Gua Administracin de Salarios

PROTOCOLO ACADMICO

1. IDENTIFICACIN DEL CURSO ACADMICO

FICHA TCNICA Nombre del Curso: Palabras Claves: Institucin: Ciudad: Autor del Protocolo Acadmico: Ao: Unidad Acadmica: Campo de Formacin: rea del Conocimiento: Crditos Acadmicos: Tipo de Curso: Destinatarios:
ADMINISTRACIN DE SALARIOS Salario, Sueldo, Administracin, Trabajo, Puesto de Trabajo, Nmina. Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD Bogot - Colombia HUGO NELSON TATIS HERAZO 2009 Programa de Ingeniera Industrial Profesional Especfica reas de Ingeniera Dos (2) Fundamentacin Terica Estudiantes del Programa de Ingeniera Industrial ofertado por la Universidad Nacional Abierta y a Distancia-UNAD-. Los estudiantes estarn en capacidad de conocer y manejar apropiadamente los diferentes factores que componen el salario, los diferentes sistemas para establecer una adecuada escala salarial y niveles de remuneracin, as como los mtodos utilizados para la correcta valoracin de puestos de trabajo para las empresas industriales. A Distancia Documentos impresos, Web; CD-ROM. 1. Conceptos y Generalidades de la Administracin de Salarios 2. Planes de Beneficios Salariales

Competencia General de Aprendizaje:

Metodologa de Oferta: Formato de Circulacin: Denominacin de las Unidades Didcticas:

Gua Administracin de Salarios 2. INTRODUCCION El curso Administracin de Salarios es de tipo terico, se relaciona con el rea de la Ingeniera, esta inscrita en el campo profesional especifico y consta de dos (2) crditos acadmicos. Tiene como objetivo general proporcionar a los estudiantes elementos conceptuales, epistemolgicos y metodolgicos que le permitan manejar apropiadamente los diferentes factores que componen el salario para empresas industriales. Adems que conozcan y manejen correctamente los diferentes sistemas para establecer una adecuada escala salarial y niveles de remuneracin, as como los mtodos utilizados para la correcta valoracin de puestos de trabajo. El material que estar a disposicin del estudiante est conformado por un protocolo en el que podr encontrar una descripcin general del curso, la gua de actividades que describe las situaciones de aprendizaje por las cuales debe pasar el estudiante para dar cumplimiento a las intencionalidades formativas y finalmente el mdulo, que presenta los contenidos bsicos en los que se propone profundizar para comprender el objeto de estudio del curso. El estudiante encontrar dos unidades didcticas. La primera desarrolla los
Conceptos y Generalidades de la Administracin de Salarios; en donde se har un mayor nfasis en lo que corresponde a los temas de Administracin de Salarios y sus Funciones, Compensacin y las Funciones de la Unidad de Remuneracin.

En la segunda unidad se presenta los Planes de Beneficios Salariales; en donde se har un mayor nfasis en lo que corresponde a los temas de Niveles de Remuneracin, Anlisis y Descripcin de Puestos y Negociacin de Salarios. El curso est dirigido a los y las estudiantes del programa de Ingeniera Industrial que oferta la UNAD, como parte de la formacin profesional especfica que integra el plan de estudios correspondiente. Al ser un curso diseado para estudiantes de educacin a distancia, hace nfasis en la autogestin formativa mediada por eventos de carcter sincrnico y asincrnico, proponiendo interacciones entre tutor y estudiante y de los estudiantes entre s. Los dos crditos acadmicos que lo constituyen estn distribuidos en 64 horas de estudio independiente por parte del estudiante para el que se emplearn diferentes estrategias como el trabajo individual, colaborativo y en grupo de curso y, 32 horas de acompaamiento y seguimiento tutora. Para la evaluacin del curso se tendr en cuenta la propuesta integradora de la universidad, en la que todos los actores del proceso acadmico tendrn un lugar importante. Por ello se emplear la autoevaluacin, la coevaluacin y la heteroevaluacin.

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3. JUSTIFICACIN El mdulo de Administracin de Salarios, est diseado para el nivel universitario de semestresintermedios, que brinda a los estudiantes la oportunidad de agregar nuevos conocimientos y reafirmar los conceptos vistos en semestres precedentes, condensar el tratamiento de temas cuya importancia es relevante, y refinar y pulir el tratamiento del tema bsico, cual es la Direccin del Recurso Humano. Las Principales funciones del Sistema de Compensaciones se presentan en los primeros tems, las diferentes teoras y mtodos de remuneracin, se han reunido en un solo tema. El material sobre el salario integral se ha expandido y constituye un numeral separado. El importante tema sobre las deducciones y retenciones laborales se trata exhaustivamente. Adems se ha extendido el tratamiento de los temas relativos a relaciones internas y servicios al personal. Tambin se incluye una variedad de aspectos adicionales. Entre los ms importantes pueden mencionarse el anlisis y descripcin de puestos, y la valoracin de los puestos de trabajo, las relaciones colectivas de trabajo y casos prcticos de anlisis de evaluacin de cargos y asignacin salarial.

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3. INTENSIONALIDADES FORMATIVAS
PROPSITOS Distinguir entre los trminos de sueldos y salarios. Describir la naturaleza e importancia de sueldos y salarios en una empresa. Analizar los factores a considerar en la determinacin de salarios. Analizar las tcnicas para la determinacin de los salarios Determinar las diferentes escalas en la aplicacin de sueldos y salarios a los trabajadores. Determinar los elementos que afectan los ingresos provenientes de los sueldos y salarios. Examinar el papel de los sindicatos en la determinacin de salario. OBJETIVOS Que el Estudiante comprenda el concepto de salario, y la importancia de las funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin de controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su aplicacin en el anlisis y la planificacin de las utilidades empresariales. Que el Estudiante reconozca los conceptos dados a la remuneracin o compensacin, y la importancia de las funciones socio econmicas que cumple en una sociedad productiva. Que el Estudiante distinga y pueda determinar una correcta valoracin salarial tomando como base la descripcin de cargos de la empresa.

Que el estudiante aprenda a maximizar los recursos humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano, general e individualmente considerado, que permita fijar unas polticas de promocin y de formacin, y un aprovechamiento ptimo del personal.

Gua Administracin de Salarios Que el estudiante conozca y aplique los sistemas de evaluacin de cargos, tanto cuantitativos como no cuantitativos, ms reconocidos y utilizados en las empresas e industrias actuales; y por esta va que reconozca la importancia de una correcta valoracin de cargos dentro de la organizacin, para mantener las mejores relaciones laborales.

COMPETENCIAS El Estudiante comprende el concepto de salario, y la importancia de las funciones de este departamento dentro de las organizaciones, a fin de controlar la variabilidad de los costos y gastos, y mostrar su aplicacin en el anlisis y la planificacin de las utilidades empresariales. El Estudiante reconoce los conceptos dados a la remuneracin o compensacin, y la importancia de las funciones socio econmicas que cumple en una sociedad productiva. El Estudiante distingue y determina una correcta valoracin salarial tomando como base la descripcin de cargos de la empresa.

El Estudiante aprende a maximizar los recursos humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano, general e individualmente considerado, que le permite fijar unas polticas de promocin y de formacin, y un aprovechamiento ptimo del personal.

El Estudiante conoce y aplica los sistemas de evaluacin de cargos, tanto cuantitativos como no cuantitativos, ms reconocidos y utilizados en las empresas e industrias actuales; y por esta va reconoce la importancia de una correcta valoracin de cargos dentro de la organizacin, para mantener las mejores relaciones laborales.

METAS El Estudiante Conoce la diferencia entre sueldo y salario; y establece las principales funciones del departamento de administracin de nmina o salarios en las organizaciones. El Estudiante Define el concepto de Compensacin y determina la importancia de los ingresos generados por la realizacin de un trabajo.

Gua Administracin de Salarios El Estudiante Define las principales funciones del Administrador de Salarios y Conoce y Aplica los mtodos de valoracin de cargos cuantitativos y cualitativos. El Estudiante Aprende que el principal objetivo de los sistemas de valuacin de cargos, es alinear los puestos de la organizacin conforme a su importancia, y asignarles un valor relativo de acuerdo a los valores organizacionales.

. El Estudiante Conoce las principales modalidades de contratacin legal vigente para los empleados, as como sus componentes y requisitos.

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5. UNIDADES DIDCTICAS
UNIDAD DIDCTICA 1 UNIDAD DIDCTICA CAPTULO TEMAS Introduccin, Definiciones y Conceptos Bsicos Funcin de la Administracin de Salarios Que es la Compensacin Funciones de la Unidad de Remuneracin Definicin, Objetivos Mtodos de Valoracin Cualitativos y Cuantitativos El Carcter Mltiple del Salario Relaciones Internas Servicios al Personal Teoras acerca de los Salarios Determinacin del Salario Clases de Salarios Factores Salariales Deduccin, Retencin y Embargo Salario Integral

CONCEPTOS Y GENERALIDADES

ADMINISTRACIN DE SALARIOS

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS

FACTORES DE COMPENSACIN

Gua Administracin de Salarios UNIDAD DIDCTICA 2 UNIDAD DIDCTICA CAPTULO TEMAS La Productividad y los Salarios Sistemas de Remuneracin El Empleo y la Organizacin Encuesta Salarial Determinacin de la Escala Salarial Valoracin de Puestos Proceso de Anlisis de Puestos Obtencin de Informacin para el Anlisis Mtodos para la Valuacin de Cargos Perspectiva del Anlisis de Puesto Concepto de Contrato Puntos de Negociacin Relaciones Colectivas de Trabajo Derechos Individuales Estrategia y Tctica de Negociacin

NIVELES DE REMUNERACIN

PLANES DE BENEFICIOS SALARIALES

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

NEGOCIACIN DEL SALARIO

Gua Administracin de Salarios 5.1 MAPA CONCEPTUAL

Gua Administracin de Salarios 6. CONTEXTO TERICO Remitindonos a la lectura Historia de los Salarios, es de anotar que en aos atrs la vida era muy econmica y con pocas monedas se poda adquirir alimentos, vestido, calzado; hoy en da el poder adquisitivo del dinero es cada vez menor y lo que se poda obtener con tan solo $1000, ahora es un imposible. Se puede apreciar en los primeros inicios las palabras Sueldo y Salario, que en aquel entonces era importante, hoy en da son dos trminos prcticamente sinnimos, y que es justo ah, en su origen, donde se descubre cul es su verdadera naturaleza. Sueldo (soldada, soldado) y salario (sal), ambas tomadas de la milicia, son los nombres ms usados para denominar lo que el trabajador cobra por su trabajo. Luego estn las pagas, trmino tomado nuevamente de la milicia. Los honorarios. Jornal, semanada, mensualidad, anualidad son especificaciones temporales del salario; las primas son el pago por someter el trabajo a rgimen estricto de productividad, y los incentivos y emolumentos estn diseados para estimular el celo de los que estn en rgimen de servicio. Hay tres grupos bien diferenciados de personas con derecho a cobrar "sueldo": los que trabajan en rgimen de productividad, aquellos cuya relacin con el que les paga es de servicio, y aquellos que cobran por su asistencia profesional; cada uno de estos sistemas de relacin, da lugar a diferentes conceptos y filosofas de cobro, hay que tener en cuenta, para situar el valor de las palabras, que por una parte hemos evolucionado desde la agricultura, que hace un siglo ocupaba al 90% de la poblacin, a la industria, a los servicios y a la gestin; y por otra, que desde la revolucin marxista, muchos sectores que antes haban sido profesionales, quisieron participar en el nuevo poder, por lo que pasaron a llamarse laborales. En el primer grupo, el de los que producen algo, la terminologa es la propia del grupo de servicio, porque hasta la revolucin industrial estuvieron en ese rgimen, no en el de productividad; y al patrn le ha salido siempre ms a cuenta pagar por estar, que pagar por hacer. Precisamente los conceptos de primas, emolumentos, incentivos, responden a la idea de pasar del sistema de servicio (que es el sueldo sin lmites de produccin) al de trabajo; a este grupo pertenecen los trminos sueldo y salario, con sus especificaciones temporales de jornal (jornalero, jornada), mensualidad y ltimamente anualidad. En el segundo grupo, el del servicio, lo que corresponde es la paga, tanto es as, que las pagas que hay en el primer grupo, responden tan slo a una relacin de dominio, teniendo stas carcter de donacin generosa (Navidad). En las fuerzas armadas el trmino correcto para referirse a lo que se cobra mensualmente es la paga, y lo mismo fue en tiempos en el servicio domstico. En el tercer grupo, el de la asistencia profesional, el concepto en el que nos movemos es el de los honorarios. La fijacin del pago no se hace ni por horas

Gua Administracin de Salarios de trabajo ni por productividad, sino en razn de lo que el profesional se merece por lo que l vale; segn es el honor que nos merece, as sern sus honorarios. Y por ltimo la Pensin (pndere). El pensionista, al no dar nada a cambio, depende de la voluntad de quien le paga. 7. METODOLOGA La metodologa del curso es coherente con la propuesta de educacin a distancia que maneja la universidad y tiene en cuenta cada una de las fases de aprendizaje por las que se pretende llevar al estudiante para dar cumplimiento a las intencionalidades formativas anteriormente planteadas. Es as, como en la fase de reconocimiento se tiene en cuenta que todo sujeto tiene experiencias previas de aprendizaje en determinado campo del conocimiento o en actividades de otro orden1. Por tanto, en esta fase el estudiante encontrar diseadas situaciones de aprendizaje que permitan valorar sus concepciones, percepciones y expectativas sobre el curso y la relacin que el estudiante percibe se puede dar entre los elementos que hacen parte de su denominacin. En la fase de profundizacin se pretende que el estudiante adquiera un mayor dominio de la temtica y que precise los conceptos que el curso le est aportando en su proceso de formacin. Para tal fin, el estudiante deber realizar la lectura de las unidades didcticas, lecturas complementarias y al igual que podr recurrir a fuentes adicionales, cuando lo considere pertinente. Finalmente, en la fase de transferencia se busca que el estudiante pueda trasladar los conocimientos, habilidades, estrategias que el curso le ha aportado, aplicando las situaciones que le son conocidas a las que an desconoce y que deben hacer parte de su manejo, especialmente desde lo profesional. Al igual que en las anteriores fases, el estudiante encontrar actividades que pretenden dar cumplimiento a este objetivo. El desarrollo del curso se har de manera virtual, con el acompaamiento tutorial que es el un conjunto de estrategias encaminadas a potenciar de manera efectiva el aprendizaje del estudiante a travs de diseo de actividades planificadas de asesora acadmica, orientacin metodolgica, consejera, seguimiento, evaluacin, retroalimentacin, interactividades pedaggicos y mediaciones2 y el trabajo orientado a travs del Protocolo, la Gua de Actividades y el Modulo. Para facilitar la interactividad se tendrn en cuenta momentos de encuentro sincrnicos y otros asincrnicos.

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1 SALAZAR 2 Ibd.

RAMOS, R. J. (2004). El Material Didctico. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Bogot.

Gua Administracin de Salarios Adems del acompaamiento tutorial, se emplearn las estrategias propuestas para el estudio independiente por parte del estudiante, como lo son: Trabajo personal y trabajo en pequeos grupos colaborativos de aprendizaje. Se tendrn en cuenta momentos de autoevaluacin, coevaluacin y heteroevaluacin, para hacer del proceso evaluativo una actividad que permita integrar a los diferentes participantes, reflexionar sobre su situacin particular de aprendizaje e ir afinando cada vez su propia formacin. Con el fin de facilitar la sistematizacin de las actividades que el estudiante va desarrollando para que pueda volver a ellas cuando lo requiere, se hace necesario que organice su Portafolio Personal de Desempeo; elemento que har parte importante de la evaluacin. En el primer encuentro que el estudiante tenga con su tutor, se deben establecer las fechas de entrega o realizacin de cada una de las actividades planeadas y planteadas en la gua, facilitar el proceso de conformacin de grupos colaborativos, al igual que despejar cualquier duda que haya para tener la certeza de iniciar con parmetros claros el recorrido.

8. SISTEMA DE EVALUACIN De acuerdo con las fases de aprendizaje que se manejan y que ya han sido expuestas, se emplearn los siguientes elementos evaluativos, cuya ampliacin el estudiante podr revisar cuando se remita a la Gua de Actividades: 1. Autoevaluacin: Juega un papel esencial en el proceso de aprendizaje por cuanto permite al estudiante hacer una valoracin de su propio recorrido, determinar sus fortalezas y debilidades y encontrar estrategias que le permitan dar un giro favorable a stas ltimas. La autoevaluacin aunque es constante, ser reportada al tutor al finalizar cada fase de aprendizaje. Es un ejercicio cualitativo que el estudiante deber incluir dentro de su Portafolio Personal de Desempeo. 2. Coevaluacin: Se realiza con el apoyo del grupo colaborativo quienes tambin pueden dar cuenta de la calidad del aprendizaje que el estudiante ha tenido a travs de los avances socializados. Su valoracin se da tanto en trminos cualitativos como cuantitativos para ser remitida al tutor. 3. Heteroevaluacin: Es otorgada por el tutor en su carcter de acompaante tutorial y de acuerdo a lo establecido en la Gua de Actividades. En la tabla que se presenta a continuacin, el estudiante puede encontrar las actividades generales que se tienen previstas durante el desarrollo del curso por fase de aprendizaje, as como el porcentaje asignado a cada una de ellas:

Gua Administracin de Salarios FASE DE APRENDIZAJE Reconocimiento

Profundizacin

Transferencia

ACTIVIDAD Revisin de presaberes. Leccin evaluativa Foro Foro Leccin evaluativa Cuestionario Foro Leccin evaluativa Cuestionario

PORCENTAJE 10%

30%

20% 40% 100%

Prueba Final Total

9. GLOSARIO DE TRMINOS
Compensacin. Pago justo por el trabajo desempeado dentro de una empresa. Sueldo. Remuneracin asignada a un individuo por el desempeo de un cargo o servicio profesional. Salario. Es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador a cambio de su trabajo. Trabajador. Toda persona fsica que presta sus servicios a la Empresa, con los derechos y obligaciones que establece la Ley. Puesto. Nivel jerrquico dentro de una organizacin, que ocupa una persona para desempear diferentes actividades. Puesto Tipo. Aquel puesto cuyo contenido e importancia relativa estn fuera de duda. Descripcin de Puesto. Sumario o resumen de las actividades del puesto, es decir, describe funciones. Remuneracin. Recompensar, premiar, galardonar o pagar a una persona por un servicio. Beneficio. Bien que se recibe por colaborar en una empresa, el cual puede darse en especie o en efectivo. Valuacin. Reconocer, estimar o apreciar el valor o mrito de una persona o cosa.

Jerarquizar. Orden o grados de otras personas o cosas.

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Motivacin. Ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutarla con inters y diligencia. Desempeo. Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio al ejercerlos. Evaluacin del Desempeo. Programa utilizado por algunas empresas para medir el cumplimiento y el logro que obtiene el empleado en los objetivos plasmados en conjunto con el jefe inmediato para el logro de los resultados de la empresa. Factores. Situaciones variables que dan los parmetros para medir la valuacin de un puesto. Parmetros. Variable que en una familia de elementos, sirve para identificar cada uno de ellos mediante su valor. Elementos. Estructura formada por diferentes cosas, que nos lleva a construir un fundamento, mvil o parte integrante dentro de un sistema de valuacin de puestos. Matrices. Escala geomtrica basada en pasos. Permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad del contenido del puesto. Habilidad. Conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades requeridas para poder desempear adecuadamente el puesto, independientemente de cmo se hayan adquirido. Solucin de Problemas. Pensamiento original autnomo que requiere el puesto para analizar, evaluar, crear, razonar y formular conclusiones. Responsabilidad. Posibilidad de responder por una accin y por las consecuencias de la misma. Es el efecto medible del puesto sobre los resultados finales. Equidad. Es el principio que establece que a cada puesto debe pagrsele en proporcin con sus responsabilidades, es decir, en proporcin con su importancia relativa. Competitividad. A cada puesto se le debe pagar de acuerdo con las prcticas del mercado. Justa Retribucin. Es el pago que se le da a cada persona conforme a los resultados que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad del puesto.

Gua Administracin de Salarios 10. FUENTES DOCUMENTALES Bibliografa ANZOLA ROJAS, Srvulo, Administracin de Pequeas Empresas. Mxico. Ed. Mc.Graw-Hill. ISBN 970-10-0352-7. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Quinta edicin. Ed. Mc. Graw Hill. GRUPO HAY, Asociados, Valuacin de Puestos. Mxico. HERNNDEZ SVERBLID, Churden, Sherman. Administracin de Personal. Grupo Editorial Iberoamrica. 1981. ORUETA, Lucas, Valuacin de Tareas y Estructuras de Salarios. Mxico. Ed. Limusa. REYES PONCE, Agustn. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 1. Parte Limusa Noriega Editores. 1994. Vigsima tercera reimpresin. REYES PONCE, Agustn, Administracin de Personal: Relaciones Humanas. Ed. Limusa. ISBN 968-18-0153-9. REYES PONCE, Agustn, Administracin de Personal: Sueldos y Salarios. Mxico. Ed. Limusa. ISBN 968-18-0274-8. SALAZAR RAMOS, R. J. (2004). El Material Didctico. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Bogot. WILLIAM M., Mercer, Taller de Compensacin. Mxico.

Cibergrafa http://www.wikilearning.com/monografia/evolucion_del_pensamiento_administr ativo-taylor_y_la_escuela_de_la_administracion_cientifica/11841-3 http://www.scribd.com/doc/5555083/administracionsalarios http://www.roche-diagnostics.com.ar/pdf/04_noticias/CentraLab.pdf http://www.elprisma.com/apuntes/ingenieria_industrial/salariosincentivos/default .asp

Gua Administracin de Salarios http://www.dinero.com/noticias-negocios/salarios-ejecutivos-2009/52151.aspx http://www.banrep.gov.co/documentos/publicaciones/report_emisor/2008/111.p df http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/215/21512504.pdf