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El Portafolio de Temas Educativos es estructurado por personal del Comit Ejecutivo Seccional 2012-2016 dela Seccin 16 del SNTE, para el magisterio de Jalisco. Es una publicacin mensual Ao I No. 12 septiembre de 2013. El contenido de los textos presentados respeta el derecho del autor original anexando la referencia bibliogrfica o electrnica de donde fueron tomados. Las ideas y opiniones expresadas en esta obra son las de los autores y no reflejan necesariamente los puntos de vista dela Seccin 16 del SNTE.

La Seccin 16 agradece a los maestros de Educacin Bsica, Media y Superior que aporten informacin y retroalimenten para los contenidos del Portafolio de Temas Educativos. Mtro. Flavio Humberto Bernal Quezada SECRETARIO GENERAL Mtra. Martha Beatriz Meza Rojas COORDINADORA DEL COLEGIADO PROFESIONAL Diseo e imagen Lic. en Diseo Grfico. Sal Meza Rojas Pintura de portada: Fotografa tomada de la www Revisin tcnica C. Georgina de Jess Martnez Mora SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA EDUCACIN, SECCIN 16, 2013. Calle 74 No. 240, Sector Libertad. C.P. 44780. Guadalajara, Jalisco.

DE

DESARROLLO

SUPERACIN

flavernal@hotmail.com Flavio Humberto Bernal Quezada @flaviobernal

martha.meza@snte16.org.mx Martha Beatriz Meza Rojas @MarthaBMezaRoja

INTRODUCCIN
Como parte de los cambios que el Sistema Educativo Mexicano desarrolla a partir de la Reforma al Art. 3ro. Constitucional, la mayora de los maestros manifiestan incertidumbre respecto de la evaluacin obligatoria que la Ley General del Servicio Profesional Docente seala en su Artculo 52:
Las Autoridades Educativas y los Organismos Descentralizados debern evaluar el desempeo docente y de quienes ejerzan funciones de direccin o de supervisin en la Educacin Bsica y Media Superior que imparta el Estado. La evaluacin a que se refiere el prrafo anterior ser obligatoria. El Instituto determinar su periodicidad, considerandopor lo menos una evaluacin cada cuatro aos y vigilar su cumplimiento

La Seccin 16 del SNTE, atendiendo la necesidad de conocer ms al respecto, presenta en los Portafolios de Temas Educativos No. 12 y No. 13, informacin que ayude a clarificar lo que es la evaluacin del desempeo. En ste Portafolio 12, se presentan tres lecturas que de forma asertiva clarifican el concepto desde diversos enfoques del hecho educativo. La primera,Qu es y para qu sirve la evaluacin del desempeo, proyecta un anlisis desde las organizaciones, su funcin y necesidad de evaluacin para validad la eficiencia y la eficacia de las mismas. La segunda,Evaluacin del Desempeo Profesional Docente, nos auxilia en el proceso de observacin de clases como una tcnica para recabar informacin del desempeo docente, sin duda un ejemplo de cmo puede ser el proceso de evaluativo en la escuela mexicana. Y en el ltimo texto, Evaluacin del desempeo y carrera profesional docente. Un estudio comparado entre 50 pases de Amrica y Europa, documento editado por CREAL UNESCO, se toma el Captulo IV, en el que se exponen conceptos, procesos e instrumentos de la evaluacin del desempeo docente. Es bsico que el profesional de la educacin, cuente con los elementos suficientes para argumentar que la evaluacin del desempeo debe realizarse de forma constructiva, para mejorar; de esta forma se otorga seguridad en su hacer educativo y se consigue de automtico, la participacin activa de todos los involucrados en el hecho. Basta ya de emitir juicios espontneos sobre el tema del desempeo y de las competencias, es necesario sumarnos al crculo interminable de la sistematizacin en los procesos evaluativos.

NDICE Introduccin Qu es y para qu sirve la evaluacin del desempeo.. Evaluacin del Desempeo Profesional Docente... Evaluacin del desempeo y carrera profesional docente. Un estudio comparado entre 50 pases de Amrica y Europa.. IV. Evaluacin del desempeo docente.. 5 12 19 19

Desempeos. m. 1 Realizacin, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le corresponden.
Diccionario Manual de la Lengua Espaola Vox. 2007

Qu es y para qu sirve la evaluacin del desempeo

*www.agorasocial.com

Trabajamos con eficacia? Una organizacin necesita medir la eficacia del trabajo ejecutado y realizar los ajustes que le permitan lograr sus objetivos. Evaluar el desempeo de las personas en su trabajo no es una tarea fcil, a menudo se plantean interrogantes, ante los cuales, las personas tienen respuestas muy diferentes. Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organizacin en la que los trabajadores estn fuertemente implicados con sus fines? No es esto suficiente garanta de que trabajarn eficazmente? Por qu necesitamos evaluar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo? Existen algn sistema de evaluacin que garantice la justicia en la gestin del personal? Por qu los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evale? Quin debe evaluar? Quin evala a los directivos? Cmo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones? Qu aspectos debemos evaluar y cules no? Debemos ser benevolentes en la evaluacin de un trabajador que atraviesa un mal momento personal? Cmo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluacin?

En cualquier organizacin donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeo de las personas en sus puestos de trabajo. Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluacin. Sin embargo, hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se cuestionan la conveniencia de realizarla. En la organizacin X no hacen evaluacin del desempeo y piensan que podra ser contraproducente establecer un sistema de evaluacin que ponga a la defensiva a los trabajadores. Tienen miedo de que el alto nivel de motivacin que tienen los empleados se vea perjudicado al poner de manifiesto los puntos dbiles de su desempeo. Piensan que todo el mundo hace el mximo esfuerzo y consideran que sus problemas para cumplir los objetivos que se proponen se deben a otras causas como la falta de recursos econmicos. En la organizacin Y realizan la evaluacin del desempeo desde hace tres aos pero se ha convertido en un simple trmite que hay que cumplir. Los resultados de la evaluacin se archivan y las valoraciones hechas por los evaluadores son muy similares para todos los aspectos evaluados y para todos los trabajadores. La mayora de las personas piensan que la evaluacin es una prdida de tiempo.

En la organizacin A realizan evaluaciones anuales de jefes a empleados. Los datos se han utilizado para detectar las necesidades formativas y aplicar incentivos al buen rendimiento. Este ao han introducido la evaluacin de empleados a los superiores, aunque para que los trabajadores colaborasen han tenido que realizar las valoraciones de forma annima. Los responsables reconocen haberse sorprendido con los resultados, que no han sido tan favorables como esperaban (por ejemplo, un 58% considera que convocan demasiada reuniones y son poco productivas. A partir de estos resultados se ha incluido en el plan de formacin un curso prctico de organizacin de reuniones para responsables de departamento). Qu es la evaluacin del desempeo? Es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar. Lo que pretende la evaluacin es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico. Se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos. La evaluacin se tiene que basar en actividades que afectan al xito de la organizacin, no a caractersticas de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigedad en la organizacin. Para algunos autores (Gmez Meja) habra que distinguir entre desempeo y rendimiento se refiere al resultado final del trabajo, el desempeo contempla tambin el proceso o la manera de hacer el trabajo. Puchol (2013) describe la Evaluacin del Desempeo (EDD) como un procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios. La evaluacin tiene una ptica histrica (hacia atrs) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales. Segn este autor, la evaluacin se produce de forma vertical, cada persona es evaluada por su jefe inmediato y ste, a su vez, es evaluado por un jefe de un nivel superior. De esta forma, el mximo responsable (director) sera slo
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evaluador y en el nivel ms bajo, las personas seran evaluadas pero no seran evaluadores. Pereda y Berrocal incluyen dentro del concepto de rendimiento cuatro aspectos: Cantidad y calidad de los servicios producidos por el trabajador. Forma de comportarse en su puesto de trabajo. Medios que utiliza el trabajador. Integracin con los valores, cultura y objetivos de la organizacin.

Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluacin se realiza con el objetivo de premiar o castigar el desempeo y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. No es extrao que piensen as, ya que la evaluacin se ha utilizado en muchas ocasiones de forma automtica para tomar decisiones sobre la retribucin y promocin de los trabajadores. Sin embargo, su objetivo es ms amplio. Lo que pretende es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Estas ideas errneas deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluacin del desempeo si no queremos que sea un rotundo fracaso. La evaluacin debe realizar se de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Slo as se conseguir la participacin activa de todos los implicados en el proceso. Todos los responsables emiten espontneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, etc., de sus empleados. Con la evaluacin del desempeo los evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar para ser ms eficaces y aumentar sus posibilidades de promocin y desarrollar. De qu depende el desempeo de una persona en su puesto de trabajo? No cabe duda que la motivacin es clave para el xito en el desempeo, pero sta puede cambiar a lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organizacin sern siempre las mismas. La realidad cambia y nuestro inters por esa realidad puede cambiar. Adems nuestras necesidades personales, familiares, econmicas y sociales tambin evolucionan y por lo tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organizacin (satisfaccin por la tarea, reconocimiento pblico, incentivo econmico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliacin de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivacin mayor o menor. Un trabajador se siente ms satisfecho en su trabajo cuando: Conoce los objetivos generales de su departamento y le permiten participar en su elaboracin.

Se cules son las expectativas y criterios de evaluacin de la organizacin respecto a su actuacin individual. Negocia la asignacin de los trabajos, no se le impone. Se encarga de trabajos significativos, unidades completas, no partes de trabajos. Tiene la posibilidad de crecer en la organizacin a travs de la promocin y se le informa sobre cmo lograrlo. Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores, no de sancionadores. Recibe formacin que le permita mejorar su eficacia y eficiencia. Se le reconoce el trabajo bien hecho. Recibe una remuneracin justa, en funcin del puesto, del rendimiento y del mercado.

Los conocimientos y la experiencia permiten a la persona saber lo que debe hacer y cmo hacerlo. En la actualidad es necesaria una formacin continua para adaptarse a los cambios, tanto tecnolgicos como sociales. La realidad que pretendemos cambiar se modifica a gran velocidad obligndonos a revisar nuestros objetivos, conocimientos, procesos y mtodos de trabajo. Segn las capacidades intelectuales y fsicas que tengan la persona podr desempear una tarea u otras. Si hay un bue ajuste entre el puesto y el perfil del trabajador es ms probable que ste consiga unos niveles de rendimiento y de satisfaccin adecuados. La situacin externa al trabajador puede ayudar o entorpecer el desarrollo de su labor: recursos tcnicos o econmicos, colaboracin de los usuarios de nuestra actividad y de entidades pblicas y privadas, cantidad de tiempo para realizar el trabajo, relaciones entre los compaeros, informacin recibida, etc. La cultura y poltica de recursos humanos de la organizacin puede favorecer o impedir el desarrollo de un entorno en el que los trabajadores se motiven para mejorar su actuacin. La organizacin puede desmotivar a los trabajadores al no reconocer sus logros, no tener en cuenta sus necesidades, gestionar de forma injusta al personal, valorarlo por cuestiones que no tienen que ver con su cometido o no hacerle partcipe de los objetivos. Es contradictorio observar en algunas organizaciones cmo nos preocupamos por mejorar la situacin de los destinatarios de nuestra actividad, sus recursos, su formacin, su bienestar emocional, etc. Y, sin embargo, no nos ocupamos de gestionar debidamente estos aspectos con respecto a nuestros trabajadores. Para qu sirve la evaluacin del desempeo? Todas las personales que tienen trabajadores a su cargo realizan inevitablemente juicios sobre su desempeo. Estas evaluaciones informales suelen influir en
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decisiones importantes para el desarrollo profesional de los trabajadores y en las relaciones interpersonales. Si se aplica un sistema formal y sistematizado de evaluacin se pueden disminuir los riesgos de cometer errores en esas valoraciones y mejorar la comunicacin entre responsables y subordinados. La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas, por ejemplo, sirve para disear un plan de formacin ajustado a las necesidades reales de los trabajadores. La evaluacin del desempeo sirva para: Gestionar al personal de forma ms justa. Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una prediccin sobre su rendimiento futuro y a travs de la evaluacin de desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no. Definir criterios retributivos segn los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Evaluar la eficacia de los programas de formar. Detectar las necesidades y planificar la formacin. La evaluacin pone de relieve qu aspectos deben ser mejorados y quines deber formarse. Promocionar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicacin interna. Tambin nos proporciona datos sobre el clima laboral. Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptacin personal al puesto, rotacin de puestos. Podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada. Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional. Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores.

Utilidad para la organizacin La evaluacin del desempeo le sirve a la organizacin para: Involucrar a las personas con los resultados, hacindoles ver cmo afecta su rendimiento a los resultados de la organizacin y las consecuencias que tiene el logro o no de esos objetivos. Si hay una mejora en el rendimiento individual y grupal de toda la plantilla mejorarn los resultados de la organizacin. Informar a las personas de cmo lo estn haciendo. En muchas ocasiones, la percepcin que tiene el trabajador acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan a travs de la evaluacin. Puede darse el caso de que se valore una dimensin en la que el trabajador tiene un buen desempeo.

Reforzar comportamientos adecuados. La ausencia de refuerzo en el trabajo es una cusa de desmotivacin importante que, por desgracia, es bastante habitual. Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos. Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organizacin con respecto a su rendimiento. A veces los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie le ha informado de la modificacin de los objetivos o prioridades. Identificar las causas del bajo rendimiento. La solucin a los problemas de bajo rendimiento es diferente dependiendo de cul sea su causa (por ejemplo, falta de recursos, falta de conocimientos, problemas personales, falta de movimientos, problemas de salud, etc.) identificar las causas del bajo rendimiento ayuda a decidir los planes de accin de mejora. Por ejemplo, se puede dar el caso de que una persona no est en el puesto adecuado a sus caractersticas debido a un error de seleccin la solucin no ser incentivarle econmicamente o proporcionarle cursos formativos, probablemente habr que cambiarle de puesto para que pueda desarrollar al mximo sus capacidades, redisear el que ocupa o finalizar el contrato. Mantener a esa persona insatisfecha en el puesto puede tener consecuencias negativas para ella y para la organizacin. Mejorar la comunicacin entre responsables y trabajadores. A travs del dilogo se puede transmitir informacin sin distorsiones o interpretaciones de terceros y resolver conflictos. Loa posibilidad de discutir puntos de vista diferentes favorece la comprensin mutua. Adems, el evaluador tiene la oportunidad de detectar los problemas y las insatisfacciones de los empleados. Establecer compromisos de mejora. Son acuerdos entre el responsable y el trabajador por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido valorados como puntos dbiles. De esta manera, el trabajador se implica ms en el proceso de mejora en su trabajo. Construir un estilo de gestin que haga prevalecer los valores de la organizacin. A travs de las evaluaciones se puede potenciar que los trabajadores comparten los mismos valores y reforzar actitudes y comportamientos comunes. Por ejemplo, si queremos fomentar el trabajo en equipo no podemos limitarnos a evaluar los resultados de dicho equipo, tendremos que valorar la forma de trabajar que manifiestan sus miembros.

Utilidad para los trabajadores La evaluacin del desempeo les sirve a los trabajadores para: Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. El trabajador puede esforzarse ms en

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mejorar los aspectos por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los que la organizacin. Identificar sus puntos fuertes y dbiles. Cuando se realiza la evaluacin, se pueden discutir las discrepancias entre lo que valoran el responsable y el trabajador y entender en qu se basan esas valoraciones. La informacin que nos dan otras personas sobre cmo ven nuestra actuacin es muy valiosa para conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qu comportamientos debemos mantener y cules necesitamos mejorar. Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hacemos comentado que la evaluacin debe ser constructiva, el objetivo de identificar los puntos dbiles debe ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeo, no puede ser un objetivo de identificar los puntos dbiles debe ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeo, no puede ser un objetivo sancionador. El trabajador es el primer interesado en que le ayuden a mejorar en el desempeo de su trabajo, ya que la persona se siente ms satisfecha cuanto ms competente se considera en su puesto de trabajo. Mejorar la comunicacin con su responsable inmediato. El trabajador tiene la posibilidad de plantear sus necesidades en la organizacin y sus expectativas, pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra par desempear su actividad, preguntar el por qu de determinadas normas o decisiones, etc. Igualmente, el responsable puede transmitir al trabajador lo que se espera de l, la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organizacin, etc. Obtener reconocimiento por sus esfuerzos. Todos necesitamos que se nos reconozca el esfuerzo realizado, aunque tengamos preferencia por una u otras formas de reconocimiento (pblico, de una persona significativa, usuarios de nuestra actividad, etc.) cuando valoramos el trabajo realizado por una persona estamos transmitindole que es importante para la organizacin y para lograr sus fines. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad.

Documento tomado gora Social. En la www, el 10 de septiembre de 2013.

*www.agorasocial.comgora Social tiene como misin contribuir a una mayor profesionalizacin

del tercer sector. Ofrece productos y servicios orientados a la mejora de la gestin y la formacin de las entidades no lucrativas. Promueve la democratizacin de las asociaciones y fundaciones. Consideramos que los socios, los voluntarios, el personal contratado no deben ser objeto de una gestin puramente instrumental, orientada a extraer la mayor utilidad de ellos. Deben ser sujetos activos que desempeen un papel importante en la toma de decisiones. Nuestra funcin social se desarrolla en una doble vertiente: difundir el saber existente y aportar ideas originales sobre la gestin de las organizaciones no lucrativas; y proporcionar a nuestros colaboradores y colaboradoras una remuneracin adecuada y una va de desarrollo personal y profesional.

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Evaluacin del Desempeo Profesional Docente

http://www.oei.es/de/rifad01.htm

La observacin de clase La evaluacin del desempeo profesional docente (EDPD) es un proceso sistemtico de obtencin de datos vlidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedaggicas, su emocionalidad, responsabilidad aboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad. El proceso de EDPD debe cumplir con ciertas funciones: 1. Funcin de diagnstico: la EPDP debe caracterizar el desempeo del maestro en un perodo determinado y constituirse en una sntesis de sus fortalezas y reas de oportunidad, de modo que sirva al director, al coordinador y a l mismo, de gua para las acciones de capacitacin y superacin que favorezcan la mejora de las reas de oportunidad. 2. Funcin instructiva: el proceso de evaluacin debe producir una sntesis de los indicadores del desempeo del maestro. Por tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral. 3. Funcin educativa. Existe una importante relacin entre los resultados de la evaluacin docente y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. 4. Funcin desarrolladora. Esta funcin se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente el docente se cualifica para autoevaluar crtica y permanentemente su desempeo, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos. Funcin de diagnstico Funcin instructiva

Funciones de la EVALUACIN DEL DESEMPEO

Funcin de educativa

Funcin desarrolladora

Al momento de plantearse un proceso de Evaluacin del Desempeo Profesional Docente es importante reconocer tres aspectos: 12

1. Las caractersticas del profesor relacionadas con el desarrollo profesional. 2. Las caractersticas de quien evala, para asegurar el crecimiento profesional de los docentes; 3. Las caractersticas de los procedimientos de evaluacin; y 4. Las calidad de la retroalimentacin para que tengan impacto en la calidad del desarrollo profesional.
1. Caractersticas del profesor relacionadas con el DPD *Fuertes expectativas profesionales. *Orientacin positiva a asumir riesgos. *Apertura al cambio. *Deseo de experimentar en clase. *Apertura a la crtica. *Conocimiento slido de aspectos tcnicos de la enseanza. *Conocimientos slidos de su rea de especializacin. *Experiencia previa positiva en evaluacin del desempeo. 2. Caractersticas del evaluador 3. Caractersticas de los procedimientos de evaluacin. *Claridad de los estndares de desempeo. *Grado de consciencia del profesor con respecto a estos estndares. *Grado en que el profesor considera adecuados los estndares de rendimiento para su clase. *Uso de observaciones de clases. *Examen de los datos sobre el rendimiento acadmico de los alumnos. 4. Caractersticas de la retroalimentacin.

*Credibilidad. *Relacin de colaboracin con el profesor. *Confianza. *No amenazante. *Paciencia. *Flexibilidad. *Fuerte conocimiento de los aspectos tcnicos de la enseanza. *Capacidad para crear sugerencias. *Familiaridad con los alumnos del profesor. *Experiencia pedaggica.

*Calidad de las ideas sobre la mejora. *Profundidad de la informacin. *Especificidad de la informacin. *Resumen de la informacin. *Grado en que la informacin es descriptiva. *Ciclos de retroalimentacin para fomentar la atencin sobre el mensaje. *Grado en que la retroalimentacin estaba ligada a los estndares

Cmo evaluar? A continuacin se muestran algunos mtodos cuya utilizacin es necesaria y til para evaluar de manera vlida y confiable el desarrollo profesional del docente, as como las dimensiones sobre las que pueden proporcionar informacin pertinente:

MTODO
1. Observacin de clases

DIMENSIONES QUE EVALA

Capacidades pedaggicas. Sistema de relaciones interpersonales con sus alumnos. Responsabilidad en el desempeo de sus funciones. Emocionalidad. Resultados de su labor educativa. Capacidades pedaggicas. Capacidades pedaggicas. Emocionalidad.

2. Encuesta de opiniones profesionales.

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3. Pruebas objetivas estandarizadas y test sobre desarrollo humano. 4. Portafolio. 5. Test de conocimientos y ejercicios de rendimiento. 6. Autoevaluacin.

Resultados de su labor educativa. Responsabilidades en el desempeo de sus funciones. Capacidades pedaggicas. Capacidades pedaggicas. Responsabilidad en el desempeo de sus funciones.

La observacin de clases. La Evaluacin del Desempeo Docente, cualquiera que sea el mtodo utilizado, es compleja y difcil. Hay distintos enfoques y modalidades, cada uno con sus ventajas y desventajas, pero en donde todos coinciden es en el hecho de que la observacin de clase es irremplazable. La observacin es un mtodo emprico de investigacin que se utiliza con mucha frecuencia en la mayora de los modelos de evaluacin del desempeo docente. Su amplio uso se justifica por la necesidad de analizar las caractersticas del desempeo del maestro en su contexto, lo que evita realizar inferencias subjetivas acerca de lo que verdaderamente acontece en la sala de clase. Esta modalidad de recoleccin de informacin sobre el desempeo del docente ha tenido histricamente varios enfoques paradigmticos: El paradigma PROCESO-PRODUCTO se define como la relacin entre lo que los docentes hacen en el aula (proceso de enseanza) y lo que sucede con sus alumnos (productos del aprendizaje). El paradigma MEDIACIONAL se centra ms en la enseanza que en el aprendizaje y considera a la primera como un proceso tecnolgico de resolucin de problemas. Los defensores de este enfoque consideran que la eficacia del trabajo docente se asocia a su capacidad para diagnosticar los problemas de aprendizaje de los alumnos, elaborar estrategias para darle solucin y contrastar su efectividad en la prctica. El paradigma ECOLGICO caracteriza la vida del aula en trminos de intercambios socioculturales y por lo tanto utiliza esencialmente una metodologa cualitativa en la medicin de la efectividad del desempeo del maestro. Este enfoque plantea que lo que sucede en cada aula es un fenmeno nico que puede entenderse slo bajo condiciones relativamente idiosincrticas. El paradigma PROCESO-PRODUCTO se asume en el presente documento como aquel con mayores posibilidades de dar cuenta de lo que sucede en el aula con los procesos anteriormente descritos, aunque toma de los otros dos elementos pertinentes para la interpretacin de la observacin. Porqu observar. Es posible afirmar que la observacin de aula es ms que una percepcin: se trata de identificar la brecha entre la propuesta curricular del centro educativo y la implementacin del currculum que se realiza. Es preciso definir claramente el propsito de la observacin, 14

ya que ste define y da sentido a todo el proceso. Si bien es cierto que tradicionalmente la observacin se ha asociado a la evaluacin del desempeo, circunscribirla a slo este proceso es limitar las posibilidades que puede ofrecer esta importante tcnica de recogida de informacin. Qu observar? De acuerdo con Casassus (2003)1 el desempeo escolar es resultante de un conjunto complejo de efectos combinados. Segn el autor estos procesos seran: - El ambiente emocional que se vive hacia el interior del aula y que es percibido por los alumnos. - Las expectativas (altas o bajas) del profesor con referencia al desempeo de los alumnos. - Gestin inclusiva de prcticas pedaggicas, que atiende la diversidad, sin segregacin y con un estrecho seguimiento y supervisin. Distintos sistemas de observacin. En la actualidad se utiliza un amplio espectro de instrumentos que incluyen listas de cotejo, sistemas de categoras, informes escritos, resmenes y sistemas de clasificacin. Los procedimientos tambin varan con respecto al grado de inferencia que pueden requerir para categorizar los comportamientos observados. Existen diferencias entre los mtodos de observacin abiertos y los mtodos cerrados. Los sistemas abiertos se utilizan a veces en conexin con los juicios emitidos por el evaluador. Los informes proveen ejemplos especficos que se pueden discutir o analizar en una reunin entre el evaluador y el profesor o en una revisin realizada por los colegas. Los sistemas cerrados, por el contrario, ponen nfasis en la reunin de datos y centran su atencin en tipos o aspectos especficos del comportamiento. Las listas de comportamiento, por ejemplo, son una forma comn de observacin cerrada que se utiliza en las evaluaciones del profesorado. Las listas de comportamiento estn hechas de tal manera que el observador indica la presencia o ausencia de un comportamiento dado durante una clase o durante un intervalo de tiempo determinado de una clase. Del prrafo anterior podemos deducir que existen sistemas de observacin de alta y de baja inferencia: los sistemas de baja inferencia estn referidos a un conjunto de conductas observables, que pueden o no constatarse. Uno de los puntos fuertes de los sistemas de baja inferencia es su fiabilidad. Una combinacin armnica y coherente de sistemas de alta y baja inferencia puede lograr altos ndices de fiabilidad y validez. Por tanto, se propone utilizar un sistema de observacin que conste de dos instrumentos utilizados en dos etapas y momentos: en la primera etapa se debe aplicar un sistema de observacin abierto, a travs de un informe (sistema de alta inferencia) y, en una segunda etapa, a
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Casassus, J. (2003). La escuela y la (Des) igualdad. Santiago: Lom.

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partir del informe, se debe llenar una lista de comportamientos (sistema de baja inferencia). Recomendaciones importantes para el observador. Segn Martnez, et al. (s.f.)2 existen tres momentos importantes a considerar: 1. Antes de la observacin. Tomar acuerdos con el docente sobre cundo, cmo, por qu y para qu se observar. Dar a conocer los instrumentos y criterios sobre los que se observar. 2. Durante la observacin. Asumir el rol de invitado en la clase. Pasar lo ms desapercibido posible. Registrar lo que sucede, evitando emitir juicios de lo observado. Agradecer al profesor su colaboracin. 3. Despus de la observacin. Analizar los porqus de las decisiones y comportamientos del profesor en la clase, o de emplear tales o cuales recursos. Retroalimentar al profesor, dando opiniones fundadas tcnicamente. El objetivo es que el profesor se sienta animado y estimulado a mejorar su prctica y que no experimente intimidacin u hostigamiento, sino que encuentre un sentido constructivo a la prctica de ser evaluado y retroalimentado. Muy en consonancia con las consideraciones anteriores, Carrasco (1999)3 propone un esquema dinmico que contiene cuatro momentos:

Entrevista de planificacin

Entrevista de anlisis

Observacin

Martnez, M., Olivares, S., Peralta, L., Pizarro, M. y Quiroga, P. (s.f.). La observacin de aula. Proyecto Educando en la Comuna-Cormuval. Valparaso, Chile. Obtenido en Abril 25, de 2010, de http://www.cmvalpo.cl/contenidos/noticias/2009/observacion.enaula.htm
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Anlisis

Carrasco, J. (1999). La supervisin clnica como estrategia formativa: un estudio de caso. XXI, Revista de Educacin, I (1999):191-201

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Cundo y cmo observar? Hay ciertas decisiones importantes que hay que tomar para disponer de informacin confiable. Esto tiene que ver con aspectos tales como el tiempo y frecuencia que durar la observacin; el inicio y el trmino del perodo de observacin; las situaciones que se observarn; la cantidad de participantes implicados en el proceso de observacin. Para tal efecto, es necesario tener claros algunos criterios: Establecer unidades de tiempo: mensual, semestral, cada tres semanas, 4 clases seguidas, etc. Intencionar la observacin de acuerdo a un tpico del que se espera obtener informacin, p.ej., aprendizaje colaborativo, uso de tecnologas, bajo rendimiento en lectoescritura, etc. Buscar la mayor representatividad posible de los momentos observados en relacin a la prctica habitual de ste. P.ej., observar una clase completa, o una semana en uno, o en distintos grupos. Observar la clase en el mismo horario, o bien la misma asignatura en distintos grupos del mismo grado. Es recomendable no esperar recoger toda la informacin posible, sino centrarse en algunos aspectos, tales como activacin de conocimientos previos, determinacin de objetivos, uso de estrategias de enseanza-aprendizaje que promueven la actividad del alumno, etc. Con qu instrumentos observar? Ofrecer un instrumento nico como prototipo para la observacin de la clase, es tanto como limitar a un carpintero a usar slo el martillo, prescindiendo de sus dems herramientas. Las estrategias y tcnicas a utilizar dependen del propsito de la observacin, tanto como la analoga del carpintero, quien utilizar unos materiales, herramientas y tecnologa para pintar, pulir y abrillantar un mueble fino, distintas a las que utilizara para construir un banco rstico. Pueden ser lista de cotejo, rbricas con diferentes niveles de dominio para distintas competencias, preguntas abiertas, etc. A continuacin se presenta un instrumento de observacin propuesto por Carrasco (1999:201):

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INSTRUMENTO DE OBSERVACIN A) RELACIONES HUMANAS. Ayuda a los alumnos/as a construir autoconocimiento y un autoconcepto positivo. Proporciona feedback positivo a los alumnos/as. Trata a todos los alumnos/as firmemente y con justicia, manteniendo respeto por su trabajo y su individualidad. Desarrolla y mantiene una relacin amistosa con los alumnos/as Intenta que todos los alumnos/as de la clase participen en las actividades. B) ENSEANZA. Organiza el tiempo, los recursos y el material para una enseanza efectiva. Utiliza una variedad de estrategias de enseanza para motivar a los alumnos. Impulsa la participacin en clase mediante la interaccin con los alumnos/as y el/lla. Demuestra entusiasmo por la materia. C) GESTIN DE CLASE. Mantiene disciplina en la clase. Cmo? Sabe llevar a los alumnos/as problemticos/as con eficiencia. Trata a los alumnos con equidad. Proporciona un entorno propicio para el aprendizaje. El aspecto fsico de la clase es atractivo y eficaz. Hace un esfuerzo para que todos los alumnos/as participen a travs del feedback y el contacto visual.

PREGUNTAS PARA LA REFLEXIN 1. Qu importancia tiene el establecimiento de los propsitos de la observacin del desempeo docente? 2. Qu necesidades de informacin se requieren con mayor urgencia para la mejora del desempeo docente en su centro escolar? 3. Establezca un plan para la observacin de clase en donde se establezca en consenso con sus docentes: Propsito. Modalidad. Duracin. Fases y momentos. Cronograma. Plan de evaluacin del proceso. Documento tomado de la http://www.maristas.org.mx/portal/sites/default/files/Evaluacion_Desempeno_Profesional_ Docente.pdf. El 14 de septiembre de 2013.
*http://www.oei.es/de/rifad01.htm .La primera parte de los contenidos de este artculo es un resumen y adaptacin de Valds, H. (2000). Evaluacin del Desempeo Docente. Encuentro Iberoamericano sobre Evaluacin del Desempeo Docente. Mxico, 23 al 25 de mayo de 2000. Obtenido en Abril 25, de 2010, de http://www.oei.es/de/rifad01.htm

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EVALUACIN DEL DESEMPEO Y CARRERA PROFESIONAL DOCENTE. Un estudio comparado entre 50 pases de Amrica y Europa
*OREALC/UNESCO. COORDINADOR GENERAL DEL ESTUDIO F. Javier Murillo Torrecilla

PRESENTACIN La evaluacin a los docentes y el desarrollo de su carrera profesional son considerados temas que tienen incidencia en su desempeo. En efecto, son varios los pases que han avanzado en la instalacin de sistemas de evaluacin, ms all de los tradicionales mecanismos instrumentados por la supervisin o la inspeccin escolar. Pero todava la discusin sobre estos campos est cargada de tensin. Por un lado estn las diversas perspectivas tericas que subyacen en cada propuesta, y por otro lado, estn los procesos de implementacin, que casi siempre estn cubiertos por el velo del control y la sancin. A cada pas le corresponde transitar su propio camino, construir sus propuestas y compromisos. Sin embargo, hoy ms que nunca, tenemos la enorme oportunidad de aprovechar la informacin, la experiencia y el conocimiento universal para tomar las mejores decisiones. Por ello, el estudio que hoy presenta la Oficina Regional de Educacin de la UNESCO para Amrica Latina y el Caribe es, en estos momentos, uno de los esfuerzos ms completos por ofrecer informacin oficial sobre la manera cmo los sistemas educacionales de Amrica y Europa abordan la evaluacin del desempeo y del desarrollo de la carrera profesional de los docentes. Una contribucin que es parte del conjunto de estrategias que desarrollamos para ampliar la mirada sobre la profesin docente y de sus mltiples dimensiones, y para incidir en la formulacin de polticas integrales para el desarrollo docente. Para efecto del Portafolio de Temas Educativos No. 12, solo se presenta el captulo IV.

IV. EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE

La concepcin ms tradicional de evaluacin del profesorado, o evaluacin de los docentes, haca referencia casi exclusivamente a los procesos valorativos ligados a la seleccin inicial del profesorado: evaluacin del profesorado en prcticas y certificacin o seleccin de los docentes para su contratacin.4 Sin embargo, poco a poco se va extendiendo la importancia de la evaluacin del profesorado como

Millman, J. y Darling-Hammond, L. (Eds.) (1997). Manual para la evaluacin del profesorado. Madrid: La Muralla.

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medio para su desarrollo profesional. Desde esa perspectiva, la inicial concepcin de una evaluacin destinada bsicamente a verificar que el docente ha alcanzado unos estndares o criterios mnimos, lo que sera una evaluacin de carcter aditivo, se ve en la actualidad complementada con una perspectiva donde el objetivo primordial es ayudar al docente a mejorar su desempeo, identificando sus logros y detectando sus problemas, perspectiva que coincidira con la evaluacin formativa para el desarrollo profesional. En este captulo nos centraremos en lo que se denomina evaluacin del desempeo docente; es decir, la evaluacin del profesorado activo cuyo objetivo es mejorar su desempeo, mantenerle motivado o reconocer social y econmicamente su trabajo, aunque tambin considera la evaluacin para la seleccin de puestos directivos. De esta forma, aunque su carcter primordial es formativo, tambin incorpora elementos de evaluacin sumativa. Pero antes de profundizar en el estudio de la evaluacin del desempeo docente es necesario destacar que dicha evaluacin es un mbito tradicionalmente conflictivo, con una gran variabilidad de situaciones entre los diferentes pases y plagado de problemas de todo tipo. As, siguiendo al profesor Mateo 5 es posible destacar los siguientes tipos de dificultades que conlleva la evaluacin del profesorado: - Conceptuales, que parten de la dificultad de definir los criterios de calidad del desempeo docente. - Tcnico-metodolgicos, relativos a las limitaciones de los instrumentos de obtencin de informacin que, en muchas ocasiones, no convencen a los docentes. - De gestin poltica de la evaluacin, que inciden en la forma en que la evaluacin se inserta en el conjunto del sistema educativo y en las polticas de mejora de su calidad. - Normativo-legales, a partir de los cuales es necesario plantearse cul es el marco normativo ms adecuado para legitimar los propsitos, el alcance y las repercusiones de la evaluacin, y preservar las garantas de los evaluados. - Culturales relacionadas con la evaluacin, donde se insiste en la importancia y la necesidad de la generacin de una cultura de evaluacin para la mejora. - ticas, que combinan la garanta de la intimidad y el honor de los evaluados, con las acciones que se deriven de la evaluacin. Sin embargo, posiblemente la cuestin clave de la evaluacin del desempeo docente sea el para qu de la misma, es decir, la finalidad de la evaluacin. En ese sentido, parece claro que, en primer trmino, la evaluacin tiene como finalidad bsica, mejorar la educacin a travs de la optimizacin de la calidad de
5 Mateo, J. (2000). La evaluacin educativa, su prctica y otras metforas. Barcelona: ICE de la Universitat de Barcelona Horsori.

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la enseanza. Y, para ello, como se ha sealado, se ha de centrar en el desarrollo profesional del docente, entendido como tal el proceso o procesos mediante los cuales los docentes mnimamente competentes alcanzan niveles ms altos de idoneidad profesional y amplan su comprensin de s mismos, de los papeles que juegan, de los contextos y de la carrera profesional.6 De esta forma, ms all de la importancia que los diferentes sistemas educativos dan a la evaluacin de los docentes y a la finalidad de la evaluacin como medio para mejorar la calidad de la enseanza, es posible encontrar grandes diferencias entre pases acerca de los diferentes elementos que la configuran. Para poder concretar esasdiferencias y establecer modelos entre pases, este captulo se va a centrar en el anlisis de cinco elementos clave en la evaluacin del desempeo docente: la existencia de evaluaciones externas, los propsitos y repercusiones de la evaluacin, los fundamentos tericos de los sistemas de evaluacin del desempeo docente, los instrumentos utilizados, y otros aspectos, como es la periodicidad u obligatoriedad de la evaluacin. En el ltimo apartado se apuntarn algunos modelos generales y se ilustrarn los mismos, con la descripcin de los sistemas de evaluacin en algunos pases representativos. 1. EXISTENCIA DOCENTE DE EVALUACIONES EXTERNAS DEL DESEMPEO

De una forma u otra, en todos los pases de Europa y Amrica se da algn tipo de evaluacin del desempeo del profesorado no universitario. Sin embargo, mientras que en algunos pases se ha establecido de manera formal algn sistema de evaluacin externa del profesorado de forma generalizada, en otros, slo est presente la autoevaluacin del docente que se desarrolla de una manera ms informal. Los pases en los que no se ha establecido un sistema de evaluacin del desempeo docente, con carcter general, son los siguientes: - La mayora de los pases de Europa Occidental: Austria, Blgica, Chipre, Dinamarca, Espaa, Finlandia, Irlanda, Italia, Islandia, Liechtenstein Luxemburgo, Noruega, Pases Bajos, Reino Unido (Escocia) y Suecia; - Tres de la Europa del este: Eslovaquia, Hungra, Letonia y - Algunos pases de Amrica Latina: Brasil, Ecuador, Nicaragua, Panam y Paraguay. Por el contrario, se ha regulado una evaluacin del desempeo docente de carcter externo en bastantes pases europeos y en la mayora de los

Riegle, , R. P. (1987). Conceptions of faculty development.Educational Theory, 37.Pgs. 53-59.

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americanos:nrdicos (Dinamarca, Finlandia, Noruega y Suecia) y en los Pases Bajos, la responsabilidad de los docentes recae en el centro educativo, de tal forma que stos pueden poner en marcha procesos de evaluacin, que incluso, pueden tener repercusiones sobre su salario. En los dos estados analizados de los Estados Unidos de Amrica (as como en el resto de la federacin) la responsabilidad de la evaluacin de los docentes recae en los distritos escolares, aunque existen unas pautas generales que establece la administracin estatal. En todo caso, la primera idea conclusiva es que no est generalizada la evaluacin del desempeo docente de carcter externo. Es ms, un simple recuento apunta a que se da en la mitad de los pases analizados; y la mayor concentracin recae en los pases de Amrica Latina de Europa del este, y en la minora de Europa Occidental. 2. PROPSITOS Y REPERCUSIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE Se puede afirmar, que bsicamente, todos los sistemas de evaluacin del desempeo docente tienen dos propsitos elementales: por una parte, mejorar o asegurar la calidad de la enseanza; y, por otra, obtener informacin para tomar alguna decisin respecto al docente (incremento salarial, promocin, etc.). La primera conllevara a una evaluacin de tipo formativo y la segunda a uno sumativo. En todos los pases analizados, la evaluacin del desempeo docente tiene como uno de sus propsitos bsicos, formulados de manera ms o menos explcita, la mejora de la calidad de la enseanza; es decir, busca colaborar con el desarrollo profesional del docente mediante el mantenimiento o la optimizacin del desempeo y los resultados de la enseanza. Adems, puede afirmarse que esta evaluacin formativa es el propsito fundamental en los sistemas de evaluacin internos, as como en la evaluacin de los profesores desarrollada por los propios centros docentes. En la mayora de pases donde se ha establecido un sistema de evaluacin externo del desempeo docente, la evaluacin combinael carcter formativo, con el sumativo. Efectivamente, junto con el propsito de mejorar la calidad de la enseanza, tambin busca obtener informacin con vistas a seleccionar y/o clasificar a los docentes para tomar alguna decisin administrativa. De esta forma, para la mayora de los pases en los que existe evaluacin externa del desempeo docente, esta evaluacin tiene repercusiones que pueden considerarse como duras para la vida profesional del profesorado; es decir, repercusiones sobre su salario o su promocin, llegando incluso a incidir en su futuro como docente.

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Analicemos con un poco de detalle las repercusiones que tiene la evaluacin externa del desempeo en los diferentes pases analizados. Repercusiones sobre la promocin de escalafn horizontal Como se analiz en al captulo anterior, referido a la carrera docente, la necesidad de buscar criterios objetivos como base para la promocin en el escalafn docente, ha hecho que en muchos pases en los que existe este sistema, se haya establecido la evaluacin del desempeo como uno de los criterios bsicos de decisin. As, los resultados de la evaluacin del desempeo, son considerados en la promocin de escalafn para la carrera magisterial (promocin horizontal) en: - La mayora de pases de Amrica Latina: Argentina, Bolivia, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Guatemala, Mxico, Panam,Per, Puerto Rico, Repblica Dominicana, Uruguay y Venezuela y - Algunos pases europeos: Alemania, Eslovaquia, Espaa, Estonia, Francia, Grecia, Malta, Polonia, Portugal, Reino Unido (Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte) y Rumania. De esta forma, en Francia, por ejemplo, los docentes que quieran ascender de nivel y de categora deben solicitar ser evaluados. Esta evaluacin es desarrollada por el inspector de la zona y tiene en cuenta tanto los temas de tipo pedaggico (planificacin y desarrollo de las clases), como los de tipo administrativo (asistencia, puntualidad, etc.), siendo los dos primeros aspectos los que ms pesan para la promocin. En Mxico existe un complejo sistema de evaluacin para promocionar dentro de la carrera magisterial. El mismo considera seis factores: 1) la antigedad, 2) el grado acadmico, 3) la preparacin profesional, 4) la acreditacin de cursos de actualizacin y superacin profesional, 5) el desempeo profesional y 6) el aprovechamiento escolar (para los maestros frente al grupo). En Espaa, por ltimo, y slo para los profesores de Educacin Secundaria, existe el cuerpo de catedrticos como nica forma de promocionar. Las convocatorias para la promocin son muy excepcionales y en ese caso la evaluacin se realiza mediante un concurso-oposicin; es decir, mediante un examen competitivo donde se tienen en cuenta los mritos de los candidatos. Repercusiones en forma de incremento salarial directo En otros pases, donde existe evaluacin del desempeo docente de tipo externo, los resultados de la misma son la base para un incremento salarial que se aade al salario base. En este caso suele tratarse de pases en los que existe un sistema de carrera docente con escalafones horizontales.
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Esto acontece en tres pases de Amrica Latina: Chile, Cuba y Honduras; y en cinco pases de Europa: Chipre, Eslovenia, Letonia, Repblica Checa y Rumania. En Dinamarca, Noruega, Suecia y en los Pases Bajos todas las competencias en materia de personal docente la tienen los centros educativos. De esta forma, los centros pueden poner en marcha procesos de evaluacin de sus docentes, y si lo consideran pertinente, pueden hacer que los resultados de esa evaluacin tengan repercusin sobre los profesores. En Rumana, se ha establecido un sistema de evaluacin del desempeo docente obligatorio y con periodicidad anual para todos los profesores. Los resultados obtenidos en el mismo, constituyen un criterio eliminatorio para la asignacin de incentivos salariales, para la promocin y para el desarrollo profesional. De esta forma, los docentes que han obtenido altas calificaciones en la evaluacin, pueden competir por los incentivos salariales otorgados a los desempeos profesionales altos: el salario al mrito (15% de incentivo salarial durante un ao) y el grado al mrito (20% de incentivo salarial durante un periodo de 4 aos). Tambin es necesario haber tenido esa mxima puntuacin para competir por los puestos de gestin, direccin y control, y para participar en los exmenes especficos de grado profesional grado didctico I y grado didctico II (ambos conduciendo tambin a aumentos salariales). En Eslovenia los docentes que obtengan una puntuacin por encima del promedio reciben un incremento salarial del 20%. Y, por ltimo, en Letonia, aunque no hay un sistema de evaluacin externa reglamentada, si un profesor realiza un trabajo que es considerado como excepcional, puede recibir un incremento salarial. Tabla N 2 FORMAS DE REPERCUSIN DEL SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE Escalafn docente (ED) o incremento salarial (IS)
AMERICA ARGENTINA BOLIVIA ED BRASIL CHILE COLOMBIA COSTA RICA CUBA IS ECUADOR EUROPA ALEMANIA AUSTRIA BELGICA FRANCOFONA BELGICA FLAMENCA ED IS ED ED ED ---EL SALVADOR EE.UU, CALIFORNIA EE.UU, CALIFORNIA NTE. GUATEMALA HONDURAS MEXICO NICARAGUA PANAMA ED --ED IS ED -ED -ED ED -PARAGUAY PERU PUERTO RICO REP. DOMINICANA URUGUAY -ED ED ED ED

ED IS IS ED

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BELGICA VALONA CHIPRE DINAMARCA

-IS IS IS ED ED

---IS ----

ED ED -IS ED/IS IS

Inglaterra/Gales/Irlanda del Norte Evaluacin del desempeo como criterio para la promocin vertical Como hemos visto en el captulo anterior, en algunos de los pases en los que se ha establecido un sistema de promocin vertical, mediante el cual los docentes pueden optar a puestos de direccin, gestin o supervisin, se utiliza como criterio la oposicin. Efectivamente, para poder acceder a un puesto jerrquicamente superior, los candidatos han de superar una prueba donde demuestren sus competencias, capacidades y conocimientos para ocupar el puesto al que aspiran. Sera, por tanto, una evaluacin para la seleccin de personal que queda al margen de la evaluacin del desempeo docente. Este es el caso de pases tales como Argentina, Bolivia, Francia (en Educacin Secundaria), Guatemala o Italia. En otros pases los criterios son: el escalafn docente (con lo que indirectamente la evaluacin del desempeo tambin jugara un importante papel) o, en algunos casos, los resultados del proceso de evaluacin del desempeo docente. Los pases en los que se considera el resultado de la evaluacin del desempeo docente como un criterio ms para la promocin vertical, seran: Argentina, Chile o Rumania. En Espaa la eleccin del director o directora del centro es competencia del Consejo Escolar. Sin embargo, para poder ser candidato, es necesario estar acreditado por la administracin educativa; y uno de los requisitos para la acreditacin, es superar un proceso de evaluacin del desempeo docente. Repercusiones negativas A pesar de no ser frecuente, en dos pases los resultados negativos de la evaluacin del desempeo docente obligatorio pueden tener repercusiones negativas en la vida de los profesores, llegando incluso, a suponer la suspensin del trabajo. As ocurre en Cuba y en Bolivia. En Bolivia los docentes han de realizar cada cinco aos un examen tericoprctico de suficiencia profesional. Los docentes que no lo superen tienen una segunda oportunidad al ao siguiente. Si en estaocasin tampoco aprueban, sern suspendidos de la funcin docente, sin trabajo, ni sueldo, hasta que aprueben el examen en una tercera y ltima oportunidad. Si en esta ocasin tampoco aprueban, quedarn definitivamente separados del Servicio de Educacin Pblica.
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Otras repercusiones En Honduras, si el docente obtiene un 80% o ms en la evaluacin docente anual, puede realizar estudios o investigaciones autorizadas por la Secretara de Estado en el despacho de educacin tanto en el pas como en el extranjero, con goce de sueldo. En Espaa o Italia es necesaria una evaluacin positiva del desempeo docente para obtener licencias por estudio o viajes al extranjero. 3. FUNDAMENTOS TERICOS DE LOS SISTEMAS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE Cualquier propuesta de evaluacin docente parte de una concepcin de lo que es ser un buen docente. De esta forma, ser diferente el modelo de evaluacin si se considera que un buen docente es aquel que: se desarrolla bien en el aula, sus alumnos aprenden, sabe la materia y sabe ensearla, o aquel que posee una serie de rasgos y caractersticas positivas. As, es clsica la propuesta de Scriven,7 quien en un anlisis detallado de los conocimientos y competencias bsicas que tiene un buen profesor, destaca los siguientes elementos para la evaluacin de los docentes: conocimiento de la materia, competencias de instruccin, competencias de evaluacin, profesionalidad y otros deberes con la escuela y la comunidad. Pero tambin es posible partir de un modelo terico, como es el de la eficacia docente. As, tendramos que los contenidos o mbitos de la evaluacin seran: el conocimiento, las habilidades, la competencia, la eficacia, la productividad y la profesionalidad docentes.8 Bsicamente se han identificado seis teoras y/o modelos acerca de la caracterizacin del buen docente que pueden ser tiles como marco de referencia para analizar las propuestas encontradas:9 - Modelo centrado sobre los rasgos o factores. - Modelo centrado sobre las habilidades. - Modelo centrado en las conductas manifiestas en el aula. - Modelo centrado sobre el desarrollo de tareas. - Modelo centrado en los resultados. - Modelo basado en la profesionalizacin.

Scriven, M. (1988).Duty-based teacher evaluation.Journal of Personnel Evaluation in Education, 1(4).Pgs.319 -334.

Schalock, H.D., Schalock, M.D., Cowart, B. y Myton, D. (1993). Extending teacher assessment beyond knowledge and skills: An emerging focus on teacher accomplishments.Journal of Personnel Evaluation in Education, 7.Pgs. 105-133. 9 Marczely, B. (1992). Teacher evaluation: research versus practice. Journal of Personnel Evaluation in Education, 5 (3).Pgs. 279-290.

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Y una primera idea, extrada tras aplicar este marco de anlisis, es que pocos son los sistemas de evaluacin del desempeo que hagan explcitos los fundamentos tericos de los que parten, lo cual supone, sin duda, una debilidad. Una excepcin a esta norma es el llamado Marco para la Buena Enseanza10 (MBE) propuesto por el Ministerio de Educacin de Chile y que supone la referencia terica a partir de la cual se desarrolla la propuesta de evaluacin de docentes. Este marco puede ser considerado como eclctico en el sentido que recoge aspectos de habilidades, conductas en el aula, desarrollo de tareas y actividades relacionadas con la profesionalizacin. Por esta razn, es un ejemplo de los modelos desarrollados en Amrica Latina. En otras propuestas, a falta de un marco terico explcito, es posible deducir el mismo, a partir de los elementos que conforman el sistema de evaluacin del desempeo docente: - En Colombia, la normativa establece 14 aspectos del desempeo a valorar: construccin y desarrollo del Proyecto Educativo Institucional (PEI), cumplimiento de las normas y polticas educativas, conocimiento y valoracin de los estudiantes, fundamentacin pedaggica, planificacin del trabajo, estrategias pedaggicas, estrategias para la participacin, evaluacin y mejoramiento, innovacin, compromiso institucional, relaciones interpersonales, mediacin de conflictos, trabajo en equipo, y liderazgo. - En Costa Rica, segn el Manual de Evaluacin y Certificacin, se considera, por una parte la evaluacin de la personalidad, en donde se tienen en cuenta: relaciones humanas, capacidad de razonamiento, desarrollo intelectual, madurez, expresin oral, conducta social, iniciativa y expresin escrita. Por otra parte, se realiza una evaluacin del trabajo, donde se consideran: la relacin con alumnos, padres de familia y la comunidad; la organizacin del trabajo, el desarrollo de programas, la calidad del trabajo realizado, la aplicacin de mtodos educativos, la cantidad de trabajo realizado, la disciplina y la jefatura. - En Cuba se evalan los resultados del trabajo, la preparacin para el desarrollo del mismo, las caractersticas personales, el cumplimiento de las normas de conducta y principios de tica pedaggica y profesional. - En El Salvador los criterios se centran en tres bloques: preparacin profesional, aplicacin del trabajo y aptitud docente.

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www.docentemas.cl/docs/MBE.pdf

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- En Eslovenia los criterios de evaluacin comprenden: conocimientos y habilidades; competencias multidisciplinarias; independencia, fiabilidad, creatividad y desempeo profesional; el trabajo colaborativo con los compaeros y las relaciones con los padres de familia. - En California se considera el progreso de los alumnos en relacin con los estndares propuestos por el distrito escolar, las tcnicas y estrategias de instruccin empleadas, el apego a los objetivos curriculares y el establecimiento de un clima de aula adecuado para el aprendizaje. - En Per son cuatro los elementos del marco: eficiencia en el servicio, asistencia y puntualidad y, finalmente, participacin en el trabajo comunal y en la promocin social. - En Puerto Rico son cinco: manejar su sala de clases eficientemente y mantener la disciplina en ella, motivar a los estudiantes y disear estrategias ajustadas a su condicin, aprovechar los recursos tecnolgicos que facilitan la docencia, evaluar objetivamente la labor de los alumnos, adaptar su comportamiento a los reglamentos de la escuela y del sistema educativo. - En Repblica Dominicana, por ltimo, se considera la capacidad de los docentes y su formacin. Un anlisis de estas propuestas (Tabla N 4) muestra, en primer lugar, la enorme variabilidad entre pases. De esta forma, se vuelve a verificar la falta de una visin comn que hay en la evaluacin del desempeo docente, incluso en pases como los analizados que se ajustan a un modelo de evaluacin anlogo, como se ver ms adelante en la Tabla N 6. Una segunda idea, es que ningn pas sigue un marco terico puro, sino que refleja influencias de varios de ellos. De esta forma, se apuesta por una visin compleja y mltiple de lo que es un docente de calidad. En tercer trmino se encuentra que todos los modelos tericos antes sealados se ven reflejados en un pas u otro: desde el modelo de rasgos con reminiscencias de estos modelos en Cuba o Costa Rica, hasta el modelo centrado en resultados, considerado en California. Con todo ello, y a falta de un anlisis ms fino, es posible concluir que no existe un modelo nico comn de lo que se considera un docente de calidad. De tal forma que actividades anlogas en contextos similares, son vistas de maneras diferentes, y valoradas y reconocidas de manera diferencial; idea que debera ser sometida a una seria reflexin por parte de los responsables polticos de la evaluacin.

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Tabla N 3 RESUMEN DE LOS ELEMENTOS QUE SE CONSIDEREN EN LA EVALUACIN DE DOCENTES EN DIFERENTES PASES

CHILE Aptitud y personalidad Preparacin Preparacin de la enseanza Creacin de ambientes para el aprendizaje Enseanza para el aprendizaje de los alumnos

COLOMBIA

COSTA RICA Personalidad Organizacin del trabajo Disciplina

Clima de aula y motivacin de los estudiantes Desarrollo de la docencia

Planeacin del trabajoFundamentacin Pedaggica Relaciones interpersonales Mediacin de conflictos Estrategias pedaggicas

CUBA Caractersticas personales Preparacin para el desarrollo del trabajo

CALIFORNIA

PERU

PUERTO RICO

Desarrollo de programas; la aplicacin de mtodos educativos

Establecimiento de un clima de aula adecuado para el aprendizaje Apego a los objetivos curriculares, las tcnicas y estrategias de instruccin empleadas

Disear estrategias ajustadas a su condicin Mantener la disciplina en el aula Motivar a los estudiantes Eficiencia en el servicio Manejar su sala de clases eficientemente Aprovechar los recursos tecnolgicos que facilitan la docencia

Evaluacin

Conocimiento y valoracin de los estudiantes Relacin con alumnos, padres de familia y la comunidad Calidad y del trabajo realizado; la cantidad de trabajo realizado Jefatura Participacin en el trabajo comunal y en la promocin social Resultados del trabajo El progreso de los alumnos Asistencia y puntualidad

Evaluar objetivamente la labor de sus alumnos

Relaciones con padres y comunidad Resultados

Cumplimiento de normas

Responsabilidades profesionales

Cumplimiento de las normas y polticas educativas Construccin y desarrollo del PEI; Estrategias para la participacin; Innovacin;Compromiso Institucional;Trabajo en equipo; liderazgo

Cumplimiento de las normas de conducta y principios de tica

Adaptar su comportamiento a los reglamentos de su escuela y del se.

Otros

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4. INSTRUMENTOS Aunque cualquier procedimiento o instrumento de obtencin de informacin con propsitos valorativos puede ser aplicado a la evaluacin del desempeo docente, es posible afirmar que son ocho los procedimientos de obtencin de informacin ms utilizados para la evaluacin externa del desempeo docente: observacin en el aula, entrevistas o cuestionarios al docente, informe de la direccin del centro, cuestionarios dirigidos a los alumnos o a sus familias, test y pruebas estandarizadas, portafolio del profesor, pruebas de rendimiento a los alumnos, as como diferentes procedimientos de autoevaluacin del docente. Dadas las claras limitaciones tcnicas que se derivan de la utilizacin de un nico procedimiento para obtener una imagen global y objetiva del docente, en todos los pases se utilizan varios instrumentos de manera combinada. As, por ejemplo, en Chile se utilizan cuatro procedimientos: portafolio de evidencias estructuradas; pauta de autoevaluacin, entrevista estructurada al docente evaluado e informe de referencia de terceros (director y jefe de UTP). En Alemania, se combina la observacin de las clases, la revisin de los documentos generados en el proceso de enseanza, el informe de los superiores y la entrevista con el docente. Tambin es frecuente que no se establezcan reglamentariamente instrumentos de evaluacin, sino que se deje a cada centro o distrito o autoridad local la utilizacin de sus propios procedimientos. Paradigmtico en ese sentido resulta Colombia, donde exclusivamente se sealan los posibles instrumentos entre los que se encuentran las fuentes personales, integrantes de la comunidad educativa o cuerpos colegiados de la institucin que puedan dar testimonio sobre el desempeo del evaluado; los documentos, registros y testimonios escritos personales e institucionales como: innovaciones educativas, resultados significativos en los aprendizajes de los estudiantes, desarrollo de proyectos pedaggicos, actas, programaciones, informes; las observaciones directas; y, por ltimo, las reuniones, encuentros o entrevistas con el docente implicado. En todo caso queda claro que el propsito y las consecuencias de la evaluacin tendrn una clara repercusin sobre la metodologa ylos procedimientos de evaluacin utilizados. De esta forma, mientrasque una evaluacin sumativa, con consecuencias sobre el salario ola promocin de los docentes ha de exigir que el procedimiento seaobjetivo y homogneo para todos, para que tengan las mismasposibilidades de obtener buena puntuacin y, con ello, equidad enlas posibilidades de ascenso o incremento salarial, en la evaluacinformativa es necesario que los procedimientos se ajusten a cadadocente y a su situacin particular. Analicemos mnimamente algunos de los instrumentos mscomnmente utilizados en la evaluacin del desempeo docente enlos pases estudiados. Observacin en el aula Un procedimiento muy habitual para obtener informaciones sobreel desempeo del profesor es observar cmo se desenvuelve en sucontexto ms habitual de trabajo: el aula. Esta observacin puedeser formal, preparada de antemano, o informal, sin una preparacinprevia; puede utilizarse un protocolo de
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observacin cerrada orecoger de forma abierta las percepciones del evaluador. Laobservacin puede ser desarrollada por directivos, por inspectores,por colegas o por expertos, y suelen tratarse de dos o tres sesionesde observacin de una hora. As, en Argentina son los pares los que realizan la observacin deldocente; en Costa Rica es el rector del centro, y en Cuba pueden serel director o subdirector, los jefes de ciclo o departamento, losinspectores o los asesores. Otro ejemplo puede ser Espaa, donde el inspector de la zona dondetrabaja el docente, es el responsable del proceso global de evaluaciny tambin de la observacin del aula. Entrevistas a los profesores Un instrumento ms, son las escalas de evaluacin aplicadas tantode manera escrita, en forma de cuestionarios, como oralmente a modode entrevista. Pueden ser cuantitativas o cualitativas, y suelenutilizarse para valorar estrategias de conduccin del aula, habilidadesinstructivas, personalidad del docente, preparacin acadmica yprofesional, actitudes e intereses, etc. En Chile se utiliza una entrevista estructurada, basada en dominiosy criterios del Marco para la Buena Enseanza y que es aplicada porun evaluador par del docente evaluado. Tambin, incluye unapregunta sobre aspectos relevantes del contexto en que se desempeael docente y que puedan haber afectado en el desempeo delentrevistado. Informe de la direccin del centro Tambin es frecuente en muchos pases que se solicite a la direccindel centro o del departamento un informe donde se sealen tantolas capacidades del docente como el desempeo de la tarea que hadesarrollado. As, en Chile, tanto el director como el jefe de UTP de suestablecimiento realizan cada uno un informe acerca de su desempeoprofesional como docente, a partir de una pauta estructurada referidaa diferentes aspectos contenidos en el Marco para la BuenaEnseanza. Test y pruebas estandarizadas En algunos pases se utilizan pruebas estandarizadas o test paraanalizar las habilidades bsicas, as como los conocimientospedaggicos y acadmicos de los docentes. Este es el caso de Bolivia. Portafolio del profesor El portafolio, en su concepcin original, es una recopilacin dedocumentos variados sobre el desempeo del profesor, de tal formaque pueden incluirse documentos de planificacin, notas escritas delos padres, apuntes o materiales de trabajo, resultados de losalumnos, etc., en sntesis, se constituye una coleccin de experienciasvividas por el docente en el desempeo de su labor profesional. Enlos ltimos aos se est extendiendo su uso como instrumento deevaluacin externa pero, sobre todo, como herramienta para la autoreflexin por parte del profesorado. A pesar de que no es posible considerar el portafolio como un sistemaque en s mismo se constituya como el nico sistema para la evaluacin externa, s que ayuda a obtener informacin til que puede llegar aser un valioso instrumento
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en la evaluacin del desempeo docente,porque adems de reunir experiencias significativas y representativas,permite apreciar la comprensin y el sentido de lo relevante para eldocente. Por ello, es muy til cuando la finalidad de la evaluacin esla orientacin y mejora del desarrollo profesional del educador. En Chile, los docentes han de completar un portafolio donde elprofesor recopila diversos materiales como evidencia de su trabajo. Est compuesto por mdulos: - Unidad Pedaggica: est conformado por el diseo eimplementacin de una unidad pedaggica, la evaluacin finalde dicha unidad y una reflexin sobre su quehacer docente. - Clase Filmada: est compuesto por el video de una clasefilmada (de 40 minutos), una ficha descriptiva de la misma yfotocopia de los recursos de aprendizaje utilizados, sicorresponde. La filmacin ser realizada por un camargrafoacreditado que acordar a travs del director(a) de suestablecimiento el da y la hora de filmacin. Pruebas de rendimiento a los alumnos. Aunque mucho menos frecuente por las duras crticas que ha sufridopor parte de los estudiosos, otra informacin susceptible de serutilizada para la evaluacin externa del desempeo docente, esestudiar el impacto del trabajo sobre los estudiantes, es decir,considerar los resultados acadmicos de los alumnos. Este procedimiento es utilizado, por ejemplo en California, donde seestudia el progreso de los estudiantes en relacin con los estndarespropuestos por el distrito escolar, al igual que en Puerto Rico. Entrevistas y cuestionarios dirigidos a los alumnos o a sus familias Otra estrategia utilizada por algn pas, es la de obtener informacinsobre el desempeo de los docentes mediante la aplicacin decuestionarios cerrados dirigidos a los alumnos o a sus familias. Asacontece, por ejemplo en Cuba. Autoevaluacin Por ltimo, en algunos pases como en Espaa o en Chile, se pide alos propios profesores que hagan un informe que recoja su propiaautoevaluacin. Sirve como ejemplo la tabla 3.5 donde se reflejanlos dominios y descriptores utilizados en Chile para la autoevaluacinde los docentes.

TABLA N 4 DOMINIOS Y DESCRIPTORES UTILIZADOS EN CHILE PARA LA AUTO-EVALUACIN Dominios

Preparacin de la enseanza

Descriptores
Conoce diferentes perspectivas y nuevos desarrollos de su disciplina. Conoce variadas estrategias de enseanza y actividadescongruentes con la complejidad de los contenidos. 33

Creacin de un ambiente para el aprendizaje

Enseanza para todos

Responsabilidades profesionales

Las estrategias de evaluacin son coherentes con la complejidadde los contenidos involucrados. Proporciona a todos sus alumnos oportunidades de propicio participacin.Utiliza estrategias para monitorear y abordar educativamente el cumplimiento de normas de convivencia.Utiliza estrategias para crear y mantener un ambiente organizado. Explicita a los estudiantes los criterios que los de aprendizajeorientarn tanto para auto evaluarse como para ser evaluados. Incentiva a los estudiantes a establecer relaciones y ubicar en contextos el conocimiento de objetos, eventos y fenmenos,desde la perspectiva de los distintos subsectores.Aborda los errores. Participa activamente en la comunidad de profesores del establecimiento, colaborando con los proyectos de sus pares y con el proyecto educativo del establecimiento. Detecta las fortalezas de sus estudiantes y procura potenciarlas. Conoce las polticas y metas del establecimiento, as comosus normas de funcionamiento y convivencia.

5. OTROS ELEMENTOS Por ltimo, es posible reconocer otros elementos diferenciadores enla evaluacin del desempeo docente entre pases: quines son losresponsables de la evaluacin, si la misma es voluntaria u obligatoria,y su periodicidad. Responsables de la evaluacin Tanto en Europa, como en Amrica Latina, la situacin ms habitual es que los principales agentes responsables de la evaluacin de los docentes sean las personas que ocupan los puestos directivos de los centros educativos. Aunque no siempre es as, en Mxico, en Espaa o en Italia, por ejemplo, son las autoridades educativas quienes se responsabilizan del proceso. Para el desarrollo de la evaluacin, junto con el director o directora, suele trabajar la supervisin educativa. En ocasiones, se cuenta con especialistas, o incluso, con profesores pares que apoyan el proceso de evaluacin. Voluntariedad de la evaluacin Dependiendo del tipo y los propsitos de la evaluacin, sta puede ser obligatoria o voluntaria. As, por ejemplo, es obligatoria en Argentina, Bolivia, Chile, California, Carolina del Norte, Honduras, Puerto Rico y en Repblica Dominicana, mientras que en: Espaa, Francia, Italia, Mxico o Reino Unido es voluntaria. En Chile, se distingue la evaluacin del desempeo anual, de carcter obligatorio y la evaluacin de competencias, que es voluntaria, aunque no puede transcurrir ms de seis aos entre una y otra. Periodicidad
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Para los pases donde es obligatoria la evaluacin, tambin se encuentran importantes diferencias en cuanto a la periodicidad en las evaluaciones. As, por ejemplo, es anual en Argentina, Colombia, Honduras y Puerto Rico; bianual en California (para profesores con contrato permanente), o quinquenal en Bolivia. En Cuba se entiendeque la evaluacin es continua. 6. MODELOS DE EVALUACIN Y EJEMPLOS Tras la visin analtica de los sistemas de evaluacin del desempeodocente, desarrollados en los diferentes pases de Amrica y Europa,en este ltimo apartado se realizar una visin global describiendocon un poco ms de detalle algunos modelos de evaluacin quehemos considerado como paradigmticos. Utilizando como criterio bsico el propsito de la evaluacin deldesempeo de docentes, criterio que consideramos la espina dorsalde los otros elementos de evaluacin, es posible identificar cincomodelos diferenciados, aun cuando en algunos casos imbriquenelementos de uno u otro. Estos modelos son: evaluacin deldesempeo docente en conjunto con la evaluacin del centroeducativo con nfasis en la autoevaluacin; evaluacin del desempeodocente para casos especiales; la evaluacin del desempeo comoinsumo para el desarrollo profesional; la evaluacin como base paraun incremento salarial y, la evaluacin para la promocin en elescalafn docente.
Documento tomado de la wwwhttp://unesdoc.unesco.org/images/0015/001529/152934s.pdf. El 21 de septiembre de 2013.

*F. Javier Murillo, es Profesor de la Universidad Autnoma de Madrid. Es especialista en

Mtodos de Investigacin y Evaluacin en Educacin, con especial dedicacin en tema relacionados con Calidad, Equidad, Eficacia y Cambio en Educacin. Coordina la Red Iberoamericana de Investigacin sobre Cambio y Eficacia en Educacin (RINACE). Trabaja habitualmente como consultor internacional tanto para diferentes organismos internacionales (UNESCO, OCDE, Convenio Andrs Bello), como para distintos pases (Mxico, Per, Brasil, Panam, Bolivia, etc. Tiene un centenar de publicaciones sobre Calidad, Eficacia y Cambio en educacin. Ms informacin en: www.uam.es/javier.murillo

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