Rosimar Pereira Barbosa

Resumo

Relaes de gnero e a lgica da competncia no mercado de trabalho.

Entra em cena uma nova formao que trouxe novos desafios tanto para os trabalhadores quanto para as organizaes que buscam atravs das relaes de trabalho identificar a valorizao das competncias associadas ao gnero feminino e o masculino que assumem diferentes caractersticas dependendo da cultura. O surgimento de novas tendncias em relao ao trabalho tornou-o mais abstrato, mais autnomo, coletivo e complexo, e a obteno de qualificao profissional no parece ser mais uma condio para o acesso, o saber profissional passa a ser um pr-requisito necessrio. O rol das exigncias profissionais foi se ampliando e as competncias juntamente com as habilidades interpessoais ganharam destaque no processo seletivo. Apesar do crescimento da escolaridade das mulheres e os avanos concretos em direo aos postos de trabalhos mais qualificados, existe um nmero limitado de mulheres em relao aos homens na ocupao desses postos. Por meio de um roteiro de entrevistas respondido via e-mail no perodo de dezembro de 2011 a fevereiro de 2012 esses questionrios foram auto preenchidos, com a participao de 36 mulheres de reas e seguimentos variados, foi apresentada uma anlise descritiva dos resultados obtidos nos questionrios. Os resultados da pesquisa apontam que a insero da mulher no mercado de trabalho e as competncias exigidas para o desempenho de um cargo de chefia esto relacionadas com as competncias especficas desenvolvidas e introduzidas pelas mulheres no meio organizacional. Palavras-chave: Competncia. Gnero. Mercado de Trabalho.

Abstract

Gender relationships and logic of racing in the labour market.

In comes a new lineup that has brought new challenges both for workers and for organizations looking through the working relationships to identify the enhancement of skills associated with being female and male take on different characteristics depending on the culture. The emergence of new trends in relation to work it became more abstract, more autonomous, collective and complex, and obtaining professional qualification does not seem to be more a condition of entry, professional knowledge is now a necessary prerequisite. The role of job demands was widening and skills together with interpersonal skills gained prominence in the admissions process. Despite the growth in the education of women and concrete progress towards more skilled labor positions, there is a limited number of women compared to men in the occupation of these posts. Through a set of interviews responded via e-mail from December 2011 to February 2012 these questionnaires were self completed, with the participation of 36 women from different areas and segments, was presented a descriptive analysis of the results obtained in the questionnaires. The survey results indicate that women entering the labor market and skills required to perform a management position are related to specific skills developed and implemented by women in the organizational environment.

1 Mestre em Administrao na Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo PUC/SP. Bolsista pela Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior CAPES. Graduao em Administrao de Empresas pela Universidade So Francisco.(rosi.adm_usf@hotmail.com)

Artigo recebido 14/01/2013 / aprovado 05/06/2013

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Keywords: Competence. Gender. Labor Market.

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Introduo
A discusso do papel da mulher nas relaes de trabalho no mundo moderno remonta a mais de um sculo. inegvel que na transio do sistema feudal para introduo da revoluo industrial, a mulher foi sendo incorporada aos meios de produo, inicialmente no por um lugar de direito, mas principalmente por convenincia e necessidade. Essa incorporao no mercado de trabalho se deu, eventualmente, por necessidades situacionais como o advento da Primeira e Segunda Guerras Mundiais. Aos poucos, as prticas organizacionais de gesto esto mudando e algumas empresas fizeram esforos no sentido de valorizar a diversidade contribuindo para que as mulheres qualificadas ascendam a posies de topo e encontrem seu espao de realizao nas organizaes, gerindo as expectativas ligadas ao gnero. As mudanas dos valores e das normas que regem as condutas dos indivduos e da sociedade esto favorecendo e contribuindo com o progresso no desenvolvimento da diversidade nas organizaes. Apesar do crescimento da escolaridade das mulheres e os avanos concretos em direo aos postos de trabalhos mais qualificados, existe um nmero limitado de mulheres em relao aos homens na ocupao desses postos. As mulheres ainda continuam a representar a maioria entre as posies mais desfavorveis do mercado de trabalho, dificultando o caminho da cidadania e da igualdade para grande parte das trabalhadoras brasileiras. A importncia da identificao das competncias necessrias atividade e o seu desenvolvimento surgiu por causa do mercado competitivo e das mudanas rpidas e profundas ocorridas no ambiente organizacional e, como reflexo, da crescente valorizao das pessoas. Entre essas mudanas, a flexibilizao trouxe maior comprometimento do indivduo com a organizao e sua carreira. A deciso de se estudar o tema relaes de gnero e a lgica da competncia no mercado de trabalho teve sua origem na realizao de pesquisa sobre a mulher e a partir do fenmeno da visibilidade da mulher no mercado de trabalho. Diante disso, surge a indagao: quais so as competncias exigidas das mulheres no mercado de trabalho? Nesse contexto, relaes de gnero e a lgica da competncia nas organizaes sero abordados como se referindo ocupao da mulher nos cargos de chefia.

Competncia
O ambiente empresarial brasileiro passou a utilizar a noo de competncia na perspectiva estratgica (competncias organizacionais e competncias essenciais), essa apropriao apresenta muitas indefinies que, certamente, dificultam sua utilizao por parte das organizaes. O tema competncia no requer apenas mais saberes, mas exigem uma sensibilidade e capacidade de desempenhar ou assumir determinado problema ou desenvolver um determinado trabalho, capacidade de autogesto para compreender, agir e decidir. A competncia discutida por duas correntes tericas: a americana na sociologia da educao e do trabalho que associa a competncia a um estoque de qualificao, utilizada nos Estados Unidos a partir da dcada de 70 e a francesa, gesto de recursos humanos que associa a competncia s realizaes da pessoa em determinado contexto, surgindo no campo educacional nos anos 80 e no mundo empresarial a partir dos anos 90 com a expanso da economia de servios. A presena da gesto por competncia no olhar de Dutra (2006) no Brasil foi impulsionada pela crescente valorizao do capital humano dentro das organizaes nas ltimas dcadas (a partir de 1990), como um fator diferenciador no mercado. Ainda de acordo com Dutra (2006),
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a competncia pode ser atribuda a diferentes atores e graas aos trabalhos de Le Boterf, Zariffian e Fleury foi possvel contestar a noo de competncia aliada ao cargo associando-a as relaes e entrega, o que permite s pessoas manter sua vantagem competitiva no tempo. Diante deste contexto, optou-se neste trabalho por estudar a corrente francesa que tem como foco o indivduo, e a noo de competncia possui significado e valor social, que so adquiridas e validadas na situao real de trabalho. Para enfrentar a competio nos padres da nova configurao do mundo dos negcios, as organizaes esto adotando estruturas, estratgias, polticas e prticas de gesto para o favorecimento na formao de contedos culturais que estimulem um comportamento competente. As discusses no campo da gesto comeam a abordar o tema da competncia essencial das empresas que est exatamente na qualidade diferenciada de seus profissionais e sistemas organizacionais. O grande desafio competir, administrar e vencer os concorrentes. (NOGUEIRA, 2007, p. 242) Falar de competncia no mbito organizacional falar da capacidade que se tem de mobilizar o conhecimento terico e tcito para realizar aquilo que explicitamente se deseja. As mudanas do mercado e a preocupao com a competitividade empresarial juntamente com a modernizao tecnolgica trazem a necessidade de uma adequada capacitao das pessoas para se analisar as mutaes sofridas pelo trabalho e sua organizao num contexto mais amplo e histrico. (ZARIFFIAN, 2001) A juno dos trs conceitos essenciais das mutaes: eventos, comunicao e servio. A sua ocorrncia est ligada entre si: quando nos mobilizamos em torno de um evento que as ocasies e as necessidades de comunicao so mais acentuadas (ZARIFFIAN, 2001, p. 47). Ento Veremos esboar-se plenamente o contedo do que se pode entender por competncia e poderemos compreender porque essa questo aflora com fora. (ZARIFFIAN, 2001, p. 55) Essa juno rompe com a viso taylorista (posto e funo) gerando aproximao entre os trabalhadores levando ao compartilhamento de saberes, aes, responsabilidades e avaliaes. Quadro 1 - Mutaes atuais no contedo do trabalho dos conceitos: evento, comunicao e servio Alguma coisa que sobrevm de maneira parcialmente imprevista, no programada, mas de importncia para o sucesso da atividade. Evento Distinguida em trs momentos: antes, durante e depois podem delinear um circuito completo de aprendizagem dinmica. Construir um entendimento recproco e bases de compromissos que sero a garantia do sucesso das aes envolvidas em conjunto. Comunicao uma questo organizacional central que toca profundamente o cotidiano das atividades de trabalho. Procedimento de entendimento mtuo e de estabelecimentos de slidos compromissos em torno de atividades profissionais. Concerne ao trabalho moderno, qualquer que seja o setor de atividade (tercirio, indstria, agricultura). Conceito de servio no trabalho concreto: qualidade do servio final prestado a um cliServio ente ou usurio; a maneira como esse cliente ou usurio pode participar da definio do servio que foi lhe proposto e a sucesso de aes que permite criar em conjunto essa qualidade. Fonte: Reproduzido de Zariffian, 2001. O destaque dado por Zariffian (2001) ao modelo de competncia envolvendo as

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Barbosa Pginas 36-52 trs mutaes: eventos (fatos imprevistos), a comunicao (qualidade das interaes e desempenho organizacional) e a perspectiva de servios propiciam a valorizao no perfil e maior ateno para os processos de desenvolvimento das pessoas, trazendo maior importncia na identificao das competncias individuais. Nesse contexto, os problemas colocados pelo ambiente econmico mobilizam a atividade de inovao, com isso uma nova configurao de competncia resultante do aprendizado face nova situao especfica a ser enfrentada com a capacidade de combinar e mobilizar adequadamente os recursos j desenvolvidos. As mutaes sofridas nas prprias condies de trabalho tornaram acessvel o ingresso das mulheres no mercado de trabalho, tornando sua participao indispensvel. Como consequncia, a mulher tem assumido grandes responsabilidades profissionais nas diferentes reas da atividade humana. Em resposta a essas mutaes, a crescente demanda por trabalhadores com amplas habilidades cognitivas e comportamentais, tais como, iniciativa, criatividade, cooperao, liderana, entre outros, passam a ser valorizadas e requeridas pelas organizaes, alm dos conhecimentos objetivos, formais e explcitos. Aps as consideraes sobre competncia, discutiremos a seguir a competncia organizacional e individual, sua construo e contribuio para o indivduo e a organizao.

Competncia Organizacional e Individual

No campo das organizaes, o termo competncia tem sido objeto de vrias interpretaes por parte de especialistas em recursos humanos. Foi desenvolvido a partir de estudos associados a diversas abordagens tericas a fim de identificar diretrizes para o processo de aprendizagem organizacional e de alinhar o desempenho individual e grupal estratgia da organizao e obter bons resultados organizacionais face aos desafios da economia global competitiva. O conceito foi ganhando espao com a globalizao, os avanos tecnolgicos, o livre acesso s informaes, levando as organizaes a repensarem seus modelos de gesto. Assim do modelo tradicional para um modelo onde as pessoas passam a ser um diferencial, Dutra (2006, p. 24), ressalta que: Esse movimento exigiu a descentralizao do processo decisrio, conduzindo-o cada vez mais para a capilaridade da organizao, tornando os gestores responsveis pela gesto do negcio e de todos os recursos colocados a sua disposio. [...] o perfil dos gestores transforma-se radicalmente, passando de um perfil obediente e disciplinado para um perfil autnomo e empreendedor. Todas essas transformaes que ocorreram ao longo dos anos 90 e da primeira dcada dos anos 2000, impactando a cultura das empresas, a liderana, a comunicao, as relaes interpessoais e a estrutura organizacional, confirmam um novo cenrio: a gesto de pessoas por competncias. As empresas passaram, a partir de ento, a depender cada vez mais do grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com seus objetivos estratgicos e negcios. (DUTRA, 2006, p. 25) Para o autor, o conceito de competncia um fator positivo no mundo do trabalho, por que um modelo til para ordenar e tornar mais eficaz a gesto personalizada de pessoas, permitindo um aprendizado mtuo e constante dos indivduos na organizao.

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O surgimento de novas tendncias levou as organizaes a criarem novos conceitos sobre o que ser um funcionrio competente capaz de executar suas tarefas com nvel superior de qualidade. Autores brasileiros como Fleury e Fleury (2004), pendem para a vertente francesa e definem competncia como um saber agir responsvel, que implica mobilizar,

integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Ainda Fleury e Fleury (2004, p. 29-30) completam: A competncia individual encontra seus limites, mas no sua negao no nvel dos saberes alcanados pela cidade, ou pela profisso do indivduo, numa poca determinada. As competncias so sempre contextualizadas. E Dutra (2006) endossa essa definio de competncia e ainda ressalta que existe uma relao ntima entre competncias organizacionais e individuais como veremos adiante. Essa nova perspectiva demanda das pessoas um maior envolvimento, tornando cada vez mais ativa o desempenho do seu papel na organizao, desenvolvendo certas qualidades que vo muito alm daquelas habilidades gerais ou tcnicas, que os processos educacionais convencionais podem oferecer. A pessoa deixa o papel de passivo e assume o papel de ativo na gesto de pessoas, de forma compartilhada com a organizao. (DUTRA, 2006, p. 44) De acordo com Fleury e Fleury (2004), a palavra competncia utilizada no senso comum para classificar uma pessoa qualificada, que tem a capacidade de realizar determinada tarefa. J entre os profissionais de gesto de pessoas, a competncia definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que influencia em grande parte no trabalho das pessoas. Conforme Le Boterf (2003), a competncia de um indivduo no est limitada a um saberfazer especfico, mas o resultado da interao de trs aspectos: a biografia da pessoa, a sua formao educacional e suas experincias profissionais. A competncia o saber agir responsvel que reconhecido pelas outras pessoas e implica em saber mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades em um dado contexto profissional. O autor se apia na trade: saber, saber-fazer e saber ser. Quadro 2 - Agrupamentos de indicadores por fator Competncias profissionais Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Capacidade de trabalhar em equipes Criatividade Viso de mundo ampla e global Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao Capacidade de comunicao Capacidades de lidar com incertezas e ambiguidades Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada Capacidade de inovao Capacidade de relacionamento interpessoal Competncias pro- Iniciativa de ao e deciso emocional fissionais requeri- Autocontrole Capacidade empreendedora das Capacidade de gerar resultados efetivos Capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas Fonte: Reproduzido de Le Boterf, 2003 Como podemos observar no quadro 2 Le Boterf (2003) classifica a competncia profissional como sendo um processo de ativao de recursos, de reunio de condies favorveis realizao e superao dos possveis obstculos, saber agir em um contexto de prescries abertas, no qual as exigncias profissionais devero tomar a forma de critrios de orientao e no de procedimentos.

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Le Boterf (2003) associa o conceito de competncia no apenas a pessoas, mas tambm a equipes de trabalho ou a organizaes, emergido das relaes sociais que se estabelece no grupo e da sinergia entre as competncias individuais de seus membros. A competncia do profissional depende da rede (ou das redes) de saber qual ele pertence. (LE BOTERF, 2003, p. 53) O autor salienta que a competncia no um estado ou um conhecimento que se

Barbosa Pginas 36-52 tem ou at mesmo o resultado de treinamento, mas colocar em prtica determinado contexto, ou seja, o saber ser e saber mobilizar conhecimentos em diferentes contextos. Existem maneiras de ser competente e que diferentes condutas podem ser pertinentes estando mesma associada faculdade de desencadear e julgar os recursos e as aes. Para Zariffian (2003), mesmo que a competncia venha se manifestar em relao a um indivduo, o seu comportamento o resultado de uma srie de interaes de saberes e de vrias conexes entre diferentes atividades. Com isso, cada indivduo constri a sua competncia em contato com vrias fontes conhecimento, especialidades e experincias. Na medida em que o trabalho passvel de ser aperfeioado de acordo com os conhecimentos do prprio trabalhador, possibilita-se a tomada de iniciativa e de responsabilidade diante de vrias situaes. De acordo com o mesmo autor, estimular a competncia individual com base na coletiva ao permitir a sinergia entre os conhecimentos, os resultados do trabalho em grupo passa a ser mais rico do que a soma do desempenho individual, isto no quer dizer que a subjetividade do indivduo em questo seja reduzida ao do grupo a que ele pertence. Valorizar o conhecimento individual e o empreendedorismo pode gerar o sucesso profissional no mercado de trabalho que depende do acmulo de conhecimentos essenciais para os negcios e da capacidade de gerenciar a si mesmo, prestando e vendendo seus servios. O segredo para o desenvolvimento pessoal e organizacional est na educao combinada com as novas tecnologias. (NOGUEIRA, 2007, p. 242) Dutra (2006) atribui a competncia organizao que tambm possui um conjunto de competncias advindas da sua formao; como tambm das pessoas que possuem um conjunto de competncias que podem ou no ser aproveitadas na organizao. Essa interao um processo contnuo de trocas de competncias, onde: A organizao transfere seu patrimnio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situaes profissionais e pessoais, quer na organizao, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organizao seu aprendizado, capacitando a organizao para enfrentar novos desafios. Esse processo, que natural em qualquer comunidade, pode ser gerenciado e potencializado com efeitos benficos para a organizao e para as pessoas. (DUTRA, 2006, p. 23). Assim, a competncia est vinculada tanto ao conhecimento e habilidades do funcionrio, como a um conjunto de aprendizagens sociais e comunicacionais. um saber agir responsvel que reconhecido por outras pessoas, que implica em saber mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, em um dado contexto profissional. Zariffian (2003, p. 137), ainda destaca trs aspectos na definio da competncia: Competncia a tomada de iniciativa e responsabilidade do individuo em situaes profissionais com as quais ele se confronta; Competncia uma inteligncia prtica das situaes, que se apia em conhecimentos adquiridos e os transforma medida que a diversidade das situaes aumenta;

A lgica da competncia permite substituir o conceito de posto de trabalho (implantado de maneira extensiva sob a gide do taylorismo) de uma atividade engessada para uma atividade dinmica a ser estabelecida pelos indivduos. (ZARIFFIAN, 2003)
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Competncia a faculdade de mobilizar redes de atores em volta das mesmas situaes, de compartilhar desafios, de assumir reas de responsabilidade.

 A competncia quando considerada como atributo do sujeito, imputa ao indivduo a responsabilidade pelo desenvolvimento de suas capacidades, por seu ingresso e permanncia no mercado de trabalho. Com isso surge nas organizaes a necessidade de trabalhadores que consigam adaptar-se a permanentes flutuaes do mercado, dos produtos e das prprias formas de organizao de trabalho. Competncia o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade diante de situaes profissionais com as quais a pessoa se depara. (ZARIFFIAN, 2001) A complexidade e as novas exigncias econmicas, tecnolgicas e gerenciais do ambiente no qual a organizao est inserida fazem com que sejam exigidas cada vez mais novas competncias, tanto a interna j disponvel na organizao quanto externa. Mesmo a evoluo profissional ser individual e se libertar dos procedimentos coletivos, a avaliao da competncia depende de cada pessoa individualmente. Conforme Dutra (2006, p. 53), [...] ao escolhermos uma pessoa para trabalhar conosco, alm de verificarmos sua formao e experincia, olhamos tambm como essa pessoa atua, sua forma de entregar o trabalho, suas realizaes. Essa escolha feita de diferentes formas para assegurar que essa pessoa tenha condies de entregar os resultados necessrios na organizao e o nvel de complexidade da entrega constitui elemento diferenciador do desempenho do indivduo. A associao de competncia por Dutra (2006) acrescentando o conceito de entrega (em atos e realizaes) equivalente ao que Fleury e Fleury (2004) chamam de saber agir responsvel e reconhecido que vai ao encontro do conceito de mobilizao em Zariffian (2001). De acordo com os novos paradigmas e com a realidade encontrada nas organizaes, identificar as competncias organizacionais e individuais possibilita a valorizao do capital humano, permitindo a melhoria dos servios prestados, isso leva a organizao a desenvolver uma vantagem competitiva, valorizando a competncia individual para um melhor desempenho do grupo nas situaes de trabalho.

Identificando as Competncias
A noo de competncia vem surgindo com fora no debate sobre o sistema de formao profissional, passando a ser um termo de referncia para a gesto e formao de recursos humanos. Compreender e distinguir melhor as competncias pode trazer inmeros benefcios, tanto para a organizao como para o indivduo, alm de promover a conscientizao e incentivar as discusses a respeito delas. A adoo do modelo de competncia no mundo organizacional elevou a demanda por um profissional com alto nvel de escolaridade, maior mobilidade e compromisso com a organizao imposta pelo mercado de trabalho. O trabalho torna-se ao prolongamento direto da competncia pessoal que um indivduo mobiliza diante de uma situao profissional. (ZARIFFIAN, 2001, p. 56) O que mais adiciona valor aos produtos e servios na era do conhecimento so as atividades inteligentes e no as rotineiras (FLEURY e FLEURY, 2004), para chegar nesse ponto, importante identificar as competncias necessrias atividade e ao seu desenvolvimento (indivduo e organizao). Com aumento da complexidade das relaes de trabalho, as organizaes passaram a considerar no s os conhecimentos e as habilidades dos indivduos, mas os aspectos sociais e a valorizao da atitude como recurso determinante da competncia.

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Barbosa Pginas 36-52 Para Dutra (2006, p. 134) As competncias essenciais so identificadas com base em diferentes processos. Todos eles partem da compreenso dos objetivos organizacionais e negociais da organizao. Quadro 3 - Processos para identificao das competncias Competncias organizacionais ou do negcio Processos crticos para a organizao ou negcio Com base na assinalao dos aspectos diferenciais e dos pontos fortes da organizao ou do negcio.

A caracterizao de quais so os processos crticos para a organizao ou negcio ajuda na identificao de competncias essenciais para a manuteno desses processos. Uma forma comum para identificao das competncias essenciais a Grupos profissionais ou caracterizao dos diferentes grupos profissionais necessrios para a orcarreiras profissionais ganizao ou negcio e o processo de crescimento profissional de cada grupo. Fonte: Reproduzido de DUTRA, 2006, pp. 134-135 Com a utilizao usual de uma combinao dessas diferentes formas possvel ter maior preciso em relao caracterizao das competncias essenciais. E ao acompanharmos as pessoas com base na entrega em diferentes nveis de complexidade possvel acompanhar sua evoluo em termos profissionais (DUTRA, 2006). As mudanas ocorridas na forma de organizar o trabalho e na importncia dada aos recursos so necessrias identificar as competncias individuais para que sejam explicitadas, desenvolvendo novas competncias.

Competncias Essenciais e Aprendizagem

As competncias essenciais tambm chamadas de habilidades, se referem a resoluo de problemas , comunicao e atitudes pessoais. A identificao da competncia essencial vem se apresentando como uma forma de conseguir diferenciao de produtos e servios ante a concorrncia. Ao falar em competncia essencial, Fleury e Fleury (2004) afirmam que a mesma no precisa ser necessariamente baseada em tecnologia Stricto Sensu, mas est associada a um conhecimento das condies de operao de mercados especficos, e esse conhecimento deve estar associado a um sistemtico processo de aprendizagem envolvendo o descobrimento/ inovao e capacitao de recursos humanos. A maneira como as organizaes relacionam o desenvolvimento da competncia com a aprendizagem uma abordagem importante para se compreender o desenvolvimento de novas competncias. Essa aprendizagem associada ao coletivo na organizao resulta no desenvolvimento de competncias organizacionais resultantes do aprendizado e apropriao dos novos conhecimentos ao lidar com novas situaes. A aprendizagem vista como um mecanismo gerador de competncias mltiplas. Zariffian (2001, p. 115), apresenta trs modalidades de formas de aprendizagem: primeira forma; explorar sistematicamente os eventos relativamente imprevistos, segunda forma; explorar um leque de solues possveis para responder a uma categoria de problemas e terceira forma; considerar como estratgia uma multiplicidade de situaes profissionais. Essas formas reconhecem que a aprendizagem um componente essencial do funcionamento da organizao e que cabe empresa e chefia privilegi-la em um procedimento competncias.
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J Le Boterf (2003), distingue suas opes de aprendizagem para o desenvolvimento das competncias profissionais: situaes cuja finalidade principal e tradicional uma finalidade de formao; situaes criadas para serem formativas, mas que no correspondem s situaes habituais de formao e situaes de trabalho que podem se tornar oportunidades de desenvolvimento de competncias. Na viso do autor, esse contexto estimula o alcance dos resultados esperados na organizao e pelo prprio indivduo. Quadro 4 - Os Trs Tipos de Oportunidade de Aprendizagem Situaes criadas para serem formativas, mas que no correspondem s situaes habituais de formao - estgio de formao; - consultas de especialistas; - cursos presenciais dentro ou - intercmbio de prticas fora da empresa; profissionais; - cursos a distncia; - realizao de projetos com - seminrio itinerante; defesa diante de uma banca; - viagens de estudo; - acompanhamento por tutor - leitura de livros manuais e ou snior; rotinas. - trabalho em parceria com consultores externos; - participao em reunies profissionais externas; - estudos em revistas profissionais; - jantares de trabalho; - produo de manuais pedaggicos. Fonte: Reproduzido de Le Boterf, 2003, p. 181. Para Le Boterf (2003), as situaes do tipo 1 no necessitam de tratamento particular para se tornarem oportunidades de desenvolvimento de competncia, elas referem-se a procedimentos pedaggicos clssicos. As situaes do tipo 2 e 3 necessitam que certas condies estejam reunidas para se tornarem realmente oportunidades de desenvolvimento de competncias. Para o autor, o indivduo seria o construtor de suas competncias, revelando que aprendeu algo novo, quando muda sua forma de atuar. Zariffian (2001) destaca as competncias organizacionais essenciais ao enfretamento do atual ambiente dos negcios: Competncias sobre processos: conhecimento sobre o processo de trabalho; Competncias tcnicas: conhecimento especfico sobre o trabalho que deve ser realizado; Competncias sobre a organizao: saber organizar os fluxos de trabalho; Competncia de servio: saber aliar a competncia tcnica capacidade de identificar os impactos de sua aplicao sobre a satisfao dos consumidores finais; Competncias sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas. O autor identifica trs domnios dessas competncias: autonomia, responsabilizao e comunicao. Ao se trabalhar com as competncias organizacionais necessrio identificar quais Situaes cuja finalidade principal e tradicional uma finalidade de formao

Tipo 1

Tipo 2

Situaes de trabalho que podem se tornar oportunidades de desenvolvimento de competncia - concepo de novos equipamentos e processos; - participao em retornos de experincias: anlise sistemtica de situaes; - redao de obras ou artigos profissionais; - realizao de misses especficas (auditoria ou avaliao), visitas; - conduo de projetos; - exerccio da funo de tutor; - trabalho temporrio em outro posto de trabalho; - alternncia entre as funes operacionais e gerenciais.

Tipo 3

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Barbosa Pginas 36-52 competncias individuais so necessrias para dar sustentao a uma determinada e especfica competncia organizacional. [...] a realizao da competncia dever no apenas agregar valor ao indivduo, mas tambm organizao. (FLEURY e FLEURY, 2004, p. 41) Buscar novos conhecimentos necessrio para o desenvolvimento das competncias essenciais que podem ser construdas a partir daquelas existentes no social. No contexto atual de mudanas com a constante introduo de inovaes tecnolgicas e de novas formas de organizao do trabalho na busca de melhor qualidade e produtividade dos servios, fundamental que seja ampliada a qualificao dos trabalhadores para que eles possam participar como sujeitos no mundo do trabalho. Essas mudanas tornam o mercado de trabalho instvel e flexvel, passando as organizaes a usarem e adaptarem as aquisies individuais de formao no enfoque da competncia profissional.

Competncia Profissional
O surgimento de novas tendncias em relao ao trabalho torna-o mais abstrato, mais intelectualizado, mais autnomo, coletivo e complexo, o trabalho repetitivo e prescrito substitudo por um trabalho onde preciso diagnosticar e definir problemas, decidir e interferir numa determinada relao ou situao concreta de trabalho. Passar por essas mudanas preciso fazer fluir trs grandes transformaes nas organizaes do trabalho que no tm a mesma histria e nem a mesma origem: organizao celular, organizao em rede e organizao projeto. (ZARIFFIAN, 2001) A organizao celular formada por pequenas equipes com autonomia suficiente para auto-organizar seu trabalho. Constituda por profissionais que tm a mesma ocupao. mais restrita aos eventos que podem ocorrer e sensvel s variaes de demanda do ambiente. Essa organizao pode estimular a competncia individual com base na competncia coletiva. (ZARIFFIAN, 2001) A organizao em rede tem por objetivo estimular as interaes entre as equipes e possibilita ganhos em termos de desempenho graas estruturao sistemtica de uma comunicao interequipes e interocupaes (ZARIFFIAN, 2001, p. 61), deslocando o trabalho da clula para a rede, onde cada forma organizacional equilibra a outra. A organizao por projetos foi concebida nos escritrios de estudos e mtodos, centros de pesquisas, que renem uma equipe multiocupacional em torno de um projeto de inovao, por um perodo determinado. (ZARIFFIAN, 2001) O seu diferencial convergir as competncias e o investimento subjetivo dos membros do projeto. (ZARIFFIAN, 2001, p. 62) Ao reunir essas trs mutaes organizacionais em funcionamento clula, rede e projeto, utilizando apenas as qualidades de cada uma o que podem ser novamente aplicados quando colocamos na perspectiva da produo de servio (ZARIFFIAN, 2001, p. 63) Num mercado de trabalho em que a obteno de qualificao profissional no parece ser mais uma condio para o acesso, o saber profissional passa a ser um pr-requisito necessrio. O rol das exigncias profissionais foi se ampliando e as competncias juntamente com as habilidades interpessoais ganharam destaque no processo seletivo. A formao profissional atravs do desenvolvimento de competncia constitui uma condio fundamental para a formao do trabalhador criativo e autnomo, desenvolvendo capacidades para lidar com situaes novas e diferenciadas no exerccio de vrias atividades de trabalho.
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Quadro 5 - Proposta de algumas definies dos verbos expressos no conceito de competncia Saber o que e por que faz. Saber agir Saber julgar, escolher, decidir Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, Saber mobilizar criando sinergia entre eles. Compreender, processar, transmitir informaes e conheSaber comunicar cimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros. Trabalhar o conhecimento e a experincia. Rever modelos mentais. Saber aprender Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros. Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos da orgaSaber comprometer-se nizao. Saber assumir responsabi- Ser responsvel, assumindo os riscos e conseqncias de suas lidades aes, e ser, por isso, reconhecido Conhecer e entender o negcio da organizao, seu ambiente, Ter viso estratgica identificando oportunidades, alternativas. Fonte: Reproduzido de Fleury e Fleury (2004). O desenvolvimento e a formao profissional proporcionam ao trabalhador o domnio de conhecimentos que promovem sua autonomia, favorecendo seu permanente processo de aperfeioamento e de realizao de um trabalho bem feito. No mbito da qualificao profissional, nota-se que o domnio de instrumentos derivados das novas tecnologias uma competncia cada vez mais difundida entre os empregados administrativos de empresas, entre eles, 83% de mulheres, em 1995. (CACOAULT, 2003, p. 31) Nas transformaes no mundo do trabalho e das mudanas na configurao do conjunto da vida individual e suas relaes com as mudanas culturais, o tema competncia no requer apenas mais saberes, mas exigem uma sensibilidade e capacidade de desempenhar ou assumir determinado problema ou desenvolver um determinado trabalho, capacidade de autogesto para compreender, agir e decidir.

Relaes de Gnero
Atravs da competncia busca-se compreender a relao entre gnero e competncia na ocupao de cargos mais elevados nas organizaes. Este item desenvolve uma breve reviso das principais referncias conceituais sobre competncia nas relaes de trabalho associada diversidade e igualdade de direito no campo organizacional, entendendo os papis e as competncias exigidas para os profissionais. O indivduo e a organizao so produtos de um contexto social, s se podem conceber propostas de mudana a partir do conhecimento da realidade organizacional. [...] as empresas e as organizaes devem dispor de homens e mulheres capazes de enfrentar o indito e a mudana permanente. (LE BOTERF, 2003, p. 20) Em decorrncia das mudanas e da acentuada evoluo tecnolgica marcadas pela disseminao da informao e pela globalizao, as organizaes voltam sua ateno para a gesto do capital intelectual, buscando novas competncias a fim de criar o diferencial da gesto. [...] as empresas devem estar em constante adequao s mudanas ambientais, o que, conseqentemente, leva os indivduos a adaptarem suas identidades de

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Barbosa Pginas 36-52 acordo com o trabalho e a buscarem o aprendizado contnuo por meio de suas redes sociais. (SCALABRIN; KISHORE & CASADO, 2010, p. 199) Novos desafios so lanados aos trabalhadores pela sociedade a partir da evoluo das relaes de trabalho que requer novas competncias. Com isso, as organizaes investem permanentemente na melhoria das suas competncias como forma de criar novas alternativas de desenvolvimento. Esse um desafio para as relaes de trabalho para identificar a valorizao das competncias associadas tanto ao gnero feminino como masculino que assumem diferentes caractersticas dependendo da cultura. Com a participao crescente da mulher no mercado de trabalho e a sua tentativa de atingir cargos mais altos nas organizaes, cabe indagar quais so as condies oferecidas ao gnero feminino em detrimento daquelas oferecidas ao gnero masculino. [...] os debates hoje acalorados sobre qualificao/competncia deveriam levar em conta a diversidade real (por exemplo, a diferena homens/mulheres; ou as diferenas entre pases desenvolvidos/em desenvolvimento). (HIRATA, 1997, p. 31) Segundo Hirata, para conceituar competncia necessrio recorrer s caractersticas identificadas por ela como masculina criatividade, responsabilidade e iniciativa claramente ausentes das funes tradicionalmente exercidas pelas mulheres. O interesse de um enfoque pela competncia que ele permite concentrar a ateno sobre a pessoa mais do que sobre o posto de trabalho e possibilita associar as qualidades requeridas do indivduo e as formas de cooperao intersubjetivas, caractersticas dos novos modelos produtivos. (HIRATA, 1997, p30) Apesar de muitas conquistas da presena das mulheres nos mais diversos tipos de atividades, elas ainda esto em poucas posies de comando. As mulheres trabalhadoras enfrentaram e ainda enfrentam diversos problemas para sua introduo no mercado de trabalho pelo fato de homens e mulheres ainda acreditarem que a capacidade de liderar est ligada a caractersticas masculinas, dificultando a chegada da mulher aos cargos de comando. A introduo de novas tcnicas na organizao do trabalho marcadas pela instabilidade de produtos e de mercado impe modificao nas atitudes e valores dos trabalhadores frente a seu trabalho. Por todo esse processo e oscilao de demandas, as organizaes para acompanhar as tendncias do mercado se viram obrigadas a repensar suas prticas de gesto, se preocupando em encontrar funcionrios comprometidos que consiga fazer a diferena, construindo um ambiente com alto padro de comprometimento no alcance de seus objetivos, o que abre espao para a disputa das mulheres nesse mercado. O desafio utiliz-las no desenvolvimento das organizaes, porm, para que isso seja possvel, os ambientes organizacionais precisam ser mais flexveis e transparentes, de forma, a permitirem maiores interaes entre seus membros. (NKOMO e COX, 1999) A estrutura do mercado de trabalho como aponta Segnini (1999) tem passado por mudanas, a flexibilizao das relaes de trabalho (contratos de tempo parcial, subcontrataes, terceirizao, etc.) e a demanda de maiores nveis de escolaridade para os trabalhadores que permanecem empregados, so tendncias observadas mundialmente que atendem as necessidades especificas de cada organizao por melhores condies de competitividade. O trabalho no seno a concretizao da ao humana, e sua dinmica estabelecida diretamente pelos indivduos humanos, medida que so capazes de dominar e de aperfeioar suas aes profissionais. (ZARIFFIAN, 2001, p.127) O desenvolvimento de capacidades humanas necessrias ao tipo de trabalho marcado pela flexibilidade do mundo globalizado, o mercado de trabalho considerado como elemento formador determinante das competncias dos trabalhadores. As relaes so complexas e as organizaes e pessoas que no se prepararem perdero vantagens competitivas.
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(DUTRA, 2006, p. 71) O que faz a diferena na organizao o ser humano, cabe ao profissional desenvolver e aprimorar seus conhecimentos e habilidades para a conquista de novas oportunidades de trabalho. Este conjunto de fatores vem sendo um diferencial para as mulheres que atuam no mercado de trabalho, desenvolvendo suas funes com melhor desempenho, mesmo com a exigncia de maior competncia para vencer as barreiras sua ascenso profissional. Na medida em que a definio e o reconhecimento da qualificao so, sobretudo ligados ao exerccio da responsabilidade e da autoridade profissionais, as carreiras mais interessantes so as dos homens. (DAUNE-RICHARD, 2003, p. 73) Nogueira (2007, p. 344) esclarece que Olhando para o mercado de trabalho e para as tendncias profissionais, uma coisa certa: ningum sobreviver apenas como tcnico, professor, msico, engenheiro, arquiteto, veterinrio, ator etc. se desprezar as atividades de gesto. As organizaes esto buscando cada vez mais um profissional com potencial, pronto para maiores desafios, capaz de desenvolver-se e mobilizar seus pontos fortes. Apesar de todas as transformaes que se pode notar, o lugar das mulheres no mundo do trabalho no est altura de seu peso na populao ativa e de seu papel no funcionamento econmico. (MARUANI, 2003, p. 28) Os impactos das polticas de flexibilizao, mudanas no mtodo de gesto e produo no foram suficientes para absorver o crescente contingente feminino em busca de trabalho, o que levou essas mulheres a aceitarem condies de trabalho precrias e baixos salrios. O mundo do trabalho acentuou profundamente a diviso sexual do trabalho, reservando para as mulheres espaos especficos que, na maioria das vezes, se caracterizavam pela inferioridade hierrquica, pelos salrios menores e por atividades adaptadas as suas capacidades inatas (NOGUEIRA, 2004, p.18) A crescente participao da mulher na populao economicamente ativa vista pelo acmulo de conquista em sua trajetria por maior autonomia e equidade, a qualificao e a possibilidade de fazer carreira nas organizaes, mediante a participao no processo tanto nos rgos pblicos como em outras organizaes da sociedade civil. As pessoas devidamente habilitadas tm o direito de gozar de oportunidades iguais para desenvolver o seu conhecimento, suas aptides e suas competncias para seu trabalho. Para isso, necessrio que as organizaes desenvolvam e promovam uma poltica de igualdade de oportunidades, que considere a qualificao, a aptido e a experincia como motivo para o recrutamento e seleo.

Metodologia da Pesquisa
A pesquisa de natureza qualitativa e quantitativa, com levantamento bibliogrfico, mapeamento de artigos nacionais e internacionais, em publicaes acerca do tema gnero e competncia. Alm disso, a pesquisadora participou de fruns, como: 1 Frum FEBRABAN de Diversidade realizado dia 27/06/2011, no Hotel Intercontinental em So Paulo, e no seminrio Trabalho, Dominao e Resistncia - Revisitando a obra de Beth Lobo 20 anos depois, realizado no dia 08/04/2011 no Centro Universitrio Maria Antonia, entre outros, que discutiam a questo da mulher no mercado de trabalho. Aps esse levantamento e a participao nesses eventos, foi realizada uma pesquisa sobre o mercado de trabalho, possibilitando compreender a percepo das trabalhadoras do cargo que ocupam e da sua posio no mercado de trabalho, bem como as competncias que julgam necessrias para ocuparem um cargo de chefia. Alm disso, buscou-se visualizar os critrios que influenciam suas escolhas em termos de desempenho e aprendizagem.

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Resultados da Pesquisa
Nos depoimentos colhidos na pesquisa emprica, os autores relatam que a lgica da competncia traz de novo a relao do reconhecimento, valorizao e ressignificao de determinadas competncias atribudas as mulheres, possibilitando a realizao do trabalho flexvel.

Discusso dos Resultados

Apesar da comprovada competncia profissional algumas mulheres definem sua trajetria profissional como uma srie de obstculos que tiveram que ser vencidos como o preconceito de ser mulher. Das 36 respondentes foram selecionadas algumas falas que comprovam discriminao sofrida por essas mulheres em relao ao gnero e em alguns casos o de raa, assunto que no foi abordado neste estudo. O que foi mais difcil foi conciliar vida profissional e vida pessoal o quanto de cobrana me fao e recebo por ser mulher, negra e independente, que buscou seguir a carreira atuando como assistente social, mas em cargos de gesto (participante 10). Outra participante relata que: Para chegar ao cargo mais alto da minha carreira (gerente), eu tive que provar que era capaz de assumir o cargo para depois ter direito. Naquela poca eu reclamava que meus amigos (homens) eram promovidos pelo simples fato de terem indcios de promoo (participante 8). Observa-se que a questo de gnero se faz presente fortemente como um obstculo na promoo e ascenso profissional da mulher: Inicialmente h discriminao em termos de gnero. Certa vez (quando tinha 29 anos), uma posio me foi negada por ser mulher e estar, de acordo com o potencial empregador, em idade frtil e isso pode acarretar problemas para eles num futuro prximo. Posteriormente, diferenas culturais entre Brasil e China (participante 13). Ao serem questionadas quanto realizao profissional, atribuem isso dedicao e ao empenho na execuo das tarefas, tendo que trabalhar e se esforar muito mais que os homens para serem respeitadas e reconhecidas como competentes para assumirem as funes de liderana. E nem sempre, fazendo tudo isso, alcana o reconhecimento. Pelos discursos das participantes, observa-se que procuram comprovar sua competncia. visvel que existe uma cobrana da prpria mulher de se superar e comprovar o seu desempenho e essas questes acabam interferindo na vida familiar. Ficou evidente nos relatos das entrevistadas que em relao questo da competncia, as mulheres tm que trabalhar mais do que os homens para demonstrar sua competncia. Em evoluo, ganhando espao, mas no porque os empregadores ou a sociedade vm abrindo, mas pelo prprio avano de competncia que as mulheres vm desenvolvendo e conquistando o prprio espao. No percebo um movimento organizado dentro das organizaes de acelerar, desenvolver ou mesmo incentivar a classe (participante 6). Apesar das dificuldades, podemos constatar um avano na participao da mulher que exerce e ocupa cargos de chefia e gerncia em empresas de diversos portes e segmentos. Conquistaram seu espao no mundo e saram em busca do reconhecimento profissional, entraram nas organizaes em reas que jamais imaginaram atuar e agora lutam pelos seus direitos e igualdade de condies no mercado.

Consideraes Finais
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A atualizao e a aquisio de novos conhecimentos e atributos so bases de uma educao permanente, onde a capacidade humana se constri e reconstri a cada dia em situaes-problema concretas apresentadas pela realidade do trabalho, levando a uma crescente individualizao das relaes de trabalho. O profissional passa a ser remunerado pela quantidade de valor que agregado ao produto e ao processo. Com o significativo aumento do nvel de escolaridade das mulheres e com a diminuio das barreiras culturais para o seu ingresso no mercado de trabalho, elas tiveram que se adaptar s exigncias e ao ambiente que as organizaes lhe propiciam, construindo sua identidade na luta pela igualdade de gneros. Outro ponto explicitado neste estudo foi o ciclo de vida profissional das mulheres que apresenta com diversos perfis o que influenciam o seu nvel de investimento na carreira e sua permanncia no mercado de trabalho. Com um nvel de escolaridade superior aos homens, elas vm rompendo a barreira cultural ao adentrar em carreiras essencialmente masculinas. Ainda em relao ao aperfeioamento profissional, as mulheres, para se dedicar a uma carreira preciso de tempo para o estudo. Enquanto no houver uma diviso do trabalho domstico de forma mais igualitria, as mulheres sero prejudicadas profissionalmente. Alegam que foram para o mercado de trabalho, conquistaram postos importantes, no entanto, os homens no fizeram o movimento contrrio de compartilhar o trabalho domstico e de cuidados. No contexto familiar, as mulheres ainda so praticamente as nicas responsveis pelas tarefas da casa e com os cuidados relativos aos filhos, conciliando essas obrigaes com a mobilidade e flexibilidade exigidas pelas organizaes. Encaram como o maior de seus desafios para permanecer e ascender profissionalmente, conciliar o tempo dedicado famlia com o tempo exigido pelo trabalho, e sem dispor de tempo para realizar outras atividades que no sejam relacionadas famlia. As mulheres apresentam caractersticas como a habilidade de responder vrias demandas ao mesmo, possuir grande sensibilidade e percepo nas relaes interpessoais, detalhistas e comprometidas e ser mais sensvel com um olhar mais amplo, so caractersticas que acaba sendo um importante diferencial no mercado de trabalho e que nenhuma delas diminui a capacidade e a objetividade no trabalho diante da meta a ser alcanada. A atuao da mulher em vrios papis e funes realidade comprovada. Essa nova realidade que se apresenta diante das crescentes exigncias administrativo-organizacional e de mercado elevou a participao feminina nos mais diversos setores contribuindo para um aumento das oportunidades em cargos diretivos. E tende a ser cada vez mais constante exigindo uma grande e incessante flexibilidade de adaptao das pessoas no mundo do trabalho.

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