A Influncia da Cultura Organizacional na Moderna Gesto de Pessoas: Orientao de Pessoas

MARCELO GOMURY DE BEM MAT: 5801488

Rio de Janeiro JUN - 2013

MARCELO GOMURY DE BEM

A Influncia da Cultura Organizacional na Moderna Gesto de Pessoas: Orientao de Pessoas

Trabalho apresentado ao Professor Esmon de Oliveira da disciplina Gesto de Pessoas, turma de Engenharia de Produo, turno noturno campus Caxias.

SUMRIO

1. INTRODUO...................................................................................... 04 2. A CULTURA ORGANIZACIONAL......................................................... 05 3. COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL......................... 06 4. SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL................................................... 06 5. MTODOS DE SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL E AS VANTAGENS DO PROGRAMA DE ORIENTAO...................................................... 07 6. CONCLUSO..................................................................................... 08 7. REFERNCIAS.................................................................................. 09

1-INTRODUO
O mundo em que vivemos caminha a passos largos para uma competio cada vez mais acirrada, seja por dinheiro, profisses, colaborao profissional, a evoluo da tecnologia, etc. Estamos em constantes provocaes em nosso cotidiano, e isto acaba por alterar a verdadeira identidade dos indivduos. Pensar e agir de outro modo pode ser uma forma de se defender, esconder os ideais ou simplesmente uma maneira covarde de se apresentar ao mundo. Na cabea das pessoas ainda paira as seguintes perguntas: Por que as pessoas agem e pensam de uma forma e no de outra? Por que existe tanta desigualdade em nosso mundo? Por que constantemente as pessoas no respeitam o direito das outras? Por que as relaes de poder modificam tanto o comportamento humano? A busca pelas respostas de todas estas e outras perguntas, e as diferentes formas de pensar e agir das pessoas define comportamentos e traos de uma personalidade. Encontrar um padro a orientao das pessoas o primeiro passo para posicion-las em suas atividades na organizao, todavia de nada vale tentar orientar as pessoas dentro da organizao, se a organizao no sabe para onde pretende ir. Saber para onde a organizao est indo muito importante para tentar fazer com que as pessoas ajudem na sua trajetria e para isso devemos orient-las imprimindo rumos, direes, definindo comportamento, aes, estabelecendo metas, resultados a cumprir e criando facilidades. So providncias de extrema necessidade e que a organizao tem a obrigao de oferecer e comunicar da melhor forma possvel aos seus colaboradores. O processo de orientao de pessoas comea a partir do perodo de seleo, onde o profissional de RH ou de Gesto de Pessoas (Com um perfil de colaborador j traado) expe, sem tantos detalhes, a funo e tarefas ao qual ser admitido esse novo profissional. necessrio conhecer a misso, a viso e adaptar-se a cultura organizacional.

2. A CULTURA ORGANIZACIONAL
Define-se cultura organizacional como o conjunto de hbitos e crenas estabelecidos atravs de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organizao. A essncia da cultura da empresa expressa pela maneira como ela faz seus negcios, como ela trata seus clientes, funcionrios, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritrios e o grau de lealdade expresso por seus funcionrios em relao empresa. A cultura organizacional representa as percepes dos dirigentes e funcionrios da organizao e reflete a mentalidade que predomina na organizao. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos. No fundo, a cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organizao. O grande desafio presente neste conceito que para a organizao caminhar em busca do desenvolvimento, a cultura organizacional precisa estar aberta a mudanas. Revitalizar e inovar so objetivos fundamentais no atual mundo corporativo para que a empresa garanta uma estrutura consistente, mantendo o ritmo de produtividade para organizao. Tentar administrar uma empresa implementando uma cultura organizacional engessada, sem entender as diferenas no comportamento das pessoas, sem administrar a diversidade cultural e sem o respeito mtuo, podem gerar respostas muito lentas, deficientes e consequentemente criando resultados muito negativos para produtividade da empresa. Se as diversidades forem integradas em torno de um nico compromisso, a empresa estar sempre pronta para administrar as mudanas que forem necessrias. S se consegue isso com uma cultura organizacional forte e flexvel, onde as pessoas tm os valores e princpios da empresa disseminados de forma clara, onde todos tm o orgulho de fazer parte de uma organizao transparente e focada no sucesso.

3. COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Clareza nos objetivos, valores e princpios, a imagem positiva de produtos e servios, a integrao, a comunicao, abertura de novas ideias, a valorizao pessoal e profissional do colaborador, treinamentos constantes, critrios e procedimentos transparentes no recrutamento, na seleo e na promoo de empregados, todos estes componentes so ferramentas que ajudam na mudana da cultura da organizao, porm importante ressaltar que antes de qualquer atitude, deve-se primeiramente fazer um diagnstico da atual cultura da organizao para depois criar um plano de ao. A mudana na cultura de uma organizao comea de cima para baixo, podem e devem ser executadas pela diretoria ou CEO. Os nveis de hierarquia descendentes devem obrigatoriamente fazer parte do processo. Desta forma conclui-se que apenas com a interao de todos possvel fazer com que a cultura de uma organizao tenha mudanas concretas.

4. SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL
As organizaes precisam promover a socializao dos novos membros, o que constitui o esquema de recepo e de boas vindas aos novos participantes, e integr-los adequadamente em sua fora de trabalho. Ningum pode ser jogado na cova dos lees para defender a si prprio em um ambiente desfavorvel. A empresa precisa criar um ambiente interno favorvel e receptivo durante a fase inicial do emprego. Se o caminho est cheio de obstculos socializao precisa aplainar este caminho. Tudo precisa ser ajustado e nesse processo bidirecional, a adaptao mtua, tanto da empresa quanto do colaborador, tendo em vista a busca de uma verdadeira simbiose entre as partes. Alm de bidirecional recproca, pois cada parte atua sobre a outra. O perodo inicial do emprego constitui uma fase crucial dessa adaptao e do desenvolvimento de um relacionamento saudvel entre o novo membro e a organizao. um perodo lento e difcil de adaptao, no qual a rotatividade de pessoal costuma ser mais elevada do que nos demais perodos subsequentes. Nesse perodo, cada uma das partes aprende a se ajustar outra. uma aprendizagem recproca, em que ambas as partes procuram reduzir a incerteza a respeito da outra.

5. MTODOS DE SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL E AS VANTAGENS DO PROGRAMA DE ORIENTAO

Proporcionar orientao s pessoas atende a vrios propsitos. O processo de orientao procura enviar mensagens claras e proporcionar informao a respeito da cultura da organizao, do cargo a ser ocupado, das atividades deste cargo e das expectativas a respeito do trabalho. Por em prtica um programa de orientao visa alcanar os seguintes objetivos: 1. Reduzir a ansiedade das pessoas. 2. Reduzir a rotatividade. 3. Economizar tempo 4. Desenvolver expectativas realsticas. Um conceito do qual muito se fala e pouco se pratica e que realiza maravilhas dentro de uma organizao o empowerment. Esta palavra est em ingls, mais tem o seu significado universal. Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade as pessoas para torn-las mais ativas e proativas dentro da organizao. Uma mudana na cultura organizacional e uma transformao no comportamento das pessoas. O seu objetivo simples: Transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas a fim de obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira liderana dentro das prprias esferas individuais de competncia e tambm, ao mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa. Lamentavelmente estas caractersticas so difceis de encontrar em nossas empresas. Tirar do gerente o antigo monoplio do poder, informaes e desenvolvimento, utilizando o empowerment dando poder e autonomia aos funcionrios, extraindo o mximo do seu talento na coletividade da sua equipe, ainda uma cultura organizacional no muito simptica aos antigos moldes de gesto que ainda perduram ativamente nas empresas.

6. CONCLUSO
Orientar pessoas h algumas dcadas vem sendo um desafio para muito grande para as empresas, vimos que atualmente este processo est se tornando mais complexo do que antes. A diversidade do comportamento, informaes e culturas dificultam na escolha de como gerir a cultura organizacional para que mesma tenha mudanas concretas e acertadas. A cultura organizacional pode ser um fator de sucesso ou de fracasso das organizaes. Ela tem que ser flexvel, mas, sobretudo sensitivas, para acomodar as diferenas sociais e culturais de seus funcionrios, a sobrevivncia e o crescimento de uma organizao existem na medida em que tanto a estabilidade como a adaptabilidade e mudana elevada. Novos empregados aprendem a filosofia da direo da empresa, preparar e estimular os colaboradores para melhor reao a situaes adversas, considerando o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organizao e maximizao dos efeitos positivos, cada empregado focaliza o seu especfico papel e qual a sua contribuio significativa para a organizao. Assim a empresa consegue tirar o mximo de cada funcionrio para alcance de metas e objetivos. Esse e justamente o conceito do empowerment, dar s pessoas plena autoridade e responsabilidade, independncia e autonomia em suas tarefas para um melhor resultado. O grande segredo para se ter uma boa organizao com profissionais altamente capacitados, utilizar todo o seu pessoal, todas as habilidades, todo o tempo e, a partir da dar autoridade e recursos s pessoas e deix-las agir.

8. REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas, 3 Edio. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2010 e WEB.

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