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TICA E DEONTOLOGIA
PROFISSIONAIS

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NDICE

1.tica profissional ..2 1.1.Noes 1.2.Noes 1.3.Trabalho profissional. .6 1.4.Sigilo profissional. 9 1.5.Profissionalismo 1.6.Gesto 2.Direitos 2.1.Direitos 2.2.reas 2.2.1.Hierarquia vertical.19 2.2.2.Hierarquia horizontal..20 e e de de deveres deveres e dimenso conflitos do do actuao humana.11 interpessoais.12 profissional17 profissional..17 hierrquica19 de de tica tica geral2 profissional.3

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2.3.Regulamentao trabalho.20 2.3.1.Disposies contratuais.20 2.3.2.Legislao 2.3.3.Legislao 2.4.Apoios da defesa geral dos direitos da da

do

pessoa pessoa

individual31 colectiva38 laborais ..41 2.4.1.Servio emprego.41 2.4.2.Sindicatos ..43 2.4.3.Segurana social...45 2.4.4.Seguros ..48 de

Bibliografia 58

1.tica profissional

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1.1.Noes de tica geral


A palavra tica deriva do termo Grego Ethos, usado pela primeira vez por Aristteles. uma reflexo sobre os princpios que se baseiam na moral, ou seja o modo de ser e de actuar do homem, estabelece normas gerais de comportamento deixando a cada indivduo a responsabilidade pelos seus actos concretos. A tica o campo do conhecimento que se debrua sobre o estudo dos valores e virtudes do homem, propondo um conjunto de normas de conduta e de postura para que a vida em sociedade se d de forma ordenada e justa. Assim, a tica, para alm do estudo das vertentes filosficas e conceituais da conduta humana, tem forte componente de aplicao, traduzido na anlise e compreenso dos aspectos ticos de um problema pessoal ou social. Trata-se da deliberao sobre os aspectos ticos com repercusso individual ou colectiva no quotidiano da humanidade. Quando se fala de tica, fala-se de reflexo sobre os nossos actos, o nosso carcter, personalidade. Quando aceitamos a tica, como sendo um conjunto de regras a orientar o relacionamento humano no seio de uma determinada comunidade social, podemos admitir a conceptualizao de uma tica deontolgica, uma tica voltada para a orientao de uma actividade profissional. A tica no envolve apenas um juzo de valor sobre o comportamento humano, mas determina em si, uma escolha, uma direco, a obrigatoriedade de agir num determinado sentido em sociedade.

1.2.Noes de tica profissional

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A par desta ideia geral de tica importante compreender a aplicao dos seus princpios regulamentao de uma profisso. Deontologia um termo que surge da juno de duas palavras gregas: don e logos. Para os gregos don significa dever, enquanto logos se traduzia por discurso ou tratado. Ento, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres, princpios ou normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientar determinado grupo de indivduos no mbito de uma actividade laboral, para o exerccio de uma profisso). A par desta ideia de tratado, associado regulamentao de uma profisso estava implcita uma certa tica, aquilo a que posteriormente viria a ser entendido como a cincia do comportamento moral dos homens em sociedade. Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma tica de obrigaes para consigo prprio, com os outros e com a comunidade. Parece evidente que todas as profisses implicam uma tica, pois todas se relacionam directa ou indirectamente com os outros seres humanos. Cada profisso tem como finalidade o bem comum e o interesse pblico, e tem uma dimenso social, de servio comunidade, que se antecipa dimenso individual (na forma de benefcio particular que se retira dela). Em suma, a deontologia um conjunto de comportamentos exigveis aos profissionais, muitas vezes no codificados em regulamentao jurdica. Ou seja, a deontologia uma tica profissional das obrigaes prticas, baseada na livre aco da pessoa e no seu carcter moral.

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Um CDIGO DE TICA pode ser definido como um documento escrito, formal que enuncia diversos padres morais tendo em vista orientar e inspirar os comportamentos dos seus colaboradores. Existem inmeros cdigos de deontologia, sendo esta codificao da

responsabilidade de associaes ou ordens profissionais. Regra geral, os cdigos deontolgicos tm por base as grandes declaraes universais e esforam-se por traduzir o sentimento tico expresso nestas, adaptando-o, no entanto, s particularidades de cada pas e de cada grupo profissional. Para alm disso, estes cdigos propem sanes, segundo princpios e procedimentos explcitos, para os infractores do mesmo. Exemplo: Princpios ticos gerais para o assistente de apoio familiar e comunidade: Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situao de dependncia, designadamente pelo direito privacidade, identidade, informao e no discriminao; Incentivo ao exerccio da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa idosa ou em situao de dependncia para participar na vida de relao e na vida colectiva (fomentar as relaes interpessoais ao nvel dos idosos e destes com os outros grupos etrios, afim de evitar o isolamento); Participao das pessoas idosas ou em situao de dependncia, ou do seu representante legal, na elaborao do plano de cuidados e no encaminhamento para as respostas da rede; Respeito pela integridade fsica e moral da pessoa idosa ou em situao de dependncia, assegurando o seu consentimento informado ou do respectivo representante legal nas intervenes ou prestao de cuidados;

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Promoo, recuperao ou manuteno contnua da autonomia, que consiste na prestao de cuidados aptos a melhorar os nveis de autonomia e de bem-estar dos utilizadores

Identificar as necessidades no satisfeitas no que concerne aos cuidados de sade s pessoas idosas e s pessoas em situao de dependncia; Aplicar regras e princpios de segurana e higiene no trabalho; Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescries de sade e higiene diria; Desenvolver actividades de animao ocupao no domiclio ou em contexto institucional; Cuidar e vigiar idosos; Solidariedade; Responsabilidade Social; Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a populao alvo, com colegas e tcnicos.

Perfil do cuidador Cuidador a pessoa que ajuda algum doente, deficiente ou idoso. Tanto pode ser uma pessoa com a qual h laos de consanguinidade ou afinidade legal, como algum amigo com o qual estabelecida uma relao de responsabilidade de ajuda e de cuidado. A ajuda tanto pode ser a prestao de servios, tais como o auxlio na lida ou governo da casa, suporte financeiro, gesto de outros servios; como pode ser a prestao de cuidados directos, por ex. suporte emocional, apoio na toma de medicao, alimentao ou outros. Na escolha do cuidador deve atender-se ao empenho do candidato em fazer tudo o que de melhor se possa fazer ao doente, mas tambm sua lucidez em ser capaz de avaliar as suas capacidades e todas as suas outras obrigaes ou responsabilidades:

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a) o tempo que pode retirar ao emprego sem o perder ou o modo como gerir a conciliao entre trabalho e prestao de cuidados; b) os cuidados que capaz de prestar, tanto devido s suas prprias capacidades fsicas, de sade e de relacionamento (questes de pudor ou outras), como dos seus conhecimentos face situao especfica do doente; c) os limites impostos sua disponibilidade devido hierarquizao global das suas responsabilidades; d) as modalidades e possibilidades de articulao entre cuidados formais e informais.

1.3.Trabalho profissional

Exemplo : PERFIL PROFISSIONAL ASSISTENTE FAMILIAR E DE APOIO COMUNIDADE (De acordo com o Catlogo Nacional de Qualificaes) ACTIVIDADES 1. Preparar o servio relativo aos cuidados a prestar, seleccionando, organizando e preparando os materiais, os produtos e os equipamentos a utilizar. 2. Prestar cuidados bsicos de higiene, de conforto e de sade aos assistidos, de acordo com as orientaes da equipa tcnica. 2.1. Lavar o assistido ou auxili-lo no banho e noutras lavagens pessoais; 2.2. Mudar ou colaborar na mudana de roupa pessoal e substituir fraldas 2.3. Zelar pela manuteno da higiene e conforto do assistido, nomeadamente cortando-lhe as unhas, fazendo-lhe a barba, arranjandolhe o cabelo e substituindo-lhe a roupa de cama;

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2.4. Providenciar para que as necessidades de eliminao urinria e intestinal dos assistidos com dependncia ou doentes so satisfeitas, transportando e disponibilizando os equipamentos adequados; 2.5. Auxiliar na toma dos medicamentos de acordo com as orientaes e o plano de medicao estabelecido para cada assistido; 2.6. Auxiliar o assistido na mobilidade e na adopo de posturas correctas sempre que a sua situao de dependncia o exija. 3. Executar as tarefas relativas ao servio de refeies, de acordo com as orientaes da equipa tcnica: 3.1. Confeccionar refeies bsicas de acordo com as necessidades dos assistidos, utilizando o equipamento e os utenslios de cozinha; 3.2. Efectuar o servio de refeies segundo as necessidades dos assistidos, preparando os tabuleiros e efectuando o arranjo das mesas; 3.3. Auxiliar a toma das refeies sempre que a situao de dependncia do assistido o exija. 4. Executar as tarefas de limpeza e arranjo dos espaos, dos equipamentos e da roupa: 4.1. Limpar e arrumar os diversos espaos e cuidar da manuteno dos objectos e equipamentos, utilizando os utenslios, as mquinas e os produtos de limpeza adequados 4.2. Efectuar a lavagem e o tratamento de roupa, utilizando as tcnicas, os produtos e os equipamentos adequados. 5. Colaborar na preveno da monotonia e do isolamento dos

assistidos, de acordo com as orientaes da equipa tcnica: 5.1. Incentivar a participao do assistido em actividades scio-culturais e de lazer adequadas situao do assistido

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5.2. Colaborar na realizao de actividades de entretenimento adequadas situao do assistido, nomeadamente, proporcionando-lhe momentos de leitura, jogos e convvio 5.3. Acompanhar o assistido nas suas deslocaes em situaes de vida diria, de lazer e de sade. 6. Articular com a equipa tcnica, transmitindo a informao

pertinente sobre os servios prestados, referenciando, nomeadamente, situaes anmalas respeitantes aos assistidos. COMPETNCIAS SABERES Noes de: 1. Tipologia e caractersticas das instituies e servios de apoio social. 2. Nutrio e diettica. 3. Animao e lazer. Conhecimentos de: 4. Lngua portuguesa. 5. Comunicao e relaes interpessoais. 6. Cuidados bsicos de higiene pessoal e conforto. 7. Cuidados bsicos de sade. 8. Higienizao de espaos e equipamentos. 9. Lavagem e tratamento de roupa. 10. Confeco e servio de refeies. 11. Normas de segurana, higiene e sade da actividade profissional. 12. tica e deontologia da actividade profissional. SABERES-FAZER 1. Exprimir-se de forma a facilitar a comunicao com os assistidos e a equipa tcnica.

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2. Utilizar os procedimentos de organizao e preparao dos materiais, produtos e equipamentos que utiliza. 3. Aplicar as tcnicas e os procedimentos relativos aos cuidados bsicos de higiene pessoal e de conforto dos assistidos. 4. Adequar os cuidados de higiene e conforto s necessidades e caractersticas do assistido. 5. Aplicar os procedimentos relativos aos cuidados bsicos de sade. 6. Aplicar as prticas de actuao em situaes de urgncia. 7. Utilizar as tcnicas de confeco de alimentos na preparao de refeies bsicas. 8. Adequar as refeies s caractersticas dos assistidos, tendo em conta o equilbrio alimentar e as indicaes da equipa tcnica. 9. Utilizar as tcnicas e os procedimentos do servio de refeies. 10. Utilizar as tcnicas e os procedimentos de armazenagem e conservao dos produtos alimentares, medicamentos e outros produtos utilizados. 11. Utilizar as tcnicas de limpeza e arrumao dos espaos e equipamentos. 12. Utilizar as tcnicas de lavagem e tratamento de roupa. 13. Aplicar as tcnicas de animao mais adequadas s necessidades e interesses dos assistidos. 14. Detectar sinais ou situaes anmalas referentes s condies de higiene e conforto do assistido, bem como referentes a outras situaes. 15. Aplicar as normas de segurana, higiene e sade relativas ao exerccio da actividade. SABERES-SER 1. Respeitar os princpios de tica e deontologia inerentes profisso. 2. Motivar os outros para a adopo de cuidados de higiene e conforto adequados. 3. Respeitar a privacidade, a intimidade e a individualidade dos outros. 4. Revelar equilbrio emocional e afectivo na relao com os outros.

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5. Adaptar-se a diferentes situaes e contextos familiares. 6. Promover o bom relacionamento interpessoal. 7. Tomar a iniciativa no sentido de encontrar solues adequadas na resoluo de situaes imprevistas.

1.4.Sigilo profissional
O sigilo profissional faz parte dos valores ticos que devem ser seguidos por todos os profissionais. O dever de sigilo obriga o funcionrio a guardar segredo profissional relativamente aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exerccio das suas funes e que no se destinem a ser do domnio pblico. Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informao e conhecimentos pertencentes a um indivduo de que os profissionais tomam conhecimento durante o exerccio da sua profisso. Um indivduo tem direito a que todas as informaes que lhe pertencem sejam mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus interesses. A relao entre o Profissional/ Utente resulta na forma como o Profissional deve cuidar do Utente, com respeito, como uma pessoa que tem o direito de tomar as suas decises de ser autodeterminao e que merece a defesa ou a confidencialidade das suas informaes. A violao da confidencialidade o desrespeito por uma determinada pessoa, uma irresponsabilidade do profissional, j que o seu papel responsabilidade perante a sociedade. Manter o sigilo profissional ajudar o Utente a manter a sua prpria integridade moral.

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Definido deste modo, o segredo profissional apresenta um contedo amplo, susceptvel de abranger no apenas o segredo profissional stricto sensu, como segredo das pessoas, mas igualmente elementos relevantes compreendidos na exigncia da descrio profissional. O privilgio do segredo concedido pela lei, em que a violao do segredo profissional considerada um acto punvel. No entanto, o sigilo no sempre um absoluto, nem mesmo prevalente em relao a outros bens e direitos fundamentais do Homem. O profissional dever sempre actuar no sentido de ao revelar a informao ter em conta a ponderao de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo profissional o ltimo recurso depois de ponderar todas as alternativas. Quando quebrar o sigilo profissional? Quando existe o consentimento

informado, pela exigncia do bem comum, pela exigncia do bem de terceiro, se a revelao poupar prejuzo pessoa interessada no segredo ou se da no revelao do segredo decorrer prejuzo grave para o respectivo depositrio. Os profissionais que trabalham com idosos e/ou cidados dependentes devem ter conscincia da grande responsabilidade que recai sobre si, em virtude de, pelo seu trabalho conhecerem vrios aspectos da vida das pessoas. obrigao do profissional a salvaguarda do sigilo sobre os elementos que tenha recolhido no exerccio da sua actividade profissional, porm, se utilizar alguns desses elementos dever ter o cuidado de no identificar as pessoas visadas. Tem ainda obrigao de, quando o sistema legal exigir a divulgao de dados, fornecer apenas a informao relevante para o assunto em questo e, de outro modo, manter confidencialidade.

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O sigilo referido difuso oral ou escrita da informao.

1.5.Profissionalismo e dimenso humana


O trabalho com pessoas dependentes encerra uma incontornvel dimenso humana dado que os profissionais so pessoas que trabalham com pessoas, cada qual com as suas prprias expectativas, desejos, vontades, etc. O exerccio da prestao de trabalho, independentemente da profisso, exige que a mesma seja efectuada de forma responsvel e atenta, imbuda de um esprito de cooperao, altrusmo, autonomia, competncia e profissionalismo. A teoria sobre as relaes humanas mostra que existem factores sociais que envolvem pessoas e esto ligados produtividade. A valorizao da dimenso do relacionamento entre os vrios intervenientes no Servio de Apoio Domicilirio afigura-se como um dos aspectos cruciais na qualidade dos servios prestados, uma vez que promove o desenvolvimento psicossocial global, mais adequado e adaptado aos clientes que usufruem dos servios. O relacionamento que os colaboradores mantm com o cliente e pessoa significativa alm de ser uma dimenso muito valorizada pelos mesmos, permite-lhes tambm o desenvolvimento de sentimentos de segurana e confiana na organizao prestadora de servios e contribui para uma maior adaptao ao contexto de mudana. A parceria entre o cliente, pessoas significativas e colaboradores (internos, externos) deve ser caracterizada por uma partilha activa de informao, responsabilizao e implicao de todos os intervenientes em actividades/aces conjuntas, com a finalidade de proporcionar um maior benefcio ao cliente, assim como a melhoria contnua dos servios prestados.

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A Direco deve prever estratgias de envolvimento do cliente e pessoas significativas na gesto, como forma de desenvolver os servios que presta na permanente satisfao das necessidades e expectativas dos clientes, sempre numa ptica de melhoria contnua.

1.6.Gesto de conflitos interpessoais


As Relaes Interpessoais so interaces sociais e emocionais recprocas entre o doente e as outras pessoas das equipas de sade e do seu meio envolvente. H reas relativamente s quais, frequentemente, ocorrem conflitos, mesmo que no manifestos, nomeadamente: tratamento; vida conjugal e familiar; religio e emprego. Os conflitos traduzem situaes em que comportamentos ou interesses de duas ou mais pessoas colidem, gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos so um aspecto normal da convivncia social, mas h que dar-lhes resoluo. Em cada situao de conflito ou crise h que considerar os antecedentes, o comportamento e as suas consequncias. O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como objectivo desencadear uma reaco no meio e nos outros. Assim, ao analisar um comportamento ou uma situao de conflito, temos de ter em conta os antecedentes, o comportamento em si e as suas consequncias. S assim podemos fazer uma avaliao real da situao. As barreiras comunicao so uma das principais causas de conflitos. Os colaboradores devem, por isso, prestar especial ateno s barreiras que dificultam a comunicao e contribuir para elimin-las. Conflitos com utentes

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Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores tambm podem ser uma barreira comunicao. Eles podem ser fsicos - agresso, violncia, auto-flagelao - ou verbais - insultos, gritos, palavres. So sempre faltas de respeito e, como tal, inadmissveis, tornando-se indispensvel a procura dos meios para os evitar. Um utente pode tornar-se agressivo por diversos motivos: Est em stress porque recebeu ms notcias; Est tenso devido ao barulho, ou ao seu estado fsico ou psquico; Tem a auto-estima diminuda por ter perdido a sua independncia; Est sob medicao ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento e controlo sobre o seu prprio comportamento. Qualquer pessoa que j tenha perdido o domnio de si sabe quo difcil parar para ouvir e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de um servio de apoio, temos de saber evitar qualquer escalada de nimos que leve perda de auto-controlo. Face a uma situao de descontrolo, h que tentar manter a calma e serenar as pessoas. Isto pode-se conseguir atravs de palavras sensatas, linguagem corporal e um tom de voz que transmita serenidade e segurana. No entanto, se a situao se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a salvaguarda das pessoas envolvidas, incluindo o prprio colaborador, sem prejuzo do cuidado primordial com pessoas em situao de vulnerabilidade e pedir ajuda. Para gerir a agressividade do utente, utilize a tcnica ERICA: Escute o que o interlocutor lhe diz; Recapitule o assunto e mostre que compreendeu;

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Interrogue com perguntas abertas e fechadas, com o objectivo de obter o mximo de informao; Combine a forma como o assunto vai ser tratado; Agradea ao utente o facto de lhe ter colocado a questo.

Resumindo: No personalize as situaes (lembre-se que no o est a atacar a si); Mantenha a calma e escute o utente; Concentre-se na situao e no na pessoa; No o contradiga; No discuta; No lhe diga que grosseiro ou mal-educado; Interprete correctamente o comportamento; Encaminhe o utente para a melhor soluo; Sinta-se bem por acalmar um utente agressivo.

Conflitos entre colaboradores Mas os conflitos podem surgir tambm entre colaboradores. A falta de pessoal, o excesso de responsabilidade e tarefas distribudas a cada colaborador, e a falta de perodos de reflexo e convvio entre as pessoas que compem a equipa de apoio domicilirio contribuem em grande medida para um aumento da tenso relacional. A criao de momentos de reflexo conjunta e lazer pode diminuir o sentimento de mal-estar e cansao pelo excesso de trabalho, manifestado por muitos colaboradores da rea social. Ningum pode cuidar bem de outro se no cuidar bem de si. Este princpio deve ser entendido como preventivo de situaes de maior dificuldade e com custos mais elevados para a instituio. Deve ser preocupao desta a previso de um

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sistema de preveno dessas situaes e o acompanhamento e ajuda aos colaboradores quando as mesmas ocorrem. Vamos aprofundar a resoluo colaborativa de conflitos, pois, como referimos, embora seja a mais difcil e a que consome mais tempo, a melhor estratgia. A resoluo colaborativa comporta trs fases. De incio, tem de haver uma preparao individual, durante a qual h que perceber o que est a correr mal. Definamos a situao e os nossos sentimentos. Que problemas e necessidades temos para resolver, e qual a nossa posio perante eles? Que valores culturais e esteretipos esto a interferir connosco? E com o nosso interlocutor? muito importante colocar-se na perspectiva do outro. A segunda fase uma reunio de resoluo de conflitos. Nela, devemos analisar a situao e considerar as opes que se nos deparam com as respectivas vantagens e desvantagens. Esta reunio deve decorrer num local e horrio adequados a todos os intervenientes e deve incluir algum tempo de reflexo. Nela devemos perguntar-nos o que sentimos e porqu, tentando express-lo de forma calma, inteligvel e facilitadora da resoluo do conflito. importante que a comunicao sobre conflitos seja feita pela positiva - sem julgar, sem insultar, usando mais a primeira pessoa do que a segunda pessoa e fazendo uso da escuta activa. Todos devem ser ouvidos e compreendidos. Encontrada uma soluo, h que dar seguimento ao plano de aco estabelecido. Deve-se marcar uma reunio para avaliao e ajudar os intervenientes a implementar as aces que se acordou levar a cabo. O plano de aco pode ser revisto sempre que necessrio.

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2.Direitos e deveres do profissional

2.1.Direitos e deveres do profissional


O trabalhador, no desempenho da sua actividade, dispe de um conjunto de direitos, irrenunciveis, e de deveres. Tais direitos e deveres so garantia da boa execuo da prestao de trabalho pois, um trabalhador a quem permitido e assegurado o exerccio de todos os seus direitos, em princpio, ter um melhor desempenho. No entanto, a par destes direitos existem deveres que este tem de cumprir e observar no mbito da relao contratual. O Cdigo do Trabalho define quais os direitos e deveres do trabalhador. Direitos do trabalhador: Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formao e promoo profissional; Receber retribuio, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre outros elementos, a retribuio base e as demais prestaes, os descontos e dedues efectuados e o montante lquido a receber; Trabalhar o limite mximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com excepo de situaes especiais como, por exemplo, em regime de adaptabilidade; Descansar pelo menos um dia por semana; Receber uma retribuio especial pela prestao de trabalho nocturno;

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Receber

uma

retribuio

especial

pela

prestao

de

trabalho

suplementar, que varia consoante o trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso; Gozar frias (em regra o perodo anual 22 dias teis, que pode ser aumentado at 3 dias se o trabalhador no faltar); Receber subsdio de frias, cujo montante compreende a remunerao base e as demais prestaes retributivas e que deve ser pago antes do incio do perodo de frias; Receber subsdio de Natal de valor igual a um ms de retribuio que deve ser pago at 15 de Dezembro de cada ano; Recorrer greve para defesa dos seus interesses; Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licena por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licena de 150 dias); Segurana no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por motivos polticos ou ideolgicos; Regime especial caso seja trabalhador estudante; Constituir associaes sindicais para defesa e promoo dos seus interesses socioprofissionais; Receber por escrito do empregador informaes sobre o seu contrato de trabalho como, por exemplo, a identificao do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data da celebrao do contrato, a durao do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da retribuio (normalmente mensal), o perodo normal de trabalho dirio e semanal, o instrumento de regulamentao colectiva aplicvel, quando seja o caso. Deveres do trabalhador: Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;

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Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade; Realizar o trabalho com zelo e diligncia; Participar de modo diligente em aces de formao profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo ou disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que no sejam contrrias aos seus direitos ou garantias;

Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios;

Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; Promover ou executar os actos tendentes melhoria da produtividade da empresa; Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho, nomeadamente por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;

Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

2.2.reas de actuao hierrquica


Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam esto sempre sujeitos a uma relao de hierarquia. Esta hierarquia no existe somente em termos de organizao estrutural de determinada actividade mas tambm em termos de relaes de dependncia, de subordinao e sancionatrias.

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Em todas as actividades e empresas, independentemente do nmero de trabalhadores e da complexidade da actividade exercida estabelecem-se relaes de hierarquia que permitem estruturar a prestao de trabalho estabelecendo diferentes patamares de responsabilidade.

2.2.1.Hierarquia vertical
A hierarquia vertical o paradigma do tipo de hierarquia existente na grande maioria das nossas empresas e servios. Assim, temos o trabalhador na base da hierarquia que recebe ordens e directrizes do seu superior hierrquico. Por sua vez, o superior hierrquico do trabalhador recebe ordens de outro superior... No entanto o que interessa reter na hierarquia vertical que existem, de facto, superiores hierrquicos que fiscalizam a actuao do trabalhador e lhe impem o cumprimento de determinadas tarefas. Na diviso vertical do trabalho os agentes que se encontram no topo da cadeia apresentam capacidades mais administrativas, e na parte inferior desta os indivduos apresentam capacidades mais tcnicas.

2.2.2.Hierarquia horizontal
O modelo de hierarquia horizontal baseia-se no trabalho em equipa no existindo, propriamente, um superior hierrquico. Baseia-se na colegialidade ou no princpio do consenso ou na coordenao paritria - que no se orientam pelo esquema hierrquico. Na diviso horizontal do trabalho agrupam-se actividades afins, aquelas com caractersticas comuns.

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2.3.Regulamentao do trabalho 2.3.1.Disposies contratuais

Contrato de trabalho Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direco destas. Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente: a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficirio da actividade e realize a sua prestao sob as orientaes deste; b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiria da actividade ou em local por estar controlado, respeitando um horrio previamente definido; c) O prestador de trabalho seja retribudo em funo do tempo despendido na execuo da actividade ou se encontre numa situao de dependncia econmica face ao beneficirio da actividade; d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficirio da actividade; e) A prestao de trabalho tenha sido executada por um perodo, ininterrupto, superior a 90 dias. Quem negoceia com outrem para a concluso de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formao dele, proceder segundo as regras da boa f, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. O contrato de trabalho pode cessar por:

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a) Caducidade; b) Revogao; c) Resoluo; d) Denncia. Caducidade O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente: a) Verificando-se o seu termo; b) Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber; c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez. Caducidade do contrato a termo certo O contrato caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador ou o trabalhador comunique, respectivamente, 15 ou 8 dias antes de o prazo expirar, por forma escrita, a vontade de o fazer cessar. A caducidade do contrato a termo certo que decorra de declarao do empregador confere ao trabalhador o direito a uma compensao correspondente a trs ou dois dias de retribuio base e diuturnidades por cada ms de durao do vnculo, consoante o contrato tenha durado por um perodo que, respectivamente, no exceda ou seja superior a seis meses. Caducidade do contrato a termo incerto O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrncia do termo incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessao do mesmo, com a antecedncia mnima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado at seis meses, de seis meses at dois anos ou por perodo superior. Revogao O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo.

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Exigncia da forma escrita O acordo de cessao deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente a data da celebrao do acordo e a de incio da produo dos respectivos efeitos.

Contrato de trabalho a termo Admissibilidade do contrato O contrato de trabalho a termo s pode ser celebrado para a satisfao de necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessas necessidades. Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporrias da empresa as seguintes: a) Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio; b) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo aco de apreciao da licitude do despedimento; c) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena sem retribuio; d) Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por perodo determinado;

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e) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas; f) Acrscimo excepcional de actividade da empresa; g) Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido e no duradouro; h) Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao controlo e acompanhamento. Alm das situaes previstas, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos: a) Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento; b) Contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em legislao especial de poltica de emprego. Formalidades Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicaes: a) Nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes; b) Actividade contratada e retribuio do trabalhador; c) Local e perodo normal de trabalho; d) Data de incio do trabalho; e) Indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo; f) Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva cessao. Igualdade de tratamento

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O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e est adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situao comparvel, salvo se razes objectivas justificarem um tratamento diferenciado. Contrato de trabalho a Termo certo Durao O contrato a termo certo dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs anos, incluindo renovaes, nem ser renovado mais de duas vezes, sem prejuzo do disposto no nmero seguinte. Decorrido o perodo de trs anos ou verificado o nmero mximo de renovaes a que se refere o nmero anterior, o contrato pode, no entanto, ser objecto de mais uma renovao desde que a respectiva durao no seja inferior a um nem superior a trs anos.

Renovao do contrato Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode no estar sujeito a renovao. O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual perodo, na falta de declarao das partes em contrrio. A renovao do contrato est sujeita verificao das exigncias materiais da sua celebrao, bem como s de forma no caso de se estipular prazo diferente. Considera-se sem termo o contrato cuja renovao tenha sido feita em desrespeito dos pressupostos indicados no nmero anterior. Considera-se como nico contrato aquele que seja objecto de renovao. De acordo com a actualizao prevista na Lei n 3/2012, de 13 de Janeiro, podem ser objecto de duas renovaes extraordinrias os contratos de trabalho

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a termo certo que, at 30 de Junho de 2013, atinjam os limites mximos de durao anteriormente indicados. A durao total das renovaes no pode exceder 18 meses. A durao de cada renovao extraordinria no pode ser inferior a um sexto da durao mxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua durao efectiva consoante a que for inferior. O limite de vigncia do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovao extraordinria 31 de Dezembro de 2014. Converte-se em contrato de trabalho sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos os limites resultantes do disposto no artigo anterior. Frias Direito a frias O trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada ano civil. O direito a frias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperao fsica e psquica do trabalhador e assegurar-lhe condies mnimas de disponibilidade pessoal, de integrao na vida familiar e de participao social e cultural. Aquisio do direito a frias O direito a frias adquire-se com a celebrao do contrato de trabalho e vencese no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos nmeros seguintes. No ano da contratao, o trabalhador tem direito, aps seis meses completos de execuo do contrato, a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao do contrato, at ao mximo de 20 dias teis.

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No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no nmero anterior ou antes de gozado o direito a frias, pode o trabalhador usufrui-lo at 30 de Junho do ano civil subsequente. Da aplicao do disposto no pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo de um perodo de frias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias teis, sem prejuzo do disposto em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. Durao do perodo de frias O perodo anual de frias tem a durao mnima de 22 dias teis. Para efeitos de frias, so teis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepo dos feriados, no podendo as frias ter incio em dia de descanso semanal do trabalhador. A durao do perodo de frias aumentada no caso de o trabalhador no ter faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as frias se reportam, nos seguintes termos: a) Trs dias de frias at ao mximo de uma falta ou dois meios-dias; b) Dois dias de frias at ao mximo de duas faltas ou quatro meios-dias; c) Um dia de frias at ao mximo de trs faltas ou seis meios-dias. Para efeitos do nmero anterior so equiparadas s faltas os dias de suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador. O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a frias, recebendo a retribuio e o subsdio respectivos, sem prejuzo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias teis de frias. Marcao do perodo de frias O perodo de frias marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar as frias e elaborar o respectivo mapa, ouvindo para o efeito a comisso de trabalhadores.

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O empregador s pode marcar o perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorvel em contrrio da entidade referida no nmero anterior ou disposio diversa de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. Na marcao das frias, os perodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possvel, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em funo dos perodos gozados nos dois anos anteriores. Salvo se houver prejuzo grave para o empregador, devem gozar frias em idntico perodo os cnjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em unio de facto ou economia comum nos termos previstos em legislao especial. O mapa de frias, com indicao do incio e termo dos perodos de frias de cada trabalhador, deve ser elaborado at 15 de Abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro. Faltas Noo Falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em que devia desempenhar a actividade a que est adstrito. Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo de trabalho a que est obrigado, os respectivos tempos so adicionados para determinao dos perodos normais de trabalho dirio em falta. Para efeito do disposto no nmero anterior, caso os perodos de trabalho dirio no sejam uniformes, considera-se sempre o de menor durao relativo a um dia completo de trabalho.

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Tipos de faltas As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. So consideradas faltas justificadas: a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento; b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parentes ou afins; c) As motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino, nos termos da legislao especial; d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto que no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidente ou cumprimento de obrigaes legais; e) As motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos neste Cdigo e em legislao especial; f) As ausncias no superiores a quatro horas e s pelo tempo estritamente necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao de menor, uma vez por trimestre, para deslocao escola tendo em vista inteirar-se da situao educativa do filho menor; g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao colectiva; h) As dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o perodo legal da respectiva campanha eleitoral; i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador; j) As que por lei forem como tal qualificadas. So consideradas injustificadas as faltas no previstas no nmero anterior. Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins O trabalhador pode faltar justificadamente: a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cnjuge no separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no 1. grau na linha recta;

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b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou em 2. grau da linha colateral. Comunicao da falta justificada As faltas justificadas, quando previsveis, so obrigatoriamente comunicadas ao empregador com a antecedncia mnima de cinco dias. Quando imprevisveis, as faltas justificadas so obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que possvel. A comunicao tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente subsequentes s previstas nas comunicaes indicadas nos nmeros anteriores. Prova da falta justificada O empregador pode, nos 15 dias seguintes comunicao referida no artigo anterior, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificao. A prova da situao de doena feita por estabelecimento hospitalar, por declarao do centro de sade ou por atestado mdico. A doena referida no nmero anterior pode ser fiscalizada por mdico, mediante requerimento do empregador dirigido segurana social. No caso de a segurana social no indicar o mdico a que se refere o nmero anterior no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o mdico para efectuar a fiscalizao, no podendo este ter qualquer vnculo contratual anterior ao empregador. Efeitos das faltas justificadas As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos do trabalhador, salvo o disposto no nmero seguinte. Sem prejuzo de outras previses legais, determinam a perda de retribuio as seguintes faltas ainda que justificadas:

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a) Por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurana social de proteco na doena; b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsdio ou seguro; c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador. Efeitos das faltas injustificadas As faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e determinam perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o qual ser descontado na antiguidade do trabalhador. Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho dirio, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de descanso ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infraco grave. No caso de a apresentao do trabalhador, para incio ou reincio da prestao de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode o empregador recusar a aceitao da prestao durante parte ou todo o perodo normal de trabalho, respectivamente. 2.3.2.Legislao da defesa dos direitos da pessoa individual Justa causa de despedimento O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho constitui justa causa de despedimento. Para apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes.

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Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: a) Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis hierarquicamente superiores; b) Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; c) Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa; d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida, das obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; e) Leso de interesses patrimoniais srios da empresa; f) Falsas declaraes relativas justificao de faltas; g) Faltas no justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuzos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuzo ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas; h) Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no trabalho; i) Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual no pertencente aos mesmos rgos, seus delegados ou representantes; j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alnea anterior; l) Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais ou administrativas; m) Redues anormais de produtividade. Despedimento colectivo Considera-se despedimento colectivo a cessao de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultnea ou sucessivamente no

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perodo de trs meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa, por um lado, ou de mdia e grande empresa, por outro, sempre que aquela ocorrncia se fundamente em encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente ou reduo de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos. Para efeitos do disposto no nmero anterior consideram-se, nomeadamente: a) Motivos de mercado - reduo da actividade da empresa provocada pela diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou impossibilidade superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ou servios no mercado; b) Motivos estruturais - desequilbrio econmico-financeiro, mudana de actividade, reestruturao da organizao produtiva ou substituio de produtos dominantes; c) Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico, automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de movimentao de cargas, bem como informatizao de servios ou automatizao de meios de comunicao. A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia no inferior a 60 dias relativamente data prevista para a cessao do contrato. O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem direito a uma compensao correspondente a um ms de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Despedimento por extino de posto de trabalho A extino do posto de trabalho determina o despedimento justificado por motivos econmicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.

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O despedimento por extino do posto de trabalho s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Os motivos indicados no sejam devidos a uma actuao culposa do empregador ou do trabalhador; b) Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho; c) No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas correspondentes s do posto de trabalho extinto; d) No se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo; e) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, o empregador, na concretizao de postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referncia aos respectivos titulares, os critrios a seguir indicados, pela ordem estabelecida: 1. Menor antiguidade no posto de trabalho; 2. Menor antiguidade na categoria profissional; 3. Categoria profissional de classe inferior; 4. Menor antiguidade na empresa. A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro que seja compatvel com a categoria do trabalhador. O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento para extino do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuio base, salvo se este tambm tiver sido extinto. Despedimento por inadaptao Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptao superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

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A inadaptao verifica-se em qualquer das situaes previstas nas alneas seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exerccio de funes do trabalhador, tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho: a) Reduo continuada de produtividade ou de qualidade; b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho; c) Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade tcnica ou de direco, no tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exerccio de funes e desde que se torne praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. O despedimento por inadaptao s pode ter lugar desde que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho resultantes de alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, da introduo de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia; b) Tenha sido ministrada aco de formao profissional adequada s modificaes introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedaggico da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada; c) Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo no inferior a 30 dias de adaptao ao posto de trabalho ou, fora deste, sempre que o exerccio de funes naquele posto seja susceptvel de causar prejuzos ou riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou terceiros; d) No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional do trabalhador;

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e) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador; f) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. A cessao do contrato s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: a) A introduo de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificao nas funes relativas ao posto de trabalho; b) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao empregador; c) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. Ilicitude do despedimento Qualquer tipo de despedimento ilcito: a) Se no tiver sido precedido do respectivo procedimento; b) Se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. Resciso do contrato por iniciativa do trabalhador Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato. Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuio; b) Violao culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; c) Aplicao de sano abusiva; d) Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no trabalho; e) Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador;

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f) Ofensas integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante legtimo. Constitui ainda justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador: a) Necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com a continuao ao servio; b) Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho no exerccio legtimo de poderes do empregador; c) Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio. A resoluo do contrato com fundamento nos factos previstos confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao por todos os danos patrimoniais e no patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnizao a fixar entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Denncia O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa, mediante comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia mnima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direco, bem como funes de representao ou de responsabilidade. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedncia mnima de 30 dias, se o contrato tiver durao igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de durao inferior. No caso de contrato a termo incerto,

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para o clculo do prazo de aviso prvio a que se refere o nmero anterior atender-se- ao tempo de durao efectiva do contrato. Se o trabalhador no cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prvio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao de valor igual retribuio base e diuturnidades correspondentes ao perodo de antecedncia em falta, sem prejuzo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservncia do prazo de aviso prvio ou emergentes da violao de obrigaes assumidas em pacto de permanncia. Abandono do trabalho Considera-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o no retomar. Presume-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio durante, pelo menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicao do motivo da ausncia. A presuno estabelecida pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrncia de motivo de fora maior impeditivo da comunicao da ausncia. O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos causados. A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por carta registada com aviso de recepo para a ltima morada conhecida do trabalhador.

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2.3.3.Legislao geral da pessoa colectiva Instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho podem ser negociais ou no negociais. Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho negociais so a conveno colectiva, o acordo de adeso e a deciso arbitral em processo de arbitragem voluntria. As convenes colectivas podem ser: a) Contrato colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e associao de empregadores; b) Acordo colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas; c) Acordo de empresa, a conveno celebrada entre associao sindical e um empregador para uma empresa ou estabelecimento. Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho no negociais so a portaria de extenso, a portaria de condies de trabalho e a deciso arbitral em processo de arbitragem obrigatria ou necessria. Relaes entre fontes de regulao As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrrio. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho no podem ser afastadas por portaria de condies de trabalho. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que, sem oposio

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daquelas normas, disponha em sentido mais favorvel aos trabalhadores quando respeitem s seguintes matrias: a) Direitos de personalidade, igualdade e no discriminao; b) Proteco na parentalidade; c) Trabalho de menores; d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficincia ou doena crnica; e) Trabalhador-estudante; f) Dever de informao do empregador; g) Limites durao dos perodos normais de trabalho dirio e semanal; h) Durao mnima dos perodos de repouso, incluindo a durao mnima do perodo anual de frias; i) Durao mxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos; j) Forma de cumprimento e garantias da retribuio; l) Captulo sobre preveno e reparao de acidentes de trabalho e doenas profissionais e legislao que o regulamenta; m) Transmisso de empresa ou estabelecimento; n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores. As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas por contrato individual que estabelea condies mais favorveis para o trabalhador, se delas no resultar o contrrio. Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho entende-se que o no pode ser por contrato de trabalho. As relaes de trabalho entre as instituies particulares de solidariedade social (IPSS) representadas pela CNIS Confederao Nacional das Instituies de Solidariedade, e os trabalhadores ao seu servio encontram-se reguladas por um Contrato colectivo de trabalho.

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No mbito deste contrato, so deveres da entidade patronal: a) Cumprir o disposto no presente contrato e na legislao de trabalho aplicvel; b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; c) Pagar pontualmente a retribuio; d) Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico, como moral; e) Contribuir para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando -lhe formao profissional; f) Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera actividades cuja regulamentao profissional a exija; g) Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos trabalhadores, bem como facilitar o exerccio, nos termos legais, de actividade sindical na instituio; h) Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco da sade e a segurana do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos resultantes de acidentes de trabalho e doenas profissionais, transferindo a respectiva responsabilidade para uma seguradora; i) Adoptar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as medidas que decorram para a instituio da aplicao das prescries legais e convencionais vigentes; j) Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas preveno anual; k) Passar certificados de trabalho, conforme a lei em vigor. de riscos de acidente e doena e proporcionar aos trabalhadores as condies necessrias realizao do exame mdico

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2.4.Apoios laborais 2.4.1.Servio de emprego


O Instituto do Emprego e Formao Profissional, IP, o servio pblico de emprego nacional e tem como misso promover a criao e a qualidade do emprego e combater o desemprego, atravs da execuo das polticas activas de emprego e formao profissional Para alm da sua principal misso na promoo do emprego e das qualificaes, o IEFP, IP, tem um conjunto alargado de objectivos e atribuies e dispe de uma rede desconcentrada de Servios. Constituem funes deste organismo: a) Promover a organizao do mercado de emprego como parte essencial dos programas de actividade, tendo em vista o ajustamento directo entre a oferta e a procura de emprego; b) Promover a informao, a orientao, a qualificao e a reabilitao profissional, com vista colocao dos trabalhadores no mercado de trabalho e sua progresso profissional; c) Promover a qualificao escolar e profissional dos jovens, atravs da oferta de formao de dupla certificao; d) Promover a qualificao escolar e profissional da populao adulta, atravs da oferta de formao profissional certificada, ajustada aos percursos individuais e relevante para a modernizao da economia; e) Promover a melhoria da produtividade da economia portuguesa mediante a realizao, por si ou em colaborao com outras entidades, das aces de formao profissional, nas suas vrias modalidades, que se revelem em cada momento as mais adequadas s necessidades das pessoas e de modernizao e desenvolvimento do tecido econmico;

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f) Incentivar a criao e manuteno de postos de trabalho, atravs de medidas adequadas ao contexto econmico e s caractersticas das entidades empregadoras; g) Incentivar a insero profissional dos diferentes pblicos atravs de medidas especficas, em particular para aqueles com maior risco de excluso do mercado de emprego; h) Promover a reabilitao profissional das pessoas com deficincia, em articulao com o Instituto Nacional de Reabilitao, IP; i) Promover o desenvolvimento dos ofcios e das microempresas artesanais, designadamente enquanto fonte de criao de emprego ao nvel local; j) Assegurar o desenvolvimento das polticas relativas ao mercado social de emprego, enquanto conjunto de iniciativas destinadas integrao ou reintegrao scio-profissional de pessoas desempregadas com particulares dificuldades face ao mercado de trabalho, com base em actividades dirigidas a necessidades sociais por satisfazer e a que o normal funcionamento do mercado no d uma resposta satisfatria; l) Promover o conhecimento e a divulgao dos problemas de emprego atravs de uma utilizao dos recursos produtivos integrada no crescimento e desenvolvimento scio-econmico; m) Participar na coordenao das actividades de cooperao tcnica desenvolvidas com organizaes nacionais e internacionais e pases estrangeiros profissionais; n) Colaborar na concepo, elaborao, definio e avaliao da poltica de emprego, de que rgo executor; o) Realizar aces de acompanhamento, verificao e auditoria aos apoios, financeiros ou tcnicos, concedidos no mbito das medidas de emprego e formao profissional de que seja executor. nos domnios do emprego, formao e reabilitao

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2.4.2.Sindicatos
O STSSSS Sindicato dos Trabalhadores da Sade, Solidariedade e Segurana Social, a mais representativa organizao sindical do sector social e, principalmente no meio sindical das IPSS, Misericrdias, Hospitalizao Privada e Associaes de Bombeiros Voluntrios. Congregando trabalhadores de diversas categorias, representando o sector onde trabalham aproximadamente 100 mil trabalhadores e trabalhadoras, abrange nomeadamente os ajudantes de lar/aco directa, ajudantes de aco educativa e outro pessoal no docente das creches e jardins-de-infncia, educadores sociais, administrativos e auxiliares de aco mdica, bem como todo o pessoal operrio e auxiliar do sector da solidariedade social. Possui uma trajectria de lutas pela melhoria de vida digna dos trabalhadores, que vem sendo construda desde a dcada de 80 em novos e renovados princpios que culminaram com a transformao dos Estatutos que abrangem o mbito nacional e introduziram pela primeira vez no movimento sindical o mtodo proporcional nas eleies para os corpos gerentes. Participa das polticas pblicas e sociais atravs das vrias Parcerias e Comisses negociadoras, onde reivindica, negocia e prope solues cumprindo a sua finalidade representativa da categoria dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Sector. O trabalhador sindicalizado beneficia de vrios direitos consignados na Lei, tais como: eleger e ser eleito para os Corpos Sociais ou ser Delegado Sindical, concesso de crdito de horas para a actividade sindical e direito de reunio no mesmo mbito. Aos seus Scios o STSSSS oferece:

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ASSISTNCIA JURDICA Apoio nos conflitos e assistncia jurdica sempre que se verifiquem atropelos s leis laborais por parte da entidade patronal. INFORMAO ACTUALIZADA Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os instrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram. CURSOS DE FORMAO Atravs do Sindicato, o trabalhador pode ter acesso a Cursos de Formao, que permitem valoriz-lo profissionalmente e facilitar a sua evoluo na carreira de promoo hierrquica. DESCONTOS E OUTROS BENEFCIOS Os scios do Sindicato podem usufruir de descontos na aquisio de diversos produtos desde que tenham as quotas em dia. Estamos a trabalhar junto de diversas entidades para conseguir acordos vantajosos para os nossos associados sobre as mais diversificadas matrias. DEDUES NO IRS O pagamento da quotizao sindical - 1% sobre o vencimento - beneficia de desagravamento fiscal atravs de deduo no IRS. O Sindicato coloca disposio dos Associados, para esse efeito, a declarao do montante das quotas pagas. APOIO NO DESEMPREGO Trabalhadores actualmente desempregados e que trabalharam nos sectores do mbito deste Sindicato tero apoio jurdico e beneficiam das restantes regalias atribudas aos Scios no activo.

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CONTRATAO COLECTIVA E REIVINDICAES SECTORIAIS Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e os instrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram.

2.4.3.Segurana social
O sistema de segurana social visa prosseguir os seguintes objectivos: a) Garantir a concretizao do direito segurana social; b) Promover a melhoria das condies e dos nveis de proteco social e o reforo da respectiva equidade; c) Proteger os trabalhadores e as suas famlias nas situaes de falta ou diminuio de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte; d) Proteger as pessoas que se encontrem em situao de falta ou diminuio de meios de subsistncia; e) Proteger as famlias atravs da compensao de encargos familiares; f) Promover a eficcia social dos regimes prestacionais e a qualidade da sua gesto, bem como a eficincia e sustentabilidade financeira do sistema. Direitos dos trabalhadores por conta de outrem ao nvel da proteco social: DOENA SUBSDIO DE DOENA uma prestao pecuniria, atribuda para compensar a perda de remunerao, resultante do impedimento temporrio para o trabalho, por motivo de doena. MATERNIDADE/ PARENTALIDADE

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A proteco social na parentalidade garantida aos trabalhadores por conta de outrem consiste na atribuio de subsdios nas situaes de risco clnico durante a gravidez, de interrupo da gravidez, de nascimento de filhos, de adopo, de riscos especficos, de assistncia a filho e netos, destinados a substituir os rendimentos de trabalho perdidos nos perodos de impedimentos temporrio para a actividade profissional. Subsdios: Subsdio por risco clnico durante a gravidez Subsdio por interrupo da gravidez Subsdio por riscos especficos Subsdio parental, com as seguintes modalidades: - Inicial - Inicial exclusivo da me - Inicial exclusivo do pai - Inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro Subsdio parental alargado Subsdio por adopo Subsdio por adopo em caso de licena alargada Subsdio para assistncia a filho Subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica Subsdio para assistncia a neto, com as seguintes modalidades: - Por nascimento de neto - Para assistncia a neto menor ou com deficincia ou doena crnica DESEMPREGO PRESTAES DE DESEMPREGO SUBSDIO DE DESEMPREGO

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SUBSDIO SOCIAL DE DESEMPREGO, inicial ou subsequente ao Subsdio de Desemprego SUBSDIO DE DESEMPREGO PARCIAL

Estas prestaes destinam-se a: Compensar o beneficirio da falta de remunerao motivada pela situao de desemprego ou da sua reduo determinada pela aceitao de trabalho a tempo parcial; Promover a criao de emprego, designadamente atravs do pagamento, de uma s vez, do montante global das prestaes. DOENA PROFISSIONAL Doena includa na Lista das Doenas Profissionais de que esteja afectado um trabalhador que tenha estado exposto ao respectivo risco pela natureza da actividade ou condies, ambiente e tcnicas do trabalho habitual. E ainda, para efeitos de reparao, a leso corporal, perturbao funcional ou doena no includa na Lista, desde que se prove ser consequncia necessria e directa da actividade exercida e no represente normal desgaste do organismo. INVALIDEZ A proteco na INVALIDEZ aos beneficirios do Regime Geral de Segurana Social realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES: PENSO DE INVALIDEZ COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

VELHICE

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A proteco na Velhice, aos beneficirios abrangidos pelo Regime Geral, realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES: PENSO DE VELHICE COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

MORTE
Em caso de Morte, a proteco garantida aos beneficirios abrangidos pelo Regime Geral, realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES: PENSO DE SOBREVIVNCIA COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA SUBSDIO POR MORTE Reembolso de despesas de funeral

2.4.4.Seguros

Em Portugal, o seguro de Acidentes de Trabalho obrigatrio para os trabalhadores por conta de outrem e para os trabalhadores independentes, ao contrrio do que se passa na grande maioria dos restantes pases da Unio Europeia.

Nos termos da legislao em vigor, a obrigao de reparar os danos emergentes de acidente de trabalho de que sejam vtimas trabalhadores por conta de outrem impende sobre a entidade empregadora que, obrigatoriamente, tem de transferir essa responsabilidade para as companhias seguradoras.

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Conceito de Acidente de Trabalho acidente de trabalho o acidente que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza directa ou indirectamente leso corporal, perturbao funcional ou doena de que resulte a morte ou reduo na capacidade de trabalho ou de ganho.

Considera-se tambm acidente de trabalho o ocorrido: No trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho; Na execuo de servios espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito econmico para a entidade empregadora; No local de trabalho, quando no exerccio do direito de reunio ou de actividade de representante dos trabalhadores; No local de trabalho, quando em frequncia de curso de formao profissional ou, fora do local de trabalho, quando exista autorizao expressa da entidade empregadora para tal frequncia; Em actividade de procura de emprego durante o crdito de horas para tal concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessao de contrato de trabalho em curso; Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execuo de servios determinados pela entidade empregadora ou por esta consentidos. O direito reparao compreende prestaes: Em espcie: prestaes de natureza mdica, cirrgica, farmacutica, hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que necessrias e adequadas ao restabelecimento do estado de sade e da

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capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e sua recuperao para a vida activa, Em dinheiro: indemnizao por incapacidade temporria absoluta ou parcial para o trabalho; indemnizao em capital ou penso vitalcia correspondente reduo na capacidade de trabalho ou de ganho, em caso de incapacidade permanente; penses aos familiares do sinistrado; subsdio por situaes de elevada incapacidade permanente; subsdio para readaptao de habitao, e subsdio por morte e despesas de funeral.

Bibliografia

AA VV., Manual de boas prticas um guia para o acolhimento residencial de pessoas mais velhas, Instituto da Segurana Social, 2005

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AA VV., Manual de processos-chave: servio de apoio domicilirio , Programa Modelos de avaliao da qualidade nas respostas sociais, Instituto da Segurana Social, 2010 (2 edio)

AA VV., Qualidade em sade Boas prticas de atendimento , Separata tcnica Revista Qualidade em Sade, 2003

Fachada, M. Odete, Psicologia das relaes interpessoais , Edies Slabo, 2010

Webgrafia

Catlogo Nacional de Qualificaes http://www.catalogo.anq.gov

Instituto do Emprego e formao profissional http://www.iefp.pt

Ministrio do trabalho e da solidariedade social http://www.mtss.gov.pt

Segurana social http://www.seg-social.pt

Sindicato dos trabalhadores da sade, solidariedade e segurana social http://www.sindicatosolidario.com

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