III.- Evaluacin del mrito individual y valoracin de tareas.

La tarea de evaluar el desempeo no debe ser considerada como un ejercicio de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar, sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la empresa. Es en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro. El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones. ste objetivo puede resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organizacin a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. En trminos concretos, el principal desafo del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms eficientes y ms eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. Leer el postLa eficiencia y la eficacia de mi blog. La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafo indicado, es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del recurso humano a la organizacin.

La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.Contar con un sistema formal de evaluacin de desempeo permite a la gestin de recursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento y seleccin, de induccin, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del

recurso humano requieren informacin sistemtica y documentada proveniente del sistema de evaluacin de desempeo.

2.-Definiciones.La valoracin del personal o evaluacin del desempeo se define como una apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra, por sus caractersticas personales y/o por su prestacin, con respecto a la organizacin de la que forma parte, expresado peridicamente conforme a un preciso procedimiento por una o mas personas encargadas en tal sentido y que conozcan al individuo y su trabajo. El concepto de evaluacin del desempeo es una tarea bsica y fundamental de la direccin, entendida como un proceso riguroso que posibilita una adecuada gestin de recursos humanos mediante la obtencin de informacin de la contribucin que ha realizado cada empleado en un periodo de tiempo determinado a la consecucin de los objetivos de la organizacin Luego se puede definir la evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de anlisis que permite determinar la eficacia con que las personas han llevado a cabo su cometido y funciones en la organizacin. Tambin la evaluacin del desempeo permite realizar un pronstico del potencial de la persona evaluada, as como un indicador de necesidades de formacin.

3.-Objetivo.-

La finalidad del sistema de evaluacin del desempeo es orientar la actuacin profesional con el objetivo ltimo de conseguir la mayor adecuacin posible de las

personas a sus puestos de trabajo, como medio para obtener un rendimiento ptimo y satisfaccin y, en consecuencia, obtener la mxima eficiencia de la organizacin, ya que sus resultados permiten un empleo ms racional de los recursos humanos de que se dispone y una mejora de los mismos. Se pueden distinguir dos finalidades en la valoracin del mrito individual,a saber: a)Administrativas : en que la atencin est puesta en la posibilidad de fundar sobre bases ms objetivas y justas toda una serie de medidas administrativas (ascensos, aumentos, traslados, despidos, etc.),favoreciendo as su comprensin y aceptacin por parte del personal b)De mejora : en que la atencin est puesta en la posibilidad tanto de desarrollar la capacidad de los empleados y de corregir sus faltas, como de estimularlos a perfeccionarse y a superar sus defectos a travs de un conocimiento objetivo de sus cualidades y de sus puntos dbiles

III.1.- El anlisis del trabajo.

III.2.- La valoracin del trabajo.

VALORACIN DE PUESTOS Y POLTICA SALARIAL

Partimos del esquema de siempre. Debe tenerse en cuenta que el sistema de Gestin de los RR.HH. lo presentamos como un Sistemas de Sistemas (Subsistemas). Esto quiere decir que los diferentes subsistemas funcionan en interrelacin. Una disfuncin en el subsistema de retribuciones puede tener y tiene repercusiones en el clima laboral, en la informacin, en la accidentabilidad, etc.

SUBSISTEMAS INTEGRADOS EN EL SISTEMA DE LOS RR.HH.

Poltica, Poltica,Estrategia EstrategiayyPlanificacin Planificacinde delos losRR.HH. RR.HH.
Sistema de Reclutamiento yy Seleccin de Personal Sistema de Reclutamiento Seleccin de Personal

Sistema Sistemade desocializacin socializacinen enla laOrganizacin Organizacin Sistema Sistemade deInformacin InformacinyyComunicacin Comunicacin Sistema Sistemade deFormacin Formacin Sistema Sistemade deEvaluacin EvaluacinyyDesarrollo Desarrollodel delPersonal Personal Sistema Sistemade deCompensaciones Compensaciones Prevencin Prevencinde deRiesgos Riesgos Relaciones Relacionessociolaborales sociolaborales Gestin Gestinde deRR.HH. RR.HH.en enprocesos procesosde deCambio Cambio

La Gestin del Factor Humano en las organizaciones implica la administracin justa del fondo de salarios del personal. El reparto de la masa salarial, las tensiones y fenmenos que aparecen en torno a los salarios, tanto de tipo humano como econmico, no deben ser algo imprevisto en las organizaciones. En las polticas del rea de los RR.HH. tiene que aparecer definido el tratamiento que se debe dar a las retribuciones. Esta poltica y las acciones que de ella dimanan no son posibles, sin embargo, si antes de su elaboracin no se conoce cul es el valor que tiene cada puesto de trabajo de la organizacin. Los mtodos y tcnicas que nos van a ayudar en la tarea de conocer el valor de los puestos que existen en una organizacin se engloba dentro de lo que llamamos Valoracin de Puestos de Trabajo.

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Valoracin de puestos es

La tcnica que determina el valor de un puesto, dentro de una organizacin, en funcin de los dems puestos de dicha organizacin

En primer lugar la Valoracin de Puestos no es la "varita mgica" que va a solucionar todos los conflictos en materia de salarios. Muchos problemas quedarn solucionados o empezarn a resolverse despus de una Valoracin de Puestos bien realizada. Sin embargo otras dificultades no se resolvern porque su solucin depende ms de una buena informacin, de las comunicaciones en la organizacin, de una organizacin bien llevada, etc.

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Objetivos de la valoracin de puestos

Proporciona datos que determinan el valor relativo de los puestos. Permite la administracin de salarios. Aporta datos para medir los costos de personal. Sirve de base para las negociaciones y convenios colectivos. Orienta en la seleccin, promocin y capacitacin del personal. Aclara funciones y responsabilidades.

La Valoracin de Puestos de Trabajo no es un mtodo de medida de precisin. Se trata en esencia de un mtodo que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducir en un precio o salario. El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qu aporta la Valoracin de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organizacin.

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Cada vez ms...

La polivalencia y flexibilidad en el trabajo son exigencias del mercado. Los puestos se van transformando, se entienden ms como una funcin, que como una lista de operaciones. Las retribuciones, tienden a ligarse al rendimiento o al desempeo, ms que al puesto en s. Tendramos que preguntarnos si la valoracin de puestos es utilizable en las organizaciones actuales.

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El nivel de los salarios, as como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar nicamente de la situacin del mercado de trabajo. Su determinacin es funcin de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situacin econmica del pas o del Sector Industrial, la zona en que est ubicada la empresa, etc. El nivel general de los salarios est determinado, pues, por varios factores: Situacin econmica del pas. Accin de los poderes pblicos. Presin sindical. Coste de vida. Situacin financiera de la empresa. Productividad. Comercializacin de los productos y servicios. El mercado.

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Consideraciones bsicas sobre valoracin de puestos

Se trata de valorar el puesto, no la persona. La medida del puesto tiene un valor relativo. Los resultados pueden dar pie a un cambio en la poltica salarial. Quiere solucionar un problema de justicia y comparacin. El xito estriba en que:
Los salarios resultantes se consideren suficientes. Haya equidad entre los diferentes puestos. Se incluyan todos los pluses y compensaciones.

No es suficiente que los salarios pagados sean tan altos como se quiera, lo importante es la existencia de una estructura equitativa de remuneracin. Es evidente que, en muchos casos, cuando un empleado dice que "gana poco" lo hace movido no tanto por su retribucin absoluta, sino comparndola con lo que en otros puestos de la empresa ganan otras personas con trabajos similares o inferiores. La implantacin de una Valoracin de Puestos viene motivada generalmente por una serie de razones, o necesidades de la empresa.

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Suele realizarse una valoracin de puestos cuando hay...

Desigualdades entre los sueldos (incorrecta valoracin de la importancia del puesto, por discriminacin, traslados, ascensos, etc). Una confusa composicin de la nmina. Dificultades para situar trabajos nuevos. Problemas para fijar salarios nuevos al cambiar de mtodos, de maquinaria... Ausencia de sistemas para clasificar categoras. Dificultades en la revisin de sueldos.

Es preciso ir ganndose la confianza del personal, dejando bien sentados los principios que mueven a aplicar la Valoracin. La informacin al personal y su participacin en las tareas, evitarn suspicacias. La valoracin de puestos tiene por fin medir el valor relativo de los puestos de trabajo, siendo su retribucin el fruto de la negociacin colectiva. La Valoracin de Puestos no substituye la negociacin colectiva. Ayuda a racionalizarla. Conviene informar de que aspectos tales como: antigedad, pluses de distancia o transporte, compensaciones para vivienda, etc., no se modifican por la aplicacin de esta tcnica. En cambio, s quedarn absorbidos todos aquellos conceptos que se hayan tenido en cuenta en la valoracin por los factores empleados.

SISTEMA DE VALORACIN

Una valoracin de puestos empieza con el anlisis del puesto, e incluye la relacin de caractersticas por algn sistema que permita determinar el mrito relativo de las tareas o grupos de trabajo. La Valoracin incluye tambin la evaluacin de estos mritos, mediante el establecimiento de salarios mximos y mnimos para cada grupo de tareas, segn su valor relativo.

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Fases de toda valoracin

Preparacin Inventario de puestos Anlisis de puestos de trabajo Establecimiento de una norma de valoracin Comparar y agrupar las tareas o trabajos en clases

Un concepto bsico, que debe subrayarse con fuerza es que la valoracin de tareas debe ser algo objetivo. Se valora el puesto, independientemente de la persona que lo ocupe. En cada Valoracin hay que decidir qu se entiende por cada uno de los conceptos que se utilicen. Pueden ser tiles algunas definiciones.

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Definiciones clave
A-E E-K L-P Q-Z

Tarea: Todo lo que exige un esfuerzo humano para lograr un fin fsico (mover, empujar...) o mental (planear, explicar...) Puesto: Conjunto de tareas que justifican el empleo de una persona que las realice. Trabajo: Grupo de empleos idnticos en cuanto a sus tareas principales. Profesin: Conocimientos y experiencias que capacitan a una persona para desarrollar trabajos similares. Funcin: Conjunto de trabajos a realizar para logar unos objetivos.

Un ejemplo de las definiciones anteriores es el cuadro siguiente:

Tarea 1 2 3 4 Preparar Montar equipo Soldar (elec.) Inspecc. 2 Puesto Trabajo Soldadura elctrica Profesin Soldador Funcin Fabricacin

5 6 7 8

Preparar Montar equipo Soldar (acet.) Inspecc.

Soldadura acetileno

Soldador

Mantenimiento

9 10 11

Registrar pedidos Rellenar fichas

Control pedidos

Administrativo

Ventas

Hacer informe

12 13 14

Registrar pedidos Rellenar fichas Hacer informe

Control pedidos

Administrativo

Compras

La Valoracin del puesto de trabajo parte del anlisis de las tareas que lo componen y despus se procede a la comparacin de los distintos puestos y a conocer en qu grado se encuentran las diversas exigencias en cada uno. Existen diferentes sistemas de valoracin, cada uno de ellos ser de ms adecuado a las caractersticas de la Organizacin. A continuacin exponemos de forma esquemtica los distintos Sistemas de Valoracin de Puestos. La descripcin que realizamos nos sirve para orientar la bsqueda del Sistema que ms conviene a nuestra Organizacin.

Sistema de rango o jerarquizacin. Consiste en Clasificar todos los puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos.

Sistema de clasificacin por categoras o grados. Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.

Sistema de comparacin de factores.

Partiendo de unos puestos clave (puestos ms representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia. El salario hora de cada trabajo es repartido entre los factores segn su importancia. Con esto se construye una escala que se usa para analizar los puestos restantes.

Sistema de Valoracin por puntos Es el sistema ms utilizado en las empresas.

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Sistema de valoracin por puntos

Consiste en:
Valorar cada uno de los componentes de los puestos de trabajo y plasmar esta valoracin en una cifra. sta nos dice cmo se encuentra respecto a las dems, segn una escala y en qu medida est ms alto o ms bajo.

Condiciones:
La base del sistema es un Manual en el que se encuentran los factores de los distintos trabajos. Los factores se encuentran en todos los trabajos, pero en diferente intensidad o cuanta.

Limitaciones:
El Manual es especfico para cada organizacin y no es conveniente aplicar ste en una organizacin diferente.

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Sistema de valoracin por puntos

Grado de aplicabilidad.
El ms objetivo y cientfico. Es el ms popular y utilizado de los sistemas. Requiere seguir un procedimiento y elaboracin cuidadosos.

Recomendaciones
No aplicar el Manual de otra empresa. La realizacin del Manual es aconsejable que se realice con el concurso de un Comit integrado por Tcnicos de Personal, Jefes y participantes en la Valoracin.

De estos sistemas podemos elegir el que ms se adecue a la organizacin. Por sus caractersticas, el ms habitual es el Sistema de Valoracin por Puntos, por lo que a continuacin explicamos el procedimiento completo.

Procedimientos del sistema de puntuacin Para la realizacin de los anlisis de puestos de trabajo se emplean varios procedimientos.

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Procedimientos habituales

OBSERVACIN directa, inmediata, suficiente y aceptada. CUESTIONARIOS a cumplimentar por los que desempean los puestos. ENTREVISTAS con el trabajador y con sus jefes.

En la prctica se emplean mtodos mixtos, como: Entrevista ms cuestionario. Cuestionario ms observacin. Realizar una valoracin de puestos con este sistema requiere seguir unos pasos para llegar al objetivo final: establecer una poltica salarial.

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Etapas de la implantacin de la valoracin de puestos

I II III IV V VI VII VIII Establecer el plan. Informar al personal. Efectuar los anlisis del trabajo. Elaborar el manual de valoracin. Valoracin de los puestos-tipo. Pruebas y correcciones del manual. Ponderar los factores. Aplicacin a todos los puestos.

Planificacin del Proceso Una vez que hemos decidido realizar la Valoracin, primero vamos a definir los objetivos que se persiguen al introducir un Plan de Valoracin en la Organizacin. As podremos informar al personal sobre lo que se pretende y tratar la informacin para lograr nuestro objetivo.

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Establecimiento del plan

Definir los objetivos que persigue la valoracin de puestos, para qu Determinar el campo de aplicacin, a quin y quin. Establecer el cmo y cundo, un programa con accines y fechas.

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Informacin La informacin al personal es una parte muy importante de la labor del responsable de la Valoracin. De cmo lo hagamos va a depender en gran manera el xito del proyecto. El nivel de informacin depender del grupo y de su mayor o menor participacin en la Valoracin.

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Informacin al personal

Dirigida a:
Todo el personal cuyos trabajos van a ser valorados. A sus responsables o jefes. Al personal que colaborar en la valoracin.

Contenidos a comunicar:
Para qu se hace una valoracin de puestos. En qu consiste. A quin se va a valorar. Cmo se hace. Quin lo har. Cundo ser. Consecuencias que puede acarrear.

Asegurando:
Lo que se valora en el trabajo, no la persona. Nadie perder y muchos ganarn. El personal debe ser informado de la marcha y resultados del proceso.

Anlisis y descripcin de los puestos Es necesario examinar todos los hechos, tareas y caractersticas relativos a un puesto de trabajo, desmenuzndolos en sus componentes, con el fin de obtener un claro conocimiento de las tareas ejecutadas y de las caractersticas que el puesto exige. Cuantos ms objetivos sean los hechos descritos, ms eficaz ser el proceso.

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Anlisis y descripcin de los puestos

Identificacin del puesto (nombre, dependencia jerrquica, horario, etc...) Descripcin de las tareas, que pueden ser:
Ordinarias. Cclicas. Acclicas.

Exigencias:
Qu hace el trabajador (actividad fsica, mental y visual). Cmo lo hace (procedimiento standard, rutina, criterio propio), Con qu medios (personales, equipos, maquinaria...) Cundo (% de la jornada que le dedicas).

Elaboracin del Manual de Valoracin La etapa siguiente es la elaboracin del Manual de Valoracin. El manual es el instrumento de medida que nos permitir hallar el valor relativo de los diferentes trabajos.

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Manual de valoracin de puestos

Es el instrumento de medida que permitir hallar el valor relativo de cada trabajo. Consta de:
Un nmero determinado de factores. Definicin clara de los mismos. Escala de magnitudes de cada factor.

Requiere
Una elaboracin esmerada y completa. Que se conozcan los requerimientos del trabajo que va a medirse.

Para la elaboracin del Manual hay que seguir las fases siguientes: Seleccin de factores. Definicin de factores y grados. Determinacin de los grados.

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Fases para la elaboracin del Manual (I)

Seleccin de factores.
El nmero oscila de 8 a 16. Los grupos suelen ser: Capacidad. Responsabilidd. Esfuerzos. Condiciones fsicas. Criterios para la seleccin de factores. Debe estar presente en todos los trabajos. Debe darse con diferente intensidad. Debe referirse a requerimientos del trabajo y no de la persona.

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Fases para la elaboracin del manual (II)

Definicin de factores y graduacin.

Discutir la seleccin de los factores para asegurar una correcta definicin, asegurando que para todos los valoradores tenga el mismo significado. Incluyendo: Ttulo del factor. Definicin. factores factores Variables que intervienen. Aclaraciones, ejemplos.

Determinacin de grados.
Definir los grados, el peso en que puede darse ese factor (entre 3 y 10). Fijar los niveles de la escala.

Una vez definidos los factores y sus grados, identificaremos para cada uno de ellos el tipo de actividad que refleja. Todas las tareas que se realizan en cualquier puesto, respecto a ese factor, estarn representadas en alguno de los grados definidos.

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Ejemplo factor esfuerzo mental

Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4 Grado 5 Grado 6

Copiar. Recontar y/o clasificar. Comprobar y/o calcular. Redactar y/o interpretar. Planear y/o organizar. Crear.

Valoracin de los puestos-tipo De todos los puestos a valorar se elige una muestra, es recomendable que sea entre 30 y 90 puestos. De esta forma se puede acometer la comprobacin del manual elaborado sin un excesivo trabajo.

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Valoracin de puestos-tipo

Eleccin de una muestra de puestos (entre 30 y 90). Contraste con el manual elaborado. Dar grados a todos los puestos-tipo en cada factor (no valorar puesto a puesto todos los factores).

Correccin del Manual A partir de los resultados obtenidos en la etapa anterior se efectuarn las modificaciones necesarias en el manual.

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Pruebas y correccin del manual

Comprobar si el instrumento elaborado es capaz o no de reflejarnos la situacin real de la empresa.

Ponderacin de factores Se debe a que no todos los factores son iguales, y los componentes de la empresa tienen una visin diferente respecto a los mismos factores, esto debe ser tenido en cuenta para apreciar convenientemente la opinin de la Direccin y la del resto del personal de la Organizacin.

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Ponderacin de los factores

Describir la importancia de cada factor para la empresa, mediante encuestas a:

Direccin. Operarios.

Ampliacin a todos los puestos Con el Manual corregido y puntuado se finaliza la Valoracin, estudiando los Anlisis de todos los puestos.

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Aplicacin a todos los puestos

Analizar cada puesto, factor por factor, dndole el grado correspondiente y su equivalencia en puntos. Totalizar los puntos de cada puesto y obtener el valor definitivo. Anotarlo en la ficha de valoracin.
Ficha de valoracin

DESCRIPCIN DEL PUESTO

La principal finalidad es la de definir y delimitar las tareas, atribuciones y responsabilidades de cada puesto. En la descripcin de puestos, para que sea completa, deben encontrarse los siguientes datos:

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La descripcin de puestos recoger

Situacin en la organizacin (departamento, rea, servicio). Denominacin del puesto. Relacin jerrquica (ascendente y descendente). Cometido general. Tareas que se ejecutan personalmente. Diferencia entre tareas de ejecucin y asesoramiento. Verbos que expresen adecuadamente lo que se quiere decir
(decidir, ejecutar, elaborar, preparar).

Por el contrario, hay una serie de elementos que no deben encontrarse en una descripcin del puesto:

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La descripcin de puestos NO recoger

El nombre del titular del puesto. Las tareas que no se ejecuten personalmente. Verbos que lleven a interpretaciones poco exactas (cuidar, controlar,
etc.). Comentarios ambiguos que no indican lo que se hace (garantizar la consecucin de objetivos, vender lo mximo posible). La pertenencia a un colectivo como miembro elegido. Cuestiones de sentido comn (actuar con diligencia, favorecer la disciplina). Lo que no puede o no debe hacer. Diferencias entre tareas principales y secundarias. La explicacin sobre la forma de hacer las tareas (en puestos directivos).

Funciones del analista El analista es el profesional encargado de llevar a cabo el proceso de recogida de informacin. Tiene que tener claro cul es el objetivo de su trabajo y los resultados que debe conseguir.

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La misin del analista es...

Obtener los hechos. Obtenerlos rigurosamente. Obtenerlos todos.

La informacin que debe recoger el analista se resume en cuatro preguntas: Qu hace el trabajador? Cmo lo hace? Por qu lo hace? Qu implica lo que hace?

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El analista recoger informacin sobre:

Qu hace el trabajador?
Actividades fsicas. Actividades mentales.

Cmo lo hace?
Mtodo, normas, rutinas de su trabajo. Mquinas, instrumentos, equipos, utensilios que emplea. Clculos, frmulas e instrucciones que realiza. Grado de juicio y espritu de iniciativa que necesita.

Por qu lo hace?
Objetivo y finalidad de cada tarea y relacin entre las tareas del puesto. Relacin de las tareas del puesto con el conjunto de actividades de la Organizacin.

Qu implica lo que hace?

Conocimientos profesionales, habilidades manipulativas, facultades mentales y aptitudes fsicas que se requieren. Responsabilidades que se asumen, ambientes que se soportan y riesgos

profesionales que se aceptan.

La Valoracin de Puestos, la mayor parte de las veces conduce al establecimiento o a la revisin del Sistema de Salarios, baja el punto de vista contractual, buscando una mejor justicia, en funcin de las aportaciones de cada empleado al trabajo exigido por la Organizacin.

III.3.- Relacin entre valoracin del trabajo y evaluacin del mrito individual.

III.4.- Descripcin del trabajo y perfiles profesionales.