FUNCIN DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL

El administrador de personal busca alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la preparacin y seleccin, desarrollo y evaluacin, compensacin y proteccin, y la relacin con el personal y evaluacin.

ORIGEN, CONCEPTO Y OBJETIVOS

ORIGEN: Su origen est ligado al derecho laboral y la administracin cientfica, entre otras disciplinas, el derecho laboral surgi por la necesidad de la clase trabajadora de reglamentar el trabajo, pero las relaciones laborales al hablar de sueldos, prestaciones, contrataciones etc. requeran de estudio y de la elaboracin de una serie de principios para la prctica de los mismos, naciendo as la administracin de personal, los principios de Taylor y Fayol fueron las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin y por lo tanto del mejor empleo de los recursos humanos. CONCEPTO: -Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, experiencia, conocimiento y habilidades de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, la organizacin y del pas en general. -Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. OBJETIVOS: Los objetivos pueden clasificarse en 4 reas.Objetivos Corporativos: Contribuir al xito de la empresa o corporacin, si existiese un departamento de recursos humanos, su objetivo sera contribuir al xito los supervisores y gerentes. Objetivos Funcionales: Mantener la funcin (apoyar a los dirigentes) del departamento de recursos humanos es prioridad absoluta. Objetivos Sociales: Debe responder ticamente a la sociedad en general y reducir al mximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Objetivos Personales: Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa en la medida en que el logro de dichas metas contribuya a lograr las metas de la organizacin. De lo contrario la productividad de los empleados puede disminuir.

PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que tendr una empresa. Al determinar el nmero y tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal pude planear sus labores de reclutamiento seleccin y capacitacin. Propsitos: Utilizar estos recursos a fin de alcanzar las metas de la empresa. Anticipar periodos de escasez y de sobre-oferta de obra de mano. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a mujeres, a las minoras y a las personas con capacidades diferentes. Organizar programas de capacitacin de empleados. Ventajas: Mejorar la utilizacin de los recursos humanos. Economizar las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado.

FUENTES DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento Externo: Es cuando al existir determinada vacante, una empresa intenta llenarla con personas extraas, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. Ventajas del reclutamiento externo: Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la empresa, as como ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los mismos candidatos Desventajas de reclutamiento externo: Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, ya que el tiempo empleado en la atraccin, reclutamiento y presentacin de los candidatos, as como la recepcin, preparacin

inicial, destino de la seleccin, los exmenes y los ingresos, no es corto; y cuanto ms elevado sea el nivel del cargo, mayor ser ese tiempo. Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, material de oficina, formularios, etc. Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos, por lo que las empresas por lo general contratan este personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba, para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. Reclutamiento Interno: Es cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferencia con promocin (movimiento diagonal). Las polticas de promocin interna estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos. Esta poltica tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. La mayora de las empresas trata de cubrir las vacantes de la jerarqua superior al nivel bsico de la empresa, mediante promociones o transferencias. Ventajas del reclutamiento interno: Es ms econmico: Evita gastos de prensa, material de oficina, formularios etc. Es ms rpido: Por la posibilidad de que el empleado se transfiera o ascienda de inmediato. Evitando as las demoras del reclutamiento externo como ejemplo la espera de candidatos y la demora natural del proceso de admisin. Mayor ndice de validez y seguridad: puesto que ya se conoce al candidato, se evalu durante cierto tiempo y en la mayora de los casos no necesita periodo experimental, integracin, ni induccin a la empresa. Fuente de motivacin para los empleados: Ya que estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin. Desarrolla un espritu de competencia: entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas: -Premian la ambicin y empuje del trabajador. Garantizan cierto grado de lealtad. Sirven como base para colocar al personal de forma ms adecuada de acuerdo a sus aptitudes Contribuyen a crear una mejor actitud hacia el trabajador por parte de los empleados.

Desventajas del reclutamiento interno: S la organizacin, realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando apata, desinters o el retiro de la organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella. Puede generar un conflicto de intereses y crear una actitud negativa en empleados que por no cumplir con los requisitos no pueden acceder a este ascenso. Limita el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacin. Se requiere de un inventario actualizado de conocimiento y habilidades del personal.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

El reclutamiento es la tarea de divulgacin, dando a conocer la existencia de una plaza, interesando a los posibles candidatos, siendo el objetivo principal tener el mayor nmero de personas disponibles que renan los requisitos del cargo a cubrir; en cambio la seleccin es la actividad de elegir entre distintas opciones mediante un filtro restrictivo de entrada y clasificacin, a la persona idnea para ocupar el puesto. Entre las fuentes de reclutamiento estn: Colaboradores dentro de la propia empresa: (reclutamiento interno) Candidatos propuestos por el personal: (reclutamiento interno) Archivos de postulantes: Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo currculum vitae aunque no haya vacantes, estor documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lgicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. Escuelas, Institutos Superiores o Universidades: Son unas fuentes de solicitantes jvenes con instruccin formal, pero relativamente poca experiencia laboral. Oficinas de colocacin: Son empresas especializadas en abastecer de personal idneo, de acuerdo a las especificaciones del puesto de trabajo.