qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasd fghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzx cvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq FORMACIN Y ORIENTACIN wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui LABORAL opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfg hjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxc vbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq

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1. DERECHO DEL TRABAJO

1. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO El ser humano es un ser social y, como tal, necesita de unas normas que regulen su convivencia, para ello surge el Derecho, que se define como un conjunto de normas que regulan la vida en todos sus aspectos (ms adelante veremos quin elabora esas normas y qu forma adoptan). Uno de esos aspectos es el trabajo, regulado por el Derecho del Trabajo. Por tanto, el Derecho del Trabajo se puede definir como la rama del Derecho queregula el trabajo. Pero no todo tipo de trabajo, sino slo el que rene las siguientes caractersticas: trabajo humano, personal, libre y voluntario, dependiente, por cuenta ajena y remunerado. Ejemplo: El dueo de un bar, es un trabajador autnomo, su trabajo no estar regulado por el Derecho del Trabajo, ya que le faltara la caracterstica de ajeneidad, dependencia y remuneracin.

2. FUENTES DEL DERECHO. NORMATIVA LABORAL Las normas son elaboradas por los poderes del Estado (legislativo y ejecutivo) y otros colectivos con facultad para ello (representantes de empresarios y trabajadores). Su incumplimiento conlleva la imposicin de una sancin. Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un principio de Jerarqua normativa, segn el cual las normas de rango inferior deben respetar lo dispuesto por una norma de rango superior, de manera que no podrn empeorarlo, pero si mejorar las condiciones. Podemos decir que las Fuentes del Derecho Laboral son:

1. 2. 3. 4.

La Normativa Comunitaria directamente aplicable (Reglamentos europeos). La Constitucin Espaola de 1978. Tratados y Convenios Internacionales (Convenios de la OIT). Leyes Orgnicas: Regulan derechos fundamentales y libertades pblicas recogidos en la Constitucin. Para su aprobacin es necesaria mayora absoluta del Congreso. Ejemplo: Ley Orgnica de Libertad Sindical.

5.

Leyes Ordinarias: Regulan el resto de materias no reservadas a ley orgnica. Para su aprobacin es necesaria mayora simple. Ejemplo: Ley de Prevencin de Riesgos Laborales.

6.

Normas con rango de Ley:Decretos Legislativos: Ssn aprobados por el poder Ejecutivo (el Gobierno) en virtud de una autorizacin concedida por el Congreso. Ejemplo: el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD legislativo 1/1995 de 24 de marzo. Decreto-Ley: Aprobado por el Gobierno en situacin de extraordinaria y urgente necesidad, pero requiere convalidacin del Congreso a los 30 das de su aprobacin.

7.

Reglamentos: Son normas con rango inferior a la ley, elaborados por el Gobierno. Si los dicta el Consejo de Ministros son Reales Decretos y si los dicta un Ministerio rdenes Ministeriales.

8.

Convenios Colectivos: Son acuerdos o pactos entre los representantes de los trabajadores y empresarios mediante la negociacin colectiva, para regular las condiciones de trabajo en una empresa.

9.

Contrato de Trabajo: El acuerdo suscrito entre el trabajador y el empresario.

10. Usos y Costumbres locales y profesionales: Son conductas o comportamientos repetidos y aceptados a lo largo del tiempo.

3. PRINCIPIOS DE APLICACIN DEL DERECHO Ante la ingente cantidad de normas laborales, se hacen necesarios unos criterios o reglas para saber qu norma debe aplicarse en cada caso. Estos son los Principios de Aplicacin del Derecho: Principio de Jerarqua Normativa: Segn el cual existen unas normas ms importantes que otras, de manera que las de menor rango deben supeditarse a las de rango superior. Ejemplo: La Constitucin es la norma de mayor rango en nuestro Ordenamiento Jurdico, de manera que cualquier norma inferior que contravenga alguno de sus preceptos ser nula. Principio in dubio pro operario: Cuando una norma pueda interpretarse de diferentes formas, se elegir la interpretacin que ms beneficie al trabajador. Principio de norma ms favorable: Cuando existan dos o ms normas aplicables a un caso concreto, se aplicar aquella que en su conjunto y en cmputo anual resulte ms favorable al trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede renunciar a ningn derecho que le sea reconocido por ley o convenio colectivo.

4. LA JURISDICCIN LABORAL El Poder Judicial del Estado est formado por los jueces y tribunales encargados de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado. En materia laboral los tribunales competentes son los de lo social. La Organizacin y Competencias de los Tribunales de lo Social es la siguiente: Juzgados de lo social: Conocen de los conflictos laborales (despidos, reclamacin de salarios, descansos, etc.) ocurridos dentro de su provincia. Salas de lo social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autnomas: Con competencia en todo el mbito territorial de stas. Resuelven los recursos interpuestos contra las sentencias de los Juzgados de lo social (recursos de suplicacin), as como los conflictos colectivos y sindicales de mbito superior al de la provincia, pero no superior al de la comunidad autnoma. Sala de lo social de la Audiencia Nacional: Tiene competencia en todo el territorio nacional en los procesos sobre libertad sindical y conflictos y convenios colectivos de mbito territorial superior al de una comunidad autnoma. Su sede est en Madrid. Sala de lo Social del Tribunal Supremo: Es el rgano judicial de mayor rango, con sede en Madrid y jurisdiccin en toda Espaa. Resuelve los recursos de casacin contra las sentencias dictadas por las salas de lo social de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia. 5. LA ADMINISTRACIN LABORAL Presentamos a continuacin una relacin de los principales organismos que forman parte de la Administracin Laboral: Actualmente a la cabeza de la Administracin Laboral est, en elMinisterio de Trabajo e Inmigracin, el Ministro Valeriano Gmez. A nivel autonmico las Consejeras de Trabajo y Empleo tienen competencias transferidas. El Organismo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, seguridad social, empleo y prevencin de riesgos profesionales es laInspeccin de Trabajo y Seguridad Social con funciones adems de informacin, asesoramiento y mediacin en las relaciones laborales. Servicio Pblico de Empleo Estatal: A nivel nacional el Servicio Pblico de Empleo Estatal, en Andaluca el Servicio Andaluz de Empleo (SAE), en Castilla y Len el Ecyl, etc. El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), encargado de gestionar las prestaciones de la Seguridad Social (incapacidad, jubilacin, viudedad, etc.). El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) cuya funcin principal es el estudio y anlisis de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. La Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS), encargada de la afiliacin, altas y bajas de los trabajadores, as como de la recaudacin de las cotizaciones.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO
1. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONCEPTO. ELEMENTOS. FORMA Concepto: el contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin del empresario, que se compromete al pago de una retribucin. Los Elementos Esenciales del Contrato son:

1.

Consentimiento: Es la manifestacin de la voluntad de las partes de querer contratar. Es necesario que no haya vicios del consentimiento, es decir, que el consentimiento no se haya prestado con engao, intimidacin, violencia o fraude.

2.

Objeto: Es doble, ya que es la prestacin que cada parte se compromete a hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser posible, lcito y determinado o ser determinable.

3.

Causa: Es la razn por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por salario.

Forma del Contrato de Trabajo (Art.8 del TRET): Es la exteriorizacin de la voluntad de las partes. Segn el art. 8 del ET se podr celebrar por escrito o de palabra. Segn este art. 8, se presumir que existe un contrato entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a cambio de una retribucin En cualquier caso, se han de celebrar por escrito:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Contratos formativos (para la formacin y en prcticas) Contrato para obra o servicio determinado que duren ms de 4 semanas. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontnuo y de relevo. Contrato a domicilio. Contrato de los trabajadores contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el extranjero. Cuando as lo exija una disposicin legal.

En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de enumerar, las consecuencias sern: Se presumir celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre el carcter temporal o parcial de los servicios. El hecho se considera una infraccin grave del empresario sancionable con multa.

2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario. Analicemos cada uno de ellos. EL TRABAJADOR Segn el Art.1 del Estatuto de los Trabajadores, podrn serlo todas las personas fsicas que presten sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y bajo el poder de direccin y organizacin del empresario. Capacidad necesaria para trabajar El trabajador deber tener capacidad de obrar. Podemos diferenciar tres niveles de capacidad: a) b) Capacidad laboral plena: la tienen los mayores de edad (18 aos) y los menores emancipados Capacidad laboral limitada: la tienen los mayores de 16 aos no emancipados, que necesitarn atorizacin del padre, madre o tutor

c)

Incapacidad laboral: no podrn realizar un contrato de trabajo los menos de 16 aos, a excepcin de los que intervengan en espectculos pblicos, siempre que el trabjao no perjudique su salud ni so formacin profesional y humana y cuenten con la autorizacin de la autoridad laboral.

Los trabajadores extranjeros que no procedan de pases pertenecientes a la Unin Europea necesitan permiso de trabajo. - Derechos de los Trabajadores Podemos diferenciar tres tipos de derechos: A. Derechos bsicos de los trabajadores reconocidos en la Constitucin:Art. 4.1 del Estatuto de los Trabajadores:

Al trabajo y libre eleccin de profesin u oficio. Libre sindicacin. Negociacin colectiva Adopcin de medidas de conflicto colectivo.

Huelga. Reunin. Participacin en la empresa.

B. Derechos derivados de la relacin laboral (Art. 4.2 ET): A la ocupacin efectiva. A la promocin y formacin profesional en el trabajo. A no ser discriminados. A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. Al respeto a su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad. C. Derechos en materia de Prevencin de Riesgos (Ley de Prevencin de Riesgos Laborales Ley 31/1995, de 8 de noviembre):

A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato. Todos aquellos que se deriven de su contrato de trabajo.

Proteccin de la salud. Informacin, consulta y participacin. Formacin.

Vigilancia peridica de la salud. Abandono del puesto de trabajo en caso de peligro grave e inminente.

- Deberes de los Trabajadores (Art. 5 ET) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de buena fe y diligentemente. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario. No concurrir con la actividad de la empresa (no competencia). Contribuir a la mejora de la productividad. Cuantos se deriven del contrato de trabajo.

EL EMPRESARIO Segn el art.1.2 del ET pueden ser empresarios: o Personas fsicas (mayores de 18 aos o menor emancipado o menor que cuente con un representante legal y adems que tenga libre disposicin de sus bienes). o Personas jurdicas (cualquier sociedad vlidamente constituda, es decir mediante escritura pblica ante notario y posterior inscripcin en el Registro Mercantil). o Comunidades de bienes (cuando un bien pertenece proindiviso a varias personas, ejemplo: Comunidad de propietarios) o Empresas de trabajo temporal que reciban la prestacin de servicios.

Poderes del Empresario: 1. Poder de Direccin: Es la facultad que tiene el empresario para poder ordenar y organizar el trabajo dentro de su empresa, que le viene reconocida en los arts. 1, 5, 20 y 54.2 b) del ET. 2. Poder Disciplinario: Consiste en la facultad para sancionar al trabajador por los incumplimientos de sus obligaciones. Este poder disciplinario aparece limitado por el art. 58.3 del ET, ya que no podr imponer sanciones que consistan en la reduccin de la duracin de las vacaciones ni minoracin de los derechos al descanso, as como multas de haber (puede haber suspensin de empleo y sueldo). Los convenios colectivos establecen

las infracciones clasificndolas en leves, graves y muy graves, as como las correspondientes sanciones. La sancin ms grave es el despido disciplinario regulado en el art. 54 y 55 del ET. - Obligaciones del Empresario en relacin al trabajador: Podemos afirmar que todos los derechos que anteriormente hemos mencionado que tiene reconocidos por ley el trabajador constituyen obligaciones para el empresario. - Obligaciones en relacin al contrato de trabajo: o o o o Registro del contrato en el Servicio Pblico de Empleo, en un plazo mximo de 10 das hbiles. Entrega a los representantes legales de los trabajadores de una copia bsica del contrato de trabajo. Afiliacin del trabajador a la seguridad social en caso de ser su primer trabajo. Solicitud del alta del trabajador en la Tesorera General de la Seguridad Social (previa al inicio del trabajo).

3. TRABAJOS EXCLUIDOS DE LA LEGISLACIN LABORAL Como ya hemos visto, la relacin laboral tiene unas caractersticas bsicas recogidas en el art.1 del Estatuto de los Trabajadores:

1. 2. 3. 4.

Voluntariedad (el trabajador presta sus servicios laborales libremente, sin coaccin), Ajeneidad (en los frutos y en los riesgos), Dependencia (bajo el mbito de organizacin y direccin del empresario) Remuneracin (el trabajador recibe una cantidad en dinero o en especie).

No estaremos ante una actividad regulada por el Derecho Laboral: a) b) Cuando falte alguna de las 4 caractersticas nombradas anteriormente Cuando, reuniendo las anteriores caractersticas, estamos ante una actividad regulada por otra norma propia, ajena al Derecho del Trabajo Segn el art.1.3 del Estatuto de los Trabajadores se excluyen del mbito de aplicacin de esta ley:

1.

La relacin de servicio de los funcionarios pblicos (se regula por la ley de la Funcin Pblica), personal al servicio del Estado, comunidad autnoma o ayuntamientos.

2. 3. 4. 5. 6.

Las prestaciones personales obligatorias ( ser miembro de una mesa electoral) El desempeo del cargo de consejero o miembro de los rganos de administracin en sociedades. Trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariados. La intervencin en operaciones mercantiles, por cuenta de uno o ms empresarios, siempre que asuman el riesgo de la operacin.

7.

Trabajos por cuenta propia o autnomos.

4. RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL Hay actividades o trabajos que renen todas las caractersticas de la relacin laboral, pero presentan unas peculiaridades especiales que hacen que sea necesaria una regulacin especfica. Por tanto se van a regular por su normativa especfica y en lo no contemplado en ella, se les aplicar lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Se consideran relaciones laborales de carcter especial:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

La del personal de alta direccin Servicio del hogar familiar. Penados en instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectculos pblicos. Representantes de comercio que no asuman el riesgo de la operacin. Minusvlidos que trabajen en centros especiales de empleo. Estibadores portuarios. Cualquier otro trabajo que sea declarado como tal por una Ley.

5. PERIODO DE PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO Es un tiempo de duracin determinada durante el cual el trabajador y el empresario comprueban la conveniencia o no de la contratacin. Se regula en el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo que resulte aplicable. Dicho perodo de prueba ha de constar por escrito. La duracin ser la establecida en el convenio colectivo, y a falta de ste no podr exceder de: 6 meses para los tcnicos titulados. 2 meses para los dems trabajadores (sern 3 meses si se trata de empresas de menos de 25 trabajadores)

Derechos durante el perodo de prueba: El trabajador conserva los mismos derechos (alta, salario, seguridad) y obligaciones que otro trabajador en plantilla, excepto los que se derivan de la resolucin del contrato (no da derecho a indemnizacin). Una vez transcurrido y superado el perodo de prueba, el contrato produce plenos efectos computndose el tiempo de prueba a efectos de antigedad.

3. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para poder atender a las diferentes necesidades de los empresarios y los trabajadores, el legislador ha diseado un amplio abanico de posibilidades, de manera que exista una modalidad de contrato en funcin del tipo de prestacin laboral, su duracin, finalidad, etc.

1. CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA A. CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO: (art. 15.2 y 15.3 del Estatuto de Trabajadores) Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la relacin laboral pero no se determina una fecha de finalizacin de la misma. Se pueden realizar por escrito o de palabra. Adquirirn la condicin de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de contratacin, los que no hubieran sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duracin temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las dems responsabilidades a que hubiera lugar en derecho. Tambin se considerarn indefinidos y a jornada completa los contratos de trabajo que no se realicen por escrito debiendo hacerse por escrito segn el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores. Se presumirn por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley.

B. CONTRATOS PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIN INDEFINIDA: La regulacin de la contratacin indefinida y sus beneficios se encuentra en la Ley 12/2001 de 9 de Julio de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y La Mejora de su Calidad con las modificaciones introducidas por el Art. 3 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE de 18 de septiembre de 2010). Se debe formalizar por escrito y en modelo oficial y se comunicar al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de los 10 das siguientes a su concertacin. Se trata de una modalidad contractual que tiene como objetivo facilitar la colocacin estable a desempleados y empleados con contratos temporales, incentivando a las empresas que contraten a estos colectivos, concedindoles una serie de bonificaciones en el pago a la Seguridad Social en la Cotizacin por Contingencias Comunes, y reduciendo la indemnizacin por despido improcedente por causas objetivas hasta los 33 das de salario por ao trabajado, con un mximo de 24 mensualidades. Los colectivos beneficiados son: 1. Desempleados inscritos en el Servicio Pblico de Empleo, pertenecientes a alguno de los siguientes grupos:

Jvenes, entre 16 y 30 aos. Parados que lleven al menos 1 mes inscritos en el Servicio Pblico de Empleo. Mayores de 45 aos. Personas con discapacidad. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino; mujeres en los dos aos inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopcin o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un perodo de inactividad laboral de cinco aos; mujeres desempleadas vctimas de violencia de gnero y de trata de seres humanos.

Desempleados que en los 2 aos anteriores a la celebracin del contrato hubiesen estado contratados mediante un contrato temporal. Desempleados que en los 2 aos anteriores a la celebracin del contrato, se les hubiese extinguido un contrato indefinido o con una empresa diferente.

Trabajadores que estuvieran empleados en la empresa con contrato temporal celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 a quienes se les transforme dicho contrato en un Contrato de Fomento de la Contratacin Indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Trabajadores que estuvieran empleados en la empresa con contrato temporal celebrado a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos se podrn transformar en un Contrato de Fomento de la Contratacin Indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011, siempre que la duracin de los mismos no haya excedido de 6 meses. Se podrn transformar hasta el 31 de diciembre de 2011 en contratos de fomento de la contratacin indefinida aquellos contratos temporales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011 de 26 de agosto, de medidas urgentes en materia laboral. El plazo se ampla hasta el 31 de diciembre de 2012 para los contratos temporales celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma, siempre que su duracin no exceda los 6 meses.

Requisitos de las Empresas: No podr concertar el contrato para el fomento de la contratacin indefinida, la empresa que en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitacin afectar nicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categora o grupo profesional que los afectados por la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta limitacin no ser de aplicacin cuando las extinciones de contratos se hayan producido con anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realizacin de los contratos a los que se refiere la presente disposicin haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el perodo de consultas previsto en el artculo 51.4 del Estatuto.

C. CONTRATO DE TRABAJO FIJO-DISCONTINUO:

Es el contrato a tiempo parcial, que se formaliza para realizar trabajos de temporada o campaa, que no se repitan en una fecha cierta dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Ejemplo: Sector turismo (temporada de verano, de invierno-ski, ), agricultura (vendimia, aceituna, fresa, ). Se debe formalizar por escrito, en modelo oficial. Los trabajadores fijos discontinuos sern llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento el trabajador puede reclamar, en procedimiento de despido, ante la jurisdiccin competente, inicindose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Los contratos indefinidos iniciales de fijos discontinuos darn derecho a las bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social contempladas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (BOE de 30 de diciembre) y en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE del 18 de septiembre), para los colectivos indicados en la citada norma.

2. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES Artculo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

A. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO:

Este contrato tiene por objeto la realizacin de obras o servicios con autonoma o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecucin, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duracin incierta. Podr concertarse a tiempo completo o tiempo parcial.

Deber formalizarse por escrito y en modelo oficial, identificando la obra o el servicio objeto del contrato. Su duracin ser el tiempo exigido para la realizacin de la obra o servicio contratado. La duracin mxima de esta modalidad de contratacin ser de 3 aos (36 meses), pudiendo ampliarse 12 meses ms (48 meses en total) por convenio colectivo. Transcurridos esos plazos si el trabajador continuara prestando su servicio en la empresa, adquirir la condicin de trabajador fijo. Cuando la duracin sea superior a un ao ser necesario un preaviso con una antelacin mnima de 15 das. En los convenios colectivos sectoriales estatales y de mbito inferior, podrn identificarse los trabajos que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinado. La indemnizacin por la finalizacin de los contratos temporales o la realizacin de la obra o servicio, excepto en los supuestos de contratos de interinidad y formativos Art. 49.1 c) ET, ser de:

o o o o o

8 das de salario por ao de servicio, hasta el 31/12/2011. 9 das de salario por ao de servicio a partir del 1 de enero de 2012. 10 das de salario por ao de servicio a partir del 1 de enero de 2013. 11 das de salario por ao de servicio a partir del 1 de enero de 2014. 12 das de salario por ao de servicio a partir del 1 de enero de 2015.

B. CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN:

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulacin de tareas o excesos de pedidos. Este contrato puede tener una duracin de 6 meses como mximo dentro de un periodo de referencia de 12 meses desde que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo sectorial podr modificarse la duracin mxima de estos contratos sin que se superen los 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses. Podr concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y se formalizar por escrito cuando su duracin exceda de cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial. A la finalizacin del contrato, el trabajador tendr derecho a recibir unaindemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 8 das de salario por cada ao de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementar anualmente en un da hasta el 1 de enero de 2015 que consistir en doce das, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. Hasta el 31 de agosto de 2011, de acuerdo a lo establecido en el artculo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, deban adquirir la condicin de trabajadores fijos los trabajadores que en un perodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solucin de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o ms contratos temporales, ya fuese directamente o a travs de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duracin determinada. Se suspende durante 2 aos (hasta el 31 de agosto de 2013) dicha oblligacin, de acuerdo con lo establecido en el artculo 5 del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promocin del empleo de los jvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificacin profesional de las personas que agoten su proteccin por desempleo. Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido objetivo declarado improcedente de 33 das de salario por ao de servicio y hasta un mximo de 24 mensualidades, siempre que el

contrato que se transforma se haya celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 y se transforme dicho contrato con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Si el contrato se celebrase a partir del 18 de junio de 2010 y la duracin del mismo no hubiese excedido de 6 meses, excepto en el caso de los contratos formativos, se puede transformar hasta el 31/12/11.

Contrato de interinidad: Tiene como finalidad sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo, as como cubrir puestos vacantes mientras dure el proceso de seleccin para su cobertura definitiva. En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitucin. La duracin ser el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de puesto de trabajo, o mientras dure el proceso de seleccin con un mximo de 3 meses. El contrato de interinidad se extinguir, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

o o o o

La reincorporacin del trabajador sustituido. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin. La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de seleccin o promocin para la provisin definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicacin en los procesos de seleccin en las administraciones pblicas.

La falta de reincorporacin provocar que el trabajador interino contine prestando sus servicios de manera que su contrato de interinidad se transformar en un contrato indefinido. Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reduccin de la indemnizacin por despido objetivo declarado improcedente de 33 das de salario por ao de servicio y hasta un mximo de 24 mensualidades, siempre que el contrato que se transforma se haya celebrado con anterioridad al 18 de junio de 2010 y se transforme dicho contrato con anterioridad al 31 de diciembre de 2010. Si el contrato se celebrase a partir del 18 de junio de 2010 y la duracin del mismo no hubiese excedido de 6 meses, excepto en el caso de los contratos formativos, se puede transformar hasta el 31 de diciembre de 2011. Bonificacin en las cuotas de cotizacin a la Seguridad Social:

Si el contrato se celebra con una persona desempleada para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por razn de riesgo durante el embarazo, maternidad, adopcin o acogimiento de menores, riesgo durante la lactancia natural o suspensin por paternidad, tiene derecho a una bonificacin equivalente al 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, durante el tiempo de descanso o hasta la incorporacin de la persona sustituida.

Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que est en situacin de excedencia por cuidado de familiares tendrn derecho a una reduccin en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantas que se especifican a continuacin cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven ms de un ao como perceptores:

1.

Durante el 1er ao de excedencia del trabajador que se sustituye el 95%.

2. 3.

Durante el 2 ao de excedencia el 60%. Durante el 3er ao de excedencia el 50%.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras vctimas de violencia de gneroque hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geogrfica o al cambio de centro de trabajo tendrn derecho a una bonificacin del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el perodo de suspensin de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geogrfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporacin, sta se realizar en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensin del contrato de trabajo.

3. CONTRATOS FORMATIVOS Se regulan en el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores.

A. CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIN Y EL APRENDIZAJE:

(Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto)

Finalidad: Conseguir la cualificacin profesional de los trabajadores combinando actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formacin profesional para el empleo o del sistema educativo. Destinatarios:

o o o

Mayores de 16 y menores de 25 aos sin cualificacin profesional; es decir, que no tengan el ttulo de ESO o que, an tenindolo, carezcan de ttulo universitario, de formacin profesional o un certificado de profesionalidad. El lmite mximo de edad no ser de aplicacin cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Mayores de 25 y menores de 30 aos (de forma transitoria, hasta el 31 de diciembre de 2013).

Duracin: Ser como mnimo de 1 ao y como mximo 2 aos, pudiendo prorrogarse 12 meses ms, en funcin del proceso formativo, teniendo derecho a toda la accin protectora de la Seguridad Social, incluida la proteccin por desempleo, y del FOGASA. Transcurrida la duracin mxima del contrato, el trabajador no podr ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Jornada laboral: El tiempo de trabajo efectivo no podr superar el 75% de la jornada mxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada mxima legal. El resto del tiempo se dedicar a actividades formativas en un centro formativo. Los trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artculo 35.3 del ET y tampoco podrn realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Retribucin: Se fijar en proporcin al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningn caso, la retribucin podr ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo

Incentivos: Las empresas que lo realicen y cuya plantilla sea inferior a 250 personas, tendrn una reduccin del 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato si se contrata a personas desempleadas. La reduccin ser del 75% para empresas de ms de 250 trabajadores. Las empresas que, a la finalizacin de los contratos para la formacin y el aprendizaje, los transformen en contratos indefinidos, tendrn derecho a una reduccin en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/ao, durante tres aos. En el caso de mujeres, dicha reduccin ser de 1.800 euros/ao. Al finalizar el contrato el trabajador podr solicitar de la Administracin pblica competente la expedicin del correspondiente certificado parcial acumulable. NOTA: Los contratos para la formacin concertados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, se regirn por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron. de profesionalidad, ttulo de formacin profesional o, en su caso,acreditacin

B. CONTRATO DE TRABAJO EN PRCTICAS:

La finalidad de esta modalidad de contratacin es adquirir la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Requisitos para realizar este contrato:

1. Estar en posesin de un ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior, o ttulos oficiales reconocidos como equivalentes que le habiliten para el ejercicio profesional.Igualmente se podr acordar tambin con quien est en posesin de Certificado de Profesionalidad. 2. Que no hayan transcurrido ms de 5 aos desde la obtencin del ttulo o certificado de profesionalidad. En el caso de trabajadores discapacitados, este plazo se ampla a 7 aos. 3. Debe existir una correlacin entre el trabajo que se va a realizar y los estudios cursados.

La duracin de este contrato ser como mnimo de 6 meses y como mximo de 2 aos. Se pueden realizar 2 prorrogas mximo, de una duracin no inferior a 6 meses cada una de ellas. La forma deber ser por escrito y en modelo oficial, debiendo registrarse en la oficina de empleo correspondiente haciendo constar la duracin, la jornada laboral, la retribucin, la titulacin del trabajador, el puesto de trabajo a desempear y el periodo de prueba si existe. El periodo de prueba se podr acordar por escrito y no podr ser superior a un mes los titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2 y 2 meses los de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3. La retribucin ser la pactada en convenio colectivo o contrato de trabajo, no pudiendo ser inferior al 60% y 75% durante el primer y segundo ao respectivamente de la retribucin que recibe un trabajador en igual o equivalente puesto de trabajo. La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Ningn trabajador puede estar en prctica en la misma o distinta empresa por ms de 2 aos. Si al final del contrato el trabajador continuase en la empresa, el tiempo de contrato se computar a efectos de antigedad, no exigindose periodo de prueba.

No se podr concertar un Contrato en Prcticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un Contrato para la Formacin celebrado anteriormente con la misma empresa. Incentivos: Las transformaciones en Contratos Indefinidos podrn acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE de 18 de septiembre).

4. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Se regula en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.

A. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:

Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestar sus servicios durante un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. La duracin podr ser por tiempo indefinido (Ejemplo: Contrato fijo-discontinuo), o por duracin determinada (Ejemplo: Contrato de prcticas, obra o servicio, interinidad), con excepcin del contrato para la formacin que obligatoriamente ha de celebrarse a jornada completa. Deber realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el nmero de horas de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao contratadas y su distribucin. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carcter parcial de los servicios. No estn permitido la realizacin de horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros. Siempre que se trate de un contrato de duracin indefinida, se podr pactar por escrito la realizacin de horas complementarias, que se aadirn a las ordinarias estipuladas en el contrato, con un mximo del 15% de horas ordinarias de trabajo pactadas en el contrato.

B. CONTRATO DE JUBILACIN PARCIAL:

Permite que los trabajadores, que renen los requisitos exigidos para acceder a la pensin de jubilacin (30 aos de cotizacin), a excepcin de la edad (que ha de ser inferior en, como mximo, 5 aos a la exigida, o cuando hayan cumplido dicha edad, 65 aos), puedan reducir su jornada y su salario entre un 25% y un 75%, (85% si el contrato de relevo se realiza a jornada completa y por tiempo indefinido) y acceder a la pensin parcial de jubilacin. Para poder realizar este contrato, salvo en el caso de trabajadores que hayan cumplido la edad de jubilacin, de manera simultnea la empresa debe concertar un contrato de relevo. Regulacin especfica en el artculo 166 y Disposicin transitoria decimosptima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social

C. CONTRATO DE RELEVO:

Tiene por finalidad contratar a un trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duracin determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilacin parcial. La duracin del contrato ser indefinida o igual al tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilacin.

La formalizacin debe ser por escrito y en modelo oficial en el que constar necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido. La jornada ser completa o a tiempo parcial. En el caso de contrato temporal a la finalizacin del mismo, tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar 8 das de salario por cada ao de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementar anualmente en un da hasta el 1 de enero de 2015 que consistir en doce das, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin.

5. OTROS TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO

A. CONTRATO DE SUSTITUCIN POR ANTICIPACIN DE LA EDAD DE JUBILACIN:

Es una medida de fomento del empleo a travs de la cual se contrata a un trabajador desempleado en sustitucin de un trabajador que anticipa su edad de jubilacin de 65 a 64 aos (al trabajador le debe faltar como mximo un ao para jubilarse). La duracin es de un ao. Deber formalizarse por escrito, y registrarse en el Servicio Pblico de Empleo en el plazo de 10 das, debiendo entregar copia bsica a los representantes legales. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. La transformacin en indefinidos de los contratos de sustitucin por anticipacin de la edad de jubilacin, cualquiera que sea la fecha de su celebracin, se pueden acoger a las bonificaciones establecidas en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE del 18 de septiembre).

B. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO:

Se regula por el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores, y se caracteriza por desarrollarse fuera de la empresa, en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por ste, sin vigilancia del empresario. Debe formalizarse por escrito con el visado de la oficina de empleo, constando el lugar en el que se realiza la prestacin laboral.

C. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO:

Se regula en el art. 10.2 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, de manera que el empresario no tendr frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo tendr la representacin de los que lo integren. Forma: verbal o escrito. Comunicando en todo caso su realizacin al Servicio Pblico de Empleo en el plazo de 10 das.

D. CONTRATO PARA LA REALIZACIN DE UN PROYECTO DE INVESTIGACIN:

Se rige por lo establecido para el contrato de trabajo para obra o servicio determinado. Se realiza con personal cientfico, tcnico o que tenga la condicin de personal investigador. La actividad de investigacin ser evaluada anualmente, pudiendo quedar resuelto el contrato de no superarse dicha evaluacin.

6. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL Son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposicin de otra empresa (empresa usuaria) con carcter temporal trabajadores por ella contratados. Reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, el R.D. 4/1995, de 13 de Enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, Ley 29/1999 de modificacin de la Ley 14/1994, R.D. 216/1999. Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Para su funcionamiento requiere autorizacin de la Direccin Provincial de Trabajo o la Direccin General de Trabajo, exigindole:

Disponer de estructura organizativa. Dedicarse solo a actividad de Empresa de Trabajo Temporal. No tener obligaciones fiscales o Seguridad Social pendientes. Garantizar estas obligaciones constituyendo una garanta financiera No haber sido suspendida por sancin de actividad en dos o mas ocasiones. Si se renen estos requisitos la autoridad competente conceder la autorizacin para un mbito geogrfico concreto.

La autorizacin ser de un ao con posteriores prorrogas anuales durante 3 aos, superado este periodo se les conceder una prorroga indefinida. Se instrumenta una relacin compleja de tipo triangular:

Entre la ETT y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposicin. Entre la ETT y los trabajadores se celebrar un contrato de duracin determinada o indefinida, por escrito. El poder sancionador y remunerador corresponde a la ETT. La empresa usuaria responde, respecto a los trabajadores, de la formacin en prevencin de riesgos y medidas de seguridad e higiene, y ejerce el poder de direccin sobre el trabajador. Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrn derecho, durante los perodos de prestacin de servicios en las mismas, a la aplicacin de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderan de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto: remuneracin, jornada, horas extras, descanso, trabajo nocturno, vacaciones y festivos.

La empresa usuaria responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contradas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposicin, as como de la indemnizacin econmica derivada de la extincin del contrato de trabajo.

A la finalizacin del contrato el trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacinde 12 das por ao de servicio, o la parte proporcional en su caso. La indemnizacin podr ser prorrateada durante la vigencia del contrat

4. EL TIEMPO DE TRABAJO
El derecho al trabajo es un derecho reconocido en nuestra Constitucin, la cual tambin garantiza en su artculo 40.2 el derecho al descanso medianta la limitacin de la jornada laboral y las vacaciones peridicas retribuidas. 1. JORNADA LABORAL, HORARIO DE TRABAJO Y DESCANSOS La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecucin del trabajo para el cual fue contratado, expresado en horas, das, semanas o meses. Regulacin: Artculos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores. La duracin mxima de la jornada laboral, establecida en el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual. La jornada mxima diaria ser: - Para mayores de 18 aos: 9 horas de trabajo efectivo al da, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre trabajador y empresario se establezca una distribucin de la jornada diaria diferente, siempre respetando el descanso de 12 horas entre jornada y jornada. - Para menores de 18 aos: Mximo 8 horas de trabajo efectivo al da. El Horario de Trabajo es la distribucin de la jornada de trabajo en un perodo determinado de tiempo. La fijacin del horario compete al empresario y podr establecerse de distinta forma: - Horario continuado cuando se trabaja sin interrupcin, excepto el descanso mnimo de 15 minutos, cuando se han trabajado 6 horas seguidas. - Horario partido es aquel que normalmente se divide en 2 perodos separados por el tiempo dedicado a la comida del medioda. Descansos Laborales: Se podr establecer la distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao, siempre que se respeten los

siguientes descansos: - Diario: Han de mediar como mnimo 12 horas entre el final de una jornada laboral y el comienzo de la siguiente. - Para jornadas diarias continuadas: - Para mayores de 18 aos: Por cada 6 horas de trabajo continuado, un descanso mnimo de 15 minutos. - Para menores de 18 aos: Por cada 4 horas y media de trabajo continuado, un descanso mnimo de 30 minutos (siempre que la jornada diaria exceda de 4 horas y media). 1. Descanso semanal mnimo: (art. 37 del E.T.) o o Para mayores de 18 aos: 1 da y medio ininterrumpido. Para menores de 18 aos: 2 das ininterrumpidos.

2. Descanso anual: 30 das naturales por cada ao trabajado (art. 38 del E.T.).

2. JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO El Gobierno puede ampliar o reducir la duracin de la jornada de trabajo en determinados sectores y trabajos que as lo requieran. As, el RD 1561/1995 de 21 de septiembre, regula las Jornadas Especiales de Trabajo. Jornadas ampliadas: Podr ampliarse la jornada de trabajo en los siguientes sectores: o o o o Los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes ferroviarios. Trabajo en el campo. Comercio y Hostelera. Transportes y trabajo en el mar.

o o

Trabajos a turnos, trabajos cuya accin pone en marcha o cierra el trabajo de los dems. Trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejana.

Jornadas reducidas: Su objetivo es preservar la salud del trabajador en aquellos sectores de trabajo peligroso, txico, insalubre o nocivo, como por ejemplo en: Trabajos expuestos a riesgos ambientales Trabajo en el campo En el interior de minas, En cajones de aire comprimido En la construccin y obras pblicas En cmaras frigorficas o de congelacin.

La reduccin de jornada en estos trabajos, no lleva aparejada reduccin salarial.

3. HORAS EXTRAORDINARIAS Las Horas Extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo. Se regulan en el art. 35 delEstatuto de Trabajadores. Tipos de horas extraordinarias: o Horas extraordinarias estructurales: Son horas de carcter voluntario para el trabajador, salvo que stas se hayan pactado en convenio colectivo o contrato individual. Son horas que con las que la empresa pretende hacer frente a un aumento de la actividad. o Horas extraordinarias no estructurales: No responden a necesidades excepcionales de la empresa sino que sirven para evitar contratar a ms trabajadores. Son voluntarias para el trabajador. o Horas extraordinarias por fuerza mayor: son horas necesarias para prevenir o reparar un dao que pueda producirse sobre las personas o sobre el patrimonio de la empresa. Estas hora son obligatorias para el trabajador, pueden pagarse en dinero o compensarse con tiempo de descanso. No computan a efectos de las 80 horas extraordinarias mximas legales o permitidas al ao. Lmites a la realizacin de horas extraordinarias: o El nmero de horas extraordinarias no podr ser superior a 80 horas al ao, salvo que sea por causas de fuerza mayor. No se computarn las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso. o o Los trabajadores nocturnos no podrn realizar horas extraordinarias, excepto las debidas a fuerza mayor. Los menores de 18 aos tienen prohibida la realizacin de horas extraordinarias.

Retribucin de las horas extraordinarias: o Mediante convenio colectivo o contrato individual, se optar entre abonar las horas extraordinarias como mnimo igual que la hora ordinaria de trabajo, o compensarla por tiempo de descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realizacin. o Las horas extraordinarias hechas en exceso de las permitidas (sobrepasando las 80 anuales) deben ser pagadas como tales, sin perjuicio de la posible sancin al empresario.

4. TRABAJO NOCTURNO Se considera trabajo nocturno: (Segn el art. 36 del E.T. y en el RD. 1561/1995) El que se realiza entre las 22:00 horas y las 06:00 horas. Tambin tendr la consideracin de trabajador nocturno aquel que: o o Realice al menos 3 horas de su jornada en horario de noche Realiza la citada franja horaria una parte superior a 1/3 de su jornada anual

La jornada de un trabajador nocturno no podr exceder de 8 horas diarias de promedio en un periodo de 15 das. Los trabajadores nocturnos no podrn hacer horas extraordinarias, salvo las debidas a causas de fuerza mayor. El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica, pactada en Convenio Colectivo o en contrato de trabajo (plus de nocturnidad).

5. TRABAJO A TURNOS Existen empresas cuyo proceso productivo es continuo (las 24 horas del da), puesto que ningn trabajador puede prestar sus servicios 24 horas seguidas, el trabajo se organiza a turnos. El trabajo a turnos implica una organizacin del trabajo en la empresa a travs de la rotacin de distintos trabajadores, que ocupan de forma sucesiva los mismos puestos de trabajo. Ningn trabajador podr permanecer ms de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo que voluntariamente l lo quiera. Si el trabajador cursa con regularidad estudios para la obtencin de un Ttulo Acadmico o Profesional tiene preferencia para la eleccin de turno (art. 23.1a) del Estatuto de los Trabajadores). El trabajo as realizado da lugar a un complemento salarial de puesto de trabajo, que es el plus de turnicidad.

6. CALENDARIO LABORAL Y FIESTAS LABORALES La empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, elabora elcalendario laboral anualmente, reflejando la distribucin de los das de trabajo, festivos, descansos y das inhbiles. El calendario laboral deber colocarse en cada empresa en un lugar visible y accesible para los trabajadores. Las fiestas laborales, reguladas en el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, tienen carcter retribuido y no recuperable. Las fiestas laborales son como mximo 14 al ao, de las cuales 2 sern fiestas locales. El Estatuto de los Trabajadores reconoce las siguientes fiestas de mbito nacional: 25 de diciembre: Natividad del Seor 1 de enero: Ao Nuevo 1 de mayo: Fiesta del Trabajo 12 de Octubre: Fiesta Nacional de Espaa

Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de 14 das festivos, podrn sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de mbito nacional. Tradicionalmente, se celebran las festividades siguientes: 6 de enero: Adoracin de los Reyes Magos. Jueves Santo. Viernes Santo. 25 de Julio: San Santiago Apstol 15 de agosto: Asuncin de la Virgen 1 de noviembre: Da de Todos los Santos 8 de diciembre: Inmaculada Concepcin 6 de diciembre: Da de la Constitucin Espaola

Tanto el Gobierno como las Comunidades Autnomas tendrn la facultad de trasladar a lunes las fiestas que caigan en domingo. Para conocer con exactitud las fiestas laborales de cada Comunidad Autnoma, as como de los principales municipios, se puede consultar el Calendario Laboral en lapgina Web del Ministerio de Trabajo.

7. PERMISOS RETRIBUIDOS De acuerdo con lo sealado en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador previo aviso y justificacin posterior tendr derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos, cuando se de alguna de las causas que el propio artculo establece: Por matrimonio del trabajador: 15 das. Por nacimiento de un hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos das, ampliables a 4 das cuando el trabajador necesite desplazarse. Por traslado del domicilio habitual: 1 da. Por el cumplimiento de un deber de carcter pblico y personal(asistir a un juicio, ser miembro de un jurado, la renovacin del Documento Nacional de Identidad), incluyendo el derecho al sufragio activo, el tiempo indispensable.

Todos estos permisos se retribuyen con el salario real ordinario del trabajador. Si el trabajador, por el cumplimiento de este deber, recibe alguna indemnizacin, la empresa podr descontarle el importe de la misma de su salario. Si el cumplimiento del deber supone que el trabajador va a faltar al trabajo ms del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, la empresa podr pasarle a una situacin de excedencia forzosa.

El art. 68.e del Estatuto de los Trabajadores seala que cuando un trabajador tenga que realizar funciones sindicales o de representacin de los trabajadores podr solicitar un permiso retribuido. En caso de lactancia de un hijo menor de 9 meses el trabajador tendr derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr dividir en dos fracciones o sustituir este derecho por una reduccin de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.

El art. 23 del Estatuto de Trabajadores reconoce el derecho de todo trabajador a disfrutar de los permisos necesarios para acudir a examen, cuando cursen con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. El derecho a la retribucin depender del Convenio Colectivo que resulte aplicable en cada caso.

El art. 40.3 del E.T. seala que en el caso de desplazamiento del trabajador a poblacin distinta de la de su residencia, ste tiene derecho, como mnimo, a 4 das laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. No se computarn los das de viaje, cuyos gastos corrern a cargo del empresario.

En el art. 53.2 del E.T. se reconoce el derecho de todo trabajador a obtener una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar otro empleo durante el plazo de preaviso del despido objetivo.

Tanto la duracin de los permisos como las causas podrn mejorarse por Convenio Colectivo. Aquellos trabajadores o trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de 6 aos o a un pariente de hasta 2 grado por afinidad o consanguinidad con una discapacidad fsica o psquica que no desempee actividad retribuida tendr derecho a reducir su jornada de trabajo entre 1/3 como mnimo y 1/2 como mximo, aunque con la respectivadisminucin proporcional de su salario.

8. VACACIONES LABORALES Las vacaciones constituyen el descanso retribuido de carcter anual, que todo trabajador debe disfrutar en proporcin al tiempo trabajado. Se regulan en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, que dispone lo siguiente:

1.

El tiempo de vacaciones ser el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que ste pueda ser inferior a 30 das naturales al ao.

2.

El perodo de vacaciones no es sustituible por compensacin econmica. Solo en caso de extincin del contrato sin disfrute de vacaciones, se podr compensar econmicamente.

3. 4.

La fecha para disfrutar las vacaciones se pactar entre el empresario y el trabajador. Si despus de conocer la fecha de vacaciones, el trabajador no estuviese de acuerdo, tendr 20 das para presentar su demanda en el Juzgado de lo Social, quien fijar la fecha de disfrute en un procedimiento preferente y sumario y la sentencia ser irrecurrible.

5.

El calendario de vacaciones se fijar en cada empresa, de manera que el trabajador pueda conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones con 2 meses de antelacin.

Otras Consideraciones:

El tiempo de maternidad, enfermedad, accidente y el de ausencia del trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador ha de ser computado como servicio para acumular derecho a las vacaciones. Las vacaciones constituyen un derecho irrenunciable del trabajador. Las sanciones no pueden reducirlas.

La Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS) de 4 de agosto de 2000, establece en su artculo 7.5, el incumplimiento del empresario en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, descansos, vacaciones y permisos, se considera como falta grave.

9. REDUCCIN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS CON ENFERMEDAD GRAVE La reduccin de jornada de los trabajadores para cuidado de hijos menores con enfermedad grave se recoge en el ET, artculo 37.5, y en la LGSS, en sus artculos 38.1c) y 135 quater. De acuerdo con la Disposicin final vigsimo primera y segunda de la Ley 39/2010, de 22 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado, desde el 1 de enero de 2011 se puede reducir la jornada con derecho a prestacin por cuidado de hijos menores afectados por enfermedad grave, siempre que ambos progenitores trabajen. Finalidad Compensar la prdida de ingresos que sufren los padres al tener que reducir su jornada, con la consiguiente disminucin de su salario, para cuidar de hijos menores de 18 aos afectados por enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duracin y tratamiento continuado de la enfermedad. Reduccin de jornada Al menos un 50% de la duracin de la jornada. Prestacin econmica Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora que est establecida para la prestacin de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, y en proporcin a la reduccin que experimente la jornada de trabajo. Documentos a presentar

Documentos identificativos de los interesados y del causante (menor de 18 aos enfermo) si es mayor de 14 aos. Certificado de empresa sobre los datos de cotizacin del trabajador para la prestacin econmica. Declaracin de la empresa sobre el porcentaje de reduccin de jornada del trabajador. Informe del Servicio Pblico de Salud que indique la necesidad de tratamiento continuado de la enfermedad y la duracin estimada del mismo. Declaracin del trabajador sobre el porcentaje de reduccin de jornada. Libro de familia o, en su defecto, certificado de la inscripcin del hijo en el Registro Civil o resolucin judicial de la adopcin. Resolucin administrativa o judicial slo para los casos de acogimiento/tutela.

5. EL SALARIO
El Salario constituye la prestacin bsica del empresario y uno de los principales derechos del trabajador por la prestacin de sus servicios, segn reconoce laConstitucin en su artculo 35. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) ha luchado, desde su creacin por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. En este tema no slo vas a aprender qu es el salario, sino tambin la forma de calcularlo, la confeccin de la nmina, el finiquito, as como las garantas legales que tiene el salario de cualquier trabajador.

1. CONCEPTO DE SALARIO Segn el art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, se considera salario:

La totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, endinero o en especie, (el salario en especie no podr superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador). Por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos de

descanso computables como de trabajo (vacaciones, domingos y festivos, etc.)

No tendrn la consideracin de salario (Art. 26.2 ET): Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, ya que no retribuyen nada, sino que se trata de dinero que el trabajador ha debido desembolsar antes para poder prestar su trabajo y es justo que el empresario devuelva ese dinero al trabajador.Ejemplo: plus de distancia y transporte, gastos de locomocin, dietas, ropa de trabajo, desgaste de tiles y herramientas.

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

2. CLASES DE SALARIO El salario se puede clasificar atendiendo a distintos criterios: Segn el mtodo seguido para calcularlo o por el medio de pago utilizado.

A. SI ATENDEMOS AL MTODO DE CLCULO:

o o

Salario por unidad de tiempo, es decir, cuando el salario se fija segn la duracin del servicio, (por hora, por da-jornal o por mes-sueldo). Salario por unidad de obra, es decir, atendiendo a la cantidad de trabajo realizado con independencia del tiempo invertido en su realizacin (por piezas o por metros, ej.: el metro cuadrado de suelo pulido se paga a 40 ).

Salario mixto, que conjugue el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra (ejemplo, cuando se perciben primas o incentivos).

B. SI ATENDEMOS AL MEDIO DE PAGO:

o o

Salario en metlico, es decir, en moneda de curso legal (), pudiendo realizarse el pago en efectivo, en taln o transferencia bancaria. Salario en especie, es decir, en bienes distintos del dinero (por ejemplo, alojamiento, vehculo, comedor, etc.). El salario en especie no podr superar el 30% de la totalidad del salario.

3. ESTRUCTURA DEL SALARIO Mediante la negociacin colectiva o por acuerdo entre el empresario y el trabajador se determina la estructura del salario, que deber comprender: el salario base y, en su caso, los complementos salariales (art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores). El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al salario base, y se fijan en atencin a circunstancias personales del trabajador, a las caractersticas propias del puesto de trabajo o por la situacin o resultados de la empresa, dando lugar a distintos tipos de complementos salariales:

A. COMPLEMENTOS PERSONALES: Remuneran cualidades o conocimientos del trabjaador, cuando la emrpesa se sirve de ellos a la hora de desempear su trabajo, y siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.

B. COMPLEMENTOS DE PUESTO DE TRABAJO: Se trata de complementos de ndoles funcional y se reciben en funcin del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que, si vara el puesto de trabajo o la forma de realizarlo, estos compelementos se perderan, salvo que el empresario acuerde lo contrario. Por ejemplo:

Penosidad, toxicidad y peligrosidad: son complementos que recibe el trabajador cuando el trabajo que realice sea especialmente duro o penoso, peligroso o pueda daar su salud, han de estar establecidos en el Convenio Colectivo o en el propio contrato de trabajo. Estos tres complementos no son acumulables.

Plus de turnicidad: es un complemento salarial que tiene por objeto compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios, ya que el trabajador a turnos rompe su ritmo de vida cada vez que cambia de turno de trabajo. Plus de nocturnidad:se trata de un complemento que se recibe cuando el trabajador realiza su trabajo en horario nocturno, es decir durante el perodo comprendido entre las 22:00h y la 06:00h, salvo que el salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se acuerde la compensacin de este trabajo en descansos. Tambin se considerar horario nocturno el que comprenda al menos 3 horas dentro de la franja horaria anteriormente sealada o al menos 1/3 de la jornada anual se realice dentro de esta franja horaria.

C. COMPLEMENTOS DE CANTIDAD O CALIDAD DE TRABAJO: Se perciben por una mayor o mejor realizacin del trabajo. Estn relacionados con el volumen de la produccin y su calidad.

Primas e incentivos: son complementos salariales determinados por el rendimiento del trabajador. Plus de asistencia y puntualidad: Estos complementos remuneran la especial diligencia del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones bsicas: asistir al trabajo puntualmente y faltar lo menos posible an cuando exista justificacin para ello. Horas extraordinarias Comisiones: ms que complementos, las comisiones tienen la consideracin de salario por unidad de obra, cuanto mas se venda, se haga, mas se cobra.

D. COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO PERIDICO SUPERIOR AL MES:

Participacin en beneficios: algunas empresas acuerdan, bien en Convenio Colectivo o en Contrato individual, la participacin de los trabajadores en los beneficios de la empresa mediante una paga anual de cantidad fija o variable. Este complemento no es consolidable.

Pagas Extraordinarias (Art. 31 del E. T.): son como mnimo 2 al ao, una que se percibe en Navidad y la otra cuando se determine en convenio o contrato de trabajo. Se podr acordar en convenio colectivo el prorrateo de las pagas extraordinarias, de manera que se abonen mes a mes.

E. COMPLEMENTOS DE RESIDENCIA: Lo cobrarn los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y provincias insulares F. COMPLEMENTOS EN ESPECIE:

Remuneraciones en bienes distintos del dinero. Ejemplo: manutencin, alojamiento, vehculo,

4. MECANISMOS DE PROTECCIN DEL SALARIO En la medida que el salario es el medio de subsistencia del trabajador y de su familia, la Ley establece una serie de garantas y protecciones especiales que lo defienden frente a actos del empresario, acreedores del empresario o incluso a los actos del propio trabajador, asegurando as que el salario va a cumplir su objetivo, cubrir las necesidades del trabajador y las de su familia. Garantas del salario:

Garanta respecto al lugar, tiempo y forma de pago del salario:(Art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores)

La liquidacin y pago del salario se harn puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Se prohbe expresamente que el salario se pague en lugares de recreo, tabernas, cantinas o tiendas, salvo que el trabajador realice su trabajo en tales lugares. El trabajador podr solicitar anticipos por el trabajo ya realizado, sin que hubiese llegado el da sealado de pago.

Salario Mnimo Interprofesional (SMI):

El Gobierno, previa consulta con las Organizaciones sindicales y las Asociaciones empresariales ms representativas, fija anualmente, elsalario mnimo interprofesional, salario por debajo del cual no se puede retribuir el trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo para la formacin. El Salario Mnimo Interprofesional (SMI) para el ao 2011 se ha fijado por el Real Decreto 1795/2010, de 30 de diciembre en la cantidad de 641,40 /mes (14 pagas, los 12 meses del ao y las 2 pagas extraordinarias) y 21,38 /da. (El smi del 2010 fue fijado en el Real Decreto 2030/2009). El SMI se fija teniendo en cuenta:

o o o o

El ndice de Precios al Consumo (IPC), La productividad media nacional alcanzada, El incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional y La coyuntura econmica general.

Cada 6 meses se fijar una revisin del IPC para saber si se van cumpliendo o no las previsiones. La revisin del salario mnimo no afectar a los trabajadores cuyo salario en conjunto y cmputo anual supere el SMI.

Compensacin y absorcin de los salarios

De acuerdo con el art. 26 del E.T. y el RD 2065/1999, podrn compensarse o absorberse los salarios cuando stos, en su conjunto y cmputo anual, sean mas favorables para los trabajadores que los fijados en la norma o Convenio Colectivo correspondiente. Es decir, cuando los trabajadores perciban salarios que, en su conjunto y cmputo anual, sean superiores a los salarios mnimos fijados en Convenios Colectivos o al SMI, se absorben y compensan los incrementos que se produzcan, de manera que no se sube el salario al trabajador.

Inters por mora en el pago del salario:

El empresario debe ser puntual en el pago del salario, de no ser as, tendr que abonar un inters por mora en el pago del salario de un 10% (anual) de lo adeudado.

Carcter privilegiado del crdito salarial (Art. 32 E.T.):

Puede suceder que la empresa haya contrado deudas y no tenga con que hacer frente a las mismas, en estos casos la Ley fija un orden de cobro de esas deudas de manera existen crditos que se consideran privilegiados.

o o o

Los salarios debidos de los 30 ltimos das de trabajo y en cuanta que no supere el doble del S.M.I., tienen preferencia de cobro sobre cualquier otro crdito. El resto de deudas salariales, gozarn de preferencia sobre cualquier otro crdito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario. Los crditos por salarios no protegidos en los prrafos anteriores, tienen preferencia de cobro sobre otros crditos (excepto los hipotecarios o garantizados con prenda), por una cuanta mxima del triple del SMI por el nmero de das de salario pendientes de pago.

El plazo para ejercitar los derechos de preferencia de cobro es de 1 ao, a contar desde el momento en que debi percibirse el salario.

Inembargabilidad del salario: (Art. 27.2 ET):

El salario del trabajador es inembargable en la cuanta equivalente al SMI. Los salarios superiores al SMI gozan de inembargabilidad relativa, ya que se podrn embargar conforme a los porcentajes establecidos en elArt. 607.1 de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil. EXCEPCIN: Se podrn embargar los salarios en caso de pago de pensin de alimentos a favor de cnyuge o hijos, en virtud de una resolucin judicial en procesos de nulidad, separacin o divorcio. El embargo se realiza sobre el salario lquido del trabajador, esto es, descontadas las cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones por IRPF. Ejemplo de embargo del sueldo: Un trabajador cuyo salario mensual es de 1282,80 ha contrado una deuda de 500 . Qu cantidad le pueden embargar de su nmina? El SMI del 2011 es 641,40 /mes.

Tramos Hasta el 1er SMI Del 1

er

A Embargar () 0 % de 641,40 = 30 % de = 192,42 50 % 60 % 75 % 90 % 192,42 0,00 641,40

A Cobrar () 641,40 448,98

al 2 SMI

Del 2 al 3 SMI Del 3 al 4 SMI Del 4 al 5 SMI Lo que exceda del 5 SMI TOTAL

1090,38

En el ejemplo, el trabajador tiene un sueldo exactamente el doble del SMI. De este sueldo, los primeros 641,40 son inembargables. De los segundos 641,40 slo pueden embargarle el 30%. Los siguientes 4 tramos no son aplicables en este caso.

Por lo tanto, para saldar la deuda de 500 , embargarn al trabajador 192,42 al mes durante dos meses, y el tercer mes 115,16 . En el ejemplo hemos supuesto que el salario mensual del trabajador, as como el salario mnimo interprofesional, son constantes. En el siguiente enlace puede realizar sus propios clculos del embargo salarial: Clculo OnLine del Embargo del Salario

El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA) (Art. 33 E.T.):

Es un organismo autnomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigracin, con personalidad jurdica y capacidad de obrar, encargado de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de cobro en caso deinsolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios. FOGASA se financia con las aportaciones de los empresarios (0,20% de la base de cotizacin por contingencias profesionales del trabajador). La cantidad mxima a pagar por el FOGASA en concepto de salarios es, lo que resulte de multiplicar el triple del SMI diario (incluida la prorrata de la pagas extras), por el nmero de das pendientes de pago. Con un mximo de 150 das. En caso de indemnizaciones por despido, reconocidas por sentencia judicial o acto de conciliacin, el lmite ser de una anualidad, sin que el salario diario, base de clculo, pueda exceder del triple del salario mnimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. En empresas de menos de 25 trabajadores, FOGASA abona el 40% de la indemnizacin legal que corresponda a cada trabajador, cuando la relacin laboral se extinga en virtud de despido colectivo o despido objetivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, sin necesidad de acreditar la situacin de insolvencia o procedimiento concursal. El plazo de solicitud es un ao, contado desde la fecha del acta de conciliacin, sentencia, resolucin de la autoridad laboral o resolucin judicial complementaria. El lugar de presentacin de solicitudes es la Unidad Administrativa del Fondo de Garanta Salarial de la provincia donde est situado el centro de trabajo.

6. MODIFICACIN, SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO

La relacin laboral surgida entre el empresario y el trabajador, en virtud del acuerdo suscrito entre ambos y plasmado en el Contrato de trabajo, puede verse afectada por una serie de circunstancias a lo largo de su vida:

Se podr modificar en sus condiciones Se podr suspender temporalmente Se podr extinguir definitivamente.

1. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Artculos 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores. El empresario, en virtud del poder de direccin que le reconoce el Estatuto de los Trabajadores y de las necesidades de produccin, podr realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Estas modificaciones se regulan en los artculos 39, 40 y 41 del ET y se refieren a cambio de funciones, de lugar de trabajo y de condiciones sustanciales, respectivamente. A) MOVILIDAD FUNCIONAL (Art. 39 ET) Consiste en asignar funciones o tareas distintas a aquellas para las que fue contratado el trabajador. Tipos de movilidad funcional: Dentro del grupo profesional o entre categoras equivalentes: el empresario puede cambiar al trabajador de funciones, siempre que respete la titulacin acadmica o profesional exigida para el puesto. No requiere una causa que lo justifique y no existe lmite temporal. Movilidad a funciones no correspondientes al grupo o categora equivalente: se trata de aquellos casos en los que se le encomienda al trabajador funciones de categora superior (Ascendente) o inferior (Descendente). Para ello, es necesario que se den razones tcnicas u organizativas y que tal modificacin est limitada al tiempo imprescindible. - Movilidad Ascendente: El trabajador tiene derecho a percibir el salario de la categora superior, y si lleva desempeando funciones superiores por ms de 6 meses en 1 ao, o por ms de 8 meses en 2 aos, el trabajador podr reclamar el ascenso o la cobertura de la vacante. - Movilidad Descendente: hacia funciones de categora inferior a la suya, el art. 39.2 del ET establece como requisitos indispensables: - Deben existir causas tcnicas u organizativas, urgentes e imprevisibles que lo justifiquen, - Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores, - El trabajador mantendr el salario que estaba percibiendo en su anterior puesto y - Tal situacin solo durar el tiempo imprescindible. B) MOVILIDAD GEOGRFICA (Art. 40 ET) El empresario siempre que existan razones tcnicas, econmicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen, podr cambiar a los trabajadores de centro de trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual.

Existen dos tipos de movilidad geogrfica: 1. Traslados: tiene lugar cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un perodo de 3 aos. Requisitos: Que existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen. Se entiende que concurren estas razones cuando dicho cambio mejora la situacin competitiva de la empresa en el mercado. Deber comunicarse el traslado con al menos 30 das de antelacin. Abonar los gastos ocasionados por el traslado.

Opciones del Trabajador: Aceptar la decisin y trasladarse (recibiendo los gastos del traslado). Trasladarse, pero si no est de acuerdo con la decisin, podr impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien declarar el traslado justificado o injustificado. En este ltimo caso el trabajador podr reincorporarse al centro de trabajo de origen, o bien se le debe indemnizar en los trminos previstos para el despido improcedente (45 das de salario por ao trabajado en la empresa, con un tope de 42 mensualidades). Solicitar la extincin del contrato de trabajo y cobrar una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio en la empresa, prorratendose por meses los perodos inferiores al ao y con un lmite de 12 mensualidades. 2. Desplazamientos: el empresario podr cambiar temporalmente el lugar de trabajo de sus trabajadores, por tiempo inferior a 12 meses en un perodo de 3 aos. Requisitos: Que existan razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin que lo justifiquen. Si el desplazamiento durara ms de 3 meses, la empresa debe informar al trabajador con al menos 5 das de antelacin. Derechos: Los trabajadores desplazados tienen derecho al abono de los gastos de viaje y dietas, junto a su salario. Derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 das laborables por cada 3 meses de desplazamiento. El trabajador que no est conforme con la decisin o las razones alegadas por el empresario, podr impugnarlo en el Juzgado de lo Social. Los desplazamientos que en un periodo de 3 aos excedan de 12 meses se considerarn como traslados. Los representantes de los trabajadores tendrn prioridad para permanecer en sus puestos de trabajo y no ser trasladados o desplazados, todo ello para evitar que el empresario pueda utilizar el traslado o el desplazamiento como represalia frente a los trabajadores que ejerzan de representantes. Igualmente, la trabajadora vctima de violencia de gnero, goza de derecho preferente para ocupar otro puesto de trabajo de categora equivalente al que vena desempeando, en otro de los centros de trabajo de la empresa. C) MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ET) Siempre y cuando se produzcan probadas razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, el empresario podr acordar la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. Dicha decisin deber notificarse al trabajador con al menos 30 das de antelacin. Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a: La jornada laboral Horario Rgimen de trabajo a turnos Sistemas de remuneracin Sistema de trabajo y rendimiento y Cambio de funciones que vayan ms all de la movilidad funcional.

Opciones del Trabajador:

Aceptar la modificacin. Acatar la decisin empresarial, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social, quien decidir si la modificacin es justificada, injustificada o nula. Si el trabajador resulta perjudicado con el cambio, podr extinguir su contrato de trabajo con derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao trabajado con un mximo de 9 mensualidades, siempre que la modificacin afecte a la jornada laboral, horario o rgimen de trabajo a turnos.

Si la modificacin causa un menoscabo de la dignidad del trabajador o perjudica su formacin profesional, el trabajador podr pedir laextincin de acuerdo al art. 50 del ET, con derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado con un mximo de 42 mensualidades.

En el caso de una modificacin sustancial de carcter colectivo, es preceptiva la apertura de un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duracin mxima de 15 das, con la posibilidad de participacin en la negociacin de una comisin de un mximo de tres miembros designada por los trabajadores en empresas sin representacin legal de trabajadores. Se podr acordar la sustitucin del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicacin del procedimiento de mediacin o arbitraje que sea de aplicacin en el mbito de la empresa.

2. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Artculos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores El contrato de trabajo nace con la intencin de perdurar en el tiempo, por ello la ley establece una serie de cauces para evitar que ante determinadas situaciones la relacin laboral se rompa. La suspensin del contrato consiste en que el contrato de trabajo sigue existiendo, est vigente, pero se interrumpen temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario, no hay prestacin de servicios ni retribucin. Principales causas de suspensin del contrato de trabajo: (Artculo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores) 1. Mutuo acuerdo entre las partes: las partes de una relacin laboral pueden voluntariamente pactar la suspensin del contrato de trabajo. Por ejemplo, por motivos familiares, estudios, etc. 2. Causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo: en el contrato de trabajo se pueden introducir clusulas que prevean circunstancias que puedan aconsejar la suspensin del contrato. 3. Incapacidad temporal: se trata de aquellos casos en los que el trabajador no puede trabajar, bien por haber sufrido un accidente o por padecer una enfermedad. La duracin mxima de la suspensin del contrato de trabajo por Incapacidad Temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 (Art. 128 de la LGSS). 4. Maternidad, paternidad, adopcin o acogimiento y riesgo durante el embarazo o la lactancia: la mujer trabajadora despus de haber dado a luz, adoptado o acogido a un menor de 6 aos, tendr derecho a un descanso por maternidad de 16 semanas, de las cuales obligatoriamente las 6 semanas inmediatas al parto ha de disfrutarlas la madre, y el resto puede compartirlas con el padre. o Si el parto, la adopcin o acogimiento es mltiple se aumenta el descanso por maternidad en 2 semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Tambin, en caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la duracin de este perodo se aumenta a 2 semanas ms. o El permiso de paternidad (art. 48 bis ET), independiente del de la madre, es de 13 das ininterrumpidos, ampliables en 2 das ms por cada hijo a partir del segundo. Se ampla la suspensin del contrato a 20 das cuando el nuevo nacimiento, adopcin o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condicin con el nuevo nacimiento, adopcin o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. o En caso de riesgo durante el embarazo, se suspender el contrato siempre que no sea posible el cambio de puesto de trabajo para eliminar el riesgo. Dicha suspensin finalizar el da que cese el riesgo o se produzca el parto. 5. Ejercicio de cargo pblico representativo que le impida realizar su trabajo: si el trabajador es elegido alcalde, diputado o representante sindical y el ejercicio de dicho cargo no le permite asistir al trabajo (excedencia forzosa art. 46.1 ET). 6. Privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia firme condenatoria: se produce cuando un trabajador se encuentra privado de libertad, en situacin de detencin policial o prisin provisional dictada por el juez.

7. Suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias: el empresario tiene el poder disciplinario y sancionador, el cual le faculta para sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales. Una de las sanciones que el empresario puede imponer es la suspensin de empleo y sueldo (no se trabaja y no se cobra durante un tiempo). 8. Fuerza mayor temporal constatada por la autoridad laboral: segn el art. 47.2 del ET, el contrato de trabajo se puede suspender por causa de fuerza mayor (incendio, inundacin, etc.), siempre que sea constatada por la autoridad laboral. 9. Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: segn el art. 47.1 del ET el contrato de trabajo puede ser suspendido temporalmente cuando la situacin coyuntural de la empresa pueda mejorar mediante la reduccin de empleo, durante cierto perodo de tiempo.El tiempo de duracin del ERE computa a efectos de antigedad. Durante ese tiempo el trabajador puede percibir la prestacin por desempleo. Actualmente muchas empresas afectadas por la crisis econmica estn recurriendo al Expediente de Regulacin de Empleo (ERE) temporal, como solucin a la crisis. La autorizacin de la medida no da derecho a indemnizacin. 10. El ejercicio del derecho de huelga: la huelga es un derecho fundamental del trabajador (art. 28.2 de la Constitucin.), que consiste en el cese pacfico de la actividad laboral y por consiguiente la prdida de la remuneracin correspondiente a dicho periodo. 11. Cierre patronal: medida adoptada por la empresa y notificada a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas, cuando exista claro peligro de violencia en las personas o en las cosas. Supone el cese del trabajo y de la remuneracin. 12. Por decisin de la trabajadora vctima de violencia de gnero: la suspensin tiene una duracin inicial mxima de 6 meses, que el juez podr prorrogar por periodos de tres meses para garantizar la proteccin de la vctima, hasta un mximo de 18 meses. 13. Excedencia: Art. 46 ET. Es una causa de suspensin solicitada por el trabajador en determinados supuestos:

Excedencia forzosa: (art. 46.1 ET) Se trata de un caso de suspensin que el empresario debe conceder a aquella persona que haya sido elegida o designada por la autoridad competente, para ocupar un cargo de carcter pblico, poltico o sindical que le imposibilite asistir al trabajo. El trabajador tiene derecho a reserva de puesto de trabajo y al cmputo de antigedad durante su vigencia.

Excedencia voluntaria: El trabajador con al menos una antigedad en la empresa de un ao tiene derecho a pedir la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco aos. El trabajador slo tiene un derecho de preferencia para ingresar al trabajo cuando exista una vacante. Este derecho slo podr ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro aos desde el final de la anterior excedencia.

Excedencia por cuidado de hijos: Es aquella que puede pedir el trabajador para el cuidado de hijos. Su duracin mxima es de 3 aos desde el nacimiento, aunque solo durante el primer ao se reserva el puesto de trabajo al trabajador. El resto del perodo tiene un derecho preferente de ingreso en el momento en que haya una vacante.

Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por s mismo y no desempee actividad retribuida. Su duracin mxima es de 2 aos, que computan a efectos de antigedad. Durante el primer ao tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo la reserva queda referida a un puesto del mismo grupo profesional o categora equivalente.

3. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Artculos 49 a 56 del Estatuto de los Trabajadores. La Extincin del Contrato de Trabajo supone el fin de la relacin surgida entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo suscrito en el contrato de trabajo.

Causas de Extincin del Contrato de Trabajo: (artculo 49.1 del ET): 1. Mutuo acuerdo de las partes: el contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo podrn poner fin al contrato. 2. Las causas consignadas vlidamente en el contrato de trabajo: salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan en el contrato de trabajo una condicin resolutoria, de manera que de producirse una determinada situacin (cumplirse la condicin) el contrato se extingue. 3. Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato: al terminar el contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnizacin de 8 das de salario por ao trabajado hasta el 31 de diciembre de 2011, que se incrementar anualmente en un da hasta el 1 de enero de 2015 que consistir en doce das, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin. 4. Dimisin del trabajador: debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. 5. Abandono del puesto de trabajo: el trabajador resuelve su contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su decisin. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnizacin alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador. 6. Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (art. 48.2 ET) 7. Jubilacin del trabajador. 8. Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario: en estos casos los contratos de trabajo existentes entre el empresario y sus trabajadores no se extinguen automticamente, se extinguirn cuando no exista empresario que suceda al anterior (art. 44 ET). Los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin equivalente a un mes de salario. 9. Por voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual del empresario (art. 50 ET):

Modificaciones sustanciales que vayan en perjuicio de su formacin profesional o menoscabo de su dignidad, Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave del empresario.

El trabajador deber solicitar la extincin en el Juzgado de lo social, donde se determinar si hay o no incumplimiento empresarial. Si se acredita dicho incumplimiento del empresario, el trabajador podr extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao trabajado, con un lmite de 42 mensualidades. 10. Fuerza mayor (art. 51 ET): cuando sea de carcter extraordinario, imprevisible o inevitable, que imposibilite definitivamente la prestacin de servicios en la empresa y que sea constatada por la Autoridad Laboral. 11. Por decisin de la trabajadora vctima de violencia de gnero. 12. Despido del trabajador (art. 51 a 56 ET): es un acto unilateral del empresario que pone fin a la relacin laboral. Existen distintos tipos de despido:

Despido colectivo, fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas y de produccin (art. 51 ET) Por causas objetivas legalmente procedentes. (arts. 52 y 53 ET): su fundamento est en el propsito de liberar al empresario del perjuicio que le causaran determinadas necesidades de la empresa o incumplimientos del trabajador no culpables, pero daosos.

Despido Disciplinario (arts. 54 a 56 ET) fundado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

4. DESPIDO COLECTIVO Artculo 51 del Estatuto de los Trabajadores Se considera despido colectivo cuando la extincin del contrato se basa en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin y siempre que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa (si ocupa a ms de 5 trabajadores) o que en un perodo de 90 das la extincin afecte a: a) b) c) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores El 10% de los trabajadores si la empresa tiene en plantilla entre 100 y 300 trabajadores 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o ms trabajadores

Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia deprdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendr que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisin extintiva para preservar o favorecer su posicin competitiva en el mercado. En estos casos el empresario deber seguir un procedimiento para el despido: Solicitar autorizacin, mediante la tramitacin de un expediente de regulacin de empleo (ERE) ante la autoridad laboral y Apertura simultnea de un perodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores o una comisin, cuya duracin mxima ser de30 das naturales, o 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Indemnizacin: Cada trabajador debe ser indemnizado con 20 das de salario por ao de servicio, con el lmite de 12 mensualidades.

5. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS Artculos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el artculo 52 del Estatuto de los Trabajadores: A. B. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratacin en la empresa. Falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas del puesto de trabajo, siempre que tales modificaciones sean razonables y despus de haber recibido el trabajador cursos de formacin y haber transcurrido 2 meses desde la modificacin. C. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo en nmero inferior al exigido para el despido colectivo. D. Falta de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de 12 meses, siempre que el absentismo total de la plantilla del centro supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones, enfermedad o accidente cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de 20 das consecutivos. E. Por insuficiencia de consignacin presupuestaria, para la ejecucin de planes y programas pblicos determinados, sin dotacin econmica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones pblicas o por entidades sin nimo de lucro.

Procedimiento: (art. 53.1 y 53.2 del ET) El empresario debe notificar con al menos 15 das de antelacin la decisin de despido, mediante la Carta de Despido indicando la causa que lo motiva, entregando simultneamente junto con la carta una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio en la empresa, con un mximo de 12 mensualidades (es aconsejable dejar constancia escrita de la entrega de dicha indemnizacin).

Igualmente debe de conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo, durante el plazo de preaviso. Reclamacin del trabajador: (art. 53.3 del ET) Cuando no est conforme con la decisin extintiva podr presentar papeleta de conciliacin ante el SMAC para llegar a una solucin extrajudicial con el empresario. De no alcanzarse acuerdo, podr recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 das hbiles desde la fecha del despido. Calificacin del Despido: (art. 53.4 y 53.5 del ET) Ser el juez quien al dictar sentencia califique el despido como procedente, improcedente o nulo. A. PROCEDENTE: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas. El trabajador mantiene la indemnizacin que recibi en su da y se considera en situacin legal de desempleo.

B. IMPROCEDENTE: cuando las causas alegadas por el empresario no se han podido demostrar o cuando el empresario no cumpliese los requisitos exigidos en el apartado 1 de este artculo (comunicacin escrita y entrega de indemnizacin). En este caso el empresario debe optar entre readmitir al trabajador (devolviendo ste la indemnizacin percibida) o abonar una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio hasta un mximo de 42 mensualidades o de 33 das por ao de servicio con un mximo de 24 mensualidades cuando el trabajador tuviese un contrato de fomento de la contratacin indefinida. En este ltimo caso se descontar la indemnizacin abonada inicialmente. C. NULO: cuando la causa del despido se deba a discriminacin o violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas. Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos: o El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc. o El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestacin y el de los trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en elapartado 3 del artculo 46; y el de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones reconocidos en esta Ley. o El de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo. La nulidad del despido tendr como efecto la readmisin inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitacin.

6. DESPIDO DISCIPLINARIO Artculo 54 del Estatuto de los Trabajadores El despido disciplinario se define como la extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Causas del Despido Disciplinario (art. 54.2 ET):

1. 2. 3.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4.

Transgresin de la buena fe contractual, as como abuso de confianza en el desempeo del trabajo (competencia desleal, apropiacin indebida, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen dao a la imagen de la empresa, engao a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.)

5.

Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

6. 7.

Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo. Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razn de origen racial, tnico, religioso, discapacidad, edad u orientacin sexual.

Forma del Despido Disciplinario (art.55 ET): El despido disciplinario ha de realizarse a travs de notificacin escrita (carta de despido), debiendo figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efectos. Adems, si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deber abrirexpediente contradictorio en el que sern odos el interesado y los dems representantes de los trabajadores. Si el trabajador est afiliado a un sindicato, el empresario deber dar audiencia previa a los delegados sindicales de la seccin sindical en la empresa. El incumplimiento de los requisitos formales del despido har necesario realizar un nuevo despido en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido podr realizarlo en el plazo de 20 das desde el primer despido. Tiempo del Despido Disciplinario (art. 58 y 60.2 ET) El despido deber realizarse en los 60 das siguientes a la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento laboral y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido. Calificacin del Despido (arts. 55.3,4,5,6,7 y 56 ET) Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, ste podr impugnarlo ante los Juzgados de lo Social en el plazo de caducidad de 20 das hbiles desde la fecha del despido. Para admitir la demanda es preceptivo el intento de conciliacin ante el Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin (SMAC) correspondiente. Si el acto de conciliacin termina sin avenencia, se da paso a la va judicial y ser el juez quien podr calificar el despido como: A. PROCEDENTE: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas, en este caso el trabajador no tendr derecho a indemnizacin. B. IMPROCEDENTE: cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario, o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido. En este caso el empresario debe optar entre: a) b) La readmisin del trabajador o El abono de una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores al ao, hasta un mximo de 42 mensualidades. En ambos casos, el trabajador debe percibir los salarios de tramitacin(son los salarios que el trabajador dej de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificacin de la sentencia). Excepcin: Si el empresario reconociendo la improcedencia del despido, deposita en el juzgado de lo social la indemnizacin, en un plazo de 48 horas siguientes al despido no se generarn salarios de tramitacin. Si el depsito se realiza pasadas las 48 horas, los salarios de tramitacin que deber abonar el empresario sern los que median entre el despido y el depsito. C. NULO: ser nulo el despido que tenga por motivo alguna de las causas de discriminacin prohibidas en la Constitucin o en la ley, o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador. Ser tambin nulo el despido en los siguientes supuestos: a) El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etc. b) El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestacin y el de los trabajadores que hayan solicitado o estn disfrutando permiso por lactancia, excedencia prevista en elapartado 3 del artculo 46; y el de las trabajadoras vctimas de violencia de gnero por el ejercicio de los derechos de reduccin o reordenacin de su tiempo de trabajo, de movilidad geogrfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensin de la relacin laboral, en los trminos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c)

El de los trabajadores despus de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los perodos de suspensin del contrato por maternidad, adopcin o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido ms de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopcin o acogimiento del hijo.

La nulidad tendr como efecto la readmisin inmediata del trabajador y abono de los salarios de tramitacin.

7. FINIQUITO O LIQUIDACIN DE HABERES Artculo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores Al terminar el contrato, sea por el motivo que sea, el empresario deber entregar al trabajador un documento de liquidacin con las cantidades que se le deben hasta la fecha. Composicin del Finiquito:

El salario correspondiente a los das trabajados y no cobrados del mes en curso. La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas. La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias. La indemnizacin y/o salarios de tramitacin si corresponde. En su caso, los salarios por los das de preaviso incumplido. Practicadas las Deducciones que correspondan en concepto de cotizacin a la Seguridad Social y la retencin correspondiente por el IRPF.

La firma del finiquito representa la finalizacin de la relacin laboral y la liquidacin de todas las obligaciones pendientes. Por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores. Si la empresa se niega, es aconsejable hacer constar tal circunstancia en el finiquito. El finiquito habr de firmarse por ambas partes de la relacin laboral. En caso de que el trabajador no est de acuerdo con lo fijado en el finiquito podr no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresin: recib no conforme. 8. INDEMNIZACIONES POR EXTINCIN DEL CONTRATO
(1)

Mensualidades de indemnizacin (Se prorratearn por meses los perodos de tiempo inferiores a un ao). Lmite
(1)

Causa de Extincin

Indemnizacin

Desempleo

Mutuo acuerdo de las partes (art 49.1a del ET) Las consignadas en el contrato (art. 49.1b delET)

Slo si se pacta Si se consigna 8 das por ao de servicio hasta

No S

Expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio contratado(art. 49.1c ET)

31/12/11, aumentando en un da hasta llegar a 12 das por ao, a partir de 1/1/2015

Dimisin del trabajador (art. 49.1d ET) Rescisin del contrato por traslado de centro de trabajo (art. 40.1 ET) Rescisin del contrato por modificacin de jornada, horario o rgimen de trabajo a turnos que perjudiquen al trabajador (art. 41.3 ET) Por voluntad del trabajador basada en una modificacin

No

No

20 das de salario por ao de servicio

12

20 das de salario por ao de servicio

45 das de salario por ao de servicio

42

sustancial de las condiciones de trabajo, que redunden en perjuicio de su formacin profesional o menoscabo de su dignidad (art. 50.1a ET) Por voluntad del trabajador basada en incumplimientos graves del empresario (art. 50.1c ET) Muerte del trabajador (Ver R.D. de 2 de marzo de 1944) Jubilacin del trabajador (art. 49.1f ET) Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario (art. 49.1g ET) Extincin de la personalidad jurdica del empresario (art. 49.1g ET) Causas Objetivas (art. 52 ET) Despido colectivo basado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (art. 51 ET) Fuerza mayor constatada por la autoridad laboral (art. 49.1h ET) Despido disciplinario u objetivo calificado como improcedente (art. 56 ET) Despido objetivo declarado improcedente en un Contrato de Fomento de la Contratacin Indefinida (art. 3 Ley 35/2010)

45 das de salario por ao de servicio

42

15 das de salario No

No No

1 mes de salario

20 das de salario por ao de servicio

12

20 das de salario por ao de servicio

12

20 das de salario por ao de servicio

12

20 das de salario por ao de servicio

12

45 das de salario por ao de servicio

42

33 das de salario por ao de servicio

24

7. SEGURIDAD SOCIAL
1. CONCEPTO DE DESEMPLEO. MODALIDADES Concepto de Desempleo: Es la situacin en la que se encuentran las personas que pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada de trabajo en al menos una 3 parte (1/3). Modalidades: 1. Contributiva: Corresponde a las personas que han cotizado previamente (mnimo 360 das). Da lugar a la Prestacin por Desempleo 2. No contributiva o asistencial: Corresponde a las personas que no han cotizado el tiempo mnimo necesario para tener derecho a la prestacin por desempleo (360 das) y cuyas rentas no superan el salario mnimo interprofesional (SMI) excludas las pagas extras. Da lugar al Subsidio por Desempleo.

2. PRESTACIN POR DESEMPLEO. REQUISITOS, PLAZO, DURACIN Y CUANTA Requisitos para acceder a la Prestacin por Desempleo: Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social o situacin asimilada al alta. Encontrarse en situacin legal de desempleo. No tener la edad de jubilacin. Haber cotizado un perodo mnimo de 360 das en los ltimos 6 aos. Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo, aceptar una colocacin adecuada, suscribiendo el compromiso de actividad. Plazo para su solicitud: El plazo para solicitar la prestacin es de 15 das hbiles (no se cuentan domingos ni festivos) desde el cese en el trabajo. Si el trabajador tuviera pendiente el disfrute de sus vacaciones, el plazo empezara a contar a partir del da que finalice el perodo de vacaciones. Documentos que debe presentar: Identificacin del solicitante mediante la presentacin del DNI o documento equivalente para extranjeros (TIE). En caso de tener hijos a cargo presentar Libro de Familia. Certificado de empresa en la que ha trabajado los ltimos 180 das (6 meses). ltima nmina. Impreso de solicitud de la prestacin por desempleo, debidamente cumplimentado, en modelo oficial que se recoge en la misma oficina de empleo. Inscripcin como demandante de empleo, que se realizar en la misma oficina antes de hacer la solicitud de la prestacin. Duracin de la Prestacin: Depender de los das que haya cotizado el trabajador en los 6 ltimos aos, conforme a la siguiente tabla: Perodo de cotizacin (en das) Desde 360 hasta 539 Desde 540 hasta 719 Desde 720 hasta 899 Desde 900 hasta 1.079 Desde 1.080 hasta 1.259 Desde 1.260 hasta 1.439 Perodo de prestacin (en das) 120 180 240 300 360 420

Desde 1.440 hasta 1.619 Desde 1.620 hasta 1.799 Desde 1.800 hasta 1.979 Desde 1.980 hasta 2.159 Desde 2.160 das Cuanta de la Prestacin:

480 540 600 660 720

Estar en funcin de la Base Reguladora (BR) que tenga el trabajador. Dicha Base Reguladora se obtiene por la suma de las bases de cotizacin de los ltimos 180 das cotizados a la Seguridad Social por la contingencia de desempleo, dividida entre 180.

La cuanta de la prestacin es el resultado de aplicar un porcentaje %a la Base Reguladora (que hemos calculado anteriormente). El 70% de la BR durante los primeros 180 das. El 60% de la BR los das restantes. Existen unas cuantas mnimas y mximas de la prestacin, en funcin del n de hijos y del IPREM existente cuando se inici la prestacin: Tope Mximo: El 175% del IPREM (si no tiene hijos), el 200% del IPREM (con 1 hijo a cargo), o el 225% (con 2 o ms hijos). Tope Mnimo: El 80% del IPREM incrementado en 1/6 (sin hijos), el 107% del IPREM (con al menos un hijo).

3. INCAPACIDAD TEMPORAL Es la situacin en la que se encuentra el trabajador cuando est imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Son beneficiarios los trabajadores afiliados y en alta, que tengan cubierto un periodo mnimo de cotizacin de 180 das dentro de los 5 aos anteriores a la fecha de la baja, cuando sta se deba a enfermedad comn. En caso de accidente o enfermedad profesional no se exige periodo previo de cotizacin.

Cuanta sobre la base reguladora 60% (4 al 20 Enfermedad Comn y accidente no laboral da) 75% (desde el 21)

Nacimiento del derecho

Duracin de la situacin

4 da

12 meses + 6 meses de prrroga

Da siguiente al accidente Accidente de trabajo y Enfermedad Profesional 75% o baja (Da de la baja, a cargo de la empresa) 6 meses prorrogables por otros 6 12 meses + 6 meses de prrroga

Periodo de observacin
(1) Del 4 al 15 da, a cargo de la empresa

(2) Tambin, a los 12 meses, el INSS puede emitir alta o iniciar expediente de incapacidad permanente Abono del subsidio..mientras dura la IT Huelga y cierre patronal..no existe derecho

8. PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

1. RELACIN SALUD - TRABAJO El trabajo es un derecho, un deber, un imperativo econmico y tambin una forma de realizacin personal. Para trabajar necesitamos tener salud. Segn la OMS, la salud se define como un estado completo de bienestar fsico, psquico y social y no slo la ausencia de enfermedad. Existe una doble relacin entre Trabajo-Salud: 1. 2. La salud es imprescindible para trabajar. Las condiciones en que se realiza el trabajo, pueden perjudicar la salud del trabajador.

Podemos considerar el trabajo como origen de riesgo para la salud del trabajador. El riesgo laboral es la posibilidad de que el trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo. 2. DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO Son las lesiones, patologas o enfermedades sufridas con motivo u ocasin del trabajo. Un dao profesional es la materializacin del riesgo en: Accidente de trabajo (art. 115 LGSS). Enfermedad Profesional (art. 116 LGSS). Fatiga, estrs laboral. Insatisfaccin laboral. Envejecimiento prematuro.

El Accidente de trabajo: La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) lo define, en su artculo 115, como toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o a consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Tendrn la consideracin de accidentes de trabajo:

Los ocurridos al ir o al volver del lugar de trabajo accidente in itinere. Los ocurridos con ocasin o a consecuencia del desempeo de cargos electivos de naturaleza sindical. Los ocurridos al realizar tareas en cumplimiento de las rdenes del empresario o espontneamente en inters del buen funcionamiento de la empresa. Los ocurridos en actos de salvamento u otros de naturaleza anloga, siempre que tengan conexin con el trabajo. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin del trabajo y no estn incluidas dentro del cuadro de enfermedades profesionales, siempre que se demuestre que tuvieron su causa exclusiva en la realizacin del trabajo.

Enfermedades o defectos padecidos con anterioridad por el trabajador, que se vean agravados a consecuencia del accidente. Las consecuencias del accidente que se vean afectadas a consecuencia de posteriores enfermedades contradas en el lugar donde se encuentre el trabajador para su curacin

NO tendrn nunca la consideracin de accidentes de trabajo:

Los debidos a dolo o imprudencia temeraria del trabajador. Los debidos a fuerza mayor extraa al trabajo, es decir que no tenga relacin alguna con el trabajo realizado.

La Enfermedad Profesional: La Ley General de la Seguridad Social la define, en su artculo 116, como la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se aprueba por las disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta Ley, y que est provocada por la accin de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional . Es el RD 1299/2006 el que recoge el cuadro de enfermedades profesionales. De manera que, las enfermedades que haya contrado el trabajador a consecuencia del trabajo, que no estn incluidas en este cuadro, no tendrn la consideracin de enfermedad profesional, pero si se demuestra que tuvo su causa exclusiva en el trabajo tendr el tratamiento de accidente de trabajo.

La Fatiga laboral: Se puede definir como una manifestacin de la tensin producida por el trabajo, que se traduce en una disminucin de la capacidad de respuesta del organismo. Contribuyen a la fatiga laboral: Trabajos repetitivos y a ritmo rpido ( ejemplo, la pelcula Tiempos Modernos)Trabajos de mucha responsabilidad y constante toma de decisiones, Trabajos de control sensorial (vista, odo, etc.) alto, Trabajos con elevado procesamiento de informacin y exigencia de respuesta elevada.

La fatiga laboral se considera una patologa inespecfica del trabajo, ya que es debida al trabajo, pero tambin a otros factores externos al trabajo, como por ejemplo problemas personales, vida familiar, etc. Deben establecerse perodos adecuados de recuperacin para evitar que se convierta en algo crnico y derive en alteraciones fisiolgicas y psicolgicas ms graves. La Insatisfaccin laboral: Se puede definir como el sentimiento de rechazo que siente el trabajador hacia su trabajo. Son mltiples las causas de la insatisfaccin laboral: Condiciones laborales precarias (contrato temporal, salario bajo, etc.) Malas relaciones con los compaeros. Escasas o nulas posibilidades de promocin en el trabajo. Ausencia de reconocimiento del trabajo. La propia personalidad del trabajador (si es una persona insegura, con baja autoestima, etc.)

El Envejecimiento prematuro: Lo podemos definir como una aceleracin del proceso natural de envejecimiento que sufre una persona a consecuencia de su trabajo. A l contribuye no slo el trabajo, sino tambin factores personales ajenos al trabajo. Por ello se considera junto con la fatiga y la insatisfaccin laboral, como una patologa inespecfica del trabajo. Es preciso hacer referencia a las nuevas patologas causadas por el trabajo, como elestrs laboral, sndrome del quemado o bournout, mobbing.

3. NORMATIVA Y CONCEPTOS BSICOS SOBRE LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Con el fin de proteger la salud del trabajador, se establecen disposiciones legislativas de obligado cumplimiento para fabricantes, empresarios y trabajadores. La norma bsica en materia de seguridad y salud laboral es la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL), cuya finalidad es promover la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores. La LPRL, en su artculo 4.7 define, la condicin de trabajo como cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud del trabajador . Quedan especficamente incluidas en esta definicin de la condicin de trabajo: Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes en el centro de trabajo. La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados. Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin que influyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador.

Es preciso sealar que la normativa en materia de prevencin es extensa, mencionaremos entre otras las siguientes normas relacionadas con la prevencin de Riesgos Laborales: Reglamento de los Servicios de Prevencin, aprobado por RD 39/1997, de 17 de enero. Real Decreto 485/1997, sobre disposiciones mnimas en materia de sealizacin de seguridad y salud en el trabajo. Real Decreto 486/1997, sobre disposiciones mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Real Decreto 487/1997, sobre disposiciones mnimas de seguridad y salud en la manipulacin manual de cargas. Real Decreto 488/1997 sobre disposiciones mnimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen Pantallas de Visualizacin. Real Decreto 773/1997 sobre disposiciones mnimas de seguridad y salud relativas a la utilizacin por los trabajadores de equipos de proteccin individual. Real Decreto 614/2001, sobre disposiciones mnimas para la proteccin de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo elctrico. Real Decreto 286/2006, sobre la proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin al ruido. El propio Estatuto de los Trabajadores contiene entre su articulado menciones expresas a la necesidad de tener una adecuada poltica de seguridad e higiene en el trabajo. Igualmente hay que sealar la referencia a los convenios colectivos, que recogen derechos y obligaciones de trabajadores y empresarios en esta materia de salud laboral. 4. FACTORES DE RIESGO LABORAL Podemos clasificar los factores de riesgo laboral en 5 grandes grupos (los Factores de Riesgo Laboral son objeto de estudio tema 9): A. FACTORES DERIVADOS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD:

Nos referimos aqu a: Los lugares de trabajo, que en ocasiones pueden constituir una fuente de riesgos y por consiguiente de accidentes, como por ejemplo: escaleras, suelos, barandillas, desniveles, vas de circulacin, puertas y ventanas, etc. La maquinaria, herramientas y equipos utilizados en el trabajo (taladros, cizallas, esmeriladora, sierras,

fresadora, equipos de transporte, aparatos a presin, etc.) Los daos derivados de las condiciones de seguridad suelen ser: choques, golpes, cadas, cortes, atrapamientos, proyeccin de partculas, quemaduras, etc. B. FACTORES FSICOS: La Iluminacin El Ruido El Ambiente Trmico Las Vibraciones Las Radiaciones

C. FACTORES QUMICOS: Los productos qumicos utilizados en el trabajo (slidos, lquidos o gases) pueden ocasionar graves infecciones: neumoconiosis, silicosis, dermatosis, etc. D. FACTORES BIOLGICOS: Comprenden microorganismos que pueden causar enfermedades. Tal es el caso de las bacterias, virus, hongos, parsitos. Las vas de entrada de los contaminantes en el organismo son: va respiratoria, va drmica, va digestiva, va parenteral (heridas). E. FACTORES PSICOSOCIALES: Este tipo de riesgos se refieren: 1. A los derivados de la carga de trabajo: Carga fsica (manipulacin manual de cargas, esfuerzos, posturas, etc.)

Carga mental (contenido de la tarea, ritmo de trabajo, etc.).

2. Riesgos derivados de la propia organizacin del trabajo Jornada Tareas realizadas Trabajo a turnos Estilos de direccin

Tienen como consecuencia los siguientes daos: Fatiga del trabajador, Insatisfaccin laboral, Estrs, dolores y contracturas musculares, lesiones de espalda, trastornos gastrointestinales y Envejecimiento prematuro.

5. TCNICAS DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES Existen unas disciplinas preventivas encaminadas a prevenir los posibles daos para la seguridad y salud de los trabajadores derivados de las condiciones de trabajo: 1. La Seguridad en el Trabajo: se encarga de luchar contra los accidentes de trabajo. Para ello utiliza las siguientes tcnicas: Inspecciones de seguridad Investigacin de accidentes Notificacin y registro de accidentes Anlisis estadstico

2. La Higiene Industrial: es una tcnica preventiva que trata de prevenir las enfermedades profesionales. Acta sobre los factores de riesgo fsico, qumico o biolgico, realizando mediciones y valoraciones de los contaminantes con el objeto de reducirlos o eliminarlos. 3. La Psicosociologa: estudia los daos psicolgicos que puede sufrir una persona en el entorno laboral y trata de evitar la insatisfaccin laboral. 4. La Ergonoma: es la tcnica preventiva que trata de adaptar el trabajo a la persona, evitando la fatiga fsica y mental. 5. La Medicina del Trabajo: trata de mantener la salud del trabajador en estado ptimo, a travs de reconocimientos mdicos, educacin sanitaria, diagnstico y tratamiento de los daos ocasionados por el trabajo.

6. DERECHOS Y OBLIGACIONES EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES El Captulo III de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) est dedicado por completo a los derechos y obligaciones en materia de riesgos laborales. El Artculo 14 la LPRL establece el derecho de los trabajadores a una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que conlleva un deber inexcusable del empresario, de proteccin de los trabajadores frente a los riesgos laborales. El artculo 15 de la LPRL establece que el empresario deber tener en cuenta los siguientes principios generales: Principios de la Accin Preventiva (art. 15 LPRL):

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Evitar los riesgos. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen. Adaptar el trabajo a la persona. Tener en cuenta la evolucin de la tcnica. Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro. Planificar la prevencin. Adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Deberes del empresario:

1. 2.

Informacin, consulta y participacin de los trabajadores (art. 18 de la LPRL). Formacin de los trabajadores (art. 19 de la LPRL).

3. 4. 5. 6.

Preparacin y adopcin de medidas necesarias en situaciones de emergencia (art. 20 de la LPRL). Actuacin en caso de riesgo grave e inminente (art.21 de la LPRL). Vigilancia peridica de la salud (art.22 de la LPRL). Proteccin de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (trabajadores temporales, embarazadas, menores de edad, arts. 25 y 26 de la LPRL).

Deberes del trabajador (art. 29 LPRL):

1.

Usar adecuadamente las mquinas, herramientas, aparatos, sustancias peligrosas, equipos de transporte y cualquier otro medio utilizado en su trabajo.

2. 3. 4. 5.

Utilizar correctamente los medios y equipos de proteccin facilitados por el empresario. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad, sin dejarlos fuera de funcionamiento. Informar de inmediato sobre cualquier situacin que entrae un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente para proteger la seguridad y salud de los trabajadores.

6.

Cooperar con el empresario para garantizar condiciones de trabajo seguras.