Caso 2

Elementos a evaluar en la entrevista inicial

Mariana Prez Rodrguez M00130076

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL HUM29536 Profesora: Mara Olivia Gmez Flores. 26/08/13

UNIDAD 3: Cmo seleccionar al mejor personal?

Caso 2 Elementos a evaluar en la entrevista inicial El reclutador debe indagar sobre la trayectoria curricular como en los rasgos personales, por lo que, no debe omitir en la interaccin con el candidato a emplearse, la observacin de
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actitudes, temperamento, carcter y rasgos que puedan brindar informacin relevante. Al resolver este caso, examinar los elementos a evaluar en la entrevista inicial, tales como: actitud, conocimientos, intereses, estabilidad, antecedentes laborales y aspectos personales de un candidato. Instrucciones: Lea el caso1 que se presenta a continuacin. Mara Kalogeropoulu es una informtica administrativa brillante, popular y bien informada. En la primavera, antes de graduarse, acudi a muchas entrevistas de trabajo, considera que la mayora de sus entrevistadores fueron corteses y lo bastante tiles como para producirle a ella y a su posible patrn una buena idea de dnde estaban situados en cuestiones importantes para ambos. Por consiguiente, se senta ansiosa por conseguir otra entrevista con la empresa en donde tanto anhelaba trabajar: Phoenix & Devereux Wide World Co., siempre haba tenido mucho inters por ejercer su profesin en el mundo de las telecomunicaciones y la administracin de redes, el soporte a usuarios y la creacin de portales de Internet. Ella crea que podra realizar todas esas actividades en P&D, donde tal vez llegara a tener una carrera exitosa. Sin embargo, la entrevista inicial fue un desastre. Mara entr a una oficina donde haba cinco hombres: el Director general, dos miembros de la Mesa directiva, el Jefe de Soporte tcnico y el de Recursos Humanos, quines le lanzaron preguntas qu, en su opinin, tenan el propsito fundamental de provocarle errores, en lugar de averiguar lo que era capaz de ofrecer con sus habilidades de informtica administrativa.

Este planteamiento fue retomado del caso La entrevista fuera de control, publicado en Dessler, Gary. Administracin de recursos humanos, 11 ed., Pearson, Mxico, 2009, p. 277.

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Das despus de la entrevista, ella se reuni en persona con los Jefes de Soporte tcnico y Recursos Humanos y un miembro de la Mesa directiva y la discusin se enfoc casi en exclusiva en su capacidad tcnica. Ella pens que de esas plticas haba salido bastante bien. Sin embargo, dada la falta de sentido e incluso la mala intencin de la entrevista del panel, qued sorprendida cuando, pocos das despus, le ofrecieron el empleo en la
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compaa. Desde su punto de vista era el trabajo perfecto, pues le gustaba lo que hara, la industria y la ubicacin de la empresa; adems, los jefes entrevistadores haban sido muy corteses en conversaciones posteriores, al igual que los dems miembros del equipo de trabajo, pero se preguntaba si la entrevista del panel haba sido intencionalmente tan tensa para ver si toleraba la presin y, en tal caso, por qu haba sido as. Responda, con base a lo anterior, las siguientes preguntas: 1. Cmo explicara el carcter de la entrevista de panel que tuvo que enfrentar Mara? Al parecer se trata de una entrevista no estructurada de evaluacin, bajo presin, ya que como pudimos leer en el caso el aspirante se sinti incomodo en todo momento, desde el punto en que haba demasiadas personas en la entrevista, y pens que las preguntas que se le hacan eran bruscas y buscaban el error de parte suya. Este tipo de entrevista buscaba revelar malas actitudes y experiencias de trabajo por parte del entrevistado, ya que solo de esta forma se pueden percatar muchas cuestiones que un candidato puede ocultar si se le hace una entrevista simple a un ritmo lento, que no genera ningn desafo para este, y en donde se hacen preguntas que regularmente el entrevistado ya lleva preparadas. 2. Cre que el panel reflejaba una estrategia bien pensada para entrevistar por parte de la empresa o un descuido de la administracin? No me parece que sea un descuido de la administracin debido a que posteriormente se le llamo para una nueva entrevista y esta del mismo modo fue difcil para la entrevistada. Me parece que es un mtodo que la empresa prefiere usar para poder determinar los puntos dbiles de los candidatos con mayor claridad y confiabilidad.

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Pero desde mi punto de vista este mtodo puede ser un poco riesgoso debido a que hay personas que no estn acostumbradas a la presin, y a pesar de tener buenos desempeos y buenas competencias que aportar a la organizacin, se ven minimizadas en estos tipos de entrevistas debido a que su carcter no les ayuda mucho a responder bajo preguntas hechas abruptamente y que buscan el error. Desde mi punto de vista estas entrevistas deben de
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hacerse a aquellos candidatos cuyos puestos requieran de un trabajo bajo presin, as como de un alto numero de personal a su cargo, debido a que deben de manejar este tipo de situaciones a la perfeccin sin verse en problemas por ello para poder resolver problemas y otras cuestiones, pero hay puestos que no requieren de estas capacidades, que son menos exigentes en este mbito y por lo tanto una entrevista de este tipo para ellos, puede en lugar de dar buenos resultados, ser bastante agresivos para un aspirante al que si se le hubiese aplicado otro tipo de entrevista, se hubiesen podido obtener resultados mas confiables de las habilidades que necesita el puesto y con las que el candidato realmente cuenta o no.

3. Si fue un descuido, qu hara para mejorar el proceso de entrevista inicial de Phoenix & Devereux Wide World Co.? Mejorara la forma de presentacin y de atencin inicial hacia el entrevistado, ya que independientemente de que se pretenda elaborar una entrevista bajo presin, y seamos nosotros los reclutadores y el entrevistado un competidor por el puesto, se debe de tener en cuenta que dependiendo como este sea recibido y tratado y la forma en que se lleve a cabo la entrevista ( sin importar su tipo), este se llevara una primer impresin de la empresa que desde mi punto de vista es muy valiosa, ya que si esta es negativa; a pesar de que cada vez sea mas difcil conseguir empleo; puede al final del da quitarnos al talento humano que buscamos, y que al final sea seleccionado por otra empresa y este prefiera ir con ella, ya que recordemos que las personas deben de ser tratadas como talentos, y desde el punto de una entrevista, como posibles prospectos, que si son seleccionadas generarn grandes beneficios a la empresa. El caso nos muestra un claro ejemplo de ello, debido a que la entrevistada tenia una visin muy buena de la empresa, era todo un sueo para ella, y el primer trato que se le dio la desconcert bastante, hasta el punto de pensar que no seria contratada, y de dudar de las habilidades de reclutamiento y seleccin con las que cuenta la empresa.

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4. Qu aspectos cree que pudieron valorarse de Mara en ambas entrevistas, (la de panel y la de habilidades tcnicas)? La del panel nos revel que Mara es una persona que sabe manejar la presin, asi como sus actitudes ante esta y su forma de manejar este tipo de situaciones. Del mismo modo con
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ella podemos percatarnos las actitudes que toma Mara ante la presencia de presin, si se muestra agresiva o a la defensiva, si es capaz de acatar ordenes y aceptar correcciones, y con ello podemos definir mejor los valores, habilidades y debilidades de Mara. Nos permite determinar si el aspirante podr desempearse adecuadamente en el puesto, y desenvolverse con libertad y sin causar problemas a otros agentes integrantes del ambiente de la empresa, as como si ser capaz de manejar personal a su cargo as como estar al mando de otros. Por otro lado el de habilidades tcnicas como su nombre lo dice, va mas enfocado directamente al puesto vacante, para poder determinar si cuenta con los conocimientos, habilidades y competencias referentes a lo que el puesto demanda o no. Nos permite determinar si el aspirante cuenta con la formacin necesaria para poder desempear las actividades del cargo correcta y en optimas condiciones. 5. Cules son los aspectos que se requieren para el puesto de Jefe de Divisin de infraestructura y tecnologa? Para dar respuesta a esta pregunta, marque con una X las opciones que considere se necesitan: Habilidades tcnicas excelentes para la creacin de portales de negocios Precisin y rapidez en la administracin de redes configuracin de Firewalls, Antivirus y Token ring Liderazgo y carisma para tratar personal de carcter difcil Carcter firme Capacidad de comunicacin fluida

Conocimiento de nivel avanzado en UML, Java, Internet, Antispam, Spyware,

Desde mi punto de vista todas ellas son importantes, debida a que algunas van mas enfocadas a las habilidades tcnicas necesarias, pero debida a que se tendr personal a

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cargo,

las

habilidades

de

liderazgo

son

esenciales

para

poderse

desempear

adecuadamente, y hacer que su personal labore en las mejores condiciones, en un buen ambiente de trabajo. 6. Redacte 10 preguntas que usted le aplicara a Mara en su entrevista inicial.
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Por qu dejaste, o estas pensando en dejar tu ltimo o actual empleo? Por qu te interesa prestar tus servicios a esta empresa? Cunto tiempo piensas trabajar en la empresa si eres contratada? Cul es tu filosofa con respecto al trabajo? Qu experiencia tienes en este campo en particular? Por qu crees que debas ser contratada, y cual es tu punto mas fuerte que aportaras para este empleo? Te consideras exitosa? Qu has hecho este ltimo ao para mejorar tus conocimientos en el rea? Consideras que trabajas bien en equipo? Consideras que trabajas bien bajo presin?

Nota: El presente caso se evaluar con base en lo siguiente: Respuestas o ideas expuestas, coherentes, claras y concisas. (1.66 puntos por pregunta = valor total del caso 10%).

Fuentes:

Textos: Cmo hacer un CV, Entrevistas a candidatos y Etapas de la entrevista de seleccin.

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