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A construo das prticas de consultoria em psicologia organizacional e do trabalho


Vanise Grassi 1 Maria da Graa Corra Jacques 2 Ticiana Schossler1 Resumo Este estudo teve como objetivo descrever a trajetria de empresas pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul, investigando as relaes entre as prticas de consultoria e as configuraes polticas, histricas e socioeconmicas do contexto de trabalho das ltimas dcadas. A pesquisa foi desenvolvida dentro da abordagem qualitativa, fundamentada pelas orientaes do estudo de caso. Foram escolhidas para estudo duas empresas pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semi-estruturadas e exame de documentos das empresas. Constatou-se que as prticas de recrutamento e seleo predominavam entre os servios disponibilizados na dcada de 1970, amplamente favorecidas pelo contexto poltico e socioeconmico do perodo do milagre brasileiro. Nos ltimos anos, as transformaes no contexto produtivo promoveram o fortalecimento das prticas de consultoria, que assumem, para os participantes do estudo, concepes bastante diversificadas. A adaptao ao mercado, atravs da diversificao de atividades e da reproduo dos processos de enxugamento e terceirizao de servios, figura como estratgia importante para a sobrevivncia das organizaes. Palavras-chave: consultoria; psicologia organizacional e do trabalho; estudo de caso.

Consulting practices building in organizational and work psychology


This study aimed at describing the path of pioneering enterprises in the offering of organizational and work psychology services in Rio Grande do Sul, investigating the relationship between the consulting practices and the political, historical and social-economical configurations of the working environment in the last decades. The research was developed in the qualitative approach based on a case study. Two pioneering companies in organizational and work psychology were chosen for the study. The findings collected by means of semi-structured interviews and documents of enterprises exam. It was verified that the recruitment and selection practices prevailed among the services available in the decade of 1970, thoroughly favored by the political and social economical context of the Brazilian miracle period. Lately, the last transformations in the productive context promoted the development of the consulting practices, that assume, for the participants of the study, quite diversified conceptions. The adaptation to the market, through the diversification of activities and the reproduction of the compressing processes and out source services, is an important strategy for the survival of the organizations.
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Mestre em Psicologia Social e Institucional pela UFRGS. (vanisegrassi@yahoo.com.br) Doutora em Educao pela PUCRS. (fjacques@terra.com.br)

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Key words: consultancy; organizational and work psychology; case study. Introduo As relaes de trabalho contemporneas esto inseridas em um intenso processo de transformao dos modelos de gesto e organizao da dinmica produtiva. O foco no mercado internacional, a descentralizao do processo produtivo e a implementao de tecnologia de ponta tornaram-se estratgias comumente associadas sobrevivncia das empresas em um cenrio de competitividade crescente. Tais estratgias, que permitem um fluxo gil de materiais e informaes, tambm transformam, numa velocidade surpreendente, as relaes e vnculos de trabalho. Um estilo de gesto de resposta imediata ao mercado somente pode ser implementado com alteraes profundas no processo de trabalho. Atualmente, tais alteraes costumam ocorrer, principalmente, atravs da busca pela flexibilidade interna ou externa (CASTEL, 1998). Na primeira situao, as empresas recorrem ao treinamento de funcionrios para que eles se tornem mais flexveis e polivalentes. No segundo caso, as empresas descentralizam as atividades, atribuindo s empresas-satlites as etapas acessrias do processo de produo. nesse contexto de flexibilidade externa que as consultorias em diversos campos de conhecimento, incluindo a psicologia, vm se tornando uma opo de trabalho cada vez mais freqente. As atividades de consultoria em psicologia organizacional e do trabalho se constituem como um dos campos de atuao mais promissores. A demanda pelas chamadas consultorias de recursos humanos vem aumentando consideravelmente (OLIVEIRA, 1999), num contexto caracterizado pela crescente terceirizao de servios. Tal crescimento, entretanto, contrasta com a escassez de pesquisas relacionadas temtica. Embora exista bibliografia nacional (JACQUES, 1989, 1999; SPINK, 1996; CODO, 2001, entre outros) que resgata a trajetria histrica da psicologia organizacional e do trabalho atravs de reflexes tericas e conceituais, os estudos empricos que investigam o contexto de ao de consultorias em psicologia organizacional e do trabalho, particularmente no Rio Grande do Sul, so pouco comuns (MANCIA, 1997; MARTINS, 2002). A escassez de estudos e reflexes sobre o tema, frente crescente demanda por atividades de consultoria, constituiu a principal justificativa para o desenvolvimento desta pesquisa. O estudo buscou a articulao entre elementos empricos e pressupostos tericos, de modo a problematizar as prticas de consultoria em psicologia organizacional e do trabalho como um fenmeno atravessado por determinaes histricas, polticas e socioeconmicas. Conhecer a trajetria de consultorias gachas pioneiras e compreender suas prticas inseridas nas complexas configuraes do cenrio de trabalho contemporneo constituem os principais objetivos do estudo. No incio da dcada de 1970, perodo em que surgem as primeiras empresas em psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul, o pas vivia um perodo de expanso, no qual os crditos governamentais impulsionavam o setor industrial e de servios (LOPEZ, 1991). Com o modelo econmico adotado, o Produto Interno Bruto (PIB) chegou a crescer anualmente numa mdia de 8%, entre 1969 e 1973. Como referem Costa e Mello (1996): Os meios de comunicao e a propaganda proclamavam a existncia de um milagre brasileiro e o empresariado estrangeiro e nacional demonstrava euforia (p. 298). As oportunidades de emprego aumentavam intensamente com o crescimento da atividade das multinacionais no pas, e a expanso do crdito ao consumidor possibilitou uma elevao no padro de consumo da classe mdia em nveis de sofisticao at ento desconhecidos.

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Aps 1975, a denominada crise do petrleo mostrou como persistiam intocados os problemas estruturais da economia brasileira. Embora o processo de abertura da economia brasileira ao capital externo j tivesse seu incio em anos anteriores, na dcada de 1990 que ele se intensifica. Nesse perodo, a importao foi amplamente liberalizada, e o controle estatal sobre produtos bsicos do consumo foi praticamente eliminado (SINGER, 1999). A abertura da economia e a desregulamentao do mercado impulsionaram a importao das propostas de reestruturao produtiva no pas: modelo japons, especializao flexvel, qualidade total, enxugamento do quadro funcional e terceirizao foram termos gradativamente incorporados ao cotidiano das empresas brasileiras, com impacto tambm nas prticas em psicologia organizacional e do trabalho. A discusso sobre as relaes entre psicologia e o contexto laboral se torna mais intensa a partir do incio do sculo XX. Nesse perodo de consolidao da razo cientfica, principalmente nos Estados Unidos, a premissa de que, para cada problema, haveria uma soluo racional se tornou ponto de partida para a psicologia aplicada. O cenrio, no setor produtivo, era especialmente favorvel aproximao com a psicologia. Os princpios do taylorismo enfatizavam a seleo de homens com aptides necessrias a cada atividade, a instruo dos trabalhadores eleitos, a fim de evitar o gesto intil e a perda de tempo, e a estimulao mxima dos trabalhadores produo (PATTO, 1984). Seleo, treinamento e motivao so as trs noes essenciais para uma atuao sob a perspectiva taylorista, e pautada pela lgica da Escola da Administrao Cientfica que a psicologia se insere no espao laboral. A suposta neutralidade da cincia e da tcnica, aliada valorizao das competncias individuais, funcionaram como um eficiente instrumento de incremento da produtividade e dissociao dos laos de solidariedade entre os trabalhadores. Entretanto, o crescente agravamento dos conflitos nas relaes laborais, o decrscimo da produo e os altos ndices de absentesmo e afastamento por doenas indicavam que ainda faltavam pressupostos que garantissem s organizaes uma aparncia mais dinmica, saudvel e produtiva. Surge, ento, uma corrente de pensamento, idealizada pelo psiclogo australiano Elton Mayo, que apontava para a necessidade de se ampliar a compreenso sobre os fatores psicolgicos relacionados ao desempenho. Baseada no princpio da cooperao entre diversos nveis hierrquicos, a ento chamada Escola das Relaes Humanas consolida a participao da psicologia nas organizaes, com o objetivo de identificar, canalizar e dissolver os conflitos relacionados ao trabalho. Segundo Spink (1996), o potencial conflitivo entre a influncia taylorista na psicologia e os pressupostos da Escola das Relaes Humanas no aconteceu na prtica, e as duas tendncias acabaram por coexistir, criando to somente uma falsa dicotomia entre os chamados psiclogos tecnicistas e os humanistas. a partir do Movimento das Relaes Humanas que a aproximao com a produo terica da psicologia social norte-americana se consolida (JACQUES, 1999). Estudos sobre atitude, motivao, liderana e comportamento grupal desenvolvidos por essa vertente da psicologia social foram essenciais s prticas da ento chamada psicologia industrial. Os princpios de equilbrio, adaptao e cooperao norteiam as atividades propostas e se fundamentam em pressupostos associados perspectiva funcionalista da psicologia social e ao modelo biolgico. Esse modelo inspira o uso da expresso organizao, que se difunde e se consolida nas teorias da administrao, expressando a concepo de que qualquer sistema em mudana constante sobrevive somente atravs da adaptao ao ambiente. O enfoque sistmico alcana o psiclogo, que deixa de ser industrial para ser organizacional. A psicologia organizacional amplia seu espao de atuao e, pela primeira vez, assume o formato de

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consultoria empresarial (JACQUES, 1989), que vai adquirir diferentes configuraes conforme as demandas do contexto produtivo. Block (2001) afirma que o consultor ... uma pessoa que est em posio de exercer alguma influncia sobre um indivduo, grupo ou organizao, mas no tem poder direto para produzir mudanas ou programas de implementao. (p. 2). No possuir o controle direto da situao , para Oliveira (1999), a premissa principal da atuao do consultor, pois essa caracterstica que o diferencia de um diretor ou executivo da empresa-cliente. O autor define a consultoria empresarial como:
... um processo interativo de um agente de mudanas externo empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas de deciso, no tendo, entretanto, o controle direto da situao. (OLIVEIRA, 1999, p.21)

Orlickas (1998) salienta a necessidade de capacitao profissional do consultor, pois, para a autora, consultoria (...) o fornecimento de determinada prestao de servio, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema (p. 22). Outros autores em administrao (CASE, CASE e FRANCIATTO, 1997) ressaltam que tal qualificao freqentemente se restringe a uma rea de conhecimento determinada: Ele (o consultor) um expert na soluo de algum tipo particular de problema. (p. 2). Enfatizando a idia de que o consultor um profissional que auxilia os clientes a encontrarem solues para problemas da organizao, Schein (1972) define a consultoria como um conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorram em seu ambiente (p. 8). A perspectiva do autor se aproxima do enfoque clnico em psicologia, quando ressalta que a tarefa do consultor :
... ajudar a organizao a resolver seus prprios problemas, tornando-a consciente dos procedimentos organizacionais, atravs dos quais eles podem ser modificados, O consultor de procedimentos ajuda a organizao a aprender atravs da autodiagnose e da auto-interveno. (SCHEIN, 1972, p. 145).

A consultoria empresarial (em suas mais diversas definies e caracterizaes) apontada como um dos segmentos de prestao de servios que mais tem crescido no mundo (OLIVEIRA, 1999). No Brasil, esse fenmeno comeou a ser percebido na dcada de 1960, com o crescimento do parque industrial, mas na dcada de 1990 que essa tendncia se fortalece. De acordo com o autor, o aumento recente na demanda pelo servio de consultoria resultado do processo de globalizao, que exige das empresas a busca de desenvolvimento, inovaes e melhorias contnuas que consolidem suas vantagens competitivas no mercado. A consultoria para desenvolvimento organizacional (DO) um estilo de trabalho que surge em meados da dcada de 1960, num contexto em que grandes transformaes histricas, socioeconmicas e culturais comeavam a se delinear. Tem suas razes no pensamento sistmico, que emergiu simultaneamente em diversas reas do conhecimento, na primeira metade do sculo XX. Os pioneiros do pensamento sistmico foram os bilogos, que enfatizavam a concepo dos organismos vivos como totalidades integradas. (CAPRA, 1996, p. 33). A noo de evoluo e desenvolvimento contnuo dos organismos vivos foi um conceito adaptado do entendimento biolgico para o funcionamento das empresas, que passaram a receber a nomenclatura de organizaes. Embasado na perspectiva sistmica, o desenvolvimento organizacional (DO) parte

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do pressuposto de que uma empresa ou organizao um sistema aberto que sofre presses e demandas ambientais, necessitando de renovao constante para manter sua capacidade de adaptao (SOUZA, 1975). Em suas definies iniciais, o processo de desenvolvimento organizacional envolveria a empresa como um todo em um trabalho de mudana em longo prazo, exigindo a assistncia do consultor por um tempo prolongado. Entretanto, a velocidade das mudanas contemporneas vem alterando o papel do consultor: Os dias de longos estudos e respostas guiadas pela experincia esto ficando para trs. (BLOCK, 2001, p. XXI). Cada vez mais, o consultor convocado a solucionar problemas comportamentais com intervenes em curto prazo, que assegurem a competitividade da empresa no mercado. A terceirizao apontada como outro fator que contribui decisivamente para o incremento da atividade de consultoria: Muitas grandes organizaes descobriram que era mais lucrativo contrair e fundir e terceirizar tarefas; essa mentalidade dominou os anos 80 e 90 e no mostra nenhum sinal de abatimento. (...) e a indstria de consultoria tem se beneficiado desse movimento. (BLOCK, 2001, p. 230). A terceirizao ocorre quando atividades que no constituem a essncia dos produtos ou servios de uma empresa so transferidas a terceiros (pessoas fsicas ou jurdicas), o que possibilitaria s empresas delimitar o ncleo do seu negcio (OLIVEIRA, 1999). Entretanto, a grande vantagem competitiva do processo de terceirizao a reduo dos custos fixos da organizao-cliente. Para o profissional responsvel pela consultoria, uma das principais vantagens desse tipo de prestao de servios seria a possibilidade de ao. De acordo com diversos autores em administrao (OLIVEIRA, 1999; CASE, CASE e FRANCIATTO, 1997), o consultor disporia de maior liberdade para correr riscos, devido sua maior aceitao entre os dirigentes e funcionrios da empresa. A maior liberdade de atuao do consultor em relao ao empregado da organizao , no entanto, questionada por Bock (2001), quando afirma que o consultor enfrenta permanentemente o conflito entre expor suas idias e se conformar s expectativas dos clientes. Destaca que o consultor geralmente contratado quando os gestores tm a sensao de que perderam o controle sobre determinada situao e esperam que o consultor os auxilie a retom-lo: ... a consultoria, na maioria dos casos, causa impacto sobre pessoas que desejam ter mais controle. (...) O fato de que a maioria dos clientes procura nos consultores um modo de aumentar o prprio senso de controle torna o trabalho de consultoria mais difcil. (p. XXV). Para o autor, a verdadeira funo do consultor ajudar os clientes a aprenderem a funcionar melhor, em um mundo permanentemente fora de controle. 1. Mtodo A pesquisa seguiu as orientaes metodolgicas do estudo de caso, investigando o conjunto de processos socioeconmicos, histricos e polticos que atravessam a construo das prticas de consultoria em empresas pioneiras no campo da psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul. O primeiro procedimento da pesquisa consistiu na realizao de um levantamento sobre todas as empresas que possuam registro de pessoa jurdica no Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do Sul - Regio 07 (CRPRS). Esse levantamento, autorizado pelo rgo referido, forneceu um panorama geral, caracterizando as empresas cadastradas no perodo de janeiro de 1979 a dezembro de 2004. De 1979 a 2004, foram registradas 347 empresas no CRPRS. Dessas, 269 (77,5%) continuam em atividade. As empresas com registros inativos somam 76 (21,9%), e o restante dos

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arquivos (duas empresas, correspondentes a 0,6% do total) no foi localizado (ver figura 1). Tendo em vista os objetivos da pesquisa, foram consultados somente os registros de empresas que continuam em atividade. Desses, pde-se ter acesso a 224 arquivos (64,5% do total de registros), pois o restante (45 arquivos, correspondentes a 13% do total de empresas) no estava disponvel para consulta. Todos os dados discutidos a seguir referem-se a esses 224 registros de empresas ativas. ATIVOS INATIVOS NO LOCALIZADOS 02 (0,6% do total)

269 76 (77,5% do total) (21,9% do total) Arquivos Arquivos no consultados consultados 224 45 (64,5% do total) (13% do total) (83,3% dos ativos) (16,7% dos ativos) TOTAL: 347 (Empresas registradas at o dia 31.12.2004)

Figura 1 REGISTROS DE PESSOA JURDICA DO CRPRS: ATIVOS E INATIVOS

Os arquivos do CRPRS disponibilizam, entre outros, dois dados fundamentais sobre as empresas cadastradas: a data de incio da atividade da empresa e a data de registro de pessoa jurdica no Conselho Regional de Psicologia. Em parte dos arquivos, essas datas no coincidem, o que ocorre devido a duas circunstncias diferentes: a empresa ter sido cadastrada em ano posterior ao de incio da atividade; ou a empresa ter iniciado sua atividade comercial antes da criao do CRPRS, em 1974 (ver figura 2). Assim sendo, nem todas as empresas que comearam a prestar servios em 1995, por exemplo, registraram-se no mesmo ano. A convergncia das duas datas (incio de atividade e registro no CRPRS) uma tendncia recente, possivelmente impulsionada pela consolidao do Conselho Regional de Psicologia como rgo responsvel pela regulamentao da atividade profissional em psicologia.

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ANO

INCIO DA ATIVIDADE NMERO DE EMPRESAS 01 01 01 02 01 01 02 01 01 02 02 02 01 01 04 05 04 05 02 04 02 03 08 07 06 10 14 21 08 11 19 11 19 15 07 20 224 PERCENTUAL 0,4% 0,4% 0,4% 0,9% 0,4% 0,4% 0,9% 0,4% 0,4% 0,9% 0,9% 0,9% 0,4% 0,4% 1,9% 2,2% 1,9% 2,2% 0,9% 1,9% 0,9% 1,3% 3,6% 3,1% 2,8% 4,5% 6,2% 9,4% 3,6% 4,9% 8,5% 4,9% 8,5% 6,7% 3,1% 8,9% 100%

1959 1960 1961 1962 1963 1964 1965 1966 1967 1968 1969 1970 1971 1972 1973 1974 1975 1976 1977 1978 1979 1980 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 No especificado TOTAL

REGISTRO DE PESSOA JURDICA NO CRPRS NMERO DE PERCENTUAL EMPRESAS 04 1,9% 03 1,3% 01 0,4% 04 1,9% 05 2,2% 06 2,7% 04 1,9% 04 1,9% 02 0,9% 03 1,3% 03 1,3% 02 0,9% 03 1,3% 05 2,2% 03 1,3% 09 4,0% 27 12,0% 13 5,8% 12 5,3% 18 8,0% 16 7,1% 23 10,3% 31 13,8% 23 10,3% 224 100%

Figura 2 PERODO DE INCIO DE ATIVIDADE E REGISTRO NO CRPRS

Os registros do CRPRS tambm permitem identificar a(s) rea(s) de atuao das empresas cadastradas, atravs dos objetivos definidos no contrato social. importante salientar que a maior

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parte dos proprietrios indica mais de uma rea de atuao dentre os objetivos da empresa, englobando uma ampla gama de servios disponibilizados, o que dificulta a sistematizao dos dados. No presente estudo, os critrios utilizados para a classificao das reas de atuao em psicologia foram os mesmos que servem de parmetro para delimitar as especialidades institudas para pessoas fsicas. O percentual total supera os cem por cento, devido j referida conexo entre diversas reas de atuao presentes nos objetivos de uma mesma empresa (ver figura 3).

REA Psicologia clnica Psicologia organizacional e do trabalho Ensino, pesquisa e formao rea no especificada 3 rea da sade e social 4 Comrcio e representaes comerciais Psicologia escolar e educacional Outros 5 Psicopedagogia Psicologia social r comunitria rea administrativa e financeira 6 Psicologia hospitalar Psicologia jurdica Psicologia do esporte Psicomotricidade

NMERO EMPRESAS 91 83 71 56 42 25 14 11 10 07 04 03 02 01 01

DE PERCENTUAL 40,6% 37% 31,7% 25% 18,7% 11,2% 6,2% 4,9% 4,5% 3,1% 1,9% 1,3% 0,9% 0,4% 0,4%

Figura 3 REA DE ATUAO DAS EMPRESAS

Com base no levantamento realizado no CRPRS, foram escolhidas duas empresas para realizao de estudo de caso. Os critrios de escolha foram: Principal rea de atuao da empresa. A prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho foi a atividade selecionada, em coerncia com o tema de pesquisa. A definio dos servios especficos da rea de psicologia organizacional e do trabalho foi realizada de acordo com a resoluo 02/2001 do Conselho Federal de Psicologia (CFP), em conjunto com o Catlogo Brasileiro de Ocupaes do Ministrio do Trabalho. Perodo de incio da atividade e tempo de atuao no mercado. Foram selecionadas as empresas que iniciaram suas atividades na dcada de 1970 e que permanecem em
3 rea no especificada: o objetivo descrito no contrato social no especifica a rea da psicologia qual a empresa se dedica. Por exemplo: Prestao de servios em psicologia. 4 rea da sade e social: servios em medicina; fisioterapia; fonoaudiologia; nutrio; terapia ocupacional; assistncia social. 5 Outros: servios em engenharia eltrica; formao de condutores; processos qumicos industriais; fotografia; atividades artsticas. 6 rea administrativa e financeira: assessoria econmica e financeira; pesquisas de mercado; comrcio exterior.

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atividade na rea de psicologia organizacional e do trabalho. As empresas escolhidas efetuaram registro de pessoa jurdica entre 1970 e 1979 e so as nicas (nesse perodo) em cujos contratos sociais constam atividades relacionadas rea de psicologia organizacional e do trabalho. O tempo de atuao no mercado de trabalho foi um critrio decisivo na escolha das empresas, pois permite maior riqueza de dados referentes aos processos histricos, polticos e socioeconmicos que marcaram a trajetria dessas organizaes. Os participantes do estudo foram os proprietrios das duas empresas escolhidas para a pesquisa e os profissionais que nelas exercem atividades relacionadas psicologia. A realizao de entrevistas semi-estruturadas foi a principal fonte de dados empricos da pesquisa. As entrevistas foram transcritas e posteriormente disponibilizadas a todos os participantes do estudo, para que eles as reformulassem ou confirmassem o contedo expresso nas transcries dos depoimentos. Outra fonte de informaes para pesquisa foi a anlise de documentos das empresas. Esses documentos incluram, alm dos arquivos do CRPRS, todo o material publicitrio impresso (em perodos anteriores e atualmente), assim como as informaes disponveis nos sites das empresas na internet. Alm dos documentos referidos, tambm foram analisados manuais de treinamento utilizados pelas empresas e publicaes referentes a servios prestados, todos disponibilizados pelos proprietrios ou funcionrios vinculados s organizaes. A anlise dos dados foi baseada nos pressupostos gerais para estudo de caso, referidos por Yin (2001). O autor salienta que existem poucas estratgias definidas para anlise no estudo de caso e que a produo de conhecimento est intimamente vinculada ao estilo de pensar do pesquisador, apresentao cuidadosa dos dados e anlise acurada de possveis interpretaes alternativas para os dados. Como estratgias gerais para auxiliar a anlise dos dados empricos, o autor prope duas alternativas. A primeira, e mais importante, seguir as proposies tericas que fundamentam o estudo de caso, estabelecendo relaes e novas interpretaes a partir dos pressupostos tericos norteadores. A orientao terica serviria, portanto, como guia de anlise para o estudo de caso, auxiliando o pesquisador a definir os seus focos de ateno e os dados que sero deixados em segundo plano. A segunda estratgia consiste em desenvolver uma descrio do(s) caso(s) que organize o estudo, servindo de base para estabelecer nexos futuros com as proposies tericas. 2. Descrio das empresas EMPRESA ALFA * Em maro de 1972, surgia a empresa Alfa. Pioneira na prestao de servios em psicologia industrial (hoje denominada psicologia organizacional e do trabalho), a empresa surge da sociedade entre um psiclogo e um administrador de empresas. Embora inclua, no contrato social, a prestao de servios em psicologia clnica, a Alfa tem sua trajetria marcada pelo campo organizacional. No princpio, os servios prestados pela empresa podiam ser sintetizados em quatro atividades principais: recrutamento, seleo de pessoal, treinamento e poltica de salrios. A atividade de recrutamento consistia no conjunto de aes destinadas divulgao de vagas de trabalho e contato com candidatos dispostos a se submeter ao processo seletivo. A
*

Os nomes das empresas foram trocados para preservar a identidade dos participantes.

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seleo de pessoal era a etapa subseqente, que consistia na realizao de uma bateria de testes psicolgicos e entrevistas para a escolha dos candidatos indicados s vagas. O treinamento englobava uma ampla gama de atividades (palestras, trabalhos com grupos, entre outras), cujo objetivo principal era promover a capacitao para o trabalho. J a poltica de salrios consistia em uma pesquisa realizada pela Alfa com empresas de grande, mdio e pequeno porte da regio metropolitana de Porto Alegre. Os gerentes de recursos humanos recebiam formulrios nos quais informavam o nome dos cargos da empresa e os salrios pagos aos funcionrios que ocupavam tais funes. Os dados eram compilados e serviam de parmetro para os empregadores definirem a remunerao dada aos seus empregados, de acordo com o mercado. A empresa Alfa contava, inicialmente, com o trabalho dos proprietrios, de uma auxiliar administrativa (esposa do psiclogo proprietrio) e mais duas psiclogas, que elaboravam os laudos para a seleo de pessoal. Tambm integravam o grupo de funcionrios da empresa uma datilgrafa, um office-boy e uma faxineira. A auxiliar administrativa refere que a demanda pelo servio de seleo de pessoal, naquele perodo, era to intensa, que os psiclogos chegavam a elaborar mais de 300 laudos para cargos diversos em apenas um ms. No final da dcada de 1970, incio dos anos de 1980, a empresa comeou a sentir o impacto de uma crise de mercado. A gradativa reduo da demanda pelo processo de seleo de pessoal foi um dos principais sinalizadores dessa crise. Com a queda da demanda por um de seus principais servios, a Alfa foi reduzindo o seu quadro funcional, at ficar apenas com os scios proprietrios e a auxiliar administrativa. Algum tempo depois, o scio administrador recebeu outra proposta de trabalho e decidiu se afastar da sociedade. Entretanto, o registro de pessoa jurdica s foi efetivamente alterado no final dos anos de 1990, quando a filha do casal que mantinha a empresa substituiu o administrador na sociedade limitada. O proprietrio fundador afirma que hoje no contam com nenhum outro profissional no quadro fixo da empresa, que est em sua segunda sede. A contratao temporria de funcionrios a opo da Alfa quando assume compromissos que exijam maior nmero de profissionais. Atual scio majoritrio da empresa, ele continua no comando da Alfa, auxiliado por sua esposa. Os servios de recrutamento, avaliao psicolgica para seleo e promoo de pessoal, e treinamento ainda fazem parte das atividades da empresa. A prtica de poltica de salrios, no entanto, foi, em grande parte, abandonada pela Alfa, pois, segundo o proprietrio, esse tipo de servio no tem mais o impacto que tinha no perodo de grande inflao. Tal atividade surge apenas como uma das opes do extenso pacote de servios disponibilizados pela Alfa atravs da prtica de consultoria. Embora j fizesse parte das opes de servios da Alfa h muitos anos, a consultoria assumiu um papel importante no cotidiano da empresa apenas recentemente. O proprietrio caracteriza a consultoria como sendo um trabalho ... lindo, lindo. Ento, voc faz o qu? Voc toma conta de toda a administrao de recursos humanos, a parte tcnica. Na parte tcnica, ele inclui a definio da estrutura organizacional, com a descrio de funes e hierarquia de cargos (organograma); o treinamento semanal de grupos executivos ou de lideranas, o que inclui palestras e discusses sobre a rotina de trabalho; e o atendimento clnico de funcionrios das empresas contratantes:

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Voc faz psicologia organizacional a mais pura possvel, voc acompanha estratgias da empresa e acompanha o pessoal, d assistncia ao pessoal, enfim, o objetivo dar todo um amparo equipe de funcionrios. A paixo e o entusiasmo do scio fundador pela profisso transparecem ao longo das entrevistas, assim como o orgulho que sente por ter criado e mantido uma empresa pioneira em psicologia organizacional. EMPRESA BETA* Foi no ano de 1972 que trs psiclogos tiveram a idia de montar uma empresa de prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho. O comeo da empresa foi difcil, mas compensado pelo intenso ritmo de atividades que caracterizaram a segunda metade da dcada de 1970. Os servios de recrutamento e seleo, pilares das atividades da Beta naquele perodo, foram fortemente favorecidos pelo contexto socioeconmico brasileiro. Um dos scios fundadores descreve esse momento: Ento, com o boom dos anos 70, a segunda virada da dcada de 70, comeou o milagre brasileiro; ento tinha muito ingresso de mo-de-obra nas empresas, principalmente nas indstrias, ento ns acompanhamos esse movimento. A demanda pelos servios de recrutamento e seleo possibilitou o crescimento da Beta. A empresa, que contava inicialmente apenas com a sede em Porto Alegre, abriu mais trs filiais, duas na capital gacha e uma na regio serrana do estado. No incio da dcada de 1980, ingressaram dois novos scios na Beta: um psiclogo e um administrador. Aos poucos, alguns scios foram deixando a empresa, at que, em 1984, um dos fundadores comprou a parte dos scios que restavam e seguiu como nico proprietrio da Beta. A partir de 1988, a empresa concentrou suas atividades em apenas um local, onde permanece at hoje. Aps a dissoluo da sociedade, a gama de servios disponibilizados pela empresa aumentou consideravelmente: alm da avaliao psicolgica, do recrutamento e da seleo de pessoal, a empresa passou a oferecer treinamentos (abertos e in company) e consultoria organizacional. A viso empreendedora do scio remanescente j se manifestava antes da dissoluo da sociedade, quando ele comeou a se dedicar, de forma independente, promoo de eventos em recursos humanos, atividade que no interessava aos demais proprietrios. Os eventos cresceram nos anos seguintes e foram incorporados s atividades da empresa. Na dcada de 1990, a empresa deixa de realizar recrutamento de pessoal, opo motivada por fatores que o proprietrio fundador esclarece: Paramos com o recrutamento porque, primeiro, porque comeou a haver mais desemprego do que emprego e, segundo, que estava assim muito aviltado no mercado, o pessoal j no queria fazer com exclusividade; ento, se tornou, em vez de trabalho tcnico, se tornou uma correria pra ver quem chegava primeiro com o candidato. Ento ficou muito pobre em questo de tica e possibilidade de fazer um bom trabalho.

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Atualmente, a coordenao de congressos em recursos humanos e a atividade de consultoria so os principais servios disponibilizados pela Beta. O atual proprietrio e scio fundador caracteriza a consultoria como o trabalho de agentes externos de mudana organizacional: s vezes trabalhando a diretoria, s vezes trabalhando com a rea de RH, s vezes trabalhando com as duas ao mesmo tempo, ento, o foco quase sempre em mudana, mudana de comportamento, mudana cultural, pra isso tem que fazer diagnstico, tem que fazer as intervenes. Algumas vezes tem que fazer intervenes de grupo, a gente trabalha muito com dinmica de grupo. A diversificao de atividades uma das estratgias qual o fundador atribui o fato de a empresa vir se mantendo no mercado h tantos anos. Refere que, se a Beta continuasse exclusivamente na atividade de recrutamento, teria deixado de existir h muitos anos. A Beta foi gradativamente sendo transformada em uma empresa com funcionamento familiar. Os atuais proprietrios so, alm do scio fundador, sua esposa e dois de seus filhos. A empresa conta em seu quadro fixo com oito pessoas: o proprietrio fundador; sua filha, que tambm psicloga e atua na empresa na rea organizacional; seu filho, responsvel pelo campo de informtica na empresa; sua esposa, psicloga que atua na coordenao dos eventos; uma psicloga que responsvel pela avaliao psicolgica e tambm trabalha na organizao dos eventos; e mais trs funcionrios que auxiliam nas atividades administrativas da empresa (secretariado, entre outras). 3. Resultados O estudo da trajetria das empresas pioneiras no campo de psicologia organizacional e do trabalho permitiu identificar algumas regularidades nas propostas iniciais de trabalho da psicologia na dcada de 1970. As prticas de recrutamento e seleo predominavam entre os servios disponibilizados, amplamente favorecidas pelo contexto poltico e socioeconmico do perodo. O milagre brasileiro ofuscava a populao, com o crescimento vigoroso da economia, o estmulo ao consumo e o aumento expressivo no nmero de vagas de trabalho, enquanto ocultava o endividamento crescente do pas e a crueldade da represso poltica. A abundncia de oportunidades de trabalho e emprego, na dcada de 1970, so as principais lembranas dos proprietrios fundadores da Alfa e da Beta. O proprietrio da Alfa destaca o grande nmero de vagas disponveis na poca, assim como a ausncia de qualquer preocupao dos empresrios com o custo das contrataes. Os psiclogos que atuavam no campo industrial ou organizacional tambm foram fortemente beneficiados com oportunidades diversas de trabalho, geradas, segundo os participantes, pelo suposto milagre brasileiro. A nfase nas atividades de recrutamento, seleo (realizadas preferencialmente com base na avaliao psicolgica), na poca de surgimento das empresas, tambm recorrente entre os participantes. Aliado s prticas de recrutamento e seleo, o treinamento tambm foi referido como um dos servios principais na dcada de 1970: O que mais se fazia: primeiro, seleo de pessoal. Segundo, recrutamento. Terceiro, tinha muito treinamento, se investia bastante no treinamento.

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Os pressupostos que norteavam as prticas de treinamento, no perodo, encontravam subsdios entre alguns manuais de treinamento utilizados na poca. Entre esses manuais, est o TWI - Training Within Industry (Treinamento dentro da indstria). O TWI chegou ao Brasil em 1949, e seu uso foi difundido atravs do Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e do Servio Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC). Sua utilizao atingiu o auge nas indstrias entre 1955 e 1960, continuou sendo freqente na dcada de 1970 e ainda hoje figura entre as opes de cursos do SENAI e SENAC, com modificaes e ampliao do nmero de fases de treinamento. Os livros que contm a descrio das fases do TWI esto repletos de diretrizes minuciosas sobre o trabalho em indstria. Enfatizando o distanciamento entre quem supervisiona o trabalho e quem deve ser supervisionado, o manual prescreve que:
Uma boa instruo ou superviso consiste, principalmente, em conseguir que o aprendiz ou operrio faa o que o instrutor deseja dele, na ocasio em que deve ser feito e de acordo com os padres de qualidade exigidos. (...) O bom supervisor procura obter do seu operrio o melhor trabalho no menor tempo. E esses resultados no podero ser alcanados se os aprendizes ou operrios no forem completa e cuidadosamente instrudos. (SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1958, p. 60)

Inserido nessa proposta, o treinamento seria uma estratgia que possibilitaria maior agilidade na adaptao total do trabalhador funo.
... o treinamento no trabalho consiste em alguma coisa mais do que apenas ensinar uma habilidade mecnica. Inclui o auxlio ao operrio para que ele se ajuste ao meio, dandolhe idia da organizao de que faz parte e do lugar que tem a preencher nessa organizao. (SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL, 1959, p. 105)

As diretrizes que orientavam as prticas dos profissionais da psicologia na dcada de 1970 encontraram respaldo nos pressupostos tericos que norteavam as prticas psi do perodo, nas formas hegemnicas de organizao do trabalho e na produo conceitual do campo da administrao. Como assinala Coimbra (1999), a marca da tradio positivista alcana a psicologia em todos os campos de atuao, o que pode ser exemplificado pela hegemonia do behaviorismo e dos pressupostos da psicologia social de inspirao norte-americana. No campo organizacional, essa tendncia se fortaleceu, aliada a teorias da administrao, como o taylorismo-fordismo. Entretanto, as transformaes que abalaram a sociedade ocidental nas ltimas dcadas produziram diversos desdobramentos, que atingiram os profissionais em todas as reas de conhecimento, inclusive na psicologia. As transformaes na organizao produtiva e na gesto das empresas de capital privado tiveram impactos importantes na trajetria das empresas Alfa e Beta e nas prticas de seus proprietrios e profissionais vinculados. A intensificao na retrao do mercado e o processo violento de enxugamento das empresas so destacados por um dos participantes: Com toda a abertura que o Fernando Henrique criou, o empresrio comeou a se voltar pra dentro da empresa, comeou a se preocupar com o custo do pessoal. E comeou a enxugar a empresa, pr na rua, pr na rua... Ento, enxugou os quadros e foi um enxugamento muito violento. Ele foi to violento, que a seleo acabou, porque voc no admitia ningum. Primeiro

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tu enxugou pondo pra rua. Depois tu enxugou pondo um tampo. Voc no admitia. O fulano saa, morria ou ia embora e ele no repunha, ia deixando o quadro se ajeitar. Ento os quadros comearam a trabalhar bem estrangulados. Falta de dinheiro, ento, uma retrao, essa coisa toda, no treina. Treinar um investimento, mas custa dinheiro, ento vamos tocando. Ento a nossa rea sofreu. Os processos de enxugamento atingiram as empresas pesquisadas, que tambm passaram a reduzir gradativamente o quadro funcional e a terceirizar servios, como estratgias para manter a sobrevivncia no mercado. Outra razo apontada pelos participantes como essencial para que as empresas permanecessem no mercado foi a formao de uma rede de relaes estabelecidas com profissionais da rea e clientes. Para Oliveira (1999), a propaganda boca-a-boca a principal forma de divulgao do trabalho na rea organizacional. De acordo com o autor, os antigos clientes so os melhores contatos comerciais para os servios de um profissional ou empresa. A seriedade, a dedicao, o profissionalismo e o amor ao trabalho tambm so fatores destacados pelos participantes como motivos para as empresas permanecerem em atividade. Mas a adaptao ao mercado, atravs da diversificao de atividades e servios, que surge como uma das justificativas principais para a continuidade das empresas ao longo de mais de trs dcadas. A inovao e a descoberta de novos nichos de trabalho, como o servio de consultoria, so estratgias importantes destacadas por vrios participantes. A multiplicidade de significados atribudos pelos participantes do estudo ao termo consultoria um dos resultados marcantes da pesquisa. Quando questionado sobre o assunto, um dos participantes apresenta justificativas para essa diversidade: (A consultoria) um campo muito amplo e muito pouco regrado: no existe um conselho, no existe uma sociedade assim, que fundamente formas de atuao. Ento, cada um faz o seu caminho. Ento, na realidade, eu acho que essa a grande questo. Acho que isso que d esse contorno to difuso. A concepo de consultoria como promoo do desenvolvimento organizacional pode ser percebida nos depoimentos de diversos participantes: Pegamos principalmente o desenvolvimento organizacional como foco de consultoria. O fortalecimento da atividade de consultoria como conseqncia do desemprego crescente e da terceirizao de servios outro aspecto importante, que surge no depoimento dos profissionais entrevistados: Outro exemplo igualzinho ao nosso: a rea de informtica, como que era a rea de informtica? Tnhamos dois ou trs analistas, cinco programadores, vrios digitadores. Cita uma, uma empresa que tenha isso hoje. Por qu? Tu t em rede. Tu quer um programa, pega o telefone, telefona pra uma empresa de sistema. Faz o programa, acabou. No precisa ter o empregado, o que me custa 100% do valor do salrio. Ento todos os caras que era gerentes de RH passaram a ser o qu? Consultores. Todos os caras que eram gerentes de sistemas passaram a ser o qu? Consultores. Todos os caras que eram chefes de marketing, passaram a ser consultores. E ns, psiclogos, passamos a ser consultores. O depoimento desse participante retrata claramente o impacto das mudanas organizacionais no trabalho do psiclogo e corrobora a perspectiva de Oliveira (1999). O autor

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ressalta que as principais reas atingidas pelo processo de terceirizao so os servios de informtica e recursos humanos. O uso do termo consultoria, entre os participantes, aplica-se como sinnimo de empresa (dezenas ou centenas de consultorias abriram e fecharam); como um servio que se fortalece a partir dos processos de enxugamento e terceirizao, anteriormente referidos; e, principalmente, como a interveno de um agente externo, sem vnculos com a organizao. A terceira definio de consultoria , para Oliveira (1999), um dos aspectos essenciais, pois, segundo o autor, somente um profissional externo empresa-cliente consegue exercer em plenitude a consultoria empresarial, devido ao seu menor envolvimento com o cotidiano da organizao. A caracterizao da consultoria como a ao de um agente externo organizao foi recorrente entre os participantes do estudo, e a maior imparcialidade desse profissional foi destacada como a principal vantagem da interveno do consultor. Para os entrevistados, um consultor externo tende a identificar com maior preciso as dificuldades enfrentadas pelos clientes, justamente por no estar implicado com os valores e prticas vigentes na organizao. A maior credibilidade do profissional de consultoria frente diretoria da empresa tambm foi destacada pelos participantes, o que vai ao encontro do pensamento de diversos autores em administrao (OLIVEIRA, 1999; CASE, CASE e FRANCIATTO, 1997). O profissional responsvel pela consultoria externa teria maior liberdade para correr riscos na interveno, devido sua maior aceitao entre os dirigentes e funcionrios da empresa. As propostas do consultor externo seriam, portanto, melhor aceitas pela diretoria das empresas do que as propostas de um psiclogo contratado, por exemplo: Ele (o funcionrio de recursos humanos contratado) no tem a credibilidade duma consultoria. Os gestores nunca vo confiar 100% na palavra de um funcionrio como eles confiam numa consultoria, no sei se por modismo, ou por achar que ele no tem capacidade. O funcionrio de RH pode ter dito exatamente a mesma coisa que um consultor, mas eles sempre vo dar mais credibilidade pro consultor. A maior proximidade do consultor com os gestores da empresa outra caracterstica tomada como um pressuposto do servio de consultoria e que emerge nos depoimentos dos participantes. Como afirma Bastos (1999): ser consultor de organizaes significa trabalhar para uma organizao no cdigo de sua gesto. (p. 78). Oliveira (1999) corrobora essa perspectiva destacando que o trabalho do consultor deve ... estar direcionado a proporcionar metodologias, tcnicas e processos que determinem a sustentao para os executivos das empresas tomarem suas decises com qualidade. (p. 22). No momento em que um psiclogo se define como consultor, ele parece estar tambm delimitando o grupo de pessoas com as quais pretende trabalhar diretamente. De acordo com um dos psiclogos entrevistados, o profissional que hoje atua nas organizaes um consultor da diretoria, um profissional que auxilia a diretoria na gesto dos recursos humanos. Outro participante ressalta, entretanto, que: O psiclogo, via de regra, ele no trabalha com o primeiro escalo, com o diretor, com o presidente. Via de regra ele trabalha mais junto ao gestor de recursos humanos. Ento isso tambm reduz um pouco a sua amplitude e at a sua possibilidade de influenciar enquanto agente de mudanas. Tal reduo de poder de interveno atribuda pelo entrevistado ao fato de que o subsistema de recursos humanos, ao qual o consultor em psicologia est vinculado, ainda

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considerado pelas organizaes como um centro de custos e no de resultados. Orlickas (1998) faz referncia a esse assunto quando argumenta que: Em muitas empresas, a gesto de recursos humanos encarada exclusivamente como centro de custos: ter pessoas necessariamente ter despesas fixas que afetam o oramento da empresa. (p. 15). Block (2001) ressalta que, embora exista toda uma retrica direcionada s pessoas e aos relacionamentos, esses ... continuam sendo tratados como uma inconvenincia necessria como se tivessem de ser tolerados. (p. XX). Essa perspectiva corroborada nos depoimentos dos participantes, que afirmam que, embora a rea de recursos humanos seja valorizada no discurso dos gestores como principal ativo das organizaes, ela , na maioria das empresas, deixada em segundo plano. Entre os motivos que levam uma empresa a contratar o consultor, os participantes destacam as crises nas organizaes, especialmente as crises dentro da diretoria, e ressaltam o carter emergencial da solicitao de interveno do consultor: Muitas vezes ele (o consultor) vai l mais pra apagar incndio do que pra promover mudana. Age mais como um facilitador em episdios em que a empresa no consegue resolver situaes sozinha, conflitos. O entendimento dos proprietrios das empresas vai ao encontro do pensamento de Block (2001), quando destaca que o servio de consultoria geralmente contratado quando os gestores tm a sensao de que perderam o controle sobre determinada situao e esperam que o consultor os auxilie a retom-lo. A grande diversidade de significados atrelados ao termo consultoria nos d a dimenso da complexidade de problematizar essas prticas, inseridas nas relaes de trabalho contemporneas. Como a prpria palavra indica, o contemporneo sinaliza para a convivncia simultnea de diversas concepes e de formas de trabalhar. 4. Concluso A pesquisa junto ao cadastro de pessoa jurdica do Conselho Regional de Psicologia do Rio Grande do Sul permitiu identificar apenas duas empresas pioneiras no campo de prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho no Rio Grande do Sul e que permanecem em atividade atualmente. Aponta tambm para o predomnio da psicologia clnica entre as propostas de interveno das empresas cadastradas. Temticas que envolvem o funcionamento familiar da Alfa e da Beta surgiram com freqncia no depoimento dos participantes. O fato de ter pessoas da famlia como proprietrias da organizao o aspecto que permite aos entrevistados classificar as empresas como familiares. Entretanto, embora os ncleos proprietrios de ambas as empresas sejam constitudos por membros da famlia, tanto a Alfa, quanto a Beta parecem ser mais bem classificadas como empresas pessoais, por ainda estarem fortemente associadas aos fundadores, psiclogos do sexo masculino. As prticas de recrutamento e seleo predominavam entre os servios disponibilizados na dcada de 1970, amplamente favorecidas pelo contexto poltico e socioeconmico do perodo do milagre brasileiro. Nos ltimos anos, as transformaes no contexto produtivo promoveram o fortalecimento das prticas de consultoria, que assumem, para os participantes do estudo, concepes bastante diversificadas. O fortalecimento do servio de consultoria surge como uma resposta das empresas s novas configuraes da organizao do trabalho. O decrscimo da demanda pelo recrutamento e

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seleo de pessoal impulsionou a busca pela diversificao de servios disponibilizados, agrupados sob a definio de consultoria. O termo consultoria foi associado a uma grande diversidade de conceitos e procedimentos. Foi classificado, principalmente, como a interveno de um agente externo empresa, responsvel pela promoo de mudana e desenvolvimento organizacional (norteado pelos pressupostos da teoria sistmica); tambm foi definido como um novo tipo de vnculo de trabalho, resultado dos processos de enxugamento e terceirizao; e, finalmente, foi utilizado como um sinnimo de empresa de prestao de servios. O trabalho de consultoria tambm abre diversas possibilidades de ao do psiclogo, porque vem atrelado a procedimentos de diagnstico organizacional, treinamento, desenvolvimento de equipes, anlise da estrutura organizacional da empresa, polticas de remunerao e tambm aos servios de seleo. A consultoria parece abrigar, em sua indefinio, vrios procedimentos que anteriormente eram disponibilizados como servios isolados. Ser consultor descortina um grande leque de funes em uma organizao. Os mesmos processos de transformao das relaes de trabalho, que fortalecem a prtica de consultoria, tambm atravessam a organizao do trabalho dentro das empresas em psicologia. As consultorias em psicologia organizacional e do trabalho incorporam, em seu cotidiano, os mesmos processos de enxugamento e terceirizao dos vnculos empregatcios, com escassas referncias ao impacto desses processos para os demitidos e terceirizados. Acompanhar as transformaes do contexto de trabalho emerge como estratgia fundamental para a sobrevivncia dessas empresas. A grande questo que emerge da anlise da trajetria das empresas pesquisadas a encruzilhada em que se encontram os psiclogos organizacionais e do trabalho e os profissionais que atuam na formao acadmica. O campo de consultoria, na sua indefinio, acaba possibilitando tambm maior autonomia na interveno do que a srie de procedimentos isolados que cabiam ao psiclogo na dcada de 1970. A pergunta que emerge como esses profissionais vo se posicionar nessas relaes de poder. Como referem Guattari e Rolnik (1988, p. 29):
... devemos interpelar todos aqueles que ocupam uma posio de ensino nas cincias sociais e psicolgicas, ou no campo do trabalho todos aqueles, enfim, cuja posio consiste em se interessar pelo discurso do outro. Eles se encontram numa encruzilhada poltica e micropoltica fundamental. Ou vo fazer o jogo dessa reproduo de modelos que no nos permitem criar sadas para os processos de singularizao, ou, ao contrrio, vo estar trabalhando para o funcionamento desses processos na medida de suas possibilidades e dos agenciamentos que consigam pr para funcionar. Isto quer dizer que no h objetividade cientfica alguma nesse campo, nem uma suposta neutralidade na relao.

O presente estudo, ao resgatar a trajetria de empresas gachas pioneiras na prestao de servios em psicologia organizacional e do trabalho, buscou contribuir para a reflexo sobre as prticas de consultoria e suas perspectivas de trabalho para o psiclogo. Algumas tendncias identificadas neste estudo e no exploradas, como o funcionamento familiar dessas organizaes e a centralizao das decises em figuras masculinas, suscitam questionamentos e abrem espao para o desenvolvimento e aprofundamento de novas pesquisas nesse campo complexo e repleto de possibilidades de interveno.

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