4.- Por qu se habla del carcter multivariado de la ARH? Explique.

La administracin de recursos humanos es multidisciplinaria, ya que hace uso de distintos conocimientos como la interpretacin de pruebas psicolgicas y de entrevistas, medicina, derecho, sueldos y salarios, entre muchas ms que nutren a los sujetos de su aplicacin.

5.- Por qu se habla de carcter situacional de la ARH? La ARH es situacional por que depende de la situacin organizacional del ambiente, la tecnologa empleada en la organizacin, las polticas, y la filosofa administrativa.

6.- Explique por qu la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. R= Al administrar al personal se debe poner un jefe o gerente que se haga responsable de un rea especifico. El jefe toma decisiones en su equipo de trabajo, para que se puedan cumplir los planes y expectativas de la empresa. 7.- Concepte la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas.

A decir verdad rea de Recursos Humanos es la que se encarga del trato con el personal, desde seleccionarlo, integrarlas y orientarlas para que as se desenvuelvan ms fcilmente en el entorno del trabajo, para esto la administracin de los recursos humanos consta de cinco procesos bsicos: integracin, retencin, desarrollo y auditorias de personas.

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido.

Integracin. Reclutar y seleccin del personal

Retencin. Conserva a las personas que laboran en la empresa, as mismo que trabajen con las actividades que mantengan la higiene y la seguridad integral. Auditoria. Que hacen las personas, controlar la productividad y equilibrio social.

Desarrollo. Prepara y desarrolla al personal, as mismo sus actividades para su capacitacin personal.

 Organizacin. Sus actividades primordiales son el diseo de puestos, la evaluacin de los empleados, as mismo crear un plan de vida y carrera, entre otras ms.

9.- Explique las polticas de recursos humanos. Son la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales. 10.- Cules son los principales objetivos de ARH? a) Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin. b) Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

11.- Cules son las dificultades inherentes a la ARH?

Trata con medios, recursos intermedios y no con fines. Trata con recursos vivos, complejos, diversos y variables que son personas. Los recursos humanos se encuentran en diversos departamentos. Se preocupa por la eficiencia y eficacia. Trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y no posee control. Sus estndares de desempeo y calidad son complejos y diversos. No trata directamente con fuentes de ingreso econmico. Tiene muchos desafos y riesgos no controlados o incontrolables.

Qu es el proceso de Induccin? Si Ud. alguna vez trabaj empleado, trate por favor de recordar su primer trabajo y su primer da de trabajo .... supo Ud. en ese momento quienes eran los clientes de esa empresa? O quines eran los proveedores? O ms

an le contaron la historia de la empresa?. Seguramente en la mayora de los casos la respuesta ser negativa.

El proceso de induccin es justamente eso: informar adecuadamente al nuevo empleado sobre aspectos esenciales de la empresa. sto no es algo trivial, es el primer paso para favorecer el ponerse la camiseta de la empresa y ms an, es una muy buena tctica de marketing. Piense en lo siguiente: un nuevo empleado que inmediatamente de haber ingresado conoce aspectos esenciales y positivos de la empresa sobre qu hablar una vez que se encuentre con su familia, con los conocidos, con los amigos, etc.? Seguramente el tema central ser su empresa. Eso genera inmediatamente un sentido de pertenencia y un efecto halo ... se crea una onda de informacin sobre la empresa, y que si sta ha sido cuidadosamente seleccionada contribuye a fortalecer la imagen de la misma. Por otra parte cuando se hace referencia a ponerse la camiseta, de lo que se est hablando es de Motivacin Humana. Se puede definir la motivacin como el motor que nos empuja a movernos en cualquier orden de nuestro accionar como personas. La misma tiene dos aspectos a tener en cuenta: un aspecto interno a la persona (motivacin intrnseca lo que trae la persona) y un aspecto externo a la misma (motivacin extrnseca lo que se le proporciona desde el exterior). Estudios recientes sobre el comportamiento humano nos muestran que los individuos pueden motivarse a partir del poder, el logro o la afiliacin. Las personas se motivan a partir del poder cuando lo que les interesa es tener un mayor status dentro de su grupo social. En cambio para quienes les motiva el logro, lo que ms les importa es obtener lo que se proponen como objetivos y metas. Por ltimo quienes se motivan a partir de la afiliacin, son personas para las cuales los vnculos personales y afectivos son fundamentales. Es por lo antes dicho que la induccin es el primer paso para favorecer la motivacin externa de la persona. Ya sea porque sta siente que al tener mayor informacin tiene un mayor status dentro de su grupo social, o porque al conocer por ejemplo los objetivos y metas de la empresa y los recursos con que cuenta le ser ms fcil colaborar para su logro o porque al tener un espacio al inicio de su actividad dentro de la empresa siente que se le valora como persona y eso facilita la generacin de un vnculo afectivo. En cualquiera de los casos antes planteados la induccin favorece la motivacin.

El proceso de induccin se instrumentar una vez que se ha seleccionada la persona. Se prev entonces un espacio exclusivo para la misma. Qu informacin brindar en la induccin? Algunas sugerencias son:

Historia de la empresa Logros obtenidos en la trayectoria de la misma Objetivos que se persiguen Quines son los clientes ms importantes Quines son los proveedores mas frecuentes A quin se reportar la persona Las costumbre en cuanto a horarios, descansos, etc.

Cunto tiempo invertir en el proceso de induccin? Tal vez es suficiente con un par de horas o quizs una maana. Las grandes empresas que conocen del impacto de la induccin porque llevan dcadas instrumentndola llegan a dedicar hasta 2 semanas.

Qu involucra el proceso de Capacitacin y Desarrollo? En el marco del proceso de capacitacin y desarrollo es que debern tomarse las decisiones referentes a los procesos de formacin que quieran implementarse en la empresa o para el personal de la misma. Esta decisin deber de estar previamente planificada para responder as a las necesidades de la empresa. Cules pueden ser esas necesidades? Las mismas pueden estar vinculadas a necesidades de perfeccionamiento o de entrenamiento en una tarea, pero tambin pueden presentarse necesidades de desarrollo. Estas ltimas estn mucho ms relacionadas con el favorecer el conocimiento y la apertura a nuevas realidades. Hoy da sabemos que las actividades de capacitacin y desarrollo son fundamentales en la vida empresarial. Ellas no slo permiten el acceso a nueva informacin, sino que generan motivacin externa. Pero cuidado, porque cuando un integrante de la empresa ha participado de una actividad de capacitacin y regresa a la misma, seguramente quiere instrumentar algo del nuevo aprendizaje. Cuando no se le genera el espacio, su motivacin puede verse afectada al punto de llegar a descender con relacin al nivel de motivacin anterior a la actividad de capacitacin.

La capacitacin por s sola, si da respuesta a necesidades de las personas y la empresa o est abriendo nuevas ventanas al mundo, genera altos niveles de motivacin. Pero podemos ir mucho ms all, hoy existen lo que se llaman organizaciones que aprenden. Las mismas no son ni ms ni menos que empresas como la suya donde las actividades de capacitacin y desarrollo han sido cuidadosamente planificadas con la finalidad de fortalecer el desempeo de las mismas en el mercado y por tanto lograr dar cumplimiento a los objetivos que se han establecido ms eficaz y eficientemente. Qu es la Evaluacin de Desempeo? Los procedimientos de evaluacin de desempeo no son nuevos, en el S XVI, San Ignacio de Loyola evaluaba el potencial de cada uno de sus jesuitas. No obstante, slo despus de la Segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluacin de desempeo tuvieron amplia divulgacin dentro de las empresas. Durante mucho tiempo los administradores se ocuparon nicamente de la eficiencia de la mquina. Hoy da la evaluacin de desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del individuo en el puesto. Debe de tener una finalidad de desarrollo, lo que implica que debe de ayudar al crecimiento del personal y por tanto redundar en un mejor desempeo de la empresa en el mercado.

Por qu se habla del carcter multivariado de la Administracin de Recursos Humanos? Explique.

Por que los asuntos, argumentos y cuestiones que se suelen tratar durante los procesos de la Administracin de los Recursos Humanos se relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento, mismos que tienen que ver tanto con aspectos internos de la organizacin como con aspectos externos o ambientales a la misma.

Por ejemplo una persona responsable del rea de Recursos Humanos debe tener amplios conocimientos en psicologa, para cuando deba aplicar pruebas psicolgicas o

simplemente evaluar el comportamiento de un aspirante, debe tener conocimientos en administracin para trazar el plan de carrera de un nuevo integrante dentro de la organizacin, debe tener conocimientos en nmina, para realizar las prestaciones y remuneraciones correspondientes, debe tener conocimientos en la interpretacin de leyes, para trabajar con la ley federal del trabajo, la ley del seguro social etc., independiente de sus conocimientos tambin debe poseer y desarrollar una serie de habilidades que le permitan desempear su trabajo de manera eficiente, siendo estas habilidades y conocimientos necesarios para realizar su trabajo.

5.- Por qu se habla de carcter situacional de la Administracin de Recursos Humanos? Explique.

Por que no existen leyes o principios universales para la Administracin de Recursos Humanos, la cual depende de la situacin organizacional, es decir, del ambiente, la tecnologa, las polticas, las directrices vigentes, la filosofa administrativa, la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y su naturaleza, de la cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles, ya que a medida que varan estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin, es debido a estos cambios que el carcter situacional de la Administracin de Recursos Humanos no se compone por tcnicas rgidas e inalterables, si no por tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas aun desarrollo dinmico que van de la mano con los requisitos y necesidades de la organizacin.

En si podemos mencionar que el carcter situacional de la Administracin de Recursos Humanos se refiere a que la propia organizacin disea y desarrolla sus propias tcnicas bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las tcnicas muy subjetivas, pero que de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organizacin, y as se puede observar que cada empresa u organizacin tiene una manera propia y subjetiva de Administrar o realizar los procesos de la Administracin de Recursos Humanos.

6.- Explique por que la Administracin de Recursos Humanos es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.

La Administracin de Recursos humanos es considerada una responsabilidad de lnea, es decir, de cada jefe, ya que en una organizacin o empresa quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de accin, siendo cada uno de los jefes quienes tengan autoridad de lnea sobre sus subordinados bajo el principio de unidad de mando, que establece que cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. As mismo la Administracin de Recursos Humanos se considera funcin de staff debido a que se encuentra determinada por el departamento o rea que brinda asesora y consultara que proporciona a las jefaturas la debida orientacin, las normas y procedimientos sobre como administrar a los subordinados, adems este departamento presenta servicios especializados como la seleccin, reclutamiento, capacitacin, anlisis y evaluacin de puestos entre otras tareas y actividades que permiten la estabilidad, coordinacin y equilibrio entre el recurso humano y los objetivos de la organizacin o empresa.

7.- Conceptu la Administracin de Recursos Humanos como un proceso compuesto de varios subsistemas.

El proceso de Administracin de Recursos Humanos se define como un sistema cuyo objetivo es lograr que mediante los procesos de integracin, organizacin, retencin, desarrollo y auditoria de personal o recurso humano se logren los objetivos establecidos por la organizacin, siendo estos procesos, un conjunto de subsistemas necesarios, interrelacionados e interdependientes mediante los cuales se realizan una serie de actividades involucradas, que se interaccionan entre si, con la finalidad de lograr objetivos especficos para cada uno de los procesos, que en su totalidad forma parte del objetivo general de la Administracin de Recursos Humanos.