Curso: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TALLER SEMANA 3 (Administracin del Recurso Humano)

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

JHANIER ARTURO PANTOJA GUANCHA

SENA VIRTUAL 2013

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Datos del Aprendiz Nombres y Apellidos Cdigo Curso Documento de Identidad PANTOJA GUANCHA JHANIER ARTURO 587591 1085933236

Ponderacin: Este taller tiene un valor de 15 puntos. Forma de envo: El taller debe ser enviado al Tutor desde el enlace TALLER SEMANA 3 Que consta de ocho preguntas.

1. CASO SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN ESCUELA

SECUNDARIA LINDENWOOD La actividad tiene como objetivo que los Aprendices desarrollen mediante un caso todos los conocimientos adquiridos sobre los temas vistos en esta semana relacionados con: Reclutamiento, entrevista, seleccin y contratacin. Escenario: Sector: pblico del Reino Unido, educacin (integral mixta: escuela secundaria). Tamao: Los ingresos anuales de la organizacin es ms de 1 milln, financiada por el gobierno, organizacin sin nimo de lucro. Personal: 120 empleados (80 docentes y 40 no docentes). Alumnado: Ms de 800 estudiantes de 13 a 18 aos de edad. RECLUTAMIENTO EN ESCUELA LINDENWOOD Durante muchos aos, Lindenwood se bas en un mtodo de contratacin individual: mediante publicidad de todos los puestos de enseanza en un peridico especializado llamado TES (Times Educational Supplement, en espaol Suplemento Tiempos Educacionales). Anuncios bsicos eran colocados en esta publicacin, y los candidatos interesados se ponan en contacto con la escuela para pedir un paquete de aplicacin o solicitud. El paquete de solicitud inclua la siguiente informacin:

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Una carta detallando cmo aplicar para el trabajo. Un folleto sobre la escuela. Un formulario de solicitud.

Informacin adicional se adjuntaba a veces, pero esto dependa del departamento que generaba publicidad sobre la vacante. Informacin adicional poda incluir: Informacin sobre el personal actual en el departamento. Ejemplos de proyectos del departamento (por ejemplo, el jefe del departamento de francs inclua la informacin sobre los intercambios y visitas de estudiantes a Francia que los estudiantes y la facultad haban hecho). Una copia del plan de desarrollo de la escuela para los prximos tres aos. Otras escuelas de la zona tambin utilizaban la publicacin TES para el reclutamiento, pero adems, colocaban anuncios en un peridico local y en un sitio web para plazas docentes. Algunas escuelas incluso lanzaron una pgina en su sitio web de la escuela para que los candidatos descargaran toda la informacin relacionada con la aplicacin.

REVISIN DEL GERENTE DE RECURSOS HUMANOS SOBRE MTODOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN IMPLEMENTADOS POR LA ESCUELA El gerente (director) de Recursos Humanos revis los mtodos de reclutamiento y seleccin de la escuela porque exista la preocupacin de que no se estaban implementando las mejores prcticas. Adems, el director pens que algunos candidatos eran inapropiados, no idneos que haban sido contratados y que esto podra haberse evitado si se hubieran utilizado mejores mtodos. Las siguientes son las reas de mejora que fueron identificadas: Usar un mtodo de reclutamiento era insuficiente y no estaba ejerciendo el mximo provecho de los recursos disponibles de contratacin (en particular, Internet). El existente mtodo pudo haber dado lugar a algunas inadecuadas contrataciones que dejaron la organizacin despus de un corto perodo de tiempo. Una bsqueda de candidatos ms amplia podra atraer a diferentes tipos de personas.

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Otras escuelas de la zona estaban usando mtodos de contratacin ms variados, lo que podra significar: Acceso a mayor nmero de candidatos (y posiblemente ms capacitados o idneos). Los materiales en el paquete de reclutamiento eran bsicos y no profesionalmente diseados, esto podra disminuir el inters delos posibles solicitantes. Los mtodos de seleccin utilizados eran limitados, ya que no se haban mantenido al da con las tendencias utilizadas en otras organizaciones. Los candidatos fueron contratados sobre la base o el criterio de una buena entrevista. Su estilo de enseanza y sus capacidades eran desconocidos. El personal en los paneles de la entrevista no haba sido bien entrenado, y en el pasado haban hecho preguntas potencialmente discriminatorias. Haba pocas posibilidades de promocin interna debido a quela progresin profesional (o progresin de carrera) no era motivada dentro de la escuela ni fomentada en las polticas de reclutamiento y seleccin.

Con base en la informacin presentada sobre la escuela Lindenwood, conteste los siguientes interrogantes:

a. Cules son las principales razones por las que puede producirse una vacante en la organizacin? R//:
Las razones pueden ser muchas: y van a depender de la formacin empresarial, puede ser para un nuevo puesto de trabajo, una vacante ocasionada por un despido, renuncia, embarazo, licencia de enfermedad, abandono de trabajo, re estructuracin de la compaa, nuevo sector, jubilacin, cambio de firmas, nuevas compaas, formacin de una nueva empresa, etc.

b. Cules son las ventajas del uso de Internet para el reclutamiento?

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R//:
las ventajas del uso del internet para el reclutamiento es que es un medio muy eficaz y flexible el cual facilita la rpida el envo informacin correspondiente del reclutamiento Tambin es una fuente esencial el cual genera los conocimientos previos frente a lo referido al reclutamiento haciendo esto una forma de acelerar los procesos con los cuales se realizan el reclutamiento

Ventajas y desventajas del reclutamiento en Internet

Cuando se genera un puesto de trabajo, los encargados de seleccin de personal utilizan diversos medios para encontrar postulantes. Combinan mtodos ms tradicionales, como avisos en los diarios o agencias de empleo, con mtodos modernos como la bsqueda en Internet. Este ltimo ofrece nuevas alternativas para el reclutamiento de candidatos competentes que puedan ocupar los puestos requeridos. Cada vez ms personas navegan los sitios de empleo en busca de un trabajo acorde a sus capacidades. Los encargados de reclutamiento usan la bsqueda en Internet con mucha frecuencia, por lo tanto necesitan tener en cuenta las ventajas y desventajas de esta tecnologa.

c. Qu mtodos de contratacin alternativos podra utilizar Lindenwood? R//:

Yo creo que se poda hacer el uso de contratacin as 1. A travs de una agencia especializada 2. En forma particular. Al utilizar la agencia, la relacin jurdica laboral se establece entre la agencia de servicio eventual y el empleado. Este ultimo debe estar registrado y, aunque esta empresa lo destine a distintos empleos en diferentes compaas, para la agencia es un empleado permanente. Sin embargo, tanto la agencia como la empresa contratante sern solidariamente responsables en el pago de las obligaciones laborales. Una manera de minimizar posibles problemas legales es sealando por escrito, en el contrato, que si el empleador (agencia) no cumple con la ley, se le retendrn los pagos correspondientes. En el caso de contratar al empleado eventual de forma directa , la ley marca que debe haber un contrato de trabajo y que el empleador debe realizar los

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aportes jubilatorios al trabajador eventual. Esta persona tiene los mismos derechos que el trabajador permanente, con respecto al cobro de aguinaldo y vacaciones, y estos se le deben liquidar en forma proporcional a los das que trabajo. La diferencia es que no cobra indemnizacin por despido. Con respecto a la antigedad de los empleados temporarios, el dato resulta de la suma de das que trabajaron para esa empresa, aunque se sumen distintos eventos. Es importante sealar que, ante la ley, la a falta de registro acta a favor del empleado.
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Finalmente, como una manera de ampararse ante posibles problemas legales, si el empleado eventual desarrollo tareas para diversos clientes, en un lapso determinado, eso puede servir para demostrar la no dependencia laboral.

d. Por qu cree que Lindenwood concluy que una entrevista, en formato de panel (grupo de entrevistadores), era insuficiente como mtodo de seleccin? R//:
YO CREO QUE Lindenwood concluyo que una entrevista era insuficiente como mtodo de seleccin por que no era un mtodo eficaz de poder afirmar o conocer bien las capacidades y las enseanzas de las personas

2. Qu es el salario mnimo y cul es el su valor

para el ao 2.013? R//

El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.1 Los costos y beneficios de los salarios mnimos legales son an objeto de debate.

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La cuanta del salario mnimo se utiliza para establecer el salario mximo.2 3 4 Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo, que no se puede pagar menos de 6 euros/dlares/libras a un trabajador por cada hora de trabajo. Cada pas suele establecer las normas legales que regulan el salario mnimo y los mecanismos para determinar peridicamente su monto, generalmente en forma anual. EL SALARIO MNIMO El salario mnimo para el 2013 es de 589.500 pesos segn lo ha establecido el gobierno nacional mediante decreto 2738 de diciembre 28 de 2012. Gua Laboral 2013. Este nuevo valor corresponde a un incremento del 4.02% aproximadamente con respecto al salario mnimo vigente para el 2012 que es de 566.700 pesos. Al artculo primero del referido decreto reza: Fijar a partir del primero (1) de enero de 2013, como Salario Mnimo Legal Mensual para los trabajadores de los sectores urbano y rural, la suma de QUINIENTOS OCHENTA Y NUEVE MIL QUINIENTOS PESOS ($589.500.00 m/cte) moneda corriente. El auxilio de transporte para el 2013 ha quedado en 70.500 pesos segn el decreto 2739 del 28 de diciembre de 2012.

3. Defina qu es el salario?

R//:

EL SALARIO
El salario es la suma dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realizacin de una tarea especfica o fabricacin de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario en cuyo caso el nombre de jornal, del trmino jornada..

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Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro, dado que la sal en la Antigedad era una de las pocas maneras que se tena de conservar la carne, es decir, ponindola en salazn. Salario y condiciones de trabajo El salario es una contraprestacin que recibe el trabajador a cambio del trabajo realizado para un empleador, la cuanta se establece en el contrato de trabajo. El salario se recibe principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la retribucin en especie es necesariamente adicional. El salario digno como uno de los derechos humanos Derechos econmicos, sociales y culturales. Los Derechos econmicos se consideran Derechos humanos:8 , el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) de 1966 establece en su artculo 7 que los trabajadores tendrn: Artculo 7 PIDESC. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos.9 La remuneracin salarial y su incremento es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms directamente ha sido reivindicado por los trabajadores. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado

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constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. Igualdad salarial La igualdad salarial hace referencial al concepto segn el cual los individuos que realizan trabajos similares (o trabajos con la misma productividad) deben recibir la misma remuneracin, sin importar el sexo, raza, orientacin sexual, nacionalidad, religin o cualquier otra categora. Para ello, se parte del principio de igualdad ante la ley. La igualdad salarial viene establecida en el Artculo 7 de Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales recoge la igualdad salarial. El 22 de febrero se celebra el Da Europeo por la Igualdad Salarial. La discriminacin salarial afecta de manera importante a la mujer trabajadora. El salario promedio de las mujeres solo alcanza al 72-88% del promedio salarial de los hombres, considerando variables tales como educacin, edad, posicin y cargo. Asimismo, es ms probable que las mujeres queden estancadas en trabajos de menor paga y estabilidad.10 Salario mnimo y salario mximo Salario mnimo El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente es un pas o territorio para cada periodo laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Fue establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX.11 Salario mximo. El salario mximo o retribucin mxima, en relacin con el salario y el salario mnimo, es la retribucin mxima legal que puede recibir un trabajador por cuenta ajena y, en su caso, un representante poltico, un miembro de un gobierno, un inversor, un directivo o ejecutivo empresarial, un financiero e incluso un empresario. En algunas legislaciones se establece el lmite o tope salarial para cotizar en los sistemas pblicos de seguridad social (desempleo, pensiones). En los ltimos aos, con la aparicin de la Gran Recesin han surgido reivindicaciones de un lmite salarial, salario mximo, o retribucin mxima que realizan economistas,

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sindicatos, partidos polticos de izquierda e incluso desde proyectos econmicos como la Economa del bien comn. La cuanta del salario mnimo se utiliza para establecer el salario mximo.12 13 14 Salario y trabajo El salario es el precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio.

4. Si un empleado gana un salario mnimo y

trabaja diez horas nocturnas en el mes. Cunto recibe por este trabajo nocturno? Muestre la operacin. R//:
Para dar respuesta a su pregunta seor instructor debemos seguir lo siguiente Para calcular las horas extras cuando multiplicar por 0,25 o por 1,25 El trabajo suplementario o extra, se paga con un recargo del 25% o del 75% sobre el valor ordinario de la hora, segn sea diurno o nocturno. Gua Laboral 2013. Para su clculo se puede multiplicar la hora ordinaria por 0,25 o por 1,25, segn sea el valor que se quiere determinar.

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Si se trabajan 1 hora extra diurna, por ejemplo, cuyo valor ordinario es de $4.000 la hora, deberemos determinar el valor del recargo o el valor total de la hora extra, dos cosas que son muy diferentes. El valor del recargo, es simplemente el valor adicional al ordinario que se ha de pagar al trabajador por haber laborado un tiempo extra el ordinario. El valor de la hora extra es el valor total de la hora, incluido el recargo, esto es, el valor de la hora ordinaria ms el valor del recargo. Para determinar el valor del recargo, tomamos el valor de la hora ordinaria y le aplicamos el porcentaje de recargo, que en este caso es del 25%. Luego, tendramos que: Valor hora ordinaria: 4.000 Porcentaje de recargo: 25% Valor del recargo: 4.0000,25 = 1.000 Aqu hemos determinado nicamente el valor del recargo. Determinemos ahora el valor total de la hora extra. Valor hora ordinaria: 4.000 Porcentaje de recargo: 25% Valor de la hora extra: 4.000 + (4.0000,25) = 5.000 El valor anterior lo podemos expresar tambin como 4.0001.25 = 5.000 Observamos que el valor de la hora extra est compuesto por dos partes: 1. valor de la hora ordinaria (4.000) 2. Valor del recargo (1.999) Luego valor total (5.000) Queda claro que cuando slo queremos determinar el recargo, multiplicamos por 0,25, pero cuando queremos calcular directamente el valor total de la hora extra (valor ordinario mas recargo), multiplicamos por 1.25 En ocasiones, necesitamos discriminar los valores pagados por recargo y los pagados por trabajo ordinario, por tanto, debemos hacer el clculo de forma individual, es entonces cuando multiplicamos por 0,25. Si no necesitamos discriminar valor alguno, obtenemos directamente el valor total multiplicando por 1,25. Igual se hace con los dems recargos, ya sea por horas extras o por trabajo nocturno, dominical o festivo. Cuando se trabaja por ejemplo un domingo por la noche, se deben calcular dos recargos: el dominical del 75% y el nocturno del 35%, por lo que el recargo total ser del 110% (75%+35%). En este caso podemos multiplicar por 1.1 si slo queremos determinar el recargo, y por 2.1 si queremos determinar el valor total con recargos incluidos.

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Cuando queremos determinar directamente el valor total, para saber porque valor debemos multiplicar, simplemente al porcentaje de recargo se le suma 1. En el ejemplo anterior, el recargo era del 110%, que convertido en decimales, es lo mismo que 1.1, luego le sumamos 1, por lo que el resultado es 2.1. Recargo 75%, = 0,75 + 1 = 1.75. Recordemos que para convertir un porcentaje a decimal, todo lo que debemos hacer es dividir por 100%, as, 75% es igual a 75/100 = 0,75. 110% es igual a 110/100 = 1.1 Por qu se suma 1? El nmero 1 es el que recoge el valor de la hora ordinaria. De esta forma nos evitamos tener que sumar la hora ordinaria ms el recargo. Veamos: Hora ordinaria: 4.000 Recargo: 4.000 x 0.25 = 1.000 Total: 4.000 + 1.000 = 5.000 Para evitar tener que primero calcular el recargo y luego sumar el valor de la hora ordinaria, le sumamos 1 al factor que multiplica y de esa forma el valor multiplicado se incorpora al resultado final, es decir, queda automticamente sumado, abreviando la operacin. RESPUESTA: DEL PROBLEMA ANTERIOR 589.500 (LO QUE GANA AL MES ) / 30 (DIAS) / 8 (HORAS DIARIAS) RESULTADO

$ 2450

(CADA HORA DIARIA)

Valor hora ordinaria: 2.450 Porcentaje de recargo: 25% Valor de la hora extra: 2.450 + (2.4500,25) = 3.062 El valor anterior lo podemos expresar tambin como 2.4501.25 = 3.062 RESULTADO DE LA HORA EXTRA ES DE EXTRA

$ 3.062 (CADA HORA

YA EMOS SACADO EL TOTAL DE LA HORA EXTRA A hora la multiplicamos por el total de horas que en este caso ser 10 horas ms el sueldo mnimo del empleado SUELDO MINIMO = 589500

TOTAL DEL VALOR DE LA HORA EXTRA = 3.062

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TOTAL DE HORAS TRABAJADAS PROCESO

= 10 hr

589500 + (3.062 X 10)

RESULTADO = $ 620120

5. El mismo empleado trabaja 15 horas extras

nocturnas cunto recibe por esas 15 horas extras nocturnas? Muestre la operacin. R//: Ya sabemos el valor de una hora extra de un sueldo mnimo que es 3.062
TOTAL DEL VALOR DE LA HORA EXTRA = 3.062 TOTAL DE HORAS TRABAJADAS PROCESO RESULTADO = 3.062 X 15 $ 45.930 = 15 hr

6. Que son las prestaciones sociales?

R//:
En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que estn vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningn tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deber asumir su costo.

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Bien, respecto al concepto o definicin de prestaciones sociales, dejemos que sea la Corte suprema de justicia que se encargue de ello: Prestacin social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relacin de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casacin Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985. De la anterior definicin, concluimos que en primer lugar las prestaciones no constituyen salario, y al no constituir salario, no forman parte de la base sobre la cual se paga la seguridad social, los aportes parafiscales y naturalmente las mismas prestaciones sociales. Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al trabajador, como es la prima de servicios, las cesantas, los intereses sobre cesantas, las primas extralegales, la dotacin, etc. Dentro de las prestaciones sociales, aunque comnmente no los reconocemos como tal, se incluyen tambin los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los pagos a salud y a pensin.

7. Qu es salario integral?

R//:
Salario integral
El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario, adems del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin. Gua Laboral 2013 Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente segn lo estipulado por el cdigo sustantivo del trabajo.

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Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar segn establece la norma. Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mnimos legales [5.895.000 para el 2013], mas un 30% considerado factor prestacional [1,768,500 para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500. [Salario mnimo 2013 $589.500] Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendindose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividir por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social. Para ser mas precisos, a continuacin se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales: El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, ms el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. As las cosas la proposicin matemtica que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mnima de la cual se parti para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposicin matemtica a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mnima de la cual se parti para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condicin del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por el cdigo sustantivo del trabajo. Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No esta exento de impuestos y por consiguiente esta sometido a Retencin en la fuente, adems de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.

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Recordemos que para el efecto de retencin en la fuente son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retencin, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

8. Cuando un empleado tiene derecho a

vacaciones y cuantos das recibe? R//

Antes de responder a su pregunta seor instructor creo que toca tener bien en claro estos puntos los cuales son importantes y responden de forma clara a su pregunta Qu son las vacaciones?
Las vacaciones son una prestacin social que consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un ao calendario, consistente en 15 das hbiles consecutivos.

Cmo hace el trabajador para solicitar y disfrutar del periodo de vacaciones?

Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo resulta ser consensual, es decir, fruto del acuerdo de la voluntad del empleador y del trabajador, consolidado el derecho para el disfrute del periodo de vacaciones, las partes pueden tambin de comn acuerdo, disponer las fechas en que el trabajador saldr a vacaciones, procurando que sea en una fecha que a aquel le convenga de acuerdo con sus necesidades familiares y personales, as como al empleador, para evitar que se pueda presentar alguna dificultad en el desarrollo de las actividades propias de la empresa, con ocasin de la ausencia del trabajador. No obstante lo anterior, respecto del periodo de vacaciones, refiere el artculo 187 del Cdigo Sustantivo del Trabajo: 1. La poca de las vacaciones debe ser sealada por el empleador a ms tardar dentro del ao subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a peticin del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 2. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) das de anticipacin, la fecha en que le conceder las vacaciones.

Curso: ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TALLER SEMANA 3 (Administracin del Recurso Humano) 3. Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotar la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneracin recibida por las mismas .

Por lo anterior, de no lograr llegar las partes a acordar la fecha de inicio del periodo de vacaciones, el empleador se encuentra facultado para decidir en qu momento el trabajador puede disfrutar de su periodo de vacaciones, pues la ley lo faculta para ello, debiendo informar al trabajador con no menos con quince das de anticipacin, la fecha en que comenzar el disfrute de las vacaciones, tiempo necesario para que el trabajador pueda programar las actividades personales y familiares, que desarrollar durante ese tiempo.

Cuando tiene derecho el trabajador a disfrutar del periodo de vacaciones? A partir de que el trabajador haya cumplido un ao de prestacin de servicios a un empleador A cuntos das de vacaciones tiene derecho un trabajador?
Cumplido el ao de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 das hbiles consecutivos.

Cuando tiene derecho el trabajador a disfrutar del periodo de vacaciones? A partir de que el trabajador haya cumplido un ao de prestacin de servicios a un empleador A cuntos das de vacaciones tiene derecho un trabajador?
Cumplido el ao de servicios, el trabajador tiene derecho a disfrutar de un descanso remunerado de 15 das hbiles consecutivos.