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AVARÉ
OGO FOGAÇA ALMEIDA
HERIC ERUSTES DALCIM
MÁRCIO ROGÉRIO DI NARDO JR.
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Prof(a) Orientador(a)
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Prof(a) Membro 2
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Prof(a) Membro 3
Dedico esse trabalho a minha mulher Silvia e
aos meus filhos Samuel e Vinicius.
Sumário
Introdução............................................................................................................05
2.1- Conceituação.................................................................................................16
2.2- Classificação.................................................................................................20
2.3- Objetivos.......................................................................................................21
4- Conclusão.......................................................................................................31
5- Bibliografia.....................................................................................................33
Introdução
Nesse começo de século XXI, pode-se dizer que as organizações vêm enfrentando
uma competitividade crescente, devido a fatores como a globalização, novas exigências de
mercado, a constante sofisticação dos concorrentes, avanços tecnológicos, entre outros. Para
enfrentar adequadamente, e a contento tirar proveito dessa situação as organizações precisam
cada vez mais de profissionais capacitados que as auxiliem a transformar os desafios ambientais
em oportunidades de negócio (GAVIRA, 2003).
A reestruturação capitalista atual provoca a internacionalização de mercados, por
conseqüência as empresas ampliam seus mercados consumidores, aumentam seus quadros de
clientes e de concorrentes. Estas alterações nas estruturas das empresas, nos seus modos de
produção e na forma de distribuição de seus produtos, provocam a procura de profissionais com
características diversificadas, ora com perfil generalista ora com perfil especialista.
Com isso subentende-se que o profissional em questão participe de forma pró-ativa no
desenvolvimento dos trabalhos da empresas, não apenas no que diz respeito à gestão, mas e
principalmente nas áreas operacionais da empresa tendo em vista que a configuração da empresa
moderna é sistêmica e não mais departamental como no passado.
Portanto os profissionais que integram o corpo da organização devem também
participar, de certa forma, da sua gerencia; são esses os colaboradores que muitas vezes têm de
tomar pequenas decisões que dependendo do contexto são fatores determinantes do sucesso ou
fracasso dessa organização. E para que esse profissional possa realmente dar essa contribuição
ele precisa estar apto para tal; ser treinado de forma a desenvolver aptidões que garantam a ele a
possibilidade de tomar as decisões certas e no momento oportuno e com isso desempenhar um
trabalho eficaz e que implemente a competitividade da organização.
Umas das formas mais eficazes de se conseguir esses resultados é fazendo uso de
softwares de treinamento que simulam situações reais enfrentadas por esses colaboradores no
desempenho de suas funções, que possam apresentar de forma quase que instantânea o resultado
de uma decisão tomada, e possibilitando que esse treinando possa: desenvolver estratégias
preventivas de ação, efetuar as tomadas de decisão de forma mais rápida e prevendo de forma
assertiva os desejos dos clientes.
Ensinar gestão e tomada de decisão para colaboradores que não estão familiarizados
com esses conceitos representa sem sombra de duvida, dificuldades ao elaborador do programa; à
necessidade de criação de cenários com situações críticas, onde se deve refletir cuidadosamente
sobre diversas alternativas possíveis, aspectos técnicos que fogem do conhecimento do
desenvolvedor, restrições financeiras e materiais surgem como desafios a serem superados.
Contudo a aplicação desse método de ensino torna-se importante para motivar e, muitas vezes,
desafiar os participantes.
Assim, este trabalho apresenta pesquisa realizada sobre utilização de simuladores
situacionais desenvolvidos com o intermédio de softwares específicos, para o treinamento de
colaboradores, locando nos setores operacionais da empresa. Será abordada a necessidade de
treinar esses colaboradores para que possam tomar decisões oportunas. Os aspectos inerentes a
esses tipos de simuladores, os tipos de jogos de estratégicas utilizados, a sua aplicação prática, os
resultados obtidos por empresas que fazem uso dessas ferramentas e por fim será apresentado um
exemplo de simulador que apesar de sua finalidade lúdica pode demonstrar o potencial ainda não
explorado dessas ferramentas.
1 - Aperfeiçoamento Profissional
Aprendizagem
Parâmetros Educacionais Ensino Tradicional
vivenvial
Cognitiva, afetiva,
Tipo de aprendizagem Cognitiva cooperativa, atitudinal
e comportamental.
Específicos e
Objetivos educacionais Gerais e coletivos
individualizados
Competitivo e
Ambiente criado Competitivo
cooperativo
Fonte: Sauaia
Além do ato reflexivo o trabalhador deve estar apto a lidar com os mais diferentes
tipos de informação é imprescindível saber interelacioná-los, ordená-los e reagrupá-los.
Ao invés disso na educação convencional aprendemos que de forma separada, em
disciplinas, os diferentes tipos de conhecimento, existindo, portanto uma dificuldade natural em
ver todos esses conceitos de forma sistêmica.
Uma alternativa para ajudar na interligação e na aplicação pratica das disciplinas no
cotidiano é a multidisciplinaridade, interdisciplinaridade e transdiciplinaridade.
Multidisciplinaridade é a justaposição de disciplinas diversas e às vezes ate sem
relação aparente entre elas; a interdisciplinaridade já é a interação que ocorre entre disciplinas
próximas; e na transdiciplinaridade se tem uma interação e reciprocidade tão fortes entre as
disciplinas, que as fronteiras das mesmas tornam-se difusas. Nos jogos de empresas a tendência é
que ocorra uma interação entre as disciplinas, rompendo os limites da multidisciplinaridade,
rumo a inter e a transdisciplinaridade. Por exemplo: a parte financeira afeta as decisões de
marketing, as decisões da produção afetam a área de vendas, a venda dos produtos arrecada
recursos para o pagamento dos salários dos funcionários, e os funcionários mantêm as atividades
da empresa.
Para Gramigna, 1993 além do aperfeiçoamento de habilidades técnicas, o jogo
proporciona o aprimoramento das relações sociais entre as pessoas. As situações oferecidas
modelam a realidade social e todos têm a oportunidade de vivenciar seu modelo comportamental
e atitudinal. Para atingir objetivos, os jogadores passam por um processo de comunicação intra e
intergrupal, em que é exigido de todos usar diversas habilidades.
2 - A Ferramenta Simulação
2.1- Conceituação
Existem vários tipos de jogos sendo aplicados, eles se diferenciam conforme o ramo
da empresa e normalmente são utilizados para a gestão de: industrias; bancos; bolsa de valores;
comércio exterior; concessionárias de veículos; supermercados dentre outros. Inclusive, existem
no exterior diversas entidades relacionadas por Wolfe, 1997 que incentivam e divulgam trabalhos
na área:
- Association for Business Simulation and Experimental Learning;
- North American Simulation and Gaming;
- Society for Computer Simulation International;
- Japanese Association of Simulation and Gaming;
- German Management Gaming Association;
- Society for Academic Gaming and Simulation in Education and Training;
- Gaming and Education, Ineract (British), Ludmag, Social Science Review.
Segundo Gramigna, 1993 não há um referencial único para classificar os métodos de
jogos de empresas. Para efeito didático, apresenta uma sugestão:
- Jogos de comportamento: são aqueles cujo tema central permite que se trabalhem
temas voltados às habilidades comportamentais. Neles, o facilitador enfatiza questões como:
cooperação, relacionamento inter e intragrupal, flexibilidade, cortesia, afetividade, confiança e
autoconfiança, dentre outras. Os jogos de comportamento são aqueles que compõem os
programas de Desenvolvimento Pessoal;
- Jogos de Processo: nos jogos de processo a ênfase maior é dada às habilidades
técnicas. São preparados de tal forma que, para atingir seus objetivos, as equipes passam por
processos simulados, como negociar, liderar grupos, montar estratégias, administrar finanças e
outros;
- Jogos de mercado: reúnem as mesmas características dos jogos de processo, mas
são direcionados para atividades que reproduzem situações de mercado, tais como concorrências,
pesquisa de mercado, relação empresa / fornecedores, terceirização etc.; Sauaia, 1995 apresenta
um outro prisma de classificação dos jogos de empresas com base em um modelo de
aprendizagem sugerido por Keys (1977):
- Jogos sistêmicos: são os que abordam a empresa como um todo, incluindo
decisões na maioria das principais áreas organizacionais e que requerem integração dessas
funções com o acompanhamento do ambiente econômico e da flutuação da taxa de juros;
- Jogos funcionais: são os que focalizam a problemática de uma das grandes áreas
funcionais da empresa como marketing, finanças, produção, operações, recursos humanos ou
contabilidade. Mesmo havendo decisões oriundas de outras áreas de interesse secundário, o foco
da aprendizagem se concentra apenas na área escolhida.
2.3- Objetivos
BARANAUSKAS, Maria Cecília C., ET. AL. Uma Taxonomia para Ambientes de
Aprendizado baseados no Computador. IN: VALENTE, Jose Armando (COORD.). O
Computador na Sociedade do Conhecimento. Campinas: Unicamp, 1999. 156P;
GODOY, Arilda Schmidt. CUNHA, Maria A. V. C. da. Ensino em Pequenos Grupos. In:
MOREIRA, D. A. (org.). Didática do ensino superior: técnicas e tendências, São Paulo,
Pioneira, 1997;
GRAMIGNA, Maria Rita Miranda. Jogos de Empresa, São Paulo: Makron Books, 1993;
MARQUES Fº, P. A. Jogos de Empresas: uma estratégia para o ensino de Gestão e Tomada
de Decisão. São Paulo, 2001. 175 p. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) -
Universidade Paulista.
MASETTO, Marcos T. Aulas vivas: tese (e prática) de livre docência. São Paulo: MG Ed.
Associados, 1992.
TANABE, Mário. Jogos de Empresas. São Paulo: FEA-USP, Dissertação de Mestrado, 1977;