ALUMNO:

HERNANDEZ ANTONIO JUAN MANUEL OROZCO SANCHEZ ALEIDA CONTADOR PUBLICO V UNIDAD SEMESTRE: II

PROFESORA: CARRERA: TRABAJO:

HEROICA CIUDAD DE JUCHITAN DE ZARAGOZA OAXACA, 26/JUNIO/2013

UNIDAD 5: CONFLICTOS
5.1: CONCEPTO Y TIPOS DE CONFLICTOS:
Un conflicto es una situacin que se da al interior de las organizaciones cuando los objetivos, las metas, los mtodos o comportamientos de dos o ms partes entran en contraposicin a nivel individual, a nivel grupal o a nivel organizacional. El conflicto est directamente relacionado con el ambiente organizacional y aparece cuando ste no satisface las necesidades de las personas, lo cual se puede constituir en un problema serio para cualquier organizacin en trminos de productividad. A continuacin otros conceptos de CONFLICTO: Un conflicto es un proceso de oposicin y confrontacin entre individuos o grupos de las organizaciones en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre sus propias met as. El conflicto se presenta cuando una de las partes trata de alcanzar sus objetivos, que estn ligados con los de otra parte, e interfiere con los esfuerzos de sta. El conflicto es mucho ms que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una interferencia deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos de la otra parte por alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden clasificar segn su origen; en ello se presenta de la siguiente manera: LOS INTRAPERSONALES: que surgen como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones dentro de las personas.

CONFLICTOS

LOS INTERPERSONALES: que surgen de enfrentamientos de intereses, valores, normas, deficiente comunicacin, entre las personas.

LOS LABORALES: u organizacionales, que surgen de problemas vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este, entre individuos, grupos, departamentos.

5.2 EL PROCESO DEL CONFLICTO: El proceso de aparicin del conflicto comprende cinco etapas:
ETAPA #1.- El conflicto comienza con la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente su aparicin. Estas condiciones se
pueden presentar debido a fallas en los canales de comunicacin, asignacin de nuevos jefes, cambio en polticas de la empresa, y/o variables de personalidad de algn miembro del grupo de trabajo que pueden resultar molestos para el resto.

ETAPA #2.- En esta etapa la situacin de conflicto empieza a ser evidente. Esto quiere decir que uno o ms integrantes del grupo toman
conciencia de que existen entre ellos condiciones que pueden actuar como desencadenantes de situaciones de conflicto generando en ellas manifestaciones de ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.

ETAPA #3.- Se caracteriza por la decisin de alguna de las partes involucradas de actuar de determinada forma frente a la situacin de conflicto.
En general, es posible identificar cinco formas de asumir el manejo del conflicto: sin tener en cuenta como se vea afectada la otra parte. COMPETENCIA: Tiene que ver con el deseo de satisfacer los intereses personales, sin tener en cuenta como se vea afectada la otra parte. COLABORACIN: Est relacionada con la intencin que manifiestan las partes de solucionar el conflicto de tal forma que les permita lograr sus objetivos, conciliar sus intereses y adems quedar plenamente satisfechos utilizando como estrategia el dilogo permanente. EVASIN: Se presenta como la manifestacin clara de las partes involucradas de querer abandonar el conflicto sin intentar la bsqueda de una solucin. COMPLACENCIA: Es la posicin asumida por una de las partes involucradas, que tiene que ver con el dar siempre la razn a la otra parte con la nica finalidad de que el conflicto sea resuelto. ARREGLO CON CONCESIONES: Es la intencin que presentan las partes de negociar y llegar a un acuerdo con la condicin de que ambas deben ceder algo.

ETAPA #4.- Es la etapa en la cual el conflicto se hace realmente visible y se caracteriza por comportamientos tales como declaraciones, acciones y
reacciones de las partes involucradas en el conflicto, que son considerados como la manifestacin de las reales intenciones de cada parte.

ETAPA #5.- Esta, la etapa final, tiene como resultado las consecuencias producto de la interaccin de las partes en conflicto. Dicho resultado
puede ser positivo si el conflicto en las anteriores etapas fue bien manejado y tiene como consecuencia final un mejoramiento en el desempeo del grupo, o por el contrario puede ser negativo si las etapas fueron mal manejadas y el desempeo del grupo sigue siendo obstaculizado.

5.3 ESTRATEGIAS PARA EL MENEJO DE CONFLICTOS:

Una estrategia es aquellas que nos va a servir para saber qu camino vamos a utilizar y como lo vamos a utilizar en si una estrategia se s aquella que nos sirve para encontrar un camino ms rpido a lo que queremos llegar.

E S

Solucin del Problema: Reunin de las partes en conflicto, con el nico propsito de identificar el problema y resolverlo por medio de una discusin franca. Metas Super ordinales: Consiste en que las partes en conflicto logren crear y acordar una meta compartida.

T R A T E G I A S
Modificacin de las Variables Estructurales: Cambio al interior de la organizacin y de los patrones de interaccin de las partes en conflicto por medio del rediseo de puestos, traslados, reubicaciones, creacin de puestos de coordinacin, revisin de procesos y procedimientos, entre otros. Modificacin de la Variable Humana: Tiene que ver con el uso de tcnicas de modificacin del comportamiento tales como capacitacin en relaciones humanas para modificar las actitudes y comportamientos que ocasionan el conflicto. Allanamiento: Es preciso lograr minimizar las diferencias entre los actores del conflicto, mientras se logra establecer cules son los intereses comunes entre las partes. Arreglo con Concesiones: Se trata de lograr que cada una de las partes en conflicto ceda alguna cosa de valor para s. Mando Autoritario: Esta tcnica debe ser utilizada cuando definitivamente no se logra solucin al conflicto de comn acuerdo con las partes. Consiste en que el conflicto es solucionado por la autoridad formal y posteriormente comunicado a las partes involucradas.

5.4 CONCEPTOS Y TIPOS DE ESTRS:

En 1935, Hans Selye, (considerado padre del estrs) introdujo el concepto de estrs como sndrome o conjunto de reacciones fisiolgicas no especificas del organismo a diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza fsica o qumica.

El estrs (stress) es un fenmeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben demasiado difciles. La persona se siente ansiosa y tensa y se percibe mayor rapidez en los latidos del corazn.

DIVERSOS CONCEPTOS DE ESTRES

"El estrs es lo que uno nota cuando reacciona a la presin, sea del mundo exterior sea del interior de uno mismo. El estrs es una reaccin normal de la vida de las personas de cualquier edad. Est producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones fsicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro".

El estrs es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona. El resultado fisiolgico de este proceso es un deseo de huir de la situacin que lo provoca o confrontarla violentamente. En esta reaccin participan casi todos los rganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazn, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestin y la funcin muscular.

Es la respuesta fisiolgica, psicolgica y de comportamiento de un sujeto que busca adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas.

una condicin inherente a la vida moderna.

TIPOS DE ESTRES
ESTRES PSIQUICO

ESTRES FISICO

Es aquel que no permite que la persona se desempee correctamente por cambios en el ambiente o en la rutina diaria. Esto puede llegar a entorpecer el funcionamiento de los sentidos, la circulacin y respiracin. Si el estrs fsico se prolonga, puede daar gravemente la salud o empeorar cualquier situacin delicada que ya se tenga.

Es aquel causado por las exigencias que se hace la persona a cumplir en un lapso de tiempo determinado. El cumplimiento de horarios, tareas y oficios donde lo que se exija es mayor a las capacidades de la persona, provoca la aparicin del estrs que, lejos de mejorar el rendimiento de la persona, lo empeora y elimina todo sentido de la auto-superacin.

5.4.1 SINTOMAS Y CAUSAS DEL ESTRES

* Ansiedad * Estreimiento o diarrea * Fatiga * Presin arterial alta * Falta de respiracin * Malestar estomacal * Sube o baja de peso * Dolor en la espalda * Depresin * Dolores de cabeza * Insomnio * Tensin en el cuello

SNTOMAS DEL ESTRES

FACTORES AMBIENTALES

Son los elementos externos que tienen un profundo efecto en las organizaciones y personas: El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas; El efecto de la familia en el comportamiento de las personas, el efecto que los medios de comunicacin, como la televisin, las novelas y la radio, tienen sobre las personas; las variables sociolgicas como la raza, el sexo y la clase social pueden convertirse en factores de estrs porque generan diferencias de creencias, valores, oportunidades y percepciones.

FACTORES ORGANIZACIONALES

Factores organizacionales: es decir, las fuerzas relacionadas con la organizacin en s. Por ejemplo: Polticas y estrategias de la organizacin El diseo y la estructura de la organizacin Las condiciones de trabajo

CAUSAS DEL ESTRES

FACTORES GRUPALES

Los procesos organizacionales

La influencia del grupo en el comportamiento de las personas tambin es una posible fuente de estrs. Los factores grupales de estrs se pueden clasificar en dos subconjuntos:

a) Falta de cohesin del grupo

b) Falta de apoyo social

FACTORES INDIVIDUALES

Las diferencias en rasgos de personalidad tambin pueden producir estrs. Caractersticas como el autoritarismo, la rigidez, la emotividad, la extraversin, la espontaneidad, la tolerancia a la incertidumbre, la ansiedad y la necesidad de realizacin son factores determinantes de la tensin

5.4.2 ESTRS Y DESEMPEO LABORAL: El estrs laboral se conceptualiza como el conjunto de fenmenos
que se suceden en el organismo del trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador. El estrs laboral proviene principalmente de factores psicosociales en el trabajo; estos representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carcter individual, otros se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y otros ms a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales. Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia condicionan la presencia de estrs laboral se sealan a continuacin:

A) Desempeo Profesional: * Trabajo de alto grado de dificultad * Trabajo con gran demanda de atencin * Actividades de gran responsabilidad

D) Medio Ambiente de Trabajo: * Condiciones fsicas laborales inadecuadas * Espacio fsico restringido * Ambiente laboral conflictivo

B) Direccin: * Liderazgo inadecuado * Mala utilizacin de las habilidades del trabajador * Mala delegacin de responsabilidades * Motivacin deficiente C) Tareas y Actividades: * Cargas de trabajo excesivas * Ritmo de trabajo apresurado * Exigencias excesivas de desempeo * Actividades laborales mltiples

E) Jornada Laboral: * Rotacin de turnos * Jornadas de trabajo excesivas * Duracin indefinida de la jornada * Actividad fsica corporal excesiva F) Empresa y Entorno Social: * Polticas inestables de la empresa * Ausencia de corporativismo * Salario insuficiente * Carencia de seguridad en el empleo

5.4.3 METODOS PARA EL MANEJO DEL ESTRS

Los programas de atencin individual en los sitios de trabajo contemplan la difusin de la informacin en cuanto al estrs, sus causas y la forma de controlarlo a travs de la educacin para la salud de los trabajadores para ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el problema. Se emplea la distribucin de trpticos, carteles, conferencias, videos, etc. La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del estrs y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las posibilidades de solucin de la situacin, o el manejo inteligente del estrs para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo. Es importante, mejorar los hbitos del trabajador, la alimentacin adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y evitar la vida sedentaria.

ATENCIN INDIVIDUAL DEL PROBLEMA

METODOS PARA EL MANEJO DEL ESTRES

MEDIDAS ORGANIZACIONALES

En el manejo colectivo de los factores causales del estrs, el criterio predominante consiste desde luego, en reducir al mximo las situaciones generadoras de situaciones tensinales dentro de la empresa u organizacin. Las acciones especficas se dirigen hacia las caractersticas de estructura de la organizacin, estilos de comunicacin, procesos de formulacin de decisiones, , funciones de trabajo, ambiente fsico y mtodos de seleccin y capacitacin del personal. El cambio se debe propiciar por medio de una incorporacin gradual de los trabajadores a la organizacin a travs de diferentes estrategias como desarrollo organizacional, adecuacin de los estilos de liderazgo, redistribucin del poder y la autoridad, participacin responsable y activa en los procesos de toma de decisiones de las reas, favoreciendo la comunicacin interna formal e informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable y propicio para el desarrollo sustentable .

5.5 TEORIA DE LA SITUACION DE CRISIS: EVALUACION Y INTERVENCION 5.1 DEFINICION DE LA CRISIS

Una crisis es cualquier evento que amenaza la imagen y reputacin de una institucin, compaa o persona, que tiene el potencial de generar publicidad negativa y de tomar un tiempo extraordinario por parte del equipo directivo para enfrentarlo.

Ser inesperada, coarta la capacidad de reaccin Ser imprevisible. Ser de relevancia para pblicos de la empresa como consumidores, accionistas, proveedores y vecinos.

CARACTERISTICAS DE LAS CRISIS

Tener una potencialidad causante de pnico, aumentado por la desinformacin.

En algunos casos, tener un origen ajeno a la comunicacin.

Ser noticia.

Disponibilidad de informacin incompleta

Informacin mediada por la imagen que tenga el periodista acerca de la empresa.

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5.5.2 EL PAPEL DE ESTRS EN EL DESARROLLO DE LA CRISIS

De acuerdo con los estudios de la salud mental, el estrs o la tensin es un fenmeno universal inevitable que todos experimentamos en diferentes magnitudes y frecuencias en la vida diaria. El estrs no es en s mismo algo positivo o negativo,la tensin o el estrs es una fuerza vital y creativa que nos puede energtizar o destruir. El estrs en momentos de crisis puede generar frustracin: Se puede definir la frustracin como un bloqueo hacia una meta importante.

-RETRASOS: cuando las metas son alcanzables muchas personas

reaccionan al retraso del logro con frustracin.

-CARENCIAS: falta de recursos personales, fsicos, o interpersonales

necesarios para conseguir sus objetivos.

LA FRUSTRACION PUEDE PODUCIR

-PRDIDAS: la prdida de una habilidad o recurso a veces conduce a la

frustracin.

-FRACASOS: las organizaciones proporcionan muchas oportunidades de

xito, las mismas que tienen el potencial de convertirse el fracaso.

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5.5.3 LA CONSECUENCIA DE UNA CRISIS

POLOS DE LAS CRISIS: Plantea que las crisis son inherentes al desarrollo y se manifiestan en dos polos: positivo y negativo. La resolucin de la
crisis del lado positivo significar salud y corresponde al proceso de duelo; mientras que si se da del lado negativo significar enfermedad y corresponde al trauma.

Las crisis ocurren en una serie de etapas:

1) Se eleva la tensin al comienzo por el impacto del suceso externo.

2) La tensin aumenta ms porque no se puede enfrentar la nueva situacin con la norma

ETAPAS Y REACCIONES FRENTE A LA CRISIS:
habitual de conducta.

3) Al incrementarse la tensin, se movilizan otros recursos que pueden desembocar en varios

resultados: reduccin de la amenaza externa, xito en el enfrentamiento con la situacin, redefinicin del problema, etc.

4) Si nada de lo anterior ocurre, la tensin aumenta hasta provocar una grave desorganizacin
emocional.

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5.5.4 CLASES DE CRISIS: Se pueden dar diferentes situaciones que generan una crisis, pero las ms comunes son:

Acontecimientos polticos y conflictos sociales (protestas violentas, conflictos polticos y comerciales, etc.) Accidentes (relacionados con el transporte, que afecten el medio ambiente, incendios, derrames qumicos, etc.) Eventos de origen criminal (secuestros, asesinatos, sabotajes, etc.)

CLASES DE CRISIS
Asuntos jurdicos (de discriminacin racial, de abuso sexual, plagios, etc.) Hechos de tipo econmico (bancarrota, fraude, corrupcin, etc.)

Retirada de productos (defectos de fabricacin, por utilizar sustancias prohibidas en su elaboracin, etc.) Ataques informticos (virus, entrada de hackers a sistemas, etc.)

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5.5.5 METODOS DE INTERVENCION EN SITUACIONES DE CRISIS:

1.-IMPARCIALIDAD Y OBJETIVIDAD. ver la jugada desde fuera
para proponer soluciones realistas y que beneficien a todos.

CMO ACTUAR ANTE UN CONFLICTO:

2. ACLARADOR DE IDEAS. Ayudar a encontrar las mejores soluciones

en el menor tiempo.

3. ESCUCHAR ACTIVAMENTE. Implicarse en la bsqueda de la solucin atendiendo a las

necesidades de los afectados.

4. UTILIZAR LOS VALORES. Basarse en los valores de los implicados para proponer soluciones. 5. UTILIZAR LENGUAJE NEUTRAL. Que no d lugar a raras interpretaciones o sensaciones de
discriminacin.

6. CAPACIDAD DE ANLISIS Y SNTESIS DE PROBLEMAS.

origen de los problemas.

Para llegar a las causas

7. APLOMO Y PERSEVERANCIA. Paciencia y control de situaciones.

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Cuando se producen conflictos que afectan a las condiciones laborales de muchas personas pasan a ser conflictos de grupo y por lo tanto deben solucionarse mediante procesos negociadores en los que intervengan esos grupos o sus representantes. Esta frmula trata de solucionar los conflictos generados en la relacin laboral mediante la inclusin de una figura llamada el mediador, el cual es una parte imparcial, externa y ajena al conflicto cuya tarea es aportar soluciones a las partes en conflicto para que lleguen a un acuerdo satisfactorio. ste escucha y ofrece soluciones, nunca impone.

UN CONFLICTO SE PUEDE RESOLVER MEDIANTE:

MEDIACIN:

ARBITRAJE:

Esta frmula de solucin de conflictos se utiliza en situaciones en las que dada la importancia o gravedad del tema o su afectacin a nivel social y econmico requieran de una solucin urgente y rpida. Tambin se puede utilizar cuando las partes en conflicto ven imposible llegar a un acuerdo factible. Es decir el gobierno el que toma cartas en el asunto y nombra al llamado arbitro, el cual impone la solucin que deban acatar las dos partes.

CONCILIACIN :

Es la tercera frmula admitida por la legislacin laboral, en ella las dos partes en conflicto son ayudadas por una tercera persona, el conciliador, cuyo papel es el de calmar a las partes y animar a que lleguen a un mutuo acuerdo. No aporta ideas, ni obliga, ni impone, solo anima.

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Existen otras formas que estn relacionadas con el mundo de las negociaciones, las clasificamos y explicamos a continuacin:

COMPROMISO: esta frmula trata de legar a un acuerdo

medianamente aceptable para las dos partes, en el cual uno tiene que ceder algo para poder sobrellevar la situacin. No resuelve totalmente el conflicto porque tenemos que dejar de lado siempre algo.

HUIDA Y SUMISIN: estas dos formulas de

solucin de conflictos no solucionan el mismo, ya que enmascaran la situacin y conviven con l, bien huyendo constantemente de generar situaciones que hagan que aflore o bien manteniendo un ambiente pacfico y tranquilo haciendo que predomine la buena convivencia entre todos.

DOMINIO: Una de las partes por el poder y la autoridad que

tiene reconocido puede imponer la solucin que ms le convenga, lo cual puede dar lugar a malestar en el entorno donde se ejerce. Este dominio se es aceptado siempre debe basarse en la legitimidad.

INTEGRACIN: Es la frmula ms generalizada porque

consigue que ambas partes satisfagan sus intereses y se basa en la cooperacin de ambas partes para conseguirlo. Genera alto grado de satisfaccin porque todos consiguen lo que quieren.

OTRAS FORMAS DE SOLUCIONAR CONFLICTOS

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