, denuncia, o crear Comisiones con competencia en estos casos. C) Empleador. Se ha sealado la conveniencia de que el empleador comunique la poltica de la empresa de rechazo a todo acoso laboral, e informe a los trabajadores de sus derechos en estas situaciones. Esta comunicacin puede estar en el reglamento interno, o en el cdigo de conducta, o tambin realizarse de modo separado. Se podr prever un procedimiento de denuncia e investigacin, y formar a los jefes en la postura de rechazo del acoso. Tambin se podrn establecer mecanismos para apreciar si existen fallas en la organizacin que puedan propiciar la aparicin de estas conductas. Incide una ley sobre acoso en las relaciones laborales en la prevencin?.

XII. Prevencin.
Los actores del sistema de relaciones de trabajo, Estado, empleadores y trabajadores, tienen un relevante papel a desempear en la prevencin del acoso laboral. A) Estado. La prevencin del acoso en el trabajo debera quedar incluida en la poltica general de prevencin de riesgos del trabajo que lleve adelante cada pas. Aunque merece una atencin particularizada. Es conveniente que exista una dependencia

especializada en la Administracin del Trabajo, donde se puedan presentar las denuncias y efectuar las investigaciones. Los procedimientos administrativos podran habilitar no solo la investigacin y sancin, sino tambin la conciliacin y solucin del diferendo.

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Entiendo que la aprobacin de una ley que sancione el acoso laboral favorece la prevencin de estas conductas. Por lo general, estas leyes establecen la obligacin de dar a conocer a los trabajadores sus derechos, y regulan procedimientos de investigacin en la empresa (y fuera de ella), lo que en algunos casos puede operar como freno para la aparicin de estas conductas.

trabajadores a desempearse en un ambiente de trabajo libre de acoso. La eficacia jurdica de estas clusulas es a mi modo de ver, la que tiene toda pauta de comportamiento relativa a la relacin laboral. Una vez comunicada a los trabajadores pasa a regir la relacin de trabajo, siendo obligatoria para ambas partes de la relacin. Si bien la obligacin del empleador de tomar las medidas de prevencin a su alcance para proporcionar un ambiente de trabajo libre de acoso se desprende de las obligaciones del contrato de trabajo, y surgen en muchos casos de leyes especficas, de los Cdigos de Trabajo y de los textos constitucionales como vimos, no por ello corresponde restar importancia a estas clusulas contenidas en los cdigos de conducta. Las referencias en los cdigos de conducta al acoso en el trabajo inciden en la toma de conocimiento por parte de los trabajadores de esta problemtica y de sus derechos, e indican la postura de la empresa respecto de estas situaciones, por lo que colaboran en la prevencin de estas conductas. Pero adems, sealan cambios en las pautas culturales de las relaciones laborales. Apuntan a unas relaciones laborales regidas por el respeto y buen trato dentro de las empresas, que si bien no constituyen postulados nuevos, marcan lmites claros con relacin a la cuestin de la violencia en el trabajo, que hoy constituye un problema de gravedad. El derecho a no sufrir acoso en el trabajo ha pasado a integrar el elenco de derechos bsicos de aplicacin universal.

XIII. Acoso laboral en los cdigos de conducta.


En los ltimos aos pueden encontrarse en los cdigos de conducta de las empresas o grupos de empresas referencias a la temtica del acoso laboral en sus variadas formas (acoso moral, acoso sexual, racial, etc.). Se establecen mnimos de equidad y buen trato, y condiciones del ambiente de trabajo para ser cumplidos en todas las empresas del grupo en los distintos pases donde acten. En algunos casos incluso se indica que se requerir el cumplimiento de dichas pautas mnimas a subcontratistas y proveedores. Por lo general se ha entendido que estos cdigos adoptados por las empresas en forma voluntaria en el marco de la responsabilidad social empresarial, slo contienen declaraciones de valores en los que se inspira la empresa, y que no presentan mecanismos coactivos de aplicacin. Sin embargo, en lo que tiene que ver con el fenmeno del acoso, en muchos cdigos hay clusulas que se alejan de meras declaraciones de valores y reconocen derechos a los trabajadores. En efecto, en algunos cdigos de conducta se indica que la empresa no tolerar ninguna forma de acoso en el trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe), en otros, se expresa que la empresa proporcionar un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso, y en otros claramente se admite el derecho de los

Conclusiones.
A modo de conclusiones sealar las siguientes: 1. El estudio del fenmeno del acoso en las relaciones de trabajo ha llamado la atencin acerca de conductas negativas que muchas veces pasan desapercibidas, pero que por su reiteracin configuran un proceso de violencia, y tambin ha contribuido a profundizar las investigaciones sobre la violencia en general en las relaciones de trabajo.

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2.

Dicho estudio en el mbito del derecho del trabajo abarca entre otras cuestiones, las defensas y protecciones de las vctimas, la reparacin de los daos, las medidas de prevencin, y la delimitacin de la responsabilidad del empleador. Es necesario precisar el concepto de acoso en las relaciones de trabajo a efectos de que no se abuse de esta nocin. El concepto jurdico de acoso laboral no necesariamente coincidir con el concepto que brinda la psiquiatra o la psicologa. El mobbing laboral es una de las modalidades de acoso en las relaciones de trabajo, que se configura con la acumulacin de conductas que en forma aislada carecen de significacin, pero que en su conjunto conforman un proceso violento que lesiona bienes jurdicos protegidos por el ordenamiento jurdico (dignidad del trabajador, integridad fsica o psquica ), susceptible de causar dao. El trabajador dispone de varias defensas ante el acoso, aunque no estn previstas en una ley especfica, que surgen de las obligaciones del contrato de trabajo y de los derechos de la persona del trabajador consagrados en textos constitucionales.

Sin embargo, una ley sobre el acoso en el trabajo, que prevea las protecciones, la reparacin del dao, las sanciones y las medidas de prevencin, tiene importancia dado que incide en la toma de conciencia sobre esta problemtica y colabora en la prevencin de las conductas.

3.

6.

El empleador debe proporcionar un ambiente de trabajo con condiciones adecuadas de respeto y buen trato, debiendo tomar todas las medidas a su alcance para evitar que estas conductas aparezcan.

4.

Es responsable no slo cuando es el sujeto activo del acoso, sino tambin cuando lo comete un compaero de trabajo de la vctima, de no haber tomado medidas de prevencin o de interrupcin del proceso.

7.

Si bien deben precisarse las protecciones y reparar los daos, entiendo que debe ponerse el acento en las polticas de prevencin, que tiendan a la erradicacin de estas conductas

5.

8.

El derecho a trabajar en un ambiente libre de toda forma de acoso constituye un derecho bsico de aplicacin universal.

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