Introduccin a la Psicologa Industrial. Mtra. Erika Vega. Octubre 2012.

Douglas Mc Gregor (1906-1964)

Douglas Mc Gregor naci en 1906 y falleci en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology durante sus ltimos 10 aos de vida. Su trabajo est muy cerca de las ponencias y postulados de Rensis Likert y de Arnold Tannenbaum, en su calidad de contemporneos sin dejar de mencionar la influencia inicial que tuvieron en su formacin las investigaciones de Elton Mayo. Fue Presidente de un Colegio Antioch College y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre la marcha de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como lder de dicha institucin. Se sugiere al lector que haga referencia sobre estos temas a dos otros libros: 1. el trabajo de Vctor Thompson, y 2. el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield Suicidio Profesional y Asesinato Organizacional. McGregor define los estilos de direccin en funcin de cul sea la concepcin que se tenga del hombre; as pues, a partir de su teora X y de su teora Y, seala la existencia de dos estilos de direccin: estilo autoritario y estilo participativo. Todos tenemos cierta forma de ver el mundo. McGregor con su libro El lado humano de las organizaciones, irrumpi con la visin complementaria en un momento necesario. McGregor afirma que al administrar una empresa se pueden asumir dos posturas, dos conjuntos de supuestos. -La primera es: si creo que el hombre normal y ordinario tiene una aversin natural al trabajo, y que lo evitar siempre que le sea posible; que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas por castigos para que hagan bien su trabajo; que la persona promedio prefiere que lo dirijan, que prefiere no asumir responsabilidades, y que procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias las llam Teora X. -La segunda postura es: si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden autocontrolar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y

Introduccin a la Psicologa Industrial. Mtra. Erika Vega. Octubre 2012. la imaginacin son algo que la mayora de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos. Este grupo de supuestos lo llamo Teora Y. McGregor ve estas dos teoras como dos actitudes absolutamente separadas. La teora Y es difcil de poner en prctica en operaciones grandes de la produccin en masa, pero puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales. En el lado humano de la empresa McGregor demuestra como la teora Y afecta la gerencia de promociones y de sueldos y del desarrollo de encargados eficaces. Dice tambin que es parte del trabajo del encargado de ejercitar autoridad, y hay los casos en los cuales ste es el nico mtodo de alcanzar los resultados deseados. Sin embargo, en situaciones donde es posible obtener los objetivos, es mejor explicar la materia complemente de modo que los empleados asuman el propsito de una accin, ejerciendo de esta forma un mejor trabajo que si lo hubiesen estando realizando simplemente bajo una orden que no entienden. El libro de McGregor es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. En 1960, cuando se public, constituy el inicio a una importante tendencia a favor de reconocer en el empleado su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coaccin, o el temor, como ocurra en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirmide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima, la capacidad de realizacin. En base a esto, McGregor propone un modelo de gestin de recursos humanos denominado de integracin y autocontrol en el que, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cmo se autoevaluar. McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar compromiso, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia. As mismo, critica a la evaluacin del desempeo tradicional, debido a sus defectos de subjetividad y carencia de equidad, y a sus efectos de inhibidor de la capacidad creativa y el compromiso del empleado. Describe un modelo de Teora Y en prctica, el plan Scanlon, en el que la administracin genera la participacin activa de sus empleados en programas de reduccin de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al mximo sus capacidades en un ambiente de cooperacin y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima creado por el gerente, que ms all de su personalidad o su estilo de liderazgo, trasmita integridad y coherencia con un conjunto de principios en los que el respeto al ser humano es un asunto prioritario. En conclusin podramos decir que el mensaje trascendente que McGregor con su obra dejo al mundo desarrollado, es que una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento bsico del ser humano en su dimensin integral, y por tener fe en sus potencialidades. Cul es la pregunta que se formula Douglas Mc Gregor? Para Mc Gregor las organizaciones funcionan en base a los supuestos que tienen los gerentes respecto del comportamiento humano de su personal. En base a esos supuestos sobre comportamiento humano cada gerente elige una forma de relacionarse con sus subordinados,

Introduccin a la Psicologa Industrial. Mtra. Erika Vega. Octubre 2012. de dirigirlos, de esperar resultados, y a su vez ese estilo tiene tambin que ver como el propio gerente es. Algunas de las caractersticas de los gerentes se orientan a establecer direccin a travs del criterio de unidad de mando (ver Henry Fayol) con una supervisin ms bien estricta (Taylor y tambin Fayol). Al existir alguien que piensa (el gerente) respecto de lo que deben hacer otros (el subordinado), los supuestos implcitos en cuanto a la motivacin humana muestran las siguientes caractersticas que se agrupan bajo lo que Mc Gregor denomina Teora X. Esos supuestos bsicos sugieren que: 1. La mayor parte de las personas no tienen inters en trabajar y preferiran no hacerlo. 2. Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado no son propensos a tomar iniciativa. 3. Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas. 4. Los superiores deben determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados 5. Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los subordinados hacia la performance esperando mejoras en la productividad. 6. Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia, deben darse incentivos econmicos a cambio (muy cerca de la administracin cientfica de Frederick Taylor) 7. El trabajo del gerente no incluye la funcin de coach. 8. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no estn contentos con trabajar se debe adoptar desde el punto de vista del superior un sistema de coercin, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parmetros. 9. La mayor parte de las personas se sienten cmodas recibiendo directivas de sus superiores 10. La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos an ser responsables 11. La mayor parte de las personas prefieren vivir muchos aos durante su trabajo bajo la prctica de la mamadera. No tienen ambicin en su mayora y aquellos que eventualmente tienen ambicin no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan. Segn Douglas Mc Gregor la organizacin bajo el modelo de Teora X ha prevalecido por mucho tiempo y ha sido bajo muchas situaciones muy efectivo en tiempos pasados, pudiendo explicar el comportamiento humano de solamente algunas personas que son miembros de organizaciones. De todas maneras no es fcil la transicin de un modelo X a un modelo Y donde el personal se caracteriza por mayor grado de autonoma al tener los gerentes supuestos bsicos muy distintos de los que se han mencionado ms arriba. Un punto muy importante para Mc Gregor radica en la existencia y forma de operar de los grupos staff. En la medida que los grupos staff se orienten a prestar servicios a todos los niveles gerenciales (en oposicin a estar al servicio de la direccin superior de la empresa). Desafortunadamente la mayor parte de las veces las funciones staff y sus respectivos miembros prefieren responder y relacionarse directamente con la cspide organizacional y no proporcionan servicios a otros; cuando excepcionalmente se relacionan con otras unidades de lnea lo hacen bajo las prcticas de la Teora X como auditores, controladores o inspectores. Mc Gregor sugiere que adems existen otros mecanismos a los cuales la organizacin puede llegar a acudir con el propsito de transforman a la empresa de X a Y, como por ejemplo lo son las evaluaciones de personal, los sistemas de promocin, el entrenamiento y capacitacin,

Introduccin a la Psicologa Industrial. Mtra. Erika Vega. Octubre 2012. entre otros. De todas maneras, si la organizacin en su conjunto no se transforma estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no han de sostenerse en el tiempo. Los postulados de la Teora Y se caracterizan por tener estos supuestos bsicos: 1. La mayor parte de las personas no tienen desinters en trabajar; dependiendo de las condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfaccin o de castigo 2. Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado son propensos a tomar iniciativa siempre que estn comprometidos con los objetivos a alcanzar 3. Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas 4. Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados; pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que estn dentro del rango de aceptables 5. Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus subordinados la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de indicadores cualitativos 6. Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los gerentes deben fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en cuenta las distintas necesidades de stos, dando incentivos de distinta ndole adems de los incentivos econmicos 7. El trabajo del gerente debe tener en cuenta la funcin de coach. 8. La mayor parte de las personas se sienten cmodas trabajando en forma autnoma cuando recibe apoyo de sus superiores bajo situaciones no-repetitivas en su trabajo 9. La mayor parte de las personas tienen inters en hacerse responsables de sus actos 10. La mayor parte de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; tienen ambiciones personales y estn dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan 11. Las personas tienen necesidades de auto-realizacin y las mismas son de un valor inmenso muchas veces por encima de las recompensas de tipo econmico 12. Los miembros organizacionales de toda la empresa estn en condiciones de realizar aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y gerencial 13. Son muy pocas las personas que dentro de una organizacin alcanzan niveles de productividad cercanos a los de su real potencial En resumen podemos decir que Mc Gregor tiene bien claro que el rol gerencial debe incluir necesariamente la de prestar apoyo y soporte al personal, por encima de la orientacin tradicional de darle direccin desde el punto de vista prescriptivo y luego controlar los resultados que el miembro organizacional alcanza. El rol de Coaching hace su ingreso al mundo de las empresas, y lo hace para quedarse. Sugerimos al lector hacer referencia al libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield: Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional. Referencias: http://www.theodinstitute.org/joomla/que-dicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/169mc-gregor-douglas.html Gross M. (2008). La Teora de la X y la Teora de la Y de Douglas Mc. Gregor. http://manuelgross.bligoo.com/content/view/236549/La-Teoria-X-y-la-Teoria-Y-de-DouglasMcGregor.html