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INTRODUCCION

En la actualidad la proteccin de los trabajadores ha sido tema importante de las instituciones de salud ya que la actividad laboral que sus trabajadores realizan conlleva a que estn expuestos continuamente a factores psicosociales como son el estrs, el agotamiento, la fatiga, etc. que afectan directamente su bienestar produciendo diversas enfermedades que Influyen negativamente en su calidad de vida personal como laboral. La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) en el 2007 afirmo que los trabajadores ms afectados debido a las condiciones de trabajo son los trabajadores de la salud, especialmente los que trabajan en el ambiente hospitalario debido a las demandas emocionales y psicosociales que se producen en el entorno laboral, impactando gravemente en su calidad de vida. Dentro de los trabajadores de salud, las enfermeras son una de las ms expuestos a los diversos factores psicosociales ya que la profesin por s misma es potencialmente estresante debido a que continuamente estn expuestos a la enfermedad, al sufrimiento y a la muerte, as mismo, enfrentan a diario las dificultades cotidianas derivadas de las relaciones tanto con sus compaeros de trabajo como con los familiares de los pacientes, sumado a esto, los exhaustos horarios de rotacin laboral forman algunos de los principales problemas que afectan directa o indirectamente la calidad de vida laboral del personal de enfermera, guardando estrecha relacin con su insatisfaccin laboral. Por todo esto entidades internacionales como son el Consejo Internacional de Enfermera (CIE) y la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), entre otras, se han pronunciado exigiendo un cambio inmediato en las instituciones de salud ya que han identificado sobrecarga laboral, cansancio y agotamiento fsicomental en el personal de enfermera debido a ias condiciones de trabajo precarias,al incremento de la carga laboral, a la prdida de seguridad laboral. a la

falta de suministros para la prestacin de servicios, a los bajos salarios. a la falta de recurso humano de enfermera e incremento de procesos judiciales. Por todo lo expuesto nos vemos motivados a realizar el presente proyecto de investigacin con el objetivo de establecer la relacin entre los factores psicosociales y la calidad de vida laboral de las enfermeras del Hospital
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Goyeneche, estudio de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo y de corte transversal, cuyos resultados nos permitirn analizar si existe una relacin significativa entre os Factores Psicosociaies y ia Caiidad de Vida Laboral de las enfermeras con el fin de que las autoridades tomen conocimiento de la problemtica y para que en base a los resultados puedan desarrollarse acciones orientadas a disminuir los factores psicosociales que afectan la calidad de vida laboral de las enfermeras.

CAPITULO I EL PROBLEMA A. FORMULACIN DEL PROBLEMA La actividad laboral influye en gran medida en la vida de las personas y como consecuencia tambin en su salud ya que un tercio del tiempo de una persona adulta est dedicado exclusivamente al ejercicio laboral. Si se tiene en cuenta no slo el nmero de horas, das y aos que una persona dedica a su trabajo, sino tambin la calidad de vida que ha tenido en este, se puede comprender la influencia que el mismo tiene en la salud, tanto del trabajador como de su entorno familiar y social.

As la Calidad de Vida laboral (CVL), es un tema de vital importancia en los diversos lugares de trabajo debido a las consecuencias positivas o negativas que puede traer al trabajador, siendo esta calidad de vida laboral el sentimiento de bienestar que se deriva del equilibrio que el individuo percibe entre las demandas de su profesin y los recursos con los que cuenta para afrontar estas demandas. (Aguilar, C. 2001)

Por otro lado en el trabajo observamos que existen diversos factores que afectan directamente la calidad de vida laboral pudiendo ser favorables o desfavorables, entre ellos encontramos a los factores psicosociales que son las condiciones presentes en una situacin laboral directamente relacionadas con la organizacin del trabajo, con el contenido del puesto, con la realizacin de la tarea e incluso con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas trabajadoras. (Gil-Monte, P. 2009)

Segn la Organizacin Internacional de Trabajo (OIT) 2005 , la calidad de vida profesional en los ltimos aos a nivel mundial se ha visto afectada por los diversos cambios dados por la globalizacin, tales cambios se ven reflejados en la disminucin de puestos de trabajo, horarios exhaustivos, bajos sueldos y trabajos sin prestaciones sociales, estas condiciones hacen que los trabajadores accedan a puestos de trabajo que no cuenten con las condiciones necesarias que les permitan un desarrollo ptimo afectando la calidad de vida tanto personal como

profesional.

Siendo la satisfaccin laboral un indicador de la calidad de vida laboral, en Espaa se realiz "La encuesta de calidad de vida en el trabajo (ECVT) aplicada al personal de enfermera de los 24 hospitales de Barcelona tanto del sector pblico como privado en el 2007 dio como resultado que el 51 de la poblacin encuestada perciba una deficiente calidad de vida en el trabajo siendo las principales razones el bajo salario (27), inestabilidad laboral (25), horarios agotadores (35) y el exceso de trabajo (13).( Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, INSHT. (2007)

En Amrica latina uno de los principales problemas

por los que est pasando la

prctica profesional de enfermera, es la escases de personal en el sector pblico, esto debido a que no cuentan con las condiciones necesarias para trabajar ya que estn subutilizados por las instituciones. de salud con graves consecuencias en la calidad de vida laboral del profesional reflejados en insatisfaccin laboral. Las razones para esta situacin se encuentran en el insuficiente nmero de este personal en las instituciones de salud, demostrada tambin por estudios diversos (Castrilln, A. 1999). En Colombia segn cifras brindadas por la Secretaria de Salud (2009), la calidad de vida laboral de las enfermeras en el sector pblico se ve afectada por bajos sueldos en un 35, estrs y carga de trabajo 21 , Horarios de rotacin 26 y escases de recursos en el trabajo en un 18.( Villalobos, F. 2004)

En el Per la calidad de vida laboral del profesional de enfermera se ha visto afectada por la inestabilidad laboral ya que segn el decano del colegio de enfermeros del Per Julio Mendigure las condiciones de trabajo del personal de enfermera son deficientes, expresadas en bajos salarios, sobrecarga laboral por exceso de pacientes, turnos de trabajo prolongados, ambientes laborales poco adecuados, reas fsicas deficientes, falta de dotacin de equipos y suministros bsicos para el cuidado de enfermera y pocos o inexistentes espacios de participacin de enfermera en la toma de decisiones lo que ha provocado en la

ltimas dcadas una creciente migracin a los diferentes pases en busca de oportunidades y mejores condiciones laborales que puedan satisfacer sus expectativas.

En Arequipa en un estudio titulado "Factores laborales asociados a la percepcin del clima organizacin la y calidad de vida laboral realizado en enfermeras del Hospital Goyeneche en el ao 2008 dio como resultado que el 41.10 de las

enfermeras que laboran en dicho hospital perciben una mala calidad de vida laboral y un 24.66 perciben una regular calidad de vida laboral (Mostajo, D. 2008),esto debido a que la satisfaccin laboral de las enfermeras est asociado a la sobre carga de trabajo debido a que el personal que labora no es suficiente para la demanda de pacientes, lo que conlleva una disminucin de la seguridad y calidad en la atencin y favorece a la desorganizacin y el caos en la atencin, con el deterioro de la misma y los riesgos que conlleva, sumado a esto los bajos salarios que reciben no llegan a satisfacer las expectativas de las enfermeras, pero sobre todo las ultimas modalidades de contrato que se llevan a cabo en este hospital como es el contrato CAS en donde la enfermera cumple el mismo horario que una enfermera nombrada, rota como suplente en los diferentes servicios afectando su desempeo al no conocer como es el clima organizacional de los diferentes servicios, no cuenta con un seguro de salud ni mucho menos de estabilidad laboral.

Por lo expuesto ponemos de manifiesto la escasa atencin que se le ha prestado al estudio de factores de riesgo psicosociales dentro de la profesin de enfermera, encontrndose pocos estudios al respecto a pesar de ser ampliamente reconocida su asociacin con la aparicin de errores y accidentes. con la disminucin del rendimiento y con el desarrollo de importantes problemas de salud fsica y psicolgica, cobrando todo ello una especial trascendencia. As, el objetivo de la presente investigacin es conocer la forma cmo se ve afectada la calidad de vida laboral de los trabajadores debido a los factores psicosociales que el trabajo les produce.

Por lo cual es que surge la inquietud de realizar el presente estudio de investigacin que responde a la siguiente interrogante: Existe relacin entre los factores psicosociales y calidad de vida laboral las enfermeras del Hospital Goyeneche Arequipa 2011?

B. OBJETIVOS
1. OBJETIVO GENERAL

Establecer la relacin entre los factores psicosociales y calidad de vida laboral en las enfermeras del Hospital Goyeneche

2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Caracterizar a la poblacin de estudio. Identificar el clima organizacional en el Hospital Goyeneche identificar los factores psicosociales existentes en el Hospital Goyeneche.

Relacionar las variables al estudio.

C. ALCANCES Y LIMITACIONES

ALCANCES

Los resultados del presente estudio podr ser generalizados en hospitales de nivel 111 existentes en la macro regin sur.

LIMITACIONES

- La no colaboracin de la institucin y/o Enfermeras que no quieran


participar en el estudio.

D. PROPOSfTO

El presente trabajo de investigacin tiene como propsito analizar si existe relacin entre los factores psicosociales y la calidad de vida laboral del personal de enfermera, para que puedan desarrollarse acciones orientadas a disminuir los factores psicosociales que afectan la calidad de vida laboral de las enfermeras.

CAPITULO II

MARCO TERICO

A. ANTECEDENTES

-MORALES. C. (2006) Espaa, en su investigacin "Nivel de estrs laboral de las enfermeras que laboran en las reas crticas del Instituto nacional de salud del Nio de Espaa" con el objetivo de determinar el nivel de estrs laboral de las enfermeras que trabajan en los servicios de emergencias, Unidad de Cuidados Intensivos y Unidad de Quemaaos, realizo un estudio descriptivo de corte transversal en 76 enfermeras, utilizo como instrumento el inventario de Maslach; se concluy que el 61.8 de las enfermeras presentan nivel moderado de estrs laboral, el 17.1 presentan un nivel alto y el 21.1 presentan nivel leve de estrs la

FERNANDEZ A/SANTA E. (2007) Espaa, en su investigacin "Calidad de vida profesional de los profesionales de enfermera en atencin primaria de Soria" realizado en los 14 Centros de Salud del rea de Atencin Primaria, tuvieron como objetivo conocer la Calidad de Vida Profesional Percibida por dichos profesionales realizado en 104 enfermeras, el estudio fue de tipo descriptivo de corte transversal utilizando el cuestionario CVP-35 (Calidad de

Vida Profesional global percibida), encontrando: Que la valoracin global medida sobre la Calidad de Vida Profesional (CVP) percibida es de 5,68, sobre una puntuacin de 10 para las enfermeras en donde un 5 puntuaba entre 1 y 2 (no perciban calidad de vida profesional ), otro 5 entre 9 y 10 (perciban mucho de calidad de vida profesional) y un 45 entre 3, 4 Y 5 (perciban algo de calidad de vida profesional) y un 40 entre 6, 7 Y 8 (perciban bastante calidad de vida profesional) y un 5 No Contesto.

- JUAREZ A (2007) Mxico. Es estudio "Factores psicosociales, estrs y salud en dislin as ocu a
'0

es" con el objetivo de identificar los principales factores

psicosociales, el estrs percibido y los problemas de salud .EI estudio e de ipo retrospectivo, transversal, observacional, exploratorio y es ip ivo, realizado en 216 personas, entre profesores, administrativos. e ermeras y obreros, utilizando el cuestionario del mtodo de evaluacin de factores psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo), encontrando que una mayor cantidad de personas del grupo de enfermeras perciben estrs en su
trabajo (87,2) y que los principales factores psicosociales que lo ocasionan son:

falta de recursos en el trabajo (14), presin (24), carga de trabajo ( 49) Y trabajar con otras personas (13). - GARRIGA, D. (2007) Espaa, realizo un su estudio sobre "La Calidad de vida profesional de las enfermeras dentro del equipo multidisciplinar". Con el objetivo de conocer la Calidad de Vida Profesional percibida por los trabajadores de la Unidad Hospitalaria Psiquitrica de Catalua. El Estudio fue de tipo descriptivo realizado en 150 enfermeras utilizando el cuestionario CVP35 (Calidad de Vida Profesional), encontrando sobre la calidad de vida profesional media percibida los siguientes porcentajes: Un

6,2 no percibe calidad de vida profesional, un 52,7 percibe algo de calidad de

vida profesional y un 41,1 percibe bastante de calidad de vida profesional.

COLUNGA, C/ENRIQUEZ C. (2008) Mxico, en su investigacin Factores psicosociales en el trabajo asociados a sntomas de estrs en enfermeras de atencin terciaria" realizado en el Hospital de tercer nivel de atencin del Instituto Mexicano del Seguro Social, su objetivo fue establecer la asociacin entre los factores psicosociales y los sntomas de estrs. El estudio fue de tipo trasversal analtico realizado en 218 enfermeras

,utilizaron como mtodos la escala validada Seppo Aro y la escala de factores psicosociales en el trabajo ; cuyos resultados fueron : la

frecuencia de estrs para la calificacin

se registro en el 24% de la muestra,mientras que de los factores psicosociales laborales fue

moderadamene inadecuada buenos.

en un 37% y el otro 63% los

consideran

- JUAREZ. A. (2009) Mxico, en su estudio "Factores Psicosociales

Relacionados con la Salud Mental en Profesionales de Servicios Humanos", su objetivo fue determinar si existe una relacin entre distintos factores psicosociales y la salud mental. El estudio fue de tipo observacional, no-experimental, transeccional, descriptivo y correlacional realizado en 179 profesionales entre mdicos, enfermeros y psiclogos que laboran en distintas organizaciones de servicio humano, utilizo e cuestionario General de Salud Mental (GHQ), concluyendo que las variables de mayor puntuacin que afectan la salud mental son las de inseguridad laboral (38), Autoeficacia (46) y el Control Emocional (16).

VAZQUEZ, A. Y colaboradores (2010) Espaa, en su estudio "Factores psicosociales motivacionales y estado de salud" , su objetivo fue identificar los mejores predictores psicosociales. El estudio fue de tipo observacional, descriptivo y correlacionar de salud mental realizado en 117 profesionales (mdicos, enfermeras) que trabajan en las residencias de tercera edad, utilizaron el Cuestionario General de Salud Mental (GHQ) y la escala elaborada de factores psicosociales. Encontraron que las variables que presentaban mayor asociacin con la puntuacin total de Salud Mental y factores psicosociales son: "Las condiciones laborales influyen en mi salud personal" en un 53 y las "Las condiciones ambientales y laborales me impiden acudir a mi trabajo con entusiasmo" en un 47.

-SOSA, O. y colaboradores (2010) Mxico, en su estudio "Calidad de vida profesional del personal de enfermera", su objetivo fue analizar el nivel de calidad de vida profesional. El estudio fue de tipo observacional, descriptivo, transversai realizado en 311 enfermeras dei Hospital Generai de Mxico. Utilizaron el cuestionario CVP-35 (Calidad de Vida Profesional de 35 tems), dando como resultado que el 88.4 de la poblacin tuvo una calidad de vida profesional buena, el 6.1 regular y el 5.5 excelente.

B.PROPUESTA DE BASE TERICA

1. LA ENFERMERA EN EL AMBITO HOSPITALARIO

Los trabajadores y trabajadoras de los hospitales, particularmente el personal de enfermera, estn expuestos a una serie de riesgos y por otro lado, siendo el paciente, el objeto de trabajo de este personal, el contacto con la enfermedad, el sufrimiento y la muerte, constituyen un factor estresante para este grupo de trabajadores. A esta carga psquica se aaden las dificultades cotidianas ligadas a la organizacin del trabajo, tales como: sobrecarga, problemas de comunicacin entre colegas y en particular con los mdicos, as como los horarios, la rotacin de turno y la jornada nocturna. Todos estos factores psicosociales aunados a las condiciones y estilos de vida, configuran perfiles de malestares, enfermedades, desgaste fisico y emocional, incapacidades e insatisfaccin laboral, especficos del personal de enfermera. (Estryn-Behar el al, 1991).

2. FACTORES PSICOSOCIALES

2.1 Concepto de factores psicosociales El concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situacin. laboral y que estn directamente relacionadas con la organizacin, el contenido de trabajo y la realizacin de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (fsica, psquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales son susceptibles de provocar daos a la salud de los trabajadores, pero tambin pueden influir positivamente en la satisfaccin y, por tanto, en el rendimiento.

Cuando en el trabajo se produce el equilibrio entre los factores humanos y las condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de confianza en s mismo. aumenta la motivacin, la capacidad de trabajo y mejora la saiud. Un desequilibrio entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades, aptitudes y aspiraciones del trabajador, por otro lado, producen reacciones de tipo diferente. Las consecuencias perjudiciales que los factores psicosociales tienen sobre la salud del trabajador hacen referencia a alteraciones fisiolgicas y psicosomticas (dolores de cabeza, musculares; trastornos del sueo.),

psquicas (falta de atencin, etc.). Esto crea disfunciones en la Organizacin dndose un aumento del absentismo, disminucin del rendimiento, problemas de relacin, desmotivacin laboral, mayor nmero de accidentes y averas, etc. ( Canta, A 2003)

2.2 Clasificacin de los factores psicosociales De esta suerte. los FACTORES PSICOSOCIALES se podran clasificar: 2.2.1 Atendiendo a las caractersticas del lugar de trabajo la empresa: Dimensin del lugar de trabajo. La imagen que la sociedad tiene del lugar de trabajo Ubicacin Diseo del Centro o Centros de Trabajo. El lugar de trabajo como factor psicosocial hace referencia al espacio disponible para cada traoaiador, la

Para la evaluacin de los factores psicosociales se puede utilizar como herramientas los siguientes cuestionarios:

2.3.1 Clima organizacional Se medir mediante escala ordinal aolicando el instrumento de clima organizacional de litwin y stinger. Est compuesta por 50 tems agrupados en 9 indicadores siendo estos los siguientes. -Estructura. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la cantidad de reglas organizacionales, =ormalismos: obligaciones, polticas, jerarquas,

procedimientos, tramites, normas a las cuales se ven enfrentadas en el desarrollo de su labor -Responsabilidad. Es la percepcin del personal de enfermera sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con su trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias. -Recompensa. Percepcin del personal de enfermera sobre los estmulos recibidos por el trabajo bien hecho. -Riesgo o desafo. Corresponde al sentimiento que tienenlos profesionales de enfermera acerca de los desafos que impone su trabajo a fin de lograr los objetivos propuestos. -Calidez o relaciones. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. -Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los jefes y los compaeros de trabajo

-Estndares de desempeo. Es la percepcin que tiene el personal de enfermera acerca de las normas de rendimiento y metas de la organizacin. -Manejo de Conflicto. Es el grado en que el personal de enfermera, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. -Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un elemento importante y valiese jentro del personal de enfermera.

2.3.2 Satisfaccin laboral: Se medir mediante escala ordinal aplicando la escala de satisfaccin laboral de Palma. Est compuesta por 36 tems agrupados en 7 indicadores siendo estos los siguientes. -Condiciones Fsicas y/o Materiales: Son los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana del personal de enfermera y se constituye como facilitador de la misma.

-Beneficios Laborales y/o Remunerativos Es el grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza

-Poltlcas Administrativas Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas del hospital dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el profesional de enfermera.

Relaciones Sociales Es el grado de complacencia frente a a interrelacin con otros miembros del hospital con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. -Desarrollo Personal Es la oportunidad que tiene el personal de enfermera de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

-Desempeo de Tareas Es la valoracin con la que asocia el personal de enfermera con sus tareas cotidianas en la unidad de cuidados intensivos.

-Relacin con la Autoridad Es la apreciacin valorativa que realiza personal de enfermera de su relacin con su jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos. 2.3.3- Estrs: Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando inventario de Malash . Est compuesta por 22 tems agrupados en 3 indicadores siendo estos los siguientes.

-Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocional mente por las demandas del trabajo.. La puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta sub-escala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de estrs experimentado por el personal de enfermera. -Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal de enfermera en el trabajo. 2.4 Factores psicosociales en enfermera. Gil Monte y Peir (Gil-Monte y Peir 1997) sugieren que existe una serie de factores psicosociales que inciden en la salud de los profesionales de enfermeria , entre estos tenemos el ciima organizacional, la carga mental, especialmente la escasez de personal que supone sobrecarga laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemticos, contacto directo con la fermedad, el dolor y la muerte, falta de especificidad de funciones y tareas, lo que supone conflicto y ambigedad de rol, falta de autonoma y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rpidos cambios tecnolgicos, diversas variables de carcter demogrfico, el tipo de profesin, la utilizacin de medios tecnolgicos en el trabajo, clima laboral,

contenido del puesto, caractersticas de personalidad, entre otras. Lo claro es que en cualquier institucin, tratndose de trabajadores de salud, los profesionales deben implicarse durante largas horas en problemas y preocupaciones de las personas con

las que se relacionan profesionalmente. Frecuentemente la interaccin del profesional con el receptor del servicio se centra en los problemas actuales de ste (en el campo de la salud, de la higiene mental, de las relaciones familiares, sociales o laborales), y los receptores vienen cargados con muy diversos sentimientos, tales como la preocupacin, el miedo, el rechazo, la desesperacin, entre otros. Por lo tanto, como se puede observar la mayora de las demandas impuestas a los profesionales de enfermera es de carcter psicosocial. (Labrocca y Mndez 2001 ). Maslach (Maslach 2004) menciona que recientes investigaciones muestran que existen demandas psicosociales "universales que afectan a la salud de los

trabajadores de forma crnica y estas se ven presentes con mayor fuerza en el personal de enfermera y plantea que entre los principales factores que influyen se encuentran: El estrs, un mal clima organizacional, la falta de recompensas, las falsas expectativas, la carga de trabajo que juntas afectan la satisfaccin laboral del personal, las relaciones interpersonales y el apoyo social en el trabajo. 2.5 Importancia de los factores psicosociales en calidad de vida laboral

Fernndez aborda el tema de CVP y nos revela que particularmente los trabajadores de centros hospitalarios y en especial el personal de enfermera se encuentran expuestos a una serie factores psicosociales que afectan su calidad de vida laboral, estos sumados a que el personal laboral con pacientes que es el contacto continuo con la enfermedad y sufrimiento as como con la muerte, constituyen una carga mental para este grupo de trabajadores. A esta carga psquica se aaden las dificultades cotidianas ligadas a la organizacin del trabajo, los factores de riesgo y estilos de vida. Todo ello en conjunto, configura perfiles de desgaste fsico y emocional, incapacidades e insatisfaccin especficos del personal de enfermera.

Al analizar el nivel general de cada uno de los factores psicosociales que influyen en la calidad de vida profesional del personal de enfermera, se estar en posibilidades de determinar y proponer estrategias de mejora en este campo, a las autoridades de la Institucin y al personal mismo, estas propuestas deben ser encaminadas a la mejora organizacional y de direccin de los servicios de enfermera que promuevan ia motivacin, satisfaccin e

identificacin de su personal, repercuten positivamente en la salud del mismo y por ende en la atencin brindada a los usuarios, quienes son el objeto central tanto del profesional de enfermera como del Instituto Mexicano de Seguro Social (IMSS).

3. CALIDAD DE VIDA LABORAL 3.1 Concepto de calidad de vida La calidad de vida es el bienestar, felicidad, satisfaccin de la persona que le permite una capacidad de actuacin o de funcionar en un momento dado de la vida. Es un concepto subjetivo, propio de cada individuo, que est muy infiuido por ei entorno en ei que vive. Segn la OMS, la calidad de vida es: "La percepcin que un individuo tiene de su lugar en la existencia, en el contexto de la cultura y del sistema de valores en los que vive y en relacin con sus objetivos, sus expectativas, sus normas. Se trata de un concepto muy amplio que esta influido de modo complejo por la salud fsica del sujeto, su estado psicolgico, su nivel de independencia, sus relaciones sociales, as como su relacin con los elementos esenciales del su entorno". 3.2 Concepto de calidad de vida laboral El termino calidad de vida en el trabajo, tuvo sus orgenes en unas serie de conferencias patrocinadas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el ministro de trabajo de los E.E.U.U. Quienes consideraron que el termino iba mas all de la satisfaccin del puesto de trabajo y que inclua nociones como aumento de la autonoma en el trabajo diario y el rediseo de puestos de trabajo y sistemas y estructuras de la organizacin con el objetivo de estimular el aprendizaje, promocin y una forma satisfactoria de inters y participacin.(Smith, M 2002)

Para walton (1973) calidad de vida laboral es "u procesos para humanizar el lugar de trabajo" Segn Katzell, yankelovich, fein ornati y Nash (1975) un trabajador disfruta de una alta calidad de vida laboral cuando: (a) experimenta sentimientos positivos hacia su trabajo y sus perspectivas de futuro (b) esta motivado para permanecer en su puesto de trabajo y realizarlo bien y (c) cuando siente que su vida laboral encaja bien con su vida privada de tal modo que es capaz de percibir que existe un equilibrio entre las dos de acuerdo con sus valores personales. Para Sun (1988) la calidad de vida laboral es un proceso dinmico y continuo para incrementar la libertad de lis empleados en el puesto de trabajo mejorando la eficacia organizacional y el bienestar de los trabajadores a travs de intervenciones de cambio organizacional planificadas, que incrementaran la productividad y la satisfaccin. Huse y Cumming (1994) encierra dos factores: "la preocupacin por e bienestar del trabajador y por laeficacia organizacional, la participacin de los trabajadores en decisiones y problemas de trabajo". Chiavenato (1999) "calidad de laboral se refiere a la preocupacin por el bienestar general y la salud de los trabajadores en desempeo de sus tareas y envuelve los aspectos fsicos, ambientales como los aspectos psicolgicos del local de trabajo" Para Fernndez (1999) la calidad de vida laboral es el grado de satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y gestin condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. Segn Lu (2000) la calidad de vida laboral se define como las condiciones ambientales de trabajo favorable que protegen y promueven la satisfaccin de los empelados mediante recompensa, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo personal.

Por todo lo expuesto la calidad de vida laboral hace referencia a conjunto de estrategias para mejorar las organizaciones y los puestos de trabajo, fomentando los trabajos ms estimulantes y satisfactorios.

3.3 Modelos para la evaluacin de calidad de vida laboral. 3.3.1 Modelo de calidad de vida laboral de walton

Segn VVaiton (1998), existen ocho factores que afectan a la calidad de vida laboral que son las siguientes:

Compensacin justa y adecuada Condiciones de seguridad y salud en el trabajo Empelo y desarrollo de la capacidad Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad Integracin social en la organizacin Reglamentacin

- Trabajo y espacio total de vida Importancia social de la vida en el trabajo 3.3.2 Modelo de Hackman y Oldham

Un modelo de calidad de vida laboral basado en cinco factores que expresan la opinin del trabajado. Los tres primeros factores contribuyen a la valoracin del trabajador; la autonoma enfatizada como cuarto factor desarrolla en el empelado la percepcin de cuanto el es responsable por lo que ejecuta; el quinto y ultimo factor permite que ei colaborados sea informado de los resultados en su trabajo. Los cinco factores son: Variedad de habilidades. Identificacin de la tarea. Significado de la tarea. Nivel de autonoma.. Feedback retroalimentacin) .

3.3.3 Modelo de Westley

Segn por

Westley de

(1979) cuatro

la

calidad

de

vida

laboral

puede polticos,

ser

verificada

medio

indicadores:

econmicos,

psicolgicos

y sociolgicos juzgados como problemas que son causados respectivamente por la justicia, inseguridad, alineacin y ausencia de leyes y reglamentos. Westley afirma que las caudas de insatisfaccin representadas por los indicadores econmicos y polticos, en realidad se dan desde el siglo pasado a travs de la concentracin de los lucros y de la explotacin de los trabajadores, generalmente relacionados con la injustica y la concentracin del poder, observndose como resultado el aumento de inseguridad.

El indicador psicolgico es un factor recurrente de la deshumanizacin, de la disociacin entre el trabajo y el ser humano, producto de una falta entre las expectativas del individuo y lo que se consigue efectivamente realizar. Por lo tanto para intentar resolver esto s cuatro indicadores y mejorar la calidad de vida laboral Westley sugiere acciones cooperatvas a travs de la participacin de los trabajadores en el proceso de decisin, divisin de los lucros, desarrollo del espritu de responsabilidad y el enriquecimiento de las tareas.

3.4 Beneficios de la calidad de vida laboral

La calidad de vida laboral puede resultar beneficiosa tanto para la organizacin como para el trabajador. Para Novell y Brocca (2009) algunos beneficios son: Mejora practicas operativas y las relaciones entra empresa.

Mejora desarrollo y eficacia en el desempeo laboral. Disminucin importante de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Mejora el clima laboral, disminucin del ausentismos y la rotacin e puestos de trabajo y aumento de la productividad. Facilita el reclutamiento de personal de primer nivel y la retencin de talentos permitiendo la disminucin de costos por contratacin y

entrenamiento de nueva mano de obra. Genera relaciones de largo plazo con el personal , alinea expectativas individuales con expectativas de la empresa, mejora el compromiso, motivacin, lealtad y moral de los empleados Fortalecimiento de las relaciones humanas en el interior de la organizacin a travs de la valoracin de las conductas positivas. Genera una comunicacin institucional de mayor credibilidad as

personalizada y que no pase estrictamente por lo comercial, ni por Informar o persuadir acerca de sus productos buscando comunicar potros valores como inters por la salud de sus trabajadores, espritu de servicio, responsabilidad, etc. Generar identificacin con la empresa, atraccin y retencin de nuevos consumidores. Fortalecimiento e la lealtad del consumidor hacia la institucion.

C.- IDENTIFICACION DE VARIABLES: Variable 1: factores psicosociales Variable 2: calidad de vida laboral

D.- HIPTESIS:

Existe relacin entre los factores psicosociales y la calidad de vida laboral la enfermera del Hospital 111 Goyeneche Arequipa 2012.

DEFINICIN OPERACIONAL DE VARIABLES. VARIABLE 1: FACTORES PSICOSOCIALES:

Los factores psicosociales en el trabajo son interacciones entre las condiciones de la organizacin, el contenido del trabajo, la realizacin de la tarea y las capacidades del personal de enfermera, que pueden afectar favorable o desfavorablemente el bienestar, la salud y el rendimiento dichos profesionales. Esta variable se medirn en escala ordinal, de forma indirecta; esta formada por 3 dimensiones las cuales son:

1.-Clima organizacional: Son las propiedades o caractersticas del medio

ambiente en el que labora en personal de enfermera que son percibidas por los mismos y que podra tener repercusiones el su comportamiento laboral. Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando el instrumento de clima organizacional de litwin y stinger Esta compuesta por 50 tems agrupados en 9 indicadores siendo estos los siguientes.

-Estructura. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la cantidad de

reglas

organizacionales,

formalismos,

obligaciones,

polticas,

jerarquas,

procedimientos, tramites, normas a las cuales se ven enfrentadas en el desarrollo de su labor Esta conformada por los siguientes tems: 1-8

-Responsabilidad. Es la percepcin del personal de enfermera sobre el ser su

propio jefe, el tener un compromiso elevado con su trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias. Esta conformada por los siguientes tems: 9-15

-Recompensa. Percepcin del personal de enfermera sobre los estmulos recibidos por el trabajo bien hecho. Esta conformada por los siguientes tems: 16-21

-Riesgo o desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los profesionales de enfermera acerca de los desafos que impone su trabajo a fin de lograr los objetivos propuestos. Esta conformada por los siguientes tems: 22-26

-Calidez o relaciones. Es la percepcin del personal de enfermera acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Esta conformada por los siguientes tems: 27-31

-Apoyo. Es el sentimiento sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los jefes y los compaeros de trabajo. Esta conformada por los siguientes tems: 32-36

-Estndares de desempeo. Es la percepcin que tiene el personal de enfermera acerca de las normas de rendimiento y metas de la organizacin .. Esta conformada por los siguientes tems: 37-42

-Manejo de Conflicto. Es el grado en que el personal de enfermera,tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Esta conformada por los siguientes tems: 43-46

-Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, el cual es un elemento importante y valioso dentro del personal de enfermera. Esta conformada por los siguientes tems: 47-50

Los resultados finales son:

Clima organizacional Positivo: Cuando el promedio de los tems es mayor a 2.6

Clima organizacional Neutro: Cuando el promedio de los tems esta entre 2.4 y 2.6. Clima organizacional Negativo: Cuando el promedio de los tems es menor de 2.4.

2.-Satisfaccion laboral: Es considerada como una actitud general resultante de muchas actitudes especficas relacionadas con aspectos del trabajo en la unidad de cuidados intensivos y de la organizacin del hospital. Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando la escala de satisfaccin laboral de Palma Esta compuesta por 36 tems agrupados en 7 indicadores siendo estos los siguientes.

-Condiciones Fsicas ylo Materiales: Son los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana del personal de enfermera y se constituye como facilitador de la misma. Esta compuesta por 5 tems ubicados en las preguntas: 1; 13; 21; 28; 32. -Beneficios Laborales ylo Remunerativos Complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza. Esta compuesta por 4 tems ubicados en las preguntas: 2; 7; 14; 22 -Polticas Administrativas Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas del hospital dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el profesional de enfermera. Esta compuesta por 5 tems ubicados en las preguntas: 8; 15; 17; 23; 33

-Relaciones Sociales Es el grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros del hospital con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. Esta compuesta por 4 tems ubicados en las preguntas: 3; 9; 16; 24 -Desarrollo Personal Es la oportunidad que tiene el personal de enfermera de realizar actividades significativas a su autorrealizacin. Est compuesta por 6 tems ubicados en las preguntas: 4; 10; 18; 25; 29; 34.

- Desempeo de Tareas Es la valoracin con la que asocia el personal de enfermera con sus tareas cotidianas en la unidad de cuidados intensivos. Esta compuesta por 6 tems ubicados en las preguntas: 5; 11; 19;26; 30; 35

-Relacin con la Autoridad Es la apreciacin valorativa que realiza personal de enfermera de su relacin con su jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Esta compuesta por 6 tems ubicados en las preguntas: 6; 12; 20; 27; 31; 36. Los resultados finales son . Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos. . Alta satisfaccin: De 149-167 puntos.

3.- Estrs: Son las respuestas fsicos y psicoemocionales que el personal de enfermera experimentan ante las exigencias de trabajo en la unidad de cuidados intensivos las cuales superan sus capacidades de enfrentarlas, provocando desequilibrios tanto individuales como en el Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocional mente por las demandas del trabajo. Consta de 9 tems los cuales son: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 Y 20. Su puntuacin es directamente proporcional a fa intensidad def sndrome. La puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de estrs experimentado por el personal de enfermera mbito laboral. Se medir de manera indirecta, mediante escala ordinal aplicando inventario de Malash Esta compuesta por 22 tems agrupados

en 3 indicadores siendo estos los siguientes. -Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. Consta de 5 preguntas conformadas por los siquientes tems 5, 10, 11, 15 Y 22. La puntuacin mxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es la despersonalizacin y el nivel de estrs experimentado por el personal de enfermera. -Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal de enfermera en el trabajo. Consta de 8 preguntas (conformadas por los siguientes tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. La puntuacin mxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es la realizacin personal, porque en este caso la puntuacin es inversamente proporciona al grado de estrs. Es decir, a menor puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el sujeto.

Como resultados finales se obtienen los siguientes valores: Nivel de estrs Bajo 0 43 Nivel de estrs Moderado 44-65 Nivel de estrs Grave 66-132

VARIABLES 2:

CALIDAD DE VIDA LABORAL: Son todas las condiciones relacionadas con ia organizacin del el trabajo, que favorezcan o interfieran en su desarrollo personal, social y laboral as como para su satisfaccin, motivacin y rendimiento. Esta variable se mediara en escala ordinal mediante el cuestionario de calidad de vida laboral que consta de 10 factores: Esta variable se esta formada por 54 tems los cuales estn agrupados en
diez

factores, se medir en escala ordinal mediante la aplicacin del

cuestionario de calidad de vida laboral siendo los factores los siguientes:

1.- Agona Y Muerte: Son situaciones a las que se enfrenta la enferme cuando atiende a un paciente crtico o ante la proximidad de muerte

inminente. Los tems que lo conforman van del 1 al 6.

2.-. Relacin con los mdicos. Relacin profesional complementaria que busca el bienestar integral de los pacientes haciendo uso de sus

conocimientos a pesar de que existan momentos de tensin propios de las diversas situaciones a las que se someten. Los tems que lo

conforman van del 7 al 11. 3.-Preparacin inadecuada. Desconocimiento por parte de ia enfermera sobre algunos temas relacionados con su trabajo que le permitan

enfrentar las necesidades fsicas y emocionales de los pacientes. Los tems que lo conforman son 12 y 13. 4.- Carencia de sostn. Falta de oportunidad de la enfermera para compartir sus diversas experiencias con sus compaeros de trabajo. Los tems que lo conforman van del 14 al 16.

5-.- Conflicto con otros enfermeros. Tensin que las enfermeras mantienen al interactuar con sus colegas o superiores del mismo o diferente servicio dificultando el buen desempeo en su labor. Los tems que lo conforman van del 17 al 20.

6.- Sobrecarga de trabajo. Exceso de actividades que realiza la enfermera que no le permite cumplir adecuadamente su labor. Los tems que lo conforman van del 211 al 24.

7.-lncertidumbre respecto al tratamiento. Inseguridad o desconocimiento al administrar el tratamiento y procedimientos en el cuidado del paciente. Los tems que lo conforman van del 24 al 28.

8.-Vulnerabilidad. Situaciones en las que la enfermera puede ser afectada fsica, emocional y moralmente generando inestabilidad. Los tems que lo conforman van del 29 al 41 .

9.-. Satisfaccin. Confianza y seguridad que tiene las enfermeras de si mismas ante el cumplimiento de su labor. Los tems que lo conforman van del 42 al 45.

10.-. Autoestima. Sentimiento valorativo de si misma, de su manera de ser, de quien es, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran la personalidad. Los tems que lo conforman van del 46 al 54. Considerndose la calidad de vida laboral como:
Buena: cuando las puntuaciones de los factores del I al VIII reflejaron valores

aproximados a la unidad y los factores IX y X sobrepasaron la puntuacin de 2.


Regular: cuando no se pudo clasificar como buena o mala.

Mala: cuando cualquiera de los factores I al VIII sobrepasaron la puntuacin de 2 y los factores IX X se aproximaron a la unidad.

CAPITULOIII MARCO METODOLOGICO

A. TIPO Y DISEO DE ESTUDIO La presente investigacin es cuantitativa, ya que, que se requiere que entre los elementos del problema de investigacin exista una relacin cuya Naturaleza sea lineal. (Mendoza. 2006). Tipo descriptivo, nos permite conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta de lasactividades, objetos, procesos y personas (Van Dalen y colaboradores, 2006) y de diseo correlacional, ya que permite medir el grado de relacin existente entre Los factores psicosociales y la calidad de vida laboral (Vera, 2010) Y de corte trasversal, porque todas las mediciones seharan en una sola oportunidad sin periodos de seguimiento (Solano y colaboradores, 2004)

B. PROCEDIMIENTO:

La presente investigacin se realizara entre los meses de marzo y abril del 2012. Para ello: 1. Se entregara el formato de consentimiento Informado previa

coordinacin con la enfermera jefa de cada servicio: 2. Se entregaran los cuatro instrumentos en sobre cerrado, que llenaran en el plazo de una semana. 3. Se recogern los sobres y se proceder a tabular y analizar los resultados obtenidos. 4. y por ltimo se elaborara el informe final.

C. DESCRIPCIN DEL REA DE ESTUDIO El presente trabajo de investigacin, se realizara en el Hospital Goyeneche,

siendo este un hospital de Nivel 111. Es un rgano de la Direccin Regional de


Salud de Arequipa administrativamente dependiente del Gobierno Regional de

Arequipa. Se ubica en la Av Goyeneche N 100 Distrito Cercado. Cumple su Rol Social ,contribuyendo a solucionar los problemas de Salud de la poblacin.
dentro del mbito que le corresponde, brindando una Atencin Integral de Salud con calidad y eficiencia. Inaugurado solemnemente el 11 de febrero de 1912, tuvo como padrino al Papa Po X, El hospital tiene 534 trabajadores entre nombrados, contratados a plazo fijo y por servicios no personales. De ellos 212 sin profesionales de la salud: 78 mdicos, 78 enfermeras, 13 obstetrices, y otros profesionales que suman 16. El Hospital Goyeneche cuenta con los servicios de: medicina (mujeres y varones), ginecologa obstetricia neonatologa ciruga (mujeres y varones) ciruga especialidades oncologa pediatra emergencias centro quirrgico y UCI

D. POBLACION: La poblacin accesible est conformada por las enfermeras que laboran en el hospital Goyeneche en la ciudad de Arequipa. El tamao de la muestra fue determinada por la formula para poblaciones finitas:

n=

N*Za * p */ q d2 *(N-14) + Za * p* q

Donde : N = Total de la poblacin Za = Nivel de confianza p`= Proposicion esperada q=1p d= Precisin de error

Si queremos calcular el nmero de la muestra teniendo como un nivel de confianza del 95, un porcentaje de error del 5 y una proporcin esperada del 50, tendramos lo siguiente:

Criterios De Inclusin:

Enfermeras que laboren en los diferentes servicios de hospitalizacin Enfermeras que acepte el consentimiento informado. Enfermeras de cualquier edad Enfermeras con ms de un ao de servicio en el hospital. Criterios de Exclusin: Enfermeras que se encuentren de vacaciones y con licencia.

E. MTODOS ,TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS:

El mtodo que se utilizara es la encuesta. Como tcnica se utilizara el cuestionario y como instrumentos: -Cuestionario de factores psicosociales el cual estar formado por dodos segunda parte el cuestionario propiamente dicho -Cuestionario de calidad de vida laboral: desarrollado por las autoras Rita Herrera Snchez y Maura Cassals. Las cuales tomaron en cuenta las principales recomendaciones deGoldberg(1988)7 y la Escala de Estrs de Enfermera (Nursing Stress Scale) Nos da a conocer si su calidad de vida laboral pudiendo ser:

Buena: cuando las puntuaciones de los factores del I al VIII reflejaron valores aproximados a la unidad y los factores IX y X sobrepasaron la puntuacin de 2. Mala: cuando cualquiera de los factores I al VIII sobrepasaron la puntuacin de 2 y los factores IX X se aproximaron a la unidad. Regular: cuando no se pudo clasificar como buena o mala. (Anexo 7 y 8)

F. PLAN DE TABULACION y ANLISIS

Teniendo todos los datos se proceder a introducirlos al programa SPSS para su respectivo procesamiento. Para la prueba de hiptesis se realizara a travs de la aplicacin del chi cuadrado de independencia Los resultados se presentaran en cuadros estadsticos y grficos y para la

prueba de hiptesis se presentaran en cuadros de contingencia los cuales sern analizados e interpretados.

CAPITULO IV COMPONENTE ADMINISTRATIVO

A.RECURSOS 1. CAPITAL HUMANO .. Asesora: Doctora Ysmelia Peralta

. Investigadoras: Cano Cusirramos Karla. . Cornejo Rueda F abiola . Participantes: Enfermeras del Hospital 111 Goyeneche

2. RECURSOS INSTITUCIONALES Universidad Nacional de San Agustn Centro de Documentacin e Informacin de la Facultad de Enfermera (CDIFE) . Hospital 111 Goyeneche Hospital Regional Honorio Delgado Espinoza
3. RECURSOS MATERIALES

Papel bond A-4 80gr . Lpiz Lapiceros Resaltado Corrector Folder USB.1GB B.PRESUPUESTO

A-480gr. Lpiz Lapiceros Resaltador Corrector Folder USB.1 GB SERVICIOS Internet Impresin Tipeo

Millar Unidad Docena Unidad Unidad Unidad Unidad 6 2 3 4 18 3 0.50 6.00 2.50 2.50 0.50 20.00 S/3.00 S/.12.00 S/.7.50 S/.10.00 S/.9.00 S/.60.00

I 1 l '

Hora Hoja Hoja Hoja

160 800 200 1500

S1.0.80 S1.0.10 S/.0.50 S/.0.10

S/.128.00 S/80.00. S/.100.00 S/150.00

Copias Llamadas telefnicas Anillados Empastado Gastos imprevistos TOTAL Minuto Unidad Unidad 150 3 8 S/.0.50 S/.3.50 S1.9.00 S/75.00 S/.10.50 S1.72.00 S1.90.00 5/.1241.00

BIBLIOGRAFA

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ANEXO 1 CONSENTIMIENTO INFORMADO

"Factores psicosociales relacionados con la calidad de vida laboral en el personal de enfermera de la unidad de cuidados intensivos HNCASE Arequipa 2011".

Cusirramos,

F abiola Cornejo Rueda Dayana Zuel Castillo Buenos das somos estudiantes de la facultad de enfermera las cuales estamos realizando un trabajo de investigacin cuyo objetivo es establecer la relacin que existe entre los factores psicosociales y la caiidad de vida laboral en las enfermeras del Hospital lii Goyeneche. La realizacin del dicho estudio no traer riesgo alguno en su salud. El procedimiento de consta del llenado de 4 cuestionarios los cuales son: clima organizacional, satisfaccin laboral, estrs y calidad de vida laboral en los cuales se cuidara en todo momento el anonimato, sern entregados a cada participante en un sobre cerrado dando como plazo una semana para el llenado de los cuestionarios. Su participacin es voluntaria, no est obligada a participar si no lo desea. Usted tiene derecho a abandonar el procedimiento cuando lo desee. Si tiene alguna duda puede preguntar a las investigadoras. La informacin del estudio ser recopilada por las investigadoras, se mantendr segura y no ser compartida con nadie sin su permiso.

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Yo..Identificada con DNI..acepto participar del estudio. Estoy de acuerdo con dar respuesta a las encuestas formulada por las Investigadoras; entiendo que dichas encuestas formaran parte de la investigacin "factores psicosociales relacionados con la calidad de vida laboral". Ser encuestado en el momento que yo desee, dar respuestas a las preguntas acerca de mi experiencia laboral; adems reconozco que mi participacin es voluntaria y puedo negarme a contestar cualquier pregunta. Tambin se me ha informado que los datos que proporcione no sern revelados y que no hay necesidad de dar a conocer mi nombre y no recibir retribucin econmica por este. Las investigadoras han absuelto todas mis interrogantes.

Firma

Fecha

ANEXO 2: UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN Agustn FACULTAD DE Enfermera

ENCUESTA NO
Sra. (ta) enfermera, previo atento saludo, le pedimos a Ud. Responder a las siguientes preguntas de este cuestionario que nos sern de gran ayuda para nuestro trabajo de investigacin, le rogamos contestar con sinceridad,

agradecemos de anticipado su colaboracin. DATOS GENERALES Edad: Sexo Estado Civil Condicin: nombrada ( ) contratada ( ) Aos de trabajo ---------------"CUESTIONARIO STRINGER" A continuacin encontrara una serie de afirmaciones acerca del servicio en el que usted trabaja. En su hoja de respuestas encontrara cuatro alternativas para responder que son: T.A. : Relativamente deacuerdo R.A.: Relativamente en deacuerdo R.D.:Relativamente en desacuerdo T.D: Totalmente en desacuerdo DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LlTWIN y

Deber marcar con una X la alternativa que segn su opinin. des con ms exactitud la situacin actual del servicio. No olvide responder a todas las afirmaciones, N
1

PREGUNTA En este servicio las funciones estn definidas y organizadas bien

T.A.

R.A.

R.D.

T.D.

I
2

en este servicio a veces no se sabe bien quien tiene que decidir las cosas

Aqu se me ha explicado el funcionamiento del servicio, quien tiene la autoridad y

cuales son las responsabilidades y tareas de cada uno

Aqu hay que cumplir pocos tramites para hacer las cosas

Las ideas nuevas no se toman mucho en cuenta, debido a que existen demasiadas reglas, detalles administrativos y tramites que cumplir

veces

trabajamos

en forma

desorganizada y sin planificacin

En algunos de los diferentes servicios en los que he estado, no he sabido

exactamente quien era mi jefa

En

este servicio

la

administracin

encuentra

mas importante que se junten

las personas mas apropiadas para hacer un trabajo que mantenerlas en sus puestos en forma rgida

En este servicio no se confa mucho en el criterio individual ; casi todo el trabajo que hacemos se realiza de nuevo antes de

entregarse

10

La

administracin

prefiere

que si

uno

piensa que lo hace esta bien, siga adelante en lugar de consultarlo todo con ellos.

11

En

este se

servrcro

..

los deja

jefes al

dan personal

las la

indicaciones generales de lo que se debe hacer y le

responsabilidad sobre el trabajo especifico

12 13

No saldra adelante en este servicio si me arriesgara y tomara iniciativas propias Aqu se piensa que las personas deben resolver los problemas que se le presenta en el trabajo por su solas y no recurrir para todo a los jefes

14 15

Es

comn

aqu

que se

den

muchas

disculpas cuando la gente comete un error Uno de los problemas que hay en este servicio es que la gente no es responsable

18

En este servicio, trabajo que se haga, premio que se recibe.

mientras

mejor sea

el

tanto mejor es el

19 20

En

este

servicio

existen

demasiadas

criticas En este servicio no hay suficiente

recompensa

reconocimiento

por el

trabajo bien hecho.

21 22

Aqu al que comete un error se le aplican sanciones . La administracin piensa que a la larga es mejor que se trabaje en forma lenta,

segura y sin riesgo.

23

Nuestro servicio se ha desarrollado gracias a que se necesario ha arriesgado cuando ha sido

24

En este servicio se tiene tanto cuidado al tomar decisiones que no se logra el

mximo de efectividad

25

Nuestra administracin correr riesgos si se idea o proposicin

esta dispuesta a

le presenta una buena

26

forma de qu ganarle a la competencia es e ocasionalmente se corran grandes riesgos

En nuestra actividad la nica

27 En este servicio predomina un ambiente de


amistad

28 29

Este

servicio

se

caracteriza

por un

ambiente de trabajo cmodo y relajado. En este trabajo cuesta mucho llegar hacer amigo de la gente.

30 En este servicio la mayora de la gente es


indiferente hacia los dems. 31 En este servicio existen buenas relaciones humanas personal entre la administracin y el

32 Los jefes

no son comprensivos, cuando

uno comete un error.

33

La administracin se preocupa por conocer las aspiraciones que uno tiene dentro del servicio.

34 Aqu, 35

la

gente

confianza.

n o

se

tiene

mucha

La administracin se preocupa de la parte personal, de cmo se siente la gente, de sus problemas.

36

Cuando uno tiene

que hacer un trabajo

difcil, puede contar con la ayuda de sus jefes y de sus compaeros

37

Se le exige a uno un rendimiento muy alto en su trabajo.

38 La 39 40

administracin

piensa

que

toda

actividad puede ser hecha en mejor forma. Continuamente insisten en que mejoremos nuestro trabajo individual y grupa!. La administracin piensa que si el personal esta contento , la produccin va a mejorar por si sola

41

Para progresar

en este servicio es ms

importante llevarse bien con la gente que producir mucho

42 43

En este servicio las personas pareen darle mucha importancia al hecho de rendir bien La mejor manera de causar una buena impresin aqu es evitando las discusiones y desacuerdos.

44 La

administracin

piensa

que

las

discrepancias entre las distintas secciones y personas jefes puede ser til con nuestros

45

Aqu senos alienta para que digamos lo que pensamos, aunque estemos en desacuerdo con nuestros jefes

46

En las reuniones en las que se toman las decisiones, la meta es llegar a cuerdo lo mas fcil y rpido posible

47

La gente esta satisfecha de estar en este servicio

48

Siento que pertenezco a un grupo de trabajo que funciona bien

49

Hasta donde yo me doy cuenta, existe lealtad al servicio

500 En este servicio la mayora de las personas estn preocupadas de sus propios intereses

ANEXO 3 CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LlTWIN Y STINGER


El cual estar formada por dos partes: en la primera parte estarn consignados los datos sociodemogrficos y la segunda parte estar formada por el cuestionario propiamente dicho:

VALIDACiN

Litwin y Stringer (1968) fueron los primeros autores en conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en dicho entorno y que influye en su comportamiento y motivacin.

La muestra a la cual se aplic el instrumento final la conformaron 250 personas, vinculadas laboral mente con 8 empresas Colombianas con un tamao mnimo de 20 empleados, con antigedad superior a 6 meses y con una intensidad horaria semanal mnima de 40 horas

As, se observa un ndice de confiabilidad de 0.97 que supera al mnimo establecido de 0.50. De igual forma, se evidencia un alto grado de heterogeneidad en la muestra. Por otra parte, el nivel de ajuste para los puntajes se realiz por medio del mtodo de cuadrados mnimos estandarizados. En este caso los puntajes ajustaron 1.01 alrededor de la media y 1.01 alrededor de los extremos. Esto indica que las puntuaciones estn dentro del rango de ajuste que exige el modelo que est entre 0.7 y 1.3, es decir, que las puntuaciones en la muestra estn bien distribuidas de acuerdo con los parmetros planteados por el modelo.

Igualmente, se observa que el error de medicin tiene un valor de 0.05, el cual es cual es adecuado para el modelo que plantea como punto de corte un ndice de error no

superior a 0.20 y confirma que la prueba puede arrojar resultados confiables.

INSTRUCTIVO

Litwin

Stringer

postulan

la

existencia

de

nueve

dimensiones

que

explicaran el clima existente en una determinada organizacin. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de dicha organizacin, Riesgo. Calor. tales como: Estructura. de Responsabilidad. desempeo Recompensa. Identidad.

Apoyo.

Estndares

Conflicto.

Comprendidas en 50 tems. Distribuidos de la siguiente manera:


DIMENSIONES ITEMS

Estructura.
I Responsabilidad.

1 al8 9 al15 16 al 21 22 al 26 27 al 31 32 al 36 37 al 42 43 al 46 47 al 50

Recompensa. Riesgo. Calor Apoyo. Estndares de desempeo Conflicto. Identidad

Cada tem se califica de 1 a 4 puntos, teniendo cada alternativa un valor que puede ser 1, 2,3 o 4 asignada segn el tipo de pregunta

(afirmativa/negativa) siendo las alternativas de respuesta: Totalmente de acuerdo Relativamente de acuerdo Relativamente en desacuerdo y Totalmente en desacuerdo

Los resultados finales se obtiene sumando los puntos de cada tem dividido entre el nmero total de tems segn lo cual se considera: Clima positivo si el promedio es mayor a 2.6 Clima neutro si el promedio esta entre 2.4 y 2.6 Clina negativo si el promedio es menos de 2.4

FACULTAD NIVERSIDAD DE ENFERMERA NACIONAL DE SAN AGUSTN

ENCUESTA

ENCUESTA N .....

HESCALA DE SA TISFACCION LABORAL DE PALMA"

Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes preguntas. Instrucciones:

A continuacin le haremos unas preguntas con 5 alternativas de respuesta: Marque con una X el cuadro que corresponde a la respuesta que usted crea sea la indicada. Agradecemos anticipadamente su colaboracin .

T.D.A: Totalmente de acuerdo

D.A : De Acuerdo

. 1: INDECISO
E. D : En desacuerdo y T.E.D :Totalmente en desacuerdo

36. La enfermera jefe valora el esfuerzo que hago en mi trabajo .

MUCHAS GRACIAS

ANEXO N 5

ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL DE PALMA Escala conformada por 36 preguntas que se distribuyen en 7 dimensiones que miden la satisfaccin laboral del trabajador.

VALIDACIN La Escala de Satisfaccin Laboral (SL-SPC) fue elaborada por Sonia Palma Carrillo (Magster de la Universidad Ricardo Palma), en el ao 1999, esta prueba fue elaborada utilizando el mtodo likert. Esta escala fue validada y estandarizada en Lima Metropolitana con la ayuda de los estudiantes de post grado de la Universidad Ricardo Palma, utilizando una poblacin conformada por 838,591 trabajadores en Lima metropolitana (INEI 1993) se extrajo una muestra accesible (8,386) equivalente a 952 empleados. La validacin se llev a cabo mediante la emisin de la opinin de seis expertos en la elaboracin de escalas de opinin en el rea laboral, realizando un anlisis de contenido de cada uno de ellos con el propsito de apreciar el grado de representatividad respecto al universo y al contenido del cual forma parte. Se estudi la validez de constructo y la validez concurrente de la prueba mediante su correlacin con el cuestionario breve de Satisfaccin Laboral de Minnesota. La confiabilidad del cuestionario se determin mediante alfa de Conbrach (0.70). La escala es aditiva, de medicin ordinal (1 a 5) y compuesta por 36 item. Cada uno de los tems se distribuye en forma aleatoria en la estructura del cuestionario y se agrupan en siete factores que se asocian a satisfaccin laboral.

INSTRUCTIVO:

Est compuesto por 36 tems, cada pregunta tiene 5 alternativas de respuesta, los cuales tiene un puntaje que va de 1 a 5 puntos; para lo cual se tendr en cuenta el puntaje dado a las alternativas.

1punto

cuando

la

respuesta

es

totalmente

en

desacuerdo

2 puntos cuando la respuesta es en desacuerdo 3 puntos cuando la respuesta es indiferente 4 puntos cuando la respuesta es de acuerdo 5 puntos cuando la respuesta es totalmente de acuerdo

El puntaje total resulta de sumar las puntuaciones alcanzadas en las respuestas a cada tem; cada itm tiene un puntaje que va entre 1 y 5, el puntaje total mnimo es de 36 y el mximo de 180.

Esta escala mide la satisfaccin laboral en cinco grados que son: Muy alta satisfaccin: de 168 -180 puntos. Alta satisfaccin: De 149-167 puntos. Mediana satisfaccin: De 112-:148 puntos. Baja satisfaccin: De 93-111 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 92 puntos.

NOTA: La totalidad de los tems de esta escala se distribuye en 7 dimensiones de la satisfaccin laboral.

DIMENSION 1: Condiciones de trabajo que consta de 5 tems (1,13,21,28,32). Mide el grado de satisfaccin percibida en cuanto a los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.

Muy alta satisfaccin: De 23-25 puntos. Alta satisfaccin: De 20 a 22 puntos. Mediana satisfaccin: De 15 a 19 puntos. Baja satisfaccin: 11 a 14 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 10 puntos.

DIMENSION 11: Beneficios Laborales y/o Remunerativos consta de 4

tems (2,7,14,22) Mide el grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

Muy alta satisfaccin: De 18 a 20 puntos. Alta satisfaccin: De 15 a 17 puntos. Mediana satisfaccin: De 9 a 14 puntos. Baja satisfaccin: 7 a 8 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 6 puntos.

DIMENSION 111: Polticas Administrativas consta de 5 tems (

8,15,17,23,33) Mide el grado de satisfaccin de acuerdo a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociadas

directamente con el trabajador.

Muy alta satisfaccin: De 23 a 25 puntos. Alta satisfaccin: De 20 a 22 puntos. Mediana satisfaccin: De 15 a 19 puntos. Baja satisfaccin: 11 a 14 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 10 puntos.

DIMENSION IV: Relaciones Sociales consta de 4 tems. ( 3,9,16,24)

Mide

el

grado de la

de

complacencia con

frente quien

a se

la

interrelacin comparte las

con

otros

miembros

organizacin

actividaes

laborales cotidianas.

Muy alta satisfaccin: De 19 a 20 puntos. Alta satisfaccin: De 17 a 18 puntos. Mediana satisfaccin: De 12 a 16 puntos. Baja satisfaccin: 8 a 11 puntos.

Sin satisfaccin: Menos de 7 puntos.

DIMENSION V: Desarrollo Personal consta de 6 tems 4,10,18,25,29,34) Mide la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin.

Muy alta satisfaccin: De 29 a 30 puntos. Alta satisfaccin: De 26 a 28 puntos.

Mediana satisfaccin: De 19 a 25 puntos.


ii

Baja satisfaccin: 14 a 18 puntos.

Sin satisfaccin: Menos de 13 puntos.

DIMENSION VI: Desempeo de Tareas consta de 6 tems (5,11,19,26,30,35) Mide la valoracin con la que se asocia el trabajador sus tareas cotidianas en la entidad que labora.

Muy alta satisfaccin: De 29 a 30 puntos. Alta satisfaccin: De 26 a 28 puntos. Mediana satisfaccin: De 20 a 25 puntos. Baja satisfaccin: 14 a 19 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 13 puntos.

DIMENSION VII: Relacin con la Autoridad consta de 6 tems (6,12,20,27,31,36)

Muy alta satisfaccin: De 29 a 30 puntos. Alta satisfaccin: De 25 a 28 puntos. Mediana satisfaccin: De 19 a 24 puntos. Baja satisfaccin: 14 a 18 puntos. Sin satisfaccin: Menos de 13 puntos.

ANEXO 6

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN Agustn FACULTAD DE Enfermera

ENCUESTA N .....

"INVENTARIO DE ASLASH"

Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes preguntas.


Instrucciones:

A continuacin le haremos unas preguntas con 7 alternativas de respuesta:


N: Nunca

AA: Alguna vez al ao o menos U.M: Una vez al mes o menos A M. : Algunas veces al mes U.S: Una vez a la semana V.S: Varias veces a la semana
D: Diariamente

Marque con una X el cuadro que corresponde a la respuesta que usted crea sea la indicada de acuerdo a la frecuencia en la que usted realiza dicha accin. Agradecemos anticipadamente su colaboracin.

N 1 Debido a mi trabajo me siento emocional mente agotado. 2 Al final de la jornada me siento agotado. 3 Me cuando maanas enfrentarme trabajo. 4 Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes. 5 Creo que trato como a si algunos fueran encuentro me y a levanto tengo otro da cansado por las que de

A.A

U.M

A.M

U.S I V.S

:"'!

1 1

pacientes objetos. 6 Trabajar con los das es m. 7

pacientes todos una tensin para

Me enfrento muy bien con los problemas que mis pacientes. me presentan

Me siento trabajo.

"quemado"

por el

Siento trabajo

que estoy

mediante

mi

influyendo la vida de

positivamente otros. 10 Creo que

en

teng o

un ms

comportamiento

insensible con la gente desde que hago este trabajo. 11 Me preocupa que este trabajo I

me

est

endureciendo
I

I
I

emocionalmente.

I .
I

12 13 14 15

Me

encuentro

con

mucha

vitalidad. Me siento trabajo. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro. Realmente no me importa lo frustrado por mi

I ,

que les ocurrir a algunos de los pacientes a los que tengo que atender.

16

Trabajar en

contacto directo

con los pacientes me produce bastante estrs.

17

Tengo facilidad para crear una atmsfera pacientes. relajada a mis

18

Me

encuentro

animado

despus de trabajar junto con los pacientes. He realizad muchas cosas o que merecen la pena en este trabajo.

19

20 21

En el trabajo siento que estoy al lmite de mis posibilidades. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas

emocionales en el trabajo.

22

Siento que culpan

los pacientes me de sus

de algunos

problemas.

ANEXO N 7

INVENTARIO DE MASLASH:

El Maslach Burnout Inventory (MBI) fue desarrollado por Malash y Jackson en 1981, empleado para medir aspectos de Burnout relacionado con los profesionales de servicios sociales que trabajan en contacto directo con las personas a las que destinan esos servicios.

VALlDACION:

La medicin del estrs se ha realizado es el Maslash Burnout inventory (MBI). La versin ms utilizada es una adaptacin catalana realizada por Gil-Monte, Pedro R (Universidad de Valencia. Facultad de Psicologa. Departamento de Psicologa Social, 1997).

Mtodos: En una muestra de 705 profesionales espaoles de diversos sectores de

actividad (salud, educacin, seguridad pblica, y otros), utilizaron para establecer indicadores de validez de constructo el mtodo de anlisis factorial mediante la tcnica de anlisis factorial exploratorio de componentes principales y rotacin varimax normalizada y para obtener indicadores de confiabilidad utilizaron el mtodo de alfa Cronbach.

Resultados: En el anlisis factorial del MBI, mediante el mtodo de componentes

principales con rotacin varimax normalizada, se han encontrado tres factores que explican el 53,6 de la varianza total. La escala de mayor peso factorial fue el agotamiento emocional, pues explica el 24,52 de la varianza del total, seguido de la escala de realizacin personal del trabajo que explica un 20,52; el de despersonalizacin que es el factor que menos varianza explica, con un 8,53.

El coeficiente alfa fue adecuado para la realizacin personal en el trabajo (alfa = 0,71) Y el agotamiento emocional (alfa = 0,85), Y alcanz un vale moderado

de despersonalizacin (alfa = 0,58).

Conclusiones: Los resultados indican que la MBI tiene suficiente consistencia


interna y validacin factorial de sus escalas son aceptables para la evaluacin del Nivel de estrs de los trabajadores.

INSTRUCTIVO:
Este instrumento consiste n 22 preguntas formuladas de manera afirmativa, con una escala de frecuencia en que se miden tres dimensiones: Agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal de trabajo.

as respuestas se presentan en una escala tipo Likert de 7 puntos, con un valor de O a 6 donde: Nunca, Alguna vez al ao o menos, Una vez al mes o menos Algunas veces al mes Una vez por semana Algunas veces por semana Todos los das

Agotamiento Emocional: Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por


las demandas del trabajo. Consta de 9 preguntas (La conforman los tems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 Y 20). Su puntuacin es directamente proporcional a la intensidad del sndrome. La puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es el agotamiento emocional y el nivel de estres experimentado por el sujeto.

Despersonalizacin. Valora el grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.

Consta de 5 preguntas (La conforman los items 5, 10, 11, 15 Y 22). La puntuacin mxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta sub-escala mayor es la despersonalizacin y el nivel de estrs experimentado por el sujeto.

Realizacin Personal. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el trabajo. Consta de 8 preguntas (Lo conforman los tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 Y 21 ). La puntuacin mxima es de 48 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta sub-escala mayor es la realizacin personal, porque en este caso la puntuacin es inversamente proporcional al grado de estrs. Es decir, a menor puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el sujeto. Para el puntaje global se suman todos los puntajes y se consideran que las puntuaciones del MBI como siguen:

Nivel de estrs Bajo entre 1 y 33 Nivel de estrs Medio entre 34 y 66 Nivel de estrs Alto entre 67 y 99

ANEXO 8

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTN FACULTAD DE ENFERMERA

ENCUESTA N .....

"CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL:"

Le pediremos que a continuacin conteste a las siguientes preguntas.


Instrucciones: a continuacin hay una lista de situaciones que ocurren

comnmente en un hospital. En cada inciso (afirmacin) encierre con un circulo el nmero que corresponda a cuan menudo se presenta estas

situaciones en su trabajo ( factores I al VII) y en su vida personal ( factores

VIII

al

X)

valore

los

incisos

dentro

del

rango

de

3,

considerando que:

N: Nunca
Ocasionalmente

F: Frecuentemente
M.F: Muy frecuentemente N O F M.F

Factor 1. Agona y muerte 1


Realizar paciente. 2 Sentimiento de desesperanza por el procedimientos dolorosos para el

empeoramiento del paciente.

3 4 5

Or hablar a la (al) paciente acerca de su muerte inminente.

La muerte de un paciente. La muerte de


un paciente co n el que nos

relacionamos estrechamente. 6 Mirar a un paciente sufrir.

Factor 11. Relacin con los mdicos

7 8 9

Exceso de crtica por parte de los mdicos. Conflictos con los mdicos. Temor de cometer errores en el tratamiento del paciente.

10 Desacuerdo con el tratamiento del paciente. 11 Tomar una


disponible. decisin concerniente al paciente cuando el mdico no se encuentra de inmediato

Factor 111. Preparacin inadecuada

12 Ser

interrogado( a)

por

el

paciente

sobre

cuestiones que no poseo una respuesta satisfactori a. 13 Sentir inadecuada preparacin para enfrentar las necesidades emocionales de los pacientes.

Factor IV. Carencia de sostn

14 Carencia

de

oportunidades

para

hablar

francamente con los compaeros problemas de la unidad.

acerca de los

15 Carencia

par compartir a experiencias con otros compaeros en la unidad. de oportunidades

16

Carencia de oportunidades para expresar a otros compaeros de la unidad mis sentimientos

negativos hacia los pacientes.

Factor V. Conflicto con otros enfermeros

17 Conflictos con mis superiores. 18 Dificultades para trabajar con


particular de otra sala. un compaero en

19 Exceso de crtica de los supervisores. 20 Dificultades para trabajar con


particular de la misma sala. un compaero en

Factor VI. Sobrecarga de trabajo

21 Grupo de compaeros y horarios impredecibles. 22 Carencia 23 Carencia


tareas. de tiempo 'para ofrecer soporte emocional al paciente. de tiempo para completar todas mis

24 Carencia
unidad.

de personal adecuado para cubrir la

Factor VII. Incertidumbre respecto al tratamiento informaci del mdico sobre el 25 Inadecuada n paciente.

26 Indicacin 27

mdica que parece ser inapropiada

para el correcto tratamiento del paciente. Desconocimiento de lo que puede informarse a un paciente o su familia.

28 Incertidumbre

respecto

la

operacin

funcionamiento de un equipo especializado.

Factor VIII. Vulnerabilidad 29 Dormir por lo menos durante 7 u 8 horas. 30 Confiar en un familiar cercano dentro de un radio de 10 km. 31 32 33 34 Hacer ejercicios hasta sudar. Fumar. Tomar bebidas alcohlicas. Tomar caf. 4 noches a la semana
.1 I

I I

35 Asistir a actividades sociales o recreativas. 36 37 38 Confiar mis problemas personales a mis amigos. Enfermar. Conversar sobre asuntos domsticos con las

personas que convivo. 39 Divertirme.

40 D.edicar durante el da un rato a mi tranquilidad. 41 Organizar racionalmente m tiempo.

Factor IX. Satisfaccin 42 43 44 45 Me siento feliz con mi trabajo. Quisiera cambiar de profesin. Quisiera cambiar de institucin en la que trabajo. Me siento feliz en mi hogar.

Factor X. Autoestima. 46 47 48 49 50 Los problemas me afectan. Puedo tomar una decisin fcilmente. Me gustara ser otra persona. Soy una persona simptica. Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo.

41 Soy popular entre las personas de mi edad.

52 Se tienen en cuenta mis sentimientos. 53 Me doy por vencido (a) fcilmente. 54 Me cuesta mucho trabajo aceptarme como soy.

ANEXO N 9

CUESTIONARIO AUTOADMINISTRADO DE CALIDAD DE VIDA LABORAL:

VALlDACION Cuestionario auto administrado desarrollado por las autoras Rita Snchez y Maura Cassals Villa que tomaron en cuenta principalmente las recomendaciones de Goldberg (1988)7 y la Escala de Estrs de Enfermera (Nursing Stress Scale) para medir el estrs laboral, resumida por Trucco (1998) a partir de la escala validada en el mbito latino Este cuestionario consta de 54 items divididos en 10 factores los que fueron tomados de la escala NNS (Nursing Stress Scale) que describe distintas situaciones potencialmente causantes de estrs en el trabajo

desempeado por el colectivo de enfermera a nivel hospitalario. Estos tems han sido agrupados en siete factores; uno de ellos relacionado con el ambiente fsico (carga mental), cuarto con el ambiente psicolgico (muerte y sufrimiento, preparacin insuficiente, falta de apoyo e incertidumbre en el tratamiento) y dos relacionados con el ambiente social en el hospital (problema con los mdicos y problemas con otros miembros del equipo de enfermera). Y lo tres ltimos tems que son vulnerabilidad, satisfaccin y autoestima (relacionados a la vida personal de enfermera). Para la adaptacin cultural se ha utilizado el mtodo de traduccin- retroduccion. La escala original fue traducida al castellano, de forma totalmente independiente, por dos personas bilinges (enfermeras hospitalarias de origen espaol y que haba residido en Estados Unido). A ambas traductoras se les indico que las traducciones deberas ser semnticas y no literales, buscando la equivalencia conceptual e idiomtica. Junto con la traduccin de cada tem, se les pidi que

puntuasen la dificultad que haban tenido en encontrar una expresin en castellano conceptualmente equivalente a la original. Para ello se utiliz una escala numrica del O al 10, de forma que el O equivala a ninguna dificultada y el 10 a mucha dificultad. Posteriormente, se realiz una primera revisin por parte del equipo investigador para detectar posibles errores o interpretaciones divergentes e tems ambiguos de ia versin original. El equipo investigador, junto con la totalidad de los traductores, realizo una segunda revisin valorando la equivalencia con la versin original (versin 1.0) en la que varios tems presentaban dos o ms versiones alternativas. En el caso de los tems problemticos se realiz una nueva traduccin por un traductor bilinge distinto de los anteriores. Asimismo, aquellos que presentaban problemas de interpretacin del contenido fueron discutidos por el equipo de investigacin con uno de los autores de la escala original. Se lleg as a una nueva versin en castellano de la escala que todava contena algunos tems con diversas expresiones posibles (versin 2.0). Finalmente, se realiz una prueba piloto en un grupo de 20 enfermeras y auxiliares de enfermera de un hospital, con el fin de valorar la comprensin de la formulacin de los tems y la importancia de cada uno de ellos en nuestro contexto cultural. Adems, en los tems en los que cada uno de ellos en nuestro existan diversas alternativas, se les peda que eligieran la que les resulta ms adecuada y en el caso de no satisfacerles ninguna que propusiera una nueva expresin. Asimismo, en determinados tems, se les indico que explicasen con sus propias palabras las situaciones descritas en ellos. Al concluir la realizacin de la prueba piloto y una vez introducida las modificaciones sugeridas por los encuestados, se obtuvo la versin definitiva en castellano (versin 3.0) para el personal de enfermera hospitalario.

INSTRUCTIVO

El cuestionario consta de 54 items divididos en 10 factores distribuidos de la siguiente manera:

[FACTORES
I 1. Agona y
1 1

ITEMS 1 al6

muerte.

11. Relacin con los mdicos.

7 al11

111. Preparacin inadecuada.

12 al 13

IV. Carencia de sostn. V. Conflicto con otros

14 al16 17 al20

enfermeros.

VI. Sobrecarga de trabajo VII. Incertidumbre respecto al

21 al 24 25 al 28

tratamiento VIII. Vulnerabilidad. 29 al41

IX. Satisfaccin.

42 al 45

X. Autoestima.

46 al 54

Todos los tems de cada factor se cuantifican numricamente en escalas absolutas de O a 3.

Los Factores Se evaluaron a partir del promedio simple de las respuestas de cada inciso en escala continua. Los factores del I al VIII con 41 incisos, se procesaron de modo que las mayores puntuaciones se correspondieran con las situaciones ms negativas. Los factores IX y X se procesaron de modo contrario lo que garantiza que las puntuaciones mayores correspondieran a las situaciones ms positivas. La calidad de vida en el trabajo se consider: Buena: cuando las puntuaciones de los factores del I al VIII reflejaron valores aproximados a la unidad y los factores IX y X sobrepasaron la puntuacin de 2. Mala: cuando cualquiera de los factores I al VIII sobrepasaron la puntuacin de 2 y los factores IX X se aproximaron a la unidad. Regular: cuando no se pudo clasificar como buena o mala.

ANEXO 10 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES Por su Naturaleza Cualitativa Forma de medicin: Indirecta

VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES ESCA LA

VALORES FINALES

CRITERI OS

PROCEDIMIE NTO

FACTORES PSICOSOCIALES
Clima organizacional

Estructura tems 1-5 Cuando los puntajes promedio obtenido fueron: mayor a 2.6 ordinal Mediante la encuesta como mtodo se proceder a aplicar el cuestionario de clima organizacional de litwin y stinger, al

Los factores Psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre las condiciones de la organizacin, el contenido del trabajo, la

Responsabilidad tems 6-10

Se refiere a las propiedades o caracter sti cas del medio ambiente del trabajo que son
--------------- -

Recompensa: tems11-15

Desafo tems 16-20


-----_
...

--

_-_

..

_--

'------

Respuestas fsicos y socioemocionales que los individuos experimentan entre las exigencias de trabajo las cuales superan sus capacidades de enfrentarlas, provocando desequilibrio tanto individuales commo en el mbito laboral

Despersonalizacin Items 10 14

Leve

Fueron: 0 43 puntos

Ejecucin del proyecto Se aplicara el inventario de

Realizacin personal en el trabajo Items 15 22 66 12 puntos Grave Moderado 44 65 puntos

Malash al personal de enfermera de la unidad de cuidados

Por su Naturaleza variable cualitativa Forma de medicin : indirecta

RESULTADOS CUADRO La distribucion del ambiente de trabajo facilita la realizacion de mis labores Alternativa fi pi 20 66,70% Totalmente de acuerdo 10 33,30% De acuerdo 0 0,00% Indeciso 0 0,00% En desacuerdo 0 0,00% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

La distribucion del ambiente de trabajo facilita la realizacion de mis labores


35 30 25 20 15 10 5 0 Totalmente De acuerdo de acuerdo Indeciso En Totalmente desacuerdo desacuerdo TOTAL

CUADRO Mi sueldo es muy bajo en relacion a labor que realizo Alternativa fi 15 Totalmente de acuerdo 10 De acuerdo 5 Indeciso 0 En desacuerdo 0 Totalmente desacuerdo 30 TOTAL

pi 50,00% 33,30% 16,70% 0,00% 0,00% 100,00%

GRAFIC O

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

El ambiente creado por mis compaeros es ideal para desempear mis funciones Alternativa fi pi 5 16,70% Totalmente de acuerdo 10 33,30% De acuerdo 10 33,30% Indeciso 3 10,00% En desacuerdo 2 6,70% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser Alternativa fi pi 7 23,30% Totalmente de acuerdo 6 20,00% De acuerdo 8 26,70% Indeciso 4 13,30% En desacuerdo 5 16,70% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

La tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra Alternativa fi pi 10 33,30% Totalmente de acuerdo 6 20,00% De acuerdo 10 33,30% Indeciso 2 6,70% En desacuerdo 2 6,70% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

La enfermera jefe es comprensivo (a) Alternativa fi 8 Totalmente de acuerdo 6 De acuerdo 12 Indeciso 2 En desacuerdo 2 Totalmente desacuerdo 30 TOTAL

pi 26,60% 20,00% 40,00% 6,70% 6,70% 100,00%

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Me siento mal con lo que gano Alternativa Totalmente de acuerdo De acuerdo Indeciso En desacuerdo Totalmente desacuerdo TOTAL

fi 12 10 5 1 2 30

pi 40,00% 33,30% 16,70% 3,30% 6,70% 100,00%

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Siento que doy mas de lo recibido de la Institucion Alternativa fi 14 Totalmente de acuerdo 9 De acuerdo 5 Indeciso 1 En desacuerdo 1 Totalmente desacuerdo 30 TOTAL

pi 46,70% 30,00% 16,70% 3,30% 3,30% 100,00%

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO Me agrada trabajar con mis compaeros Alternativa fi 9 Totalmente de acuerdo 9 De acuerdo 5 Indeciso 3 En desacuerdo 4 Totalmente desacuerdo 30 TOTAL

pi 30,00% 30,00% 16,70% 10,00% 13,30% 100,00%

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente Alternativa fi pi 5 16,70% Totalmente de acuerdo 6 20,00% De acuerdo 8 26,60% Indeciso 6 20,00% En desacuerdo 5 16,70% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Me siento realmente util con la labor que realizo Alternativa fi 11 Totalmente de acuerdo 8 De acuerdo 6 Indeciso 4 En desacuerdo 1 Totalmente desacuerdo 30 TOTAL

pi 36,70% 26,70% 20,00% 13,30% 3,30% 100,00%

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO Es grato la disposicion de mi jefe cuando les pide alguna consulta sobre mi trabajo Alternativa fi pi 2 6,70% Totalmente de acuerdo 5 16,70% De acuerdo 16 53,30% Indeciso 4 13,30% En desacuerdo 3 10,00% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

GRAFICO

El ambiente donde trabajo es confortable (ventilacion iluminacion , etc) Alternativa fi pi 6 20,00% Totalmente de acuerdo 5 16,70% De acuerdo 14 46,70% Indeciso 4 13,30% En desacuerdo 1 3,30% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

CUADRO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable Alternativa fi pi 6 20,00% Totalmente de acuerdo 5 16,70% De acuerdo 10 33,30% Indeciso 6 20,00% En desacuerdo 3 10,00% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0

CUADRO

La sensacion que tengo de mi trabajo es que estan explotando Alternativa fi pi 8 26,70% Totalmente de acuerdo 6 20,00% De acuerdo 10 33,30% Indeciso 3 10,00% En desacuerdo 3 10,00% Totalmente desacuerdo 30 100,00% TOTAL

GRAFICO

30 25 20 15 10 5 0