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Meritocracia brasileira: o que desempenho no Brasil?

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Revista do Servio Pblico Ano 47 Volume 120 Nmero 3 Set-Dez 1996

Lvia Barbosa

l. Introduo
Quando polticos, intelectuais, imprensa e classe mdia em geral discutem a administrao pblica no Brasil falam, quase sempre, da necessidade imperiosa de se implantar uma meritocracia no pas. Afirmam que falta um sistema que privilegie o mrito e as pessoas que efetivamente trabalham. Os critrios utilizados na avaliao dos funcionrios e na concesso das promoes so sempre criticados e vistos como fundamentados em interesses polticos, nepticos e fisiolgicos, que excluem qualquer mensurao de desempenho, eficincia e produtividade. 1 O preparo dos avaliadores bem como as metodologias utilizadas tambm no escapam s crticas. O interessante acerca desta discusso o tom de excepcionalidade e novidade em que ela vem envolta, sempre que vem tona, como se o Brasil fosse um caso especial e a adoo da meritocracia nos colocasse no primeiro mundo. Duas perguntas cabem, de imediato. Primeiro: ser que se justifica o carter de novidade e modernidade, que quase sempre acompanha as discusses sobre o estabelecimento de uma meritocracia no servio pblico federal brasileiro? Segundo: ser que cabe o tom de excepcionalidade, no nosso caso? A resposta primeira pergunta no, se considerarmos a evidncia histrica, tanto geral como especfica. Sistemas meritocrticos no so uma inveno da modernidade e, no Brasil,
Lvia Barbosa professora do Departamento de Antropologia da Universidade Federal Fluminense e doutora em Antropologia Social

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desde 1824, possvel registrar a presena de um sistema meritocrtico, em termos de formulao jurdica. Portanto, se h mais de um sculo e meio j existia a iniciativa de se estabelecer entre ns um sistema deste tipo, a questo que me parece mais relevante : por que essa forma de hierarquizao no consegue se reproduzir e, principalmente, encontrar legitimidade na nossa sociedade, considerando-se que, depois daquela data, foram formulados e postos em prtica vrios planos que procuravam estabelecer uma meritocracia no servio pblico brasileiro? 2 A resposta segunda questo tambm no. Qualquer reviso da bibliografia especializada indicar que a questo da meritocracia e da sua avaliao polmica para toda a teoria da administrao moderna e envolve uma dimenso poltica no s no Brasil como em outros pases tambm. A partir dessas constataes, cabe perguntar em que medida um novo plano de avaliao de desempenho que hoje aparece atrelado reforma do Estado poder atingir os resultados almejados? Ou melhor, ser que desta vez vamos? No acredito. Por que no acredito? Porque estaremos, mais uma vez, tentando resolver por decreto, ou seja, por mecanismos jurdicos e formais, uma problemtica que no pode ser resolvida dessa maneira. A questo no a existncia de um sistema de meritocracia no servio pblico brasileiro, mas sim a sua legitimidade na prtica social. Ou melhor, a transformao deste sistema meritocrtico existente no plano formal e no plano do discurso, em uma prtica social meritocrtica. Esta transformao, contudo, no surgir como uma conseqncia natural de bons e modernos planos de avaliao de desempenho, porque, na realidade, j tivemos vrios deles. No vir nem de avaliadores treinados e preparados para execut-los, nem da vontade poltica de um nico governo. A questo , a meu ver, muito mais ampla e no ser resolvida, automaticamente, apenas com a reforma do Estado, nem com a introduo de uma nova metodologia de aferio de desempenho. No creio que avanaremos muito mais para alm de onde j nos encontramos, se no for entendida a raiz da diferena entre a existncia de sistemas meritocrticos formais e sua legitimidade prtica; o que desempenho e mrito para diferentes grupos da sociedade brasileira; como as diferentes percepes destas categorias culturais se relacionam com outros valores centrais na nossa dinmica social como senioridade, lealdade, dedicao e relaes pessoais; o que significa, do ponto de vista sociolgico, no Brasil, excluir por falta de desempenho e, finalmente, como esses temas se relacionam

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com fluxos culturais mais amplos estou me referindo s teorias da moderna administrao de recursos humanos e s mudanas nas relaes de trabalho em curso no mundo capitalista. Em suma, no creio que avanaremos muito mais se no entendermos o que realmente est sendo dito neste debate cultural pelos diferentes grupos que dele participam. A partir do que foi dito, creio que a melhor maneira de enriquecermos nossa compreenso sobre este tema olharmos a questo da meritocracia em um contexto mais amplo, comeando por seu tratamento no interior da teoria da administrao, passando em seguida a analis-la em uma perspectiva intercultural e, posteriormente, sob uma tica histrico-sociolgica, no interior da sociedade brasileira. Desta forma, talvez possamos nos confrontar com velhos mitos a seu respeito e v-la no como mais um fracasso da sociedade brasileira, mas como uma leitura especfica de um determinado conjunto de valores que engendra uma dinmica social que coloca em confronto uma prtica no meritocrtica e uma representao social da realidade que privilegia princpios de uma sociedade moderna e igualitria.

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2. Meritocracia, avaliao de desempenho e teoria de administrao


Embora o discurso poltico e o da teoria de administrao no deixem transparecer a complexidade do tema, bom ter-se claro que meritocracia e avaliao de desempenho so temas extremamente polmicos, no s no Brasil como em outros pases, alm de serem questes controversas para a teoria de administrao moderna, tanto no mbito do servio pblico como no das empresas privadas. Do ponto de vista histrico, a poltica de avaliar as pessoas e suas respectivas produes como um procedimento administrativo regular no interior das organizaes comea mais ou menos junto com a revoluo nas relaes de trabalho trazida por Frederik Taylor. Quando, no incio da revoluo da produtividade trazida pela administrao cientfica, Taylor sugeriu a aplicao de seu mtodo de eficincia administrao de pessoal, ningum imaginou na poca a grande quantidade de problemas que estava surgindo. Uma coisa medir a eficincia de mquinas e linhas de produo, que podem ser objetivamente medidas. Outra, julgar, comparar, avaliar e medir

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as produes humanas, que possuem caractersticas difceis de serem objetivamente avaliadas. Mesmo assim, durante um longo perodo e ainda hoje em alguns lugares, desempenho ficou associado s produtividade, quantidade de trabalho. A filosofia por trs desse tipo de poltica de avaliao estava assentada em uma viso de mundo estritamente industrial e empresarial que visava identificar quem trabalhava e quem no trabalhava, melhor dizendo, quem produzia e quem no produzia. A partir da dcada de vinte, com a escola das Relaes Humanas e sua nfase eminentemente humanista, a viso da avaliao de desempenho, como um artifcio punitivo e controlador da produo, comea a ser nuanada. A viso do homo economicus, respondendo apenas aos planos de incentivos salariais foi substituda pelo homo socialis, que responde melhor a incentivos sociais e simblicos. Entretanto, em um perodo bem mais recente que a avaliao de desempenho, como uma poltica importante de recursos humanos, foi incorporada administrao moderna. Ela perde o carter subjacente punitivo, de identificar quem trabalha e quem no trabalha, e adquire o status de termmetro das necessidades e das realizaes das organizaes e dos indivduos. 3 Segundo esta perspectiva, atravs da avaliao de desempenho dos funcionrios de uma instituio, podemos identificar as reas nas quais o treinamento se faz necessrio, se os critrios de seleo utilizados esto realmente adequados, se esto selecionando as pessoas certas para os lugares certos, que funcionrios devem ser remanejados para serem melhor aproveitados etc. Embora a filosofia sobre a avaliao de desempenho tenha mudado e, na poca atual, ela seja concebida como um poderoso instrumento para a orientao e promoo do crescimento pessoal e profissional das pessoas e das empresas, na prtica, contudo, ela uma fonte de atritos, insatisfaes e frustraes para aqueles que a concebem e aplicam, bem como para aqueles que so alvo de sua aplicao. E esta constatao comum e antiga no s no Brasil, como tambm em outros pases, como os Estados Unidos. As insatisfaes e polmicas atreladas avaliao de desempenho existem desde a primeira metade deste sculo. Em 1938, John M. Pfiffner escreveu: No h, provalvelmente, campo que oferea conflito mais agudo entre a teoria e a prtica do que o que diz repeito apurao do merecimento. A teoria diz que seria excelente apurar o merecimento dos empregados de acordo com o seu valor e desempenho das funes. Com isso concorda a adminstrao, assim como os empregados. Mal, porm, se

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tenta pr a idia em execuo, ela bloqueada ou a sua eficcia reduzida por obstculos quase insuperveis. 4 Em 1937, outro especialista norte-americano em recursos humanos, Harvey Walker, afirmava: Os sistemas menos eficientes so olhados com desconfiana pelos empregados e, provavelmente, melhor no ter sistema algum do que ter um que produza resultados nos quais a maioria dos empregados no deposita confiana. 5 Entretanto, o ataque mais famoso de toda a teoria da administrao contra a avaliao de desempenho dos assalariados partiu de Edward Deming, guru norte-americano dos programas de qualidade no Japo, que considera esse processo uma das cinco doenas fatais que atingem a administrao. Segundo Deming, o sistema anual de avaliao de desempenho dos assalariados negativo porque um sistema arbitrrio e injusto, que desmoraliza os empregados, alimenta o desempenho imediatista, aniquila o trabalho em equipe, estimula o medo e a mobilidade administrativa, j que as pessoas mal avaliadas tendem a procurar outros empregos. 6 Outros tericos modernos, como Juran e Ishikawa, ligados tambm aos programas de qualidade, afirmam que se 80 a 85% dos problemas das empresas so de origem sistmica e no da responsabilidade individual dos funcionrios, como avali-los devidamente? Como ser possvel discernir, em um mau desempenho, a parcela de culpa do sistema e a da responsabilidade do indivduo?7 Entretanto, paralela viso anterior encontra-se outra, to antiga quanto a primeira, que v na avaliao de desempenho uma necessidade fundamental para qualquer administrao moderna. Em 1937, Mosher, Kingsley e Stahl afirmavam acerca do assunto: Em concluso, francamente reconhecido que os sistemas de apurao ou avaliao do merecimento revelaram-se, no passado, acima de tudo, rudimentares e imperfeitos processos de apreciao e registro de aptides e hbitos de trabalho. Desde, porm, que eles so preferveis a julgamentos no escritos formulados individualmente pelos administradores, a administrao de pessoal deve aceitar o desafio da situao e fazer por desenvolver instrumentos mais adequados e teis.8

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Outra citao de um gerente da mesma poca uma verdadeira profisso de f acerca da necessidade da avaliao de desempenho: Acredito que, praticamente, experimentamos todos os tipos de sistemas de apurao de merecimento que apareceram. Nem um deles se revelou inteiramente satisfatrio e qualquer um , sem sombra de dvida, melhor do que nada.9 Se quisermos desconsiderar esta questo, afirmando que a bibliografia muito antiga, basta verificar que a considerao de novas tcnicas de seleo, de avaliao, de treinamento e acompanhamento continua sendo um dos temas mais presentes nos seminrios e congressos de administradores, nos artigos de perodicos especializados e nas discusses dirias das organizaes.10 Para aqueles que defendem a avaliao de desempenho, a questo se reduz a encontrar o melhor mtodo de avaliao. Nesta perspectiva, toda a discusso sobre o assunto torna-se uma discusso formal, de como fazer, e no uma discusso substantiva, sobre se desempenho e mrito podem e devem ser medidos e avaliados e em que consistem. As afirmaes de J.B. Probst, embora datadas de 1938, sintetizam todo o dilema que perpassa a administrao moderna ainda hoje.11 Apurar ou no o merecimento no mais a questo. O essencial como apurar o merecimento como apur-lo meticulosamente, facilmente, sem preconceitos e sem levantar antagonismo. Os argumentos a favor da avaliao de desempenho fundamentam-se em dois tipos de causas: uma de natureza pragmtica e outra de cunho psicolgico. A primeira afirma que vrios outros subsistemas da rea de recursos humanos e no s a avaliao de desempenho ensejam tambm distores como o recrutamento, a seleo, a demisso e a movimentao das pessoas no interior da empresa e nem por isso deixam de ser realizados. E a razo para isso muito bvia: toda e qualquer empresa tem que selecionar, encarreirar e excluir pessoas, pois os quadros de uma empresa no so ilimitados nem a insero uma deciso voluntria e unilateral. Portanto, a avaliao, como a seleo de pessoas, uma exigncia lgica do prprio sistema econmico administrativo.

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A segunda se baseia em uma viso acerca da constituio da natureza humana, que bem sintetizada pelas teorias de motivao produzidas nos Estados Unidos por David McClelland, Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Victor Vroom. No cabe resenh-las aqui uma a uma, mas, de modo geral, estas teorias afirmam que os atos humanos so movidos por aes racionais, motivadas ou impulsionadas por foras interiores, que visam satisfazer alguma necessidade humana bsica do tipo: achievement, power, expectativa etc. Negar reconhecimento e espao para esses impulsos humanos universais o caminho mais rpido para o desestmulo, a baixa produtividade e a estagnao, pois tira do homem a vontade de crescer e progredir.12 Neste contexto, a avaliao de desempenho, e o resultado que dela advm em termos de mobilidade vertical interna nas empresas, funciona como um instrumento fundamental para a satisfao de algumas dessas necessidades, induzindo as pessoas a tentarem obter resultados melhores com vistas a obterem recompensas maiores. Na prtica, os dilemas criados pelos sistemas de avaliao de desempenho tm sido desde o incio resolvidos pela teoria de administrao e pelos administradores atravs da atribuio de culpa aos instrumentos utilizados para a avaliao. Ou os sistemas utilizados so vistos como inadequados ou os avaliadores so considerados mal preparados.13 O objetivo, ento, encontrar um sistema de avaliao ideal e uma metodologia que consiga, de alguma maneira, neutralizar ou controlar a subjetividade do avaliador. O que se observa, ento, uma crtica permanente ao sistema em uso e a proposta de novos planos que terminam sempre tendo o mesmo destino do que o precedeu. Essa viso das razes dos males da avaliao de desempenho baseia-se na suposio da existncia de uma realidade concreta e objetiva que pode ser captada em sua dimenso concreta, fotogrfica, nos seus mnimos detalhes, e livre da subjetividade do observador, desde que se usem os meios cientficos adequados. O objetivo final a criao de uma engenharia social que consiga mapear e controlar a realidade to exatamente como se imagina que ainda possa ocorrer no mundo fsico. Embora este seja um pressuposto geral da teoria de administrao, existem diferenas (e veremos isso posteriormente) na maneira como as sociedades lidam com essa pressuposio, que refletem o que elas pensam sobre o que meritocracia e quais os problemas que surgem no momento da sua implementao prtica. nesta dimenso que residem as especificidades dos diversos universos sociais a esse respeito.

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O que realmente importante para os nossos propsitos enfatizar que meritocracia e a sua aferio no so uma questo tranqila para a teoria da administrao. Portanto, os descompassos existentes entre ns no so fruto de nenhuma incapacidade nativa de implementao.

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3. Ideologia meritocrtica e sistemas meritocrticos


Seguindo a nossa proposta de analisar as questes da meritocracia e da avaliao de desempenho num contexto mais amplo, importante perceber que, do ponto de vista intercultural, a polmica em torno desses temas configura-se hoje em um debate cultural que j extravasou as fronteiras da administrao e, junto com a idia de cultura, utilizado para explicar ritmos e estilos de desenvolvimento. Por exemplo, o tradicional sistema japons de senioridade, no qual a posio e o salrio de uma pessoa so determinados pelo seu tempo em uma organizao o mrito dos anos visto como estando com os dias contados. 14 Segundo a discusso corrente hoje entre intelectuais, empresrios e administradores na sociedade japonesa, para o Japo continuar crescendo, a mobilidade vertical das pessoas no interior das empresas deve ser determinada pelo desempenho delas e no mais pelo tempo de servio de cada uma. 15 Pergunta-se: que tenses nascero deste movimento de um sistema que privilegia a antigidade para outro que enfatiza o mrito, e como isso ser feito em uma sociedade que sempre trabalhou em grupo e capitalizou o mrito individual para o grupo? Por outro lado, nos Estados Unidos uma sociedade que, via de regra, sempre funcionou considerando o desempenho e o mrito individual das pessoas como o principal ordenador das hierarquias, mensurando-o da forma a mais objetiva possvel discute-se hoje, na era do trabalho em equipe, como estimular essa nova forma de relaes de trabalho e, ao mesmo tempo, continuar a reconhecer a contribuio individual.16 Portanto, esse no um dilema tipicamente brasileiro como muitas vezes se faz crer. Alm do mais, a sociedade brasileira opera no seu interior com vrios e diferentes sistemas meritocrticos. Os concursos pblicos, o vestibular, as entrevistas e a avaliao de curriculum utilizados pelas

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grandes empresas privadas e os seus sistemas de promoo esto todos calcados em uma viso meritocrtica. Um outro aspecto central desta discusso, sistematicamente ignorado, mas que nos permite enfoc-la em uma outra perspectiva, a evidncia histrico-sociolgica do dilema que as sociedades complexas, de forma geral, sempre enfrentaram entre escolher o mrito, a antigidade e o status hereditrio na hora de se organizarem social e administrativamente. Mais ainda, o reconhecimento secular de que a capacidade individual aleatoriamente distribuda entre os diferentes segmentos, sem que isso implique uma concepo igualitria de sociedade. No Japo Tokugawa este debate claro. Nishikawa Joken, no incio do sculo XVIII, sugeria que o Japo deveria seguir o exemplo da ndia, onde grande parte das pessoas, com exceo de alguns poucos funcionrios designados hereditariamente, permanecia analfabeta e ignorante de qualquer coisa que no fosse a lei a que tinha que obedecer, ao contrrio da China, onde os postos na administrao pblica eram ocupados por funcionrios concursados, escolhidos por competncia e independentemente da posio social. Alis, a China Imperial, um antigo modelo para o Japo, em termos culturais, durante sculos, 17 era uma fonte permanente de referncia para esse debate. Ogyu Sorai, um intelectual da poca Tokugawa, contrastava o sistema feudal hereditrio com o governo centralizado, administrado por funcionrios escolhidos por mrito, e afirmava que apenas na China antiga e feudal e no Japo da poca em que ele escrevia, podiam ser encontrados governos estveis e bons. Seus argumentos vo todos na direo de mostrar que o sistema meritocrtico ameaava a ordem social e estimulava a deslealdade dos funcionrios, na medida em que, primeiro, o sistema de exames podia fazer com que um homem de posio inferior se sasse melhor do que um superior e, segundo, estimulasse a deslealdade, pois funcionrios que se movem de um posto para outro no esto ligados por nenhum lao emocional, nem aos seus superiores, nem aos inferiores. O resultado disso, segundo Sorai, era a necessidade de um rgido sistema de controle e punio para vigiar o comportamento desses funcionrios e o estado de suspeio e rebelio que se estabelecia entre eles. Um sculo mais tarde, um outro intelectual japons, Hirose Tanso, alinhavava um argumento dentro dos mesmos parmetros. Segundo ele, como os funcionrios chineses no possuam nenhuma segurana de serem mantidos no emprego, podendo ser dispensados a qualquer momento e nada sendo garantido a seus filhos, eles se

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preocupavam apenas em usufruir de seus momentos de poder sem nenhuma preocupao com as geraes futuras. Essas posies no eram unnimes e eram frontalmente contestadas por outros intelectuais da mesma poca. Ise Sadatake afirmava que nomear funcionrios por nascimento e status como botar gatos para amedrontar ladres e cachorros para caar ratos. Um outro afirmava que o daimyo (senhor feudal) tendia a escolher como seus subordinados pessoas que lhe eram semelhantes em temperamento e habilidades, aumentando, desmesuradamente, as suas prprias deficincias de carter. Kamei Nammei assinala, na mesma poca, que funcionrios apontados por favoritismo no so confiveis aos olhos de seus superiores. Conseqentemente, esses superiores interferem constantemente no trabalho dessas pessoas, de forma que os subordinados perdem tanto a autoridade como o incentivo para trabalharem bem. Mesmo comungando dessas idias, nenhum dos intelectuais japoneses do perodo Tokugawa tinha iluso quanto possibilidade de o sistema hereditrio ser abolido. Por outro lado, os que defendiam o sistema hierrquico de privilgios compartilhavam com os seus oponentes a idia de que, pelo menos em determinado grau, o princpio bsico de um bom governo era promover o mais capaz em detrimento do incapaz. O consenso terminava exatamente onde comeava a questo de at quanto se deveria permitir que o mrito suplantasse a hereditariedade e a posio social. 18 Como podemos ver, tanto a China quanto o Japo so exemplos claros da antigidade e da natureza estrutural do debate acerca de que critrio uma sociedade deve adotar para preencher os seus cargos administrativos e polticos. Ele no veio com a modernidade nem com o sistema econmico capitalista. Mas, podemos perguntar, esta sua natureza estrutural adquire alguma especificidade na poca contempornea e nas sociedades industriais modernas? Certamente que sim. E esta especificidade dada por uma distino bsica, mas raramente feita entre sistemas meritocrticos e ideologia de meritocracia. Meritocracia enquanto, critrio de ordenao social, diferente de meritocracia enquanto ideologia. No primeiro caso, o mrito a capacidade de cada um realizar determinada coisa ou se posicionar em uma determinada hierarquia, baseado nos seus talentos ou esforo pessoal invocado como critrio de ordenao dos membros de uma sociedade apenas em determinadas circunstncias. No segundo, ele o valor globalizante, o critrio fundamental e considerado moralmente correto para toda e qualquer

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ordenao social, principalmente no que diz respeito posio scioeconmica das pessoas. Ou seja, num universo social fundado em uma ideologia meritocrtica, as nicas hierarquias legtimas e desejveis so baseadas na seleo dos melhores. Existe, portanto, uma grande diferena entre sistemas sociais meritocrticos apenas para determinados fins e sociedades organizadas a partir de uma ideologia de meritocracia, onde quase toda e qualquer posio social deve ser ocupada pelos melhores com base no desempenho individual. Desta distino anterior derivam vrias proposies. A primeira que toda e qualquer sociedade reconhece que seus membros individuais (sujeitos empricos) diferem entre si em termos dos resultados que apresentam no desempenho de determinadas funes. Esse reconhecimento, contudo, pode ser socialmente legitimado ou no, atravs do estabelecimento de hierarquias formais especficas, que apenas possuem valor num certo contexto social. Isso significa que o mrito o valor globalizante apenas para determinados fins, por exemplo para a admisso no servio pblico (como era o caso dos mandarins da China Imperial), no implicando a sua utilizao para outros domnios, para os quais esses universos sociais lanam mo de atributos pessoais adquiridos por nascimento ou casamento. A segunda proposio de que no existe ligao necessria entre sistemas meritocrticos e sociedades complexas e, conseqentemente, no h relao excludente entre sistemas meritocrticos e sociedades tradicionais e hierrquicas. Os exemplos da China e do Japo falam por si mesmos. A terceira proposio, derivada da distino entre sistema meritocrtico e ideologia meritocrtica, de que existe uma relao clara entre sociedades modernas, complexas e igualitrias e a vigncia de uma ideologia meritocrtica. Explico melhor. O fato de uma sociedade hierarquizar seus membros para determinados fins, tomando como base os seus atributos e talentos pessoais, no faz dessa sociedade uma sociedade igualitria. Ou seja, ela no vai considerar sempre os indivduos como tabula rasa e os diferenciar entre si apenas atravs dos seus respectivos desempenhos, desconhecendo os atributos adquiridos ou por nascimento ou por status . Em muitas circunstncias, essas sociedades vo ordenar seus membros justamente por esses atributos, que nada tm a ver com o mrito ou o esforo de cada um. As sociedades hierrquicas podem funcionar como meritocrticas em determinadas circunstncias, embora no seja essa sua ideologia globalizante. Elas partem do pressuposto de que as pessoas no so iguais em relao

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a um determinado valor que elas tomam como central e globalizante para a ordenao geral da sociedade. Por outro lado, as sociedades igualitrias tm como princpio bsico o fato de que os indivduos so iguais e que a nica coisa a diferenci-los, para fins de ordenao social, em termos de status, poder econmico e poltico, o desempenho de cada um. De acordo com a ideologia prevalecente no interior das sociedades individualistas e modernas, a posio de cada pessoa no interior da estrutura social deve ser determinada pela capacidade individual, por aquilo que cada um capaz de realizar. Em outros termos, neste tipo de sociedade, o nico tipo de hierarquia desejvel e legtima a que classifica as pessoas exclusivamente por seus talentos e capacidades individuais demonstrados no desempenho de determinadas tarefas e funes. Isso significa que as pessoas so comparadas e classificadas tomando-se como base o desempenho relativo de cada uma, e que nenhum outro fator (relaes pessoais e consangneas, poder econmico e poltico) pode ser levado em conta nesse processo classificatrio, sob pena de invalidar a filosofia central de todo o sistema. A estes so atribudos reconhecimento pblico e formal sob a forma de cargos, salrios, privilgios, status e prestgio. Alm disso, o sistema meritocrtico uma exigncia de uma sociedade democrtica, que, do ponto de vista dos princpios, garante a igualdade de oportunidades para todos. Na medida em que as nomeaes e promoes recaem em indivduos capazes, de competncia reconhecida e comprovada, esse princpio concretizado, pois as oportunidades esto abertas a todos os que demonstram ter competncia e no esto circunscritas s pessoas dotadas de relaes pessoais e de parentesco. Em suma, nesta perspectiva, a meritocracia alia igualdade de oportunidades com eficincia. Se este o valor central que norteia o processo de estratificao e mobilidade social desses universos sociais, nada mais lgico, portanto, do que se estabelecer processos de avaliao que permitam a formao de hierarquias de desempenho, nas quais as posies mais elevadas devem ser ocupadas por aqueles que, comprovadamente, se desincumbiram de forma melhor de um trabalho ou se sobressaram em um determinado domnio. Neste sentido, as hierarquias construdas pelas meritocracias so excludentes, pois elas almejam a seleo do melhor ou melhores. Mais ainda, so duplamente excludentes porque, dentre os selecionados como os melhores, escolhem novamente os melhores para liderar os processos e ocupar os lugares no topo da hierarquia. As sociedades individualistas modernas so simultaneamente

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sociedades que operam atravs de sistemas meritocrticos e tm uma ideologia de meritocracia. Conseqentemente, no contexto destas sociedades, a questo central do debate no mais qual o critrio que deve servir de parmetro para as hierarquias sociais, pois este j est dado mrito/desempenho , mas sim uma questo de ordem prtica: se todos ns queremos os melhores, como selecion-los e que instrumentos utilizar para realizar esta seleo? Tudo que foi dito acima pode parecer muito bvio e muito simples quando explicitado teoricamente, mas quando nos voltamos para a prtica tudo se complica, j que as definies e os critrios sobre o que desempenho e os fatores que entram na sua contabilizao no so unvocos. Lingisticamente, as categorias mrito e desempenho so as mesmas; entretanto, o contedo cultural pode divergir de sociedade para sociedade e no interior da mesma sociedade, gerando interpretaes divergentes. A polmica em torno da questo da meritocracia e da avaliao de desempenho no Brasil origina-se, justamente, dessa atribuio de contedos distintos para uma mesma categoria lingstica por diferentes segmentos sociais e pelo exerccio de um discurso que valoriza a meritocracia como critrio bsico de ordenao social, mas que contrasta, fortemente, com a prtica social de todos os segmentos da sociedade brasileira. Ela se encontra permeada por uma total falta de entendimento sobre o que est sendo dito pelos diferentes grupos envolvidos e pela confuso entre sistema meritocrtico e ideologia da meritocracia. Do ponto de vista formal e jurdico, a sociedade brasileira, de um modo geral, e o servio pblico, de forma particular, encontram-se, sem dvida alguma, organizados como um sistema meritocrtico, tanto para o ingresso quanto para a mobilidade no seu interior. Entretanto, a leitura da realidade emprica pelos diferentes segmentos sociais envolvidos nesse debate elites polticas, intelectuais e servidores pblicos no ratificam o Brasil como uma sociedade ideologicamente meritocrtica. Primeiro, porque outros critrios, como relaes pessoais, de parentesco, de posio social e de antigidade so utilizados, lado a lado com princpios meritocrticos, na colocao das pessoas no interior da nossa estrutura social. E, segundo, porque o significado do que desempenho e a sua importncia relativa aos valores anteriores no a mesma para todos os grupos. A histria da implantao de um sistema meritocrtico no servio pblico brasileiro um exemplo do que falei. Alm de nos demonstrar a existncia desses mtiplos critrios na classificao das pessoas no interior das hierarquias

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administrativas, ela nos sugere, tambm, os diferentes contedos culturais correntes na sociedade do que mrito e desempenho e que levam pessoas de diferentes segmentos a valorizarem vnculos de natureza diversa morais e profissionais com as suas respectivas organizaes.

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4. Sistema meritocrtico e administrao pblica brasileira


4.1. Ingresso A idia de que o servio pblico deva ser estruturado como uma meritocracia , do ponto de vista histrico, bastante antiga no Brasil, embora a impresso do senso comum de que esta discusso recente e moderna. A Constituio de 25 de maro de 1824 delineia claramente os fundamentos de uma meritocracia. O artigo 179, item XIV, reza: Todo cidado pode ser admitido aos cargos pblicos civis, polticos ou militares, sem outra diferena que no seja por seus talentos ou virtudes.19 Este artigo colocava o acesso aos cargos pblicos como uma possibilidade aos indivduos que tivessem virtudes e talentos, ou seja, no os tornava bens exclusivos das nomeaes nepticas e polticas. Como o artigo no especificasse o processo de aferio dos referidos talentos e virtudes, as nomeaes ficavam, na prtica, ao sabor de quem tivesse o poder de nomear. Esta Constituio, no que dizia respeito entrada para o servio pblico, estabelecia, pela primeira vez no Brasil, a possibilidade de um critrio meritocrtico, embora no fornecesse instrumentos para orientar a prtica social na mesma direo. Salvo algumas excees, como o caso da legislao que organizou o Tesouro Pblico Nacional e as Tesourarias das Provncias lei de 4 de outubro de 1831 que, no seu artigo 96, estabelecia alguns critrios para a contratao das pessoas: No se admitir de ora em diante pessoa alguma, seno por concurso, em que se verifique que o pretendente tem os princpios de gramtica da lngua nacional e da escriturao por partidas dobradas e clculo mercantil, unindo a isto boa letra, boa conduta moral e idade de vinte e um anos para

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cima. Os casados em igualdade de circunstncias sero preferidos aos solteiros.20 importante observar, conforme assinalei anteriormente, quando da distino entre sistemas e ideologia meritocrtica, que essa mesma Constituio de 1824, que colocava o mrito/ desempenho individual como uma possibilidade para a admisso ao servio pblico, estabelecia distines entre os indivduos no momento da concesso do direito ao voto. Este era um direito de apenas algumas categorias. 21 No seu interior temos, portanto, tendncias inteiramente opostas. O artigo 179 apontava o mrito como um critrio de acesso ao servio pblico, um outro o 170 afirmava a igualdade de todos perante a lei e os artigos 92, 93, 94 e 95 estabeleciam os critrios para o direito ao voto, critrios estes que excluam do exerccio pleno da cidadania pessoas em determinadas posies sociais e nveis de renda. Para alguns fins, essa Constituio apontava para um sistema meritocrtico, para outros apontava para uma hierarquizao baseada no status e posio econmica. Ela mesclava, do ponto de vista formal e juridico, critrios que hoje se encontram combinados apenas na prtica social brasileira. A primeira Constituio da Repblica de 24 de fevereiro de 1891 no seu artigo 73 reafirma o direito de livre acesso de todos os brasileiros aos cargos pblicos civis e militares, observadas as condies de capacidade especial exigidas pela lei sendo, porm, vedadas as acumulaes remuneradas. Ficou a cargo da lei ordinria dispor sobre os critrios exigidos para a entrada. 22 A Constituio de 16 de julho de 1934 vai inovar duas vezes. Primeiro, no seus artigo 168, reafirma o direito ao livre acesso de todos os brasileiros aos cargos pblicos e inova ao estabelecer que no haveria mais distines de sexo e estado civil, existentes na legislaes anteriores, que asseguravam aos homens casados prioridade na obteno de um cargo pblico em relao aos solteiros. Ou seja, estabelece um critrio universalizante para o ingresso. Segundo, no artigo 170, dispor que a primeira investidura nos postos de carreira das reparties administrativas e nos demais que a lei determinar efetuar-se- depois de exame de sanidade e concursos de provas ou ttulos.23 Com essa disposio, assegura-se o direito universal de acesso ao servio pblico a todos os brasileiros, independente de sexo ou estado civil, atravs de concurso aos seus cargos iniciais, ao mesmo tempo que libera os escales superiores para as nomeaes e influncias polticas, tradio que se mantm, em parte, at hoje. Esta tradio, de alocar os cargos mais altos da administrao para

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as nomeaes polticas, deu origem ao conto de Monteiro Lobato, Luzeiro Agrcola, de 1928, no qual um poeta fracassado pede emprego pblico a um chefe poltico. Este lhe oferece os cargos mais altos e, diante da solicitao do poeta para cargos mais humildes, recebe a resposta: mas para estes, s com concurso.24 As demais constituies 1937, 1946, 1967, 1969 e 1988 no fazem referncia explcita capacidade individual. Contudo, ao estabelecerem que o critrio de admisso ao servio pblico deveria ser o concurso aberto a todos os brasileiros, deixam implcita a idia de que o anonimato e a impessoalidade que, teoricamente, cercam esse procedimento, selecionam pelo mrito pessoal, por ignorarem atributos sociais como status, poder poltico e econmico, relaes consangneas e pessoais.25 A presena destes dispositivos em todas as constituies no significa, contudo, a consagrao definitiva do mrito como sistema prevalecente na admisso para o servio pblico. No perodo que vai de 1934 at os dias atuais, registram-se avanos e recuos na legislao no que concerne consagrao definitiva do concurso pblico como o nico meio de ingresso. Segundo Couto (1966), de acordo com estatsticas da Diviso de Seleo e Aperfeioamento do DASP, de 1937 a 1962. Inscreveram-se em concurso 695.499 candidatos, dos quais compareceram primeira prova somente 285.852, logrando habilitao, afinal, apenas 75.1555, o que equivale a pouco mais de 10% dos inscritos. Destes, preciso frisar, alguns no chegaram a ser nomeados e outros, por terem conseguido habilitao em vrios concursos, o foram mais de uma vez. Atualmente, o Servio Pblico Civil conta com aproximadamente 677.000 funcionrios, sendo 312.000 da Administrao centralizada e 365.000 da descentralizada, dos quais pouco mais de 100.000 ingressaram atravs de concursos pblicos realizados pelo DASP ou por outros rgos da administrao, que dispunham do seu prprio sistema de mrito. Como facilmente se conclui, as cifras esto a evidenciar que, na batalha das leis, tem sado vencedor o regime do pistolo, com uma diferena superior a 500.000 sobre o seu adversrio, o sistema de mrito. 26 Embora, hoje, no tenhamos dados acurados a respeito do servio pblico brasileiro que nos permitam fazer clculo semelhante ao da era do DASP, a evidncia emprica sinaliza, contudo, para a manuteno de uma situao semelhante. Se considerarmos que,

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at h bem pouco tempo, existiam, no servio pblico brasileiro, inmeras tabelas especiais que permitiam a contratao de pessoas sem concurso e a prtica, bastante comum e sustentada politicamente por vrios grupos, de se efetivar os contratados e os chamados trens de alegria das vsperas de fim de mandato a proporo de no concursados para concursados certamente seria bem maior.27 Antes de prosseguirmos, acho importante registrar que, necessariamente, no a existncia ou no de um dispositivo como o concurso que garante que um determinado sistema privilegie o mrito. Existem sistemas meritocrticos que no selecionam os melhores por um concurso e sim pelo desempenho j comprovado em determinadas tarefas ou pela qualificao. Entretanto, no Brasil, e voltarei a esse ponto mais adiante, o concurso um elemento paradigmtico na legitimao de meritocracia. Na realidade, existe no plano das representaes na nossa sociedade uma superposio entre instrumentos democrticos, como o caso do concurso, e sistemas meritocrticos. 4.2. Mobilidade interna Da mesma forma que o ingresso no servio pblico brasileiro esta centrado na idia do mrito de cada um seja explicitamente, co-mo na Constituio de 1824, seja implicitamente, como nas demais , via concurso, a mobilidade vertical ou a promoo tambm concebida no interior da nossa administrao federal como devendo ser o resultado do desempenho de cada um.28 A partir da chamada lei do reajustamento lei 284 de 28 de outubro de 1936 que pode ser considerada o incio da administrao moderna no servio pblico brasileiro , foi institucionalizado o sistema do mrito atravs do concurso e foram fixadas as diretrizes do primeiro plano de classificao e de avaliao de desempenho e cargos. Os ltimos sistemas colocados em vigor em 1966, 1977 e 1980 reafirmam a meritocracia como o critrio absoluto e condicionam a promoo por antigidade a um bom desempenho. Ou seja, embora esses planos de avaliao contemplem a progresso por antigidade, a sua concretizao depende, pelo menos no papel, da avaliao de desempenho do funcionrio. Por exemplo, o plano de 12 de julho de 1960, promulgado pela lei n 3780, que reestruturava a carreira do servidor pblico federal, estabelecendo os critrios para a promoo por merecimento e por antigidade pela metodologia da escala grfica, estabelece que somente poder ser promovido por

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antigidade o funcionrio que tiver obtido, pelo menos a metade do mximo atribuvel (50 - 2 = 25). De fato, em se tratando de servidor descumpridor de seus deveres funcionais ou inapto para exercer atividades mais relevantes que as atuais, no deve a Administrao premilo com promoo mesmo que seja o mais antigo na classe. 29(?) E continuava : ... a rigor, no deveria haver promoes por antigidade, mas exclusivamente por merecimento. A razo bvia: o funcionrio deve estar comprovadamente apto a desempenhar as tarefas especficas da classe para a qual promovido. E essa condio fundamental no satisfeita pela simples circunstncia de ser o funcionrio mais antigo na classe anterior, mas sim atravs de criteriosa aferio de sua eficincia funcional e das qualificaes exigidas para o desempenho daquelas atribuies... 30(?) O sistema de 24 de outubro de 1977, promulgado pelo decreto n 80.602, que institua a avaliao de desempenho no servio pblico federal pelo mtodo da distribuio forada, chegou ao ponto de extinguir a promoo por antigidade. De acordo com este plano, somente 20% dos funcionrios poderiam receber avaliao MB (muito bom ), 70% de avaliao B (bom), e 10% de R (regular). O sistema atual, seguindo o modelo de 1960, submete, tambm, a promoo por antigidade, teoricamente, avaliao de desempenho. Digo teoricamente porque, na prtica, as pessoas so automaticamente promovidas. Por exemplo, no caso dos professores universitrios, a cada interstcio de 24 meses a pessoa pode ser promovida, caso apresente desempenho para isso. De um modo geral, forma-se uma comisso, em cada departamento, que avalia as atividades desenvolvidas e o desempenho do professor candidato progresso ao longo desse perodo. O contedo desses relatrios muito significativo. So relatrios basicamente descritivos das atividades corriqueiras do magistrio, do tipo de curso dado, orientao de alunos etc. ... nos quais no h parmetro que mea ou avalie o que foi realizado. O interessante que so feitos e exigidos como um fator que condiciona a progresso vertical do professor. Na maioria dos casos, eu arriscaria 99,9%, todos

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so considerados com um bom desempenho das suas funes, o que transforma esta promoo em um dispositivo automtico, e a exigncia do relatrio, em um dispositivo estritamente burocrtico. O resultado desse burocratismo com base na descrio de atividades que a maioria dos departamentos das universidades federais est congestionada de professores adjuntos IV, encontrando-se nas categorias inferiores apenas os que entraram mais tarde. Depreende-se disso que, para chegar quase ao final da carreira do magistrio universitrio, basta ficar tempo suficiente no cargo, pois so muito variadas as qualificaes dos professores adjuntos IV: professores com mestrado, com doutorado, com especializao ou apenas com graduao e, tambm, aqueles que fazem pesquisa, escrevem artigos e livros, participam de congressos, orientam alunos e os que s do aula e escrevem no quadro-negro. bem verdade que existem experincias particulares e diferenciadas no seio das universidades pblicas federais a esse respeito. So experincias que procuram estabelecer critrios que, de alguma forma, avaliem o que os professores fizeram nesse interstcio de 24 meses e a qualidade do que fizeram, como por exemplo, a produo acadmica, a participao em congressos etc. .... Entretanto, so iniciativas isoladas que no refletem a mdia do que ocorre no mundo universitrio, embora possamos v-las como expresses concretas de leituras diferenciadas que a questo do desempenho recebe no interior da universidade e a tenso crescente entre elas e o que normalmente praticado. Considerando a evidncia histrica, apresentada anteriormente, resta-nos perguntar em que medida um novo plano de avaliao dos servidores pblicos pode vir a ser, efetivamente, um instrumento poderoso na transformao da meritocracia em uma prtica social legtima? Ser que alguma coisa mudou no contexto do servio pblico brasileiro que indique que este novo plano no sofrer o mesmo destino dos anteriores? E mais, por que no difcil estabelecer sistemas meritocrticos formais, embora seja difcil legitim-los na prtica social? difcil responder a essas questes de forma cabal. Entretanto, parte das respostas pode ser encontrada nos discursos sobre as razes que levaram s modificaes dos diferentes planos de avaliao e nas declaraes de funcionrios sobre a realidade em que vivem.

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Como mencionado, o primeiro plano de estruturao da carreira do servidor pblico foi promulgado a partir da Constituio de 1934. Em 1960, foi proposto um novo plano de reestruturao da carreira do servidor pblico, em substituio ao de 1934. Na poca, apontava-se como um de seus objetivos diminuir a margem de arbtrio que a legislao precedente (decreto-lei n 284, de 28 de outubro de 1936) atribua aos chefes, extinguindo o apadrinhamento de chefes de repartio ou as influncias polticas, que acabavam por preterir os funcionrios mais qualificados. O critrio de classificao dos funcionrios por desempenho, adotado pelo boletim de merecimento, descrito como objetivo e impessoal, propunha, tambm, desafogar os dirigentes (Presidente da Repblica, Ministros de Estado e Presidentes de Autarquias), bem como os parlamentares, da avalanche de pedidos que recebiam, nem sempre possveis de serem atendidos, por se referirem a interesses contraditrios (se atendesse ao A, descontentaria ao B e ao C, e assim por diante). 31 Em 1977 (decreto-lei n 80.602), um novo plano proposto e a argumentao adquire um novo matiz. Ao invs de o objetivo ser apenas neutralizar o apadrinhamento e as relaes pessoais, a implantao de um novo sistema de avaliao em substituio ao de 1960 objetivava, segundo o diretor do DASP na poca, Darcy Siqueira, forar os chefes a efetivamente avaliarem os seus subordinados e fazer vigorar na prtica uma verdadeira meritocracia. Em declarao ao Jornal do Brasil de 25 de outubro de 1977, Darcy Siqueira afirmava que, no servio pblico brasileiro, sempre que se solicita opinio dos chefes sobre os funcionrios, 99% deles so considerados acima da mdia. Para corrigir essa distoro, tinha sido adotada a metodologia da escala de distribuio forada, que definia, a priori, a percentagem mxima de funcionrios que poderia ser considerada de desempenho elevado, mdio ou baixo. Alm dessa inovao, o novo plano tinha como proposta bsica enfatizar as promoes por mrito e extinguir as por tempo de servio. Segundo o diretor do DASP, no servio pblico brasileiro existe o sujeito com 30 anos de servio que nunca fez nada e aquele com 10 anos de servios efetivamente prestados. Ento, precisamos medir atributo. O plano adotado em 1977 durou apenas trs anos. Em 1980, ele foi substitudo por outro que, ao contrrio, voltava a enfatizar a promoo por antigidade. Desempenho ser o critrio utilizado apenas para a progresso horizontal (mudana de referncia salarial dentro da mesma classe) e a antigidade para a progresso vertical, independendo do merecimento do servidor, tendo como requisito

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o interstcio de doze meses, a escolaridade, a habilitao profissional e a formao especializada, quando necessrias ao exerccio da classe a ser provida. Alm desses aspectos, era sempre atribudo o conceito 1 (o mais alto existente), independentemente de qualquer avaliao, aos seguintes servidores: ocupantes de cargos de natureza especial, ocupantes de cargos ou funes de direo e assessoramento superior ou intermedirio em exerccio nos Gabinetes Civil e Militar da Presidncia e no Servio Nacional de Informao; requisitados para o exerccio de cargos e funes de direo e assessoramento superior nos Poderes Legislativo e Judicirio da Unio, do Distrito Federal e Territrios; afastados para cargos de direo superior em empresas pblicas, sociedades de economia mista, fundaes institudas pela Unio e nos servios dos Estados e Municpios; designados membros de rgos colegiados federais. Como sabemos que esses cargos so, na sua maioria, ocupados por nomeaes e o critrio a orient-las predominantemente o das relaes pessoais, fica claro o peso que ainda hoje atribudo a essas relaes, mesmo que no apaream como um critrio explcito. O mais interessante acerca dos motivos invocados para as alteraes dos diferentes planos que eles so os mesmos invocados ainda hoje para justificar a falncia do sistema atual de avaliao de desempenho, no servio pblico. Em pesquisa realizada entre servidores pblicos da administrao direta e indireta, num total de 432 questionrios respondidos como parte de um projeto de anlise cultural de uma empresa estatal, verifiquei que os mesmos dilemas que se encontravam na base das alteraes dos antigos planos continuam presentes ainda hoje. Primeiro, quase todos concordam, em tese, que o mrito e o desempenho devem ser os principais, seno os nicos, critrios de avaliao dos funcionrios. Portanto, do ponto de vista representacional, as pessoas se colocam como adeptas de uma meritocracia. Segundo, todos esto insatisfeitos com o atual sistema, pois, alm de no funcionar em muitos lugares est suspenso , muitas pessoas nem sabem que um dia existiu alguma forma de avaliao. O tipo de sistema de avaliao, o processo, a forma como realizado e os avaliadores, todos so criticados. Terceiro, a desconfiana acerca do sistema total. Ningum confia nos resultados. Verifiquei que as pessoas normalmente acham os critrios injustos (79.1%), assim tambm como os avaliadores (50.7%) e, via de regra, os mais bem avaliados so vistos como apadrinhados, puxasacos dos chefes etc., mesmo que estas pessoas sejam reconhecidas como bons profissionais e de alto desempenho. Ou seja, quem no recebe uma boa avaliao, via de regra, no legitima a boa avaliao alheia. Quarto, descobri que a antigidade como um critrio de

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ascenso vertical vista negativamente por 54.8%, um mal necessrio na medida em que corrige as injustias da avaliao de desempenho e, ao mesmo tempo, um incentivo para a acomodao do funcionrio, na medida em que, trabalhando ou no, o indivduo vai ser promovido de qualquer maneira; os outros 46% consideram que a antigidade deve ser valorizada. Entretanto, ningum a quer fora dos sistemas, o que indica, da parte dos 54%, uma desconfiana em relao aos critrios utilizados. E, por fim mas no menos importante, constatei que os chefes no gostam de avaliar porque isso sempre gera insatisfao entre os funcionrios. Como forma de evitar tenses dessa natureza, eles tendem a avaliar todos positivamente. O que se constata na histria dos critrios de ingresso, nos diferentes planos de avaliao de desempenho, nas argumentaes utilizadas para justificar as alteraes e na pesquisa realizada por mim, entre funcionrios da administrao direta e indireta, que, embora esta esteja aparelhada h bastante tempo, do ponto de vista formal, para avaliar e medir o desempenho dos funcionrios pblicos federais, este processo nunca chegou a ser implementado de forma sistemtica, ficando alguns perodos, como aconteceu na dcada de 1960 e acontece hoje, sem qualquer forma de avaliao. Neste contexto de alterao de planos, observa-se uma inverso hierrquica: o mrito de valor globalizante nas representaes simblicas passa a valor englobado pela senioridade e pela desconfiana acerca do peso das relaes pessoais. Por conseguinte, seria interessante indagar a razo de, na nossa cultura administrativa, mrito e desempenho funcionarem, na prtica, como fatores secundrios senioridade e relaes pessoais. 32 Mais ainda, por que num grande nmero de circunstncias, quando o mrito acionado como critrio, ele no legitimado por quem no foi bem avaliado? Como disse uma das minhas entrevistadas, eu sempre vou achar que injusta, seno comigo pelo menos com um colega. O que se constata, aqui, uma forma de resistncia profunda avaliao, enquanto conceito, princpio, independente dos seus resultados prticos ou possveis efeitos seletivos, que contrasta fortemente com os discursos sobre a primazia do mrito como valor central das hierarquias administrativas. A partir do exposto acima, parece-me que a resposta para um melhor entendimento do que est sendo efetivamente dito, nesse debate sobre meritocracia na sociedade brasileira, reside na questo bsica: o que as pessoas consideram mrito e desempenho? Qual a explicao dada para as diferenas entre os resultados individuais no desempenho de uma mesma tarefa?

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5. Igualdade e desempenho
primeira vista, pode parecer estranho relacionar a idia de igualdade questo da avaliao de desempenho. Igualdade parece ser um valor poltico mais associado a questes, opinies e atitudes relativas a eleies, candidatos, governo e ideologias. Na realidade, a idia de igualdade muito mais do que um tema poltico; ela um valor estrutural nas sociedades modernas, na medida em que se configura como um dos atributos centrais do personagem social caracterstico dessas sociedades o indivduo. Mas, por que igualdade se relaciona com desempenho? Porque, de acordo com a ideologia das sociedades modernas, todos os indivduos nascem livres e iguais. 33 Alm de sujeitos empricos, eles tambm so sujeitos morais. Isso significa que nenhum atributo social do tipo ascendncia, riqueza, status, relaes pessoais etc. pode ser levado em conta no tratamento que a sociedade dispensa aos seus membros. Eles no definem o indivduo. O que define o indivduo uma suposta semelhana moral dada pela existncia de uma dimenso natural/fsica idntica entre todos os seres humanos. Essa semelhana de forma tomada como base de um sistema de direitos ao qual todos devem ter acesso igual. Neste contexto, o nico elemento a diferenciar uma pessoa da outra so as caractersticas idiossincrticas de cada uma delas, ou seja, tanto os seus talentos naturais como a sua disposio interior para realizar o que os norte-americanos chamam de achievement. E a nica hierarquia ideologicamente possvel aquela construda a partir da avaliao dos diferentes desempenhos individuais. Contudo, para que o desempenho dos indivduos tenha legitimidade social, ele deve estar inserido num contexto juridicamente igualitrio, no qual a igualdade funcione como uma moldura para os acontecimentos e proporcione as condies para que as pessoas sejam avaliadas exclusivamente pelas suas realizaes. Ou seja, nenhum outro critrio como, por exemplo, poder econmico, status, relaes familiares e pessoais pode influenciar esta avaliao. por isso que desempenho e igualdade esto intimamente associados. Esta ltima fornece as condies necessrias e suficientes para a sua legitimidade. Em termos de representaes simblicas, as coisas funcionam mais ou menos como o descrito acima. As variaes comeam a surgir quando samos deste nvel geral da ideologia e passamos sua implementao prtica em universos sociais distintos. Ento, possvel observar-se que os conceitos anteriores igualdade, desempenho e mrito embora continuem na base da organizao

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social e administrativa das sociedades complexas, possuem contedos sociais distintos, bem como as condies sociais consideradas legtimas para a avaliao das produes individuais. As implicaes dessas variaes so bsicas para o nosso objetivo pois, se compararmos as concepes sobre igualdade e desempenho desenvolvidas no Brasil e nos Estados Unidos, podemos entender porque, embora possuamos sistemas meritocrticos, estes no possuam legitimidade na nossa prtica social. Poderemos constatar, sem muita dificuldade, que o discurso oficial da sociedade norte-americana sobre desempenho e igualdade assemelha-se ao que alguns grupos da sociedade brasileira, particularmente as elites polticas e econmicas e os setores mais individualistas e intelectualizados da populao, pensam que deva ser desempenho e igualdade. Esse discurso, contudo, contrasta bastante com a prtica social de todos os segmentos da populao brasileira que, no momento de aplicar no seu contexto e para si e o seu grupo esses princpios, atribui ao que se entende por desempenho um sentido bastante distinto do norte-americano. Creio que esses pontos podero ficar mais claros atravs de um exerccio comparativo entre os significados das categorias igualdade e desempenho para os Estados Unidos e o Brasil.

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6. O significado de igualdade e desempenho nos Estados Unidos


A igualdade norte-americana dada pela lei e a ela circunscrita. Traduz-se como direito de acesso igual ao sistema legal e no como uma garantia de sucesso. Concretamente, a concepo de igualdade como um direito significa garantir a todos os indivduos, independentemente de suas posies na sociedade, de suas desigualdades naturais (sexo, fora fsica, inteligncia, desempenho, talentos especficos etc.), um tratamento igual perante a lei, de forma que ningum seja privilegiado na consecuo de seus objetivos e no exerccio de seus demais direitos. Portanto, no intrnseca idia de igualdade norte-americana a busca de um estado substantivamente igualitrio. A existncia da diferena entre os indivduos reconhecida, legitimada e percebida como o resultado do diferencial de talento aptido inata que permite a alguns indivduos realizarem e praticarem certas aes com muito mais eficincia e eficcia alm de desempenho que outros resultantes da capacidade e desejo de realizao ( achievement) que cada um possui. Mais ainda, a diferena positivamente

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valorizada, pois exprime a essncia de cada um de ns, enaltecendo o elemento central de todo o sistema social moderno, igualitrio e individualista o indivduo como personalidade nica e irrepetvel. As diferenas so assim percebidas como inevitveis e desejveis. O que deve ser evitado qualquer tentativa de usar, do ponto de vista social, qualquer diferena de talento as chamadas desigualdades naturais do liberalismo e de desempenho para marcar distines perante a lei.34 A sociedade norte-americana est pronta a admitir a igualdade jurdica um ideal a ser buscado, de forma permanente, na vida poltica e a desigualdade de fato, conseqncia das diferenas entre os desempenhos individuais e das desigualdades naturais. A sociedade no coloca como tarefa anular ou aplainar, nem institucional nem juridicamente, essas diferenas. Assim sendo, a idia de justia social se aproxima mais de um conceito de proporcionalidade ou eqidade e menos de igualdade, esta ltima funcionando, basicamente, como um valor-meio e no um valor-fim.35 Neste contexto de igualdade jurdica, o desempenho como conjunto de aptides e realizaes funciona como um mecanismo socialmente legtimo, que permite sociedade diferenciar, avaliar, hierarquizar e premiar os indivduos entre si. Ele composto pelo conjunto das realizaes objetivas de cada indivduo, entendidas como o resultado das propriedades idiossincrticas de cada um de ns. Portanto, o desempenho o resultado de processos e mecanismos intrnsecos ao ser humano, de ordem mais psicolgica do que social. Ele , na perspectiva norte-americana, mais um produto individual do que social. O desempenho a expresso paradigmtica do credo de self-reliance. Ou seja, a capacidade que cada indivduo tem de perseguir seus objetivos e viver a sua vida baseado em seus prprios recursos. Neste cenrio, desempenho configura-se como a medida que diferencia e atribui valor social aos indivduos. Conseqentemente, avaliar se faz necessrio pois, s a partir da comparao das diferentes realizaes, posso e devo estabelecer hierarquias entre os indivduos que sejam socialmente legtimas na sociedade norte-americana. Entretanto, como o desempenho percebido como produto de foras intrnsecas ao ser humano, no momento da avaliao, as circunstncias sociais, no interior das quais foram produzidas as diferentes realizaes, devem ser mantidas constantes. Quero que reconheam as minhas produes como exclusivamente minhas, o que fui capaz de fazer independentemente de meus determinantes sociais. O que voc fez e o que eu fui capaz de fazer, independentemente das circunstncias em que o fizemos. O que

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est sendo avaliado resultado contra resultado, individualidade versus individualidade. Pela lgica do self-reliance, as circunstncias sociais em que as diferentes individualidades operaram quase nunca so explicitadas ou declinadas a priori para fins de avaliao. Quando aquelas so trazidas baila, elas o so para valorizar ainda mais o desempenho individual. So utilizadas para comprovar e reforar ainda mais o valor das realizaes, na medida em que comprovam a superao de condies desfavorveis, que foram revertidas pela fora daquela individualidade. a prova cabal da superioridade ontolgica do indivduo sobre o grupo social. 36 Por isso que a mobilidade social norte-americana to grande e pareceu uma coisa indita para o olhar europeu de um aristocrata francs como Alex de Tocqueville. 37 O que parecia impossvel em outros universos sociais, parecia factvel e comum na sociedade norte-americana. Nela, possvel se ter um curriculum escolar ruim, um emprego medocre com vinte e dois anos e conseguir reverter toda essa situao atravs de um bom desempenho, de forma que, atravs de mudanas sucessivas de emprego para emprego, se chegue a diretor de uma empresa aos quarenta anos.38 No toa que o heri norte-americano por excelncia o self made man . Aquele indivduo que se fez sozinho, sem a ajuda de amigos e parentes, que venceu todas as barreiras baseado apenas em seus mritos pessoais. E este personagem aparece no imaginrio norte-americano representando os mais diferentes papis cowboy , superman ou um ordinary guy e nos mais diferentes cenrios, mas sempre reproduzindo a mesma histria, que a histria da sua luta e quase sempre tambm da sua vitria. O heri norteamericano basicamente um sujeito pr-ativo, que age sobre a realidade, transforma-a e molda-a de acordo com a sua viso de mundo. No tem ajuda de ningum, a no ser dos inferiores estruturais. No aceita gratuitamente a realidade ou as imposies do sistema (leia-se sociedade). Por conseguinte, no toa, tambm, que um dos grandes dramas sociais norte-americanos seja a construo de uma identidade social desvinculada de relaes pessoais e familiares, baseada apenas na prpria trajetria pessoal. Esse drama social se faz presente de vrias maneiras nos mais diferentes domnios da vida social norte-americana. A cinematografia ilustra, com abundncia de detalhes, o drama social das pessoas para serem reconhecidas pelos seus prprios mritos, como indivduos por si mesmos e no como apndices de outras identidades, como filho de fulano e beltrano.39 A prpria maneira da apresentao pessoal nos Estados Unidos, quando

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comparada com o mesmo procedimento no Brasil, indica a importncia de se ser reconhecido como um indivduo em si e por si. A pessoa , via de regra, apresentada pelo seu pr-nome e qualificada pela sua atividade profissional, o que ela faz. Dificilmente h o uso da teknonymy a identificao de uma pessoa por suas relaes de parentesco como um aposto ao nome pessoal, de maneira a localizar melhor o indivduo na estrutura social, como fazemos comumente aqui no Brasil, sem causar indignao em quem est sendo apresentado. Isso no quer dizer que, na sociedade brasileira, as pessoas no lutem por criar identidades marcadas por opes prprias e desvinculadas do ncleo familiar, a prpria expresso filhinho de papai nos sinaliza para a existncia de um personagem social, negativamente avaliado em seu comportamento, que se caracteriza por trazer as marcas da trajetria paterna. O que estou chamando ateno que este no um drama central na sociedade brasileira, sua importncia restringe-se a um segmento bem marcado do tipo segmento mdio, urbano, intelectual, individualista e analisado. Voltando problemtica norte-americana, a questo do desempenho tambm aparece nas relaes familiares, via criao de uma cultura de self-reliance, na qual, desde a mais tenra infncia, as crianas so estimuladas a serem independentes e a marcarem a sua individualidade, atravs de opes prprias, da independncia dos cuidados maternos at a independncia econmica e o afastamento fsico do ncleo familiar para estudar fora ou trabalhar. No contexto familiar bem conhecida a comparao entre o comportamento de um pai norte-americano e outro chins em relao ajuda recebida do filho na velhice, popularizada por um antroplogo sino-americano, Francis Hsu. Neste exemplo, enquanto um pai norte-americano esconderia esse fato, considerado humilhante por muitos, significando seu fracasso enquanto indivduo, pois seu desempenho no foi suficientemente bom para prov-lo na velhice, transformando-o em dependente de seu filho, o pai chins gritaria em altos brados por toda a aldeia a bondade e generosidade de seu filho e a sua sorte de pai. Uma outra dimenso na qual o significado do desempenho como produto da individualidade aparece com clareza o permanente debate, nos ltimos anos de forma mais candente, sobre o destino da poltica de cotas nos Estados Unidos. Esta uma outra instncia que ilustra o drama de se legitimar enquanto indivduo atravs do desempenho pessoal. Como do conhecimento geral, a poltica de cotas, estabelecida na dcada de 60 com o objetivo de integrar o negro e

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outras minorias sociedade norte-americana, via mercado de trabalho e de uma poltica de discriminao positiva, oferecia condies preferenciais a esses grupos no momento da contratao para um emprego. Em virtude de os empregadores terem a necessidade de preencher, em suas empresas e organizaes, determinado nmero de vagas, as chamadas cotas, estabelecidas em lei, de pessoas oriundas de grupos minoritrios, negros, pior qualificados e com menos skills, eram escolhidos em detrimento dos brancos para ocuparem um nmero determinado de vagas. Passados quase 30 anos, grupos negros e brancos requerem uma reviso desta poltica e o conjunto de argumentos utilizados por ambos os grupos ilustra claramente o significado do que desempenho na sociedade norte-americana. Os negros, que desejam a revogao da poltica de cotas, alegam que ela, implicitamente, afirma a inferioridade dos negros, na medida em que lhes fornece condies privilegiadas para a obteno de emprego. Ou seja, o que est sendo dito, indiretamente, atravs das cotas que, em igualdade de condies com os brancos, os negros no obteriam os empregos que hoje possuem. Por outro lado, o que os crticos brancos argumentam que, nos ltimos 30 anos, os negros j tiveram a sua oportunidade e se no conseguiram, enquanto grupo, progredir socialmente, agora, o problema deles. O que no possvel a permanncia de uma poltica de discriminao das maiorias, no caso o homem branco, um argumento alis que j foi acolhido em juzo. E o que ambos os grupos esto condenando so as condies privilegiadas dos negros, que colocam o contexto social e histrico no caminho da avaliao, o que impede que a insero dos negros se d via desempenho contra desempenho, resultado contra resultado, individualidade contra individualidade. Mas o que mais exemplifica a concepo do desempenho nos Estados Unidos o chamado star system. O star system , justamente, a premiao dos melhores entre os melhores, a consagrao do desempenho individual como resultado das caractersticas nicas excepcionais de determinados indivduos. Significa a concesso de privilgios e benefcios muito acima da mdia, como forma de reconhecimento de um talento e um desempenho considerados excepcionais. a exaltao mxima da individualidade. O star system aparece com clareza em todos os domnios da vida pblica norte-americana: na contratao de professores para as grandes universidades, nas quais ningum em um mesmo departamento ganha o mesmo salrio, pois a remunerao de cada um est ligada s suas publicaes e patentes, capacidade de atrair alunos e investimento para aquelas universidade etc.; na

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contratao de executivos para as grandes empresas onde existem verdadeiros concursos de vantagens para se contratar uma determinada pessoa. Ele ocorre tambm nos esportes e nas artes, onde aos grandes dolos so concedidas vantagens excepcionais. 40 O star system s poderia existir em uma sociedade profundamente impregnada por uma ideologia de meritocracia e por uma concepo de igualdade como um direito e no como um objetivo social. Por outro lado, ele inexiste em uma sociedade como a brasileira, cuja concepo de igualdade dificulta a formao de uma determinada hierarquia meritocrtica, neste sentido norte-americano que acabamos de descrever.

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7. O significado de igualdade e desempenho na sociedade brasileira


No Brasil, as idias de igualdade e desempenho so concebidas de forma bastante distinta da norte-americana, impossibilitando o estabelecimento de hierarquias que efetivamente se baseiem nas diferenas dos resultados individuais e inviabilizando qualquer coisa semelhante a um star system. Vejamos: No Brasil, hoje, entendemos igualdade como um conceito duplo. 41 Ela um direito e, simultaneamente, um fato. A igualdade de direitos dada pela lei e a ela circunscrita. Ela se define em relao a um sistema legal e funciona como a explicitao da igualdade de todos perante a lei. A igualdade de fato tem como base um sistema moral mais abrangente, que define a igualdade legal como conjuntural e que considera a igualdade mais do que um direito, define-a como a necessidade de ser, um fato, uma realidade indiscutvel. Neste sistema moral, mais importante do que a equivalncia jurdica entre os indivduos a sua equivalncia moral perante uma ordem que se sobrepe sociedade. Somos todos iguais, no porque um sistema legal assim nos defina, mas porque, num sistema moral globalizante, a equivalncia jurdica aparece como um fato conjuntural que em nada afeta ou modifica nossa equivalncia moral como membros da espcie humana. Essa concepo de igualdade, como um fato, tem suas razes na idia de que uma mesma condio fsica e um idntico e inexorvel destino final nos confere um valor a humanidade, que d a medida de nossa equivalncia. Essa concepo muito interessante porque, embora usando os mesmos argumentos do liberalismo que sustenta a concepo de igualdade norte-americana para fundamentar a idia de direitos, a sociedade brasileira chega a um resultado bastante diferente. 42

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O fundamento dos direitos naturais do liberalismo encontrase na semelhana dos homens entre si, enquanto sujeitos morais, seres racionais e fisicamente iguais. Na sociedade norte-americana, como vimos, essa semelhana, dada na natureza, tomada como base para um direito. Embora a semelhana seja um fato emprico, ela vista como estritamente formal. Ela no garante um contedo idntico. As desigualdades naturais e de desempenho, estas sim, so consideradas como substantivas, pois delas resultam produtos individuais diferentes, sendo legtimas essas distines. No Brasil, o que ocorre que a semelhana de forma tomada como base substantiva e irredutvel a qualquer outra coisa. As desigualdades que se estabelecem entre os indivduos so tidas, exclusivamente, como oriundas das condies sociais dos indivduos e no como contedos distintos de uma mesma forma. Portanto, nenhuma legitimidade lhes atribuda. O esforo de cada um, a vontade de realizar ( achievement ) e as diferenas de talentos naturais so tidos no como vetores que transformam winners em loosers, como na sociedade norte-americana, mas como resultados inevitveis e indesejveis, na medida em que so expresses de processos sobre os quais no temos nenhum controle. O indivduo, nesta perspectiva, tende a ser percebido como um ser passivo, ao contrrio do agente pr-ativo da viso norte-americana, que atua e transforma o ambiente em que vive por fora da sua vontade individual. Devido a essa lgica da igualdade substantiva, o desempenho entendido mais como o resultado do ambiente e circunstncias em que os indivduos operam do que como conseqncia dos talentos e de foras intrnsecas ao indivduo, do tipo esforo, vontade de realizar e talento, ou seja, de mecanismos inatos e psicolgicos. Ele o somatrio de duas variveis externas e uma interna a cada um de ns, que se combinam em propores diferentes nos indivduos. So elas: a posio social de cada indivduo (pobre, rico, remediado etc.) as deficincias estruturais do sistema brasileiro (o governo no d dinheiro para a educao, portanto, ele no tinha o livro para estudar, ele carente, mora longe, no teve oportunidades etc.) as minhas idiossincrasias pessoais, subjetivas ( o meu estado de esprito, meu ritmo pessoal, minhas condies familiares e psicolgicas etc.). Devido a essa concepo de desempenho, na sociedade brasileira esperamos sempre que nossas produes individuais sejam avaliadas no contexto em que foram produzidas e cada um de ns atuou. Isso significa que queremos ser analisados dentro da lgica

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do eu e as minhas circunstncias. O que eu fui capaz de fazer dentro do contexto social em que operei. Se, na sociedade norteamericana, as circunstncias so invocadas apenas para valorizar o desempenho individual, na sociedade brasileira elas so sempre lembradas para justificar a qualidade do que cada um foi e capaz de produzir. A conseqncia disso que as produes individuais se tornam incomparveis entre si, pois o produto de cada uma visto como fruto de condies histricas e subjetivas particulares e nicas, no equivalentes a nenhuma outra, na medida em que, dificilmente, o peso de cada uma das variveis no desempenho de um indivduo pode ser medido e, portanto, comparado com o de outro, com as mesmas condies. Por isso que ou todos so avaliados positivamente ou ningum avaliado. Pela mesma lgica, explica-se o sentimento de injustia que permeia todos os avaliados, quando no recebem uma boa avaliao por parte do superior. O que implicitamente est sendo apontado que as suas condies de realizao do trabalho e de vida no foram levadas em considerao. Para a pessoa que avalia e que tem que enquadrar o desempenho de seus subordinados dentro de categorias preestabelecidas as quais no contemplam as variveis que perfazem o contedo da categoria desempenho na sociedade brasileira, o drama lidar com essa noo implcita de desempenho e com os critrios exigidos pelas avaliaes que, via de regra, esto longe de se conformarem a essa lgica. A melhor forma de sintetizar a concepo do que desempenho para ns dizer que, no Brasil, desempenho no se avalia, se justifica. Essa nfase na justificativa do desempenho, fruto de uma tica igualitria radical, dificulta a construo de hierarquias baseadas no mrito. E a igualdade de atributo do sistema torna-se o objetivo do prprio sistema, ou seja, a igualdade, enquanto um valor, passa a ser equacionada a um outro: o de justia social. Almejamos no o desenvolvimento e o reconhecimento dos aspectos idiossincrticos de cada um, mas o estabelecimento de um estado igualitrio, onde o que concedido a um deve ser estendido a todos, independente do desempenho individual e das desigualdades naturais. Da a sndrome de isonomia, as progresses automticas para todos e o engessamento do servio pblico, no qual diferentes categorias funcionais se encontram amarradas umas s outras, de forma que qualquer diferenciao, mesmo baseada na diferena de funes, vista como concesso de direitos que devem ser estendidos a todos, o que leva ao famoso efeito cascata. Este no deve ser olhado apenas como um dispositivo jurdico, mas como um dispositivo jurdico que expressa uma dificuldade em se explicitar

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diferenas ao nvel simblico e, acima de tudo, concretiz-las na prtica social. Na sociedade brasileira, o estabelecimento de gradaes ou hierarquias visto como a introduo de uma desigualdade que vai de encontro ao prprio objetivo do sistema. O nico valor com legitimidade a vazar desta perspectiva igualitria radical a senioridade. E isso faz um extremo sentido. A senioridade est entranhada no cdigo gentico e, portanto, um atributo ao alcance de todos. J o mrito, resultado do desempenho e das diferenas substantivas individuais, depende do indivduo e de suas especificidades: nem todos podem t-lo ou consegui-lo. Por isso, embora os governos, via de regra, suspendam sempre as promoes por mrito a ttulo de economia, mandando uma mensagem clara do status dessa categoria no interior da sociedade brasileira, dificilmente se imiscui com a progresso por antigidade. Por essa mesma lgica, o nico plano de avaliao de desempenho do servio pblico federal o de 1977, mencionado anteriormente, que suspendeu as promoes por antigidade e estabeleceu as por mrito pelo mtodo da distribuio forada durou apenas trs anos, sendo substitudo por outro que privilegia a senioridade e as relaes pessoais e polticas. Do ponto de vista morfolgico, a mobilidade social vertical se d de forma inteiramente diferente do que ocorre na sociedade norteamericana. No Brasil, do ponto de vista individual, todos se diferenciam a partir do critrio de antigidade ou senioridade, que o nico valor a vazar a nossa tica igualitria e a introduzir gradaes, ou ningum se move isoladamente pelo desempenho pessoal. Quer dizer, os atributos associados identidade individual, por mais desenvolvidos que sejam, no so fortes o suficiente para puxar o indivduo acima da condio igualitria final em direo qual todos se encaminham. Se permitimos que o critrio de senioridade seja o nico a vazar o nosso igualitarismo, temos a certeza de que o ideal de igualdade ser mantido. O critrio de antigidade algo que est ao alcance de todos e pode ser estendido, indiscriminadamente, a todas as categorias. J o desempenho (mrito) depende dos indivduos, de suas especificidades, enquanto personalidades e caracteres, e do contexto histrico onde vivem. Portanto, o que observamos na prtica o movimento vertical de grandes grupos de status e a imobilidade dos indivduos particulares. Por exemplo, dentro da categoria dos professores universitrios temos aqueles que possuem doutorado, mestrado, especializao e graduao. So essas categorias que so diferenciadas entre si e no os indivduos. No interior delas, vigora a mais radical

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das igualdades, sendo que a nica coisa que diferencia um doutor de outro, ou um mestre de outro justamente o tempo que eles esto na universidade, ou seja os seus respectivos tempos de casa. 43 Na administrao direta, essa viso tambm aparece com clareza, no prprio sistema de avaliao de desempenho formalmente em vigor. Embora o sistema distinga entre progresso por mrito e por antigidade, deixando implcito que o servidor poderia ter uma ou outra, o que ocorre na prtica que, embora o governo diga que os servidores precisam ser avaliados, atravs do argumento de falta de recursos, ele sempre probe a progresso por mrito, permitindo apenas a de antigidade e, de certa forma, enviando uma mensagem clara do status da idia de desempenho na sociedade brasileira. Em um universo como este, a luta pelo reconhecimento do mrito individual extremamente difcil e polmica. Difcil porque o sistema pblico, por deciso poltica, nega sistematicamente a sua concretizao ao proibir as promoes por mrito, embora exercite um discurso inverso e polmico porque, socialmente, quem clama explicitamente pelo reconhecimento pblico de suas produes individuais visto de forma bastante negativa. O reconhecimento pblico das produes individuais tem que vir junto com uma boa poltica de relaes pessoais. No Brasil, quem quer fazer carreira, de forma ostensiva pelo seu alto desempenho , via de regra, hostilizado, porque este agente, atravs de sua trajetria, impe a todos, no contexto onde se encontra, a explicitao de uma competio baseada em uma concepo de desempenho por produes objetivamente mensurveis do tipo "eu fiz, eu vendi, eu realizei etc.", que desconhece as variveis apontadas anteriormente e que gera um ambiente agressivo devido hierarquia que ir instituir se tiver seu reconhecimento estabelecido. 44 Num contexto como esse impossvel o estabelecimento de um star system como o norte-americano. A concesso de vantagens e privilgios, como forma de reconhecimento de um desempenho excepcional bastante conflituosa no interior da sociedade brasileira. O caso de Romrio, jogador do Flamengo, exemplar deste conflito de interpretaes sobre o que desempenho no Brasil. Emprestado pelo Barcelona ao Flamengo por quatro milhes e meio de dlares, no primeiro semestre de 1995, Romrio chegou ao Rio nos braos da torcida. Desfilou em carro aberto at a sede do clube e recebeu todos os elogios possveis e imaginveis da crnica esportiva. Em menos de dois meses, j se havia estabelecido publicamente o debate que nos interessa. Acostumado a ser cobrado pelo seu desempenho individual pelo tcnico do Barcelona, Creyfus, ou seja, pelo nmero de gols e no pelo seu comportamento moral e social,

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Romrio foi surpreendido pela reao de parte da torcida e da crnica esportiva. Seu estilo de vida e sua arrogncia, ao afirmar que queria ser cobrado pelo seu desempenho em campo e no pelo que ele fazia fora dele, deu incio a uma polmica altamente significativa. Ao no aceitar as mesmas regras de treinamento e concentrao impostas aos seus colegas de time, ao afirmar a sua superioridade em relao aos outros e marcar publicamente a sua excelncia, ele gerou um forte antagonismo. Em pouco tempo, a lua-de-mel havia acabado, tendo se estabelecido entre o jogador, a crnica esportiva e outros jogadores uma troca de insultos e acusaes de falta de profissionalismo. O Flamengo havia alugado uma estrela, que queria um tratamento de estrela, altura dos talentos de que ela se julgava possuidora. S que, na sociedade brasileira, tratamento de estrela ostensivamente cobrado, em termos de desempenho individual, difcil de ser aceito, pois ele estabelece uma hierarquia que o sistema simblico brasileiro no legitima. Roberto Carlos e Pel, alm de serem ou terem sido excepcionais em suas respectivas reas de atuao, foram, acima de tudo, estrelas que nunca exigiram, ostensivamente, um tratamento de estrela pelo seu diferencial de desempenho. Sempre procuraram no estabelecer, de cara e de pronto, a diferena entre eles e os demais; preenchem com perfeio o papel de bom moo e no de reis, como a prpria sociedade os qualifica. Por essa mesma lgica que, no mbito das universidades federais, nunca se conseguiu estabelecer um sistema que avaliasse o desempenho individual dos professores atravs de suas publicaes. As tentativas de se estabelecer um sistema como este sempre encontraram a maior resistncia no meio acadmico. Os argumentos so os mais variados e vo desde a deslegitimao da publicao como uma forma de avaliar desempenho at a qualidade das revistas. Uma das ltimas tentativas nessa rea foi feita pelo ex-ministro da Educao, Jos Goldenberg, que tentou estabelecer um sistema atravs do qual os professores seriam hierarquizados por suas respectivas produes acadmicas. Resumidamente, o projeto procurava saber o que cada um dos professores teria produzido nos ltimos cinco anos e em que tipo de publicao cientfica tinham sido publicados os seus resultados. Quando o projeto ainda estava em fase de planejamento, foi jogado na imprensa e bombardeado por todos os lados. O interessante que qualquer professor universitrio sabe exatamente quais so as melhores revistas em sua rea, quanto tempo necessrio para se publicar resultados iniciais de pesquisa, quais so os professores que, sistematicamente, esto envolvidos em pesquisa etc., da mesma

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forma que qualquer funcionrio pblico, quando perguntado, sabe responder quem ou no competente e quem trabalha ou no na sua repartio. Isso, contudo, no significa concordar com o estabelecimento ou a premiao dessas pessoas. No momento desta hierarquizao e, principalmente, na distribuio de qualquer tipo de benefcio material, esse reconhecimento neutralizado por argumentos de ordem moral. O tempo de empresa, a dedicao a ela, os servios prestados no passado, a pontualidade etc., so invocados para justificar o direito s promoes ou a um bom conceito no momento da avaliao de desempenho. Esse tipo de argumentao sempre mais comum medida que se desce na hierarquia administrativa. Para os seus segmentos inferiores, os argumentos a favor de uma boa avaliao so quase invariavelmente centrados em argumentos que devem premiar mais o vnculo moral do que o profissional. Uma outra instncia ilustrativa da dificuldade existente, na sociedade brasileira, de se criar hierarquias baseadas no reconhecimento explcito das diferenas nos desempenhos individuais a Academia Brasileira de Letras. Instituies deste tipo surgem justamente da inteno de premiar publicamente as excelncias da sociedade naquela rea. Ou seja, o seu objetivo premiar os melhores naquele setor, concedendo-lhes o ttulo e as honrarias de um acadmico. de se supor, portanto, que ali entrem os melhores selecionados justamente pela sua produo literria. No entanto, o mecanismo no esse. Na verdade, no se precisa ter nenhum mrito literrio para pertencer quela Casa. L se entra por eleio, que ganha pelo trabalho minucioso feito pelos candidatos de mobilizar, de acordo com a capacidade de cada um, o seu capital de relaes pessoais. A eleio funciona como uma forma de neutralizar, do ponto de vista social, o desempenho intelectual e literrio dos candidatos, ao colocar em posies substantivamente iguais candidatos com desempenhos altamente diferenciados. Portanto, no interior daquela instituio, encontramos militares, expresidentes, religiosos, mdicos famosos, todos com obras literrias desconhecidas, e do lado de fora poetas como Mrio Quintana, de obra potica conhecida e apreciada, que jamais foi sequer convidado para o famoso ch das cinco das quintas-feiras. claro que esta viso de desempenho no homognea, no mbito da sociedade brasileira. Existem segmentos que advogam, ao nvel simblico, um entendimento de desempenho no sentido norte-americano. Quando as pessoas da administrao pblica federal, no momento atual e, por exemplo, na dcada de 1970, falam e falavam da necessidade da construo de uma meritocracia entre

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ns, a concepo entretida a do mrito, no sentido de algo relativo s produes individuais. Alguns segmentos, principalmente executivos, administradores do setor privado e alguns intelectuais, procuram exercer, na prtica, atravs dos seus sistemas de avaliao, essa concepo. Por exemplo, grande parte do setor privado, principalmente as empresas multinacionais, avalia o mrito gerencial dentro de uma perspectiva de resultado contra resultado. O interessante que as freqentes insatisfaes so expressas atravs de argumentos que fazem uso da linguagem e perspectiva da igualdade radical e da justificativa de desempenho porque, embora o discurso seja o de desempenho, que coloca o resultado individual no eixo da responsabilidade de cada um, no momento da aplicao prtica a lgica que preside exatamente a outra. Mesmo assim, no setor pblico existem experimentos que procuram fazer avaliaes nas quais se contemple o desempenho no sentido de resultados, seja atravs de sistemas de avaliao cruzada, nos quais uma pessoa avaliada por vrias pessoas diferentes com quem interage profissionalmente, ou atravs de votao por pontos. Mas o interessante nesses experimentos que, embora esses sistemas hierarquizem os funcionrios entre si em termos da qualidade de seus desempenhos objetivos, no momento da distribuio dos benefcios financeiros, retorna-se linguagem da igualdade radical. A distribuio se d igualitariamente e no atravs da hierarquia de desempenho estabelecida, seja pela avaliao cruzada, seja pela votao por pontos. O argumento que, normalmente, como o dinheiro disponvel muito pouco, melhor dar um pouquinho para cada um para todos receberem alguma coisa. O importante a marcar que, mesmo no sendo a nica leitura sobre o que desempenho na sociedade brasileira, a viso dele como um somatrio de variveis que acabam por justificar a qualidade das produes individuais, ao invs de avali-las, funciona como um pano de fundo contra o qual se trava o debate sobre o que desempenho e como avali-lo em diferentes grupos na sociedade brasileira. Embora os demais segmentos usem os termos desempenho e mrito para se referirem necessidade de avaliao e premiao de quem trabalha, a concepo que se tem a da justificativa de desempenho. Critrios como lealdade, dedicao e pontualidade so invocados, principalmente pelas pessoas que no foram bem avaliadas ou as que ficaram de fora dos possveis benefcios de uma avaliao, para justificarem o seu prprio desempenho. Neste contexto, enquanto no se explicitar o que cada segmento est realmente dizendo neste debate, de pouco adiantar qualquer novo sistema de avaliao.

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Concluso
Procurei demonstrar, nas pginas anteriores, que a questo da meritocracia e da avaliao de desempenho, no setor pblico brasileiro e na sociedade sob um perspectiva mais ampla no uma questo da existncia formal de um sistema que avalie o mrito e o desempenho de seus funcionrios. Sistemas que preenchem essa funo existem desde o sculo passado. Centrar esforos apenas nessa direo se condenar ao mesmo fim de todos os planos e gestes anteriores: a inoperncia ou esquecimento. A questo bsica para a mudana de rumos o entendimento, primeiro da diferena entre sistemas meritocrticos e ideologia da meritocracia e, segundo, dos pressupostos culturais que esto informando implicitamente todo este debate. O servio pblico brasileiro, embora esteja aparelhado sob a forma de um sistema meritocrtico, tanto para o ingresso quanto para a mobilidade interna de seus funcionrios, no possui uma ideologia de meritocracia, como um valor globalizante e central. Embora, no discurso, todos os segmentos se coloquem como partidrios do imprio do mrito, na prtica, qualquer tentativa de implant-la esbarra em um processo sistemtico de desqualificao desse critrio, a partir de uma estratgia de acusao que, ora afirma serem o mtodo de avaliao e os avaliadores inaptos para a tarefa, ora terem os escolhidos mritos que, na verdade, no possuem, recebendo uma boa avaliao ou promoo por fora de suas relaes pessoais. Sem querer, por um lado, negar a existncia de mtodos de avaliao anacrnicos, de avaliadores despreparados, do peso das relaes pessoais no resultado das avaliaes de desempenho, por outro lado, no possvel ignorar concepes culturais bsicas que informam, implicitamente, todo esse processo e que, a meu ver, fundamental serem compreendidas para que seja obtido algum resultado. Refiro-me existncia de uma concepo de igualdade substantiva, que no legitima as diferenas individuais de talento e desempenho como um critrio para o estabelecimento de hierarquias, aliada a uma concepo de desempenho que entende os diferentes resultados das produes individuais como oriundos de mecanismos sociais que exigem as suas respectivas contextualizaes e explicitaes. O resultado disso um processo que no avalia, no sentido de estabelecer diferenas e hierarquizaes, mas que justifica o desempenho.

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A modificao de uma situao como essa extremamente difcil, na medida em que a alterao de concepes culturais um processo lento. Por outro lado, inegvel que o estabelecimento de um servio pblico mais eficiente, eficaz e de qualidade passa por uma reestruturao desse sistema. Como fazer? Certamente no ser seguindo a tradio da cultura administrativa brasileira, profundamente autoritria, na qual quase todo novo plano de avaliao de desempenho introduzido como uma maneira de punir, de pr todo mundo para trabalhar, de separar o joio do trigo. A avaliao nunca foi usada no Brasil como instrumento de crescimento e melhoria do servio, mas como um instrumento de punio de um corpo de funcionrios desmotivados e que nunca foi alvo de uma poltica sistemtica de capacitao e melhora de quadros. Analisando-se a histria do treinamento e da educao no Brasil, ningum fica em dvida de que ambos so vistos como custos e no como investimento. Portanto, neste momento crucial, no qual se prope uma reforma do Estado e um novo plano de avaliao por objetivos, espero que se olhe criticamente a experincia histrica brasileira e se aprofunde o debate sobre as nossas lgicas culturais, para que o crculo vicioso que se estabeleceu entre projetos novos e velhos no implementados seja, finalmente, rompido.

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Notas

1 Tecnicamente, funcionrio pblico aquele que titular de cargo pblico. Na

prtica, contudo, costuma-se chamar de funcionrio pblico tanto as pessoas que ingressaram por concurso e, conseqentemente, so titulares de cargo pblico, como aquelas que entraram no servio pblico sem concurso, atravs de um processo seletivo simplificado e de apadrinhamento poltico. Para fins desse trabalho, estou considerando funcionrio pblico todas as pessoas que entraram por concurso ou no e que trabalham como contratadas e temporrias, tanto na administrao direta como indireta. 2 Um sistema meritocrtico, no servio pblico brasileiro, estabelece-se, tanto para o ingresso como para a mobilidade interna, ainda no sculo XIX. Esse sistema meritocrtico tem existncia formal, ou seja, pode ser percebido atravs da reconstruo de uma srie diacrnica de leis e decretos referentes ao ingresso no servio pblico e promoo interna das pessoas. A pesquisa dessa legislao difcil de ser realizada, na medida em que nos rgos federais no se encontram as informaes necessrias disponveis. Os dados aqui apresentados foram

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recuperados atravs da bibliografia especializada e da consulta a fontes primrias pela prpria autora. 3 Para um panorama introdutrio das diferentes escolas de administrao ver C HIAVENATO , I. Administrao, Teoria, Processo e Prtica . So Paulo: McGraw-Hill, 1985. 4 Citado a partir de P IMENTEL , A. F. A Apurao do Merecimento no Servio Federal Brasileiro. RSP , ed. DASP, vol. 4, n.2, nov.1953, pp.92-101. 5 Citado de P IMENTEL A. F. Opus cit. 6 Ver DEMING, E. As sete doenas fatais da administrao. 7 Ver J URAN ET AL . Quality Control Handbook . Mc Graw-Hill Book Company, 1974; ISHIKAWA, K. Controle de Qualidade Total. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1993. 8 Citado a partir de PIMENTEL , A. F. Opus cit. 9 Citado a partir de P IMENTEL , A. F. Opus cit. 10 Ver M C E VOY, G. M. e B EATTY , R. W. Assessement centers and subordinates appraisals of managers: a seven-year examination of predictive validity. Personal Psychology , Houston, 42(1): 37-52, Spring 1989; M ALVEZZI , S. Habilidades e Avaliao de Executivos. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, 31(3): 83-91, jul./set.1991. 11 Ver LEGGE, K. HUMAN . Research Management. London: Macmillan Press, 1995. 12 A respeito do bias cultural das teorias de motivao, ver o estimulante artigo de HOFSTEDE, G. Motivation, leadership and organization: do american theories apply abroad?. Organizational Dynamics, Ed. Amacom, 1980, pp. 42-63. 13 Ver essa seleo de artigos para a viso dos problemas da avaliao de desempenho como centrados na metodologia de aferio e no preparo dos avaliadores: B EGAMINI , C. W. Novo exame preocupado da avaliao de desempenho. Revista de Administrao , vol 18, n.2, abr./jun. 1983, pp.5-11; CARVALHO, M.S.M.V. Anlise de desempenho: relatrio de anlise. In: Painel sobre avaliao de desempenho. Revista de Administrao Pblica , Ed. Fundao Getlio Vargas, vol.13, n.1, jan./mar. pp.105-114; W AHRLICH, B. Contribuio ao estudo da avaliao do desempenho. In: Painel sobre a avaliao de desempenho. Opus cit. 14 Para uma descrio detalhada do sistema de avaliao nas empresas japonesas ver OUCHI, W. Theory Z. Reading, Mass., Addison-Wesley, 1981; PASCALE,R. E ATHOS, A. G. The Art of Japanese Management, Nova York: Simon & Schuster, 1981; H AYASHI, S. Culture and Management in Japan. Tokyo: Univ. of Tokyo Press, 1988; MARCH, R. Working for a Japanese Company: insights into the multicultural workplace. Tokyo: Kodansha International, 1992. 15 Ver Japan Times. Tokyo, maro 1996; D ORE , R. The Future of Japan Meritocracy. Bulletin, International House of Japan, n.26, 1970, pp.30-50. 16 P ARKER , G. M. O Poder das Equipes. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1994; M ANZ, C. C. E e SIMS , H. P. Empresas sem Chefes! So Paulo: Makron Books, 1996; KATZENBACH , J. R. e SMITH , D. K. A fora e o Poder das Equipes. So Paulo: Makron Books, 1993. 17 Ver S ANSOM , G. B. Japan, a short cultural history. London: Barrie & Jenkins, 1991. Especificamente captulo XI The development of chinese institutions on japanese soil. Ver GLUCK , C. Japans Modern Myths: Ideology in the Late Meiji Period. New Jersey: Ed. Princeton, 1985. 18 D ORE , R. P. Education in Tokugawa Japan . Ann Arbor, The Athlone Press, Center for Japanese Studies, The Univeristy of Michigan, 1984.

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19 Ver CAMPANHOLE, A. & CAMPANHOLE, H. L. Todas as Constituies do Brasil . So

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Paulo: Editora Atlas, 1976. 20 COUTO , L. C. A Luta pelo Sistema de Mrito. Petrpolis: Editora Vozes, 1966, RJ. O decreto-lei n. 2549 de 14 de maro de 1860 regulava o concurso e o provimento dos empregos do Tesouro Nacional e da Tesouraria de Fazenda das Provncias e dispunha que o resultado final do concurso seria dado atravs da votao de esferas brancas e pretas; o decreto-lei n. 10 340 de 14 de setembro de 1889 dispunha que o resultado final da prova oral seria dado atravs da votao por meio de cdulas depositadas em uma urna. 21 O captulo IV, artigo 92 e 94 dispunha o seguinte em relao ao direito de voto: Art.92 So excludos de votar nas Assemblias Parochiaes: I . Os menores de vinte e cinco annos, nos quaes se no comprehendem os casados, e Officiaes Militares, que forem maiores de vinte e um annos, os Bacharis Formados, e clrigos de Ordens Sacras. II . Os filhos famlias, que estiverem na companhia de seus pais, salvo se servirem Officios Pblicos. III . Os criados de servir, em cujas classe no entram os Guarda-livros, e primeiros caixeiros das casa de commercio, os Criados da Casa Imperial que no forem de galo branco, e os administradores das fazendas ruraes e fabricas IV . Os Religiosos, e quaesquer, que vivam em Communidade claustral. V . Os que no tiverem de renda lquida annual cem mil ris por bens de raiz, industria, commercio, ou empregos. Art.94 Podem ser Eleitores e votar na eleio dos Deputados, Senadores, e Membros dos Conselhos de Pronvincia todos, os que podem votar na Assembla Parochial. Exceptuam-se: I . Os que no tiverem de renda liquida annual duzentos mil ris, por bens de raiz, industria, commercio, ou emprego. II . Os Libertos. III . Os criminosos pronunciados em querela ou devassa. O artigo 96 tambm exclua do direito ao voto os que no tivessem quatrocentos mil reis de renda lquida, na forma dos arts 92 e 94, os estrangeiros naturalizados e os que no professassem a Religio do Estado. Para as constituies brasileiras ver CAMPANHOLE , A. & CAMPANHOLE , H. L. Opus cit. pp.532-533. 22 Ver CAMPANHOLE , A. & CAMPANHOLE , H. L. Opus cit. p.476. 23 Ver CAMPANHOLE , A. & C AMPANHOLE , H. L. Opus cit. pp.433-434. 24 Citado a partir de C OUTO , L. C. A Luta pelo Sistema de Mrito. Petrpolis: Editora Vozes,1966. 25 Ver C AMPANHOLE , A. & C AMPANHOLE , H. L. Opus cit. 26 Ver COUTO , L.C. Opus cit . 27 S a ttulo de enriquecimento do que dissemos acima FRANA, Brbara, no seu livro O barnab: conscincia poltica do pequeno funcionrio pblico. So Paulo: Editora Cortez, 1993, de uma amostra de 50 pessoas utilizadas na sua pesquisa, 60% tinham entrado no servio pblico por outros meios que no o concurso como enquadramento, tabela especial, cargo comissionado etc. 28 Embora eu tenha pesquisado, no encontrei nenhuma informao acerca da existncia de algum sistema de avaliao de desempenho utilizado no perodo do Brasil monrquico e no incio do perodo republicano. 29 Ver MEDEIROS , J. Estudos de promoo e acesso. Rio de Janeiro: DASP, 1966. Opus cit., pp.32-33 30 Idem 31 Ver MEDEIROS , opus cit.

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32 Para a idia de cultura administrativa ver BARBOSA , L. Cultura administrativa,

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uma alternativa ao conceito de cultura organizacional. Rio de Janeiro, 1994, mimeo. 33 Para uma discusso sobre a ideologia moderna ver D UMONT , L. Homo Hierarchicus. Paris: Editions Tel, 1967; DUMONT, L. Homo Aequalis. Paris: Gallimard, 1977. Para uma discusso sobre modernidade ver GIDDENS, A. As consequncias da Modernidade. So Paulo: UNESP, 1991; TOURAINE, A. Crtica da Modernidade, Petrpolis: Editora Vozes, 1994. Para uma discusso sobre ideologia moderna e sociedades igualitrias no contexto da sociedade brasileira ver D AM ATTA , R. Carnavais, Malandros e Heris . Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1979; BARBOSA, L. O Jeitinho Brasileiro ou a Arte de Ser Mais Igual que os Outros. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1992. 34 Ver BOBBIO , N. A Era dos Direitos. Rio de Janeiro: Campus, 1992; MERQUIOR , J. G. O Liberalismo antigo e moderno. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1990. 35 Ver BARBOSA , L. O Jeitinho Brasileiro ou a Arte de Ser Mais Igual que os Outros. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1992; BARBOSA, L. e DRUMMOND, J. A. Os direitos da natureza em uma sociedade relacional; reflexes sobre uma nova tica ambiental. Estudos Histricos. Rio de Janeiro, vol.7, n. 14, 1994. 36 Um dos temas centrais da administrao moderna o conceito de mudana organizacional e cultural. A forma como a mudana concebida, dentro do que denomino uma cultura de negcios internacionais, de forte influncia norteamericana, na medida que os grandes gurus da administrao so norteamericanos, uma ilustrao dessa viso do poder do indivduo sobre o grupo. Uma das caractersticas bsicas dessa concepo de mudana, tanto organizacional como cultural, de que ela um processo planejado e controlvel, no qual a vontade individual desempenha um papel central. A figura de um lder desempenha um papel fundamental neste processo. Sua ao e capacidade de motivar as pessoas vista como um dos ingredientes de uma mudana bem sucedida. A viso do processo de mudana to substantivada que grandes empresas de consultoria do tipo Artur Anderson, MacKinsey etc. no titubeiam em fornecer a seus clientes descries de mudana organizacional nas quais se encontra uma frmula de mudana bem sucedida do tipo: MBS = . Uma outra fonte interessante sobre esse assunto so os prprios livros de administrao que tratam da questo da mudana. Os prprios ttulos so sugestivos e indicam a viso como um processo controlvel por um ato da vontade individual. Ver, por exemplo, C HAMPY , J. Reengenharia da Gerncia. Gerenciando a Mudana na Reengenharia. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1995; CONNER , D. R. Gerenciando na Velocidade da Mudana, como Gerentes Resistentes So Bem Sucedidos e Prosperam Onde Outros Fracassam. Rio de Janeiro: Infobook, 1995, dois grandes sucessos editoriais do momento. 37 Ver T OCQUEVILLE , A. Democracy in Amrica. Nova Iorque: Vintage, 1945. 38 Guardadas as devidas propores, este o modelo seguido no Brasil no segmento de executivos no qual, atravs do desempenho, os profissionais vo trocando de emprego, sempre para posies melhores e organizaes mais importantes, at atingir o nvel de diretoria. O circuito inverso tambm verdadeiro. Um desempenho ruim pode levar uma pessoa a fazer todo o caminho contrrio. Sair de uma posio boa em uma companhia importante e terminar os dias em uma posio de pouco destaque em uma companhia de mdio porte. Alis, esta circulao de talentos acompanhada de perto e com interesse no mundo dos executivos. Todos sabem quem teve o seu passe comprado por quem e em que condies, quem subiu e quem desceu. 39 Love Story , um sucesso da dcada de 1970 um clssico desta temtica.

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40 fundamental se ter em mente que o star , embora receba vantagens maiores

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que os simples mortais, essas vantagens so o pagamento e o reconhecimento concreto da excepcionalidade de seu desempenho e nada mais do que isso. No lhe confere direitos diferenciados perante a lei. Alis, a sua condio de estrela o coloca sob um controle social muito maior. 41 Quando falo no Brasil hoje entendemos..., estou me referindo a um conjunto de representaes que fazem parte do que poderamos dizer, na ausncia de um termo melhor, de uma grande tradio ou de um sistema cultural dominante. Quando tambm digo grande tradio ou um sistema cultural dominante no estou me referindo unicamente a uma questo de poder, de dominao. Estou me referindo, alm disso, alis, a mais do que isso, dimenso estrutural desses sistemas, percebida pela sua permanncia e expresso em vrios domnios da sociedade e pelo seu compartilhamento por vrios segmentos. Isso tudo, porm, no significa a excluso da existncia de outras leituras e contedos dessa categoria. 42 Para a questo da igualdade no Brasil ver BARBOSA, L. O Jeitinho Brasileiro ou a Arte de Ser Mais Igual Que os Outros . Rio de Janeiro: Editora Campus, terceira impresso, 1995 e B ARBOSA, L. e DRUMMOND , J. A. Os diretos da natureza em uma sociedade relacional. Estudos Histricos. 43 Anunios, binios, quinqunios so formas de diferenciao atravs da antigidade. 44 Em cursos para executivos da administrao direta e para empresas privadas, quando as pessoas so perguntadas sobre o que preferem alto desempenho e um ambiente de trabalho competitivo e um desempenho mais baixo e um ambiente de trabalho mais harmnico, 90% preferem a segunda hiptese. Esse dado combina com as concluses de Geertz Hofstede sobre a cultura administrativa brasileira. Em seu mais famoso trabalho, Cultures Consequence, ele indica, a partir de uma pesquisa realizada em 42 pases e que durou cerca de oito anos, que no Brasil as pessoas apresentam um baixo ndice de atitude de risco.

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Resumo Resumen Abstract

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Meritocracia brasileira: o que desempenho no Brasil? Lvia Barbosa O artigo trata da questo da meritocracia e da avaliao de desempenho no setor pblico brasileiro e na sociedade sob uma perspectiva mais ampla, enfatizando a diferena entre a existncia de sistemas meritocrticos formais e sua legitimidade social. Para a autora, o cerne desta discusso passa pelo entendimento da diferena entre sistemas meritocrticos e ideologia da meritocracia e pela compreenso dos pressupostos culturais que esto informando este debate. O artigo situa a questo da meritocracia em contextos mais amplos, como a teoria da administrao, a perspectiva intercultural e a tica histricosociolgica, sem perder de vista as especificidades da sociedade brasileira.

Meritocracia a la brasilea: qu es el desempeo en Brasil? Lvia Barbosa El artculo trata de la cuestin de la meritocracia y de la evaluacin del desempeo en el sector pblico brasileo y en la sociedad bajo una perspectiva ms amplia, haciendo hincapi en la diferencia entre la existencia de sistemas meritocrticos formales y su legitimidad social. Para la autora, el cierne de esta discusin es la comprensin de la diferencia entre sistemas meritocrticos y la ideologa de la meritocracia y la comprensin de los fundamentos culturales que estn informando este debate. El artculo sita la cuestin de la meritocracia en contextos ms amplios, tales como la teora de la administracin, la perspectiva intercultural y la ptica histrico-sociolgica, sin perder de vista las especificidades de la sociedad brasilea.

Merit-based bureaucracy, Brazilian style: What is perfomance in Brazil? Lvia Barbosa The article deals with the issue of merit-based bureaucracy and of performance evaluation in the Brazilian public sector and in society through a wider focus, stressing the difference between the existence of formal merit-based systems and its social legitimacy. According to the author, the central point of this discussion has to take into account the understanding of the difference between merit-based systems and the ideology of merit-based bureaucracy, and the understanding of the cultural assumptions that inform this discussion. The article places the issue of merit-based bureaucracy in wider contexts, such as the administrative theory, the intellectual perspective, the historical-sociological angle, without loosing sight of the characteristics of the Brazilian society.

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