INDICE CAPTULO I I. ANTECEDENTES 1.1 FACTORES DEL XITO PERSONAL Y EN LAS ORGANIZACIONES 1.1.1.

LAS BUENAS RELACIONES HUMANAS: CAPITULO II .2.1. FACTORES DEL XITO 2.2.2. FACTORES DEL FRACASO 2.3.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL: CAPITULO III .3.1. BENEFICIOS DE LA ORGANIZACINES DE XITO LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: .3.1.1. LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN: .3.2.1. RECOMENDACIONES PARA UNA COMUNICACIN EFICAZ EN LA ORGANIZACIN: .3.3.1. EL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIN: . 3.4.1. MOTIVACION LABORAL: .3.5.1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL: CAPITULO IV .4.1. FACTOR QUE TE IMPIDE TU XITO PERSONAL: .4.1.1. PENSAMIENTOS Y CREENCIAS SOBRE EL DINERO: .4.2.1. ZONA DE COMODIDAD O ZONA DE CONFORT: CAPTULO I II. ANTECEDENTES 2.1 FACTORES DEL XITO PERSONAL Y EN LAS ORGANIZACIONES Origen de los Factores del xito Personal y en las Organizaciones: Mucho es lo que se ha hablado en materia de relaciones humanas, desde el surgimiento del enfoque de las relaciones humanas, a mediados de la dcada de

1920, cuyos mximos representantes fueron Elton Mayo y sus socios en la Escuela de Administracin de Harvard, donde efectuaron su famosa investigacin en la Planta Hawthorne de Chicago sobre este tema, y cuyos resultados y conclusiones hoy en da ponemos en prctica. Estas se refieren a la relacin y/o interaccin entre la gente, la que se puede realizar tanto en el mbito laboral como en el personal. De hecho, algunas empresas, reconociendo el valor del factor humano, han adoptado el enfoque de la persona total, tratando de resaltar las necesidades y metas del individuo, de forma tal que puedan ubicarse bajo una condicin de ganar-ganar frente a la competencia, el elemento clave. .1.1.1. LAS BUENAS RELACIONES HUMANAS: Por qu son importantes las relaciones humanas en las empresas? Porque son la clave del xito de la misma: una organizacin que desde el proceso de reclutamiento y seleccin de su factor humano tome en cuenta no solo las habilidades tcnicas y conceptuales, sino las humanas, podr contar con colaboradores que apliquen de manera efectiva las mismas, logrando as ser ms productivos, y que puedan comunicarse mejor con los clientes y entre s. En estas organizaciones suele haber menos conflictos, menos errores en los productos o servicios, menos ausentismo, menor cantidad de accidentes en el trabajo, menos rotacin de personal, mayor compromiso por la calidad y la productividad y, sobre todo, mejor espritu de equipo. Est claro que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de las mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicacin de puertas abiertas, empoderamiento, capacitacin y desarrollo, etctera, que permita a ambas partes conseguir sus objetivos y metas. Aquellas empresas que logran este reconocimiento, definitivamente son ms competitivas que aquellas que no lo hacen. Las buenas relaciones humanas ayudan a las empresas a aumentar su eficiencia, a alcanzar con mayor tesn sus metas, adems de facilitar su adaptacin y/o superacin a los cambios existentes en este mundo empresarial cambiante. Como seala Jos Mara Rodrguez Porras en su libro Relaciones humanas en las empresas: Nuestra vida en general, y nuestro trabajo en particular, se desarrollan en una extensa red de relaciones humanas. Nuestros logros profesionales y nuestra felicidad dependen en gran medida de nuestra capacidad para construir, mantener y enriquecer estas relaciones en todos los mbitos de nuestra vida: el trabajo, la familia, los amigos, etctera. Finalmente, se puede aseverar que las relaciones humanas son la clave del xito personal y empresarial. Del personal porque el xito o fracaso en el desarrollo de carrera de una persona, y en su vida personal, depender principalmente de la aplicacin de unas buenas tcnicas de relaciones humanas. Como sealara Dale Carnegie, el 85% de los factores que contribuyen al xito son las cualidades personales, las que marcan la diferencia. Y en relacin al xito empresarial, es una necesidad primordial de las organizaciones gestionar de forma efectiva las buenas relaciones humanas, ya que nos encontramos en la era de la informacin, en un mundo globalizado, con economas globales, con organizaciones grandes y

complejas, con personas altamente capacitadas e informadas, y con nfasis en la rapidez, por lo que el xito para mantenerse activos en un mercado con estas caractersticas lo determinarn las buenas relaciones humanas. CAPITULO II .2.1. FACTORES DEL XITO Como mnimo una persona clave en la organizacin en la toma de decisiones percibe la necesidad de cambiar, y la direccin superior de la organizacin no se opone activamente al cambio. El problema o la necesidad percibida es causado, en todo o parcialmente, por condiciones relacionadas con el contexto del trabajo, tales como las relaciones entre individuos o grupos de trabajo. Los gerentes estn deseosos de comprometerse a lograr mejoras en el largo plazo. Los gerentes y el personal de la empresa estn deseosos de escucharon la mente abierta respecto de los supuestos bsicos de OD tal cual fueran articulados por un consultor interno, un consultor externo, o un equipo conformado por consultores internos y externos. Debe existir algn grado de confianza y cooperacin dentro de la organizacin. La direccin superior de la organizacin est deseosa de proveer los recursos necesarios para apoyar a los expertos tanto dentro como fuera de la empresa. Teniendo en cuenta algunas intervenciones puntuales realizadas bajo situaciones de alta competitividad, hemos encontrado la siguiente evidencia que sugerimos agregar a los puntos arriba mencionados. El personal gerencial de la organizacin percibe que no solamente la organizacin est a riesgo sino tambin su propia posicin; Se espera que el equipo de expertos no solamente se dedique a sealar; Que es lo que debe hacerse, sino que adems participa en el proceso de Como implementar los cambios;- Se eliminan las prerrogativas especiales que existan hasta ese momento y se est dispuesto a vivir con una nueva organizacin que realiza una nueva distribucin de recursos. Los programas de D.O. deben mostrar progresos aunque sean parciales en el corto plazo. La frase successbreedssuccess? es de suma aplicacin en las intervenciones de cambio organizacional. .2.2.2. FACTORES DEL FRACASO Por otro lado Rothwell, Sullivan y McLean (1995) sealan algunas de las condiciones que pueden presentarse y que pueden llevar a la intervencin de cambio al fracaso. A) Solamente el consultor (tanto interno como externo) percibe la necesidad de llevar a cabo un cambio. Los responsables de la toma de decisiones en la organizacin cierran sus mentes en cuanto al cambio y rechazan toda modificacin

del statu quo. Tienen ellos una preferencia orientada hacia que las cosas se sigan haciendo como hasta ahora. B) El equipo gerencial prefiere guardar las apariencias antes que confrontar la realidad. Buscan arreglar las cosas emparchando soluciones y problemas que en el mejor de los casos ayudan a regresar a la ?situacin anterior. La organizacin parece estar agarrada con alfileres tratando de dar la ilusin de que el equipo gerencial est a favor del cambio. C) Los gerentes y los empleados no estn interesados en conocer los supuestos bsicos y los valores implcitos en D. O., y prefieren la coercin o persuasin como medios de relacionamiento. D) La desconfianza est presente en las relaciones que mantienen los tomadoresde-decisin y eso hace que no estn deseosos de conversar entre ellos para resolver los conflictos. En muchos casos las personas prefieren dejar la organizacin antes de intentar resolver los problemas. Existe un clima de alineacin de afectos similar a lo que sucede en casos de divorcio donde las diferencias son irreconciliables. E) La cultura de la organizacin est fuertemente orientada a no requerir ayuda desde afuera incluso cuando el talento no est dentro de la empresa. Aqu tambin, y sobre la base de diversas intervenciones de consultora desarrolladas por la organizacin DevelopmentInstitute International, Latinoamrica hemos encontrado otros aspectos que no favorecen un programa de cambio organizacional. Mencionamos algunos de ellos: 2.3.3. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Cuando la direccin de la empresa elige una particular lo que ha escuchado ser exitosa en alguna otra organizacin dentro del mismo ramo industrial a la suya. Cuando existen otros consultores o asesores que operan bajo la metodologa que Edgar Schein define como Mdico Paciente. Cuando ya se ha iniciado un cambio dentro del rea de Tecnologa Informtica y Comunicaciones y no se ha tomado en cuenta la necesidad de desarrollar competencias de softskills. Cuando el equipo consultor en su totalidad no tiene las competencias y valores requeridos para el cambio y desarrollo organizacional. Cuando no existe un lder del proyecto de cambio organizacional y el equipo asesor debe reportar a un Comit. CAPITULO III .3.1. BENEFICIOS DE LA ORGANIZACINES DE XITO LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS: El presente trabajo identifica algunos factores importantes que intervienen en la organizacin como empresa , tales como comunicacin, liderazgo, motivacin y cultura, en este sentido, es fundamental conocer los beneficios que trae a las organizaciones de xito la gerencia de recursos humanos, ya que es sta la que origina polticas de integracin y productividad del personal y a la vez es el activo ms importante de la organizacin. La cultura y los valores corporativos, el clima y la conducta organizacional, ejercern una influencia primordial en el logro de la excelencia.

 Hoy en da vemos como las organizaciones cambian su forma de influir en el personal ya que adoptan diversas tcnicas de investigacin y enfoques estratgicos para el logro de un objetivo que no es ms que la bsqueda de la competitividad en un mundo globalizado. .3.1.1. LA COMUNICACIN EN LA ORGANIZACIN: Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visin, todo proceso organizacional se desarrolla a travs de la comunicacin, por lo tanto la comunicacin y es determinante en la direccin y el futuro de la organizacin. Esta puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensin vertical puede ser dividida, adems, en direccin ascendente o descendente. A. ASCENDENTE: Esta comunicacin fluye en forma apuesta a la anterior, es decir, de los empleados o subordinados hacia la gerencia. Se utiliza para proporcionar retroalimentacin a los de arriba, para informarse sobre los progresos, problemas, sobre el sentir de los empleados, cmo se sienten los empleados en sus puestos, con sus compaeros de trabajo y en la organizacin, para captar ideas sobre cmo mejorar cualquier situacin interna en la organizacin. Un lder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mnimo de problemas, pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello, por lo que en muchas ocasiones las ideas, pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influir en el rendimiento laboral. B. DESCENDENTE: Es la comunicacin que fluye de un nivel del grupo u organizacin a un nivel ms bajo. Es el utilizado por los lderes de grupos y gerentes para asignar tareas, metas, dar a conocer problemas que necesitan atencin, proporcionar instrucciones. .3.2.1. RECOMENDACIONES PARA UNA COMUNICACIN EFICAZ EN LA ORGANIZACIN: El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofa y el comportamiento, con la nocin de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organizacin. Asociar las acciones con las palabras. Comprometerse con la comunicacin de dos vas (descendente y ascendente nfasis en la comunicacin cara a cara. Mantener a los miembros de la organizacin informados de los cambios y decisiones dentro de la organizacin. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias. Disear un programa de comunicacin para transmitir la informacin que cada departamento o empleado necesita. Luchar porque la informacin fluya continuamente.

.3.3.1. EL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIN: a) El lder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas, sino porque estas caractersticas son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el lder tiene que ser analizado en trminos de o funcin dentro del grupo. b) El lder se diferencia de los dems miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organizacin de estas. Por ello, para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un lder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son tiles al grupo. c) El lder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo , comunidad o sociedad ms que ninguna otra persona. El lder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. La finalidad ltima de un lder es realizar la misin con la ayuda de su grupo, y para hacerlo tienen tres objetivos principales: Lograr el compromiso y cooperacin de su equipo. Poner al grupo en accin para alcanzar los objetivos acordados. Hacer el mejor uso de las destrezas, las energas y los talentos del equipo. . 3.4.1. MOTIVACION LABORAL: La motivacin consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, es por esto que es necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyos propios. 1) Mtodos de Motivacin Algunos de los mtodos de motivacin con los que se pueden contar son: Utilizar el dinero como una retribucin y un incentivo El dinero, en la forma de pago o de alguna otra clase de remuneracin, es la retribucin extrnseca ms obvia. El dinero constituye la "zanahoria" que la gran mayora de la gente quiere. 2) Para usar el dinero efectivamente como un motivador se requiere: Tener niveles salriales competitivos para atraer y retener a la gente. Tener en cuenta que el nivel salarial debe reflejar el valor que el trabajador tiene para la compaa, trabajo que debe ser pagado justa y equitativamente.

 Relacionar el pago con el desempeo o los resultados siempre que sea posible, ofreciendo as un incentivo directo. Hacer explcitos los requerimientos La motivacin no es slo cuestin de ofrecer retribuciones e incentivos. La gente tiene que saber lo que se espera que haga y qu le pasar sino lo hace. Necesita tener claro su papel, los objetivos que tiene que alcanzar y los estndares de desempeo y de conducta requeridos. 3) Desarrollar el sentido de compromiso Se debe hacer todo cuanto se pueda por incrementar el compromiso y la identificacin de la gente con su organizacin. Su propsito debe ser integrar hasta donde sea posible las necesidades de la organizacin con las del individuo, de tal modo que ste sienta que si la organizacin prospera con su ayuda, l tambin prosperar. 4) Motivar a travs del trabajo mismo Dada una estructura salarial equitativa y competitiva que, en la medida de lo posible, ofrezca incentivos financieros efectivos, se puede elevar el nivel de identificacin y asegurar una motivacin duradera desarrollando un sistema de remuneracin intrnseca. Las retribuciones intrnsecas se dan en el contenido del trabajo y proporcionan satisfaccin al permitirle a la gente experimentar la sensacin de realizacin, expresar y usar sus capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones. 5) Retribuir y reconocer el logro Un sistema salarial puede estar montado de tal manera que remunere adecuadamente el logro; sin embargo, tambin hay que retribuir a la gente dndole mayor responsabilidad (retribuciones intrnsecas) y oportunidades de ascenso y mejor status (retribuciones extrnsecas). El elogio al trabajo bien hecho es un motivador importante pero, siempre que este haya sido ganado, ste pierde valor si se hace liberalmente. .3.5.1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organizacin. Las organizaciones de xito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempear roles y cumplir metas. Uno de los roles ms importantes de la alta direccin es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendr un efecto importante en la filosofa y el estilo administrativo. La filosofa de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo.

 La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa. Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo social, que se aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras. La cultura puede abordarse desde dos aspectos: CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y hroes, monumentos y hazaas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, smbolos arquitectura, seales, instituciones. CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por: Supuestos compartidos como pensamos aqu Valores compartidos En que creemos aqu Significados compartidos como interpretamos las cosas Entendidos compartidos como se hacen las cosas aqu Imagen corporativa compartida - como nos ven Otros autores consideran la cultura como "un conjunto de valores y creencias comnmente aceptados, conscientes o inconscientemente, por los miembros de un sistema cultural. Y un sistema cultural es aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a l, y por las mltiples formas que se manifiestan dichos valores y creencias" 1. CONFIANZA EN ALCANZAR SUS OBJETIVOS Debemos proponernos metas que estemos convencidos que podemos alcanzar, debemos creer en la fuerza que tenemos para hacer realidad nuestro sueos, creo en mi, entonces puedo. 2. OPORTUNISMO Buscamos gente que est atenta a lo que esta sucediendo alrededor, que tengan su radar funcionando las 24 horas del da, de tal manera que pueda percibir y aprovechar las oportunidades antes que los dems. 3. ENTUSIASMO . "El entusiasmo es como una gota al caer al agua, se expande, es contagioso", debemos ponerle muchsimo entusiasmo a cada una de las cosas que hacemos 4. NO POSTERGACION

No podemos alcanzar algo que no empecemos a buscar, el xito y la postergacin son absolutamente incompatibles. "debemos convertirnos en los actores y dejar de ser espectadores de nuestra vida". 5. HACER LAS COSAS BIEN, LA PRIMERA VEZ Es fundamental hacer las cosas bien desde la primera vez, la repeticin es cara "La diferencia es no solo lo que hacemos, sino como lo hacemos" 6. PERSEVERANCIA Nunca rendirse, no desistir ante el primer obstculo, slo los perseverantes van a disfrutar del triunfo, cada proyecto que iniciemos debemos seguirlo hasta el fin. 7. MEJORAMIENTO CONTINUO Todos los miembros de la organizacin deben buscar mejorar su desempeo da a da, debemos proponernos ser mejores de lo que fuimos el da anterior, leamos!! "El que no lee no tiene ninguna ventaja sobre el que no sabe leer" 8. DESEO DE XITO El deseo de triunfo es a menudo la diferencia entre el xito y el fracaso. El que ms ganas tiene, es generalmente el que ms esfuerzo da y el ms prximo a alcanzar la meta. 9. SENTIDO COMUN La toma de decisiones debe basarse en la aplicacin del sentido comn, sin dejar de lado la importancia de tener informacin actualizada, siempre hay una forma ms sencilla de hacer las cosas. 10. DISFRUTAR Y COMPARTIR EL EXITO Hay tres cosas que como seres humanos debemos ambicionar en la vida, la primera es obtener aquello que deseamos, la segunda poder disfrutarlo y la tercera poder compartirlo. CAPITULO IV .4.1. FACTOR QUE TE IMPIDE TU XITO PERSONAL: Especialmente ahora una gran parte de la poblacin est buscando maneras de superar la crisis, de salir adelante. Hay personas que para salir adelante se multiplican, aceptan horas extras, trabajos paralelos, estiran el tiempo de manera antes inimaginable, al mismo tiempo que buscan en el peridico mejores oportunidades de trabajo para mejorar su vida. Otras personas, cuando se ven en las listas del paro aprovechan para probar y experimentar con cosas nuevas, trabajos y ocupaciones nuevos con la esperanza de que esto aporte la tranquilidad y la seguridad deseada en su vida. Muchos, cierran los ojos y se conforman, esperando que pase lo antes posible mientras bajan la cabeza.

Pero muchos otros, y en mi opinin este es el lado positivo de la crisis, aprovechan el tiempo libre que ha nacido en sus vidas y se dejan conectar con lo que realmente les gusta, conectan con su centro y dejan fluir su creatividad, agudizando el ingenio, dejando nacer maravillosas ideas para llevar a cabo un negocio propio y dedicarse a lo que les apasiona. Pero, Cuantas veces, a pesar de que la nueva idea es maravillosa, o la actitud la adecuada, las ganas inmejorables.... nada ocurre?Donde crees que nace realmente tu xito y tu abundancia Se me ocurre en ocasiones que hemos venido a este mundo solo para recordar que todas las respuestas, ya sean respecto a nuestro entorno, nuestra salud, en la familia, en el trabajo, respuestas en relacin a nuestro bienestar, a nuestro amor, a nuestra seguridad..Y hasta las con nuestro dinero!!! Todas! residen en nuestro interior Hay dos motivos fundamentales que te estn impidiendo tu abundancia y que te estn impidiendo ganar dinero de la manera que te gustara si es que ese es tu caso, y te los adelanto ya: Tus pensamientos y creencias sobre el dinero T Tu zona de comodidad o de conforme en lo que se refiere a tu riqueza .4.1.1. PENSAMIENTOS Y CREENCIAS SOBRE EL DINERO: En los pensamientos residen nuestras emociones, nuestra ilusin, en ellos nace nuestra dedicacin y compromiso, nuestra fe y confianza, ellos son el imn para la riqueza o para la pobreza que estamos experimentando. Depende lo que pensemos y opinemos respecto a algo, generaremos unas emociones positivas o negativas, lo que nos llevar a unos resultados de accin, de actitud, etc., en una u otra direccin, y por tanto a un estado u otro de riqueza y abundancia. Son los pensamientos por tanto los que generan los resultados positivos o negativos de nuestra vida. Lo que muchas personas no imaginan es cmo muchos de nuestros pensamientos ni siquiera son nuestros, sino heredados de padres, abuelos, que a su vez los heredaron de sus ancestros, y vamos as adoptando como nuestras creencias e ideas sobre el dinero, sobre el mundo, sobre los negocios, sobre la gente rica y sobre la gente pobre. Creencias e ideas que en realidad nacieron en otra poca, otro lugar y de personas que no tienen nada que ver con nosotros. .4.2.1. ZONA DE COMODIDAD O ZONA DE CONFORT: Nuestra vida est regida por hbitos. An si crees que eres alguien que escapa de la rutina, tienes unos hbitos: lavarte los dientes, ducharte, desayunar algo determinado, ir a la tienda por el mismo camino, beber el agua de la misma manera,.. y hay muchos ms hbitos que residen en el inconsciente, y que marcan unas pautas en tu vida. Es el hbito y las creencias las que nos mantienen en una zona de comodidad. Y si, es lo que te ests imaginando: Tienes el hbito de ganar exactamente el dinero que ests ganando, y lo que no cabe duda es que ests en tu zona de comodidad. Es el motivo por el que muchas personas cuando de repente heredan una suma importante de dinero, o les toca la lotera ganando una fortuna, no marcan ningn cambio duradero en su vida. Hay estudios que indican que estas personas en menos de un ao vuelven a la situacin econmica y financiera que tenan antes del "cambio". Y el responsable, queridos amigos, es la zona de confort. Una parte de

ellos mismos no se sienten cmodos en esa riqueza, sienten que va en contra de lo que son realmente, o que estn traicionando principios, o no se sienten cmodos (todo esto por supuesto est obrando de manera inconsciente). El truco para llamar a tu prosperidad, a tu abundancia, el truco para ganar dinero y que este te permita llevar la vida que deseas est en: Cambiar tus pensamientos y creencias respecto al dinero, el trabajo y la riqueza. Salir de tu zona de confort, romper el hbito que te tiene, desde tu interior, limitado en unos parmetros determinados de lo que es adecuado para ti. Para conseguirlo puedes ir marcndote metas que se salgan de esta zona de comodidad, y cuando sientas vrtigo, nervios o malestar, respira y lleva a tu conciencia que tan solo es que te ests saliendo del camino marcado, trillado por el hbito y por lo experimentado hasta ahora. Crea nuevos caminos, trilla caminos y campos de riqueza y abundancia con nuevos hbitos y con pensamientos amigos del dinero, de la riqueza y de ti mismo experimentando cmodamente todo lo que deseas tener en la vida. Con las tcnicas de liberacin emocional (EFT) podemos identificar estas creencias y la zona de confort de manera muy sencilla, solo tenemos que observar cmo nos sentimos ante ese pensamiento o esa nueva accin, y si nos sentimos de una manera que no sea de profundo bienestar, ilusin, expansin, etc., es que hay memorias que borrar, creencias que nos estn limitando, pensamientos que entorpecen nuestro xito. CONCLUCIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFIA: Gil, M.R. Valores Humanos y Desarrollo Personal. Editorial Goleman, DanielEspaa (2001) Goleman, Daniel .La inteligencia Emocional .Editorial Vergara. Buenos Aires _ Argentina (1999) Lopez, H, B.Creatividad y Pensamiento Critico .Editorial Trillas.Mexico (.1998) Jos Mara Rodrguez Porras en su libro Relaciones Humanas en las Empresas