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MSTER EN DIRECCIN Y ADMINISTRA

MSTER EN DIRECCIN Y ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS


TRABAJO FIN DE MSTER: PREVENCIN DEL ESTRS E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Sandra Cereijo Martnez

Fecha inicio Mster: Junio 2011 Fecha de entrega del Trabajo Fin de Mster: Mayo de 2012

NDICE
NDICE......................................................................................................................... 2 QU ES EL ESTRS LABORAL?....................................................................................................4 Estrs Laboral....................................................................................................... 9 ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRS....................................................................14 ESTRS LABORAL Y SALUD.........................................................................................................15 CAUSAS DEL ESTRS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIN......................................................19 VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRS.............................................................22 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIN...................................................................................26 EVALUACIN DEL ESTRS LABORAL.............................................................................................27 SNDROME DE BURNOUT.............................................................................................................29 Modulo 2: Inteligencia Emocional aplicada al mbito laboral....................................35 INTRODUCCIN...........................................................................................................................35 LAS EMOCIONES.........................................................................................................................36 QU ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?.....................................................................................38 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.........................................................................42 Mdulo 3: Prevencin del Estrs desde la Inteligencia Emocional: Prctica en Empresa.................................................................................................................... 61

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MDULO 1: ESTRS LABORAL

INTRODUCCIN
Las organizaciones en las que las personas llevan a cabo su trabajo son consideradas como sistemas complejos debido al alto nivel de integracin y complejidad entre sus componentes para lograr los objetivos propuestos y su permanencia mediante el mantenimiento de su estabilidad interna. Las organizaciones estn inmersas en un medio muy inestable debido a diversos factores como son el desarrollo de la tecnologa, los procesos de expansin, y los rpidos cambios que suceden en los mbitos econmicos, sociales y polticos. Chiavenatto (1992) seala que los recursos fundamentales de las organizaciones son 5: Recursos materiales de produccin Recursos financieros Recursos de mercadotecnia Recursos administrativos Recursos humanos.

De todos estos factores, los recursos humanos, constituyen el recurso fundamental de las organizaciones. Estn presentes en los dems subsistemas, ya que los recursos humanos sern quienes aprovechen los recursos materiales y tcnicos de los que dispone para que la organizacin alcance con xitos los objetivos que persigue. Cualquier alteracin que se produzca en los componentes de la organizacin puede generar situaciones susceptibles de actuar como agentes estresantes. Aunque el estrs es un problema que se da individualmente, cuando hablamos de que existe estrs en una organizacin, nos estamos refiriendo a que un importante nmero de trabajadores est sometido a estrs. Debemos buscar, entonces, el origen del estrs en las condiciones que se dan en el mbito de la empresa, en vez de contemplarlos exclusivamente desde una perspectiva individual. Esta situacin de estrs en la organizacin es clara evidencia Cereijo Martnez, Sandra 3 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

de que algo no funcionan adecuadamente, por lo que es necesario averiguar qu es y poner todos los medios para solucionarlo, con el objetivo de evitar que esta situacin afecte a su recurso ms preciado, el humano. El estrs laboral se encuentra entre los problemas de salud ms frecuentes entre la poblacin trabajadora. El estrs laboral se ve condicionado por problemas sociales, econmicos y sanitarios, al mismo tiempo que contribuye a crearlos. Adems, produce alteraciones muy considerables en la productividad y la competitividad de las empresas.

QU ES EL ESTRS LABORAL?
Existen muchas definiciones del trmino Estrs, algunas de las cuales lo abordan desde la perspectiva del estrs como estmulo, como respuesta o como consecuencia. Vemoslas.

TEORAS BASADAS EN EL ESTMULO.


Aqu el estrs se entiende como estmulo (capaz de provocar una reaccin de estrs), en vez de como respuesta. Es decir, en contraste con las teoras centradas en la respuesta, el estrs se explica aludiendo a los estmulos ambientales externos al sujeto o estresores y se interpreta que stos perturban o alteran el funcionamiento del organismo. Estas teoras localizan el estrs fuera del individuo, entendiendo al estrs en trminos de caractersticas asociadas a estmulos del ambiente, interpretando que stos pueden perturbar o alterar el funcionamiento del organismo, siendo el strain (efecto producido por el estrs) el aspecto correspondiente a la persona. El estrs ha sido estudiado como el estmulo o la situacin que provoca un proceso de adaptacin en la persona, siendo los principales exponentes de esta lnea Holmes y Rahe (1967) desde su enfoque psicosocial del estrs o enfoque de los sucesos vitales, centrados fundamentalmente en los sucesos vitales, concebidos como experiencias objetivas que alteran o amenazan con modificar las actividades usuales de la persona. Desde estas teoras, se distinguen dos tipos principales de estresores: Psicosociales: son situaciones que no causan directamente la respuesta de estrs, sino que se convierten en estresores a travs de la interpretacin cognitiva o del significado que la persona le asigna. Biolgicos: son estmulos que se convierten en estresores por su capacidad para producir cambios bioqumicos o elctricos en el organismo, que elicitan por s mismos la Cereijo Martnez, Sandra 4 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

respuesta de estrs, por ejemplo, exponerse a ruido intenso, encontrarse inmerso en un tiroteo, tomar una taza de caf, etc. Las definiciones basadas en el estmulo suponen que todos los estmulos funcionan de igual manera para todas las personas. Esta suposicin constituye su principal debilidad. Las caractersticas fsicas de los estmulos pueden resultar insuficientes para predecir las respuestas, ya que la percepcin de cada persona frente a un evento es diferente, por lo que, stas pueden ser diferentes de una persona a otra, adems, podra haber estmulos que resulten estresantes para algunas personas pero no para otras.

TEORAS BASADAS EN LA RESPUESTA


Este tipo de teora entiende el estrs como una reaccin o respuesta no especfica de la persona (cambios fisiolgicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.). Dentro de estas teoras, destaca Hans Selye (19366) quien define el estrs como las respuestas orgnicas y fisiolgicas ante cualquier tipo de estimulacin que exigen del organismo una inmediata defensa para sobrevivir, es decir, el estrs es una respuesta adaptativa ante diversos estresores. Selye consideraba que cualquier estmulo poda convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta inespecfica de reajuste o requilibrio homeosttico, pero non inclua los estmulos psicolgicos como agentes estresores. Define el estrs como el estado que se manifiesta como un sndrome especfico, consistente en todos los cambios producidos dentro de un sistema biolgico. Selye, quin ideo el Sndrome de Adaptacin General (SAG), tambin conocido como sndrome de estrs, seal al estrs como un agente nocivo provocador de un proceso en el cual, el cuerpo para por tres etapas universales. Es decir, nuestro organismo responde e intenta adaptarse a la amenaza que el estresor o situacin estresante provoca pasando por tres fases: a) Fase de Alarma: Ante la aparicin de un peligro o estresor se produce de una reaccin de alarma durante la que disminuye la resistencia por debajo de lo normal. No obstante, todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la accin de afrontar una tarea o esfuerzo. Esta primera fase supone una reaccin instantnea y automtica compuesta por una serie de sntomas fisiolgicos:

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Movilizacin de las defensas del organismo. Aumento de la presencia de linfocitos en sangre.

Aumento de la frecuencia cardiaca Contraccin de bazo, aumentando la liberacin de glbulos rojos Redistribucin de la sangre, que se dirige ahora a msculos, cerebro y corazn. Aumenta la capacidad respiratoria Dilatacin de las pupilas Aumento de la coagulacin de la sangre

Tambin se produce una activacin psicolgica, aumentando la capacidad de atencin y concentracin. Una vez que el estmulo desaparece, el sistema nervioso se restablece y retoma a su condicin normal. Esta reaccin transitoria y necesaria no resulta perjudicial para el organismo, dado que tiene una corta duracin. No obstante, si el estmulo es intenso o se prolonga en el tiempo, aparece la fase de resistencia.

b) Fase de Resistencia: Cuando la exposicin a los factores estresores contina (frecuente en la vida laboral), el organismo no tiene tiempo para recuperarse, por lo que se mantiene en continua activacin haciendo frente a la situacin estresante. En esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparicin de la sintomatologa descrita en la fase de alarma. Pero cuando el estmulo es excesivamente prolongado o alcanza una intensidad exacerbada, el individuo se siente incapaz de rechazarlo, eliminarlo o superarlo. Aparece, entonces, la fase de agotamiento.

c) Fase de Agotamiento: Tras una exposicin larga y continuada a factores estresantes, la energa de adaptacin se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio y de resistir la Cereijo Martnez, Sandra 6 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

situacin. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en alteraciones graves. Es decir, segn las teoras basadas en la respuesta el estrs se produce cuando ocurre una alteracin causada por la accin de un agente externo o interno en el equilibrio interno del organismo y ste reacciona de forma extraordinaria realizando un esfuerzo para contrarrestar el desequilibrio. Las respuestas fisiolgicas implican la activacin del sistema nervioso simptico y de los sistemas neuroendocrinos corticosuprarrenales (secrecin de glucocorticoides) y medulosuprarrenales (secrecin de catecolamina). La respuesta de estrs no siempre es mala o negativa para la salud, sino que es importante cmo canalizarla y utilizarla a nuestro favor. Nuestro organismo puede responder de dos maneras diferentes: a) En forma negativa, lo que provocar consecuencias nocivas para la salud fsica y mental. b) En forma positiva, causando reacciones inversas. As, podemos diferenciar entre: a) Estrs Positivo o Eustrs Nos referimos a aquel estado cuya cantidad de estrs es la justa y necesaria para producir el estado de alerta esencial para obtener un rendimiento fsico y mental que nos permita ser productivos y creativos. Es de gran utilidad en nuestra vida diaria, pues va ligado al instinto de supervivencia, al deseo de trabajar, al espritu de lucha y al de superacin. b) Estrs Negativo o Distrs El estrs negativo o Distrs se produce cuando la situacin de estrs no est bajo nuestro y sta se prolonga en el tiempo produciendo sensaciones de disconfort llevando al individuo a un estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u orgnica. Aparecen aqu las llamadas enfermedades de adaptacin, caractersticas del estrs negativo o distrs

TEORAS INTERACCIONISTAS

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Las teoras interaccionistas han cobrado un importante auge en la actualidad. Se conciben el estrs como interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos de la persona. Desde esta perspectiva se considera ms importante la valoracin que hace la persona de la situacin estresora que las caractersticas objetivas de dicha situacin, es decir, se enfatiza el papel de los factores cognitivos (pensamientos, ideas, creencias, actitudes, etc.). Presuponen que la capacidad para inducir estrs est dada por la interaccin con las personas, atendiendo a las diferencias individuales. As las respuestas varan de una persona a otra por las caractersticas propias como la edad, el sexo, la educacin, etc.; y por los aspectos psicolgicos propios como pueden ser las actitudes, creencias, valores, personalidad, etc. El modelo ms conocido es el modelo de la valoracin de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos cognitivos de valoracin de la situacin y valoracin de los recursos de la propia persona para hacer frente a las consecuencias negativas de la situacin. En este sentido, Lazarus y Kolkman definieron el estrs psicosocial como una relacin particular entre la persona y su entorno, que es evaluado por ste como amenazante o que rebasa sus recursos y pone en peligro su bienestar, considerando a la evaluacin cognoscitiva como un importante elemento del procesos del estrs psicosocial que determina por qu y hasta que punto una relacin, o una serie de stas, resulta o no estresante entre cada persona y su entorno. Segn estos autores, el estrs es un proceso interaccional, una relacin particular entre la persona y la situacin, que se produce cuando la persona valora que las demandas gravan o exceden sus recurso de ajuste y hacen que peligre su bienestar. En este tipo de teoras dos conceptos son claves: la evaluacin y el afrontamiento. La evaluacin es definida como el mediador cognitivo de las reacciones de estrs, de las respuestas personales a los estmulos relevantes y es un proceso por medio del cual los sujetos valoran la situacin, lo que est ocurriendo y todo ello relacionado con el bienestar personal de la persona. A la mediacin o aproximacin mediacional cognitiva, Lazarus la denomina evaluacin o percepcin (appraisal). Lazarus y Folkman sealan tres tipo de evaluacin: primaria, secundaria y terciaria (afrontamiento). En la evaluacin primaria la persona reacciona frente a una demanda interna o externa y valora si la situacin puede ser amenazante (anticipacin de un dao que an no ocurre), causar dao o prdida (dao psicolgico producido), ser desafiante (demandas que implican ganancias y amenaza, que la persona siente que puede superarlas usando un buen coping); o provocar beneficio (no produce estrs). El resultado de esta evaluacin ser determinante para que el suceso sea considerado bueno o malo, relevante o irrelevante, amenazante o no. Cereijo Martnez, Sandra 8 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

En la evaluacin secundaria la persona considera sus habilidades para hacer frente a la situacin, es decir, si el resultado de la anterior evaluacin concluye que el suceso puede ser daino, desafiante o amenazante, se pondr en marcha una evaluacin que tiene como objeto el anlisis y la valoracin de la capacidad del propio sujeto para afrontar el suceso que acaba de evaluar. En esta evaluacin juega un papel esencial los pensamientos anticipatorios, la historia previa de afrontamiento frente a situaciones similares y el resultado exitoso o no de la ejecucin de cualquiera de las estrategias utilizadas anteriormente. Por ltimo, se producir una revaluacin si la persona concluye de las anteriores evaluaciones que el suceso es amenazante, daino o desafiante y los recursos o habilidades personales son escasos. En esta etapa de afrontamiento (coping) lo que se produce es un feedback que permite correcciones sobre valoraciones previas que lleva a la accin y ejecucin de una estrategia previamente elaborada. Lazarus y Folkman describen el afrontamiento o coping como aquellos procesos conductuales y cognitivos constantemente cambiantes que se desarrollan para mejorar las demandas especficas interna y externas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de las respuestas del individuo. Se entiende el afrontamiento en funcin de lo que la persona piensa o hace y no en trminos de su eficacia o resultados. Para Lazarus y Folkman existen dos tipo de estrategias de afrontamiento: la de resolucin de problemas y la de regulacin emocional. La resolucin de problemas estara dirigida a manipular o alterar el problema que est causando el malestar o a incrementar los recursos para hacer frente al problema, por ejemplo buscando a un profesional que nos oriente. La estrategia de regulacin emocional estara centrada en la emocin, en reducir el distrs asociado a la situacin. Lazarus y Folkamn consideran que las personas emplearn este segundo tipo de estrategia cuando experimenten que el estresor es algo perdurable o inmodificable como la muerte de un ser querido, la inestabilidad del mercado laboral, etc. Ejemplos de este tipo de estrategias seran llorar, distraerse, dormir, hacer ejercicio fsico, tcnicas de control emocional, meditacin, etc. Lo que diferencia el modelo interaccional de las otras aproximaciones tericas es la gran relevancia que se le asigna a la evaluacin cognitiva. En gran medida es la principal responsable de que la situacin potencialmente estresante llegue o no a producir estrs en el sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medio ecolgico.

ESTRS LABORAL
De una manera ms concreta definimos el estrs laboral como un estado de tensin fsica y psicolgica que se produce cuando existe un desequilibrio entre las demandas que plantean la Cereijo Martnez, Sandra 9 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

organizacin del trabajo y el medio laboral, y los recursos de los trabajadores para hacerles frente o para controlarlas. El estrs laboral aparece cuando como consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas laborales o por problemas de ndole organizacional, el trabajador comienza a experimentar vivencias negativas asociadas al contexto laboral, como son apata por el trabajo, astemia, dificultades en las relaciones interpersonales, tristeza, depresin, disminucin del rendimiento laboral, taquicardias, etc.; que pueden llegar a generar la aparicin de determinados trastornos psicofisiolgicos, al igual que insatisfaccin laboral. Para tener claramente consciencia a que nos referimos con Estrs Laboral tenemos que considerar los siguientes aspectos: El estrs tiene un componente situacional: el nivel de estrs laboral depender de las condiciones de trabajo. Distintas condiciones de trabajo inducir en diferentes niveles de estrs. Diferencias individuales: existen caracterstica individuales que se asocian con mayores niveles de estrs y variables persnales que nos protegen de l. El nivel de estrs depender de manera decisiva de los recursos psicolgicos de los que dispones para hacerle frente. Inestabilidad temporal: el nivel de estrs que experimentamos cambio a lo largo del tiempo, ya que es el resultado de la continua interaccin entre el individuo y la situacin. Ello tiene implcitas dos importantes consideraciones: que el estrs laboral tiene efectos sobre la salud en la medida en que es crnico y que el estrs laboral es susceptible a la modificacin, bien mediante cambios en las condiciones de trabajo, como a travs de cambio en los recursos y habilidades del trabajador para hacerles frente. Dimensionalidad: entendemos el estrs como una dimensin, es decir, como una

escala con un extremo positivo y otro negativo. La posicin en que se sita cada individuo en esa dimensin se encuentra sometida a diferencias individuales y variar a lo largo del tiempo. Dentro de esa dimensin, no todas las posiciones resultan negativas o nocivas para la salud. El estrs laboral no es una enfermedad: ninguna de las principales clasificaciones

diagnsticas de los trastornos mentales (OMS, APA) contempla criterios para diagnosticarla como enfermedad. En cambio, si podemos sealar que se ha definido en Estrs Laboral como un factor de riesgo para la salud.

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Han sido diversas las teoras que han ofrecido una explicacin acerca del estrs laboral. Adems estos modelos han contribuido al diseo de los mtodos de evaluacin de las condiciones de trabajo que causan estrs. Entro los modelos actuales ms influyentes destacan: Modelo de interaccin entre demandas, control y apoyo social. Este modelo fue propuesto por karasek y Theorell (1990). Propone que las tres caractersticas ms importantes de las condiciones del trabajo de cara al riesgo de sufrir estrs laboral y problemas de salud son: Las demandas del puesto de trabajo: puede referirse al ritmo y rapidez del trabajo, la cantidad de trabajo, las rdenes contradictorias, las demandas conflictivas, la necesidad de concentracin, la cantidad de interrupciones y la dependencia del ritmo de los dems. El control que el trabajador tiene sobre el trabajo: hace referencia al conjunto de

recursos que el trabajador tiene para hacer frente a las demandas. Viene determinado tanto por el nivel de formacin y habilidades, como por su grado de autonoma y de participacin en la toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan a su trabajo. El apoyo social en el trabajo: hace referencia a las relaciones interpersonales entre los compaeros, y entre los subordinados y los jefes, y puede verse influido e influir en los cambios en la organizacin y en el clima laboral. Tiene una funcin positiva generalizada sobre la salud y una funcin amortiguadora sobre el estrs. En funcin de cmo se combina el nivel de demandas y control, podemos encontrar 4 tipos de trabajos: Trabajos activos: al trabajador se le pide mucho, pero puede controlar mucho Trabajos de alta tensin: lo que se pide es mucho y hay pocas posibilidades de control Trabajos de baja tensin: existen pocas demandas pero mucho margen de control Trabajos pasivos: al trabajador se le pide poco y apenas tiene control sobre el trabajo De acuerdo a este modelo, el alto estrs se produce cuando se dan conjuntamente las condiciones de alta demanda psicolgica y bajo control de la toma de decisiones. El alto estrs, por tanto, surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma, por la falta de recursos, es baja. En contraste, la motivacin laboral se Cereijo Martnez, Sandra 11 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

incrementara a medida que aumentan las demandas y al mismo tiempo el control sobre el trabajo. La prevencin del estrs desde este modelo, se realizara optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laboral e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compaeros. Modelo de desequilibrio entre demandas, apoyos y restricciones. Propuesto por Payne y Fletcher (1983), establece que el estrs laboral es el resultado de la falta de equilibrio entre tres factores laborales: Demandas laborales: representan las tareas y el ambiente laboral que contiene estmulos tcnicos, intelectuales, sociales o econmicos. Apoyo laborales: vienen dados por el grado en que el ambiente laboral contiene recursos disponibles que resultan relevantes para satisfacer las demandas laborales. Pueden ser de tipo tcnico, intelectual, social, econmico, etc. Restricciones laborales: sern aquellas limitaciones que dificultan la actividad laboral debido a la carencia de recursos que impiden al trabajador afrontar las demandas. Segn este modelo, el estrs se produce cuando no hay equilibrio entre estos factores laborales. Las demandas no resultan estresantes si el trabajo proporciona buenos niveles de apoyo y bajos niveles de restricciones. Una implicacin prctica de este modelo es que los trabajadores muy exigentes (con altas demandas) pueden hacerse menos estresantes sin necesidad de reducir el nivel de las demandas, aumentando el nivel de apoyos y/o reduciendo el nivel de restricciones. Modelo de desajuste entre demandas y recursos del trabajador. Este modelo, propuesto por Harrison (1978), propone que lo que produce el estrs es un desajuste entre las exigencias y demandas de trabajo a desempear y los recursos de los trabajadores para afrontarlas. El proceso de estrs se inicia a partir de la existencia de un desequilibrio percibido por el trabajador entre las demandas profesionales y los recursos y capacidades del propio trabajador para llevarlas a cabo. Este modelo permite identificar tres factores importantes en la generacin del estrs laboral: a) Los recursos con los que cuenta el trabajador ara hacerle frente a las demandas y exigencias del medio laboral

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b) La percepcin de dichas demandas por parte del trabajador c) Y las demandas en s mismas Modelo orientado a la direccin Este modelo, propuesto por Matteson e Ivancevich (1987), distingue seis componentes: los estresores, que incluyen factores organizacionales y extraorganizacionales, que inciden sobre la apreciacin-percepcin cognitiva de la situacin del trabajador; sta, a su vez, incide sobre los resultados fisiolgicos, psicolgicos y comportamentales de esa apreciacin- percepcin cognitiva, y stos, a su vez, sobre las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como a las referidas a su desempeo en la organizacin. Las diferencias individuales son consideradas como variables moduladoras que inciden sobre las relaciones de los estresores y la apreciacin-percepcin cognitiva; entre la apreciacin-percepcin cognitiva y los resultados; y entre los resultados y las consecuencias.

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Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa Siegrist (1996) considera que el aspecto ms importante a tener en cuenta es la existencia de un desajuste entre el esfuerzo que requiere el trabajo y las compensaciones que recibimos por l. Cuanto mayor sea el desequilibrio entre estas dos variables, mayor ser el nivel de estrs y ms probable la aparicin de consecuencias negativas para la salud. El alto esfuerzo en el trabajo puede ser extrnseco (demandas y obligaciones) o intrnseco (alta motivacin con afrontamiento). Y la baja recompensa est en funcin de tres tipos de recompensas fundamentales: dinero, estima y control del status. Este ltimo tipo de recompensa refleja las amenazas producidas por la prdida de trabajo o degradacin en el empleo. Se trata, por tanto, de gratificacin en trmino de perspectivas de promocin, seguridad laboral y ausencia de riesgo de desempleo o prdida de empleo. Siegrist seala que el estrs laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional. Y se asume que bajo estas condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarn seriamente mermadas.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRS


Lazarus y Folkam han venido a denominar como estrategias de afrontamiento a el esfuerzo cognitivo y conductual que debe realizar un individuo para manejar esas demandas externas (ambientales, estresores) o internas (estado emocional) y que son evaluadas como algo que excede los recurso de la persona. Lazarus sugiere que ante una situacin de estrs hay que tener en cuenta: a) La valoracin o apreciacin que las personas hace de los estresores, b) Las emociones y afectos asociados en dicha apreciacin y, c) Los esfuerzos conductuales y cognitivos realizados para afrontar dichos estresores. Por lo tanto, el afrontamiento puede estar orientado: a) Hacia la tarea, centrndose en resolver el problema de manera lgica, las soluciones y en la elaboracin de planes de accin. b) hacia la emocin, centrndose en respuestas emocionales, en la evitacin, preocupacin y reacciones fantsticas o supersticiosas. Cereijo Martnez, Sandra 14 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Esta ltima estrategia de afrontamiento es la ms desadaptativa en situaciones de estrs, ya que un mtodo de afrontamiento incorrecto y pasivo puede aumentar la intensidad de la respuesta de estrs percibida y provocar repercusiones negativas en el aspecto emocional y en el rendimiento. As, ante un afrontamiento inadecuado en una situacin de estrs agudo puede llevar a un estrs crnico y a la aparicin de estados emocionales negativos y psicopatolgicos, a padecer el sndrome de Burnout, as como a una alteracin de la capacidad para tomar decisiones.

ESTRS LABORAL Y SALUD


Un trabajo publicado en el ao 2000 por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo realizaba una revisin de la investigacin cientfica acerca del estrs relacionado con el trabajo. Las conclusiones extradas de esa revisin ponan de manifiesto una asociacin moderada pero consistente entre estrs laboral y salud. La magnitud del grado de asociacin entre ambos dependera de la patologa concreta que se tenga en consideracin. La mayora de las enfermedades son multifactoriales, y el estrs laboral es uno de los componentes de dicha causalidad. El estrs acta en dicha causalidad por medio de tres mecanismos: El estrs produce desequilibrios fsicos por medio de cambios en el funcionamiento de nuestro sistema nervioso autnomo, neuroendocrino e inmune. Cualquier alteracin en estos sistemas podra favorecer la aparicin de problemas de salud, ya que son los responsable que de exista equilibro y buen funcionamiento corporal. El estrs deteriora nuestros hbitos de conductas saludables. Hay un mayor consumo de sustancias perjudiciales para la salud (tabaco, alcohol, etc.,), una dieta pobre y poco saludable, etc... El estrs continuado produce un desgaste psicolgico en que los sentimientos de tensin, tristeza e irritacin se vuelven cada vez ms frecuentes, se pierde eficacia mental a la vez que aparecen formas de pensamiento ms negativas y menos racionales y tienden a aparecer conflictos interpersonales, menos relaciones sociales constructivas y un peor cuidado del ocio y el descanso. Todos estos mecanismos juegan un papel muy importante en la aparicin de los trastornos psicolgicos y desajustes emocionales.

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En la siguiente tabla podemos ver un resumen que recoge gran parte de los cambios que se asocian con el estrs excesivo. Sntomas fsicos o Problemas de sueo o Cansancio, fatiga

o Tensin muscular Cambios Emocionales o Cambios de humos, nerviosismo. o o Sensacin de confusin

irritabilidad,

preocupacin

excesiva,

tristeza,

Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y las situaciones

o Sentimientos de baja autoestima Cambios en el funcionamiento mental o Dificultad para concentrarse, para pensar y tomar decisiones o o o o Dificultad para mantener la atencin Despistes y olvidos frecuentes Bloqueos mentales Sensacin de confusin mental

o Sentimientos de falta de control sobre uno mismo y sobre las situaciones Cambios en la conducta o Deterioro de las relaciones interpersonales: o Aislamiento Hipersensibilidad a las crticas Aumento de las conductas y actitudes hostiles Deshumanizacin del trabajo y de las relaciones interpersonales Aumento de las crticas y quejas destructivas

Aumento de los hbitos de conducta poco saludables y disminucin de hbitos beneficiosos para la salud: Uso inadecuado de frmacos Consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias psicoactivas Alteracin de los hbitos de alimentacin Sedentarismo

Mayor susceptibilidad a sufrir accidentes.

De entre numerosas patologas, las ms estudiadas en relacin con su asociacin al estrs laboral son: las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales. Cereijo Martnez, Sandra 16 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

El estrs y las enfermedades cardiovasculares

Numerosas enfermedades y trastornos fsicos han sido asociados al estrs. En este cuadro se recogen los principales: Trastornos cardiovasculares o o o Hipertensin arterial Enfermedades coronarias Arritmias

Trastornos inmunolgicos Trastornos musculoesquelticos o o o o o o o o o o o o o o Otros o o Trastornos por dolor crnico Fatiga crnica Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina Lumbalgia y cervicalgia inespecfica Asma bronquial lcera pptica Dispepsia funcional Sndrome de intestino irritable Colitis ulcerosa Aerofagia Digestiones lentas Psoriasis Prurito Dermatitis atpica Hiperhidrosis Alopecia Diabetes Trastornos respiratorios Trastornos gastrointestinales

Trastornos dermatolgicos

Trastornos endocrinos

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Trastornos bucodentales

De entre todas las principales enfermedades mdicas recogidas en el cuadro anterior, las enfermedades cardiovasculares en su relacin con el estrs laboral han sido las ms investigadas. Las enfermedades cardiovasculares son la principal causa de muerte y una de las causas ms habituales de discapacidad en los pases de la Unin Europea. La combinacin de una alta presin psicolgica y de poco margen de maniobra o control para tomar decisiones en el trabajo tiene como resultado la tensin laboral, que a su vez aumenta el riesgo de enfermedad cardiovascular o de muerte debida a ella. El incremento del riesgo de mortalidad cardiovascular se ha relacionado con la alta presin en el trabajo (alta demanda y bajo control) y el desequilibrio esfuerzo-recompensa (bajo salario, bajo apoyo social y poca oportunidad de desarrollo profesional para responder al esfuerzo de los requerimientos del trabajo). La Red cardaca Europea public una amplia revisin de las investigaciones realizadas acerca de la relacin entre factores sociales, estrs y enfermedades cardiovasculares. Recientemente, han informado del incremento de incidencia de padecer enfermedades cardiovasculares entre los trabajadores que experimenten estrs laboral. o El Estrs y las enfermedades mentales

El estrs laboral no slo es un factor de riesgo para sufrir enfermedades fsicas, sino tambin puede contribuir o causar a que surjan enfermedades mentales, o bien propiciar crisis agudas en personas con trastornos mentales crnicos. Podemos resumir los trastornos mentales asociados con el estrs laboral a los recogidos en el siguiente cuadro: Depresin Trastornos de Ansiedad Abuso y/o dependencia de alcohol y otras sustancias psicoactivas Trastornos del sueo Alteraciones de la conducta alimentaria Disfunciones sexuales Deseo sexual hipoactivo Disfuncin erctil Descompensacin de trastornos mentales graves y crnicos Trastornos psicticos Cereijo Martnez, Sandra 18 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Trastornos de la personalidad Trastorno obsesivo-compulsivo Trastornos bipolares, etc.

Entre la poblacin activa laboralmente, los trastornos depresivos son los ms frecuentes. La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) ha sealado esta enfermedad como la principal causa de aos de vida laboral perdidos. Datos recientes sealaron la mayor incidencia de riesgo a padecer trastornos depresivos en personas con nivel alto de estrs laboral.

CAUSAS DEL ESTRS RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIN


Siguiendo a la OMS (Organizacin Mundial de la Salud) podemos identificar aquellas variables de la organizacin que pueden ser causa de estrs laboral.

Caractersticas del trabajo:


Las alteraciones o desequilibrios en estas variables pueden tener como posibles consecuencias en los trabajadores estados de fatiga mental y fsica, agotamiento del sistema nervioso, irritabilidad y/o tensin nerviosa. Destacamos los siguientes factores en esta categora: a) Caractersticas del puesto: Tareas montonas, aburridas y triviales. Falta de variedad. Tareas desagradables Tareas que producen aversin

b) Volumen y ritmo del trabajo: Sobrecarga de trabajo Infracarga de trabajo Trabajos con plazos muy estrictos

c) Horario de trabajo: Cereijo Martnez, Sandra 19 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Horarios de trabajo estrictos e inflexibles Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal Horarios de trabajo imprevisibles Sistemas de turnos mal concebidos

d) Participacin y control: Falta de participacin en la toma de decisiones Falta de control sobre la ejecucin, ritmo del trabajo, horario laboral y/o entorno laboral.

Contexto Laboral:
Las consecuencias acaecidas antes alteraciones o desequilibrios en los factors referentes al contexto laboral podemos separarlas en tres grupos, segn las alteraciones se hayan producido en diferentes estamentos. As aquellas alteraciones o desequilibrios relacionados con el rol desempeado en la organizacin y con factores de ndole interpersonal, acarrearn como principales consecuencias trastornos de ansiedad y tensin nerviosa, una disminucin del rendimiento, insatisfaccin laboral e hipertensin. Si, las causas tienen como origen los aspectos relevantes de la cultura organizaciones y a la progresin y trayectoria de la carrera profesional en la organizacin, las consecuencias que tendran lugar seran: una disminucin de la productividad, la prdida de confianza en uno mismo, ataques de ira y estados de irritabilidad, sentimientos de insatisfaccin profesional y una prdida de la motivacin. Por ltimo, si la causa tiene como origen las relaciones trabajo-familia, las consecuencias que tendran lugar seran: la aparicin de conflictos psicolgicos y fatiga mental, una falta de motivacin y disminucin de la productividad y conflictos en la vida domstica. Las causas a tener en cuenta en este apartado seran: a) Perspectivas profesionales, estatus y salario: Inseguridad laboral Falta de perspectiva de promocin profesional Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

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Promocin excesiva o insuficiente Actividad poco valorada socialmente Remuneracin por trabajo a destajo Sistemas de evaluacin del rendimiento injustos o poco claros. Exceso de carencia de capacidades para el puesto

b) Papel en la entidad: Papel indefinido Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto Tener a cargo a otras personas Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas

c) Relaciones interpersonales: Supervisin inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo Malas relaciones con los compaeros Intimidacin, acoso y violencia Trabajo aislado o en solitario Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver problemas y quejas d) Cultura institucional: Mala comunicacin Liderazgo inadecuado Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad

e) Relacin hogar- trabajo: Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

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Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales

En realidad, los aspectos de la organizacin que pueden generar estrs son muchos y cambian con el desarrollo social, econmico y tecnolgico. As podemos destacar otras dos causas de estrs: las producidas por los constantes cambios tecnolgicos que suponen un desafo constante para la capacidad de adaptacin del trabajador; y a las procedentes de los cambios en el mercado laboral (precariedad laboral, aumento del desempleo, etc.)

VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRS


Diferenciamos las siguientes categoras:

Estrategias de Afrontamiento:
Otra causa de diferencias en el nivel de estrs experimentado por diferentes trabajadores nos remite a sus recursos de afrontamiento. Existen repertorios de habilidades que sirven para hacer frente y controlar una gran variedad de situaciones estresantes. Tener un amplio repertorio de tales habilidades resultar protector respecto al estrs laboral. Por el contrario, los dficit de habilidades de afrontamiento contribuirn a un mayor nivel de estrs. Entre estos repertorios de habilidades de afrontamiento podramos destacar por su relevancia: Asertividad, habilidades sociales y de comunicacin: Comprende el manejo de habilidades como: Aprender a Decir No, comunicarse de manera eficaz con nimo constructivo y positivo, defender nuestra posicin o punto de vista, expresar nuestros sentimientos, establecer relaciones positivas con los dems, etc. Habilidades para la toma de decisiones y solucin de problemas: Como son: aprender a manejar conflictos, no dejarse presionar, aceptar el riesgo a decidir, tener la mente abierta a diversas soluciones, consultar con expertos/compaeros, etc. Habilidades para la gestin eficaz del tiempo: Distinguimos: o Factores personales en la prdida de tiempo: Falta de planificacin y organizacin, falta de resolucin, incapacidad para trabajar en equipo, no establecer prioridades ni tener objetivos claros, inflexibilidad, fatiga. o Factores ambientales en la prdida de tiempo: Demandas externas,

instrucciones incorrectas o mal interpretadas, no poder localizar la informacin

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que necesitamos, interrupciones, retrasos debidos a otras personas, factores estructurales, desorganizacin en jefes, colegas, otros departamentos. El objetivo de la gestin del tiempo es eliminar los factores que provocan una prdida de tiempo, hacindonos ms eficientes en nuestro trabajo. Las tcnicas de gestin del tiempo son sencillas y fciles de aprender e implican un cambio de hbitos en sentido estricto. Habilidades para el autocontrol emocional, restructuracin o revaluacin cognitiva. Tratan de devolver al individuo el control de sus pensamientos y de sus sentimientos. A menudo se basan en cambiar la forma de evaluar y enfocar las situaciones para modificar nuestras emociones. Las terapias cognitivas son un conjunto de tcnicas estructuradas, dedicadas al tratamiento psicolgico del estrs.

Variables personales relacionadas con un mayor nivel de estrs laboral


Patrn de conducta tipo A: Aunque actualmente esta variable est en desuso, resulta interesante sealarla. El patrn de conducta tipo A se refiere a un complejo accin-emocin, a una forma especfica y estable que tiene el individuo de relacionarse con su entrono, ms que a un rasgo de personalidad en sentido estricto. Los individuos tipo A se caracterizan por un inters desmesurado por la perfeccin y por el logro de metas elevadas, una implicacin muy profunda con su profesin que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, tendencia excesiva a la competitividad y el deseo persistente de reconocimiento y prestigio, tendencia a realizar actividades de manera apresurada y con un acusado sentido de urgencia, tienden a reaccionar con hostilidad ante los obstculos que dificultan sus objetivos y suelen presentan un alto nivel de alerta fsica y mental que se manifiesta en conductas como la tensin muscular o la hipervigilancia. Estos sujetos son activos, enrgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Los individuos sin estas caractersticas se clasificaran como Tipo B y contaran con menor riesgo cardiovascular. Lugar de control externo:

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Nos referimos a la tendencia de las personas a atribuir los resultados a causas ajenas a su control, como por ejemplo la suerte. Tendran una mayor vulnerabilidad a padecer estrs laboral. Neuroticismo/ Ansiedad-rasgo: las personas ansiosas experimentan un mayor nivel de conflicto que las no ansiosas. Dependencia: las personas poco autnomas toleran mejor un estilo de mando autoritario y laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen ms problemas en situaciones que implican decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigedad que las personas ms independientes. Introversin: ante cualquier problema, los introvertidos reaccionan ms intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social. Rigidez: las personas rgidas presentan un mayor nivel de conflicto que las personas flexibles. Formacin, destrezas, experiencia y capacidad intelectual y fsica: la incongruencia que se puede dar entre la posicin ocupada y la capacidad o capacitacin del trabajador, aumentar el nivel de estrs laboral. La mala condicin fsica y los malos hbitos de salud: pueden influir negativamente en la capacidad para enfrentarse a los problemas de trabajo. Las necesidades del individuo, las aspiraciones, las expectativas y los valores: el dficit en alguno de estos aspectos, contribuye a aumentar el nivel de estrs.

Variables personales protectoras respecto del estrs laboral


Personalidades resistentes: la personalidad resistente propuesta por Kobasa consta de tres dimensiones: o El compromiso de la persona con sus propias metas y valores, con lo que es y con lo que hace. o El control: la creencia en que se puede llegar a influir en el curso de los acontecimientos. o El reto: la creencia en que es el cambio y no tanto la estabilidad lo que resulta normal. Este ltimo aspecto facilitara una mayor flexibilidad y tolerancia a la ambigedad a las personas resistentes. Cereijo Martnez, Sandra 24 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

La personalidad resistente podra ejercer su impacto positivo sobre es estrs por medio de mecanismos tales como una percepcin menos amenazante de las situaciones estresantes o un afrontamiento ms eficaz de las mismas

El sentido de coherencia: nos referimos a una determinada perspectiva acerca de la vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una persona. Se trata de una orientacin general a considerar la vida como algo que guarda un orden, resulta manejable y tiene un significado. Comprende tres componentes: o Comprensibilidad: medida en que los acontecimientos se perciben como repletos de sentido, como informacin ordeanda, consistente, estructurada. Las personas con altos niveles de comprensabilidad espera que los estmulos que encuentre en el futuro sean predecibles, ordenados y, por tanto, puedan llegar a comprenderse. Se trata del componente cognitivo del sentido de coherencia. o Manejabilidad: hace referencia a la medida en que una persona percibe que los recursos que se encuentran a su disposicin son adecuados para hacer frente a las demandas planteadas por las situaciones a las que se enfrenta. Se trata del componente instrumental/comportamental del sentido de coherencia. o Significatividad: hace referencia a la medida en que una persona siente que la vida tiene un significado a nivel emocional. Se trata del componente motivacional del sentido de coherencia. Las personas con un alto sentido de coherencia: o o Ven el mundo como algo explicable ms que como algo catico Creen que las situaciones pueden llegar a manejarse con los recursos de los que disponen, ms que considerarlas permanentemente fuera de su alcance o Creen que las cosas tienen sentido y ven en los cambios un reto, una oportunidad, algo inherente a la vida ms que algo excepcional y que supone un obstculo o un peligro. Varios estudios han encontrado que las personas con un alto sentido de coherencia experimentan menos ansiedad y depresin, tienen mejor nivel general de salud, mayor bienestar y calidad de vida, son ms optimistas y su autoestima es mejor.

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CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIN


Cada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio por la salud personal, pero tambin pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja y la economa nacional pues trae como principales consecuencias: o o o o o o o o o o Absentismo Rotacin o fluctuacin del personal Disminucin del rendimiento fsico Disminucin del rendimiento psicolgico Afectaciones en la calidad del trabajo realizado Accidentes Indemnizaciones por conceptos de reclamacin o certificados mdicos Aumento del gasto financiero Aumento de huelgas Dificultades de relacin

El nivel de estrs de una empresa no es ni ms ni menos que la suma total de los niveles de estrs de su personal. El entusiasmo, la alta productividad y creatividad, el escaso absentismo laboral y cambio de empleo son caractersticos de empresas dinmicas que funcionan con un alto grado de motivacin, proporcionando un estrs positivo. Entre los signos que indican la existencia de estrs en las organizaciones estaran: o o o o o o Disminucin de la calidad Falta de cooperacin entre compaeros Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo Necesidad de una mayor supervisin del personal Empeoramiento de las relaciones humanas Aumento del absentismo

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EVALUACIN DEL ESTRS LABORAL


Para evaluar el estrs laboral hay que tener en cuenta los estresores potenciales de la organizacin, constituidos por las condiciones ambientales y psicosociales. Pero el estrs no puede estudiarse aislado de la percepcin del propio sujeto, ya que ste depende directamente de ella. La percepcin de los estresores de mbito medioambiental influye sobre la forma de percibir los estresores de mbito laboral y viceversa. Por tanto, si se evala el estrs laboral hay que investigar la percepcin de los estresores a los que puede estar expuesto el trabajador, y hay que analizar aquellos aspectos que puedan estar actuando como elementos moduladores de la reaccin de estrs. Es conveniente valorar en la evaluacin del estrs laboral:

Anamnesis sociolaboral y datos de filiacin (sexo, edad, antigedad en la empresa y empresas anteriores)

Las condiciones de trabajo. La vulnerabilidad del trabajador al estrs. Los recursos personales de afrontamiento. El apoyo familiar y social Las respuestas fisiolgicas, cognitivas y motoras. La valoracin de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales.

No existe un instrumento nico con el que evaluarlo, sino que es necesario utilizar diferentes mtodos para as poder analizar estresores, moduladores, respuestas y efectos de estrs en las dos vertientes, individual y de organizacin. La evaluacin de las reacciones de estrs laboral puede implicar criterios clnicos, biolgicos, electrofisiolgicos y funcionales. Los instrumentos utilizados para evaluar el estrs en las organizaciones estn englobados en alguna de las siguientes tres categoras: Listados o Checklists. Datos administrativos. Cuestionarios

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Sern fundamentales para la valoracin del estrs laboral las entrevistas semiestruscturadas a los trabajadores, compaeros, superiores y subordinados, con tcnicas exploratorias, de escucha activa, que permita la clarificacin, la racionalizacin y la reformulacin. En el siguiente cuadro se recogen alguno de los instrumentos para medir el estrs laboral y se indican que variables contextuales y personales, as como las consecuencias relacionados con el estrs miden: Variables Contextuales Variables Individuales Estrategias equivocadas Estrategias positivas Locus de Control. Interpretacin de los eventos estresantes. Consecuencias del estrs laboral Reacciones comportamentales Reacciones somticas Satisfaccin Laboral Salud Mental Respuestas de estrs. Cansancio Emocional Despersonalizacin Falta de realizacin personal Estructura social del puesto de trabajo

INSTRUMENTO

SCOPE (Brengelmann, 1986). Occupational Stress Inventory (Cooper et al., 1988).

Desencadenantes del estrs

Fuentes de estrs.

Maslach Burnout Inventory. (Maslach & Jackson, 1986). Work Stress Inventory Scale. (Moos et al., 1974). Ways of Coping (Folkman y Lazarus, 1980, 1985).[ii] COPE Inventory (Carver et al. 1989). Inventario de Valoracin y Afrontamiento (IVA) (Cano Vindel y MiguelTobal, 1992)

Estrategias de afrontamiento

Estrategias de afrontamiento Valoracin (3 tipos) de situacin laboral estresante Estrategias de afronta miento (6 tipos)

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Cuestionario de Satisfaccin Laboral. (Meli y Peir, 1989).

Supervisin Ambiente fsico Prestaciones recibidas Exigencias del trabajo. Condiciones de empleo Apoyo del supervisor y de los compaeros Escala general de estrs Facultades de decisin Utilizacin de las capacitaciones.

Cuestionario sobre el estrs en el lugar de trabajo. (Kompier y Levi, 1995)[iii]

Escala de Apercepcin del Estrs. (Fernndez Seara, 1992).

Acontecimientos vitales Estrs en ancianos Estrs sociolaboral Estrs en la conduccin

SNDROME DE BURNOUT
El sndrome de Burnout o sndrome de estar quemado en el trabajo se define como una respuesta mental persistente y negativa que se desencadena debido al estrs laboral crnico. Fue definido por primera vez como un conjunto de sntomas medico- biolgicos y psicosociales inespecficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energa refirindose a los profesionales denominados de ayuda cuya actividad va dirigida hacia otras personas. Hace referencia a un tipo de estrs laboral e institucional generado en profesionales que mantienen una relacin constante, directa e intensa con otras personas, mxime cuando estos son los beneficiarios del trabajo (profesores, mdicos, policas, bomberos, trabajadores sociales, enfermeras, etc.). Su origen se basa en cmo estos individuos interpretan y mantienen sus propios estadios profesionales ante situaciones de crisis. Es considerado una respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como la vivencia de encontrarse

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emocionalmente agotado. Constituye una respuesta emocional que sita a los factores laborales e institucionales como condicionantes y antecedentes. Una de las definiciones ms utilizadas es la realizada por Maslach y Jackson (1986), que conciben el Burnout como un sndrome caracterizado por tres sntomas: el agotamiento emocional, la despersonalizacin y la falta de realizacin personal en el trabajo. El desgaste emocional se refiere a la prdida o desgaste de recursos emocionales. La persona siente que ha agotado sus recursos emocionales y ya no puede dar ms de s misma. Se caracteriza por la prdida progresiva de energa, el desgaste, el agotamiento, la fatiga, y que se manifiestan en trminos fsicos, psquicos o como una combinacin de ambos. La despersonalizacin se refiere al trato negativo, insensible e impersonal a aquellas personas a las que se dirige el trabajo, llegando incluso a tratar a los clientes como objetos (cosificacin). Se manifiesta por un cambio negativo de actitudes irritabilidad y prdida de motivacin hacia el trabajo. La falta de realizacin personal se caracteriza por la evaluacin negativa de los logros conseguidos en el entorno laboral y sentimientos de incompetencia personal, que se traduce en una baja productividad, incapacidad para soportar presin y una pobre autoestima. En la dcada de los 90, se ha comprobado que el Burnout se extiende a otras ocupaciones no pertenecientes al sector servicios humanos, como por ejemplo: directivos, mandos militares, personal administrativo. As el Burnout se sigue concibiendo como un sndrome tridimensional, pero se han redefinido las dimensiones despersonalizacin y realizacin personal, pasando a llamarse cinismo y baja autoeficacia respectivamente. El cinismo se define como el desarrollo de conductas y sentimientos negativos y sin escrpulos hacia el trabajo en general. Los sentimientos de baja eficacia se entienden como la evaluacin negativa en el desempeo del trabajo, la competencia y la autoeficacia personal. El cuestionario ms empleado la evaluar el Burnout ha sido el Maslach Burnout Inventory (MBY) elaborado por Maslach y Jackson en 1986. Actualmente existen tres versiones revisadas del cuestionario: MBI-Human Services Survey (MBI-HSS) para el sector servicios o servicios asistenciales. MBI-Educators Survey (MBI-ES) para el mbito de la enseanza MBI-General Survey (MBI-GS) para ocupaciones que no estn orientadas al trato con personas. Cereijo Martnez, Sandra 30 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina y respuestas hacia los dems con

Este cuestionario est compuesto por 22 tems (16 en la versin MBI-GS), en los que se pregunta la frecuencia con que se han experimentado ciertos sentimientos en el ltimo ao. Las respuestas aparecen en una escala tipo Likert que va del 0 (nunca) al 6 (todos los das). Shirom y Melamed han desarrollado una escala para medir el Burnout no enfocada a ningn sector especfico. Est compuesta de 12 tems que se subdividen en tres factores o dimensiones del Burnout: fatiga fsica (sentimiento de cansancio y falta de energa para afrontar la tarea); agotamiento emocional (cansancio para empatizar con otros y falta de energa para mantener relaciones sociales en el trabajo) y cansancio emocional (sentimientos de lentitud y poca agilidad en el pensamiento). En el cuestionario se pide que indiquen, en una escala del 1 (casi nunca) al 7 (casi siempre) la frecuencia con que se ha experimentado los sentimientos en el ltimo mes. El burnout puede tener consecuencias negativas tanto en el individuo como en la organizacin. A nivel individual los sntomas de pueden agruparse en las siguientes categoras:

Psicosomticos: Cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crnica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, etc.) con sntomas como dolores de cabeza, problemas de sueo, lceras y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensin, crisis de asma, etc.

Conductuales: Conductas despersonalizadas en la relacin con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (caf, tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de concentracin, superficialidad en el contacto con los dems, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.

Emocionales: Predomina

el

agotamiento

emocional,

sntomas

disfricos,

distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustracin, sentimiento de soledad, sentimiento de alienacin, sentimientos de impotencia, desorientacin, aburrimiento, vivencias de baja realizacin personal, sentimientos depresivos.

Actitudinales: Actitudes de desconfianza, apata, cinismo e irona hacia los clientes de la organizacin, hostilidad, suspicacia y poca verbalizacin en las interacciones.

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Sociales y de relaciones interpersonales: Actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicacin es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.).

A los sntomas anteriores se unen una serie de efectos sobre el trabajador:

Afecta negativamente la resistencia del trabajador, hacindolo ms susceptible al desgaste por empata.

Favorece la Respuesta Silenciosa: que es la incapacidad para atender a las exigencias de los usuarios o solicitantes, que resultan abrumadoras.

Gradualmente el cuadro se agrava en relacin directa a la magnitud del problema; inicialmente los procesos de adaptacin protegen al individuo, pero su repeticin les agobia y a menudo agota, generando sentimientos de frustracin y conciencia de fracaso, existiendo una relacin directa entre la sintomatologa, la gravedad y la responsabilidad de las tareas realizadas.

El sentirse usado, menoscabado o exhausto debido a las excesivas demandas de energa, fuerza o recursos personales, crea adems intensas repercusiones en la persona y en su medio familiar.

Estados de fatiga o frustracin son el resultado de la devocin a una labor que fracas al intentar obtener una recompensa esperada.

Progresiva prdida del idealismo, de la energa experimentada por muchos profesionales que trabajan ayudando a otras personas como resultado de sus condiciones de trabajo.

Sndrome de agotamiento: Es el ltimo paso en la progresin de mltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.

La lista de sntomas psicolgicos que puede originar este sndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. Uno de los primeros sntomas de carcter leve pero que sirve de primer escaln de alarma es la dificultad para levantarse por la maana o el cansancio patolgico, en un nivel moderado se presenta distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva prdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustracin, incompetencia, culpa y autovaloracin negativa. Cereijo Martnez, Sandra 32 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Los graves se expresan en el abuso de psicofrmacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros sntomas. Es la repeticin de los factores estresantes lo que conforma el cuadro de crnico, que genera baja de la autoestima, un estado de frustracin agobiante con melancola y tristeza, sentimientos de impotencia, prdida, fracaso, estados de neurosis, en algunos caso psicosis con angustia y/o depresin e impresin de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio. Entre las consecuencias fsicas pueden citarse: Cefaleas, migraas. Dolores musculares. Dolores de espalda. Fatiga crnica. Molestias gastrointestinales, ulceras. Hipertensin. Asma. Urticarias. Taquicardias.

Estos sntomas tienen unas consecuencias negativas haca la vida en general, disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares y en toda la red social extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones se hacen tensas, la comunicacin termina siendo deficiente y se tiende al aislamiento. A nivel organizacional el Burnout afecta negativamente a la organizacin y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo deterioro de la comunicacin y de las relaciones interpersonales (indiferencia o frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos que abarcan desde la indiferencia a la desesperacin frente al trabajo; se da un alto absentismo, con una mayor desmotivacin, aumentan los deseos de dejar ese trabajo por otra ocupacin con un creciente nivel de desmoralizacin y se puede llegar o a una reconversin por parte de afectado profesional o al abandono de la profesin. Cereijo Martnez, Sandra 33 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Todos estos problemas conllevan una serie de costes directos e indirectos para las empresas que resultan muy elevados. Entre los costes directos figuran: La asistencia mdica y hospitalaria. Los salarios durante el periodo de baja. Las indemnizaciones por IT. Estos ltimos son cubiertos por las Mutua, pero comportan un coste para la empresa, mejora hasta el 100% salario. Entre los costes indirectos, aparecen: Las prdidas de tiempo. Las multas o penalizaciones. Las consecuencias comerciales (prdida de clientes, deterioro de imagen...). Los accidentes.

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MODULO 2: INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA AL MBITO


LABORAL

INTRODUCCIN
El ser humano no es nicamente razn. Esencialmente somos seres emocionales. La creatividad, la imaginacin, los sentimientos; son caractersticas humanas diferentes a la razn. Es preciso volver a la comprensin y al cultivo de la emotividad. El rendimiento y la productividad dependen en gran parte de este factor. La Inteligencia Emocional definida como la capacidad del individuo de controlar, emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva, aun en situaciones adversas, tiene que ver con el desarrollo espiritual de las personas. Las emociones juegan un papel significativo en nuestras vidas, pueden generar estmulos y energas poderosas para alcanzar objetivos que nos proponemos; pero tambin puede generarnos frustraciones profundas que inhiban nuestros pensamientos y acciones. La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en la capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Lazarus y Folkman distinguen, segn su modelo de la valoracin bajo los preceptos de las teoras interaccionistas, dos tipos de estrategias de afrontamiento ante el estrs: la resolucin de problemas y la de regulacin emocional. La estrategia de regulacin emocional es empleada cuando las personas experimentan que el estresor el perdurable en el tiempo o inmodificable. stas estrategias, en las que el sujeto cobra participacin activa en la interaccin con el medio; y en la cual se basaran las valoraciones cognoscitivas que haga de las situaciones como amenazantes, dainas o desafiantes o que sus recursos son insuficientes; pueden ser entrenadas y aprendidas. Las competencias emocionales de la Inteligencia emocional son base de entrenamientos de estrategias de regulacin emocional. La presencia y alto desarrollo de estas competencias emocionales, constituyen actualmente, aspectos de xito en las empresas. Los estudios parecen evidenciar que niveles altos de inteligencia emocional se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la reflexin y la resolucin de problemas, mientras que niveles bajos se relacionan con estrategias de afrontamiento basadas en la evitacin, la rumiacin y la supersticin. Considerar el estrs como consecuencia de la interaccin del individuo con el medio, tal como lo conciben las teoras interaccionistas; permite hablar de valoracin cognitiva. sta es, como dijimos anteriormente, la principal responsable de que la situacin potencialmente estresante Cereijo Martnez, Sandra 35 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

llegue o no a producir estrs al sujeto y considera al individuo como parte activa en el proceso, interactuando con el medio ecolgico. Se considera, por tanto, que las diferencias individuales de cada persona tanto generales, como fsicas y psicolgicas; son determinantes, en la medida en que el sujeto interacta con el medio y puede o no percibir una situacin como potencialmente estresante. Hablamos por tanto tambin de las aptitudes y habilidades emocionales, las cuales influyen a la hora de realizar valoraciones.

LAS EMOCIONES
Las emociones tienen un papel destacado. Son muchas las situaciones cruciales en nuestras vidas en las que nos dejamos guiar por ellas dejando a un lado la razn. Cada emocin nos predispone de formas diversas a una accin, es decir, nos gua hacia una accin concreta basndose en experiencias previas adquiridas. De esta forma, el poso de las emociones por las que hemos pasado a lo largo de nuestra vida forma un papel crucial en la toma de decisiones tomadas al instante. Esto est motivado por el hecho de que las emociones se han integrado por completo en nuestro sistema nervioso a lo largo de nuestra evolucin. La evolucin del cerebro comenz en el tallo enceflico que es quien regula las funciones vitales bsicas (respirar, metabolismo, reacciones automticas,..). De l surgieron los centros emocionales que ms tarde daran paso al cerebro pensante (neocrtex). La raz de la vida emocional se encuentra en el lbulo olfatorio ya que en los primeros tiempos el olfato fue un rgano sensorial de vital importancia, ya que permita distinguir el alimento, el veneno, la pareja sexual, En los primeros mamferos surgieron estratos que rodearon el tallo enceflico. Se trata del sistema lmbico que es quien hizo que las emociones pasasen a formar parte del repertorio de respuestas del cerebro. De la evolucin del sistema lmbico surgi el aprendizaje y la memoria que permitieron tener algo ms que reacciones automticas adaptndolas a las variables exigencias del medio en el que se viva. El neocrtex es la parte analtica y racional del cerebro mientras el sistema lmbico es la emocional y subjetiva. Este neocrtex se cre al aadirse nuevos estratos sobre los dos existentes. El neocrtex de los seres humanos es mayor que el de otras especies y es lo que nos hace tan especiales. Pero no es slo la masa del neocrtex lo que distingue nuestro cerebro del de otras especies, si no tambin el nmero de interconexiones neuronales. A mayor nmero, mayor variedad de respuestas o reacciones posibles ante nuestras emociones. Pero no es slo el neocrtex el que gobierna la vida emocional de las personas. En los momentos en los que necesitamos dar respuestas a situaciones emocionalmente crticas es el Cereijo Martnez, Sandra 36 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

sistema lmbico el que toma el mando. Muchas ramificaciones del sistema nervioso salen del sistema lmbico haciendo que la influencia de este ltimo y por ende el de las emociones influya de forma decisiva en el funcionamiento global del cerebro. Como hemos descrito, esta integracin de las emociones en nuestro ser proceden de un proceso evolutivo desarrollado en su mayor parte en la poca ms dura que ha vivido en ser humano: la lucha por la supervivencia. Sin embargo, la sociedad actual cambia con demasiada rapidez como para que estas emociones procedentes del pasado se adapten a la vida actual. A veces todos nuestros sentimientos salen de nuestro interior de forma excesiva y es por ello por lo que a lo largo de la historia los humanos nos hemos impuesto algunas normas o leyes con el fin de contenerlos. Todas las emociones tienen un fin y un propsito. Al fin y al cabo, las emociones no son ms que impulsos que nos llevan a actuar de una forma u otra. Goleman considera que la emocin hace referencia a un sentimiento y a los pensamientos, los estados biolgicos, los estados psicolgicos y el tipo de tendencias a la accin que lo caracterizan. Existen centenares de emociones. Algunas de esas emociones y algunas de sus principales reacciones fsicas son: Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperacin, indignacin, acritud, animosidad, irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia. Estas emociones llevan a un aumento del flujo sanguneo en las manos, aumenta el ritmo cardaco y la tasa de hormonas que nos dan la energa para realizar acciones de vigor. Tristeza: afliccin, pena, desconsuelo, pesimismo, melancola, autocompasin, soledad, desaliento, desesperacin y en caso patolgico, depresin grave. La tristeza se asocia a una disminucin de la energa y entusiasmo por actividades vitales. Adems facilita la interiorizacin y el estar con uno mismo para llorar la prdida o el motivo de la tristeza y planificar acciones y consecuencias. Miedo: ansiedad, aprensin, terror, preocupacin, consternacin, inquietud,

desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y, en el caso de que sea psicopatolgico, fobia y pnico. En estos casos, la sangre se retira del rostro para fluir sobre la musculatura para una posible huida y a la vez nos hace quedarnos quietos por un instante. Adems, desencadena una respuesta hormonal que hace estar en alerta al cuerpo haciendo que estemos predispuestos a entrar en accin.

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Alegra: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversin, dignidad, placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificacin, satisfaccin, euforia, capricho, xtasis y, en caso extremo, mana. Estas emociones conducen a un aumento de la actividad del cerebro que nos inhibe de sentimientos negativos o de preocupacin. Provoca una sensacin de tranquilidad y reposo que permiten afrontar cualquier tarea.

Amor: ternura, aceptacin, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devocin, adoracin, enamoramiento, y agape. Provocan una reaccin parasimptica que da lugar a un estado de calma y satisfaccin que hace ms sencilla la convivencia.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiracin. Provocan un arqueo de cejas para ampliar el campo visual y para que entre ms luz en la retina, obteniendo as ms informacin para comprender que ocurre en realidad.

Aversin: desprecio, desdn, displicencia, asco, antipata, disgusto, y repugnancia. Conlleva un intento de cerrar las fosas nasales y expulsar un posible alimento txico.

Vergenza: culpa, perplejidad, desazn, remordimiento, humillacin, pesar y afliccin.

Goleman, a inicios de su libro Inteligencia Emocional, expresa lo siguiente: En un sentido muy real, tenemos dos mentes, una que piensa y otra que siente. Estas dos formas, fundamentalmente diferentes de conocimiento, interactan para construir nuestra vida mental. Una, la mente racional, es la forma de comprensin de la que somos tpicamente conscientes; ms destacada en cuanto a la conciencia, reflexiva, capaz de analizar y meditar. Pero junto a ste, existe otro sistema de conocimiento: impulsivo y poderoso, aunque a veces ilgico: la mente emocional. Estas dos mentes operan en armona entrelazando sus diferentes formas de conocimiento para guiarnos por el mundo. Pero cuando aparecen las pasiones, la balanza se inclina hacia las emociones, y es entonces cuando la mente emocional domina y aplasta a la mente racional.

QU ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?
Goleman define la Inteligencia Emocional como a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros mismos. Se trata de un trmino que engloba habilidades muy distintas, aunque complementarias, a la inteligencia acadmica, la capacidad exclusivamente cognitiva medida por el cociente intelectual. Cereijo Martnez, Sandra 38 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

El centro radica en la emociones.

Es el eje central sobre el que se articula el cmo se

identifican, el cmo se controlan y el cmo se utilizan de manera productiva las emociones tanto en nosotros mismos como con los dems. Aunque el boom de la Inteligencia Emocional se produce en la segunda mitad de los aos 90 del siglo XX, los principales autores del tema relatan antecedentes de dcadas anteriores. Goleman menciona las investigaciones realizadas por David McClelland, cuyas investigaciones en los aos 50-60 condujeron a la formulacin de su teora de la motivacin sobre las tres necesidades: poder, logro, afiliacin. McClelland realiz hallazgos importantes en sus investigaciones que cambiaron radicalmente los enfoques que existan sobre los test de inteligencia como predictores del xito laboral, profesional, o en una carrera directiva y cuestion fuertemente la falsa pero extendida creencia de que el xito laboral depende exclusivamente de la capacidad intelectual. Entre los criterios que plante McClelland en aquellos aos estaba que las aptitudes acadmicas tradicionales, como las calificaciones y los ttulos, no nos permiten predecir adecuadamente el grado de desempeo laboral o el xito en la vida. En su lugar, McClelland propona que los rasgos que diferencian a los trabajadores ms sobresalientes de aquellos otros que simplemente hacen bien las cosas haba que buscarlos en competencias tales como la empata, la autodisciplina y la disciplina, por ejemplo. Un artculo de McClelland publicado en 1973 propici la aparicin de un sistema completamente nuevo para medir la excelencia, un sistema que se ocupa de evaluar las competencias que presenta una determinada persona en el trabajo concreto que est llevando a cabo. El termino competencia hace referencia a un rasgo personal o conjunto de hbitos que llevan a un desempeo laboral superior o ms eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor econmico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral. Pero fueron los autores Peter Salovey y John Mayer quienes acuaron el trmino Inteligencia Emocional, en 1990. Identificaron como los cuatro componentes y habilidades bsicas de la Inteligencia Emocional las siguientes: 1. La capacidad de percibir, valorar y expresar emociones con precisin. 2. La capacidad de poder experimentar, o de generarlos a voluntad, determinados sentimientos, persona. 3. La capacidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva Cereijo Martnez, Sandra 39 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina en la medida que faciliten el entendimiento de uno mismo o de otra

4. La capacidad de regular las emociones para fomentar un crecimiento emocional e intelectual. Salovey y Mayer acuaron este trmino, pero no fue hasta la dcada actual , gracias a las investigaciones y trabajos realizados por David Goleman, que encontr validacin cientfica. Dos han sido los factores que han contribuido significativamente al desarrollo de la Inteligencia Emocional en los ltimos aos: Los resultados de numerosas investigaciones sobre prcticas y comportamientos que han proporcionado a muchas personas resultados ms exitosos en diferentes esferas de la vida. Los hallazgos de investigaciones en la esfera de las neurociencias que han permitido identificar procesos fisiolgicos que se generan por la emociones, cmo estos procesos inducen determinados comportamientos y cmo puede ser posible controlarlos y utilizarlos, si tomamos conciencia de los estados que se generan y aplicamos determinados enfoques, tcnicas y formas de comportamiento. En la actualidad podemos distinguir dos posturas a la hora de conceptualizar la inteligencia emocional: el modelo de habilidad o ejecucin y el modelo de rasgo. Modelo de habilidad o ejecucin (Mayer, Salovey y Caruso) Se concibe la IE como una habilidad similar a la inteligencia cognitiva en cuanto a su concepcin y evaluacin. La IE es entendida como una forma de inteligencia social, separada de la inteligencia general y que tienen relacin con la emocin y la cognicin. Este modelo propone 4 habilidades bsicas: a) La habilidad para percibir las emociones propias y de los dems, b) Para utilizar las emociones con el fin de facilitar la toma de decisiones, c) Para conocer las emociones y, d) Para regular las emociones propias y de los dems. De acuerdo con esta conceptualizacin se ha desarrollado diversas escalas, tales como la Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIS, Mayer, Caruso y Salovey) y el Mayer-SaloveyCaruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT, Mayer, Salovey y Caruso). El MSCEIT es el ms empleado y consta de cuatro componentes:

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a) Percepcin de las emociones b) Gestin de las emociones (asimilacin emocional) c) Comprensin de las emociones d) Control de las emociones La segunda postura de conceptualizacin de la IE, mide la IE como un rasgo similar a las caractersticas de personalidad. Esta propuesta ha supuesto la creacin de escalas como el Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) o el Emotional Quotient Inventory (EQ-I; Bar-On, 2000). La TMMS es una de las escalas ms empleadas para evaluar la IE como rasgo de meta-conocimiento de los estados emocionales. Evala las diferencias individuales en el grado de conciencia de los individuos de sus propias emociones, as como su capacidad para regularlas. Presenta tres dimensiones: a) Atencin a los sentimientos b) Claridad emocional c) Reparacin de las emociones Esta prueba solamente hace referencia a las percepciones que tienen las personas sobre sus propias habilidades emocionales ms que a los niveles reales de IE. Por lo que sera ms adecuado denominar su medida como Inteligencia Emocional Percibida (IEP) para diferenciarlo de la prueba de ejecucin o habilidad. Esta capacidad para identificar y gestionar las propias emociones, as como de empatizar hacia los dems, juega un papel importante a la hora de razonar o reflexionar sobre una situacin problemticas. La IE es una habilidad que unifica las emociones y el razonamiento, facilitando un razonamiento efectivo y un modo de pensar ms inteligentemente ante las situaciones problemticas. Actualmente una nueva corriente de investigadores coinciden en la necesidad de ocuparse y desarrollar la inteligencia emocional como consecuencia de las insuficiencias que presenta el CI (Cociente de Inteligencia), que desde inicios del siglo XX ha sido utilizado como indicador predictor de comportamientos exitosos. Segn Goleman, el cociente intelectual no es una medida infalible. Es muy frecuente que las personas que poseen un alto cociente intelectual no desempeen adecuadamente su trabajo y que quienes tienen un cociente intelectual moderado, o ms bajo, lo hagan considerablemente mejor. Cereijo Martnez, Sandra 41 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

La investigacin ha demostrado que la correlacin existente entre CI y el nivel de eficacia que muestran las personas en el desempeo de su profesin no supera el 25%, aunque un anlisis ms detallado revela que esa correlacin no suele superar el 10% y a veces en inferior al 4%. Esto significa que el CI, por s slo, deja sin explicacin, en el mejor de los casos, un 75% del xito laboral y, en el pero, el 96%; en otras palabras, no determina quin va a triunfar y quin fracasar. El CI es un potencial fijo, que viene predeterminado. Ser el ambiente en el que uno vive o el CE (Cociente Emocional) que tenga el que influya en lo cerca que se llegue a alcanzar el potencial intelectual mximo de cada uno. A las insuficiencias del CI, debemos aadir a tener en consideracin las caractersticas del entorno en que las empresas y organizaciones desarrollan su actividad en el mundo contemporneo, las cuales demandan habilidades y comportamientos muy diferentes a los de pocas anteriores.

COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL


Los especialistas consideran que las competencias o aptitudes de la inteligencia emocional actan y se expresan en dos niveles: Las competencias o aptitudes personales, que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos, el conocimiento y dominio de uno mismo. Las competencias o aptitudes sociales, que determinan el modo en que nos relacionamos con los dems, cmo manejamos las relaciones. Dimensiones Aptitudes Autoconocimiento Aptitudes Personales Conciencia Emocional Valoracin adecuada de uno mismo Confianza en uno mismo Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovacin

Autorregulacin (Autocontrol)

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Automotivacin

Motivacin al logro Compromiso Iniciativa Optimismo

Aptitudes Sociales Empata

Comprensin de los dems Ayudar a los dems a desarrollarse Orientacin hacia el servicio Aprovechar la diversidad Conciencia poltica Influencia Comunicacin Manejo de conflictos Liderazgo Catalizador del cambio Establecer vnculos Colaboracin y cooperacin Habilidades de equipo

Habilidades Sociales

Autoconocimiento
Representa la capacidad que tengamos para identificar nuestros propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones. Las aptitudes autoconocimiento son: La conciencia emocional: reconocer nuestras emociones y sus efectos. Las personas con conciencia emocional son: emocionales que caracterizan el

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Las que saben qu emociones experimentan y porqu. Las que perciben vnculos entre sus sentimientos y lo que piensan, hacen o dicen.

Las que reconocen qu efecto tienen esas sensaciones sobre su desempeo

Las que conocen sus valores y metas; y se guan por ellos.

Valoracin adecuada de uno mismo (autoevaluacin precisa): conocer nuestras fortalezas y debilidades. La primera tarea de un lder es conocerse a si mismo. Las personas con autoevaluacin precisa son: Las que conocen sus puntos fuertes y sus debilidades. Las que son reflexivas y aprenden de la experiencia. Las que estn abiertas a la crtica sincera y bien intencionada, a las nuevas perspectivas, al aprendizaje constante y al desarrollo de si mismas. Las que son capaces de mostrar sentido de humor y perspectiva con respecto a si mismas.

Confianza en uno mismo: seguridad en la valoracin que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades. Brinda fuerzas para tomar decisiones difciles o actuar en nuestras convicciones, pese a la oposicin, el desacuerdo y hasta la desaprobacin explcita de quienes detentan la autoridad. Las personas con confianza en uno mismo son: Las que se muestran seguras de si mismas; tienen presencia. Las que pueden expresar opiniones que despierten rechazo y arriesgarse por lo que consideran correcto. Las que son decididas: que pueden tomar decisiones firmes a pesar de las incertidumbres y las presiones.

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Autorregulacin
El control de nuestros estados, impulsos y recursos internos que incluye: Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos que puedan resultarnos perjudiciales. Las personas que poseen autocontrol: Son las que manejan bien los sentimientos impulsivos y emociones perturbadoras. Las que se mantienen compuestas, positivas e imperturbables aun en los momentos difciles. Las que piensan con claridad y no pierden la concentracin cuando son sometidas a presin.

Confiabilidad: mantener normas de honestidad e integridad con nosotros mismos. Las personas con confiabilidad: Actan ticamente y estn por encima de todo reproche. Inspiran confianza por ser confiables y autnticas. Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de tica. Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean aceptadas.

Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuacin personal. Las personas con integridad: Cumplen con los compromisos y promesas. Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.

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Son organizados y cuidadosos en el trabajo.

Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios. En estos tiempos, lo nico constante en el trabajo es el cambio. Las personas deben perder el miedo al cambio, el nerviosismo o la profunda incomodidad personal al cambio. Las personas con adaptabilidad: Se manejan con desenvoltura frente a las exigencias mltiples, prioridades cambiantes o mudanzas rpidas. Adaptan sus reacciones y tcticas a las circunstancias mutantes. Son flexibles en su visin de los hechos.

Innovacin: estar abierto y dispuesto ante las nuevas ideas, enfoques novedosos y la nueva informacin. Las personas innovadoras: Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas. Hallan soluciones originales para los problemas. Generan nuevas ideas. Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos

La Automotivacin
La capacidad de encontrar fuentes y tendencias emocionales que puedan guiar o facilitar la obtencin de nuestros objetivos, en lo que se incluye: Motivacin al logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia. Las personas con motivacin al logro son:

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Las que se orientan hacia los resultados, con un gran afn de alcanzar objetivos o requisitos.

Se fijan metas difciles y aceptan riesgos calculados. Buscan informacin para reducir la incertidumbre y hallar la manera de desempearse mejor.

Aprenden a mejorar su desempeo.

Compromiso: secundar y aliarse a las metas del grupo o la organizacin. Las personas con compromiso son: Las que estn dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo general. Encuentran una sensacin de ser tiles en la misin general. Utilizan los valores nucleares del grupo para tomar decisiones y clarificar sus alternativas. Buscan activamente oportunidades para cumplir con la misin del grupo.

Iniciativa: disposicin para aprovechar las oportunidades que se presenten y actuar con prontitud cuando se presenten. Las personas con iniciativa: Estn dispuestas a aprovechar cualquier oportunidad. Van tras el objetivo ms all de lo que se requiere o se espera de ellas. Prescinden de la burocracia y fuerzan las reglas, cuando es necesario para cumplir con el trabajo. Movilizan a los dems mediante emprendimientos y esfuerzos inusuales.

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Optimismo: tenacidad para la consecucin de los objetivos, a pesar de los obstculos y contratiempos que tengan que enfrentarse. Las personas con optimismo: Persisten en ir tras la meta pese a los obstculos y contratiempos. No operan por miedo al fracaso, sino por esperanza de xito. Consideran que los contratiempos se deben a circunstancias manejables antes que a fallas personales.

Empata
Representa la capacidad para captar los sentimientos, necesidades y preocupaciones de otros, en los que se incluyen: Comprensin de los dems: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan. Las personas que comprenden a las dems son: Las que estn atentas a las pistas emocionales y saben escuchar. Las que muestran sensibilidad hacia los puntos de vista de los otros y los comprenden. Los que brindan ayuda basada en la comprensin de las necesidades y sentimientos de los dems.

Ayudar a los dems a desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes. Un buen instructor ayuda a sus empleados a desempearse mejor, aumenta la lealtad y la satisfaccin con el trabajo, induce a ascensos y disminuye el porcentaje de renovacin personal. Las personas que ayudan a los dems a desarrollarse: Reconocen y recompensan las virtudes, logros y el progreso. Ofrecen crticas constructivas e identifican los puntos que el otro debe mejorar.

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Asesoran, brindan consejos oportunos y asignan tareas que fortalezcan y alienten las habilidades del otro.

Orientacin hacia el servicio: prever, anticiparse en el reconocimiento y satisfaccin de las necesidades de los clientes, es decir de los que dependen de nosotros. Para brillar siempre es bueno vigilar la satisfaccin de los clientes. Las personas con orientacin hacia el servicio son: Las que entienden las necesidades de los clientes y las ponen en correspondencia con servicios o productos adecuados a ellas. Buscan maneras de aumentar la satisfaccin de los clientes y su fidelidad. Ofrecen de buen grado asistencia. Comprenden el punto de vista del cliente, y actan como asesores de confianza.

Aprovechar la diversidad: cultivar y aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas, ya que los estereotipos negativos o perjuicios pueden perjudicar el desempeo laboral. Para triunfar en un trabajo, la gente necesita sentirse all cmoda, aceptada y valorada; necesita pensar que tienen habilidad y los recursos interiores necesarios para cumplir y hasta para progresar.

Las personas que aprovechan la diversidad son: Las que respetan a gentes de orgenes diversos y se llevan bien con todos. Entienden los puntos de vista diversos y son sensibles a las diferencias grupales. Ven en la diversidad una oportunidad de crear un medio donde las personas de diversos orgenes pueden prosperar. Se enfrentan a los perjuicios e intolerancia. Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

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Conciencia poltica: capacidad para identificar las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo. Las personas con conciencia poltica: Saben leer con precisin las relaciones clave de poder. Detectan las redes cruciales. Entienden las fuerzas que dan forma a las visiones y acciones de los clientes o competidores. Leen con precisin la realidad externa y la realidad de la organizacin.

Las Habilidades Sociales


Capacidad para inducir en los otros las respuestas deseables. En estos se incluyen: Influencia: aplicar tcticas efectivas para la persuasin. Las personas con influencia: Son hbiles para convencer a la gente. Ajustan sus presentaciones para agradar a los oyentes. Usan estrategias complejas, como la influencia indirecta, para lograr consenso y apoyo. Recurren a puestas en escena dramticas, para establecer con claridad su punto de vista.

Comunicacin: capacidad para escuchar activamente y transmitir mensajes claros y convincentes. Las personas con comunicacin: Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar su mensaje.

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Enfrentan directamente los asuntos difciles. Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten informacin de buen grado.

Fomentan la comunicacin abierta y son tan receptivas de las malas noticias como las buenas.

Manejo de conflictos: capacidad de manejar situaciones de conflicto, negociar y resolver desacuerdos. Las personas que manejan los conflictos: Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difciles. Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos. Alientan el debate y la discusin franca. Orquestan soluciones que benefician a todos.

Liderazgo: inspirar y dirigir a grupo y personas. Las personas con liderazgo: Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visin y una misin compartidas. Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera que sea su cargo. Orientan el desempeo de otros, hacindoles asumir su

responsabilidad. Guan mediante el ejemplo.

Catalizador del cambio: capacidad para iniciar, dirigir o manejar situaciones de cambio.

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Las personas catalizadoras de cambios son: Las que reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstculos. Las que desafan el statu quo para reconocer la necesidad de cambio. Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo. Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

Establecer vnculos: alimentar sistemas de vnculos y relaciones para propiciar la obtencin de objetivos. Las personas que establecen lazos son: Las que cultivan y mantienen redes informales de trabajo extensas. Las que buscan relaciones que benefician a todas las partes involucradas. Las que construyen lazos afectivos y se mantienen conectadas con los otros. Las que hacen y mantienen amistades personales entre los compaeros de trabajo.

Colaboracin y cooperacin: ser capaces de trabajar con los dems en la consecucin de una meta comn. Las personas con colaboracin y cooperacin: Equilibran el acento puesto en la tarea con la atencin que brindan a las relaciones personales. Colabora, compartiendo planes, informacin y recursos. Promueven un clima amigable y cooperativo. Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.

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Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecucin de metas colectivas. La gente se siente ms satisfecha y a gusto con la combinacin de cooperacin y mayor autonoma ofrecida por un equipo autodirigido. Las personas con habilidades de equipo: Son un modelo de las cualidades de equipo: respeto, colaboracin y disposicin a ayudar. Impulsan a todos los miembros hacia la participacin activa y entusiasta. Fortalecen la identidad de equipo, el espritu de cuerpo y el compromiso. Protegen al grupo y a su reputacin; comparten los mritos.

EMPRESA E INTELIGENCIA EMOCIONAL


Hoy en da cada vez es ms aceptada la idea de que la escasez de inteligencia emocional por parte de los superiores acarrea un importante coste a la empresa en forma de descenso de productividad, aumento de accidentes laborales, omisiones y errores y salida de empleados descontentos de la empresa. Razn por la cual, muchas empresas invierten en formar a sus empleados en inteligencia emocional. La informacin que nos proporcionan las emociones, nos permite modificar nuestras conductas y pensamientos con el fin de transformar las situaciones; esto resulta de relevante importancia en el mbito laboral: La clave est en utilizar las emociones de forma inteligente que es precisamente lo que queremos decir con inteligencia emocional: hacer, deliberadamente, que nuestras emociones trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a controlar nuestra conducta y nuestros pensamientos para obtener mejores resultados. Por ejemplo, hay supervisores que tienen un coeficiente de inteligencia muy alto y mucha preparacin, pero le falta esa caracterstica de la empata y de las buenas relaciones con sus compaeros de trabajo. Cuando se desarrolla la inteligencia emocional aumenta las oportunidades de xito laboral y personal.

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El primer paso para lograrlo es identificar cules son esas destrezas y habilidades personales y sociales que te llevan al xito en la vida. El segundo paso es identificar cules de esas habilidades son las que necesitas desarrollar, para comenzar a trabajar de inmediato. La clave del xito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, y la voluntad de cambio y mejora continua de los mismos. Para lograr desarrollar la inteligencia emocional en la empresa, todos y especialmente la alta direccin deben desarrollar la suya propia. El nuevo entorno en el que se mueven las empresas viene caracterizado por la inseguridad y la inestabilidad. Entre las habilidades ms demandadas para trabajar en las nuevas condiciones se encuentran: saber escuchar y comunicarse oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas antes obstculos y reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivacin para trabajar en por de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado, efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y de equipo, habilidad para negociar acuerdos, entre otras muchas. Actualmente los profesionales tienden a especializarse mucho y en una empresa con muchos especialistas es vital la buena coordinacin y el buen entendimiento entre ellos para poder aprovechar los conocimientos de todos y cada uno de ellos. A da de hoy todos los proyectos de una mnima magnitud, estn basados en la colaboracin entre distintas personas. Es por ello que la buena coordinacin, comunicacin, etc.; que exista entre ellas sea ptima. Es difcil solventar la tensin que suele surgir entre distintos compaeros de trabajo si no se posee de inteligencia emocional. Daniel Goleman demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, estn motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de nimo de sus compaeros. Los directivos deben potenciar sus habilidades emocionales y sociales, y poder transmitir la informacin bsica para el funcionamiento de la empresa a sus equipos, de la manera ms eficaz y eficiente posible. Y es que de todas las relaciones que mantenemos en el trabajo, la mantenida con nuestro jefe o supervisor es la que tiene mayor impacto sobre la salud fsica y emocional del trabajador. Diversos autores comparten que las personas emocionalmente inteligentes muestras grados elevados de autoestima, motivacin, ilusin e inters. Son personas capaces de expresar y

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controlar tanto los sentimientos positivos como los negativos, superan las dificultades y las frustraciones y se caracterizan por su empata. La inteligencia emocional nos permite poder discernir lo que conlleva cada emocin en su momento. Si conocemos nuestras emociones, si reconocemos las emociones de los dems, y percibimos la situacin emocional en las que stas aparecen o se disparan, podemos manejarnos con mayor control y conduccin en ese momento. Si lo logramos, si logramos desarrollar nuestra inteligencia emocional, los beneficios que obtendremos, nos facilitarn el avance tanto en nuestra vida personal como laboral. Como hemos visto, en la actualidad cada vez se priman ms determinadas caractersticas que no son medidas mediante los test de cociente intelectual. En el siguiente cuadro podemos ver resumidas las principales aptitudes ms valoradas por las empresas en sus empleados y las menos valoradas:

Aptitudes ms valoradas Empata, confianza en uno mismo y capacidad de alentar a los dems.

Aptitudes menos valoradas Rigidez. Incapacidad al cambio. No escuchar ni aprender. Relaciones pobres. Realizacin de crticas severas a subordinados, compaeros. Insensibilidad hacia los problemas ajenos. Exigencias exageradas. Escasez de autocontrol: soportar mal la tensin, tender al mal humor, ataques de clera. Falta de sentido de la

confianza, a los saber y dems

Despertar escuchar

comunicarse con claridad. Autodisciplina Iniciativa, motivacin de logro y adaptabilidad. Capacidad de liderar equipos y conciencia poltica. Habilidades en formacin de

equipos, adaptacin al cambio y reconocimiento de pautas. Colaboracin y cooperacin. Compartir informacin.

responsabilidad. Escasez de fidelidad. Escasez de habilidades sociales. Incapacidad de crear redes de cooperacin provechosas. y relaciones

Digamos, entonces que la inteligencia emocional: Cereijo Martnez, Sandra 55 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Incrementa la autoconciencia. En la medida que utilicemos la inteligencia emocional, seremos ms conscientes de quienes somos, qu sentimos, y cmo actuamos en situaciones emocionales. Si conocemos cada vez ms la naturaleza de nuestras emociones es posible saber cmo conducirnos y qu hacer en tales casos. Es consecuente que si estamos atentos a lo que sentimos, y somos conscientes de nuestras emociones, finalmente seremos ms conscientes de nosotros mismos.

Favorece el equilibrio emocional. Al ser inteligentes emocionalmente, nuestro desempeo emocional ser equilibrado. Conforme manejamos nuestras emociones, de tal forma que evitemos los desastre o una situacin catica, nuestra conducta ser ms serena, menos tensa, y por consecuente, ms equilibrada.

Fomenta las relaciones armoniosas. Si nuestra inteligencia emocional se desempea convenientemente, se reflejar en nuestras relaciones. Es sabido que en una relacin donde no hay un adecuado manejo de las emociones, dicha relacin tiende a deteriorarse; por lo tanto, si las emociones estn manejadas inteligentemente, las relaciones se vern favorecidas y podrn desarrollarse en armona. En la pareja, en el matrimonio, en el trabajo, con los amigos; si se es inteligente emocionalmente, es posible el fomento de las relaciones armoniosas.

Potencia el rendimiento laboral. En la misma medida que fomenta las relaciones armoniosas, tambin potencia el rendimiento laboral. Si no permitimos que nuestro estado de nimo, que nuestras emociones tomen el control de nuestra vida, y la inteligencia emocional retome el rumbo; nuestra vida y lo que nos rodea, incluyendo nuestro trabajo, se vern inmersos en una situacin difcil de controlar. Cuantas veces hemos visto a los compaeros de trabajo, no poder concentrarse por problemas personales que implican estados emocionales, o incluso en nosotros mismos. Aqu la inteligencia emocional nos debe llevar a superar los obstculos y en esa medida rendir mejor laboralmente.

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Aumenta la motivacin y el entusiasmo. S, en efecto, si nuestras emociones y su ejercicio en la cotidianeidad estn sujetas a una inteligencia emocional, podemos dirigir nuestra motivacin hacia objetivos ms audaces, ms prometedores, y ms satisfactorios, en tal medida nuestro entusiasmo se fortalecer para lograr proyectos o simplemente para disfrutar ms plenamente de los sucesos trascendentes de nuestra vida.

Otorga capacidad de influencia y liderazgo. Si nos pusieran a escoger a quin seguir como lder, entre alguien emocionalmente inestable y alguien inteligente emocionalmente, es claro que seguiramos al inteligente. De hecho, alguien que est en equilibrio emocional, que expresa serenidad, que sabe conducirse con inteligencia en los momentos difciles y no se deja confundir por lo emotivo de las circunstancias, se es alguien que nos va a influenciar, por el cual nos vamos a dejar conducir, porque nos sentiremos seguros, porque sabemos que sabe manejarse de manera serena y templada en los momentos ms abrumadores.

Mejora la empata y las habilidades de anlisis social . La inteligencia emocional tambin nos da el beneficio de mejorar la empata. Es decir, que en la medida que comprendemos el sentir de los dems (empata), nos solidarizamos y comprendemos los aspectos sociales que comprometen el sentir de la gente.

Aumenta el bienestar psicolgico.

El hecho de conducirnos con inteligencia

emocional en nuestra vida cotidiana, nos debe llevar a un bienestar psicolgico. Esto es lgico si entendemos que una vida emocionalmente equilibrada, una actitud motivada y entusiasta, sabernos y sentirnos bien, tener relaciones armoniosas, tener empata, y comprender y adecuarnos mejor en nuestro entorno social, debe aumentar en gran mediad nuestro bienestar psicolgico.

Facilita la buena salud. Y esto es quiz de los mejores beneficios que la inteligencia emocional nos otorga. Sabernos plenos emocionalmente, sin conflictos, sin embrollos emocionales, sin caos emocional en nuestras vidas, saber que podemos resolver con

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inteligencia nuestros problemas emocionales, nos predisponen a una buena salud y la visin para fortalecerla. Es sencillamente encontrar que vale la pena vivir.

Brinda defensas para la reaccin positiva a la tensin y el estrs . Finalmente, el equilibrio emocional y todos los beneficios que conlleva una inteligencia emocional prctica y aplicada, nos brinda defensas para reaccionar de manera positiva ante la tensin y el estrs. Es decir toda esa problemtica de la vida cotidiana y los eventos inesperados o inusuales que nos sorprenden, no ser fcil que nos perturben, pues sabremos cmo encarar tales situaciones; la tensin ser posible eliminarla o evitarla, y el estrs no podr abrumarnos, pues sabremos cmo imponernos a su acoso.

RELACIN ENTRE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y ESTRATEGIAS DE


AFRONTAMIENTO ANTE EL ESTRS
A pesar dela gran tradicin de estudios sobre afrontamiento del estrs y el auge en la investigacin en IE, poco se sabe de la relacin entre la inteligencia emocional y dichas estrategias de afrontamiento del estrs. La mayora de las publicaciones han estudiado la relacin entre la IE y las estrategias de afrontamiento del estrs mediante la utilizacin de las distintas dimensiones de la IEP (Inteligencia Emocional Percibida) del test TMMS: atencin hacia la emocin, claridad y reparacin. Los estudios que relacionan la IEP con las estrategias de afrontamiento al estrs y la capacidad de autorregulacin emocional indican que existen una serie de factores que influyen en la adecuada eleccin de las estrategias de afrontamiento del estrs y que estn interrelacionados con la IE. Estos estudios sugieren que las personas con altos niveles de IE utilizan estrategias de afrontamiento basadas en la aceptacin y la participacin en actividades con el resto de iguales, son ms propensas a adoptar estrategias de afrontamiento basadas en la reflexin, evaluacin de la situacin y destacan por sus habilidades sociales e interpersonales, habilidades de organizacin y gestin de tiempo. Numerosos estudios parecen sealar que la IEP est relacionada con el afrontamiento al estrs y la regulacin del estado de nimo, siendo la dimensin de claridad emocional (la Cereijo Martnez, Sandra 58 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

capacidad para identificar los sentimientos y para expresar) y la reparacin, las variables que se relacionan con la regulacin emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes. As, la alta reparacin emocional es un indicador de comunicacin interpersonal, de realizacin personal, de salud mental y de regulacin emocional. Del mismo modo, la claridad emocional est asociada al bienestar psquico y fsico, el apoyo social, la realizacin personal y se relaciona con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental. La IEP no solamente facilita la mayor asimilacin y adaptacin en situaciones de estrs con estrategias activas de afrontamiento, sino que ayuda a la mayor comprensin, aceptacin y adaptacin en momentos de estrs continuo e intenso como son los procesos de dolor, enfermedad y muerte, reduciendo los niveles de ansiedad y de deterioro. As, las personas con altos niveles de IEP utilizan estrategias de adaptacin para regular/atenuar las emociones negativas y mantener/potenciar las positivas, por lo que tiene una menor probabilidad de presentar autoculpabilidad y autolesionarse, estando esta relacin mediada por la eleccin de estrategias de afrontamiento. Las puntuaciones bajas en los componentes de la IEP se asocian a niveles altos de estrs. La mayora de los estudios hallan que los niveles bajos en cada una de las dimensiones de la IEP se correlacionan con identificar los problemas como una amenaza, responden impulsivamente o tener estrategias de evitacin, basadas en los pensamientos rumiativos, supersticiosos, poco orientados a la objetividad y ms a la emocin. Por lo tanto, las personas con niveles bajos de IEP tienen dificultades en el manejo de estrategias compensatorias, lo cual supone el aumento de la probabilidad de obtener un resultado negativo en los intentos de resolucin de conflictos sociales, culpabilidad y aparicin de conductas autolesivas que se emplean para reducir las emociones negativas, conductas inadecuadas y una actitud negativa hacia los sntomas fsicos, repercutiendo en su salud fsica y mental. Igualmente, existen una relacin directa entre IEP y estrategias de afrontamiento al estrs laboral cuando dicho trabajo implica una demanda emocional intensa, repercutiendo en el desempeo y rendimiento laboral. As, las personas con baja IEP son ms propensas a experimentar reacciones emocionales negativas e inseguridad en el empleo, adoptando estrategias de afrontamiento negativas e inadecuadas que pueden perjudicar a su futuro laboral. Ms concretamente, las puntuaciones altas en la dimensin de atencin hacia la emocin constituye un indicador de alta conciencia emocional que junto a la baja claridad emocional influyen en la creencia de no poder modificar los estados emocionales, determinando de forma decisiva tanto la salud mental como la fsica y la realizacin personal. Por lo tanto, parece ser que dimensiones concretas de la IEP como la alta atencin a la emocin y la baja claridad emocional estn relacionadas con estrategias de afrontamiento Cereijo Martnez, Sandra 59 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

inadecuadas ante el estrs. Estas estrategias de afrontamiento inadecuadas estn dirigidas hacia la emocin, pueden manifestarse de un modo pasivo, centradas en la rumiacin y evitacin, o pueden manifestarse de un modo agresivo, ambas basadas en el alivio producto del miedo, la tristeza o la ira.

En cuanto a la relacin entre IE y estrategias de afrontamiento ante el estrs, a tenor de los resultados podemos indicar que la IE est asociada a ciertas estrategias de afrontamiento al estrs y auto-regulacin emocional. As, la IEP est implicada en la adecuada gestin de las emociones y es un factor determinante para la salud, siendo un buen predictor de la salud mental y fsica, facilitando el afrontamiento al estrs. Concretamente, las subescalas de claridad y reparacin emocional actan como protectores del estrs y la salud mental, siendo componentes fundamentales para la realizacin personal y el apoyo social. As, las personas con altos niveles de IE adoptan estrategias de afrontamiento basadas en la reflexin, evaluacin y planificacin. Sin embargo, las personas que centran demasiado su atencin hacia los sentimientos (subescala de atencin o percepcin a las emociones) presentan estrategias de afrontamiento desadaptativas centradas en la supresin de pensamientos, evitacin, rumiacin y auto-culpabilidad. En este sentido, parece haber un cierto consenso entre los estudios al afirmar que los niveles bajos de IE y el dficit de habilidades de competencia emocional (expresin emocional, conocimiento de las propias emociones) interfieren en la capacidad para utilizar estrategias de afrontamiento adaptativas ante las emociones negativas o el estrs. stas estaran basadas en la inhibicin activa, la evitacin y la rumiacin cognitiva perjudicando a la salud fsica y mental. La IE incluye aspectos como la resolucin de problemas, la toma de decisiones y la empata, fundamentales a la hora de superar una situacin de estrs.

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MDULO 3: PREVENCIN DEL ESTRS DESDE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: PRCTICA EN EMPRESA


El actual panorama econmico en el que Espaa est inmerso, supone una fuente importante de estrs para los trabajadores del sector financiero. Los trabajadores del sector financiero han visto en estos ltimos aos como la crisis econmica y financiera le ha afectado de lleno. Uno de los perfiles profesionales de este sector son los analistas financieros. A los analistas financieros les ha afectado la crisis en diferentes vertientes: Su propio bolsillo, pues han sufridos recortes en sus sueldo, ya que ste depende del bonus o paga variable por objetivos. Las relaciones con los clientes malhumorados que ven cmo sus ahorros e inversiones decaen. Aumento de despidos. Jornadas de trabajo prximas a las 10 horas delante de varias pantallas que escupen datos complejos cada minuto. La volatilidad de los mercados. Este indicador, que mide la desviacin tpica del precio de un activo sobre su tendencia general, se ha disparado en los ltimos meses. A las grandes subidas se suceden a las bajadas an ms bruscas. Rafael Sarandeses, secretario general del Instituto Espaol de Analistas Financieros, dice: "Los analistas actuamos sobre valores fundamentales para intentar predecir el comportamiento futuro de los activos financieros. En los momentos de crisis la valoracin fundamental deja de tener importancia porque la Bolsa se mueve slo por sentimientos". Cuando los mercados son alcistas el cliente resta importancia a los consejos de los analistas; paga sus servicios para que acierten. "En cambio, cuando las cosas se tuercen suelen echar todas las culpas de las prdidas a su asesor". En resumen, la cada de los salarios, el aumento del desempleo, la inestabilidad de los mercados, las presiones sobre los trabajadores en la consecucin de objetivos, el trato con clientes; y las propias responsabilidades y funciones del trabajo; se han posicionado como Cereijo Martnez, Sandra 61 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

importantes fuentes de estrs laboral para los analistas financieros, afectando a su desempeo laboral y tambin ha su vida personal. Se ha dado un aumento entre los trabajadores de casos de ansiedad, depresin y drogadiccin.

LA empresa XGlobal, S.L., dedicada al anlisis financiero cuenta en su plantilla con ms de 50 analistas. En los ltimos meses, el nmero de bajas laborales por episodios de ansiedad se ha incrementado, as como, las evaluaciones ms recientes arrojan datos que reflejan una disminucin notable del desempeo de sus trabajadores. Desde el departamento de RRHH se han realizado diferentes entrevistas y cuestionarios en la bsqueda de cuales son los problemas que estn repercutiendo en la organizacin y en los propios trabajadores de manera negativa. Los resultados de estas entrevistas y cuestionarios dejan constancia de que los trabajadores se sienten agotados, y sobrepasados por los acontecimientos y que han llegado a sufrir uno o ms episodios de ansiedad durante la jornada laboral. Adems, los cuestionarios que miden el estrs laboral han evidenciado niveles muy altos. Ante la gran complejidad e inestabilidad que caracterizan a los factores organizacionales fuentes de estrs de estos puestos de trabajo, intervenir sobre ellos resulta prcticamente imposible. Por lo que la organizacin, si quiere mejorar la situacin actual, debe llevar a cabo polticas dirigidas a actuar sobre los propios individuos con el objetivo de dotarlos de estrategias de afrontamiento del estrs ms eficaces y de un mayor autocontrol emocional. Los ataques de ansiedad, han sido uno de las principales manifestaciones del elevado grado de estrs al que estn sometidos los analistas financieros. La ansiedad es una emocin y como tal podemos actuar sobre ella. Los tratamientos farmacolgicos atajan los sntomas fisiolgicos, pero no resuelven el problema. La intervencin de la organizacin sobre el individuo se basar en los principios de la inteligencia emocional. Actualmente, la empresa XGlobal,l S.L.; ya ha venido incorporando en su funcionamiento algunos de esos principios como por ejemplo: Escuchar activamente al empleado, a travs de una poltica continua de puertas abiertas y encuestas de opinin, con lo que se refuerza as la cuarta habilidad de la inteligencia emocional (la Empata). Motivar al empleado, hacindolo a la vez el nico responsable de su puesto y resultados, entusiasmado por los mismos, con lo que se fortalece as la tercera habilidad de la Inteligencia Emocional (la Automotivacin). Pero procurando a la vez dejar constancia del apoyo de la organizacin.

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Respeto al individuo y la Regla de los Tres Metros (la cual implica saludar a cualquier persona quien se encuentre a tres metros de uno), los cuales refuerzan la quinta habilidad de la Inteligencia Emocional (Relaciones interepersonales).

Tambin, tienen en cuenta los conocimientos de la inteligencia emocional en los procesos de reclutamiento. As ante el conocimiento de que el trabajo de analista financiero, es considerado como un trabajo con alto nivel de estrs, han incorporado en su proceso de seleccin la realizacin de pruebas con el objetivo de determinar el nivel de Inteligencia emocional del postulante empleando la escala Trait Meta-Mood Scale (TMMS, Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai, 1995) para evaluar la Inteligencia Emocional. Diversos estudios e investigaciones han encontrado relacin entre la IEP (Inteligencia emocional percibida) con las estrategias de afrontamiento al estrs y la capacidad de autorregulacin emocional. Numerosos estudios parecen sealar que la IEP est relacionada con el afrontamiento al estrs y la regulacin del estado de nimo, siendo la dimensin de claridad emocional (la capacidad para identificar los sentimientos y para expresar) y la reparacin, las variables que se relacionan con la regulacin emocional y el afrontamiento adecuado en situaciones estresantes. As, la alta reparacin emocional es un indicador de comunicacin interpersonal, de realizacin personal, de salud mental y de regulacin emocional. Del mismo modo, la claridad emocional est asociada al bienestar psquico y fsico, el apoyo social, la realizacin personal y se relaciona con estrategias de afrontamiento de tipo instrumental. Llevar a cabo la realizacin de la escala de inteligencia emocional TMMS durante el proceso de seleccin, permite seleccionar a la empresa a aquellos trabajadores con niveles ms altos de IEP, lo que se asocia con la utilizacin de estrategias de afrontamiento del estrs basadas en la reflexin, evaluacin y planificacin y la autorregulacin emocional. En la actualidad, el rea de Recursos Humanos Corporativos de la organizacin implement un curso de capacitacin para que los trabajadores afectados pudieran: 1) reconocer y manejar sus emociones negativas (primera y segunda habilidades de la Inteligencia Emocional) y 2) procurar el conocimiento de la tercera, cuarta y quinta habilidad de la Inteligencia Emocional para reforzar la filosofa de motivacin, empata y respeto al individuo, que la empresa pretende llevar. As pues, la intervencin se ha realizado basndose en los 5 componentes de la Inteligencia Emocional de Goleman: autoconocimiento, autocontrol, automotivacin, empata y habilidades sociales. El entrenamiento de estas habilidades se ha llevado a cabo mediante la realizacin de talleres vivenciales, role playing (por ejemplo, representando situaciones conflictivas entre compaeros y buscando formas alternativas de resolverlas), as como juegos y experiencias que den lugar a la reflexin e introspeccin. Han encargado a una empresa de software la Cereijo Martnez, Sandra 63 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

creacin de un videojuego interactivo, el cual integraran dentro de la intranet de la empresa, con el objetivo de mejorar las relaciones interpersonales, as como para simular comportamientos apropiados ante ciertas situaciones. Tambin han realizado videos para visualizar en su hogar, con el objeto de poder practicar las nuevas respuestas emocionales en casa. Adems, contarn en plantilla con un coaching, tanto para entrenamiento individual como para la realizacin de dinmicas grupales; con el objetivo de entrenar las habilidades aprendidas, proveer de refuerzo mutuo y lograr un mejor autoconocimiento de unos mismo. Pero intervenir sobre el estrs implica tambin otra serie de actuaciones que vemos en el siguiente mdulo.

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MODULO 4: PREVENCIN E INTERVENCIN SOBRE EL ESTRS

INTRODUCCIN
Aunque el estrs se da individualmente, cuando se habla de que existe estrs en una empresa se refiere a que un nmero importante de trabajadores est sometido a estrs y que se est originando por las condiciones que se dan en el mbito de trabajo. El estrs en la organizacin, generalmente, se empieza a evidenciar una vez que han aparecido sus consecuencias negativas. Ante esta situacin, se acostumbran a adoptar medidas para el tratamiento de las consecuencias. Son medidas de carcter mdico aplicadas de forma individualizada. Sin embargo, el planteamiento idneo para abordar el estrs en una organizacin de trabajo pasa por la prevencin de sus causas, para lo que se requiere actuaciones que interrelaciones las medidas de tipo organizativo con las individuales. Los programas de intervencin se desarrollan a tres niveles estratgicos: 1) Individual: centrada en la adquisicin y mejora de estilos de afrontamiento. 2) Interpersonal o grupal: fomento del apoyo social por parte de compaeros y jefes. 3) Organizacional: buscan eliminar o disminuir los estresores del entorno institucional.

Los pasos previos a seguir en la intervencin sobre el estrs son: 1) Compromiso de la direccin: conciencias sobre el fenmeno. 2) Identificacin, anlisis y valoracin de las causas que pueden provocar el estrs: 3) Estudio y propuesta de soluciones. 4) Disear la intervencin: cmo, dnde, cundo, quin. 5) Llevar a cabo la intervencin. Cereijo Martnez, Sandra 65 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

6) Seguimiento, control y evaluacin de la intervencin llevada a cabo.

INTERVENCIN SOBRE EL ESTRS POR PARTE DE LA ORGANIZACIN


La lucha contra el estrs, desde el punto de vista preventivo, ha de estar centrado en la actuacin sobre ciertas condiciones de trabajo, en la modificacin de ciertos aspectos organizativos y tener como objetivo la eliminacin de tantas causas como sea posible, de forma que pueda reducirse el estrs existente as como prevenir su aparicin en el futuro. Constituye una accin ms directa, pues interviene en el foco o la fuente de esa problemtica. La intervencin por parte de la empresa se har desde dos puntos de vista:

1) Preventivo Sobre la Organizacin (rediseo): Sistemas de trabajo Sistemas de Informacin y comunicacin Sistemas de regulacin de conflictos Estilos de mando

Sobre el individuo (adaptacin): Formacin sobre el funcionamiento interno, ejecucin del trabajo,

resolucin de conflictos 2) Teraputico Servicio de apoyo: Mdico y Psicolgico. La empresa estar dotada de personal de apoyo o empresa externa para que el trabajador pueda recurrir a ellas en caso de que se vea afectado por el estrs. Tomando del campo de la clnica la clasificacin de prevencin se establecen 3 niveles: Cereijo Martnez, Sandra 66 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

1) Prevencin Primaria: Aquellas intervenciones que se implantan antes de que haya sucedido ningn evento estresante ni que haya daado al ambiente ni a los trabajadores. Es decir, la programacin preventiva dirigida al diseo de la organizacin de la tarea, a las polticas de empresa basadas en las buenas prcticas, las que tienen en cuenta en la evaluacin de riesgos en la empresa los riesgos psicosociales, y las que consideran los recursos humanos con los que cuentas son un valor en si mismo y para la organizacin. 2) Prevencin Secundaria: Las intervenciones dirigidas a solucionar el problema cuando ste ya se ha evidenciado pretendiendo que no se cronifique ni deteriore ms la salud del trabajador ni la del clima laboral en su conjunto. Las tcnicas pueden ser diversas dependiendo del estresor y de la persona afectada (cambio de puesto de trabajo, de turno, etc.). si est afectado un grupo de trabajadores, un equipo, una planta, etc; requerir medidas ms complejas y seguramente la intervencin desde varios enfoques. 3) Prevencin Terciaria: Seran aquellas intervenciones destinadas a procurar la cura o rehabilitacin del trabajador afectado, cuando presenta signos evidentes de psicopatologa (depresin, ansiedad,). Para ello se aconseja la intervencin de los servicios mdicos de la empresa si los hay o de la red general de Salud.

Estrategias de afrontamiento al estrs de tipo primario


Diseo del puesto de trabajo: La reorganizacin de una o ms dimensiones esenciales del nuevo trabajo con el fin de mejorar la adecuacin entre la persona y el puesto. Optimizar la diversidad de las competencias, la identidad de las tareas y su significado, pueden hacer que el trabajo se viva como algo valioso. La autonoma aumenta la probabilidad de que el trabajador se considere responsable de los resultados de su trabajo y el intercambio de informacin promueve el dialogo y el conocimientos de los resultados de la actividad laboral. Estos elementos favorecen una fuerte motivacin interna para el trabajo, una gran calidad de ejecucin y un elevado grado de satisfaccin, as como menor absentismo y rotacin del personal. Esto puede alcanzarse aplicando los siguientes mtodos:

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Mtodos (Hackman, 1977) Constituir unidades de trabajo naturales que agrupan a personas cuyo trabajo est interrelacionado. Combinar tareas, para que los trabajadores ejerzan varias actividades diferentes. Establecer relaciones con los clientes. Servirse de la carga vertical, que ofrece al trabajador ms responsabilidad y margen de maniobra. Abrir vas de intercambio de informacin, aumentando el feedback del proceso de trabajo al trabajador.

Horarios de trabajo flexibles Disear los horarios de manera que eviten conflictos con las exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de trabajo flexibles, el teletrabajo y la semana de trabajo de cuatro das son soluciones que permiten satisfacer esas exigencias, sin por ello descuidar el hecho de que algunas tareas son interdependientes. Un ejemplo son los horarios de turnos rotatorios que deben ser estables y predecibles.

Diseo de los factores fsicos del puesto de trabajo. El estrs en el trabajo pueden producirlo factores de higiene desfavorables, que pueden causar molestias y problemas de salud. Entre las adaptaciones que permiten promover la salud y prevenir la enfermedad en este mbito, podemos citar: las modificaciones estructurales (entradas y salidas, disposicin y altura de las paredes, altura e inclinacin del techo, ventanas e iluminacin, inclinacin del suelo y subidas, as como muebles, material e instalaciones); las modificaciones acsticas (recubrimiento, acabado y aislamiento de las paredes, cojines y cortinas, recubrimiento y acabado de suelos y techos, plantas y elementos naturales aadidos, etc.) y las modificaciones de la iluminacin (luz natural, disposicin de las luces artificiales, intensidad del alumbrado, color del mobiliario interior, plantas y elementos naturales aadidos, etc.). Los factores de estrs relacionados con el marco fsico del trabajo que suelen tenerse en cuenta son el ruido y las vibraciones, las mquinas y herramientas, olores, iluminacin, factores climticos, los edificios y las instalaciones.

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Gestin participativa. Favorecer que los trabajadores aporten ideas a las decisiones o acciones que afecten a su trabajo, dotarles de mayor grado de control sobre su trabajo. Cuando hablamos de control del trabajador sobre su propio trabajo nos estamos refiriendo a: Lo que el trabajador debe hacer (funciones, competencias, responsabilidades, cantidad y calidad de los resultados de su trabajo). La forma o el mtodo para realizar el trabajo. Los tiempos de trabajo y de descanso (autonoma personal), el ritmo de trabajo, eleccin de turnos, horarios flexibles, etc. Participacin en la toma de decisiones en aspectos relacionados con su trabajo.

Carga de trabajo Comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperacin despus de tareas fsicas o mentales particularmente exigentes.

Contenido Disear las tareas de forma que confieran sentido, estmulo y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones que cada trabajar posee.

Adecuada seleccin y entrenamiento del personal: Una adecuada seleccin de personal debe garantizar la coherencia entre las caractersticas del cargo y las caractersticas del individuo. Asimismo, es importante contar con programas de entrenamiento que les permita a los profesionales actualizar sus conocimientos y adquirir habilidades que les ayuden a mejorar su trabajo.

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Limitar y esclarecer las funciones de los miembros del equipo: El establecimiento de lmites razonables en el trabajo desempeado por cada uno de los miembros del equipo de trabajo, asegura un funcionamiento efectivo del mismo. El establecimiento de tales lmites debe permitirles a todos los miembros de la organizacin adoptar una distancia teraputica con respecto al trabajo, que les permita tener espacio para los dems aspectos de su vida.

Clarificacin del rol: Es importante minimizar la ambigedad del rol desempeado por los diferentes

miembros del equipo, as como delimitar claramente las reas que generan conflictos, ya que la falta de claridad en el rol desempeado se asocia con altos niveles de tensin laboral, ansiedad e insatisfaccin con el trabajo. Esto implica la redefinicin y restructuracin del trabajo para que sea ms significativo, desafiante e intrnsecamente gratificante para el empleado.

Desarrollo de la carrera profesional: La falta de perspectiva de desarrollo profesional por parte de la empresa conlleva al trabajador a estados de nimo y emociones negativos, que repercuten en su desempeo y que puede conducir al abandono por parte de ste a la empresa o a la generacin de problemas de salud fsica y mental. La perspectiva de crecimiento y desarrollo personal mediante la autoevaluacin y el anlisis de las posibilidades que existen en la empresa, conlleva a aumentar la fidelidad y la confianza recproca entre empleado y empresa.

Sistemas de Informacin y Comunicacin Dado que los problemas que se pueden dar por una deficiente informacin y comunicacin son muy importantes, es necesario para paliar estas deficiencias, el desarrollo de unos sistemas de informacin y comunicacin (tanto descendente como ascendente u horizontal) verdaderamente efectivos y no solamente restringidos a la eficacia productiva sino que respondan a las necesidades de los trabajadores y que faciliten su ajuste con la organizacin de trabajo. Cereijo Martnez, Sandra 70 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

Sistemas de regulacin de conflictos: En una empresa generalmente existen personas y grupos de personas cuyos objetivos e intereses son distintos y en algunos casos enfrentados. Hay que considerar que la aparicin de conflictos es algo que puede considerarse normal y previsible, por lo que es necesario arbitrar medios para la resolucin de esos conflictos. Las medidas a tomar en este sentido deben tender a: la reduccin de la aparicin de conflictos, la creacin de procedimientos de arbitraje y mediacin y la imparticin de formacin a los empleados para la resolucin no traumtica de conflictos. Una de las principales fuentes de conflicto tiene que ver con los problemas ocasionados por la indefinicin de roles de los empleados. Debe por ello buscarse una clara e inequvoca definicin de los cometidos de cada persona y del papel que ha de jugar en la organizacin, de la forma y los contenidos con que se han de llevar a cabo las interacciones con otras personas. Adems, es necesaria una adecuada coordinacin de todas las actividades y mantener una coherencia en las directrices dadas. Cobra especial importancia el establecimiento de canales de informacin adecuados en este punto.

Estilos de direccin. Existen varios estilos de direccin, pero uno de los que se ha venido aplicando con xito es la denominada Direccin por objetivos. Este estilo de direccin consiste en orientar la gestin de la empresa incidiendo en los objetivos que deben lograrse, tanto individual como colectivamente. As, se fijan unos objetivos de la empresa que integran los distintos objetivos fijados para cada departamento, que a su vez integran los objetivos fijados a nivel individual. Para la implantacin de este estilo de gestin, debe entrenarse y formarse a los trabajadores tanto en las tareas que deben desempear como en la manera de autogestionarse su trabajo, su tiempo, etc.; adems se le han de facilitar los medios y los recursos necesarios para llevar a cabo su trabajo. Por otra parte debe existir un feedback sobre la conducta, a travs de la informacin acerca del resultado del trabajo, de los progresos obtenido, as como de los resultados de cada departamento y de la empresa. Los objetivos, plazos, etc.; se fijan como resultado del dilogo y la negociacin entre todos los integrantes de la organizacin. Este tipo de gestin presenta una serie de ventajas como son: la identificacin del trabajador con la empresa, la implicacin de los trabajadores en la fijacin de metas lo que fomenta su participacin y hace que los objetivos sean ms realistas y aceptables por todos; se define una mayor Cereijo Martnez, Sandra 71 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

rea de responsabilidad del trabajador en la toma de decisiones para alcanzar los objetivos; y se produce un aumento en la autonoma e iniciativa de los trabajadores.

Procesos de formacin. En cuanto a la adaptacin del trabajador al puesto de trabajo, adems de la presentacin previa del puesto al candidato, es necesaria la realizacin de una formacin previa al desempeo del puesto y ante cualquier cambio que se realice. Ante una situacin de cambio adems de impartir formacin a los trabajadores sobre como desenvolverse en la organizacin rediseada, tambin se hara necesaria la intervencin a nivel individual que consistira en dotar a los individuos de estrategias de adaptacin sobre algunos aspectos que son difcilmente abordables mediante medidas organizativas.

Procesos de socializacin. Se deben crear oportunidades para la interaccin social, incluido el apoyo social y la ayuda directamente relacionada con el trabajo. Las interacciones interpersonales constituyen un importante punto cuando hablamos de estrs laboral, dado que pueden ser una fuente de estrs e insatisfaccin en s mismas, como porque pueden constituir uno de los aspectos ms valorados por los trabajadores como fuente de satisfaccin. As pues, se considera importante prestar atencin a los procesos de socializacin y entrenamiento en las relaciones interpersonales como medida para evitar que una relaciones inadecuadas puedan convertirse en una posible fuente de estrs o insatisfaccin. El apoyo social deber considerarse como recurso de afrontamiento a una situacin de estrs, ya que est comprobado que un buen ambiente social en la empresa y el que el trabajador se sienta apoyado por la organizacin amortigua el impacto emocional y la generacin de consecuencias fsicas y psquicas de las situaciones estresantes.

INTERVENCIN SOBRE EL INDIVIDUO


El individuo, en distintos mbitos de su vida, se ve sometidos a mltiples presiones que le generan estrs. Una de las fuentes ms importantes de estas presiones est relacionada con el Cereijo Martnez, Sandra 72 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

desarrollo del trabajo. En general, el trabajo en una empresa est sujeto a unas condiciones y una forma de organizacin que no estn determinadas por las capacidades, necesidades o expectativas del individuo, sino que se estructura en orden a otro tipo de factores (tecnologa, exigencias productivas,). No obstante, el hecho de que la organizacin de una empresa favorezca la aparicin del estrs no es debido, la mayora de las veces, a unas exigencias inapelables del proceso productivo; generalmente la cusa se encuentra en un deficiente diseo de la organizacin, que minusvalora la importancia de los recursos humanos. Aunque los individuos en general tienen una gran capacidad de adaptacin, en algunas ocasiones ciertos requerimientos del trabajo obligan a realizar un esfuerzo adaptativo para el que el sujeto no est preparado, lo cual le origina una serie de problemas de adaptacin y o ajuste. Pero no todos los individuos responden de la misma manera. Cada individuo tiene una distinta capacidad de adaptacin en funcin de mltiples factores personales. De ah, que algunas veces apreciemos que bajo las mismas condiciones unos individuos desarrollan niveles de estrs patolgico y otros no. La intervencin que se planteas para paliar esta situacin debe dirigirse a modificar ciertos aspectos de la organizacin del trabajo, como ya hemos visto, o a fomentar la capacidad de adaptacin del individuo. Cuando resulta difcil o imposible eliminar las fuentes de estrs en el origen, podemos dotar al individuo de una serie de estrategias para afrontar dichas situaciones y, si stas son difciles de afrontar, dotarle de habilidades para controlar las experiencias y consecuencias que el estrs produce. El desarrollo de actividades para la prevencin del estrs que consistan en una intervencin sobre el individuo ha de ser posterior o complementario al desarrollo de una poltica de prevencin del estrs basada en la intervencin sobre la organizacin de la empresa, orientada hacia la modificacin de ciertas condiciones o demandas del trabajo estresantes. Para la prevencin del estrs mediante una intervencin sobre el individuo es necesario conocer cuales pueden ser los puntos de origen y por tanto, donde hay que intervenir. As pues, las dificultades pueden originarse por alguno o varios de estos aspectos:

Por un procesamiento cognitivo defectuoso

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Una situacin puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. As, una misma situacin puede ser percibida para algunos como amenazante y para otros como motivadoras. Esta diferencia de percepcin originar en parte la eleccin de uno u otro tipo de respuestas de afrontamiento. Las estrategias a modificar en esta situacin buscan: La adaptacin del individuo con respecto a qu o cunta informacin debe recoger y cmo recogerla. La identificacin rpida de los aspectos que pueden ser relevantes y la concentracin en estos aspectos. La focalizacin de la atencin del individuo en la informacin til para la resolucin del problema y no centrar su atencin en su propio estado emocional. La modificacin de los esquemas errneos bajo los que se percibe y bajo los que acta (atencin selectiva, atribuciones generalizadoras, interpretacin polarizada,). La valoracin adecuada de sus propias capacidades.

En definitiva, se busca que el individuo tenga una ms amplia perspectiva y sepa valorar en su justa medida las informaciones obtenidas.

Por unas demandas del medio excesivas o por una carencia de conductas de afrontamiento o una inadecuada utilizacin de stas. En algunas situaciones lo que se nos demanda en nuestro trabajo es excesivo. Una recomendacin genrica sera la de que las empresas adecuaran las demandas a sus trabadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus necesidades y sus expectativas. Pero el individuo tambin tiene un cierto margen de maniobra para modificar esas condiciones, aunque en algunas ocasiones ocurre que el individuo no tiene conductas para enfrentarse a la situacin. Esto puede ser por varias causas: El individuo ha percibido adecuadamente las demandas del medio y sabe cules son las conductas que habra que emitir, pero no dispone de stas. El individuo no sabe seleccionar la respuesta correcta entre todas las conductas que podra llevar a cabo.

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El individuo dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de emitirlas en el momento preciso, bien por no saber discriminar en qu momento hay que realizarlas, bien porque determinadas situaciones le generan respuestas emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que le impiden la emisin de una respuesta. Puede que exista algn tipo de obstculo que imposibilite la ejecucin de esas conductas y que el individuo no pueda superar.

Por la aparicin de unas respuestas fisiolgicas y emocionales inadecuadas. Ante una situacin estresante el individuo desarrolla una serie de reacciones fisiolgicas y emocionales inadecuadas (tensin fsica y emocional, ansiedad, fatiga,). La presencia de estas reacciones adems de constituir los primeros sntomas de estrs, interfieren en otros mbitos del individuo. Producen grandes distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situacin) y comportamental (la emisin de respuestas para controlar la situacin). La intervencin a este nivel est dirigida hacia el control de esas respuestas.

Programas de prevencin del estrs


Muchas empresas llevan a cabo programas de prevencin del estrs. Estos programas constituyen una de las formas en las que se organiza una intervencin sobre el individuo. Consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la empresa (formacin, adiestramiento, asistencia,) para identificar y paliar la problemtica emocional y personal de los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su trabajo. Muchos de estos programas se centran en otro tipo de problemas ms concretos como puede ser el promover la recuperacin del alcoholismo o de otras drogodependencias, y por tanto, con otra orientacin no para prevenir un problema sino para tratarlo. Los programas que especficamente estn destinados a la prevencin del estrs consisten en la transmisin de conocimientos a los trabajadores para promover el reconocimiento de los estresores as como sus efectos para la salud y el adiestramiento de los trabajadores en una serie de tcnicas o habilidades destinadas a controlar las condiciones que favorecen el estrs y aminorar los efectos que sobre el individuo tiene el estar sometido a estrs.

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El objetivo de transmitir un conjunto de conocimientos a los trabajadores sobre los estresores, el proceso de generacin del estrs, los efectos sobre la persona,; es necesario y til para hacer comprender qu es el estrs, cmo se desarrolla, para identificar qu condiciones favorecen su desarrollo en esa empresa, para determinar la importancia en que se dan en esa empresa, y sobre todo, para comprometer y sensibilizar a los trabajadores en la necesidad de actuar que es el primer paso para empezar a afrontar ese problema. El aprendizaje de distintas habilidades personales est destinado a favorecer el cambio en la forma en la que el individuo aborda los problemas de estrs (la forma en que percibe las situaciones, la forma en que las afronta, las respuestas emocionales que se originan en el sujeto,). El proceso que suelen seguir estos programas es: 1. Deteccin de las necesidades de formacin en este campo a partir de la informacin obtenida tras la identificacin de las causas y las consecuencias del estrs. 2. Definicin de los objetivos del programa. 3. Diseo del programa: determinar los contenidos que se van a transmitir y el entrenamiento en las habilidades y tcnicas ms idneas para el control del estrs para esos trabajadores. 4. Desarrollo del programa: transmisin de la informacin y adiestramiento de los trabajadores en las estrategias para el control del estrs. 5. Evaluacin de la eficacia del programa, segn la adecuacin de los resultados a los objetivos perseguidos. Algunas empresas cuentan con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores, desempeado por psiclogos. Sus tareas consisten en el tratamiento de problemas de carcter personal y en el apoyo psicolgico a los trabajadores, as como el desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparicin de problemtica de carcter psicosocial. Este tipo de servicios son muy aconsejables para abordar el estrs en la empresa, ya que por su carcter interno y permanente, permiten una mayor especificacin del origen de las problemticas, el seguimiento de las evoluciones de los trabajadores y la realizacin de una intervencin continuada y personalizada sobre los mismos.

Tcnicas para la prevencin del estrs


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Las tcnicas se pueden clasificar en: a) Generales: tienen el objetivo de incrementar en el individuo una serie de recursos personales de carcter genrico frente al estrs. b) Cognitivas: su finalidad sera cambiar la forma de ver la situacin (la percepcin, la interpretacin y evaluacin del problema y de los recursos propios). c) Fisiolgicas: estn encaminadas a reducir la activacin fisiolgica y el malestar emocional y fsico consiguiente. d) Conductuales: tienen como fin el promover conductas adaptativas: dotar al individuo de una serie de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema. La aplicacin de la mayora de las tcnicas requerirn de un profesional de la psicologa que determine cules son las ms adecuadas para cada situacin o caso concreto, as como para asegurarse de su correcta administracin y ejecucin.

Tcnicas Generales
Desarrollo de un buen estado fsico. El desarrollo y mantenimiento de un buen estado fsico tiene buenos efectos en la prevencin del estrs. Para ello es aconsejable la realizacin de ejercicio de manera habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia fsica del individuo a los efectos del estrs pero adems aumenta tambin la resistencia psicolgica: la realizacin de ejercicio nos obliga a desplazar la atencin de los problemas psicolgicos y nos permite el descanso y la recuperacin de la actividad mental desarrollada anteriormente. El ejercicio fsico permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad fsica de cara a que est en mejores condiciones para hacer frente al estrs, aumentando la capacidad para el trabajo fsico y mejorando las funciones cardiovascular, respiratoria y metablica. Gran parte del trabajo, hoy en da, requiere cada vez menos de respuestas de tipo fsico y ms de respuestas de tipo intelectual. Gracias al ejercicio podemos utilizar y consumir ciertos recursos orgnicos que rara vez podemos utilizar en el desarrollo de nuestro trabajo y que de no ser quemadas pueden depositarse en el sistema vascular originando problemas como un aumento en el nivel de presin arterial.

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Dieta adecuada. El desarrollo de buenos hbitos alimentarios constituye una medida aconsejable para la prevencin del estrs. Las demandas energticas que actualmente recibimos de nuestro entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energtico adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales.

Apoyo social. Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que pueden facilitar apoyo social al individuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicolgica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptacin e integracin en la realidad.

La distraccin y el buen humor. Fomentar la distraccin y buen humor constituye una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues adems de facilitar el desplazamiento de la atencin de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas.

Tcnicas Cognitivas
Utilizadas para cambiar el pensamiento, modificando las evaluaciones errneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una restructuracin de los esquemas cognitivos. Reorganizacin Cognitiva. Intenta ofrecer vas y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situacin. Si la forma de comportarnos y la forma en que sentimos depende de la forma en que percibimos una situacin, resulta importante disponer de estrategias de redefinicin de situaciones cuando la definicin que hemos adoptado no contribuye a una adaptacin adecuada. Es decir, esta tcnica est dirigida

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a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situacin, por otras interpretaciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas ms adecuadas. Modificacin de pensamientos automticos y de pensamientos deformados. Ante una situacin, todo el mundo desarrolla una serie de pensamientos

(automticos/deformados) para interpretar esa situacin. Estos pensamientos pueden ser tanto racionales como irracionales. Mediante estas tcnicas se intenta la identificacin y el cambio de los pensamientos irracionales, aquellos elaborados sin reflexin o razonamiento previo, con interpretacin negativas o emociones desagradables. El modo de intervencin para la modificacin de estos pensamientos es indicar al sujeto que lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y que intente evaluar en qu medida considera que reflejan la situacin que ha vivido. El individuo se ir dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automticos y desestimando su importancia. Los pensamientos deformados manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con uno mismo, a emplear esquemas de generalizacin, de magnificacin, de polarizacin e la interpretacin de la realidad, etc. La intervencin sobre este tipo de pensamientos consiste en lograr una descripcin objetiva de la situacin, identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificndolas mediante razonamientos lgicos.

Desensibilizacin Sistemtica. Desarrollada por Wolpe (1958) bajo la influencia de los trabajos de Edmund Jacobson en relajacin progresiva para inhibir niveles de ansiedad altos. Wolpe aplic la relajacin en situaciones de la vida real con niveles progresivos de estrs. Posteriormente descubri que las escenas imaginadas eran ms fciles de estructurar, evocaban niveles de ansiedad casi idnticos y producan resultados transferibles a situaciones de la vida real. De este modo se aprende a relajarse en las escenas imaginadas y es posible prepararse para la posterior relajacin ante situaciones reales como dar un concierto, examinarse, etc. Los dos principios fundamentales de la desensibilizacin sistemtica son: Una emocin puede contrarrestar otra emocin. Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

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Es posible habituarse a las situaciones amenazadoras.

Es una tcnica efectiva para combatir fobias clsicas, miedos crnicos y reacciones de ansiedad interpersonal. Est especialmente indicada para inhibir ansiedades activadas por estmulos que no tienen una respuesta manifiesta apropiada. Su objetivo es volver a ensear a responder sin miedo. La desensibilizacin sistemtica requiere tres condiciones: Saber relajarse mediante la tcnica de relajacin progresiva de Jacobson. Creacin de una serie gradual de situaciones de prctica que producen ansiedad a la que llamamos "jerarqua". Las situaciones pueden practicarse en la imaginacin (D.S. en la imaginacin) o en la realidad (D.S. en la realidad). Recorrer las situaciones graduadas relajndose en cada una y dominndola antes de pasar a la siguiente. Con la D.S. en la imaginacin se puede elicitar el miedo a voluntad, no hay que esperar a que suceda. Uno puede prepararse con tiempo para algo que se acerca. Se pueden imaginar situaciones tal como se desean, con toda exactitud. Esta tcnica es la ms utilizada para el tratamiento de las fobias, tanto en nios como en adultos. Se trata de ordenar de forma graduada los diferentes estmulos que proporcionan temor, de menor a mayor grado de intensidad mediante una jerarqua de miedos.

Inoculacin de estrs. Este procedimiento fue desarrollado por Meichenbaum y Cameron en 1974. Su objetivo es desarrollar o dotar a los sujetos de habilidades y destrezas que les permitan: Disminuir o anular la tensin y la activacin fisiolgica. Sustituir las antiguas interpretaciones negativas por un arsenal de

pensamientos positivos para afrontar el estrs.

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Se puede decir que su utilidad se relaciona con identificar situaciones estresantes y prepararnos para afrontarlas en un futuro.

Esta tcnica se lleva acabo en tres pasos: Fase Educativa o de Conceptualizacin: Proporciona al sujeto un marco conceptual que le permita comprender cmo puede afectarle el estrs y cmo puede hacerle frente, utilizando estrategias comportamentales y cognitivas. Fase de Ensayo y Adquisicin de habilidades : Se ensea y entrena al sujeto en la utilizacin de las habilidades y estrategias de afrontamiento presentadas anteriormente. Fase de aplicacin y consolidacin: Se da al sujeto la oportunidad de poner en prctica, en situaciones reales de estrs, las habilidades entrenadas. La estrategia tambin incluye otras actividades coadyuvantes, como la prctica de la meditacin, ejercicio, cambios en la dieta, etc. Se ensea al paciente a afrontar y relajarse ante toda una amplia variedad de experiencias estresantes. El entrenamiento parte desde la enseanza de las tcnicas de respiracin profunda y la relajacin progresiva, de forma tal que ante una situacin generadora de stress, en el lugar y momento que sea, pueda relajar la tensin. Es importante, que se elabore previamente una lista de situaciones estresantes, ordenndola desde las situaciones de menor stress a las de mayor carga estresante. Luego, se har que el paciente evoque en su imaginacin cada una de esas situaciones, mientras relaja la tensin. En segundo lugar, se deber crear toda una serie de pensamientos de afrontamiento del stress, los que debern ser utilizados para contrarrestar los pensamientos automticos habituales. Una vez establecido un adecuado nivel de afrontamiento en este ejercicio de realidad virtual, se pasar a instrumentar la utilizacin de las actividades de relajacin y afrontamiento aprendidos, en situaciones de la vida real.

Detencin del pensamiento. Esta tcnica puede utilizarse tambin antes, durante o despus de la situacin que nos causa problemas. Esta estrategia se centra en el control del pensamiento. Est dirigida a la modificacin de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir

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alteraciones emocionales (ansiedad), es decir, que no contribuyen a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. Para ponerla en prctica debes seguir los siguientes pasos: Cuando te empieces a encontrar incmodo, nervioso o alterado, prstale atencin al tipo de pensamientos que ests teniendo, e identifica todos aquellos con connotaciones negativas (centrados en el fracaso, el odio hacia otras personas, la culpabilizacin, etc.) Di para ti mismo Basta! Sustituye esos pensamientos por otros ms positivos

El problema de esta tcnica es que se necesita cierta prctica para identificar los pensamientos negativos, as como para darles la vuelta y convertirlos en positivos.

Tcnicas Fisiolgicas
Es caracterstico de las situaciones estresantes la emisin de intensas respuestas fisiolgicas que, adems de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluacin cognitiva de la situacin y la emisin de respuestas para controlar la situacin. El objetivo de las tcnicas fisiolgicas es la modificacin de estas respuestas fisiolgicas. Tcnicas de Relajacin fsica. Las teoras que inspiran estas tcnicas se argumentan en base a que las personas pueden aprender a reducir sus niveles de tensin psicolgica (emocional) a travs de la relajacin fsica aun cuando persista la situacin que origina la tensin. Si se relajan los msculos que han acumulado tensin (de origen) emocional, la mente se relajar tambin gracias a la reduccin de la actividad del sistema nervioso autnomo. (Peir y Salvador, 1993). En resumen, no es posible estar relajado fsicamente y tenso emocionalmente. Las tcnicas ms utilizadas son la relajacin progresiva de Jacobson y el entrenamiento autgeno de Schultz. Relajacin Progresiva de Jacobson: es una tcnica de tratamiento del control de la activacin desarrollada por Edmund Jacobson en los primeros aos 1920 Jacobson

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argumentaba que ya que la tensin muscular acompaa a la ansiedad, uno puede reducir la ansiedad aprendiendo a relajar la tensin muscular. Jacobson entren a sus pacientes para relajar voluntariamente ciertos msculos de su cuerpo para reducir los sntomas de la ansiedad. En esencia podemos resumir que su mtodo se basaba en: Concentracin de la atencin en un grupo muscular. Tensin de ese grupo muscular, sin dolor, y mantener la tensin entre 20 y 30 segundos. Relajacin de la musculatura, prestando atencin a la sensacin que se produce. Por ello tiene un componente muy elevado de propiocepcin y por tanto de elevacin del control de la zona que tratamos. Entrenamiento Autgeno de Schultz: Schultz se bas en su descubrimiento de que la mayora de las personas son capaces de alcanzar un estado de relajacin profunda, slo con el poder de su imaginacin. Se basa en la utilizacin de imgenes que se refieren directamente a las funciones del sistema vegetativo. Se resumen en los conocidos seis ejercicios autgenos: Ejercicio de pesadez Ejercicio de calor Ejercicio de pulsacin Ejercicio respiratorio Regulacin abdominal Ejercicio de la cabeza

Tcnicas de control de respiracin. Estas tcnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma adecuada de respirar para que en una situacin de estrs pueda controlar la respiracin de forma automtica y le permita una adecuada oxigenacin del organismo que redunda en un mejor funcionamiento de los rganos corporales y un menor gasto energtico (efectos beneficiosos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la activavin emocional,

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reduccin de la tensin muscular, etc.). la respiracin torfica suele, por norma generla, ser la practicada en situaciones de tensin y estrs; siendo poco adecuada para una eficaz oxigenacin de los tejidos. Estas tcnicas de control de la respiracin van dirigidas al entrenamiento de la respiracin abdominal, ya que este tipo de respiracin permite una mejor oxigenacin de los tejidos. Los objetivos de las tcnicas de control de la respiracin deben ser: Ensear un adecuado control voluntario de sta (aunque la respiracin se grada de forma involuntaria) Automatizacin del control de forma que su regulacin se mantenga an en situaciones problemticas Procurar una respiracin ms diafragmtica y un ritmo ms lento

Tcnicas de Relajacin mental (meditacin). La prctica de la meditacin estimula cambios fisiolgicos de gran valor para el organismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemticamente una serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su atencin en esas actividades y desconectar de la actividad mental cotidiana del individuo de aquello que puede resultarle una fuente de estrs. Algunas formas de meditacin que estn actualmente es auge son el yoga y el tai chi.

Biofeedback. Esta es una tcnica de intervencin cognitiva para el control del estrs pero busca efectos a nivel fisiolgico. El biofeedback nos da la informacin sobre nosotros mismos por medio de instrumentos externos (ordenador). El entrenamiento de Biofeedback nos familiariza con la actividad en diversos sistemas de nuestro cuerpo y de esta forma podemos aprender a controlar esta actividad para disminuir la tensin y para mejorar la salud. As pues, nos permite saber cundo estamos cambiando nuestra fisiologa en la direccin deseada. Con la prctica, nos familiarizamos con nuestras reacciones psicofisiolgicas asociadas a la tensin (nervios, ansiedad), y aprendemos a controlarlas mejor.

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Tcnicas Conductuales.
Entrenamiento Asertivo. Mediante esta tcnica se desarrolla la autoestima y se evita la reaccin de estrs. Se trata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequvoca ante los dems, y que est dirigida al logro de los objetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. Se tiene una conducta asertiva cuando se defienden los derechos propios de modo que no queden violados los ajenos. Adems, se pueden expresar los gustos e intereses de forma espontnea, se puede hablar de uno mismo sin sentirse cohibido, se pueden aceptar los cumplidos sin sentirse incmodo, se puede discrepar con la gente abiertamente, se puede pedir aclaraciones de las cosas y se puede decir "no". En definitiva, cuando se es una persona asertiva hay una mayor relajacin en las relaciones interpersonales. La ejecucin de esta tcnica se lleva a cabo a travs de prcticas de Role Playing.

Entrenamiento en habilidades sociales. Las habilidades sociales son comportamientos aprendidos que pueden mejorarse a travs de las experiencias de aprendizaje adecuadas. stas son la base del Entrenamiento en habilidades sociales. Consiste en la enseanza de conductas que tienen ms probabilidad de lograr el xito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Se realiza a travs de prcticas de Role Playing. Consiste fundamentalmente en observar a quienes ejecutan adecuadamente las conductas, practicarlas, corregirlas, irlas perfeccionando, recibir reforzamiento y practicar lo ms posible en situaciones variadas y reales.

Tcnica de Solucin de problemas. Una situacin se constituye en un problema cuando no podemos dar una solucin efectiva a esa situacin. El fracaso repetido en la resolucin de un problema provoca un malestar crnico, una ansiedad, una sensacin de impotencia, etc.; que dificulta la bsqueda de nuevas soluciones. Mediante estas tcnicas se intenta ayudar al individuo a decidir cules con las soluciones ms adecuadas a un problema. Esta tcnica fue

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propuesta por Thomas DZurilla y Marvin Goldfried (1971). La tcnica se basa en la idea de qu existe un modelo ideal a la hora de resolver problemas. sta constara de dos componentes principales: En primer lugar, de una determina actitud en relacin con los problemas, sean del tipo que sean, que facilitara todo el proceso. Esta actitud recibe el nombre de Orientacin General hacia el problema. Esta actitud puede describirse como la creencia de que los problemas forman parte de la vida cotidiana y que, adems, podemos afrontarlos eficazmente. As, de este modo, cada vez que nos topemos con un problema, estemos dispuestos a reconocerlo y a esforzarnos para buscar la mejor solucin, inhibiendo la tendencia a ignorarlo o a actuar impulsivamente, sin pararnos a reflexionar. Y, en segundo lugar, esta tcnica consta de una serie de pasos que habra que seguir ordenadamente. Dichas etapas son: o Definicin y formulacin del problema: consiste en obtener informacin sobre el problema, analizar objetivamente sus causas y evaluar su importancia para llegar a definirlo de forma precisa y concreta y especificar qu es lo que queremos conseguir. o Generacin de alternativas: consiste en dar rienda suelta a nuestra imaginacin y propones la mayor cantidad y diversidad de alternativas de respuesta para, de esta manera, aumentar la probabilidad de hallar la ms adecuada para nuestro problema. Hablamos de la Tormenta de ideas o Brainstorming, cuya regla de oro consiste en aplazar toda crtica de las distintas alternativas hasta la siguiente etapa. o Toma de decisiones: consiste en evaluar las diferentes alternativas considerando sus pros y sus contras para ir descartndolas poco a poco y quedarnos con la que nos parezca mejor. o Puesta en prctica y verificacin de la solucin: consiste en aplicar la alternativa elegida y comprobar si los resultados coinciden con los que nos habamos planteado e introduciendo, en caso necesario, los cambios pertinentes.

Modelamiento encubierto. Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

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El modelamiento encubierto, creado por Joseph Cautela (1971), es una forma efectiva de alterar una secuencia negativa de conducta o de aprender un nuevo patrn de conducta. Se presentan los componentes de la conducta modelada de forma imaginaria. A veces, se requiere un entrenamiento previo en imaginacin de escenas neutras. Se trata de imaginar la escena vvidamente. Se puede empezar imaginando a otras personas enfrentndose de forma correcta a la situacin, para que en escenas posteriores, sea el propio sujeto el protagonista. El terapeuta deber hablar lentamente, dejando unos segundos entre frases, para que el cliente visualice los componentes de la escena. Despus, pedir al cliente que complete la secuencia por s mismo. El cliente debe verbalizar en voz alta las escenas, para que el terapeuta determine si las est imaginando correctamente. La dificultad de las conductas modeladas, aumenta a travs de las sesiones. El paciente debe practicar en la vida real las respuestas que se estn modelando y las escenas simblicas deben incluir los reforzadores positivos que recibe.

Tcnicas de autocontrol. El objetivo de estas tcnicas es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a travs del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que acompaan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y circunstancias consecuentes a su esa conducta). Las tcnicas de autocontrol se dividen en las siguientes fases: Autoobservacin: Ensear al paciente a operativizar sus problemas, para despus obtener datos acerca de las caractersticas topogrficas y las relaciones funcionales de los mismos. Establecimiento de objetivos: El paciente habr de decidir qu nivel de control quiere alcanzar sobre la respuesta conflictiva. Entrenamiento en tcnicas concretas y establecimiento de criterios de ejecucin: Se deciden las tcnicas concretas de autocontrol en las que se entrenar al cliente. Se establecen las reglas de conducta que guiarn todo el entrenamiento (qu se compromete a hacer el cliente y en qu momentos concretos). Aplicacin de las tcnicas en contexto real: Una vez que se ha llevado a cabo el entrenamiento en la consulta, se pone en prctica lo aprendido en la vida diaria.

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o o o

Autoobservacin. Identificacin de la situacin problemtica. Aplicacin de la tcnica adecuada a los requerimientos de la situacin. Autoevaluacin. Comparacin de la ejecucin en sta situacin con los criterios conductuales que previamente se haban establecido.

Autorrefuerzo o autocastigo en funcin de la adecuacin de la conducta a los criterios de ejecucin.

Autocorreccin. En caso de que la conducta no haya alcanzado los criterios establecidos, habr que identificar si el problema ha estado en la autoobservacin, en la aplicacin de la tcnica o en la autoevaluacin.

Revisin de las aplicaciones con el terapeuta: Se analizan las dificultades y problemas que hayan surgido.

El esquema de un entrenamiento en autocontrol, es el mismo que el de otro tipo de intervenciones. La diferencia est en que el objetivo de los programas de autocontrol no es la eliminacin del problema puntual, sino que el sujeto internalice unas tcnicas y una metodologa de manejo de situaciones que le permita el abordaje de otros aspectos problemticos. Slo cuando el sujeto sea capaz de utilizar las tcnicas aprendidas por s mismo, podemos hablar de autocontrol.

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MDULO 5: CONCLUSIONES

El estrs laboral se encuentra entre los problemas de salud ms frecuentes entre la poblacin trabajadora. Adems, no podemos contemplarlo meramente desde una perspectiva individual, dado que cuando hablamos de que existe estrs en una organizacin, nos estamos refiriendo a que un importante nmero de trabajadores est sometido a estrs. Debemos buscar, entonces, el origen del estrs en las condiciones que se dan en el mbito de la empresa. El estrs laboral se ve condicionado por problemas sociales, econmicos y sanitarios, al mismo tiempo que contribuye a crearlos. Pero tambin, produce alteraciones muy considerables en la productividad y la competitividad de las empresas; adems de las nefastas repercusiones que tiene sobre la propia salud de los trabajadores. En la actualidad, las teoras interaccionistas plantean que la respuesta de estrs es el resultado de la interaccin entre las caractersticas de la persona y las demandas del medio. La respuesta de estrs ocasionada por las demandas de una situacin estresante o estresor depender tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos; o as como a las discrepancias entre las demandas del medio externo o interno, y la manera en la que el sujeto percibe que puede dar respuesta a esas demandas. En base a esto hemos identificado las fuentes u orgenes de la respuesta de estrs, diferenciando aquellas que provienen de la propia organizacin, de las que cuyo origen es el propio individuo. Esta distincin, es clave, como hemos sealado en apartados anteriores, a la hora de emprender actuaciones para eliminar u modificar esos focos de estrs. Pero que papel juega la inteligencia emocional en la prevencin del estrs? La inteligencia emocional se ha relacionado con la prevencin del estrs, en la medida en que las personas con alto nivel de inteligencia emocional cuenta en su repertorio conductual y usan con frecuencias estrategias afrontativas del estrs basadas en la reflexin, evaluacin y planificacin y la autorregulacin emocional. Lazarus considera que en la reaccin de estrs hay dos puntos clave: la valoracin y las estrategias de afrontamiento. El que una persona valore como amenazante una situacin o hecho, y que siga manteniendo esta valoracin en el tiempo; depender no slo de la propia situacin o hecho, sino tambin de las propias caractersticas de la persona. Es, a fin de cuentas, una valoracin subjetiva, en la cual influyen los sentimientos, emociones, pensamientos, habilidades, etc.; que la persona tiene y que la Cereijo Martnez, Sandra 89 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

diferencian de otra. La inteligencia emocional juega un papel importante en el autocontrol emocional y en la capacidad adaptativa del individuo para afrontar situaciones estresantes. Como hemos expuesto anteriormente, en la empresa XGlobal S.L.; una de las manifestaciones ms importantes que evidencian el elevado nivel de estrs que existe en la organizacin, es el incremento del nmero de casos de ataques de ansiedad. La ansiedad, como dijimos es una emocin, y como tal podemos aprender a regularla. El entrenamiento en las habilidades que componen la inteligencia emocional nos permitir tener la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros mismos; adems de dotarnos de estrategias, habilidades y aptitudes con las que enfrentarnos a las situaciones estresantes, o que nos causen ansiedad. Las organizaciones, hoy en da, consideran a la Inteligencia Emocional como un factor calve de xito. Actualmente, la gran mayora de las empresas cuentan con Planes o Programas de Prevencin de Riesgos Laborales, pero en muchos de estos la prevencin del estrs queda relegada a un segundo plano. Los planes de prevencin recogen algunos de los estresores de la organizacin, que son fuente de origen de estrs, como son los estresores debidos al diseo fsico de los puestos de trabajo (iluminacin, ruidos y vibraciones, etc.). Pero, los de origen psicosocial no se contemplan en estos planes o no se toman medidas en vista de neutralizar su efecto nocivo. Cmo concienciamos de la importancia de los planes de prevencin del estrs? Pues demostrando cuan barato supone prevenir, y cuan caro supone curar. Los programas de prevencin y promocin de la salud pueden generar una disminucin entre el 12% y el 36% del absentismo laboral, y un ahorro del 34% en los costes relacionados con la ausencia al trabajo por enfermedad. Cuando se cuantifica el coste/beneficio y el ROI de estas intervenciones, las cifras son entre 1:2,5 y 1:10,1. Es decir que, por cada euro invertido en estas intervenciones, se genera un ahorro de entre 2,5 y 10,1 en concepto de reduccin de costes relacionados con el absentismo laboral. El aspecto ms importante para llevar a cabo los programas de prevencin y promocin de la salud es conseguir la implicacin de la alta direccin. Tener el compromiso firme de la alta direccin supondr el inicio para configurar el plan prevencin del estrs. Actuar sobre la organizacin para prevenir el estrs no tiene por qu implicar grandes costos para la organizacin. Algunas actuaciones ya se encuentran recogidas en los planes de prevencin laboral de la empresa, en los planes de igualdad y conciliacin, etc. Cereijo Martnez, Sandra 90 Prevencin del Estrs e Inteligencia Emocional Pgina

El uso de redes social por parte de la empresa fomenta el apoyo social, la interaccin y mejoran la comunicacin en la empresa, por ejemplo. Un caso real es la empresa MediaNet Software, que mediante el uso de redes sociales (Facebook, Twitter), no slo promueve su imagen comercial, sino que fomenta las relaciones interpersonales entre los trabajadores de una forma ldica e informal. Tambin podemos tener en consideracin, dentro de los procesos selectivos, criterios que recojan las competencias de la inteligencia emocional claves para la prevencin del estrs. Pero no slo actuamos sobre la organizacin en la prevencin del estrs, sino tambin sobre el individuo. Formar y dotar a nuestro personal de los medios, habilidades y aptitudes para afrontar las situaciones estresantes con xito supone un cierto coste, pero no tanto como si la situacin se volviese crnica. La Formacin Bonificada, con la cual la empresa oferta a sus empleados bonificacin gratuita, tanto en habilidades y conocimientos para el desempeo de su trabajo, como para la adquisicin de habilidades y aptitudes psicolgicas con las que hacer frente a situaciones estresante. Actualmente, hay empresas que se encargan de evaluar, implantar y gestionar planes de prevencin del estrs en empresas. La La Fundacin Sauce, por ejemplo, es una ONG dedicada a mejorar la salud fsica, emocional y mental de la poblacin. Incluyen dentro de sus servicios un Programa de Prevencin del estrs para empresas. La Fundacin ofrece diferentes servicios para promover el bienestar de sus empleados y prevenir el estrs en su empresa: Estudio gratuito de las necesidades de prevencin del estrs y bienestar social. Cursos colectivos gratuitos para la prevencin del estrs en empresas. Cursos ejecutivos de coaching para la prevencin del estrs en empresas usando el software de Coherencia Cardiaca Programa completo de bienestar laboral para su empresa. Este programa incluye: Coaching individual y colectivo Creacin de "reas de bienestar" para empleados Organizacin de actividades: Risoterapia, Talleres de relajacin, etc.

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