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EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Tema 14

Curso académico 2006/07

Orientación vocacional

1. Introducción

En este tema vamos a abordar la descripción de aquellas variables que


determinan o motivan la consecución de una meta. Conceptos como interés,
motivo o valor aluden a procesos comportamentales similares, diferenciándose
entre ellos en el contexto en el que tiene lugar la conducta. Así, los valores y
motivaciones harían referencia a intereses de tipo general, no ligados al
desempeño de una profesión, y que afectan a decisiones que el sujeto toma en
su vida en general; mientras, el concepto de intereses está asociado a las
preferencias vocacionales o profesionales. En la evaluación de la motivación e
intereses se intenta establecer una asociación entre determinadas respuestas
emocionales de agrado o desagrado y distintos objetos y actividades; su
importancia radica en que esta asociación puede influir en las decisiones
inmediatas del sujeto o en sus planteamientos a largo plazo (Alonso Tapia,
1992). A continuación vamos a describir algunos de los instrumentos más
relevantes en la evaluación de los intereses (Registro de Preferencias Profesionales
de Kuder, Inventario de Intereses y Preferencias Vocacionales y Cuestionario de
Intereses Profesionales), los valores (Cuestionario de Valores Personales y
Cuestionario de Valores Interpersonales) y la motivación (Escala de Motivaciones
Psicosociales). Por último, nos detendremos brevemente en la descripción de
algunos tests de evaluación del ajuste laboral: Escala de Bienestar Psicológico y
Escalas de Apreciación del Estrés.

2. Evaluación de los intereses

Los intereses vocacionales o profesionales son los objetivos hacia cuya


consecuencia orienta sus conductas un determinado sujeto; aluden a
constructos psicológicos (valores cognoscitivo-afectivos) que explican y
predicen la tendencia de la conducta. Una característica muy importante es que
estos constructos no son estáticos, pueden cambiar por nuevas experiencias,
motivaciones o valores socio-culturales. Una estrategia antigua en la evaluación
de los intereses profesionales fue la estimación, es decir, preguntar al sujeto
cómo se siente realizando diferentes actividades; esto era excesivamente
complicado, pues es altamente costoso y poco fiable, pues al sujeto le puede
faltar información para tomar decisiones o éstas estar sesgadas por ciertos

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estereotipos sociales. De ahí la necesidad de elaborar instrumentos de


autoinforme. Es muy importante que los ítem de estos autoinformes cumplan
las siguientes características:
- Deben discriminar entre sujetos con diferentes tipos de intereses; es
decir, deben proporcionar perfiles diferentes en función de los intereses.
- No pueden discriminar por razones de sexo o de cultura.
- Deben ser ítems actuales y familiares para el sujeto.
El uso que se hace de estos instrumentos está dirigido especialmente a la
orientación vocacional de estudiantes antes de llegar a la Universidad, en tareas
de selección de personal o de ordenación o reclasificación de profesionales en
ejercicio y en el diseño de programas de actividades de ocio para la comunidad.
A continuación vamos a describir uno de los instrumentos más clásicos en la
evaluación de los intereses, el Kuder, y algunos instrumentos elaborados para tal
fin en España: Intereses y Preferencias Vocacionales, y Cuestionario de Preferencias
Vocacionales.

2. 1. Kuder-C. Registro de Preferencias Vocacionales


El Kuder-C (Kuder, 1980) incluye 504 elementos agrupados en 168 ternas
de elección forzosa; en cada terna de actividades el sujeto debe señalar la más
preferente y la menos preferente (ítems ipsativos). Se incluye una escala de
verificación (V) para determinar la fiabilidad de las respuestas. El perfil
proporciona información en 10 campos profesionales: Aire libre, Mecánico,
Cálculo, Científico, Persuasivo, Artístico, Literario, Musical, Asistencial y
Administrativo. La Tabla 1 describe cada uno de estos campos.

TABLA 1. Descripción de los campos ocupacionales del Kuder-C.

0. Aire Libre: trabajos realizados al aire libre (cría de animales o cultivo de plantas)
1. Mecánico. Trabajos manuales utilizando máquinas.
2. Cálculo. Trabajos con números.
3. Científico. Descubrimiento de nuevos hechos y resolución de problemas.
4. Persuasivo. Reunión y trato con personas.
5. Artístico. Trabajos manuales plásticos creativos.
6. Literario. Tareas que exigen lectura y escritura.
7. Musical. Asistir a conciertos, tocar instrumentos, etc.
8. Asistencial. Actividades de ayuda a los demás.
9. Administrativo. Tareas de oficina.

El test combina los diez factores de dos en dos para recoger las diferentes
profesiones hacia las que se podría orientar el sujeto; además, se
proporcionan perfiles en eneatipos de diferentes profesiones características
de cada campo profesional con los que se puede comparar al sujeto. La
Tabla 2 muestra un ejemplo de estos perfiles. La Figura 1 recoge un perfil de
un sujeto.

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TABLA 2. Perfiles de algunas profesiones incluidas en el campo profesional Científico.

Eneatipos 1 2 3 4 5 6 7 8 9
__________________________
- Químicos-farmacéuticos 7 6 9 4 5 6 5 4 2
- Ingenieros-Químicos 7 7 8 4 7 5 4 3 3
- Médicos 6 4 7 4 5 5 5 5 3

- Sujeto 5 7 9 4 6 6 5 4 2

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FIGURA 1. Perfil de un sujeto en el Kuder-C (tomado de Kuder, 1980).

La consistencia interna de test se sitúa en 0,86. En España no existen


estudios de validez predictiva. Cabe destacar el estudio realizado por el propio

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Kuder, en el que evaluó la satisfacción en el trabajo en sujetos que entre 7 y 10


años antes habían sido orientados laboralmente con el test; los resultados
informan que de los 728 sujetos que trabajaban según el perfil del Kuder, el 62%
se sentía satisfecho frente al 8% que se mostraba insatisfecho; de los 272 que
trabajaban en tareas no relacionadas con su perfil, solamente el 34% se
encontraba satisfecho frente al 25% que se definía como insatisfecho.

2. 2. IPP. Intereses y Preferencias Profesionales


El IPP (De la Cruz, 1993) permite evaluar los intereses en diecisiete
campos profesionales, teniendo en consideración las profesiones y las tareas
que integran cada uno de ellos. Su finalidad es orientar a estudiantes en función
de sus intereses, independientemente de sus aptitudes, capacidad o inteligencia.
El test proporciona para cada uno de los 17 campos profesionales una
puntuación típica en preferencias por diversas profesiones y una puntuación en
la preferencia por tareas y actividades de esas profesiones (ver Figura 2). De
este modo se pueden analizar las discrepancias entre la preferencia por
determinadas profesiones y las actividades propias de esas profesiones.
Los datos psicométricos informados por la autora refieren una adecuada
fiabilidad y validez; hay relaciones significativas entre las puntuaciones de
Actividades y Profesiones de cada área profesional y entre los diferentes
factores entre sí.
Recientemente acaba de ser editado el IPP-R (De la Cruz, 2005) que
supone una versión revisada que recoge algunos cambios ocurridos en los
campos educativo, profesional y laboral en los últimos años. El nuevo perfil
incluye 15 campos profesionales en lugar de 17 y se ha reducido el número de
ítems:
- Científico
- Técnico
- Sanitario
- Científico-social. Humanidades
- Jurídico-social
- Comunicación-Información
- Psicopedagógico
- Empresarial. Administrativo. Comercial
- Informática
- Agrario. Agropecuario. Ambiental
- Artístico-plastico. Artesanía. Moda
- Fuerzas armadas. Seguridad. Protección
- Deportivo
- Turismo y Hostelería.
Los datos de fiabilidad de consistencia interna de validez informados por la
autora son adecuados (De la Cruz, 2005).

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FIGURA 2. Perfil de un sujeto en el IPP.

2. 3. CIPSA. Cuestionario de Intereses Profesionales


El CIPSA (Fernández Seara y Andrade, 1983) proporciona información,
aparte de los intereses profesionales en 12 campos diferentes, sobre la
valoración social y económica de cada uno de ellos. La ventaja que presenta este
instrumento es que podemos determinar si la valoración socio-económica que
hace el sujeto de las distintas profesiones influye en su elección. La Tabla 3
recoge los doce campos profesionales; por su parte, la Figura 3 muestra el

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ejemplo de un perfil. El test presenta una consistencia interna que oscila entre
0,53 del factor Enseñanza y 0,88 de Actividades Literarias; en cuanto a la
validez los autores informan de que se trata de un cuestionario de gran
heterogeneidad interna, es decir, que los elementos que lo componen aprecian
distintas categorías, saturando en varios factores a la vez.

TABLA 12. Escalas del CIPSA.

I. Físico-Química (F-Q)
II. Derecho-Legislación (D-L)
III. Medicina o Sanidad (M)
IV. Servicios (S)
V. Ciencias Humanas (C-H)
VI. Ciencias Biológicas (C-B)
VII. Actividades Literarias (L)
VIII. Publicidad y Comunicación (P-C)
IX. Artes Plásticas y Música (Ap-M)
X. Organización y Mando (O-M)
XI. Enseñanza (E)
XII. Relaciones económicas y empresariales (R-E-E)

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FIGURA 3. Ejemplo de perfil del CIPSA (tomado de Fernández Seara y Andrade, 1983).

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3. Evaluación de los valores

Como ya se ha señalado anteriormente, los valores hacen referencia a


intereses de tipo general sin hacer alusión específica al desempeño de una
actividad profesional, afectando a las decisiones que el sujeto toma en relación a
ámbitos generales de su vida. Así, lo que una persona hace, las decisiones
inmediatas así como los proyectos a largo plazo están influidos, consciente o
inconscientemente por su sistema de valores. La satisfacción personal de un
individuo puede depender en gran medida de la posibilidad o no de poner en
práctica sus valores a lo largo de la vida. La importancia de evaluar los valores
se sitúa en diversos frentes, pero podríamos destacar que su conocimiento y
evaluación es importante con el fin de determinar la dirección que seguirá la
conducta en aquellas situaciones en las que las decisiones dependen de los
valores; en otras ocasiones es necesario conocer el desajuste o la incongruencia
entre los valores de un determinado sujeto y los que exige o demanda una
situación. A la hora de describir los instrumentos para evaluar los valores, éstos
se han clasificado en personales, que caracterizan a una persona particular, e
interpersonales que caracterizan las relaciones con los demás.

3. 1. Cuestionario de Valores Personales de Gordon (SPV)


El SPV (Gordon, 1995) nos permite evaluar seis valores de la conducta
personal que se pueden interpretar en sus dos extremos Estos aspectos
bipolares de la persona son los siguientes:
- Practicidad (P); implica querer ver resultados más o menos inmediatos
de las acciones; se hace aquello que aporta beneficios.
- Resultados (A); se busca la perfección, marcarse retos y conseguirlos.
- Variedad (V); deseo por querer hacer cosas distintas y variadas.
- Decisión (D); capacidad y gusto por tomar decisiones.
- Orden (O); trabajar con método, tener las cosas en orden.
- Metas claras (G); hacer una sola cosa a la vez, marcándose objetivos bien
definidos
Las garantías científicas del instrumento son aceptables. Así, la consistencia
interna oscila entre 0,58 y 0,87 dependiendo de la escala; en cuanto a la validez,
los estudios que relacionan la puntuaciones del SPV con otras variables y los
que se centran en análisis factoriales de la escala son satisfactorios.

3. 2. Cuestionario de Valores Interpersonales de Gordon (SIV)


El SIV (Gordon, 1977) posibilita la evaluación de los valores más
característicos que facilitan las relaciones interpersonales. La evaluación de
estos valores tiene gran relevancia en el ajuste personal, social, familiar y
profesional, siendo por tanto un instrumento útil tanto en selección de personal
como en orientación vocacional o consejo. Las dimensiones que se incluyen en
el cuestionario son las siguientes:
- Estímulo (S); deseo de comprensión y apoyo por parte de los demás.
- Conformidad (C); aceptación de las normas consideradas socialmente
correctas.

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- Reconocimiento (R); consideración de los propios méritos por parte de


los demás.
- Independencia (I); capacidad de decidir y actuar según propios criterios.
- Benevolencia (B); generosidad y ayuda a otras personas.
- Liderazgo (L); autoridad y mando sobre otros.
Estudios psicométricos realizados en España informan de una consistencia
interna que oscila entre 0,60 y 0,93 dependiendo de la escala y del método
estadístico utilizado en su cálculo. Por lo que respecta a la validez los estudios
realizados informan de resultados satisfactorios.

4. Escala de Motivaciones Psicosociales

La Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS) (Fernández Seara, 1987)


evalúa el sistema motivacional del sujeto en el ámbito laboral. El instrumento se
fundamenta en un modelo que conceptualiza las motivaciones como un sistema
dinámico que incluye aspectos objetivos y subjetivos estructurados en cinco
componentes básicos: nivel de activación y necesidad, valor del incentivo de
cada sujeto, nivel de expectativa, nivel de ejecución y nivel de satisfacción (ver
Figura 4). El nivel de activación hace referencia al estado de alerta necesario
para la consecución de las metas; el nivel de expectativa es la anticipación
cognitiva de la probabilidad de alcanzar el éxito; el nivel de ejecución es el
esfuerzo realizado para la consecución de las metas; el valor de los incentivos
alude a la importancia concedida a factores externos; y, por último, el nivel de
satisfacción viene dado por el grado en que los incentivos se corresponden con
el nivel de aspiración.

FIGURA 4. Modelo explicativo de las motivaciones psicosociales.

VALOR DE LOS
INCENTIVOS INFLUENCIAS
SOCIOCULTURALES E
HISTORICAS

NIVEL DE CONDUCTA
EXPECTATIVAS NIVEL DE OBJETIVOS
EJECUCIÓN METAS
FINES

NIVEL DE
ACTIVACIÓN: estado
interno de
necesidades, deseos,
aspiraciones NIVEL DE Edad, sexo, nivel
SATISFACCION educativo, nivel
profesional

Aptitudes y
rasgos de
personalidad
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Estos cinco componentes incluidos en el modelo se manifestarían en los


seis motivos psicosociales básicos: Aceptación e integración social (As),
Reconocimiento social (Rs), Autoestima/autoconcepto (Ac), Autodesarrollo
(Ad), Poder (Po) y Seguridad (Se). Los resultados del MPS permiten la
obtención de un perfil en el que se muestra la importancia de los seis factores
incluidos en el modelo para cada una de las seis motivaciones psicosociales (ver
Figura 5).

FIGURA 5. Perfil del MPS. Se recoge la puntuación centil de cada una de los seis
motivaciones psicosociales (Aceptación social, As; Reconocimiento social, Rs;
Autoestima/autoconcepto, Ac;, Autodesarrollo, Ad; Poder, Po; y Seguridad, Se)
en sus diferentes componentes (nivel de activación, nivel de ejecución, nivel de
expectativa, valor de los incentivos y nivel de satisfacción).

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5. Evaluación del ajuste laboral

La satisfacción laboral constituye un componente fundamental de la


satisfacción general y ésta, a su vez, en parte importante de la salud general.
Como contrapartida la insatisfacción laboral es una de las principales fuentes de
estrés en el trabajo que es consecuencia de las características del ambiente
laboral que se convierte en una amenaza para el individuo (Sánchez-Cánovas,
1998).
La Escala de Bienestar Psicológico (Sánchez-Cánovas, 1998) incluye una
subescala de Bienestar Laboral formada por 10 ítems y con un alfa de Cronbach
de 0,87. Por su parte las Escalas de Apreciación del Estrés (Fernández Seara y
Mielgo Robles, 1992) incluyen una subescala de estrés socio-laboral (EAE-S) que
permite evaluar el estrés en el ámbito laboral. Sus 50 ítems se distribuyen en
tres ámbitos: trabajo en sí mismo, contexto laboral y relación del sujeto con el
trabajo. Los resultados nos proporcionan información acerca del número de
agentes estresantes han estado o están presentes en la vida del individuo, así
como la intensidad de los mismos. Los datos de fiabilidad y validez son
adecuados

Referencias
Alonso Tapia, J. (1992). Evaluación de la motivación. En R. Fernández-Ballesteros (dir.),
Introducción a la evaluación psicológica II. Madrid: Pirámide.
Fernández Seara, J. L. (1987). MPS. Escala de Motivaciones Psicosociales. Madrid: TEA.
Fernández Seara, J. L. y Andrade, A. (1983). CIPSA. Cuestionario de intereses profesionales.
Madrid: TEA.
Fernández Seara, J.L. y Mielgo Robles, N. (1992). EAE. Escalas de Apreciación del Estrés.
Madrid: TEA.
De la Cruz, M. V. (1993). IPP. Intereses y Preferencias Profesionales. Madrid: TEA.
De la Cruz, M.V. (2005). IPP-R. Intereses y Preferencias Profesionales-Revisado. Madrid:
TEA.
Gordon, L. V. (1977). SIV. Cuestionario de Valores Interpersonales. Madrid: TEA.
Gordon, L. V. (1995). SPV. Cuestionario de Valores Personales. Madrid: TEA.
Kuder, G. F. (1980). Kuder-C. Registro de Preferencias Vocacionales. Madrid: TEA.
Sánchez-Cánovas, J. (1998). EBP. Escala de Bienestar Psicológico. Madrid: TEA.

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